行风建设培训总结

2024-10-06

行风建设培训总结(精选11篇)

1.行风建设培训总结 篇一

培训总结

通过紧张而充实的学习,我受益非浅,特别是对如何提高教师基本功说课等能力有了较为深刻的理解和认识,从而有效地提高了自己的认识水平和理论水平,进一步增强了自己战胜困难,抓好教育教学和提高自身业务水平的信心和决心。

(一)教科研与教师成长

1、如何选题,提供了选题资源的网站来源。知网、校内网等

2、选题的题目宜少不宜多,选择研究人员少的,避开研究人员多的。

3、怎样做到更好的研究课题,技巧、方法等。

4、平时注意积累素材,注意不断学习等

5、课题研究的程序和步骤做了详细的介绍

6、注意勤学习、勤沟通

使我明白了课题从选材到资源利用的更多宝贵资源,课题的选用和审批步骤在我心里已经有了很清晰的认知。

(二)职业道德的理性把握

1、在日常教育教学管理中,采取适当方式对学生进行批评教育,促进学生全面、主动、健康发展。对学生严慈相济,做学生的良师益友。

2、保护学生安全,关心学生健康,维护学生权益与尊严。不偏袒、歧视、讽刺、挖苦、辱骂、体罚或变相体罚学生,杜绝侮辱学生人格尊严的行为。

3、教师的劳动具有无私性。加强教师职业道德建设必须树立面向全体学生、促进学生全面发展的教学观、质量观。

听了报告之后,我对自己进行了深刻反思,对照要求找差距,分析现象找原因,更加感到报告深刻及时,高屋建瓴,对当前教师工作作风的转变有着非常现实的指导意义。我本人更是深受教育,决心以这次报告为契机,强化主人翁责任感,深入扎实、有创造性地落实好教育教学的各项工作。

(三)构建新时代职业学校师德师风

1、要爱岗敬业,勤奋工作,尽职尽责,静心教书,潜心育人,甘为人梯,乐于奉献,自觉履行教书育人的神圣职责。

2、关爱学生。坚持以学生发展为本的理念,关心爱护全体学生,尊重学生人格,平等公正对待学生。

3、对自己的工作要求不高。在工作中对自己要求不够严格,有拖拉的现象,领导安排了工作,缺乏系统的规划,因此影响了工作效率。

认真教学,刻苦钻研教学大纲,虚心向老教师学习请教,提高自己的教育教学水平。对自己的工作要求不高。在工作中对自己要求不够严格,有拖拉的现象,领导安排了工作,缺乏系统的规划,因此影响了工作效率。

(四)新时代教师思维转型与教学设计创新、高校青年教师的教学研究方法与路径、基于在线开放课程的教学改革与实践信息化技术在教学过程中的应用设计

1、新时代下,教育教学方法需要需要不断更新发展,虚心向老教师学习请教,提高自己的教育教学水平。

2、树立终身学习的理念,缺乏系统的规划,加强自己的创新能力。

3、信息化的能力还需加强。

4、知识点教学设计的技巧性

新时代下,教育教学方法需要需要不断更新发展,虚心向老教师学习请教,提高自己的教育教学水平。树立终身学习的理念,缺乏系统的规划,加强自己的创新能力。信息化的能力还需加强、知识点教学设计的技巧性。

(五)面对中职生,如何上好一堂课;如何树立班主任的微信

1、教师学习能力、教师基本素养、教学方案设计、课堂驾驭能力。

2、具有内化知识的意识

3、具有不断积累的规划

4、具有终身学习的理念

5、以讲故事的方式讲述如何树立班主任的微信

注重听课,多听听学校其他有经验的老教师的优质课,虚心向他们学习,并接受他们真诚指导。缺乏学习的自觉性与主动性。在工作中忽视了知识潜力的培养再造,对学习没有做到长期坚持,总是给自己找借口,由此导致了很多工作原地踏步。树立终身学习的理念。

(六)任业务能力提升

1、工作的结果=能力+热情+思维方式2、6A模式的力量,接纳、赞赏、关爱、时间、责任、权威

3、无条件的接纳

4、精心的沟通

5、责任感

6、拿掉自己的骄傲,不找借口

首先,对于学生做到无条件的接纳,从心理学方面分析,抓住学生的心理特点管理。其次,在管理学生的过程中,做到精心的沟通,精心的沟通对于任何场合都是适用的。责任感和认真聆听的重要性,教师必须起到带头示范的作用,在管理学生的过程中必须做到有责任。

(七)需求和问题导向、改革和创新并施

1、以加大以就业为导向的教学模式改革,提高教育教学质量。

2、以就业为导向的内涵界定。

3、建立面向人力资源市场的动态专业调节机制。

4、完善职业教育教学模式开发技术

5、促进中等职业教育教学模式改革的区域合作

6、尤其是把工匠精神的培育与现在学徒制实施结合起来

7、实施劳模工匠进校园、学生到企业劳模工匠工作现场体验等形式来加强工匠精神的培养培育。

8、制定标准,引领发展

9、开发专业,服务产业

孙焕利校长从青岛地区的职业教育联系到当前职业教育存在的问题及以后的发展,讲的透彻明了,他以中职学校、联办普高、行业、企业、高职、本科院校为引,结合把工匠精神的培育与现在学徒制实施结合起来,实施劳模工匠进校园、学生到企业劳模工匠工作现场体验等形式来加强工匠精神的培养培育,制定标准,引领发展,开发专业,服务产业等方面详细叙述了职业教育以后的发展方向,使我对自己以后的职业生涯有了一定的规划。

二、今后努力方向

(一)多参与教育教学活动,积极参加教研。争取教育教学说平再提高一个层次。

(二)学习借鉴新的教学和管理方法。

(三)继续更新观念,努力实践主体教学;积极运用多媒体电化教学手段,提高教学质量;加大科研促教的力度,努力撰写有较高质量的教学论文。

(四)多参与教育教学活动,积极参加教研。争取教育教学水平再提高一个层次。

在今后的工作中,将继续认真负责,不断在探索和实践中提高自己,力求做到更好。

2.行风建设培训总结 篇二

人力资源培训的目的是使培训对象获得现有工作所需的知识与能力, 而人力资源开发的目的是使培训对象获得现有和将来工作所需的知识和能力, 着眼于长远目标, 使用员工能够适应和跟进组织的变化和发展。从这一点来看[培训必须以组织发展战略为指导, 以人力资源规划为依据, 认真、翔实地编制培训计划, 按计划实施, 切忌盲目性、随意性和简单应付。

二、培训体系建设的概念及内容

通常一个完整的培训体系包括:培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中, 尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

三、如何建立培训课程体系

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上, 根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单, 属普及性培训, 课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能, 岗位调动、职位晋升、绩效考核反反映知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是根据科技、管理等发展动态, 结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析, 这类培训是保证员工能力的提升, 为企业的发展提供人才支持。

不难理解, 固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作, 在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系, 明确不同岗位, 不同级别的人员必须掌握的知识、技能。

首先, 人力资源部会同各级部门, 从岗位分析入手, 对所有岗位进行分类, 如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此, 按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础, 分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准, 在分析这些活动时, 可以遵循以下三种思路。

从活动开展的内在逻辑关系来考虑。

从活动范围来考虑。

从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此, 确定各级各类的培训课程, 从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的, 但在深度和广度上应该有所区别。

动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略, 所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移, 组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术, 并与此确定培训课程。

从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时, 由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

培训体系建立之后, 培训对象的确定, 可以遵循以下思路。

高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求, 并由人力资源部分析并确定相应的人员培训, 例如烽火猎聘。

中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果, 由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。

基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求, 得到上一级主管及人力资源部认可。

四、培训讲师队伍建设

讲师是整个培训流程的源头, 讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径:一是外部聘请;二是企业内部讲师。

讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质, 企业内部应制订《讲师资格认证制度》, 可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次, 优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作, 给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平, 组织他们进行专业培训和技能训练。

五、培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估, 反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法, 培训内容是否合适等。这是一种浅层评估, 通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估, 学习层面。主要是检查学员通过培训, 掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估, 行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中, 提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

第四层评估, 结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的, 也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动, 还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。

六、培训管理体系

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整, 及如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等, 这些都是培训管理体系要考虑的, 并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作, 对培训活动顺利开展起支持作用。

培训体系建设

一个培训体系构成主要包括三大部分:制度、课程和讲师。

制度是基础, 包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂, 包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。

讲师是载体, 也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者, 扮演的只是去演绎课程的角色。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度, 设计培训工作流程, 制作相关的表单, 制订培训计划。

完成了制度建设, 接下来的工作就是培训调研, 即根据公司的发展规划及人力资源规划, 针对培训体系建设提出问题, 对公司情况进行全方位的了解, 并作出调研报告, 完成岗位核心胜任知识和技能的确定, 提出培训目标, 制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

课程设计、课件的内容, 课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。

讲师是课程的演绎者, 主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解, 同时配合适当的授课技巧。如:技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家, 对该项目有充分的了解, 培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

有了制度的保证, 完成了课程的编、导、演, 接下来的任务就是培训评估。

培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”, 无法达成预先设定的培训目标。设计的评估包括两个部分, 课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。

课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合, 是否体现了培训的目标;采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受;采用问卷调查的方式。

培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升, 采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。

最后是培训的形式和内部讲师建设。

培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课, 还包括目前流行的沙盘模拟, 情景演示, 户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。

有选择的引入外部培训, 选择合适的培训方式, 对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。

内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重, 这样既有助于节约企业的成本, 又防止了企业核心机密的外泄, 同时形成学习型组织的氛围。更重要的是, 企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。

建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善, 建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。

参考文献

[1][美]威廉·P.安东尼, K.米歇尔·卡克马尔, 帕梅拉·l.佩雷威:《人力资源管理战略方法》, 中信出版社, 2004, 102-103。

[2]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001, 96-97。

[3]赵曙明:《中国企业人力资源管理》, 南京大学出版社, 1998, 48-49。

3.构建培训体系 强化能力建设 篇三

抢位子: 丰都县农广校明确提出了自己的职能定位:重点是组织指导并实施农民科技培训工作,培养“生产型、经营型、技能型、服务型”等各类农村实用人才;同时承担区域内涉农部门干部继续教育工作。如此定位就确定了农广事业的公益性,教职员工也享受到了与普教的同等待遇。有如此繁重的工作任务,不仅要有适应工作需要的人员编制,还应该有适应工作需要的经费保障。丰都县农广校经过多方努力,目前已拥有14个正式编制,并且全部在岗,每年除了人头经费的保障之外,县财政还把农广校的办学经费纳入预算,定额拨付,保障了正常的办学之需。

搭台子: 丰都县农广校最初也是设在农业局科教股,只有一间办公室和三四个办学人员,但经过几届办学人员的共同努力,先后到扶贫办等有关部门争取到了20多万元的基础设施建设费用,并与县农干校、农机校合并,增加了编制。在三峡库区移民搬迁过程中实现了农广校与农业局分开重建的目标,并利用移民拆迁和出售部分门面的资金完成了校舍重建,学校拥有独立校舍1450平方米,有大教室、多媒体教室、图书室、档案室、办公室、技能培训实作基地和学员宿舍。这些基础设施是办学的基本保障,利用这个平台,学校被重庆市政府确定为移民培训基地,县残联确定为残疾人技能培训基地;县扶贫办确定为扶贫培训基地。

选戏子: 一台戏唱得好不好主要靠演员,要唱好农广校的这台戏,队伍建设是关键,在队伍建设中选好领导是基础,强化师资是保障。

有什么样的领导就有什么样的团队,因此选好基层农广校的校长是事业成败的关键,要让那些业务能力强、公仆意识重、领导艺术高的能人出任基层农广校的校长。丰都县农广校几届校长在农广校的发展史上都作出了自己应有的贡献,他们“外固阵地,内强素质,上下互动,左右联盟”,一路走来,才有了今天丰都县农广校的规模。

教师队伍的素质是教学质量的保证,也是一个学校能否得到长足发展的关键,丰都县农广校在教师队伍建设方面采取“请进来,走出去”的办法,确保了教师队伍的基本素质。学校要求每一个专职教师都要学习教育学、心理学、普通话,已有10多名教师取得了教师资格证,这在农广校系统是比较少见的,同时主要的骨干教师还多次被派往全国各地的各种培训班去深造;为了满足教学工作的需要,学校还建立了兼职教师师资库,把当地农业方面各个行业的精英、权威都纳入了师资库,并对他们定期组织教研活动,确保了教学质量。

定调子: 要唱好一出戏,就得有劇本。农广校到底要唱一出怎样的戏,这就要靠自上而下定调子。开始时的农广校是以中专学历教育为主,近年来随着学历教育的普及,办学方向转向了农村实用人才的培养和农村科学知识的普及。当然这些培训离不开项目的支撑,因此要搞好这些培训就要做好项目的储备、申报和运作。

丰都县农广校近年来以“阳光工程”、“新型农民科技培训”、“新型职业农民培训”、“移民培训”、“扶贫培训”、“绿证培训”、“干部继续教育培训”为载体,每年培训人数上万人,由于这些培训既有项目上的资金支撑,又是农村最实用的技术或技能,产生了巨大的社会、经济和生态效益,得到了社会的普遍认可。

4.企业文化建设学习培训总结汇报 篇四

企业文化建设学习培训汇报

赴安徽黄山市参加全国企业文化管理师培训班学习汇报

2006年8月19日到25日,我与公司党委副书记、工会主席隆才标到安徽省黄山市参加全国企业文化管理师培训班的学习,在几天的学习中,我们认真听取了北京大学光华管理学院王辉教授、清华大学刘再烜教授、国务院国有资产管理委员会专家王长根的专题授课,他们分别从企业文化的概念、组成、作用以及企业文化的塑造、建设、实战和形成等几个方面作了专题讲授,现将几日来的学习情况作如下汇报。

一、企业文化理论的学习

8月19日,培训班正式上课,首先给我们授课的是北京大学光华管理学院的王辉教授,他给我们主讲的是企业文化理论。上课之前,王教授就给我们提出了一个问题,让我们思考。他说:“我们的这个企业存在的意义是什么?这个组织的有无对社会有无影响?我们的这个部门在这个企业中存在的目的和意义是什么?发挥的作用在哪里?”并要求我们结合所在单位对照问题认真思考。接着导入了企业文化在企业各个管理领域里的地位和作用,他用一天半的时间,以事例教学为手段,列举了国内外许多企业在企业文化建设中的实例,深刻阐述了企业文化建设的相关理论和操作方法。通过学习,我们深刻地理解了企业文化的特征、概念。对企业文化的基本体系、基本原理有了重新的认识和理解。王教授说,建设企业文化,这是一个全新的概念,要求一定要认真掌握它的理论依据和严格的操作方法,否则在建设企业文化中就容易产生误区,并列出了常见的企业文化建设当中的几个误区:一是丰富员工的业余生活;二是聘请文化界人事加盟企业;三是加强政治思想;四是建设企业的CIS系统(即建设企业的理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统);五是员工统一着装;六是开发企业口号;七是每天唱厂歌;八是在媒体上宣传企业。他说,这八个方面往往成为各个企业在建设企业文化中固化下来的方式,认为做好这些就是企业文化,其实是不对的,这些只是企业文化建设的表面或辅助手段。真正的企业文化,它的核心部份起来体现在两个字上,那就是“共识”,即为打造企业的核心价值观,形成具有本企业特点的企业精神,并通过各种措施使企业的价值观和企业精神深入人心,在员工中形成共识。因此,建设企业文化,就要在形成企业整体价值观念和员工个体价值观念及塑造企业精神上下功夫,使这些价值观念和企业的精神在员工中达成共识,这是企业文化建设的核心。

企业的整体价值观主要是指企业的基本信仰、追求和经营管理的基本理念。主要解决办企业是为了什么,企业追求什么样的目标,企业提倡的是什么,反对的是什么,企业以什么样的指导思想进行经营管理等方面的问题。包含两个方面的内容:首先是内部整合,其次是外部适应。在内部整合中一要注重培养与建设良好和谐的人际关系;二是企业要具有一套公平的奖惩、分配制度,要使不同的行为都要得到相应的奖励和惩罚;三是企业要具有完善的规章制度、管理作风和传统。在外部适应中一是具有社会责任,企业注重社会的整体发展,不断追求卓越和服务于社会;二要以顾客为导向,企业要以顾客的需求为导向,注重高质量地服务于顾客,满足顾客的需要;三要勇于创新,企业要注重创新,勇于承担风险,不断开发新产品和服务。

员工个体价值观是在企业整体价值观的基础上,员工所形成的自身价值取向,对促进企业整体价值观具有促进作用。而企业精神与企业整体价值观念是紧密相联的,是企业规范化和信念化了的意识的表现,反映企业经营管理中积极的主导意识。企业整体价值观及企业精神是员工团结一心、努力的精神源泉,也是企业赖以生存和发展的精神支柱,对企业的兴衰起决定作用。

在王教授的教学中,我深深地领会了企业文化建设中的理论要求、注意的问题和应着力做好的内容,对我回来后如何结合我公司的实际情况和地域、行业特点开展我公司的企业文化建设,促进公司价值观念和企业精神的形成具有明确的导向作用。

二、企业文化的实战

在听完王辉教授企业文化理论相关授课之后,我们于8月21日早上开始转入企业文化的实战学习。在这个环节,给我们授课的是清华大学刘再烜教授。这个阶段里,刘教授给我们主讲了企业文化建设的六步锻造方法,则重的是企业文化建设各要素的设计、做法和要求,是教会我们在企业文化建设中具体的方法和程序。他提出的六步锻造法分别是:

1、文化个性称量与定位;

2、梳理组织管理流程;

3、界定组织文化特质;

4、推进文化变革;

5、制度分析与修订;

5.师德师风建设个人培训工作总结 篇五

一、思想上,要常提醒自己“严格要求”。

在学生眼中,教师是榜样,是楷模,甚至是偶像。教师的文化修养、道德情操、思想境界,甚至一举一动,都对学生有潜移默化的影响。因此,我就应该提醒自己要严格要求,并努力做到以下几点:第一,爱岗敬业。不但要对自身的专业孜孜不倦地追求,而且应该永远充满着教学、研究的热情,做到尽职尽责,无私奉献。只有真正发自内心,表里如一,言行一致的美好品德,才能在学生身上产生迁移默化的作用,使学生受到教育、感染和熏陶,引起他们的共鸣和仿效。第二,转变教育观念。在教育“以人为本”的今天,教师不仅是知识的传播者,智慧的启发者,更是精神的熏陶者,人格的影响者和道德的体现者。我们更应该处处为人师表,不仅要做到严格要求自己,诚实可信,热情大方,而且要尊重学生,热爱学生,在教学中为学生创造一个自由和谐的学习环境。第三,加强道德修养。教师人格是一种健康、美好、完整的整体人格。德与才的分离,言与行的相悖,大节谨慎而小节不拘,聪敏过人而举止轻浮等等,是教师应当避免的。我们教师平时就要注意道德修养,充分发挥自己的榜样示范作用,切实加强自己的道德修养,不断提升自己的道德水准。

二、学习上,要常提醒自己“不断努力”。

面对机遇和挑战,我们教师应该走在时代的前列,加强学习。我觉得自己应具备两个意识:第一是终生学习意识。当今社会、科学技术和经济迅速发展,信息技术日新月异,知识更新的速度异常迅速,我们应自觉树立终身学习的观念,利用一切可以利用的时间和渠道进行学习。随着传播媒体的多样和丰富,知识传播的渠道在不断地增加和拓宽,我们只有如饥似渴的汲取各方面的新知识、新观念,使自己成为学识渊博,教学本领过硬,学生认可、欢迎和喜欢的教师,才能不断发展自我,完善自我,适应高速发展的社会需要。这种学到老,修养到老的精神应永远鼓励着我们教师要严格要求自己。第二是树立创新意识。教师的创新意识和创新素质是实施素质教育、创新教育的基础,只有教师具备创新意识,才能培养出具有创新精神和创新素质的学生。因此,作为教师,更应站在时代的前列,解放思想,深化改革,改革陈旧的观念,改革陈旧的教学模式和教学方法,树立“以学生为主,以学生发展为主,以发展学生的精神世界为主”的教育理念,充分调动学生学习的自觉性和创造性,培养学生开拓进取、勇于创新的精神,提高学生的创新素质。

三、工作中,要常提醒自己师爱是教育之本,爱心是教师之魂。

喜怒哀乐,人之常情。我们教师也是食人间烟火的凡人,当然情绪也会受到周围事物的影响,更何况处于这些幼稚的学生中间,往往会遇到意想不到的问题和烦恼,稍不留意,就有可能勃然大怒,乃至过激行为。因此,我们就有必要常提醒自己做到“宽容”、“耐心”和“自控”。斯坦尼夫斯基在谈到演员的自制力修养时,曾形象地比喻说:“一个人回到家里的时候,他得把套鞋脱下留在室外的过道里;当演员来到剧院的时候,他应该把自己个人的一切不快和痛苦留在剧院之外:在这里,在剧院里,他整个的人是属于艺术的。”我想:作为教师的我们也应当对自己提高要求,也应当具有这样的控制力。

6.行风建设培训总结 篇六

一直以来,集团客户都是通信运营商的竞争焦点,也是具有重要战略意义的客户群。进入3G和全业务运营时代后,集团客户更成了衡量运营商通信能力、核心竞争力体现的重要考量。为了保有和新增集团客户,各运营商采取了各种策略和措施,如集团客户的首席经理制,细分集团客户市场并责任到人等。不管采取什么策略和措施,打造一支优秀的集团客户营销队伍应该说最为关键,可如何建立优秀的团队使之执行取得成效呢——

第一、稳固团队建设中主管的角色定位

(一)随着员工的年轻化-难管、客户选择多元化-难留、产品劣势显性化-难推的形式环境。客户经理主管应具备良好的管理水平,充分利用5Q(IQ、EQ、FQ、AQ、SQ)和5同(同学、同事、同乡、同伍、同居)的资源有个性、有主见、有原则的立足于促经营、抓服务、控风险的主要工作重点;

(二)具备良好的领导风格,针对不同能力的员工选择不同的工作方法。如:

针对有意愿没能力选择先督导后指挥(指挥型)的工作风格;针对没意愿有能力选择先支撑后探究(倾听型)的工作风格;

针对没把握有能力选择先教练后鼓励(参与型)的工作风格; 针对有把握有能力选择(授权型)的工作风格。

(三)通过做事先做人的管理之“道”成就自己成为优秀的管理者。

第二、精通团队的沟通与合作

(一)相信团队就是一个群体,是由员工和管理层组成的一个共同体,需要合理的利用成员的知识和技能协同工作、解决问题而达到共同的目标;

(二)通过参与、倾听、提问的方式聪明地了解别人便智慧地了解自己,释放自己与生俱有的性格力量来改善团队间的沟通方法;

(三)学会真诚的利用及时、公开、当面、指出努力的方向、得以表扬的意义升华和具体内容的方式进行员工表扬;

(四)学会以帮组的心态应用以下七个原则进行下属的批评;

 迅速、面对面地私下进行批评 就所犯错的事实达成一致 询问和倾听 对事不对人 说明某项工作的重要性 就补救的方案达成一致 以褒奖的言辞结束批评

第三、善于运用团队决策的工作方法

(一)通过集中思想、延迟评判、以量求质、组合运用和自由奔放的五个原则展开头脑风暴分析;

(二)通过连续提问法避免决策过程中常见的误区;

只考虑方案不考虑目的 只考虑偏向于自己喜欢的方案

 只考虑方案的成功被选,不考虑被选择方案的风险 决策建立在不确切的信息基础上

第四、加强团队的激励机制,提高员工士气

(一)通过常用的激励措施(目标、榜样、赞赏、批评、信任和集体荣誉感激励)分别对应不同的激励对象;

(二)引用西游记中四大名人的价值体现,塑造团队以完美型、力量型、活泼型及和平型的全能团队;

(三)充分运用友情、成就和权利三个需求理论展开实惠的激励方式;

 对于友情需求的员工采取放入团队、公开表扬,表示认同、多做协调性的工作,让其潜力得以充分发挥;

 对于成就需求的员工采取布置有挑战性的通过努力才能完成的工作,或及时准确的对他的工作业绩进行评价及反馈;

 对于权利性需求的员工采取让他做完整不协调性的工作,或

参与工作制定,有权控制自身的工作。

第五、坚持团队建设的8个原理

(一)目标体系

(二)目标——把实现公司目标转化成实现个人目标。

(三)量化——你量化什么,就会得到什么。

(四)不争论——凡是决定了的就是正确的,可以在执行过程中不断改进和完善。

(五)训练——通过说明、示范、练习、认可、跟踪等行为体系进行反复强调。

(六)火炉——通过火炉原理中警告性、一致性、即时性及公平性原则,建立有言在先,碰了会烫,谁碰烫谁的规章制度。

(七)后果很严重——正确阐述前因后果,增强员工的责任感。

(八)监控——根据(5w3h)原理进行跟踪。

 What-工作内容和工作目标 Why-做这件事的意义 Who-这件事由哪些人去做 Where-他们从哪里开始 When-他们的工作安排与日程 Wow-如何完成各自的工作 How much-完成工作需要哪些资源 How check-如何检查工作的进度

在听完连老师的“全业务背景下的集团客户经理主管策略”后,我个人在团队建设上有了一点浅显的认识。

7.专卖技能培训体系建设初探 篇七

1 当前专卖技能培训模式存在的问题

培训是提高专卖管理人员队伍综合素质的有效手段。回顾多年来专卖技能培训工作, 我们的确积累了丰富的经验和有效的方法, 培训的效果也得到了较好的体现。但是, 我们的培训工作由于多年来形成了一个固有的模式, 即相同的老师、相同的学员、相同的内容、相同的集体授课等, 并且大部分的培训都是市局统一组织, 基层专卖队伍也只能被动的参加, 这样的培训模式主要有以下几点不足:

一是培训内容设置欠均衡。偏重一线专卖人员的业务培训, 忽视了对中层专卖管理人员的培训。

二是培训形式单一。以灌输为主的教学培训方式难以激发专卖管理人员的学习热情和研讨气氛, 加上专卖部门普遍存在的市场管理工作时间长、压力大等客观因素, 培训效果大打折扣。

三是培训需求分析机制不完善。省、市局在考虑年度培训课程安排时, 易忽略基层单位实际和专卖管理人员个人培训需求, 员工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对, 培训效果不理想。

四是培训课程设置缺乏系统性。都是以常规的岗位培训和理论培训占主体, 缺少具前瞻性的研讨型学习交流, 单行灌输的培训方式难以为专卖管理人员提供更广阔的资源交流和潜能开发平台, 不利于员工开拓思维和创新工作。

五是培训对象宽泛, 缺乏重点。全员培训就是有计划、有步骤地对在职各类员工进行全面培训。但是全员培训不等于没有重点, 在实行全员培训的同时, 应重点地培训一批技术骨干和管理骨干, 特别是中高级管理人员和关键技术骨干, 使这些重点培训对象发挥“火车头”式的带动作用并在各自单位承担起“小老师”的角色。

2 专卖技能培训体系建设相应的对策与建议

2.1 专卖技能培训体系建设要与人力资源管理的其他模块有机结合

人力资源管理的各个模块, 是相辅相成, 相互制约的。专卖技能培训体系的建设不能从人力资源管理的其他模块中孤立出来, 而应该与其他各个模块紧密结合, 也就是说, 培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度, 需要互相渗透, 互相制约, 共同促进人力资源管理工作的协调发展。

(1) 绩效考核的目的是为了提高员工的绩效, 帮助员工分析绩效优劣的原因, 并提出改善的建议和措施, 提出培训解决方案。因此, 将绩效考核管理制度与专卖技能培训管理制度适当对接, 可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。

(2) 培训是人才开发与培养的有效途径之一, 而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显, 也就是说, 专卖部门对专卖管理人才的开发与培养也起到了非常关键的作用。因此, 在专卖管理人员的岗位工作职责中, 就予以明确专卖管理人才培养的责任, 这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。

(3) 专卖技能培训课程体系的设计, 需要进行大量的培训需求调研, 在调研过程中, 要参考任职资格、人才梯队建设等;反之, 课程体系的设计, 也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。

2.2 如何使专卖技能培训体系建设与专卖管理人员职业生涯发展相结合

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务, 同时也要与员工个人职业生涯发展相结合。因此, 专卖技能培训体系建设要与专卖管理人员的个人发展相融合, 让专卖管理人员在服务企业、推动企业战略目标的同时, 也能按照明确的职业发展目标, 通过参加相应层次的培训, 实现个人的发展, 获取个人成就。

(1) 针对烟草行业面临的新形势、新要求, 对专卖部门每个岗位设定一个具体任职资格要求, 再以专卖部门各岗位的具体任职要求为切入点, 设置专卖技能培训课程体系。培训课程体系的设置不仅要有案件查处、许可证管理、市场监管、内部监管和综合信息管理等内容, 还要结合各岗位的业务实际, 培训专卖管理信息系统的操作运用、办公自动化、烟草专卖法律法规知识等正常的业务知识外, 还要培训掌握与专卖执法相关的其他法律法规和相关文件精神、公文写作、汽车驾驶等知识。

(2) 建议引进人才素质测评工具, 通过测评工具对专卖管理人员的素质能力的分析, 让组织了解专卖管理人员现有能力与任职资格要求的差距, 从组织的层面对专卖管理人员提出培训建议;也可以通过对专卖管理人员的考核, 提出培训建议。

(3) 培训需要全员参与, 为了提高专卖管理人员参与的热情, 将专卖管理人员的自身职业规划工作, 逐步推广到所有在岗人员。

2.3 专卖内训师队伍的建设, 是专卖技能培训体系建设的关键和难点

培养自己的内训师, 开发有针对性的培训课程, 将培训工作逐渐内化, 既可以提高培训的针对性和有效性, 创建全员学习的氛围, 也可以节约培训成本, 提高培训的经济效益。内训师来自专卖管理部门各岗位的优秀员工, 他们更了解各自单位专卖管理人员需要什么知识、需要什么技能, 哪些是薄弱环节、哪些是培训的重点对象, 比较了解情况, 能及时且有针对性地开出“药方”并能“对症下药”。因此重点培养自己的内训师队伍, 并激励内训师的教学热情, 是培训体系建设的一个关键。

(1) 在某些专卖岗位的任职资格中, 明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点, 不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作, 因此, 内训师的工作可以表现为课堂授课、工作经验的交流、专业论文的分享等多种形式, 但需要有相应的考核标准。专卖内训师队伍的建设可以与烟草行业高技能人才队伍建设工作相结合。

(2) 给予专卖技能内训师足够的支持与帮扶, 帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧, 除了通过“企业内训师的培训”, 更多的是需要给予锻炼的机会和平台, 使内训师成为专卖某项技能的专家能手。同时在内训师队伍建立之初, 建议成立一个内训师评选委员会, 该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导, 并考核内训师的整体水平, 通过内训师评选委员会考核合格的人, 才能正式聘任为企业的内训师。

(3) 在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励, 在物质激励上, 可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训等;在精神激励上, 则可以通过内训师等级的评聘、竞赛等, 来增强内训师的成就感。

(4) 要制定专卖内训师管理的相关制度, 来指导和规范专卖技能内训师队伍建设。

2.4 培训整体效果评价体系的建立, 是专卖技能培训体系建设的重点

要提高专卖培训的效果, 对专卖技能培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。我们对专卖技能的培训情况调查仅停留在培训阶段, 培训后的效果跟踪工作不足, 出现培训与不培训一个样, 学的好与学的坏一个样, 挫伤专卖管理人员主动参与培训、学习的积极性, 许多学员参加培训只是应付了事, 走走过场, 没有真正认识到培训工作的重要性, 感觉不到压力, 甚至没有压力, 导致学习动力不足, 培训的效果得不到保证, 使培训流于形式。

(1) 深入开展岗位“学、练、赛”等双能竞赛活动, 积极组织开展评选优秀稽查中队、优秀稽查员、办案能手等活动。不断创新工作方法, 规范工作措施, 增强广泛性、针对性和实效性, 在专卖队伍内部形成浓厚的学习氛围, 使专卖管理人员在思想上确立终身学习的理念, 并理论联系实际, 充分发挥创新能力。

(2) 建立培训质量评估体系, 加强绩效考核, 奖罚分明, 与工资效益挂钩。每次集中培训后都必须经过考试, 对成绩好的给予奖励, 成绩差的予以惩罚。

2.5 授课式的培训模式与多种形式的培训模式相结合

专卖管理人员业务技能培训大多采用主讲式、授课式的单一模式进行, 这种单行灌输的培训模式单一、枯燥, 往往不能激发学员的热情和学习积极性, 应当结合专卖管理人员的文化水平、个人素质等诸多主、客观因素对培训效果的影响, 采用多种形式的培训模式对专卖管理人员进行业务技能培训。

(1) 以“辩论模式”、“虚拟诉讼模式”、案例解析、执法情景演绎等培训模式开展对专卖管理人员业务技能的培训。

(2) 实现完全自助式内部培训, 在和谐气氛中, 由经验丰富的优秀员工担任讲师进行授课, 同级员工之间的经验交流和技术传授更易引起共鸣。将专卖内训师成为日常工作中专卖管理人员的老师, 需要的时候可以随时教随时学, 甚至还能边工作边培训、手把手的教、面对面的学。

总之, 专卖技能培训体系建设要紧紧围绕企业发展战略, 与人力资源管理相关制度紧密结合, 考虑公司的长远发展和员工的个人发展, 并做到培训体系的动态建设和管理, 培训体系才能满足企业实际需要, 得以有效推广和运行, 并充分发挥培训体系的功能和作用。

参考文献

[1]孙淑辉.以人为本抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理, 2005 (1) .

8.为志愿者提供能力建设培训 篇八

志愿者管理是影响志愿者在志愿服务中的价值观、责任感、技能和行为的组织文化、政策和制度,其目标是促进NGO的公益使命达成。

惠泽人在探索志愿者管理机制,建立VAS(志愿者支持系统)的过程中,也经历了许多教训和挑战,我们目前的做法是:

首先进行志愿服务项目规划,根据服务需要确定志愿服务岗位和职责,为此进行志愿者招募;每一名通过面试的志愿者,须先在入职培训中了解机构的发展规划和志愿服务内容及其要求,并结合个人情况进行一年期的志愿服务规划,这也是志愿者与其所要从事的志愿服务相匹配的过程;通过志愿者与惠泽人“相亲”,适合的志愿者与惠泽人签署志愿服务协议,进入志愿服务前的专业准备阶段:由各项目组或部门管理者安排组织志愿服务,并提供相应专业培训、辅导和支持;在从事志愿服务过程中,结合实践经验和感受,(1)定期进行业务研讨、个人督导和阶梯能力建设培训,(2)开办志愿者成长小组,协助个人职业规划和生活帮助,开展团队活动和激励措施,促进志愿者与惠泽人共同成长。在本阶段中,也是团队效能和志愿文化共同建设的过程。志愿服务结束与离职管理,协助志愿者对所从事志愿服务和机构工作进行回顾与评估,总结经验与教训,以利于志愿者今后的工作和生活,促进机构更好地发展,从而达到双赢的结果。

限于篇幅,在这里分享VAS中的“惠泽人志愿者能力建设阶梯培训体系(VTS)”。

惠泽人VTS由三部分构成(参见下图):

1.基础课程。侧重志愿服务的理念与基本技能,适用于所有领域的志愿者及志愿者管理者。主要课程有(1)志愿服务认知:志愿者概念、志愿服务发展及其基本理念、志愿精神与志愿服务的意义、志愿组织与公民社会;(2)志愿服务的准备:树立积极心态,建立风险防范意识,自我保健和个人成长;(3)志愿工作基本方法与技能:参与式工作方法、志愿者团队工作。课程注重理念引导和实际志愿服务工作方法的训练。

2.志愿服务专业课程。侧重志愿服务管理以及志愿服务所需要的专业知识和技能,适应不同发展领域志愿者管理者和专业或资深志愿者。主要内容有(1)社会工作概念,社会工作方法与技能;(2)志愿服务专业技能培训:根据惠泽人志愿服务项目需求,我们已经开发的课程有心理咨询志愿服务系列课程,教育培训志愿者系列课程,英语口语培训,行动研究学习小组,社区工作系列培训,青少年志愿工作培训;(3)志愿服务管理:志愿者管理体系(VMS)课程,包括志愿服务规划、志愿服务需求评估、志愿者招募与安置、志愿者的入职指导与培训、志愿者的督导、志愿服务绩效评估、激励、风险管理和离职管理等。还有项目管理、团队建设与管理课程。专业培训课程设置注重实践、点面结合、深度与广度相结合。

3.志愿者成长课程。适合于资深志愿者经过实践工作积累,有志于在社会发展领域从事专业化服务或职业化工作,以及NGO管理者和领导。培训侧重个人成长和职业发展,提升自我认知和领导力,培养NGO人才。培训内容有(1)自我认知:成长小组辅导,个别咨询与督导;(2)职业发展:职业规划,志愿服务理论研究,职业素质;(3)领导力。

惠泽人志愿者培训采用参与式方法,通过概念解释、游戏体验、角色扮演、研讨分享、提问对话、脑力激荡、实战演练等方式,激发和促进志愿者成长。培训中我们坚持以下理念:相信志愿者具有相应的知识与经验,能够解决相关问题。不迷信并质疑和挑战知识权威。以议题为中心的脑力激荡。以启动志愿者的能动性(赋权)为课程设计核心。培训协作者与志愿者平等参与、在互动合作中共同成长。强调社会参与的行动性。

在日常志愿者管理中,我们坚持以下原则:

(1)使命性原则:从志愿者进入惠泽人机构起,无论是通过培训还是工作,我们反复讨论和强调惠泽人的基本价值理念和组织使命。使命感是NGO生存的基础,只有志愿者真正理解和认同,才能焕发出志愿精神。

(2)知晓性原则:机构通过内部刊物、年会报告、网站公布、小组通知等形式,对组织管理制度、志愿工作信息,以及财务状况实行公开性和透明性管理,保障志愿者的知情权,以利于其监督、评估和参与。

(3)参与性原则:就是赋权(Empowrment)的过程,让志愿者进入治理和管理层,参与组织决策,并实行志愿者自治管理。让更多的志愿者充分发挥个人潜能去开展志愿工作管理与服务。

(4)积极性原则:以积极的视角关注每一个志愿者,无论他们能否完成工作任务;以积极的态度去看待每一个挑战,无论事情有多么糟糕。在组织内部形成积极向上、热情支持、肯定鼓励、倾听关怀、平等交流的民主氛围。

(5)成长性原则:每个志愿者都有成长性需要,只有满足这些基本需要,才可能使志愿者更长久地从事志愿工作,成为一个有益于人民的公民。

在推动中国志愿服务发展的道路上,尽管我们还在艰难地跋涉之中,但是也面临着许多机会。目前惠泽人正与北京奥组委合作,开展奥运志愿者培训工作。我们高兴地看到志愿精神正在被越来越多的人所理解,志愿者的作用也日益被社会各界所认同。

9.行风建设培训总结 篇九

发布时间:2012年04月17日浏览量:11909

高绩效团队建设与管理培训心得体会与总结

长期以来,由于认识上的局限性,人们无法解释经济增长中的三个问题:一是随着经济的发展,资本-收入比率在持续下降;二是国民收入的增长要比资源消耗快得多;三是二战后工人工资大幅增长,高工资从何而来。直到1961年,美国芝加哥大学教授舒尔茨在其所著的《论人力资本投资》一书中提出人力资本的概念,令人困惑已久的三个“谜”才有了令人信服的解释。舒尔茨指出:传统经济学以偏概全,只考虑到了物质资本,而排除了人力资本,实际上人力资本要比物质资本的增长快得多,如果把无形资本加到有形资本上去,资本-收入比率就会随经济发展上升;人的生产能力得到长足改进,且比资源消耗对国民收入的贡献要大得多;战后工人的高工资来源于人们对自身的投资,从而使素质提高、劳动生产率改进。舒尔茨的人力资本理论,使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念,并引起对人力资本投资的高潮。所以我认为团队建设和管理是服务业,尤其是金融服务业最需关注和加强的部分。

下面关于高绩效团队的建设我谈自己的一些体会。

高绩效团队建设与管理是现代管理新理念中的核心理念之一,它强调的是组织的整体效应,追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说,高绩效团队建设与管理是企业可持续发展的内在动力,是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。

随着时代的不断发展,国民经济日渐提高,金融市场的竞争也日趋白热化,由商业银行信贷业务服务衍生出的各种各样的金融服务需求越来越多,客户量也越来越大,我们无法保证每个人在专业领域的出类拔萃,但是高效默契的团队合作可以通过交叉服务来实现客户需求。

一、团队建设和目标确立

高绩效团队建设与管理实际运行过程中不是一件轻松的事情,常常让人感到无从下手。但是,团队要发展、要成功,不能束手无策更不能单纯模仿,而是应该通过自己的观察、思考和策划,走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么,下一步应该干什么。只有方向正确了,目标明确了,组织框架搭好了,剩下的只需要认真分析、正确导向,发挥团队积极性,提高执行力,即可达成绩效目标。

第一,团队核心成员要深入认识自我,明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等,通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法,以建立起团队运行的游戏规则。

第二、每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得目标成功即面临外部的挑战又面临机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三,要以团队的目标为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑。

第四,合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动,团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决,以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五,行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准。

二、提高素质,强化学习

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强学习,提高人员的整体素质,内部就会出问题,这个团队就弱不禁风,在激烈的市场竞争中自己先会垮掉。所以,必须要求团队从下到上,特别是管理人员基本素质要过硬,要不断的强化学习,充实自我。只有懂得不断充实自我的学习型团队,才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。因此,应将团队的学习作为一项重要内容列为企业日常议程。

团队学习要有一个严格的计划。学习要与企业的发展、文化、建设等结合起来,学习计划要长期学习和短期学习并举,使学习真正成为企业发展的重要组成部分。每、每季度、每月、每周要学习什么、达到什么目标、谁来组织等都要明确计划。将学习变成一种日常工作,融入到团队建设企业发展的挑战又面临机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三,要以团队的目标为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑。

第四,合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动,团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决,以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五,行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准。

二、提高素质,强化学习

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强学习,提高人员的整体素质,内部就会出问题,这个团队就弱不禁风,在激烈的市场竞争中自己先会垮掉。所以,必须要求团队从下到上,特别是管理人员基本素质要过硬,要不断的强化学习,充实自我。只有一个懂得不断充实自我的学习型团队,才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。因此,应将团队的学习作为一项重要内容列为企业日常议程。

一是团队学习要有一个严格的计划。学习要与企业的发展、文化、建设等结合起来,学习计划要长期学习和短期学习并举,使学习真正成为企业发展的重要组成部分。每、每季度、每月、每周要学习什么、达到什么目标、谁来组织等都要明确计划。将学习变成一种日常工作,融入到团队建设企业发展的各项工作中。有计划的学习使团队更加主动的、系统的进行学习并养成遵守培训计划的习惯,促进学习循序渐进,发挥作用;

二是学习内容要规范,不能随意,要结合企业的发展、团队建设的需要及专业知识,对学习内容进行认真的选定,要分类别、分专题、分阶段;

三是学习时间要保证。企业各团队都要定期安排时间进行学习,要在日常管理制度中明确每周、每月有固定的学习时间,用制度保证学习时间,用时间保证学习内容;

四是学习方式要灵活。学习方式不能一成不变的局限于开会和讲课,要结合团队的实际需要选用一些生动有效的培训方式,方式是为达到效果服务的。

三、多方位沟通,确立互信

我认为团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁,确立互信、共同学习、共同发展、共同成长,才能共同创造辉煌的事业。

第一,随着团队的建设和发展,领导与成员的沟通显得尤为重要。把情况了解上来,把影响施加下去,沟通的手段多种多样,如:通过聊天、娱乐活动等来了解团队成员的性格,进而因人而异,善加利用,通过合理的组合,减少冲突,增强合力。领导通过与员工沟通来激励员工、确立互信,让每个人看到自己能行,进而使团队成员更多地参与目标的决策过程,充分调动每一位员工的积极性和创造性。

第二,领导要做好服务,这是团队建设的核心内容,要尽可能的把自己是领导,有权发号施令的念头压下去,把监督、控制等字眼压下去,更多地想的是对团队的责任,目的是把工作做好,工作最终要整个团队,而不是某个人来完成,要立足于服务,给团队成员创造出一个良好的工作环境。

第三,团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突,人际关系陷入紧张局面,甚至出现敌视、强烈情绪等各种情形。所以团队成员之间要进行充分沟通,进一步调整彼此心态和准确的角色定位,把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。

第四,团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐,如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。所以团队成员要积极主动熟悉工作环境,学习并掌握相关的技术,以利于目标的及时完成。

第五,团队与其他团队之间的沟通和协调。在工作过程中,团队与其他团队之间的关系,也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调,为团队争取更充足的资源与更好的环境,并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识,更好地促进共同工作目标的实现。

四、充分发挥团队凝聚力,引领团队向前进

第一,团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识 的价值观,是团队精神的最高体现。一般情况下,高团队凝聚力带来高团队绩效。

第二,团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此,必须设置较高的目标,以较高的工作目标引领团队向前进,使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识,激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时,领导者要引导团队成员个人目标与工作目标统一,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。

第三,团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

总之,要建立一支高绩效团队,不仅仅是团队领导的事,而是团队里每一个人的事,只要团队领导者热心、诚信、负责、真心的和团队成员交朋友,充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展,大胆创新、不断进取,团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力,才能营造一支和谐、高效的团队。

关于孙子兵法我也谈谈我的感悟

商场如战场,很贴切的比喻。《孙子兵法》是套源自战场的理论,那么在商场上,我们对其加以变通的理解,很多理论、原则都可以借鉴。

1、用人之道。当今企业,都提倡以人为本,优秀的人力资源是企业最重要的资源。孙子在兵法十三篇中贯穿了人在战争中的决定地位。在《始计篇》中提出“主孰有道,将孰有能”强调将帅在治理军队、领导部属时要赏罚分明、恩威并重;“智、信、仁、勇、严”是将帅必须具备的五种能力;企业是一个团队,团队合作是企业兴旺发达的重要因素,如果企业内部不能同心协力,必然使更多的资源浪费于内耗之中。

2、“故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势”(军势篇)其中要点在“势”而不在“人”。正如将帅看到战争中的“势”一样,企业主管应把握商场上的“势”,及时组织合适的人力,抓住商机,而不是被动地对下属求全责备,人员的组织架构只是手段,而非目的。它必须能因“势”的变化而变化,让合适的人才在合适的位置上,掌握好机会,发挥出作用。这里所讲的“势”与“故兵无常势,水无常形,能因敌变化而取胜者,谓之神”(虚实篇)中所强调的“势”类似。商场上各种信息瞬息万变,纸上谈兵、墨守成规、按图索骥只能被商场的大海所吞噬。敌变我变,关键在于谁先,掌握战场的主动权,先发制人。

3、激励机制。“故杀敌者,怒也;取敌之利者,货也”(作战篇)要使军队英勇杀敌,就应该激发士兵同仇敌忾的士气;要想夺取敌人的物资,就必须借助于物质奖励。企业若要在竞争中立于不败之地,成为一个颇具战斗力的团队,就应该提倡一种“同仇敌忾”的企业精神。正所谓“上下同欲者胜”(谋攻篇)一样的道理。企业良好的绩效管理还需要辅之激励手段,如物质奖励。随着人们对需求的不断提高,从生理需要慢慢上升到尊重的需要和自我实现的需要,所以有时候在会上的一番表扬可能来得更有效。这点于“夫兵形像水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚”(虚实篇)中强调的“避实击虚”的效果一样。企业在极力员工时,要尽量做到投其所需,避开员工已得到满足的需求,去满足员工渴望得到的需求,实现激励最大化。

“故令之以文,齐之以武,是谓必取”(行军篇),孙子在治军上强调文武兼施,赏罚并重。在企业管理中,也只有文武兼施,赏罚并用,才能提高员工的生产积极性,使人人争先,个个努力,形成良好的企业氛围。

关于有效管理的认识

一、营造一种支持性的人力资源环境

我认为创建一支高绩效的团队,管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境,包括:倡导成员多为集体考虑问题,留下足够多的时间供大家交流,以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步,因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。

1、不论是部门会议还是全体会议,在主要发言进行完毕之余,必须给与会者交流体会或意见的时间,且管理者不能从中间打断大家的交流,而应给予正确的引导,并将交流时的核心问题记录,能够当场讲明的应从速,不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。

2、对于提出问题或者意见的成员,要进行鼓励和赞许,这要成为管理者的习惯。因为能够提出意见,暂不论其意见的正确或合理与否,首先表明了这个成员在乎团队的现状,对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好,这本身就是作为公会其中一员的自觉。管理者面对这种情况,应该有一颗平常心、感恩的心。

3、倡导成员为集体考虑问题。锻炼成员的全局观,从一个部门的角度思考问题,解决问题。

4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。

二、团队成员的自豪感

每位成员都希望拥有一支光荣的团队,而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。如果缺少这种标志,或者这种标志遭到损坏,员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道,团队成员的自豪感,正式成员们原意为团队奉献的精神动力。

因此,从创建支行的形象系统,到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化,都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。

三、让每一位成员的才能与角色相匹配

团队成员必须具备履行工作职能的胜任能力,并且善于与其他团队成员合作。只有这样,每一位成员才会清楚自己的角色,清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样,每一个进入团队的人,才能真正成为一个团队成员。如果做到了这一点,成员们就能根据条件的需要,迅速行动起来,而不须要有人下命令。换言之,团队成员能根据工作的需要自发的作出反应,采取适当的行动来完成团队的目标。

所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配,并要求所有的人都全力以赴。

四、设定具有挑战性的团队目标

主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力,而不是强调个人的工作量。如果做的好,一个劳动模范也许会起到领头羊的作用;然而,在不同的工作环境下,这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是,为团队设定一个具有挑战性的目标,并鼓励每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到,只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时,这种目标就会集中远公德注意力,一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。此时,如果还有人自私自利,其他人就会谴责他不顾大局。这样,就能形成更加紧密的团队。

五、正确的绩效评估

一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式:正式的评估和日常管理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估,首先是希望通过对员工的考核,判断他们是否称职,从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性,这就是绩效评估的评核性;其次是希望通过绩效评估,帮助员工找出自己绩效差的真正原因,激发员工的潜能,我们八次称作绩效评估的发展性。

与绩效评估紧密相关的工作,就是如何科学的支付报酬。作为对所有团队员工绩效的认可形式,这些报酬体系,首先在设计上应该表现出“对内具有公平性,对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或者非金钱报酬,其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。

10.实训室建设与实训师资培训的总结 篇十

首先感谢学院领导给我提供一个学习提高的平台(培训),让我有机会再2017年12月6日至2017年12月12日到上海同济大学职业技术学院与景格学校共同举办的关于实训室建设与实训师资培训。好的培训是一盏灯,照亮前行的路,也点燃了自己的人生。身为从事一线实训教学的管理人员,这次培训内容是我受益匪浅,专家教师们的精彩讲座很有指导性、操作性和实践性;各学校的实训中心(车间)实训内容很有代表性,他们从不同角度、不同方位诠释实训室建设以及校企合作方面的的事情,下面就我7天的培训与参观做简单的总结。

让人振奋的是全国政协副主席、上海市政协主席---周汉民。用简单易懂的语言解十九大报告,从大的方面总结中国制造面临的六大问题:

①自主创新能力弱------关键核心技术与高端装备对外依存高

②产品档次不高----缺乏世界名牌和跨国企业 ③资源能源利用效率低-----环境污染问题突出

④产业结构不合理----高端装备制造业余生产性服务行业发展滞后

⑤信息化水平不高---与工业化融合深度不够 ⑥产业国际化程度不高-----全球化经营能力不足

然后延伸到教师行业,必须在开学之初,让学生有一技之长,毕业之后具有谋生的能力,这样才能让学生立足社会。周主席的讲座振奋人心,深受鼓舞。

随后我们参观了上海城市科技学校,这虽然是一个中等职业学校,让我们看到了学校的前景是实力,实训配套很完善。特别是汽车专业,汽车零部件的维修、原材料都与德国的一家世界500强企业,合作。学校为他们提供场地,同时德国的企业也为为学校提供技术支撑、培训员工。学校的学生在全国技能大赛连获数将,2021年世界技能大赛举办地就在贵校。

理论与实践完美结合的学校:苏州工业园区职业技术学院(英文简称IVT)。此学校满足园区开发建设对高技能人才的需求,更好地服务于区内外资企业,在新加坡原总理吴作栋的提议下,于1997年12月经江苏省人民政府正式批准建立的一所新型高等职业技术学院。

学院是苏州地区18所高职院校中唯一一所国家示范性高职院校,现为全国职业教育先进单位、全国职业院校就业竞争力示范校、全国职业院校魅力校园,江苏省教学工作先进单位、江苏省教育国际合作交流先进学校,先后五次被省教育厅授予“江苏省高校毕业生就业工作先进集体”称号,办学实力位于省域前列。

学院坚持亲商理念和共赢原则,深度开展校企合作。在办学过程中导入了新加坡公共管理领域的“亲商理念”,并将其明确为“亲企理念”。学院发展二十年来形成了多种校企合作模式,为学院与企业共同成长,探索出了“BOSCH模式——订单培养”、“CHARMILLES模式——使用权共享”、“SAMSUNG模式——企业大学”、“同程模式——教学工厂”、“PHILIPS模式——联合实验室”、“AMD模式——访问工程师”六种校企合作模式。通过这些合作,学院与1100家企业建立了合作关系,建立了300余个校外实习基地,校企双方做到了目标一致、标准一致和全程合作,并逐步形成了校企“双主体”人才培养模式。迄今,学院工科专业毕业生中有约40%的同学进入了世界500强企业,80%的毕业生在外资企业就业,近80%的同学担任企业生产线长、班组长、技术员、新员工培训师等。

随着我国经济发展进入新常态,发展方式、经济结构、发展动力的变化,对职业教育的发展培养越来越大,那么实训建设与校企合作显得尤为重要,只有通过不断地培训学习先进知识、先进理念。才能适应时代的变化,才能在站住脚跟。纸上得来终觉浅,觉知此事要躬行。我一定以此次培训为契机,以自己的实际行动,去运用到平时的工作中去,真正做到为人师表、教书育人,努力加强学习和实践,不断提高自身素质,为学校的发展做出应有的贡献。

实训中心:赵晓波

11.培训体系统筹建设的探索与思考 篇十一

摘 要:培训体系建设培训组织和管理的重要环节,文章以新一代天气雷达培训体系的建设为例,通过对我国天气雷达培训现状、建设实践的综合分析,结合雷达培训发展规划,对未来天气雷达培训体系发展提出统筹建设思路,为此类培训体系建设和完善提供参考。

关键词:培训体系;统筹建设;天气雷达

中图分类号:G510 文献标识码:A

培训体系是对培训工作的相对系统化、理论化的总结和规划。培训体系建设源于对既有培训实践的总结与提炼,同时基于未来培训工作需要进行先导性的规划与设计,可以说是历史导向与未来导向的有机融合,对于充分总结和传承工作经验、提高培训工作效率和质量具有不可或缺的价值。继承是创新的丰厚土壤,培训体系建设也是培训机构创新培训工作的重要契机和抓手。尤其当一所培训机构发展到一定阶段、具有相当实践经验的积累以后,加强培训体系建设是进一步提升培训环境、加强规范化管理并实现创新发展的必由之路。在培训体系的建设中,统筹建设是重要环节,如何基于现有培训基础,查缺补漏,避免重复建设和建设盲区的存在,是值得研讨的问题。

一、培训体系基础情况掌握

培训体系的建设是基于培训需求上的。戈德斯坦(Goldstein) 指出,培训需求分析应从三个方面着手,即组织分析、任务(岗位)分析和人员(个人)分析,又称“三层分析法”。组织分析是研究整个组织战略,确定培训和开发在何时何处进行;任务(岗位)分析是以工作岗位任务研究为基础,来确定培训项目内容的过程,包括检查工作说明书及要求,发现从事某项工作的具体内容和完成该项工作所需具备的各项知识、技能和能力;人员(个人)分析是从员工的实际状况的角度分析现有情况与理想的要求之间的差距,即“目标差”,从而形成培训目标和内容的依据。通过对三层分析,得出培训的组织、岗位和个人的需求,将其落实于培训体系建设实际工作中,首先要对组织需求、培训机构和培训能力现状,以及为建设该培训体系做出的尝试和探索作充分了解,为下一步开展完善体系的统筹建设工作奠定基础。

(一)新一代天气雷达培训组织需求

我国是气象灾害频发的国家,为减轻气象灾害的影响、提高对灾害性天气的监测预警能力和预报水平,从20世纪90年代后期开始,国家加大了全国新一代天气雷达监测网的建设步伐,到2015年底完成了全部216部新一代天气雷达的建设。为保障新一代天气雷达业务有效运行,围绕新一代天气雷达业务发展对人才队伍建设的需求,中国气象局在相关政策文件中,均给予了相关的倾斜。《中国气象局气象干部培训学院发展规划(2011~2020年)》《干部学院气象现代化实施方案》等文件中均對新一代天气雷达相关设备运行维护和保障能力、学科体系建设、课程体系建设、教材体系建设、远程教育资源建设等方面都提出了明确要求;《2013~2017年气象部门干部教育培训规划》继而又对雷达资料应用和雷达机务保障等相关专业技术人员的培训作了详细要求,为新一代天气雷达培训体系的建设提供了有力的政策保障。

(二)新一代天气雷达培训机构现状

新一代天气雷达培训体系建设将依托中国气象局气象干部培训学院(以下简称干部学院)开展。干部学院是国内唯一的综合性、专业化、高层次气象教育培训机构,是国家级高层次气象骨干人才培训基地、世界气象组织区域培训中心和世界气象组织/气象卫星协调组(WMO/CGMS)虚拟实验室优秀中心。在新一代天气雷达培训方面,干部学院截至2015年已经举办了45期“新一代天气雷达原理与应用培训班”、3期“新一代天气雷达机务培训班”和3期“新一代天气雷达机务保障远程培训班”,受到业内的肯定。但由于新一代天气雷达相关业务培训在干部学院起步较晚、培训规模较小,且随着雷达软硬件系统的维护维修、雷达资料产品应用等方面的不同层次的培训需求不断增加,缺乏成型的新一代天气雷达培训体系,制约着雷达建设效益的进一步发挥。

(三)新一代天气雷达培训能力现状

围绕组织需求和岗位需求,近年来干部学院围绕新一代天气雷达培训体系建设目标,在雷达机务培训、雷达应用培训、雷达远程培训和雷达培训教材等方面均做过有效的尝试,但问题仍然存在,具体情况如下:

1.雷达机务培训

已开办的3期培训班,培训能力有限的问题凸显,报名的学员有近半数未能得到培训机会,尽管已委托成都信息工程大学、气象探测中心雷达装备保障实验室等单位承担一部分培训任务,但是均受到各种条件限制,不能保证满足培训的实际需求。此外,机务从业人员中半数以上没有雷达相关专业背景,这就需要提高对教学环境的要求,从而可对学员进行系统化、标准化的专业雷达机务培训。

2.雷达应用培训

当前干部学院的培训教学设备大多已超期服役,难以满足未来的教学要求;培训资料维护管理工作目前仍依靠人工完成,随着收集到准备用于雷达教学培训的资料越来越多,不仅工作量大,还容易出现错漏,难以达到现代化建设要求。

3.雷达远程培训

目前雷达培训网络终端虚拟实训系统的建设已开展,并根据3期新一代天气雷达机务保障远程培训制作了相应课件,随着远程教育技术的快速发展,未来新一代天气雷达远程培训及课件更新任务依然繁重。

4.雷达培训教材

干部学院已经举办的45期“新一代天气雷达原理与应用培训班”,已有相应培训教材,但关于内容方面仍需再版更新。此外,干部学院现有的雷达实习资料库也过于简单,需要规范化扩充。

(四)新一代天气雷达培训体系建设的探索

为提高新一代天气雷达机务和应用培训承训能力,实现新一代天气雷达培训的规范化、系统化、标准化,解决全国新一代天气雷达组网快速发展与雷达培训能力不足的矛盾,以及落实“培训紧跟业务步伐,培训先行于业务”的先进理念,干部学院针对当前新一代天气雷达培训的现状和存在问题,围绕《气象雷达培训十三五发展规划(2016~2020年)》,在2015年对新一代天气雷达培训进行了的新探索,并着眼布局我国的新一代气象雷达培训体系结构。

以新一代天气雷达培训体系结构为支撑,拟对包括雷达硬件维护维修(机务)培训、雷达产品资料分析应用培训、雷达远程培训和雷达培训教材四个方面的相关项目进行新建或改造。旨在项目建成后,初步形成新一代天气雷达培训体系,且达到以下的预期目标:

1.雷达机务培训承训能力

建成功能齐全、培训专用的新一代天气雷达实装实训平台,实现雷达硬件仿真系统和虚拟仿真系统的技术突破和业务运用,具备对全国雷达机务保障人员提供多手段、常态化实习实训的能力,每期机务培训班至少能够容纳20~30人,机务理论培训和实装实训能够满足新进雷达机务保障人员每年100人次以上的培训需求,逐步建立系统性、层次性、针对性的机务培训业务流程,提高组织开展雷达机务培训的承训能力和承训水平。

2.雷达应用培训承训能力

升级完善新一代天气雷达产品分析应用实验室和临近预报模拟实验室的数据支撑和辅助教学环境,每期应用培训班至少能够容纳40人,提高短临/短时气象预报人员参加雷达产品资料分析应用培训的培训效果和培训效率。

3.雷达远程培训科技支撑能力

开发建设基于互联网的雷达虚拟实训系统,进一步完善雷达远程培训多媒体课件资源建设,有力地促进我国气象雷达培训自主创新能力,为新一代天气雷达机务培训和应用培训等方面提高有力的科技支撑平台。

4.雷达培训教材全面覆盖能力

编写覆盖新一代天气雷达建设、运行、应用、维护以及管理等各个方面的系列培训教材,丰富培训资料数据库,满足雷达机务培训和雷达应用培训所需,确保培训质量。

二、完善体系统筹建设的思考

根据对培训体系基础情况的综合掌握,分析优势和不足,结合国内外的先进经验,对未来工作提出一些统筹建设的思路,可保证未来建设的有序运转,避免重复建设和建设盲区。在新一代天气雷达培训体系建设中,根据现有培训体系基础情况,围绕《气象雷达培训十三五发展规划(2016~2020年)》中提出关于培训的主要任务,结合美国国家天气局培训中心(NWSTC)等国外气象培训机构对天气雷达培训的先进经验,对干部学院未来统筹建设完善新一代天气雷达培训体系提出如下思考。

(一)雷达机务的培训建设

新一代天气雷达机务培训起步较晚,虽然通过新一期的建设拟初步完成常规机务环境建设、雷达模块(组件)培训实习平台建设以及预培训平台建设,基本能够完成雷达机务常规培训任务,但是距离美国现有培训平台尚存很大差距,达到“90%的设备故障都可以由雷达台站技术人员自行解决”的水平还有很长的路要走。未来建设项目建议在如下方面增加力度:

1.机务环境建设

引入技术保障业务系统,选择典型省份建立技术保障业务平台,包括技术保障支撑体系的模拟引入。

2.预培训平台建设

基于新一代天气雷达预培训平台的经验,开发其它类别天气雷达的预培训平台建设。

3.技术保障教学资料库建设

基于业务单位维护及维修经验,整合业务技术人员交流平台,建立规范高效的技术保障经验收集、整理、转化渠道。

4.构建新型雷达培训平台

新建雷达综合应用推广培训中试基地;针对全国拟建成的105部风廓线雷达和230部新一代天气雷达陆续实现双偏振改造,开展风廓线雷达和双偏振雷达的机务培训;面向x波段、激光雷达、毫米波雷达、微波辐射计等建设规模较小的气象雷达新建应用推广培训实习实训环境。

(二)雷达应用的培训建设

雷达产品资料分析应用培训是较成熟的业务培训班型,经过45期培训班的经验积累和近年来不断的建设,目前已接近发达国家水平,但是同“将最主流的气象雷达设备首先安装在培训中心,从而保证培训内容与业务发展相吻合”的要求还尚存在距离。未来建设项目建议在如下方面增加力度:

1.完善基于气象雷达产品的短临预报预警培训平台

在进一步完善新一代多普勒天气雷达培训平台的同时,引进双偏振雷达、风廓线雷达培训平台建设;引进、移植WRF-3DVAR、VDRAS、LAPS等雷达资料同化系统,模拟、分析典型案例;增加双偏振和风廓线雷达产品以及同化雷达资料的数值预报产品的短时临近預报模拟培训系统,扩展案例的地域分布及类型分布;建立干部学院与各类天气雷达的实时显示终端系统,利用实时雷达产品开展实时临近预报和雷达资料分析培训。

2.建立雷达应用及临近预报教学实验平台

新建双偏振雷达产品显示系统、风廓线雷达产品显示系统,WRF-3DVAR、VDRAS等可同化雷达资料的中尺度和风暴尺度数值模式系统,LAPS等资料融合系统;与美国大气科学研究中心合作引进包含风暴发生发展的ANC临近预报系统,发展基于雷达气象产品及同化雷达资料的风暴尺度数值模式产品的本地临近预报系统,基于雷达气象产品,拓展临近预报天气范围,逐渐从雷暴与强对流天气临近预报发展到包括所有高影响天气的临近预报。

(三)利用教学平台开展雷达培训

此类培训目前主要是基于远程平台开展的,目前刚起步。利用教学平台开展虚拟演示和虚拟仿真实习实训,是现代化程度较高的培训手段,美国在这个方面已经有了较为成熟的先例。未来建设项目建议在如下方面增加力度:

1.开展雷达3D虚拟演示培训系统建设

通过搭建主演示系统、数字沙盘系统、三维体感交互系统、桌面汇报系统、增强现实系统等多种功能的培训、汇报及演示系统,依托专业3D数字显示技术、高性能图形计算技术和三维可视化技术搭建综合集成平台。

2.创新建设沉浸式雷达虚拟仿真实训系统

创新性的将沉浸式仿真实训的理念和技术引入。

(四)雷达教材体系的建设

雷达培训相关教材尚未能全面覆盖对应班型,随着新一代天气雷达培训体系的建设,教材跟进亟待解决。未来建设项目建议在全面覆盖雷达机务和雷达新技术及应用教材建设基础上,增加远程多媒体课件的开发和建设。

三、结语

培训体系建设应该立足现在,着眼长远,持续优化。具体来说就是基于对过往培训经验的总结,又面向未来培训工作的长远需要,系统谋划,统筹设计,并在实践中保持动态更新、持续优化。在新一代天气雷达培训体系建设之初,干部学院依据雷达业务发展前景,已制定出科学有效、意义深远的发展规划。根据发展规划、结合国际先进经验,统筹全局、合理部署、分布完成,才能避免重复建设和建设盲区,科学有效的完成目标任务,完成新一代天气雷达培训体系的建设,为新一代天气雷达系统的可持续发展提供有效的人才支撑和智力支持。

参考文献

[1]中国气象局气象干部培训学院.新一代天气雷达培训体系建设可行性研究报告,2015.

[2]中国气象局气象干部培训学院.气象雷达培训十三五发展规划(2016~2020年),2015.

上一篇:青年车友会章程下一篇:电子厂安全管理制度