人力资源成本降本

人力资源成本降本（10篇）

1.人力资源成本降本 篇一

坪北油田成本管理降本增效思考论文

［摘要］坪北油田属于典型的低渗、低压、低产的“三低”油田，油井本身无自然产量，均需压裂改造投产，且单井产量低，开发难度大。近三年来，成本刚性上涨的因素增多，成本控制压力逐年加大，急需采取有效的措施，对成本进行管控，实现坪北油田的效益开发。因此，针对低油价下的全员成本目标管理进行探讨，对实现油田的稳产增效意义重大。

［关键词］坪北油田；降本增效；成本管理

坪北经理部是一个油气生产单位，现年产原油17万吨。在经历连续14年的稳产后，自然递减和含水上升速度逐年加快，并且国际油价持续低位徘徊。面临这一严峻挑战，坪北经理部牢固树立“原油价格不可控，一切成本皆可控”的理念，持续深化全员成本目标管理，在精细化管理和成本管控方面取得了较好的效果。

1倡导节约型成本管理，实行降本增效可控化

1）实行全员成本核算管理。

一是落实全员成本控制责任。建立健全经理部、采油管理区、班组平台三级责任控制体系，把成本费用全部分解至责任单位，明确各岗位、各环节的任务指标和管理责任，使各层级成本完整、责权对等。

二是明晰全员成本管理考核。通过一系列成本核算、考核及季度检查，及时兑现，保障全员成本管理工作有效执行。

三是细化全员成本控制管理层级。对基础管理单元采油平台的生产材料、水电损耗、油井作业以及日常维护等成本支出，实行成本控制货币化模拟管理，按季度对货币化成本的节超额进行考核兑现。

经理部层面重点抓好“三项管控”：

一是抓重点成本管控。把材料费、动力费和油井维护费用、修理费等可控成本，纵向分解到各基层站队，横向分解到各专业项目组，以经济责任制形式下达，实行严考核、硬兑现；

二是抓非生产性费用管控。对业务招待费、差旅费、车辆使用费等费用按适当的`比例压缩，指标内限额使用，对预算外或大额支出须经党政联席会集体讨论决策；

三是抓日常工作管控。严控接待规模和标准，严格执行差旅费报销制度，控制会议规模和支出，办公费实行定期申报，物资配送站集中采购发放，控制变动费用和非生产性支出。同时，鼓励各基层单位修旧利废，开展生产自救，组织开展义务劳动，修建拦水坝和护坡，将全员成本管理落到实处。

2）总结推广成本管理办法。坪北油田采油平台是坪北油田生产管理最基本的单元。为最大限度激活这个最小细胞，坪北经理部在不断推进“平台小经理量化考核”工作的同时，持续创新推广采油平台成本管理的成功办法。

一是实行平台管理“三三工作法”，就是清楚知道平台管理现状、油井生产情况、岗位职责明细，努力打造现场管理干净整洁规范化、井筒管理一丝不苟精细化、平台建设绿化美化庭院化，要学会在成本、产量和效益上精打细算。教育引导职工明确责任，精打细算，实现平台效益最大化。

二是明确成本管理目标。采油管理区每年年初将材料、修理费、作业维护费等可控成本依据平台的实际情况分解到各采油平台，与每个平台小经理签订责任书，明确平台产量、成本效益、现场管理等目标。

三是鼓励全员技术革新降本。经理部在采油平台推广应用自行研制的国家新型实用专利《自循环加热炉水封式冷凝管装置》，可节约用水1200方／年，节约套管气用量2．3万方／年。平台职工通过冬季坚持每天将轻质油回灌套管，年降低清防蜡剂用量40％。近几年，在油井、注水量和用电设备“三增加”的情况下，各项可控成本得到较好控制。

3）开展全员成本管理建议活动。坪北经理部全员成本控制管理精细到每一道工艺流程、每一个生产环节，落实到每一个管理单位、每一个平台岗位，让所有员工都积极参与并献计献策。通过广泛开展金点子、合理化建议征集活动，实施“十万换一万”奖励政策，充分体现全员成本目标管理，有效激发了广大员工的积极性、创造性，实现了企业与个人的互助双赢。比如：借助修井机反复快速大幅度活动管柱，消除泵筒内气体及堵塞物，节约作业成本；针对“小排距、小井距”的井网，采用“小砂量、小排量、小前置流量”压裂工艺，实现增产增效；利用油井伴生气加热锅炉、取暖、发电，从而降低煤炭消耗量和电费等，实现天然气综合利用。

2推行实用型工程管理，实行运行成本最低化

1）加强地面工程建设控制。一是突出项目前期论证。凡是投资项目，经理部组织技术、安全、环保、经营等职能部门深入现场调研，经反复论证后实施。二是突出优化实施方案。根据产建区井位的整体部署，结合地面条件，按照少花钱、多打井的原则，优化地面井位，节约钻井进尺。采用丛式井钻井技术，就近挖掘或整合现有平台资源，极大减少了因新推平台、铺路搭桥、井队搬迁、物资配送以及连续钻探带来的成本支出。三是突出项目监控协调。对重点项目实施跟踪管理，协调解决存在的问题。一方面，狠抓质量监控。在钻井、试油过程中实行24小时驻井监督，根据地面、地下情况，优化施工工序，确保施工质量。另一方面，狠抓组织协调。在钻前、投产过程中组织人员现场确定施工方案，统一协调指挥，避免重复建设，确保产建地面配套一步到位。

2）加强井下作业控制。一是强化作业用料管理，严格控制下井用料。二是发挥一体化运行小组的管理优势，大力优化工艺措施和方案设计，压减无效低效工作量。三是加强工程质量管理控制及效果分析。每月组织召开作业质量分析会，对当月作业完工井进行质量验收分析。四是强化项目管理考核，从“方案优化、主材管理、质量监控”等环节，将各项指标细化分解，制定切实的管理办法及考核细则，并严格按照考核规定落实兑现。五是挖掘内部作业潜力，深入开展节点优化运行提速，加大自营作业工作量，从严控制外委作业工作量。

3）加强自主维修成本控制。一是严格执行内控制度，抓好招投标、合同签订、审计和结算付款等关键环节。严格控制非生产性修理费用。二是加大自营维修工作力度，积极开展抽油机维修安装、管线补换、管网改造、低压线路保养及车辆、泵类、设备保养等自营维修工作。三是通过加强修理费结算流程的运行监控工作，发挥审计、财务监控等部门联动优势，规范修理费结算渠道及结算进程，确保修理费账务核算的及时、准确。

3实施规范化控制管理，实行投资成本最优化

1）严格全面预算管控。按照“全员、全面、全过程”的预算思路和效益优先的原则，结合生产经营实际，下达业务预算指标，指导成本预算的编制、控制和分析。通过编制年度、月度预算，分解责任成本，开展月度、季度、半年经济活动分析和专题分析，实施预算预警，严格指标考核，保障了成本费用的有效受控。

2）严格财务制度管控。按照总部“严肃财经纪律，加强财务管理”的总体要求，坚持用制度管人，按程序办事。一方面，健全完善制度。根据内控制度的权责调整和生产经营的需要，多次修订了《坪北经理部财务管理业务规范》，对会计凭证、账簿和报表管理等基础工作进行规范，明确成本费用和各专项费用的开支范围及内控审批权限；另一方面，抓好制度落实。严格“一支笔”审批制度，大额度资金支出必须经党政联席会讨论决定，禁止私设“小金库”、白条抵库、滥发补贴等违反财经纪律的行为。在此基础上，定期组织开展财务自查自纠和内部审计监察，确保制度执行有力、监管到位。

3）严格重点成本管控。针对近几年电费、作业费、材料成本等重点费用控制难，坪北水患危害不可预见的实际，经理部把这些难点作为成本控制的重点，先后成立了燃动力、电力、材料、水患治理等8个项目组，各项目组结合实际，瞄准控制目标，千方百计控制成本。

综上所述，企业的成本管理是一个系统的管理工程，涉及产供销各岗位、生产经营各环节，同时也是企业增效的重要来源。只有全员参与，全过程管控，采取科学、行之有效的管理办法，成本管理工作才能为企业带来可观的效益。

［参考文献］

［1］刘雄斌．试论井下作业全员成本目标管理体系的构建［J］．江汉石油职工大学学报，2013，26（6）：100－103．

2.人力资源成本降本 篇二

一、实施降本增效课题联动背景

1.实施降本增效课题联动是钢铁市场新趋势的要求

金融危机以来, 钢铁企业在调整结构、技术进步、品种质量、节能减排、管理创新方面做了大量工作, 取得了应对市场挑战的良好效果, 但应对严峻的形势, 还必须对自身存在的问题和不足保持清醒认识, 要从降本增效中寻求突围。在同质化竞争加剧的微利时代, 拼的就是成本。面对新形势、新挑战, 钢铁企业必须始终把转变发展方式贯穿企业改革发展全过程, 牢牢抓住降本增效这一关键, 有效发挥管理创新支撑作用, 坚决把各项措施做得更扎实、更到位, 快速提升企业的运行效率和竞争力。

2.实施降本增效课题联动是公司加强自身发展的需要

在严酷的市场形势和异常激烈的市场竞争下, 与同行业相比, 公司仍处于较低水平, 与行业平均水平差距较大。从吨材利润、生铁成本看, 均离行业排名有较大差距, 因此, 要及时与同行业先进企业进行全方位对标交流, 寻找差距, 找准降本增效的突破口, 紧紧围绕钢铁主业铁前和钢后两个重点控制系统, 抓住制约降本增效的瓶颈问题, 依靠技术进步, 创造性的开展工作, 寻求降本增效的突破。

3.实施降本增效课题联动是加强公司强身壮骨的需要

近几年莱钢在钢铁主业范围内先后开展了“成本管理纵深行”、“成本系统优化大纲”、“系统优化降成本, 深度挖潜增效益”等活动, 持续加强成本管控工作。随着一系列成本优化措施的实施和完善, 一方面有力地促进了各项经济技术指标的改善, 大幅提升了公司效益;另一方面也使得各工序、各环节成本降低的空间和潜力变得越来越小, 使得原有措施对公司效益的贡献度变得越来越低。显然, 仅依靠传统的成本管控方法和挖潜措施, 已不能充分激发各环节降本增效的活力和潜力, 不适应大幅降低成本的迫切需求。基于此, 为实现降本增效的新突破, 充分调动各生产厂及部室降本工作的积极性, 公司实施以降本增效课题攻关为核心, 实施上下联动, 全力助推成本预算管理。

二、实施降本增效课题联动步骤

1.针对课题着力点, 把好选题原则

实施降本增效课题联动仅仅是一个抓手, 如何利用好这个点, 全面推进成本预算管理工作, 应把握好几个原则, 否则事半功倍。一是求实性原则, 这是课题选择的首要的基本原则。所谓求实性原则是指选择研究课题必须考虑公司的需要和生产工序自身发展需要。二是求新性原则, 力求课题要求新, 要有个性, 这也是课题的难点所在。这一原则有双重意义, 既要保证课题本身内容的先进性、新颖性, 又要保证课题预期效益, 从而保证预期的课题结果具有一定的经济效益和应用价值。三是求效性原则, 在课题申报和实施过程中, 要指根据实际具备的和经过努力可以具备的条件来选择课题, 从而实现降本增效的目的所在。

2.区分重点难点, 把握课题方向

根据公司钢铁主业降本增效活动课题立项、验收办法, 规范了降本增效课题的立项、实施、验收管理等工作, 财务部及降本增效联合办公室围绕各工序、工艺等关键环节, 针对重点难点事项, 拟定了选题方向。一是着力推进铁前炉料结构优化, 提高经济料配比;二是促进转炉、电炉钢铁料合理搭配, 降低钢铁料成本;三是创新、优化工艺路线及技术参数, 解决重要和关键问题, 降低生产运行成本;四是优化生产组织, 强化设备管理, 提高生产运行效率和能源介质利用效益;五是紧密结合本单位的工艺、技术特点和反映本单位工作实际情况。各成本核算管理科室把各单位降本增效课题推进情况纳入对生产厂成本管理的重要内容, 强力推进, 及时反映、协调解决课题推进中的存在的问题。最终确定了降本增效课题56项, 制定了解决措施和推进方案, 明确了责任人和目标, 有效促进了降本增效关键和重点问题的解决。

3.细化课题内容, 让各项经济指标“落地”

对于承接的56个课题, 内容涵盖铁前工序、钢轧工序、各部处室和新增推进项目四大部分, 共分解成15个课题组, 覆盖集团公司各分厂及各个岗位人员, 共成立56个专题组开展工作。其中, 各分厂厂长及各部处室负责人为领导组, 对确认课题方向及实施把关;其次, 成立15个课题组 (以各生产厂为单位) , 由课题组组长负责督办。三是成立专题组, 即各个课题组的组长 (车间主任) 负责具体的实施。在课题实施过程中, 一是课题分解至具体的工作, 由相关人员开展, 开展过程中由组长进行组织协调、跟踪及督办。二是在课题进度反馈中, 有专职人员填写需要协调解决的事项及专题所需的费用, 问题由各厂长统一安排部署;三是课题产生的费用由降本办进行统一管控, 合理分配;四是工艺设备的改善必须经过论证审批的流程进行, 以防止带入其他不稳定隐患。

4.加强课题调研分析, 及时剖析和解决课题推进中存在的问题

(1) 落实跟踪落实机制。为进一步做好对降本增效任务目标的量化分解, 稳步有序推进降本增效项目推进实施, 降本增效办公室充分利用月度铁前成本分析会、钢轧成本分析会、等各专题会平台, 根据《降本增效项目推进手册》, 逐月对焦化、炼铁、钢轧、特钢、板带、宽厚板等单位重点课题的跟踪与落实总体情况进行通报。同时要求各单位在汇报中以课题实施分析为核心内容, 公司领导对各单位课题推进中遇到的问题给予协调。通过课题推进情况分析查找各工序成本管控中存在的问题和突破口, 见下页图1。

(2) 扎实开展对标挖潜, 为课题推进提供思路和空间。坚持专题对标与系统对标相结合的模式, 持续加强与马钢、唐钢、邯钢、济钢、永锋等钢厂的对标交流, 及时分析差距, 查找不足, 不断寻求课题推进突破口。近两年, 坚持与永锋对标, 并将对标形式固化, 见表1对标内容包括烧结、球团、炼铁工序等的机况、炉容和产能, 同时, 将指标细化为矿比、入炉品味、吨铁金属量、烧结比例、球团比例、块矿比例、入炉焦炭、煤、水、电、氧气、氮气、冷风、蒸汽、高炉煤气、焦炉煤气、转炉煤气、回收煤气等。通过对标, 有助于找出公司内部业务的运行标准, 提高了信息的共享度, 提高公司内部管理效益。

(3) 积极深入生产一线加强成本调研。强化成本管理重心下移, 加强成本写实和驻厂办公, 力求在管理体制和机制上迎来新的突破。针对高硫煤配加效益、外购焦利用率、高炉经济护炉、降低冷风放散率等问题深入了解分析和动态掌控, 并召集技术工艺和管理人员对出现的波动因素及时进行剖析和研究, 制定针对措施加以解决。以料场库存小焦为例, 原为炼铁系统焦粉、混焦筛分后产生剩余, 针对小焦存放占用资金和存放时间长造成质量下降等实际情况, 由总调与炼铁系统、烧结联合, 加快小焦筛分和消化过程, 实现效益600万元。

(4) 加强部门之间的联合, 推动课题有效完成。针对需要多个部门联合才能完成的课题, 公司成立了销售、炼铁、炼钢等12个关键团队, 实现各生产工序与部门联合。针对高炉所需动力能源消耗方面, 由总调、能源动力系统、炼铁系统成立课题攻关小组, 制定《重点用能设备设施管理办法》、《动力能源管理制度》、《工业用气管理办法》等管理制度。对高炉煤气、焦炉煤气、电、工业新水等9种介质进行指标二次分解, 实施“日分析、周考核、月累计”运营机制;不定期组织高炉动力能源“跑冒滴漏”专项督察;修订厂区动力能源管网工作, 建立电子动力管网档案;对高炉冲渣水余热利用优化改造, 制定减低区域蒸汽使用量等诸多有效措施, 截止目前高炉区域累计节约动力成本2000余万元。

三、实施降本增效课题联动今后的努力方向

挑战与机遇并存, 困难与希望同在。随着成本预算管理深入推进, 如何让降本增效课题真正“联动”起来, 提高公司盈利水平和抗击市场风险能力将是今后深度思考的问题。

1.推进精益管理, 主动适应新常态

目前, 钢铁企业间的竞争逐步进入对决阶段, 这就意味着钢铁企业的“寒冬”阶段已经到来。如何“活”下去是任何一家企业都要研究和面临的新常态。提升成本优化意识、管理意识、精细经营意识, 无疑是明智之举, 推进精益管理, 形成供应、生产、销售的交叉立体的控制体系, 紧盯市场, 提高产品质量、优化组织形式、提升管理效率, 在精益管理中一点一滴“扣”效益, 拓展更宽的降本增效途径。

2.实现降本增效工作闭路循环

降本增效的外延扩大到原燃料市场需求分析、相关技术的发展态势分析;向后延伸到顾客的使用;由物质产品成本扩展到非物质产品成本, 如人力成本、资本成本、服务成本、管理成本、环境成本等, 降本增效不再局限某一个点上, 而是强调整体与全局, 变成一项系统工程, 让成本受控对象按照成本施控主体所预定的成本目标进行活动, 并最终达到这一目标, 实现闭路循环。

3.建立对标挖潜长效机制, 寻求降本增效突破口

3.人力资源成本降本 篇三

目标成本法的概念与内容

广义上讲，成本是指为达到特定目的而发生的价值牺牲，它以货币单位来衡量。企业作业为顾客提供产品或服务并创造价值的经济组织，通过成本核算为其产品、服务等市场定价提供基础依据，同时通过成本系统相关数据进行运营分析和流程优化等发现引起成本变动的真正动因，控制成本以获取竞争优势。成本管理作为企业管理的重要组成部分，是企业立足市场、提高企业竞争力的重要法宝。

作为战略成本管理方法中的目标成本法则是一种以市场为导向，对企业产品的制造过程进行全过程、全人员、全方位的利润计划和成本管理的方法。

目标成本法是以市场经济为主导，在企业运营经营全过程发挥作用的一种成本管理方法。目标成本法可以满足企业的经营中对目标利润的规划需求，在企业运营中可以有效的控制企业的运营成本，从而进行利润计划和成本管理。在管理实践中我们发现，正确的运用该方法。能够有效的降低企业的成本，提高经营的效率和效果。

在当前经济全球化的大背景下，企业的经营管理也发生了日新月异的变化，在进行目标成本管理时，可以对企业的生产操作环节进行成本的控制，以市场为导向，根据企业外部需求进行生产资源配置，满足消费者的常规需求和特定需要，避免了盲目的生产，把企业的经营成本降到最低，使企业的资金可以更加灵活的运用，避免资金投入的浪费。运用目标成本法进行企业管理，可以让企业的效益增加，满足社会所需，让资金的使用有目标、有规划。

目标成本法是一种全过程的成本管理方法，全过程就是从产品的规划设计阶段到生产制造阶段再到销售阶段企业都有资金的使用计划、预计回收计划和预期利润计划。

目标成本法是一种全方位的成本管理方法，企业部门的设置也是目标成本法管理中的一个重要部分。所谓全方位的成本管理方法就是企业根据公司战略需要，进行内部机构的设置，各职能部门按照经营规划进行所需资源的配置，每一个部门都有特定的工作，避免了设置不必要的职能部门，从而避免资金的浪费和人才的浪费，节省企业开支。

目标成本法还是一种全员参与的成本管理方法，目标成本法所涉及的每一个重要环节都靠人来完成。所谓全员参与，是指企业董事会、监事会、经理层和全体员工共同实施的旨在实现降本增效目标的过程。企业要想更好的进行成本管理，需要充分发挥员工主观能动性，使他们自发的去尽职尽责的完成工作，无论是在产品规划设计阶段，还是在生产销售阶段，每一个环节都要确定成本降低的目标，使股东权益最大化，对于企业降本增效。

目标成本法在企业降本增效工作中的运用

目标成本法在企业降本增效工作中关键控制节点。目标成本法在企业降本增效工作中，因为是全过程、全人员、全方位的成本管理方法，所以在产品制造过程中，会在各个环节出现各种各样的问题，在产品生产过程中可能超出计划成本，使利润降低、在目标成本法的应用过程中，要注意计划成本与实际成本的差异，找出哪一个环节存在的问题，或者是在生产过程中，供应商与制造商、承包商产生利益冲突。

在企业运营中，每一个生产环节和经营环节都可能让企业成本增加、效益降低。所以，运用成本管理法进行经营管理的企业，需要企业与企业之间的合作与交流，形成更好的合作关系，互惠互利。为了更好的降本增效，企业部门、员工之间的配合也显得尤为重要。

目标成本法在企业降本增效的运用中所存在的问题，包括员工之间的沟通问题，对于某一个生产环节，员工之间表达意思上的差异，就可以对企业的利益造成损失，员工的预算出现错误，也会导致企业增加制造成本，所以，为了目标成本法可以更好的为企业所用，企业在计划生产阶段就应该列出可能出现的问题，找出解决对策，与各个渠道进行事前的沟通，让后期的工作处理起来更加简单，节省人力物力，做到降本增效。

目标成本法在企业的应用中主要还有人员的安排和工作的内容问题。因为目标成本管理法主要是以市场为向导，满足消费者的需求，从而达到降本增效的目的。所以在企业中，每一位员工都要站在消费者的角度思考问题，如果员工的定位产生错误，就不能达到降本增效的目的。员工的工作状态和工作方法直接影响企业的效益，员工身上肩负的责任也很重，员工的心理压力和精神压力较大，所以，企业在目标成本法的运用上，应该“以人为本”，关心每一位企业员工，为员工提供舒缓压力的环境，给予员工最大的支持和关心，让员工感觉到企业的关怀，这些事企业在实施目标成本法时必须考虑到的问题。

目标成本法是企业以顾客价值和企业价值最大化为导向的管理方法。应当考虑市场（顾客）的变化，企业的政策与制度要根据市场的变动，做出相应的调整，在生产制造的过程中的决策应当与时俱进，工作做到及时性。如果企业没有跟上市场的节奏，企业所产生的费用和成本就会增加，后期销售产品也会出现竞争压力大、销售产品滞缓的情况，这样企业就做不到降本增效，目标成本法需要企业随时观察和改变，提前想好可能发生的状况，提前计划好解决措施，稳住自己在市场中的地位。目标成本法在去也的实际运用中，注意与市场发展方向相结合，预防和解决企业面临的困难。

目标成本法在企业降本增效工作中的运用步骤。目标成本法在企业降本增效工作中，应该有计划的实施管理办法。首先目标成本法是以市场为向导进行计划生产和销售的，所以，在实际运用步骤中，应该考察好市场，随时观察市场的发展动向，找准时机进行企业的生产制造和经营管理。在市场竞争中，应该抓住机遇，保持一定的市场占有率。企业应该考虑好自身的情况，做好内部控制。在企业计划生产时，要做好市场的规划和考察工作，做好预算。

目标成本法是全人员、全方位的管理方法，所以在企业的计划生产阶段，应该和各部门良好的沟通，做好准备生产工作。在规划阶段，企业的各部门应该对产品生产的各个环节进行设计，对于产品的设计和计划生产，应该让各部门积极讨论，拿出最好的方案，进行产品的制造，做好产品规划工作。

企业在目标成本法的实施过程中，应该考虑到企业实际运营时的成本和利润，对于目标成本与实际成本的差异，企业应该做好预算工作。企业在计划阶段和准备阶段结束后，应该进入制造阶段，在制造阶段，企业应该按照目标成本进行计划成本和控制成本，成本控制不可一蹴而就，应该持续控制，因为产品生产的环节有很多，如果不做到持续控制成本，后期的产品问题会大大超出目标成本，企业就做不到降本增效了。

在目标成本法中，全过程和全方位的管理方法在生产制造过程中就会体现出来。在生产中，为了降低成本，部门间的配合、企业与企业之间的合作也越来越重要。企业在进入最后的销售阶段，进入和打造市场时，就需要各部门和人员之间的沟通与配合，为了目标成本和计划利润共同努力，公司可以建立奖惩制度和表彰制度，增加员工的积极性，只有共同创造和谋发展，才能让企业真正的做到降本增效。

4.人力资源成本控制 篇四

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力资源成本的构成人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：1）人力资源管理体系构建成本；2）人力资源引进成本；3）人力资源培训成本；4）人力资源评价成本；5）人力资源服务成本；

人力资源成本计量法

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。因此合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供会计信息。因此，构建人力资源成本计量模式具有重要的现实意义。人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：

1.合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量。

2.重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

3.配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。

4.历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

5.相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本thldl.org.cn计量提供的信息应体现相关性原则。

6.效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。中国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。

人力资源控制措施

为了避免人力资源成本的浪费，采取必要的人力资源控制措施是很必要的。灵活的分配，控制成本。企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。

建立人力资源成本预算管理制度。通过预算，企业可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性．强化对人力资源成本支出的有效监督。

5.公司人力资源成本的组成 篇五

2、人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

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3、人力资源的使用成本。

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。

4、人力资源保险成本

力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。（2）劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。

5、人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。

6.人力资源管理成本估算研究重点 篇六

摘要：人力资源管理不再象以往的人事管理只是一味地花费，它同样可以间接创造利润,它的利润源其中的一部分就来自于管理成本的控制,而本文讨论的成本估算就是成本控制的前提。本文通过探讨人力资源的五大成本构成及其估算方法，结合企业具体的估算程序，分析成本估算在人力资源管理过程中的重要作用。关键词：人资管理

人力成本

项目成本

成本估算

0 引言

企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。尤其是在当今企业，由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的升高，从而对企业的整体利润产生了较大影响。因此，对人力资源管理项目成本的正确估算，有利于控制成本，合理安排人力资源。

人力资源管理项目成本估算概述

1.1 基本概念 人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。人力资源管理的目的之一就是为了降低人力资源成本。而人力资源管理项目成本的估算，就是利用估算的方法对人力资源管理过程中各个环节所发生的成本进行评估，利用评估数据跟历史资料，比照现实情况，对人力资源进行合理的配置，以利于控制人力成本，为企业创造间接利润。

1.2 人力资源成本的构成 人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下造成的损失等。

1.2.1 取得成本

1.2.1.1 招募成本 招聘成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费用＋预付费用

1.2.1.2 选拔成本 面谈成本＝面谈时间×选拔者工资率×选拔者人数；考试成本＝（平均成本的材料费用＋平均每人的考试和评分时间成本）×参加考试人数×考试次数体检成本＝人均体检费用×体检人数

1.2.1.3 录用成本 录用成本＝录取手续费＋调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费等

1.2.1.4 安置成本 安置成本＝各种安置行政管理费用＋必要装备费＋安置人员时间损失成本

1.2.2 开发成本

1.2.2.1 定向成本 定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。岗前教育成本＝教育与受教育者的工资＋教育与受教育者离岗的人工损失费用＋教育管理费用＋资料费用＋教育设备折旧费用

1.2.2.2 在职培训成本 在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。

1.2.2.3 脱产培训成本 脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费、补贴、住宿费、资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。

1.2.3 使用成本

1.2.3.1 维持成本 维持成本＝员工计时或计件工资＋劳动报酬性津贴＋各种福利费用＋年终劳动分红

1.2.3.2 奖励成本 奖励成本＝各种超产奖励＋革新奖励＋建议奖励＋其他表彰支出

1.2.3.3 调剂成本 调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。调剂成本＝员工人数×调剂成本率

1.2.4 替代成本 替代成本＝离职补偿费用＋离职管理费用＋离职前损失

1.2.4.1 离职补偿费用 离职补偿费用是指支付给离职者的工资和离职补偿金。这种费用的额度很少甚至没有，视组织的具体情况、工作惯例以及组织和成员之间的历史协议而定。

1.2.4.2 离职管理费用 员工离职过程中，会产生一定的管理费用，例如有关人事管理负责人一般都会与离职者进行面谈，其面谈成本可用下式估算：

面谈成本＝每人面谈所需时间×（管理人员平均工资＋离职人员平均工资）×离职人数

此外，其它与离职有关的管理活动，如从员工资料档案和工资单中删除离职人员的资料，收回离职员工手中掌握的组织资产、资料等，也会发生一些费用。这些费用可以用以下公式估算：

与离职有关的管理活动费用＝各部门对每个离职者的管理活动所需时间×有关部门职员的平均工资率×离职人数

1.2.4.3 离职前的效率损失 离职前的效率损失也称离职前的业绩差别，是指一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率受到损失而造成的成本。在离职前，离职人员一般会处于不稳定状态，所以他们的工作业绩会呈下降趋势，这样一来就导致他们在离职前与正常工作时期业绩有很大差别。业绩差别成本＝正常时间平均业绩－离职前一段时间内平均业绩

1.2.5 保障成本 人力资源保障成本，既不能提高人力资源的价值，又不能保持其使用价值，主要是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。这种成本是人力资源发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护，包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。

万家乐股份公司人力资源成本估算

万家乐股份公司地处广东顺德，是国内知名品牌，公司发展以干式变压器为龙头的输配电设备产业和以燃气热水器为龙头的卫厨燃气具家电产业，形成了聚集品牌效应、凝合技术优势、集成优质资产的高新技术产业格局，拥有 “万家乐”和“顺特”两大品牌，目前拥有4000多名员工。其人力资源管理在成本控制方面成绩突出，尤其是成本估算工作一直做得很扎实：

2.1 掌握现有人力资源原始资料 这项工作由人力资源部门和财务部门同时负责。人力资源部门收集各种人力资源活动的原始凭证或估算依据，财务部门提供人力资本历史支付款项和成本数据。一般来说，人力资源成本的原始凭证包括以下几项内容：

2.1.1 时间耗费的原始记录 对于员工每天时间的利用情况，人力资源部门设置有“时间记录表”进行记录。工作时间包括生产时间、人力资源投资时间和维护时间等。生产时间是指员工为组织创造收入的时间；人力资源投资时间是指进行人力资源投资所耗费的时间，如招聘时间、培训时间等；人力资源维护时间是指进行人力资源日常管理，对内对外联系、节假日、病事假等占用的时间。

2.1.2 人力资源数量变动和投资变动的原始记录。

2.1.3 有关人力资源支付成本的原始资料 主要有外来的原始凭证（如收据、发票）和自制的原始成本（如成本核算单等）。

2.1.4 有关人力资源应付成本的原始资料 主要利用人力资源、生产、统计、财务等各部门现有的各种资料。

2.1.5 人力资源计划方面的资料。

2.2 对现有人力资源分类汇总 对组织中人力资源进行估算的一项重要工作，就是要把现有人力资源按一定标准进行分类汇总。通常可按岗位分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员等6类，各企业也可根据自身情况进行更为具体的或其他分类。在人力资源分类的基础上，编制卡片或花名册。

并根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。要求做到以下几点：①按人员类别分别进行登记汇总。②按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等进行分类登记。③专门登记各类人力资源应付成本资料。④登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。⑤登记、估算人力资源流动成本。

2.3 制定人力资源标准成本 人力资源标准成本一般包括获得成本、标准开发成本、标准保障成本和标准重置成本。这三类成本都需要按组织的人力资源类别分别制定。标准获得成本是指在正常的管理情况下，根据调查和经济分析测定资料，确定组织中各类人员在招聘、选拔、录用和安置过程中所应当发生的成本。确定这种标准成本是为了衡量和控制实际成本的支出情况。标准开发成本是指在正常的开发条件下，根据调查和预测资料，为组织各类人员进行培训所应当发生的成本。标准保障成本是指在国家统一的劳动和社会保障政策、法规的指导下，为组织中各类员工的工伤、养老、医疗、生育、失业等提供的必要保障所支出的费用总和。它将为组织的生产和工作提供一种必要的人力资源保障。标准重置成本是指在正常的管理状况下，根据现实条件，组织重置各类人员所应发生的成本。这些标准成本的水平应该是先进合理的，既不是高不可攀，也非唾手可得。有了这些标准成本，在做人力资源管理成本估算时就有了参考依据，所做估算也就更合理。

2.4 编制人力资源成本估算表 在估算时，为方便反映人力资源成本状况，主要通过人力资源投资估算表、人力资源成本估算表、人力资源流动估算表等来考量。各表如下：

结论

对于企业来说，间接成本虽然难以用货币来进行准确衡量，但它的意义和影响往往会高于直接成本。因此，在做人力管理成本估算时做好企业的人力成本分析，认真辨别哪些是直接成本，哪些属于间接成本是非常重要的。通过人力资源成本分析更加精确地标明人力资源的各项工作对企业所造成的影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源成本的实际成本进行估算。

7.人力资源成本会计的研究 篇七

1.实施中可能遇到的问题

(1)人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。(2)人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。(2)鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。(3)开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，,(5).

[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，,(4).

8.人力资源成本降本 篇八

人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。

一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：

人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。

由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。

人力资源管理成本构成一览表

项目名称

包含子项目

人力资源薪酬福利成本

员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等

人力资源开发管理成本

招聘成本、培训成本等

二、人力资源薪酬福利成本预算

人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。

1、人力资源薪酬福利费预算编制依据

由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：

（1）地区与行业的工资指导线；

（2）消费者物价指数变化；

（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；

（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。

2、201x年人力资源薪酬福利成本情况

截至201x年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：

人数

月工资

保险

公积金

月人力成本

节日补贴等

年工资成本

年终奖金

成本总额

07年

133500

19920

9250

162670

224600

2176700

362000

2538700

201x年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。

3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析

（1）201x年青岛市工资指导线

根据青岛市人民政府关于发布青岛市201x年企业工资指导线的通知，青岛市201x年企业工资指导线水平是以本企业201x年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。

（2）消费者物价指数变化

根据国家统计局发布的统计数据显示，201x年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。201x年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见201x年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。

（3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位

根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，201x年青岛市内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市201x劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。

（4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。

企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，201x年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。

另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。

4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果

综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定。

影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：

代码

影响因素

增幅

说明

A

消费者价格指数

6.3%

影响员工基本生活保障的因素

B

单位收入因素

2%（假设）

影响单位薪酬支付能力的因素

C

工资指导线

14%

影响单位薪酬外部竞争力的因素

D

最低工资标准

24.5%

印象员工基本生活保障的辅助因素

四分法计算：

A

B

C

D

合计

A

------

B

------

C

------

D

0

--------

成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%

可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%。

但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%，应该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外。综上所述，201x年，我单位201x人力资源薪酬福利成本增幅应该约为15.2%。

201x年的薪酬福利成本总额为

元，则201x年薪酬福利成本总额约为

元。201x年招聘新员工7人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为

元（具体项目见下表）。因此201x年薪酬福利成本预算总额约为

元。

在201x年薪酬福利成本预算总额

元的基础上，采取自上而下的方式，制定出201x年薪酬福利各项目成本预算（略）。

201x年薪酬福利成本预算一览表(略)：

项目（年）

201x年

201x年

增加

增加比率

说明

工资额

200400

7.89%

社会保险

95760

3.77%

住房公积金

69000

2.72%

工龄工资

0

17100

0.67%

7月份工龄工资调整

岗位工资调档

50000

2%

年末70%人员岗位工资调档

年终奖金

0

0%

节日福利

-110600

-4.36%

减少为2000元/人

月度绩效奖金

0

50000

1.97%

若月度考核均为105分

考核

0

20350

0.80%

若考核各部门为105

合计1

392010

15.4%

招聘人员7人

0

236000

9.3%

合计

628010

9.人力资源成本降本 篇九

一、高校人力资源成本的基本构成

(一)人力资源初始取得时的开支

人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本;选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。

(二)人力资源的维护开支

对维护人力资源付出的成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。

(三)人力资源的开发支出

人力资源的.开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出;定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等;脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。

(四)评聘增值开支

评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。

(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。

二、高校人力资源成本会计核算的特点及方法

(1)高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。

(2)高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。

(3)高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。

三、实行人力资源成本会计核算对高校的影响

(一)完善市场化条件下的办学需要

大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。

(二)促进学校内部管理体制的改革

伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。

(三)充分有效的管理人力资源

高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。

四、高校人力资源成本的会计核算

(一)人力资产

该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。

(二)人力资本

人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。

(三)人力资源费用

该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。

(四)人力资源成本

顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。

(五)人力资源摊销

10.高校人力资源管理成本探索论文 篇十

在高校管理中，人力资源管理关系到高校的日常运行质量，就现代高校的发展而言，人力资源相对于其他资源来说相对短缺，是资源管理中的关键内容，人力资源无论是对高校的科研水平还是高校的社会责任均有重要的意义。这就要求高校加强对人力资源管理的重视，做好人才的引进、开发和利用工作，在保证人才质量的前提下，尽量节省人力资源成本投入，并且采用有效的管理机制合理配置资源，使其能够在高校科研工作中发挥出最佳的作用，进而提升高校的科研水平。

1高校人力资源的主要特征

人力资源是高校资源管理中的重点内容，它的管理质量关系到高校科研工作的有效开展，对科研工作的进展有直接影响。人力资源是指，人利用体力和脑力的劳动方式创造价值的过程。

1.1人力资源价值具有创造性和无限性

智能和体能作为人力资源的主体，体能会受到身体各项机能的限制，使其无法有效提升价值，而智能则可以通过后天开发创造出更大的价值。人力资源中的智能价值是不可估计的，因此，我们可以认为人力资源具有无限性。人力资源所具备的无限性和创造性特征决定了在进行人力资源管理时，在确保管理成本的基础上，尽可能合理的配置资源，让相应的人力资源能够在特定的位置发挥最佳优势，保证人力资源管理的实效性和可靠性。

1.2人力资源本身具有能动性和自主性

高校资源管理中的自然资源、信息资源和资本资源的开发利用水平与人力资源的管理水平具有直接关联。高校除了需要履行培养专业人才的社会职能外，还需要具备一定的科研能力，而无论是科研工作还是教育工作，对人才质量均有较高的要求，可以说人力资源的自身素质决定了人才培养质量和科研工作水平。由此可见，人力资源在高校的资源管理工作中占据主要地位。[1]因此，高校要想获取良好的发展，就必须从加强人力资源管理入手，在确保人才质量的基础上，控制管理成本，进而提升高校人力资源的管理水平。

1.3人力资源能力具有显性和潜在性