企业人力资源管理之我见

企业人力资源管理之我见（共15篇）（共15篇）

1.企业人力资源管理之我见 篇一

对我国中小型企业人力资源管理之我见

来源：中国论文下载中心[ 09-01-17 10:09:00 ]作者：王成编辑：studa20

［摘要］ 改革开放二十多年以来，中小企业已日益发展成为我国企业的重要组成部分，对我国经济的发展起着举足轻重的作用，但中小企业在人力资源招聘、培训以及激励等方面仍存在诸多问题，本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的探讨，进一步提出了优化人力资源管理的建议和措施。

［关键词］中小企业 人力资源管理 改革

一、引言

中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。改革开放以来，我国出现了众多的民营中小企业，得到了快速发展，目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99％以上，但随着全球经济一体化进程的加快，企业将向国际化迈进，竞争亦会日趋激烈，本身规模有所限制的中小企业将会受到更多因素的制约，其中一个重要的因素就是人力资源因素。

二、我国中小企业人力资源管理的现状

一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况，决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位，因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面就依次探讨中小企业在以上几方面存在的问题：

1.中小企业招聘机制不合理大部分中小企业是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，但是素质却普遍不高，没有真正达到企业发展所必须的要求；在民营中小企业中，普遍存在着狭隘的人才观，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性；有的民营中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对全才的依赖心理；而在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系。

2.中小企业用人机制不科学国内中小企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少中小企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流，从而员工凝聚力下降。

3.中小企业培训机制不到位中小企业培训仅仅集中在对产品知识的培训，目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员工对公司的生产效率。企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看不到发展的机会，无法了解企业长远的发展目标和战略规划、得不到充分的信任和授权。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。

4.中小企业激励机制不完善由于中小企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且多数中小企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较强。

三、我国中小企业人力资源管理的前景

1.树立以人为本的人力资源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐社会建设下，中小企业人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发展。企业需要把激发员工的创造性作为增强企业创造力的着力点，真正体现尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人力，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。此外还要把依法保护职工合法权益作为企业的责任和义务，依法支付必要的社会保障费用，杜绝因个人喜好随意解聘员工的行为，解决员工的后顾之忧。

2.完善中小企业产权制度和监督机制中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权相分离也是大势所趋。通过两权分离，使管理权集中在企业家手中，从而通过企业家保证企业财富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首先要完善股东会、董事会和经理层激励与约束机制，实现职能分工，实行科学监管，既给管理者以必要的自主权，又能防止权力被滥用；要合理运用年薪制、期权制等分配方式，使管理者真正对企业的绩效负责，对企业的未来负责，增强其自我约束动力。此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监事等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。

3.重视企业员工培训和职业生涯规划中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向，结合企业的发展目标，确定员工个人的职业生涯与发展方向，使个人的发展目标与企业的发展目标相一致。管理人员应克服传统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力的发挥和工作成绩获得职务的晋升。对于专业技术人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是让技术人员为了职务的晋升来承担管理人员的职位。此外，需要建立完善的中小企业薪酬福利体系，中小企业的企业主可以加强与员工进行沟通，对员工关心的薪酬福利问题逐步地给以改善，这样，即使员工得不到大企业那样的薪酬福利，但也能够时刻能感受到企业的关怀，从而激励员工提高工作效率。

4.加强人力资源的企业文化建设中小企业要培养和建立自己核心竞争力，最终要提炼出能够反映本企业特色的具有人性化特征的企业文化精神与理念，并将之实实在在地落实到每一个员工的头脑中，使员工从内心深处理解它、认可它，将它融入自已的精神世界，以此为行动指南。在知识经济时代，企业文化建设和人力资源建设息息相关，中小企业可以通过企业内部创设的广播、报刊、网络、专题讲座等形式将企业文化精神渗透于其中，还可以开展形式多样的文化、体育和娱乐活动，不断提高企业员工的素质，培养员工的集体归属感，激发员工奋发向上，与企业同呼吸共命运，创造一个团结和谐的企业人文环境。

四、结语

人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作，因此，中小企业制定和实施科学规范的人力资源战略并非一蹴而就的，需要其在实践中坚持不懈，不断总结、修订和完善，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度。总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性．并采取符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]王成:民营中小企业人力资源管理分析[J].特区经济.2006，(12）

[2]孙书国:浅析国内中小企业人力资源管理[J].市场周刊.2006，(12）

[3]辛超丽:中小企业人力资源管理的困境与出路[J].贵州商业高等专科学校学报.2006,(12）

[4]张吉慧:中小民营企业应如何开展人力资源战略管理[J]．企业家天地.2006，(09）

2.企业人力资源管理之我见 篇二

在人类跨入新世纪后, 世界正步入知识经济时代, 经济全球化的影响对我国人才培养质量素质必然提出了更多更高的要求。如何立足于二十一世纪我国社会发展的战略高度, 审时度势、与时俱进地改革人才培养模式, 把好人才培养质量素质关, 提高国际竞争力, 已成为我国人力资源管理者共同关注的重要课题。

人类社会经过采集经济、农业经济、工业经济三个阶段的漫长历史后, 逐渐进入了知识经济时代。在知识经济时代, 人力资源是一个企业最有竞争性优势的资源。随着人力资源重要性的日益显现, 人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越来越重要。本文在国内外学者研究的基础上, 对我国企业人力资源管理者的素质结构及其培养结构进行了探讨。

二、我国企业人力资源管理者的素质结构

1. 知识结构

人力资源管理者在企业中扮演着人事管理专家的重要角色, 所以人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问, 对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况, 熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识, 才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划, 顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动, 才能有效地参与企业的总体战略规划的制定, 并通过这些活动为企业增值。人力资源管理者要想适应知识经济时代的发展变化, 要想成为有价值的商业伙伴, 就必须理解和掌握尽可能多的专业与经营知识。

2. 能力素质

能力素质是人力资源管理者素质的核心, 是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂, 人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作, 必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在人力资源吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动中所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力, 是人力资源资源管理者做好本职工作的最基本的能力要求, 也是人力资源管理者综合素质的重要体现。此外, 组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化, 使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致, 与国际环境协调一致。沟通能力有助于人力资源管理者和内外部很好的交流, 便于开展工作。复原力是指从挫折和失望中迅速恢复的能力。有较强复原力的人力资源管理者心态良好, 能够接受并面对现实, 能够居安思危, 能够在变化的环境中做出正确的决策。

3. 职业精神

职业精神源自人类社会的分工和专业化, 是职业人的灵魂, 是企业和个人竞争力的重要组成部分, 主要包括个人诚信、创新精神、敬业精神等。如果说人力资源管理者的知识结构、能力素质是人力资源管理者素质的支柱的话, 那么个人诚信则可以被认为是支撑这些支柱的地基。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者, 能熹得上级、下级、同事和客户的尊重, 有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系, 有助于建立一个可信赖的人际交往环境。经济的发展及外部经营环境的变化还要求人力资源管理者在工作中要具有创新精神, 能够接受新事物、新思想, 能够运用自己的知识、技能, 根据外部环境变化的条件, 搜集有关信息, 对原有的人事制度进行创新性的变革, 甚至是创造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。此外, 人力资源管理者还要具备高度的敬业精神, 一个高度敬业的人力资源管理者往往不满足于现状, 在工作上追求精益求精, 并主动纠正自己的不良心态, 提高自己的管理业绩, 调整员工的工作目标, 协助企业管理者实现组织的战略目标。

三、我国企业人力资源管理者素质的培养途径

1. 利用高校科研教学平台, 建立人力资源管理教学研究基地

高校人力资源管理教育是培养潜在人力资源管理者队伍的一条重要途径。1993年, 中国人民大学劳动人事学院将人事管理专业更名为人力资源管理专业, 人力资源管理专业在中国诞生。截止2005年, 全国共有178所高校开设了人力资源管理专业并且于2004年开始招收人力资源管理专业研究生。这对于中国人力资源管理者队伍的发展和培养是一个极大的推动。

高校在人力资源管理专业设置上要合理, 除了设置工作分析、人力资源规划、员工招聘与培训等专业课程外, 还应该设置一些营销类、综合管理类等方面的课程, 因为现代企业的人力资源管理者不光要专业方面知识扎实, 还要有“全球化”眼光。此外, 高校在实施人力资源管理专业教学活动中, 要注意理论与实践的有机结合, 要多提供一些供人力资源管理专业学生锻炼和实践的机会, 培养和锻炼他们实际工作经验和处理问题的能力。

2. 对在职人力资源管理者进行培训

企业要借助和依靠政府和社会各界力量, 积极举办各种人力资源管理短训班、进修班, 有条件的企业也可以创办企业大学, 开设与人力资源管理相关的理论和实践课程。企业不仅要努力为人力资源管理者创造一个钻研业务、提高水平的学习型环境, 而且要求人力资源管理者进行自我发展, 主动学习、接触本领域的最新知识, 倡导人力资源管理者学习一些职业领域以外的知识, 特别是新兴学科和边缘学科的知识。企业还应给人力资源管理者提供交流的平台, 加深对某些理论或问题的理解。

其次, 企业应不定期组织人力资源管理者参观、访问或调研, 通过引进智力的渠道, 聘请或邀请国内外学者、管理学家、大学教授或者兄弟企业的人力资源管理者来访或者作报告, 进行有效的信息交流和沟通。这样将有助于人力资源管理者更新知识结构、提高实践能力, 改善职业道德, 提高综合素质。

3. 加快人力资源管理者职业化建设的进程

企业和社会应该大力倡导人力资源管理者的职业化建设, 抛弃企业所有者必然是企业管理者的狭隘观念。发展社会支持体系, 明确职业身份, 拓展职业化空间。加快人才评价和人才流动市场的建设, 让人力资源管理者的素质适应经济发展的形势, 为快速发展的企业经济培养更多高素质的人力资源管理者。

另外, 要规范人力资源管理领域资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证还比较混乱, 人力资源管理者认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试乱收费、只要交钱就发证等不良现象。因此, 国家应该规范人力资源管理者资格认证制度, 建立统一的培训、考核制度。只有完善人力资源管理者资格认证制度, 才能培养出一大批真正适合现代企业发展的高素质的人力资源经理人。

4. 建立合理、完善、健全的激励机制

“军无财, 士不来;军无赏, 士不往。”建立现代化的激励制度对于人力资源管理者来说至关重要, 因为人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。有效的人力资源管理者激励机制, 必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则, 使他们感到老有所得, 功有所偿, 才有所展, 能有所用。

目前, 对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面, 因为工资仍然是人力资源管理者物质方面的第一需要, 所以企业要给人力资源管理者合理的具有挑战性的报酬, 认可他们的劳动成果, 保护人力资源管理者的合法权益, 提高人力资源管理者的社会地位。不仅如此, 企业要建立以经济报酬为基本激励手段的激励体制, 还应该辅以精神激励, 让人力资源管理者得到应有的精神满足。

当企业真正建立了有助于人力资源管理者发展的合理、完善、健全的激励体系时, 人力资源管理者就会产生强烈的组织归属感, 就会以高度的敬业精神和贡献精神为企业的目标而努力, 就会表现出强烈的求知欲和进取心, 不断地实现自我发展, 通过各种途径努力提高自己各方面的能力和素质, 进而推动企业的发展。

当前, 企业经营在经历了从生产导向到市场导向的演化过程后, 正进入人力资源导向时代。这对于人力资源管理者来说是一个良好的发展机遇, 同时也是一个极大的挑战。人力资源管理者应该通过努力不断地提高自身素质, 企业也应该注重人力资源管理者素质的开发和提高, 因为企业的竞争优势与人力资源管理者素质的高低密不可分。

摘要：人是国家经济和社会发展、企业持续经营的首要因素, 在新的历史条件下, 应该重新认识人的属性和特点。知识经济的勃然兴起, 使得企业之间竞争聚焦于人才的竞争。面对日益白热化的人才竞争, 企业如何更好地开发和利用人力资源, 提高人力资源管理者的素质, 已成为现代企业管理的核心内容。以作者多年的教学实践和社会调研为基础, 本文从我国企业人力资源管理的素质结构、我国企业人力资源管理者的培养途径两个方面进行了阐述。

关键词：人力资源,管理者,素质结构,培养途径

参考文献

[1]于桂兰魏海燕主编:《人力资源管理》.清华大学出版社.2004, 9

[2]吴国存李建新主编:《人力资源开发与管理概论》.南开大学出版社.2001

[3]余凯成程文文陈维政:《人力资源》.大连理工大学出版.2006, 4

3.企业人力资源管理之我见 篇三

［关键词］中小企业 人力资源管理 改革

一、引言

中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。改革开放以来，我国出现了众多的民营中小企业，得到了快速发展，目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99％以上，但随着全球经济一体化进程的加快，企业将向国际化迈进，竞争亦会日趋激烈，本身规模有所限制的中小企业将会受到更多因素的制约，其中一个重要的因素就是人力资源因素。

二、我国中小企业人力资源管理的现状

一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况，决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位，因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面就依次探讨中小企业在以上几方面存在的问题：

1.中小企业招聘机制不合理大部分中小企业是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，但是素质却普遍不高，没有真正达到企业发展所必须的要求；在民营中小企业中，普遍存在着狭隘的人才观，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性；有的民营中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对全才的依赖心理；而在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系。

2.中小企业用人机制不科学国内中小企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少中小企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流，从而员工凝聚力下降。

3.中小企业培训机制不到位中小企业培训仅仅集中在对产品知识的培训，目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员工对公司的生产效率。企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看不到发展的机会，无法了解企业长远的发展目标和战略规划、得不到充分的信任和授权。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。

4.中小企业激励机制不完善由于中小企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且多数中小企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较强。

三、我国中小企业人力资源管理的前景

1.树立以人为本的人力资源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐社会建设下，中小企业人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发展。企业需要把激发员工的创造性作为增强企业创造力的着力点，真正体现尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人力，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。此外还要把依法保护职工合法权益作为企业的责任和义务，依法支付必要的社会保障费用，杜绝因个人喜好随意解聘员工的行为，解决员工的后顾之忧。

2.完善中小企业产权制度和监督机制中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权相分离也是大势所趋。通过两权分离，使管理权集中在企业家手中，从而通过企业家保证企业财富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首先要完善股东会、董事会和经理层激励与约束机制，实现职能分工，实行科学监管，既给管理者以必要的自主权，又能防止权力被滥用；要合理运用年薪制、期权制等分配方式，使管理者真正对企业的绩效负责，对企业的未来负责，增强其自我约束动力。此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监事等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。

3.重视企业员工培训和职业生涯规划中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向，结合企业的发展目标，确定员工个人的职业生涯与发展方向，使个人的发展目标与企业的发展目标相一致。管理人员应克服传统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力的发挥和工作成绩获得职务的晋升。对于专业技术人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是让技术人员为了职务的晋升来承担管理人员的职位。此外，需要建立完善的中小企业薪酬福利体系，中小企业的企业主可以加强与员工进行沟通，对员工关心的薪酬福利问题逐步地给以改善，这样，即使员工得不到大企业那样的薪酬福利，但也能够时刻能感受到企业的关怀，从而激励员工提高工作效率。

4.加强人力资源的企业文化建设中小企业要培养和建立自己核心竞争力，最终要提炼出能够反映本企业特色的具有人性化特征的企业文化精神与理念，并将之实实在在地落实到每一个员工的头脑中，使员工从内心深处理解它、认可它，将它融入自已的精神世界，以此为行动指南。在知识经济时代，企业文化建设和人力资源建设息息相关，中小企业可以通过企业内部创设的广播、报刊、网络、专题讲座等形式将企业文化精神渗透于其中，还可以开展形式多样的文化、体育和娱乐活动，不断提高企业员工的素质，培养员工的集体归属感，激发员工奋发向上，与企业同呼吸共命运，创造一个团结和谐的企业人文环境。

四、结语

人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作，因此，中小企业制定和实施科学规范的人力资源战略并非一蹴而就的，需要其在实践中坚持不懈，不断总结、修订和完善，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度。总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性．并采取符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]王成:民营中小企业人力资源管理分析[J].特区经济.2006，(12）

[2]孙书国:浅析国内中小企业人力资源管理[J].市场周刊.2006，(12）

[3]辛超丽:中小企业人力资源管理的困境与出路[J].贵州商业高等专科学校学报.2006,(12）

[4]张吉慧:中小民营企业应如何开展人力资源战略管理[J]．企业家天地.2006，(09）

4.企业内部管理之我见 篇四

牧归

一个企业，无论大小，内部管理十分重要，可以说内部管理是企业生存发展的前提和基础。一个企业只有把内部管理搞好了，企业才能够具有生命力，才能有生机，充满活力，才能不断发展壮大。因为企业的内部管理如同高楼大厦的基础，没有这个基础，高楼大厦无从谈起，有了这个基础，但质量不过硬，高楼大厦虽可建成，但不能长久稳固。只有打好坚实的基础，高楼大厦才能稳如泰山，经得起历史的考验。同理只有建立完善健全、切实可行的内部管理机制，并实施有效管理，夯实内部管理基础，企业才能在激烈的市场竟争中立于不败之地，并且不断把企业业绩做大做强。企业内部管理如此重要，那么如何才能搞好企业内部管理呢？我以为须抓好以下两个方面的工作。

一、制度化建设是抓好企业内部管理的前提条件

无论何种行业，无论何种企业，要搞好内部管理，必须加强制度化建设，这是抓好内部管理的必备前提条件。只有建全完善一套行之有效的内部规章制度，企业运行才能处于有序运行状态，才能提高工作效率。因此要管理好一个企业，首先必须建立健全一套行之有效的规章制度。

可以说规章制度是企业的“内部立法”也是企业最常用最有效的管理工具。详细制订一系列企业规章制度，就可以轻松应对和处理各种日常工作和复杂问题。因为有了健全完善的规章制度，员工就可以遵循一定的程序去从事自己的工作，履行自己的职责，完成自己的任务；管理人员也就可以依照规章制度去履行管理职能，进行科学、规范管理。企业的生产经营就会有条不紊，井然有序，一环紧扣一环，一但那一个环节上出现了问题，完全可以按照规章制度去处理，问题就会很快得到解决。

也可以说企业规章制度是维护企业生产经营活动正常进行的准则。那么规章制度的建立就必须规范化、科学化、合理化。规范化就是规章制度的制定必须符合国家法律法规的有关规定，不得与之相抵触，特别要注意符合新劳动法的有关规定，只有这样，企业的规章制度才能合法，才能行之有效。科学化就是规章制度的建立，既要起到管理约束作用，使企业各项工作井然有序，有条不紊，使企业内员工人人有压力，并能变压力为动力，调动起工作积极性。特别是能够促使一些无所事事，不求上进的员工改变现状，迎头赶上。但又不能管的太死、太机械、太教条、太苛刻，给员工造成过大的难以承受的压力，使员工感到压抑、厌烦，这样不仅不利于调动员工积极性，反而使员工产生消极抵触情绪。合理化就是规章制度的制定必须符合企业实际，既要从维护企业利益，有利于促进企业发展方面考虑，又要从维护职工利益，有利于提高职工工作、生活待遇方面考虑。把企业与职工的利益统一于合理的规章制度基础之上。总之，规章制度的建立只有做到了规范、科学、合理，才能在企业管理中起到最佳作用。

需要特别指出的是，规章制度一经制定，就应认真贯彻执行，当然执行过程中，还应根据实际情况不断调整、健全、完善。只有坚决贯彻执行，并不断完善规章制度，才能发挥其应有作用，否则就会使制度形同虚设，没有实际意义，起不到管理作用。因此企业制定了规章制度之后，就应该采取强有力的措施，保证其切实贯彻执行，努力做到有章可依，有章必依，执章必严，违章必究。把企业的一切活动置于严格的规章制度管理之中，使企业真正走上高标准要求，规范化建设，程序化运行，制度化管理的轨道。进而全面提升企业管理水平和员工综合素质。

二、人性化教育是抓好企业内部管理的思想保证

规章制度的健全完善，贯彻执行，对企业的管理至关重要，是企业管理的重要手段。但只靠制度管理企业、管理员工是不全面的，是有欠缺的。特别是社会不断发展进步，文明化

程度日益提升的今天，人本思想，人文关怀，人性化教育已成为各行各业有识之士的共识。企业管理也豪不例外，只有把人本思想，人文关怀，人性化教育体现到企业管理之中，才能符合时代发展的要求，企业管理才能更加富有成效。因为每一个员工都需要也希望在一个宽松和谐、文化精神生活丰富、有朝气和活力的企业工作。而不希望把自己置于一个机械的、僵硬的、教条的环境里工作。

在企业管理中如何体现人本思想，人文关怀，人性化教育呢？首先，通过卓有成效的思想政治工作，体现人本思想，人文关怀，人性化教育。在企业管理中，常常会遇到一些矛盾问题，因为管与被管本身就是一对矛盾，出现矛盾问题是非常正常的，但解决矛盾的方法和结果却是不同的。单纯靠行政命令，靠制度的条条框框对号入座，能够一时解决矛盾问题，但往往不能从根本上、从思想上彻底解决问题。比如员工违章，企业不问青红皂白，不做深入细致的了解，不进行思想勾通，只是简单地罚款了之，这样，往往是表面上看起来问题得到了解决，但实质上问题并没有真正解决，员工表面上服了，心理上并不服，甚至管理者与被管理者之间会产生对立情绪，影响到企业日后的长久性工作。而深入细致的思想政治工作往往能够解决人的思想认识问题，从思想根源上找出问题的结症，使管理者与被管理者对存在的问题以及解决问题的方法形成统一认识和统一思想，在此基础上，企业管理中的矛盾问题不仅会迎刃而解，而且矛盾问题也会解决的合理、彻底。这样既严格执行了制度，又解决了思想认识问题，对今后工作也就必将产生积极的作用。

其次，通过扎实有效的企业文化建设，体现人本思想，人文关怀，人性化教育。作为企业抓好生产是第一位的，这是毫无疑问的，这是企业生存和发展的根本。但是我们必须改变就生产抓生产的陈旧思维观念和单一的靠制度去管理企业的方法，必须把企业文化建设贯穿到企业生产经营管理之中。企业要在激烈的市场中立于不败之地，把业绩不断做大做强，抓生产、抓经济效益至关重要，但同时还必须强化企业文化建设。因为当前和未来企业竟争中越来越显示出企业人才、企业员工素质的重要性来。只有全面提升员工综合素质，努力建设一支人品好、能力强、技术精、有使命感的员工队伍，才能适应不断发展的现代科学技术进步和现代思想文化进步的需求，才能为企业发展壮大奠定人才资源基础。在开展企业文化建设中，企业应特别注重发挥党团组织、工会组织的职能作用。只要企业的党团、工会组织根据自身工作的性质、特点紧密联系企业实际开展丰富多彩的企业文化建设，把企业文化建设渗透到企业管理的方方面面，并持之以恒长期不懈地抓下去，企业员工就一定会不断提高综合素质，战斗力也就一定会增强，企业的管理也就会收到事半功倍的效果来。

再次，通过富有成效的关爱员工活动，体现人本思想，人文关怀，人性化教育。做为管理者要充分认识到员工是企业财富的创造者，应该善待员工。无论在工作中还是生活中都要关爱关心员工，经常深入到员工当中，了解和倾听员工呼声和建议，帮助员工解决生产生活中遇到的各种实际困难和问题，使员工有一种企业如家的感觉。这就要求作为管理者既要做有心人，又要做有情人。做有心人就是全面了解掌握员工情况，既要了解掌握员工思想意识和生产技能等情况，又要了解掌握员工家庭生活和兴趣爱好等情况。做有情人，就是既要要求员工勤奋努力工作，又要及时给员工以生产生活上的热情帮助支持，在企业不断发展的同时，逐步改善员工生产生活条件。特别是对那些在企业工作时间较长，做出贡献较大的员工更要关爱有加，无微不至，使他们时时处处感受到企业的温暖和亲切。对新到企业工作的员工也要从工作上、生活上、思想上给以关心关爱，把培养年轻一代全面健康成长作为企业的职责，使新员工一到企业，就有一种温馨和谐之感。在关爱员工方面，神舟电脑有限公司做的非常好，为了使员工心情愉悦的工作，上班时不只是面对冷冰冰的文件、电脑，在办公室角落里、柜子上都摆上了鲜花，使员工上班时也能看到有生机的东西。又如，雨后董事长吴海军发现一楼门口大理石上有积水，很滑，马上叫人把垫子铺好，以防员工滑倒摔着，在如此细节上能为员工着想。神舟电脑有限公司能够在激烈的市场竟争中不断发展壮大，我想这

5.现代企业管理模式之我见 篇五

摘要：在现代社会中管理日益成为一个十分重要的环节，只有从管理上下功夫，才会求得生存与发展。现代企业管理模式多种多样，但主要的是以人为本，以竞争为核心，同时树立适时而变的战略管理思想，形成自己的管理方法、自己独特的管理模式，以在竞争中立于不败之地。

关键词：现代企业；管理模式；人本管理；管理思想

管理就是一门科学，就是一门艺术，而且重在实践。

21世纪进入了科技、信息和知识经济高速发展的时代。市场竞争全球化与经营战略创新化，使得管理对象、管理目标和管理方式出现了新变化。伴随这些变化的出现，现代企业管理也出现了新的管理理念：强调企业管理的精细化；强调企业对“人”管理的人性化；强调企业竞争的协作化；强调企业管理的创新化。把握这些新理念将有助于企业的发展 和进步。

下面谈谈我对现代企业管理的模式的见解。

首先：现代企业管理必须着眼于未来，有效地预测未来的发展趋势。企业未来的竞争是管理的竞争，人才将会成为未来管理竞争的制胜点。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。今天,企业要以人为本,可能已是大多数企业操作者所认同的道理。但是能否更深刻地意识到,今后企业之间的差距,实际上是人才之间的差距;企业之间的竞争是人才的竞争;一个企业是否拥有优秀的人才,是决定企业在未来的市场竞争中能否取胜的不可缺少的主要因素┅┅,这同样是需要每个企业操作者认真思索的问题。深刻地领悟到,企业是否拥有好地招人、育人和用人的机制,是公司在未来市场竞争中能否竞胜的主要因素。

企业要以人为本,但是如何做到以人为本呢?也就是如何使企业拥有优秀的人才呢?企业的人才来源有不少途径和方法,但单单能招来人才是远远不够的,关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制,来解决企业的人才来

源问题,特别是企业自身要有一套人才的培养机制。有人这样说,一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭,这种比喻确实有其道理,他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习,不断提高自身素质的环境,这也许是企业人才来源的最好的途径。这一点恐怕是部分企业操作者不愿认同的,因有些人认为,企业自身建立人才培养机制效率太低,这些人更喜欢拿来主义, ,企业自身培养和储备人才的代价太大,吃掉了企业利润,应该企业需要什么人才,就到社会上招收什么人才。但通过尝试,我发现这种认识有点目光短浅,狭隘。特别对中小型企业,在其自身没有成熟的管理和用人机制时,一味的希望企业所需人才都从社会上招聘,甚至采用挖其他企业墙角的做法,这样做只会给企业带来更大风险。特别对部分企业,因其某一方面工作不畅时,总在希望能从社会上招收人才来解决问题,甚至认为人才只要花高薪就能聘来,而事实上,并非完全如此,这应该说是一个误区。为什么这样讲呢?首先我们应该认识到,什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才,应该是深知企业的文化,在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体,同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力,特别是前者尤为重要。所以,我们不否认人才是能从社会上直接高薪招收来,但其思想要和企业文化相融合则不是单靠金钱就能办到的,甚至有些人才是无法和企业文化相融合的,而这种不相融合的现象往往还会给企业带来很大的负面效应。另外,还应该看到,许多企业操作者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制,而是一味希望从社会上高薪聘请人才,这种企业不需培养就能解决难题的想法是不现实的,也是很难有满意结果的。因此,一个企业要想随着企业的发展,不断地拥有优秀的人才,企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。

其次：20世纪初期，企业管理的重点是在企业内部，因此，减少费用，降低成本，提高质量，增加产量，一直是管理者关注的主要问题。20世纪后期，产品日益丰富，竞争日趋激烈，企业生产出的产品是否能卖得出去成了企业经营管理的主要问题，由此营销地位日渐突出。但是，这种变化，仍然是将有形资产作为管理对象，所以，对原材料采购、储存、使用的管理，在制品的管理、产成品的管理、产品销售的管理，以及对机器设备的管理等一直是20世纪企业管理的一些主要内容。但是，随着人类社会的进步，科学技术的不断发展，尤其是现代信息技术的日新月异，使得世界各国的企业越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用，这使得每个国家都把加快科技进步、发展教育、保护知识产权、加强无形资产管理放在国民经济发展的重要位置。我们国家在这个方面做的还远远不够。因此加强对无形资产的管理是现在的重中之重。再其次：现在很多的企业高层意识到，再好的战略和决策，如果没有一支执行能力很强的队伍去执行，最终也不会有什么好的结果。ABB公司董事长巴巴维克说：任何企业的成功都是5%正确的战略决策加上95%高效的执行，没有执行，一切等于0。在竞争环境日益激烈的今天，企业要比别人跑得快、要成为行业的领航者，就一定在三个层面上优于别人：观念、制度、执行能力。中层干部作为企业的脊柱，执行力的强弱决定着企业成败。因此：提升中层干部执行能力，建立高效率的团队是企业基业常青、具有核心竞争力的关键。

再次：中国的经济发展已进入了全新的时期，市场经济、知识经济已经来临，市场竞争对象变的多而且复杂。这就对现代管理提出了更高要求，更高层次。这是次机遇，更是次挑战。我国经济虽然保持了近20年的高速增长，但这种增长主要表现在以投资需求拉动为主的粗放型扩张，而非生产率提高的资源优化，特别企业的管理和经营水准还比较原始和粗放，与国外企业相比差距还很大。经济增长方式的不同间接表明了我们自身的管理还不成熟，我们却不得不在“与狼共舞”的同时，必须要快速的提升自身的管理能力。中国企业管理的面临着前所有未有的压力。更深层次管理竞争已经开始。企业具有多高的技术水平，就需要多高的管理水平。但是高水平的管理，又需要高水平的技术支撑。因此处理好提高管理水平与技术进步的关系十分重要。进行管理创新、推进管理现代化必须与技术创新、技术进步结合起来，同步进行，统筹考虑。

最后：随着信息技术的不断发展，管理方法创新将是企业进步的关键。由于决策管理在企业管理中的地位越来越重要，以及随着新的科学技术在生产领域的应用，企业生产规模不断扩大影响企业生产的因素越来越多，市场竞争激烈程度的加强，影响企业经营状况的经营环境变得越来越难预见，使得决策日益复杂和困难。这就对决策管理提出了更高的要求。在全球化、市场化、信息化和智能化四大背景下，经济环境一方面呈现出复杂多变的发展趋势，另一方面又为管理层对付这种趋势提供了一定的技术工具。这使得现代企业管理必须创新发展的趋势。

创新是企业发展的源动力，管理创新是企业的灵魂。只有不断更新观念，对传统管理理念进行扬弃，对先进管理理念进行吸收，企业才能找到适合自己的卓有成效的管理方法，使得企业不断做大做强。

6.企业审计项目质量管理之我见 篇六

一、影响企业审计项目质量的因素分析

企业审计项目质量管理对加强社会廉政建设和保障社会主义市场经济健康发展具有重要的意义。同时，随着国家审计环境的逐步优化，社会公众对国家审计机关的审计期望值越来越高，审计的风险问题亦成为人们关注的热点。目前，影响企业审计项目质量的因素众多，主要表现在：

1.制度因素

审计制度是规范审计行为的基本前提，同时也是提高审计项目质量的重要保证。目前，国家审计机关虽建立了一系列审计质量控制制度，对降低审计风险起到了积极作用，但仍存在一些不足之处影响着企业审计项目质量的提高：一是企业审计项目业务规范制度存在的不足，如审计实施方案编制前未进行系统的审前调查，审计实施方案的内容不具体，审计实施未严格按照实施方案进行等等;二是复核、审理制度实施存在的不足，如相关审计人员尚未认识到审计复核、审理的内涵，仍停留在基础工作层面;三是审计责任追究制度存在的不足，如审计质量控制体系中缺乏责任确认和责任追究的具体内容和标准，可操作性不强。

2.技术方法因素

随着信息技术的迅猛发展，计算机已广泛应用于企业财务、业务管理及办公应用等各个领域，促进企业信息化管理程度不断提高，企业的业务运营、财务账务处理等均具有了网络化的新特点。这些都对企业审计项目工作提出了新的挑战，传统的审计理念和技术手段正受到强力的冲击和影响。鉴于此，加快审计技术方法的改革创新成为审计机关的一项重点工作。然而目前，在审计技术方法的创新力度上，部分审计机关尚未从审计战略发展、全面体现审计职能和充分发挥审计监督作用的高度上认识到审计技术方法创新的重要性和紧迫性，主要体现在：审计方法信息技术化程度低，风险导向型审计理念尚未形成，审计方法仍然停留最基本的抽样审计中，审计技术仍以手工操作对会计凭证、账簿、报表进行的审查为主等等。这些传统的审计思维方式和工作方法技术明显不适应新形势的发展要求，严重制约着企业审计项目质量的提高。

3.监督管理因素

目前，我国政府转变职能，经济增长方式从粗放型向集约型转变，这意味着审计职能必将相应的发生变化，它要求国家审计机关重视审计的监督、鉴证、评价三大职能作用，建立完善有效的审计质量监控体系，切实提高审计质量，确保

审计成果的可信性、权威性。然而目前，部分审计机关监督管理环节较为薄弱，存在审前调查、审计方案、审计日记、现场管理四个方面流于形式的问题，导致项目质量不高，成效不明显。如部分审计项目审计建议质量不高，针对性不强，未能引起被审计单位和有关领导重视、采纳;部分项目对查出的问题未能从体制和机制上分析原因进而促进制度建设，审计成果的转化利用还有待提高等共性问题。

二、加强企业审计项目质量管理的对策

针对影响企业审计项目质量的因素，企业审计项目质量管理应树立科学的审计理念，从完善制度、技术方法、监督管理措施等方面着手，切实提高审计质量。

1.完善审计制度体系建设，夯实企业审计项目质量管理基础保障

建立健全各项规章制度，严格按照法律法规和制度遵守工作程序，提高工作规范化程度，减少工作随意性是加强企业审计项目质量管理的基础环节。因此，国家审计机关应完善法律法规体系制度的建设和规范工作，明确企业审计项目质量管理目标，夯实审计质量管理基础保障。

首先，完善审计业务规范制度。完善的审计业务规范制度是企业审计工作有序进行的前提和基础。因此，企业审计项目质量管理应从审计方案管理、业务会议审定、审计结论落实、审计限时制、综合业务考核、优秀审计项目评选、社会审计组织委托、审计执法过错责任追究等方面全面制定业务规范管理制度、规定、办法和规程，为审计工作的开展创造良好的外部环境，进而提升企业审计的执行力。

其次，强化复核、审理制度的实施。制定二级复核制度，即审计组组长和审计组成员之间的复核、法制专职复核人员对审计组的复核。明确审理办法和各级复核、审理的内容和责任，并根据企业审计项目业务的实际需要，赋予复核审理机构职权，把好复核审理“五道关口”，即审计程序关、审计实施关、审计报告关、审计决定落实关和审计建议落实关，确保复核审理工作的深入开展。并针对复核、审理中发现的业务质量和不规范问题，定期进行研究分析，提出改进审计业务管理的措施。同时，为保证审计项目质量，使审计报告真实、准确的反映审计事项，可制定审计项目审理会议制度，确保审理意见是法规处集体讨论决策的结果，以提高审理复核工作质量，增加审理复核意见的公信度。

最后，健全审计责任追究制度。审计机关应制定责任追究的具体规定，对如何评估质量责任、如何确定责任的轻重，同一问题怎样相应追究各环节、各层次责任应具体加以明确。从而进一步强化审计人员的工作责任心和执法意识，对提高审计工作质量、降低审计风险起到有力的促进作用。

2.创新审计技术和方法，促进审计项目质量管理标准化控制

创新企业审计技术和方法是有效提高审计工作质量的关键，同时也是促进企业审计质量管理标准化控制的重要环节。企业审计质量管理实践工作中，应遵循世界审计的发展规律，不断吸收、借鉴发达国家现代审计的经验和做法，跟上世界审计信息化的发展潮流，提高审计工作的科技含量，把信息化建设和计算机的推广应用看成是提高审计效率的重要手段，将审计技术创新作为提升审计工作水

平和成果质量的重要举措之一，并在审计实践中强化审计技术和方法的创新及应用，鼓励和引导审计技术创新，节约审计资源，提高工作效率。

一是创新审计技术。首先，成立计算机攻关小组，以电子数据审计为切入点，运用数据挖掘、智能信息处理、知识发现与管理等先进技术，通过OA信息平台，有效整合审计资源，统一采集电子数据。同时，利用环境数据分析技术、关键工艺分析技术和管网分析技术等新型审计技术，准确快速地锁定企业审计重点。其次，积极学习内控测评、全面审计等现代审计方法，综合运用内控测评、审计抽样、分析性复核等技术方法，在较短的审计时间内审查出企业经济活动中存在的重点问题。精确地筛查常规审计数据分析难以发现的违纪违规问题线索，更侧重于审计的“免疫系统”功能和审计建设性作用，有利于进一步提升审计工作水平和层次。

二是创新审计方法。一方面，创新“跟踪审计”方法，积极探索以“事前审计为基础、事中审计为重点、事后审计为保障”的审计模式，进行全程介入、全过程审计，充分做到计算机数据分析和抽样审计相结合，全面审计和重点审计两手抓的审计方法，使发现的问题得到及时处理、及时纠正，避免重大问题的发生。另一方面，掌握审计的分析、筛选、比对方法，通过对企业采集来的数据进行分析比对，对财务、统计数据分部门、分险种、分年度，严格按照填报流程，细化步骤，规范动作，责任到人逐一上门填报，通过审查凭证、账簿、报表等相关资料，对各项数据逐笔逐项进行分析、整理、校验、归纳、汇总，以确保数据的合法、准确、完整，从而保证审计质量。

三是通过审计技术创新推动审计方法创新。审计技术创新在促进审计资源节约、提高审计工作效率、推动审计工作深入开展等方面发挥着重要的作用。企业审计工作中应保证审计技术创新的普及性，形成审计技术优势，运用计算机的自动筛选、汇总、分析、计算等功能，改变过去手工逐笔分析的做法，使审计思路更为清晰，重点更为突出，从而推动审计方法的创新。

3.健全审计业务考核体系，强化审计项目质量监督管理

审计质量监督是审计机关为实现审计目标，规范审计行为，明确审计责任，确保审计质量符合国家审计准则的要求而建立和实施的监督管理措施。企业审计项目监督管理是提高审计质量的必然要求和客观需要。而考核作为质量监督的重要手段，企业审计项目质量管理中，只有建立审计回访和结果考核评价制度，严格贯彻落审计监督机制，把审计结果量化考核作为一把手履行经济责任考核的重要依据，约束和规范审计行为，对审计中发现的具有普遍性、倾向性的问题进行综合监督，才能切实解决审计问责的随意性问题，提高审计项目质量管理水平。首先，建立科学的考核指标体系。将审计项目质量控制分为审计实施方案、审计工作底稿与取证材料、审计过程、审计报告四部分。针对每一部分，根据新审计准则的有关要求，从针对性、重要性和可操作性原则出发，设置考核指标，形成审计项目质量考核指标体系。一是对审计项目质量影响较大，审计准则重点要求的内容，从重要性出发，量化为考核指标;二是对容易出错、易导致审计质量问题发生的事项，从针对性出发，设置考核指标;三是对审计准则中关于审计人员道德风险等方面难以量化的内容，从可操作性出发，不再单独设置考核指标。

且上述考核指标体系的建立应涵盖审计准则的基本要求，以起到规范审计人员审计行为的作用。

其次，采用合理的考核方法。建立“直接报告、垂直负责、逐级考核、能力导向、质量优先、综合评价”的考核机制，针对审计项目中各质量控制环节，从审计方案、审计证据、审计日记和审计底稿、审计报告、审计决定和审计移送处理书、审计程序、审计文书档案、审计职权制度、审计揭露问题和审计取得成效等方面入手建立审计业务考核方法，并明确规定审计业务量化考核的时间要求、质量要求和得分标准，对各项审计业务进行细化考核。真正使审计考核与监督相统一，促进审计人员风气建设，促进审计质量的提高。

最后，做出全面的考核评价。根据审计质量考核结果，对参与企业审计项目的审计人员所从事的工作是否符合审计准则及质量控制规范的要求进行全面评价，对审计发现的问题，不回避、不掩盖，查找出的经营管理薄弱环节和内部控制漏洞，并实施针对性的质量管理措施，按照标准化管理的要求，加快完善现有制度、办法和业务流程，健全决策、执行和监督职责明确、相互制衡的约束机制，促进审计工作制度化、规范化开展，以提高审计质量。

三、总结

7.企业人力资源配置之我见 篇七

1、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存。

目前, 我国有很多国有企业存在着企业发展所需人才引不进, 适用的人力资源普遍短缺的问题。另外, 由于有的领导者素质不高, 在人力资源配置上不是考虑如何充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去压制人才, 使得人才学非所用或者用非所长, 甚至被闲置, 造成企业人力资源的极大浪费。

2、人员结构失衡, 整体素质偏低。

随着企业业务的发展和竞争的加剧, 对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业, 特别是国有企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺同时并存的现象。目前, 有很多国有企业存在着一方面机构臃肿、人浮于事;另一方面却严重缺乏懂业务会管理的综合人才。从笔者供职的电网系统这几年来看, 随着电网建设加快步伐、电网装备技术水平持续提升, 公司对人才的数量和质量提出了更高要求, 特别是生产运行、检修等一线技能人才需求迅猛增加, 部分基层供电企业出现生产一线人员短缺现象, 同时由于传统体制机制制约, 员工退出渠道不畅, 加之存在人员入口把关不严、人员结构调整措施不力、用工机制改革滞后、员工培训缺乏针对性等原因, 致使管理岗位、后勤辅助岗位冗员普遍较多, 供电企业呈现整体超员、生产一线缺员的队伍结构性失衡矛盾。这些问题如不尽快解决, 将严重危及电网企业的安全生产和持续健康发展。

3、人力资源的配置不够优化。

人力资源的最佳配置, 是在不断完善用人机制下, 使人的才能与其岗位相匹配, 充分发挥人的才能与潜力, 以取得最大的经济效益。而在企业中, 常常出现人、岗“错位”:一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导;一个高学历的人从事银行柜员的工作;一个具有经营管理才能的人长。

4、人力资源的开发动力不足。

有的单位缺乏正确的激励机制, “能者下, 庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训, 甚至拒绝职工攻读更高学历的要求, 结果不利于人力资源的开发管理。究其原因, 是由于有些企业产权不太明晰, 技术创新和员工素质与企业收益, 与领导任期内的业绩相关程度不大, 这些企业往往就不愿意进行人力资源开发, 或者简单把教育培训当作一种变相的福利, 而不去融入员工的个人发展规划。

二、当前企业人力资源配置改革的关键点

1、管理者转变观念, 真正树立以人为本的企业理念。

当前我国经济活动空间将会大大拓展, 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。现在很多企业面临着来自外部强大的竞争压力, 将迫使企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识, 继而转变观念、突破体制、建立机制, 增强中国企业的忧患意识, 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。而在相对垄断的国有企业, 应建立健全更加科学合理的同业对标体系, 让各级领导在指标的比对中认识到差距, 最终认识到差距背后人才的决定性作用。

2、建立企业技术创新机制, 在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题, 力求避免进入误区, 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。也只有技术创新才能降低对简单重复劳动力的需求, 而从内部需求的角度将人推向更高层面的技能型和管理型人才。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化, 首先是人的现代化, 企业必须努力培养具有创新意识的经营者和管理人员。二是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新, 建立一个有效的企业创新机制, 保证创新顺利进行。三是增加技术创新投入, 提高企业整体技术水平, 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。

三、解决措施

加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说, 一个企业重视员工培训和开发工作的程度, 决定了其未来竞争的潜力。同时也是提高企业人力资源配置, 消化企业冗员, 解决结构性缺员的重要手段。

(1) 全过程, 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训, 在成为正式员工后, 根据不同岗位的需要, 进行各种在职培训, 同时鼓励职工进行各种继续教育, 并在职工承诺继续为企业服务的前提下, 为员工负担相应学习费用。

(2) 多样化, 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量, 为企业培养专业技术骨干和管理人才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。

加强员工激励与培训, 可以很好的解决这一问题, 从而提升工作绩效。“管理一生, 激励一生, 培训一生”是成功企业人力资源管理者的名言。而且越是困难的时候, 激励和培训越重要, 是最好的凝心聚力的方式。人力资源教科书中特别指出在生产的淡季让我们别忘记培训, 这是经验性的指导性意见, 在企业处于困境时, 激励和培训也是最好的方式。通过培训将员工集中起来, 至少可以让大家觉得企业还在努力积极地应对困境, 在心理上得到慰藉, 也会增加他们对企业的信心。但培训也有策略。可去掉非关核心技能、属于福利性质的培训, 还要特别加强培训后的落实方案, 让人才培育成为可持续发展的长效型计划。再者, 还可将培训的投资重心, 放在表现优异的核心员工与专业技术人才身上, 才会产生最佳的投资报酬率。人力资源管理部门要特别加强员工的激励与培训, 提升工作绩效。

四、结束语

8.企业人力资源管理之我见 篇八

【关键词】高职院校；人力资源管理；创新改革

在上世纪80年代开始，人力资源管理已然成为各大企业运行的重要组成部分。在高职院校管理体系中，人力资源管理也是必不可少的一个部分。

一、高职院校人力资源管理的现状及新定位

1.高职院校人力资源的特殊性

高职院校的主体人力资源是教师，而高职院校的教师这一职业本身具有较大的流动性和稀缺性。高职院校的教师自身具备的资源丰富，且知识程度处于较高的地位，因此在整个社会上都比较稀缺。高职院校教师的另一个特点便是劳动价值模糊。他们除了本身在校内课堂讲课的本职工作以外，没有其他的具体定位，而高校中的课程较少，教师空余时间较多，教师的空余時间没有得到很好的利用和自身资源没有发挥之地。因此，高职院校需要改进管理体制，教师资源需要合理的安排，挖掘教师的潜在能力，更大限度地让教师发挥出最大剩余价值。

二、传统人力资源存在的问题

1.人力资源管理的观念陈旧。目前我国大部分高职院校的人力资源管理模式还处于旧体制状态，新体制的开发和转换不能深入进行；

2.制度存在弊端。高职院校对教师没有长期的规划，忽视教师的“软件”升级，仅仅只是用硬性的福利待遇达到束缚的目的；

3.内部人力资源配置不当。在高职院校扩招后，教师的增长速度没有跟上学生的增长速度，导致师生比例失衡。年轻教师多而资质不深，但是教学任务却繁重；资质较深的教师稀缺，却不能很好地利用其价值；

4.教师的整体素质需要提升。高校扩招之后，教师的数量也急剧上升。尽管博士、研究生的数量也在增加，但是教师的学历并没有同步提升，仍有一半左右为本科学历。所以虽说量的方面有提升，但是质的方面却得不到很好的解决；

5.劳资分配不合理。虽说同在一个高职院校，但是各教师的工作内容不同，实际上所做的工作也不同。而高层管理并不认真考察，一视同仁地发放工资福利，导致教师的工资差异不大，这样实际相对工作较多的教师会感觉到不公平。

三、高职院校人力资源管理的新定位

随着社会的变化，对人才能力的需求也在发生着变化。以人为本，改变传统的观念——传统的观念并不认为人事部门为一个效益部门，从而往往容易被忽视，不利于调动人的积极性。以人为本，形成战略性管理模式，对应的事找相应的人，处理和解决事物的效率也会有大大的提升。

1.高职院校人力资源管理的改革与创新措施

（1）创新人力资源管理机制

对人力资源的价值进行评估，使资源配置达到最优。改革绩效考核制度，不要使绩效的报酬占比过小，这样教师之间工资的差别不大，教师工作积极性也会下降。使人力资源在薪酬方面差异较大，这样会提升教师之间的竞争力，教师们的潜在能力也会得到开发。除了在课程上的绩效考核之外，也需增加其他的奖励机制，如研发新技术、发表论文获奖等，设计科学的绩效体系，灵活运用，使教师的课余价值得到充分的发挥。建立人力资源的培训机制，在他们做好本职工作的同时还能处理其他的事物。

2.实现新机制的路径分析

（1）创新理念——转变思想。更新观念高职院校的人力资源是管理部门的核心，在过渡阶段，实行“老人老办法，新人新体制”的制度。以人为本，根据不同的个体资源分配至相应的工作岗位，充分发挥个人的价值和更加完美地解决所需解决的问题，实现学校和教师的双赢结局。

（2）创新职能——创新用人机制。职院校教师的课程教师，空余时间多，在保证有自由休息时间的前提下，可安排其他的工作来充盈教师的空置时间，实现人力资源的高效利用。也可以让教师去培养其他的兴趣才能，为学生做榜样，营造师生共学的学习氛围，提高办学质量。

（3）创新文化——规范和促进。我国目前的教学模式中，教师和学生一样都长期固定在某一地点工作，很少对外界交流。这样不利于教师思想的进一步拓宽和成长。与校内学生组织课外活动一样，高职院校也可组织校外活动，与外界社会进行交流。这样的良性循环，也可使高职院校的人力资源优化，创造出更高的价值。

（4）创新技术——建立新体系。管理模式网络化，利用如今越来越便利的网络来进行高职院校的人力资源管理，跨越传统模式手工操作的局限。在科技发展迅速的今天，网络化处理也是一种趋势。通过网络平台，在各级之间快速地传达消息，这样传达消息时效性更高。

3.推行民主管理与民主监督

对于很多“官本位”“裙带”等现象，会造成很多不公平的情况。这对人力资源的管理是一个极大的弊端，产生不公平现象很容易造成人才流失，打击其他教师的工作积极性。这影响的不仅仅是人力资源，还会影响到学校的作风，甚至影响到教学质量——影响无辜的学生。推行民主管理、民主监督，能有效地避免“官本位”“裙带”现象。物尽其用，人尽其才，真正有能力的人的能力就能得到更大的发挥，于校于师于学生都是有利的，也间接地有利于社会。

四、结束语

教师作为社会潜在力量的中流砥柱，发挥着重要的作用。高职院校应当妥善地利用这股力量，并将其发挥至极大，对教学质量以及一系列的后置反应都是极好的催化剂。同时，高职院校也需注意开发人力资源的潜在价值，从而构建更高标准的优质教师力量。

参考文献：

[1]陈波.高职人力资源管理模式的改革与创新[J].企业技术开发，2015，10：105-106+118.

[2]高姝.高职院校人力资源管理创新机制探析[J].经营管理者，2014，28：187.

9.房地产开发企业的资金管理之我见 篇九

摘要：房地产企业是从事与房地产开发、销售、管理等活动的营利性组织，众所周知，房地产是推动国家经济增长的主力军，近年来，房地产开发工作开展得如火如荼，已逐渐引起全社会的广泛关注。考虑到房地企业在开发经营活动中，资金投入金额可观，运作方法复杂，投资回报周期长，所以，为确保房地产开发工作的顺利进行，加强资金管理力度很有必要。本文围绕房地产开发企业的资金管理展开论述，表达个人观点，以供业内同行参考借鉴。

关键词：房地产 企业 资金管理

一、房地产资金管理概述

1.房地产开发企业资金管理的概念

资金管理是以资金为主体，围绕该主体展开的筹集、分配、运用等一系列行为，从而确保资金的正常运作，实现投资收益最大化。企业在筹集到一笔数目可观的资金后，往往会通过合理运用，为自身获取更高的利润，为企业的顺利运营和扩大规模夯实基础。作为经营项目较为特殊的房地产开发企业，其资金管理涉及到房地产开发、经营等多项活动中，是房地产财务管理的核心，加强对这一运作流程的资金管理，是保障经营活动获得预期收益的关键。

2.房地产开发企业资金管理的特点

（1）管理的复杂性。房地产开发经营投资回报周期长，在这一过程中，国家政策以及社会经济的一点小变动，均极有可能对其造成巨大影响，基于这一特殊性，其资金运作方式较其他行业也会更为繁琐复杂。

（2）资金运作的互补性。房地产的开发与投资活动均具有阶段性特点，随着投资周期的延长，前期投入也开始逐渐回收，这一点在期房交易中尤为突出。也正因为如此，资金在运转方面存在极大的互补性，回收的资金可以再次投入新的房地产开发项目，并再次获得资金回收，以提高资金的有效利用率。

（3）资金管理的重难点。众所周知，房地产的开发往往需要巨额投资，项目对于资金的需求是十分可观的，同时，基于资金的一次性支付往往金额较高，所以也增加了资金管理的难度系数。同时，房地产开发的商品房，其投资回报周期较长，因此在这一方面的资金管理更是举步维艰。

二、房地产开发企业资金管理存在的问题

切实落实房地产企业资金管理，将财务风险降到最低，是确保资金有效利用的主要方法。但是，就现阶段房地产企业资金管理工作的落实情况来看，仍然还存在诸多不足有待改进，其中包括：①财务预算管理形同虚设，管理手段落后，成效不显著，无法很好地防控企业财务风险；②企业运作资金来源较单一，主要依靠银行贷款，很大程度上增加了运营风险。据悉，2016年第一个季度，我国房地产投资就超过了15000亿，较2013年同期增长了300%。然而即便如此，资金结构并无明显改变，银行贷款、期房预售等依旧是资金的主要来源；③房地产企业成本控制水平低下，虽然我国已上市的房地产企业中，拥有完善的成本管理系统并长期持续落实成本控制工作的的企业还不到一成。其中，以万科一类的房地产企业中的佼佼者，其成本管理水平还算理想，但多数企业的成本管理质量仍有巨大的改良空间。

三、加强房地产开发企业资金管理的措施

1.科学安排资金的收入和支出

前文中提到，房地产业的各项运营活动均离不开资金的支持，在这一过程中，一旦资金管理使用不当，就极有可能造成无法挽回的后果，较为常见的就是资金耗损增加、资金占用周期长等。科学地配置投资成本，强化资金供应方和适用方的协同性，优化资金管理结构很有必要。在房地产开发建设期间，其隶属企业往往会投入相当可观的资金支撑起一切运营活动。而这部分投资的利益回报则要等到工程竣工出售后逐步收回。也真因为如此，房地产开发的资金获取，很大程度上取决于债务安排。为其提供资金支持的银行或其他组织首先会对该企业债务偿还能力进行评估，调查其信用才能给予拨款。而资金供应的及时性和有效性是确保房地产开发运营流程按部就班的关键，所以企业的财务部门更要加强对支出成本的监督和审核，尽可能减少非必要的成本耗损，提高资金有效利用率。另外，财务管理人员还应通过各类途径，避免资金的长时间占用，通过制定、推行、落实相关管理制度，科学安排资金的收入与支出，不断优化资金成本管理质量。

2.加强资金计划分析和预算管理

资金的计划分析指的是资金计划执行过程中，定期跟踪计划执行情况，并将其与预期目标相较，寻找其中影响达成预期目标的主要原因，并提出相应的解决对策，以确保后期资金计划的制定与执行均能达到理想效果。作为促使资金形成良性循环的重要部分，优质的资金预算制度能够有效促进企业资金使用有效率的提升，为资金的高效流动奠定良好基石。一般情况下，资金预算可分为预算和季度预算，严格执行预算管理制度，是确保资金成本的最优化的关键。预算强调的是全资金收支的均衡性；季度预算则侧重于对资金管理的调整和财务风险的控制。企业现金流及开发项目的规模、进展情况等，均是预算管理中务必要参考的重要因素。采用各类资金预算方法，将各阶段资金流同企业非项目资金流进行整合与规划，以实现现有资金的合理应用是资金计划分析及预算管理的最终目的。

3.开展开发资金的多元化融资

房地产行业属于极具代表性的资金密集型行业，雄厚的资金是确保项目正常运作的支撑。而关于融资问题和开辟新的融资渠道问题长久以来一直困扰着房地产开发企业，融资方式的优劣也直接影响到融资成果和开发效益。就现阶段情况来看，我国房地产开发资金的融资渠道日趋多元化，但资本市场的其他融资途径仍然存在极大的挖掘空间，包括上市、房地产私募基金等。基于此，有必要建立健全、完善的多元化房地产金融市场体系，通过不同途径，招募资金用于支撑项目的运作。在兼容性更强的市场中，投资者会有更多的选择机会，去购买房地产系列金融产品，并非是通过购买房屋进行投资。这种方式，很大程度上缓解了企业融资难的情况，并满足了经济条件有限的投资者的理财需求。房地产融资渠道的开辟，使民间资金流大力引进房地产，不但缓解了楼市投机压力，还在一定程度上，推动了业内的优胜劣汰，毕竟，只有品牌形象优质、信誉佳的企业才能获得投资者青睐。

4.加强资金管理信息化平台建设

信息化时代的悄然而至，使各行各业迎来了新的发展机遇，房地产业也不例外。新时期，务必要加强房地产企业资金管理信息化平台的建设，以便随时了解各房地产项目进展情况，帮助企业内部管理人员实时掌握资金收支情况，并利用计算机技术对资金管理情况进行阶段性的反馈。在统一的资金管理平台上，各类资金的收支申请均能随时随地提交，资金管理工作的开展也变得更为集中。在信息平台中，资金的管理效率势必会有所提升，并很大程度上减少了失误的发生。从这一点上来看，资金管理信息化平台的主要功能，就是以项目为主体，成本控制为核心，对企业现阶段的资金运转情况进行集中、一体化管理，通过事前的资金规划、事中的跟踪与控制、事后的分析与反省，实现资金管理水平及其使用有效率的不断提升。

四、结语

10.如何积累教学资源之我见 篇十

在新课程改革的浪潮下，作为一位人民教师，都知道教学资源对教学的重要性，为了使每位学生有更好的发展，教师急需不断的学习、充电，不断的发展自我、超越自我。但是，教学资源从哪里来呢？在平时的教学实践中，根据自己的经验，谈谈我收集和积累教学资源的一些方法：

1、从书店中收集。每学期开学初，我都会到书店去购买本学期需要的各种教辅书籍，以便在教学中随时查阅想了解的知识，进而将课程和学生备的更充分。

2、从教材、教师的教、学生的学中收集。从学生的已有知识基础和生活经验出发，钻研教材、吃透教辅，备出更好的课。同时留心观察学生的课堂表现及作业、考试完成情况，把学生作业和考试中的易错题目收集起来，在今后的教学中穿插讲解，强调巩固。

3、从网络中收集。网络上可谓是包罗万象、无所不有。新课程改革后，教材设置相当简单，如果只是照本宣科，学生就会觉得索然无味。我充分利用网络资源，收集一些生动形象的教学课件，然后根据实际将其重新加工，制作出符合我班学生的课件进行教学，这样学生的学习积极性空前高涨，兴趣盎然，从而收到很好的教学效果。

4、从生活中收集。数学来源于生活，而高于生活。因此在实际数学教学中，我经常会创设一些贴近学生生活的情境，举一些和我们生活息息相关的例子。而这样的情境和例子，须得我们在**常生活中注意观察，留心收集。

5、从报刊杂志中收集。平时经常观看书籍、报纸、杂志等，把见到的、读到的有价值的东西记录下来，进行分类整理，以备后用。

6、从自己的教后记中收集。每授完一课时，我都会写教学反思，通过反思，总结自己本堂课的成功与不足，吸取教训，加以改进。

但是在收集资源的过程中，当然会有很多困难，比如：网上查到的资料或者方法对于我们条件简陋的山区学校来说，好多不太适用，怎么办呢？我会转变方式，从实际出发虚心的听取同行的意见和建议，吸取他们的教学资源来充实自己的资源库。

11.企业管理创新之我见 篇十一

【关键词】　企业 管理创新 途径

1.　企业管理创新的重要意义

企业是科技成果转化为现实生產力的中介环节，推进企业管理创新对于推进科技进步和创新、不断提高我国生产力发展水平具有重要意义。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断发展，我国科技事业取得长足进步，国外先进的企业管理理论也被陆续引入，我国企业经营管理落后的局面有了较大改观，涌现了一大批管理水平较高、技术研发能力较强、拥有自主知识产权的优秀企业。

2.　企业管理创新要点

2.1　企业管理创新必须立足自身实际

在企业发展的过程中，作为生产力核心内容的科学技术，其创新和发展必然要求作为生产关系重要组成部分的企业管理为自己提供最有效的发展形式。无论培养选拔科技人才、加大科技开发投入、加强科研设施建设，还是培育企业对建设创新型国家的高度历史责任感、强烈的忧患意识，都要通过管理观念的创新、管理方法的探索、管理制度的完善等提供强有力的支持和保证。由于管理科学既具有自然属性又具有社会属性，我们在进行企业管理创新时可以借鉴国外的先进经验，但国外企业管理理论中的制度前提和人性假设与我国的国情、社情不相符合，如果完全照抄照搬，必然导致“水土不服”。

2.2　企业管理创新重视战略管理

战略谋划是企业的灵魂，战略管理关乎企业的发展方向。面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨大的变化，特别是我国加入WTO后所面对的世界“超级队”——跨国公司的挑战，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下工夫。企业战略创新首先是指企业战略的制定和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球；另外企业战略的制定和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源。今后企业的竞争主要是围绕培育和形成核心竞争力来展开。培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。顾客价值是指产品或服务提供的效用多少。面对变化了的顾客价值，应采取的措施是重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，避开变化了的顾客价值；不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性。

3.　企业管理创新的途径

3.1　思维创新——企业管理创新的灵魂。企业管理思维模式的创新就是企业为了取得整体优化效益，打破陈规陋习，克服旧有思想束缚，树立全新的管理思路。思维创新直接地表现为一种创新性思维活动，企业价值观念和企业经营的创新，它深刻地影响企业的行为和效益，是企业管理创新的灵魂。思维创新首先要改变传统的观念模式，即浓重的小生产意识、经营理念上的“皇帝的女儿不愁嫁”，在组织管理上的“等”、“靠”、“要”，意识、管理决策上的“一言堂”、“家长制”作用。其次要适应市场经济发展和经济全球化趋势的要求，建构全新的思维观念，即着眼世界振兴民族经济的使命感和机遇感、培育和维护企业形象的CIS意识、严格成本观念和全面质量管理观念、确立名牌战略意识、强化危机管理观念、竞争意识；树立以人为本、“顾客即上帝”的现代文明经商观念等。

3.2　技术创新——企业管理创新的基础。现代企业技术创新就是为了求得利润最大化，企业进行技术研制与开发，合理实施技术改造，发挥技术优势的创新活动。在信息时代，企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势，而非资金优势和资源优势。技术开发引导着市场需求，技术变迁决定着企业产供销流程体系和企业产业的发展方向，技术创新成为企业赢得市场份额的根本途径。技术创新已经成为现代企业竞争的制高点。因此，现代企业技术创新要形成行之有效的内部运行机制和良好的外部支持环境。在外部环境方面，国家应该对技术开发研究给予经费投入，对高技术企业给予适当优惠政策，建立产、学、研相结合的激励机制，建立稳定的政策支撑系统。就企业本身来说，必须有自己的知识和技术创新能力，有可产业化的自主知识产权和高技术项目；同时有对引进高技术产业项目创新能力。

3.3　组织创新——企业管理创新的关键。现代企业组织创新就是为了实现管理目的，将企业资源进行重组与重置，采用新的管理方式和方法，新的组织结构和比例关系，使企业发挥更大效益的创新活动。企业组织创新是通过调整优化管理要素人、财、物、时间、信息等资源的配置结构，提高现有管理要素的效能来实现的。作为企业的组织创新，可以有新的产权制、新的用工制、新的管理机制，公司兼并和战略重组，对公司重要人员实行聘任制和选举制，企业人员的调整与分流等。组织创新的方向就是要建立现代企业制度，真正做到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。企业的组织创新，要考虑企业的经营发展战略，要对未来的经营方向、经营目标、经营活动进行系统筹划；要建立以市场为中心的市场信息、宏观调整信号及时作出反应的反馈应变系统；要不断优化各项生产要素组合，开发人力资源；在注重实物管理的同时，应加强价值形态管理，注重资产经营、资本金的积累等。

3.4　制度创新——企业管理创新的保证。现代企业制度创新是为了实现管理目的，将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。它是管理创新的最高层次，是管理创新实现的根本保证。企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排，调整企业中所有者、经营者、劳动者的权利和义务关系，使企业具有更高的活动效率。

企业管理创新应是一项包括管理思维变革、管理行为改造和管理效果追求三大内容的复杂系统工程。其中，管理思维变革是前提，管理行为改造是主体，管理效果追求是标志。这三项内容各具特色又相互呼应，紧密联系，形成有机体系共同作用于整个管理创新过程。管理创新的灵魂是管理思维的变革，只有不断地创造和拥有新思想、新概念，企业管理才能常变常新，创造辉煌。因为管理行为是管理者履行管理职能、从事管理活动的基本内容和表现形式，所以，管理行为的改造是管理创新的主体。企业管理行为的改造应着眼于组织行为的改造、经营行为的改造、财务行为的改造、管理方法的改造。管理是人类的一种有意识、有目的的行为，管理效果是管理创新的标志。管理创新的全部活动和整个过程，最终的落脚点都要放在这一点上。

12.大学图书馆人力资源管理之我见 篇十二

在人力资源的管理上, 很多高校倡导“以人为本”的理念, 把“人”作为图书馆最重要的资源, 以“馆员”的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地为其安排最适合他的工作, 使其在工作中尽量发挥积极性、主动性和创造性, 提高工作效率和服务质量。其中组织文化的作用就是让组织中所有成员都对本组织有着一种自豪、忠诚的责任感, 且具有为组织目标献身的执着精神, 从普通物的管理升华为文化、精神的塑造和对事业的一种理念、信念, 而其载体就是文化。“馆员”是图书馆事业存在发展的动力源泉, 是图书馆组织文化的缔造者、实践者、受益人。因此, 必须坚持对图书馆人力资源实施优化配置和科学管理战略, 依据馆员的不同需求层次与变化, 以不同的诱因作为激励, 为人力资源管理系统奠定了基础指明了方向。图书馆运转通过馆员的劳动去完成, 人才和资源是图书馆事业发展壮大的两大要素, 大学图书馆的核心价值必须通过迅捷的电子信息技术、海量文献资源以及高技能并具有全面综合素质的馆员来实现。

首先, 加强馆员素质教育, 客观评价认识馆员队伍, 培养符合现代化信息服务需求的人才, 创建满足日常工作、教学需求和图书馆中长期发展规划的人才选拔机制。馆员队伍应该涵盖管理、专业、科研三类人才: (1) 把握改革和发展的前沿动向, 其行为决定着图书馆事业长期发展与兴衰的高级管理人才。 (2) 系统操作、数据库管理、软件开发、文献采集分类、检索咨询等高级专业人才。 (3) 发现和解决新情况、新问题、新要求, 进行有的放矢的研究, 确保图书馆在专业现代化始终保持领先的高级科研人才。今天, 拥有高学历和高技能人才的身价在不断攀升, 而组织迫切需要持续不断地获得符合其长期发展战略需求的高级人才的支持, 补充新鲜血液, 突破原有的思维模式创新发展。传统上, 高校图书馆几乎长期充当消极人员安置场所, 无论其是否具有相关知识或学历, 故造成目前馆员结构混杂, 文化素质、专业技能良莠不齐, 使图书馆发展更是遭遇瓶颈;这更突显了建立图书馆组织文化、优化人力资源配置、实施知识管理的紧迫性必要性。为馆员创造良好的工作生活环境, 给予广阔的发展空间, 使其能在平凡的日常工作中深刻反省自身价值, 就必须使新的组织文化渗透于全馆所有层面。文化的熏陶渗透细弱无声, 良好的组织文化迫使人力资源开发利用深刻化、自主化、科学化;图书馆应运用优秀的组织文化选人、留人、育人、用人, 引导和发挥作用, 坚定树立和运用现代人力资源管理新理念。

人才引进时, 除对竞聘者进行传统的思想政治素质、工作经验、业务能力、学历、年龄方面进行综合考核外, 对专业化程度高、专业技术性强的部门 (如采编部) 人员的任职资格提出了更严格具体的职责、学历、职称和学术要求;而对偏重服务方面部门 (如流通阅览部) 人员任职条件则主要考量是否掌握馆藏书刊内容、布局, 是否熟知借阅规则、权限、范围、职责, 是否对本校学科设置、科研对书刊的日常需求比较了解。

积极转变人力资源管理工作中的传统思维摸式和方法, 彻底变人事管理为人力资源管理。传统人事管理是指对人事关系的管理, 包括进、管、出三个环节, 强调服从安排, 完全无视馆员个人的需要与个性, 影响了馆员的积极性和创造性;反之, 应该把馆员作为重要的资源和财富, 运用现代管理策略和手段, 对馆员进行科学的培训、组织和调配, 充分挖掘人才、培养人才、使用人才, 坚持对馆员思想、心理和行为进行理性的诱导、控制和协调, 调动其主观能动性。人力资源管理是在传统的人事管理的基础上起步发展的, 是对传统人事管理的革命性的否定、发展和创新, 绝非简单的称谓转换和形式上的革新, 要从思想和理论上、方法和应用上作彻底的本质的变革和突破。现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理模式, 与传统人事管理相比, 二者存在本质的区别: (1) 传统人事管理视人力为成本, 现代人力资源管理视人力为资源, 二者之间管理理念不同。 (2) 传统人事管理多为被动反应型的管家式管理, 现代人力资源管理多为主动开发开放型的策略式管理, 二者之间管理模式不同。 (3) 传统人事管理以事为中心, 现代人力资源管理以人为中心, 把人视为内在的建设性潜力因素, 是组织在激烈的竞争中生存、发展、始终保持生机与活力的不可或缺的重要资源。二者之间管理重心不同。 (4) 传统人事管理是孤立的静态管理, 侧重拥有, 忽视使用效率和效果, 其流动性是进亦难, 出亦难;现代人力资源管理注重对人的动态管理, 把人才的选聘、淘汰、再选聘经常化、制度化, 强化危机意识, 激发学习进取的自觉性、主动性。二者管理方法不同。

大学图书馆是知识的载体和传播机构, 努力为广大师生提供优质全面的服务是第一要务;图书馆是现代化大学的重要标志, 是高校的文献情报中心, 是为教学、科研服务的学术机构, 也是学校教学科研工作的重要一支。不断提升图书馆的综合地位, 有利于人才的培养、流动和管理。要打破论资排辈模式, 按照任人为贤、效率优先、优胜劣汰, 兼顾公平竞争的原则, 建立一套卓有成效的激励、选拔和淘汰机制。人才群体是一个多序列、多层次、受多种因素影响的动态平衡系统, 合理使用人才, 使其学有所用, 必须优化用人环境, 引入公平竞争机制, 建立人才培养长效机制, 才可确保图书馆获得可持续发展的动力。只有重视人的因素, 加强人力资源的开发和利用, 才能使日常管理与服务始终保持较高水平, 确保图书馆合理、健康和可持续发展。

参考文献

[1]蒋红.图书馆发展与人力资源管理[J].图书馆工作与研究, 2002 (6) :64-65.

13.企业社工之我见 篇十三

企业社会工作是运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。它是企业管理的有机组成部分，是社会工作理念、方法在企业管理中的运用。而作为企业社会工作者，其任务就是把社工专业服务延伸到企业领域，运用社会工作的方法服务企业员工、管理者和消费者，倡导企业的社会责任和与企业有关的社会公共政策,以员工身心健康、职业发展与规划、社会参与为主要内容，以推动社会、企业与员工的共赢发展为目标。

我认为：首先企业社会工作作为社会工作的一个分支，就企业社会工作者而言，要遵循社会工作的各项伦理和价值观，在企业社会工作的实务中，要有“博爱至诚，助人自助”的理念去对待工作；在开展活动是也可以利用社会工作的三大直接方法即个案工作、团体工作、和社区工作的方法开展，还可以通过动用社区资源和社会行政方法开展活动。但是就企业社会工作而言，其服务领域又和一般的社会工作有所差别，首先是服务对象，一般的社会工作开展的对象是个人或群体，但是企业社会工作的对象除了是企业员工这个案主体系外，还包括企业的管理部门；其次企业工作的开展服务的领域包括对内的人力资源管理和开发、员工心理协调和发展、团队精神和企业文化建设，对外的与政府、社区、其他社会组织和与新闻媒体关系的协调以及为青年工人、女性员工、农民工、残障职工等弱势群体的维权和充权。

因此我认为企业社工从四个方面构建：

一是对企业员工开展服务，企业员工最为他们是企业的主体,也是企业社会工作开展的主要对象,企业的管理与运行如何,直接影响着他们的工作积极性与生活条件。

所以企业社工主要以“个人发展取向模式”开展，主要承担咨询员、冲突调停者、促进者和连接者的角色。以身心减压为切入，帮助员工心理减压和情绪调适；还包括雇员辅导、劳动者支持小组、压力舒缓课程以及人际关系训练;对雇员的职业培训或再培训;与就业相关的服务,以及为员工增权和维权。通过帮助员工进行辅导和培训，帮助员工处于自身情绪和他人关系，使其更快地融入这个群体，并且通过培训计划帮助他们发挥自己的潜能，促使员工在发展中共生，在共生中发展。

二是对员工家属开展服务，企业员工的情绪和工作态度不仅受企业本身的影响,也受其家庭生活及家庭关系的直接影响,为此,企业社会工作的开展也必须扩展到员工的家属，因此企业社工要对家庭及其子女进行关爱，帮助员工和谐家庭关系，使其没有后顾之忧。

三是针对企业开展的服务，主要通过社工专业技巧锤炼企业团队凝聚力；企业管理部门是企业的存亡的关键，企业的管理理念、管理价值观和管理水平对职工的直接影响很大,如何协调好管理部门与企业运行以及和企业职工之间的关系,是企业社会工作的重要内容之一。包括高层的决策、中层的管理以及基层的实施过程与职工之间的关系,都需要企业社会工作者的积极介入,以求得企业和职工之间良好的互动,达到既提高管理效率,又提升职工福利的目的。社区。这里的社区特指企业所在地的社区、社区居民以及社区内的相关资源,这些也是企业社会工作的重要的案主要素。对管理层的服务，企业社工主要承担咨询（为企业管理者提供咨询）、分析评估、培训、参与企业发展（整合企业资源），诠释和落实公共政策等职能。

四是协助、促进和落实企业社会责任的建设，向企业传播平等、公正、和谐的文化理念和尊重、理解、合作的工作态度，以及团结、互助、友爱的组织氛围，首先企业履行社会责任有助于解决就业问题，通过这种管理可以树立良好的企业形象，获得美誉度和信任度从而实现企业长远的经营目标；其次企业履行社会责任有助于保护资源和环境，实现可持续发展。有助于缓解城市尤其是工业企业集中的城市经济发展与环境污染严重，人居环境恶化间的矛盾；最后企业履行社会责任有助于缓解贫富差距，消除社会不安定的隐患。就目前而言，企业社工首先应该帮助企业遵守各项规章制度，落实各项社会公共政策；其次应该帮助企业承担更多的伦理责任和慈善责任，为社会发展做一些实事，这样才能提高企业的知名度和美誉度。

企业社会工作可以看成是社会工作在企业的具体化展开,有其极为重要的意义和功能。

第一,为企业员工或职工提供心理疏导的途径。第二,改善工作条件,提升企业员工的福利水平。

第三,协助建立职工组织,进行职工和职业教育。企业职工要在企业中求得良好的工作环境和提升自己的福利水准,其主要力量还是在于自己的争取。而企业社会工作就是职工增权的“催化剂”,促进职工的增权,而不是领导职工的工运,社会工作者在劳动群众中所做的工作就是协助、鼓励和辅导。另一类是职业(技术)教育,为职工提供充实和提高自己,以胜任工作的机会。

第四,通过上述环节,企业社会工作为职工解决实际问题,提升福利水平,改善工作环境和条件,以及技能培训等方面的服务介入,可以在很大程度上缓解企业与职工之间的矛盾与冲突,从而提高企业的管理效率。

14.企业文化之我见 篇十四

说到企业文化，那么，何为企业？何为文化？何为企业文化？

企业，主要指独立的营利性组织。

文化，是一个群体（也可以是国家、民族、企业、家庭等）在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗习惯，代表人物，即由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。

企业文化，即企业在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则等。

而关于企业文化的研究，范围宽泛，内容深刻。相较各路专家的专业看法，以下皆为我个人的一点浅薄观点，还请指正。

首先，在我看来，企业一切行为的目的与准则都是利益，而其战略及制度的确立，均掌握在极少数的高层管理人员手中。所以，企业文化在很大程度上表现为领导者文化，从一定意义上说，企业文化是领导层理念的升华，领导者是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。企业的文化建设，更可说是领导者利用文化实现效益最大化的一种手段。很多大型企业往往提倡“以人为本”的价值取向，可是，富士康的“十一连跳”，除了体现员工心理素质有待提高之外，更多的不是折射出企业的非人性化管理么？这种时刻，企业文化，只是宣传的噱头，不是企业真正的文化。蒙牛集团提出“提供绿色乳品，传播健康理念”的使命，树立“绿色蒙牛”的企业形象，以“诚信”作为第一价值观。然而真相呢？在疯狂的急速扩张中，“诚信、绿色”屈服于利益的诱惑，出现了“三聚氰胺”事件，以致“绿色蒙牛”的形象一落千丈，万夫所指。可见，企业追求的是巨大的经济利益，而真正的企业文化，如若不信而行之，神马都是浮云。

其次，关于企业文化的具体建设方案，有很多切实可行的办法。我个人认为，最重要的，仍是制度的完善和执行。因为，企业文化是个很空泛的概念，落实到现实情境中，必须有明确而具体的制度保障。

① 成立企业文化建设小组，成员主要包括：组长，高层权威领导，负责总体战略的导向和企业文化的确立；副组长，人资部主管，领导和推行建设方案，并将其具体化执行；组员，各部门主管或主要负责人，做好本部门的工作并协助副组长开展工作。

② 确定企业文化和建设目标，针对公司经营项目，树立独特的企业形象，并提高工作效率。

③ 根据各部门的性质，将企业文化落实到具体的制度中，使其与日常工作和奖惩标准直接对接，形成明确的工作说明书、岗位规范、考核制度以及绩效管理规定。

④ 组织全体员工进行细致的培训，学习企业文化及其制度规范，明确作为公司一员的自己，该承担的责任和义务及其相应的权利。

⑤ 试运行一个月。

⑥ 组织相关人员进行严格的考核，并评选出优秀部门及个人，根据绩效管理规定，进行奖惩。

⑦ 搜集反馈信息，进行调整。⑧ 正式施行，并根据企业战略导向的改变，不断完善。

15.企业物资管理之我见 篇十五

一、树立现代化的物资管理意识

树立良好的管理意识是实现良好管理的基础, 首先就需要相关管理人员要具备管理系统意识, 要深刻意识到, 物资管理工作不是某个人或某部门来完成的, 而是需要企业全员参与的共同责任, 将企业内部所有部门都看成物资管理部门, 将他们组成一个物资管理的整体, 只有这样才能树立“部分加部分的合力大于整体”意识。这是因为物资管理包括企业物资采购计划、物资采购内容及物资采购过程和物资使用与保存等方面的管理, 企业内的每个部门都会涉及到以上部分工作的内容, 如果有一个部分出现异状都会直接影响到整个物资管理的正常运作, 所以要把每个部门都看做是物资管理的整体。其次, 树立物资质量管理的意识。要知道, 物资资源的质量管理直接影响到物资管理的成效, 所以在物资管理中应将质量管理落实到物资管理的每个环节, 绝不能让质量管理流于形式, 可以通过以下几个环节进来。

1. 要有完整的物资采购计划、运输计划、管理计划和应用计划。

2. 物资供应要注意其时效性, 只有准确及时的物资供应才能保证物资价值的最大效应。

3. 尽可能的降低物资管理各项费用和成本。

二、完善企业现代化物资管理相关组织

建立现代化物资管理必须要先具备完善的物资管理组织, 这才能够保证企业的物资管理制度和管理职责切实履行, 物资管理组织的落实其实就是企业岗位责任制, 该岗位责任的制定需要企业结合自己的发展实际、市场现状及区域特点等方面因素来综合考虑, 以此来保证岗位责任制的科学和合理性。目前的物资管理组织有两种类型, 一种是直线制, 另一种是矩阵阵列。“所谓直线制, 就是由企业领导直接下达任务完成指令, 是一种较为简单的组织构成形式”。“所谓矩阵制就是组织形式由有关职能部门以及为完成某一项临时工作而组成的项目小组交叉组成, 矩阵制的优点在于组织内部的每个成员都受到横竖两道命令的管理, 更显严格精密”。从现有的运作经验和实际效果来看, 矩阵制的组织类型对于企业更有效, 更严密。该类型的组织结构具有其独特的优点, 与传统的组织结构相比, 矩阵制组织类型灵活性较好, 适应性较强;可促使部门间的合作加强;能有效提升员工的工作积极性和责任心;最大限度的发挥员工个人能力和作用, 能更好地提升资源管理有效性。

三、构建完善的人力资源管理体制

从字面上来看, 人力资源管理和物资管理似乎是两码事, 但是从本质上来讲, 只有把人管理好了, 物资才能在此基础上管理好。要知道, 企业员工在日常工作中的所有行为都会对物资的管理和应用产生影响, 所以做好物资管理的前提是要做好人力资源的管理。企业人力资源管理对物资管理产生的影响的, 主要是人员培训、岗位变迁、绩效考核及职务调动等方面, 管理者应转变传统的粗放式人力资源管理模式, 从精细化管理入手, 加强以上几个方面的管理, 才能为物资管理打下良好的基础, 企业人力资源管理应注意以下几点:

1. 人力资源开发问题。

企业应从力资源开发入手, 加强员工日常培训力度, 不断地提升员工的业务能力。日常人才引入要多引进高素质人才, 为每位员工进行科学的职业规划, 有效结合员工实际, 对于那些表现优秀的员工适进行升迁激励, 最大限度的挖掘出员工最大的潜能。

2. 注意员工激励问题。

企业管理者应充分重视员工的激励应用, 在以正确的行为导向和规范幅度, 以正确的时间和空间为前提, 通过对员工制定有吸引力激励制度, 有效提升员工工作积极性, 只有构建一套科学合理的激励制度, 才能更好地促使员工更好的进行物资管理工作, 自觉遵守相关管理制度, 达到物资管理水平快速提升的目的。

四、采用现代化的物资管理方式

现代化的物资管理方式主要是指通过应用网络、计算机及现代通讯等先进方式, 以自动化管理的方式, 对企业物资管理进行控制, 早日摒弃之前传统陈旧的管理方式, 以此取得更准确快速高效的管理效果, 而且还可以达到节约企业管理成本的目的。目前广泛使用的MIS管理信息系统, 就是个比较好的物资管理平台, “该系统能够建立起从物资采购计划到最后的库存保管以及进出货记录等一系列信息的立体化管理模式, 能够帮助企业更好的收集数据信息, 有利于实现企业现代化的物资管理”。

综上所述, 高效的企业现代化的物资管理工作不能局限于某一个部门或是某一个人来完成, 要将物资管理系统囊括企业内外的方方面面, 每个部门和每个员工都是物资管理工作的一员, 只有先建立这种完整的物资管理意识, 再加上现代化的物资管理组织形式, 辅以完善的人力资源管理制度, 只有在以上这三点的合理利用基础上, 才能以高科技手段来确保物资管理的高效性和准确性, 并且有效降低企业成本, 只有从这几个方面把工作落实到位, 才能真正建立起有效的企业物资管理体系, 并得到切实执行, 从而达到促进企业发展, 提升企业综合竞争实力的目的。

参考文献

[1]胡新画.施工企业物资管理存在问题及对策[J].交通财会, 2009, 01:52-54.

[2]胡玮.浅谈施工企业物资管理的现状和措施[J].科技经济市场, 2010, 11:74-76.