广东省人事工资管理系统常见问题

广东省人事工资管理系统常见问题（共15篇）

1.广东省人事工资管理系统常见问题 篇一

广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于

审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

一、适用《社会保险法》的若干意见

1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。

按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

（1）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；

（2）社会保险经办机构明确答复不能补办；

（3）劳动者达到法定退休年龄。

3.用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。

4.用人单位未为劳动者建立工伤保险关系，且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定，以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请，劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的，劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉，并告知其可另行主张人身损害赔偿，但用人单位对构成工伤无异议的除外。

5.劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇，又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。

6.劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。

7.用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具，工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的，应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至工伤职工70周岁止。

8.无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故，确需安装辅助器具，除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外，职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的，应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至职工或童工70周岁止。

9.用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后，又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的，作为劳动争议处理。

10．用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的，应予支持。

二、适用《劳动合同法》的若干意见

11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。

12．下列争议，作为劳动争议处理：

（1）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；

（2）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；

（3）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。

13．发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《劳动合同法》第九十四条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。

14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

16．劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将仲裁或诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。

17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。

18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。

19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

20．劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）、（三）项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。

21．劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，对用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿提出的抗辩，不予支持。

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付

经济补偿的，不予支持：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

23．劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。

24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。

25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

26.用人单位违法解除劳动合同，劳动者以用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资为由，向用人单位主张一个月工资赔偿的，不予支持。

27．用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。

28．劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳动者依照《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿的，应予支持，经济补偿的支付年限从用工之日起算。

31.用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上职工月平均工资的三倍计算。

32.劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：

（1）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。

（2）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。

33.《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。

34．不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇等损失属于损害赔偿责任范围。

三、适用《劳动争议调解仲裁法》的若干意见

35.因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

36.当事人不服劳动人事仲裁机构以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。

37.劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。

劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。

38.劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。

劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。

39.除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。

劳动人事仲裁机构违反法定程序足以影响裁决结果的，用人单位可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定申请撤销仲裁裁决。

40.劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。

当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

41.劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》的规定，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》未作规定的，依照《人事争议处理规定》有关规定执行。

劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据，国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或者规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议类似的，可参照《劳动法》、《劳动合同法》等规定处理。

42．工作人员对事业单位主管部门作出的辞退、除名、辞聘、提前解除聘用合同、按自动离职处理、不批准辞职（离职）等人事处理决定不服而申请仲裁或提起诉讼的，应当将事业单位及其主管部门作为共同当事人。

43．当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁机构参照执行。本纪要下发前的有关指导意见与本纪要规定不一致的，以本纪要为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

2.广东省人事工资管理系统常见问题 篇二

广东省统计局发布的数据显示, 一季度广东城镇单位从业人员劳动报酬1 1 7 9.6 5亿元, 比上年同期增长1 9.0%;在岗职工工资总额1 1 5 0.2 0亿元, 增长1 9.1%。城镇单位从业人员月平均劳动报酬3 5 2 6元, 同比增长1 2.2%;在岗职工月平均工资3 5 2 3元, 增长1 2.3%。

分行业来看, 金融业工资最高, 为9 1 5 2元;文化、体育和娱乐业平均工资4 7 2 2元, 增长1 8.7%, 增速最快。此外, 城镇单位在岗职工月平均工资较高的行业还有:科学研究、技术服务业, 信息传输、计算机服务和软件业, 分别为6 1 4 8元和5 8 2 9元, 增长1 1.0%和1 1.2%。城镇单位在岗职工月平均工资较低的行业有:农、林、牧、渔业1 3 4 1元, 减少2.8%;住宿和餐饮业2 1 6 8元, 增长9.3%。

从2 0 0 8年以来广东省统计局公布的数据发现, 金融业在岗职工的平均工资, 一直“雄踞”1 9大行业之首, 而农、林、牧、渔业则一直处于“垫底”的地位, 并且两者的差距越来越大。以广东省统计局公布的2 0 1 0年第二季度职工工资数据为例, 工资最高的是金融业6 9 8 3元, 最低是农、林、牧、渔业为1 2 6 9元。大半年过去了, 金融业职工工资平均增长2 1 6 9元, 涨幅3 1.0 6%;而农、林、牧、渔业职工工资平均只涨了7 2元, 不足前者的零头。

3.高校工资管理存在的问题及对策 篇三

【关键词】工资管理 问题 对策

【中图分类号】G647.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

在高校日常的财务管理工作中,工资管理是财务管理的重要组成部分。随着高校教育改革的不断深入和办学规模的不断扩大,高校教职工人数显著增多,工资及工资管理成为大家共同关注的焦点,只有在做好工资管理的同时,发现工资管理中存在的不足并不断改进,才能更好的体现财务工作的服务保障职能,实现高校教育事业又好又快发展。

1 加强高校工资管理的重要性

在高校日常的财务管理工作中,工资管理不仅仅是编制工资表、发工资、打印工资表等基础会计核算工作,而是财务管理的重要组成部分,是编制部门人员经费预算、填报财政人员供养信息、统计分析高校人员经费等财务管理工作的重要依据。通过对工资信息资料的分析和研究,能够充分认识到工资分配制度是否合理科学,为工资改革明确目标、方向和途径,从而使高校工资管理更好地为教职工服务。

高校财务管理工作中,工资核算是最基本的业务之一,是一项责任重大的周期性工作。提高工资管理质量,它不但关系正常的财务工作秩序,还与每个教职员工的切身利益息息相关。按时、准确地将工资发放给教职工,有利于教职员工集中精力工作,使学校日常的教学、科研和管理工作能够顺利开展。

2 当前高校工资管理中存在的问题

2.1 工资核算管理制度不够完善

由于部分高校对工资管理工作的重要性认识不够,未设置专门的工资管理部门,未设置专门的工资核算、分析和监督管理人员,而且工资管理制度也不尽完善,工资管理人员仅按照某些未规范性管理习惯操作,虽然未出现实际问题,但是却不符合财经法规和管理制度,例如对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度,甚至没有工资监督岗位进行实时监督,造成监督空洞。在日常工作中,由于人员调动、工资改革和各项扣款项变动频繁,调整和修改的情况是有发生,工作业务量很大,工资管理人员在实际操作中难免出现差错,而工资管理、审查和监督人员又同属一人,出现差错又很难发现问题,对财务管理和教职工个人都造成极大地影响。

2.2 相关联部门之间的业务配合不到位

工资管理工作,看起来是财务部门的日常工作,但与人事、后勤等部门的相互配合有着紧密的联系。人事部门掌握的人员信息,涉及到人员调动、职务职称变更、教职工住房公积金的代扣代缴、新增退休人员等;后勤部门统计的水电费扣款、暖气扣款、房租、收视费等;其他相关部门统计的网络信息费、燃气费和工会会费等等。当各方面信息汇总之后,工资管理人员的操作看似简单,但工作任务却是十分繁杂,需要各部门的积极配合,如果一个环节出错,势必影响到工作进度和教职工个人利益。因此,各部门之间密切配合、协调有序,也是实现工资管理水平提高的重要基础。

2.3 高校工资管理软件落后于工资管理的需要

目前,工资管理系统是高校财务管理中使用的较为普遍的应用软件。工资管理软件有的是自己开发的,有的购买的软件公司开发的,但是,由于一些高校的工资管理软件使用过长,普遍存在系统老化、功能落后、维护困难等问题。近几年来,随着高校工资制度改革的不断深入,工资管理不仅需要进行工资发放,还需要有许多管理上的智能化要求,如个人所得税的代扣代缴,公积金管理,以及网上查询个人所有收入等各种新的工资管理的需要。经调查,某些财务软件开发公司也相继推出适合高校财务管理的工资系统,但针对性和功能性也各有不同,需要各高校结合实际情况,及时更换工资管理软件以满足日益发展的需要。

2.4 财务管理人员需要提高专业技能和信息化操作水平

如果说财务管理中的工资管理软件是工资管理的载体,那么财务管理人员则是工资管理的主体。随着软件技术的快速发展,软件功能越来越强大,同时,对工资管理人员的专业技能和信息化技术操作能力的要求也也愈来愈高。部分高校由于对工资管理的重要性认识不够,对工资管理的人员安排不合理,工资管理人员缺乏必要的操作能力,导致工资管理效率低下,严重的影响了财务管理水平的提高。

3 对高校工资管理工作存在问题的对策

3.1 完善管理制度,提高工资管理意识

高校各级领导首先要认识到工资管理的重要性,健全机构、加强监督,制定完善的工资管理制度。配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员。根据《会计法》和《会计基础工作规范要求》的要求,对不相容的职务实行分工负责原则,单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督。

3.2 加强财务管理队伍建设,提高财务人员业务水平

在飞速发展的知识化、信息化时代,财务管理队伍建设是高校工资管理适应教育事业发展的关键。因此,会计人员必须不断更新和完善知识结构,将科技与管理知识相结合。为了不断提高工资管理人员的工作能力,学校需定期开展业务和计算机方面的技能培训,让工资管理人员能够熟练掌握工资管理系统的使用,能运用数据库进行工资的修改和统计,能熟练操作Office办公软件,特别是EXCEL与数据库之间的相互转换。

3.3 加强相关部门之间的工作配合,提高工作效率

高校工资核算中,工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目,各项目的调整和变化与有关部门密切联系,需要人事、后勤等部门及时、完整提供各项信息,因此,加强各部门的沟通至关重要。在每个月工资发放前,财务部门、人事部门和后勤部门等涉及工资调整项目的部门应相互沟通,及时提供变动信息和数据,财务部门再次认真核对纸质和电子版数据,确保工资信息的完整和准确,以保证工资核算并有效地发放至教职工。

3.4 改进工资管理软件,优化高校工资管理手段

目前,很多高校已广泛使用工资管理软件,较以往手工核算相比,工作效率有了显著提高,但是,随着高校教育事业的发展和工资改革的不断深入,工资管理软件的落后和功能不足成为影响高校工资管理的重要方面。高校在原有的工资管理软件基础上,应不断升级功能程序,一方面适应工资管理的项目需要,另一方也不断提高软件的安全性和稳定性;同时,为了进一步提高财务服务职能,通过校园网,在财务信息网站上加载工资查询模块,实现工资管理系统和查询系统的链接进行网上查询,不但能节约办公成本,还能方便教职工查询,使工资核算和工资管理处于职工监督之中,有效地防止差错和违纪现象的发生。

总之,高校工资管理看似简单,但实际工作需要工资管理人员有着高度负责任的工作态度、娴熟的专业技能和良好的沟通技巧,切实维护广大教职工的个人利益,全心全意为大家服务。

参考文献

[1] 王雪然.对高校工资管理的探析[J].河南教育(中旬).2009(6).

[2] 赵堇.改进高校工资核算,完善工资管理机制[J].财经界.2009(2).

4.2013广东省教师工资 篇四

2013广东省教师工资

2013年广东山区教师将获每人每月500元的津贴补助“边远山区等欠发达地区的中小学教师工资太低了！”多名省人大代表昨日为边远山区教师的待遇收入“鸣不平”，并提议给山区教师涨工资。省财政厅厅长曾志权回应，今年计划对山区农村边远地区从事义务教育的老师进行津贴补助，人均每月500元。山区老师“吃不饱”搞副业人大代表邱文荣和吴国良表示，欠发达地区老师的工资太低，已经影响到生存，他们要么想方设法调到发达地区，要么从事其他兼职、搞“副业”来帮补。“要提高教师的社会地位不能只是头口说说，不见行动。”代表吴国良说，如果分区域科学设定教师最低工资标准，由省、市、县（区）三级财政共同承担教师财政工资则是可行的。人大代表李丽晓建议尽快出台设立广东省“山区、边远农村义务教育教师津补贴”政策。财厅：越边远津贴越高省财政厅厅长曾志权昨日回应山区教师待遇低的问题时表示，省委、省政府非常重视山区教育问题，今年省长朱小丹专门提到，省财厅为此专门做了研究，准备对山区农村边远地区从事义务教育的教师进行津贴补助，标准是人均一个月500元。曾志权说，按照目前农村边远地区教师数量，这个津贴一年计划拿出20多个亿，其中省财政按65%的比例拿出13个亿。“现在解决教师的问题非常紧迫也非常必要，但不能完全靠省里承担，市县也要承担一部分。”他还透露，每人每月500元是平均标准，但津贴不会平均发放，计划设立一个系数标准，按边远的程度来制订系数。越偏僻的地方系数越高，而到了县城里就没有补贴，目前这个补贴及系数调整的方案正在制订中。

5.广东最低工资标准基本工资 篇五

2015-2016年度广东地区薪酬排行：

1、深圳薪酬平均月薪 7631元/月

2、广州地区薪酬平均月薪 6921元/月

3、惠州平均月薪 6321元/月

4、佛山平均月薪 6256元/月

5、东莞平均月薪 6245元/月

6、中山平均月薪 6025元/月

7、珠海平均月薪 5970元/月

8、潮汕平均月薪 5068元/月

今年广东地区薪酬增幅趋缓，318个职业薪酬平均涨幅为4%。与去年情况一致，今年深圳、广州两地平均月薪仍居前二，其中，深圳连续3年保持榜首位置，平均月薪为7631元，广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州则首超佛山，跃居第三。

6.广东病假工资规定 篇六

用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

以广州为例

《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第十一条职工享受的疾病津贴(病假待遇)标准，按下列办法计发：

一、对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额(下称月均工资)为基数，如超过上年度市属(县级市，下同)职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发给;满5年不满，按50%发给;满10年不满，按55%发给;满20年及以上，按60%发给。获得各级政府授予劳动模范(先进生产工作者)称号的职工，按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按70%发给。

二、对在12个月内病假累计满6个月及以上的职工，本年的疾病救济费，以上年度本人月均工资总额为基数(如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数)连续工龄不满10年，按40%发给;满10年不满20年，按45%发给;满20年及以上，按50%发给。获得各级政府授予劳动模范(先进生产工作者)称号的职工，按55%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按60%发给。从下年度起，单位按不低于本企业职工工资增长的70%水平，适当调整长期病休待遇。

三、单位根据实际，可在上述计发比例的基础上提高5%—10%的比例计发病假待遇。

四、按上述标准计发病假待遇后，如低于本市规定的最低工资标准80%的，需给予补足;如超过本人本年正常上班月(日)均工资收入的，按本人本年正常上班的工资收入的80%发给。

连续工龄不满5年，按45%发;

满5年不满10年，按50%发给;

满10年不满20年，按55%发给;

满20及以上，按60%发给。

获得各级政府授予劳动模范(先进生产工作者)称号的职工，按65%发给;

7.广东省人事工资管理系统常见问题 篇七

关键词：人事信息管理系统,ASP,SQL Server

根据调查研究和需求分析,结合目前网络技术的发展和网络办公的需求,本系统采用的是B/S结构。随着Internet技术的兴起和Web技术的发展,B/S结构已成为当今应用软件的首选体系结构之一。具有开发简单、成本低、共享性强、分布性强、维护和升级方式简单的优势。

1 开发环境

采用Windows XP/2000、ASP、SQL Server、Dreamweaver MX作为系统的开发环境。ASP即活动服务器页面(Active Server Pages),它是一种运行于服务器端的脚本编写模型,它使开发者可以使用多种的脚本语言(VBScript、Jscript或Perl等)编写脚本,这些脚本可以执行应用程序逻辑,并能够调用Active X组件执行特殊任务,如数据库查询、文件输入输出等。活动服务器页面(ASP)就是一个编程环境,利用ASP可以混合使用HTML、脚本语言以及组件来创建服务器端功能强大的Internet应用程序。本系统数据库采用Microsoft SQL Server2000作为后台数据库。它是一个杰出的数据库平台,可用于大型联机事务处理、数据仓库以及电子商务等。SQL Server是基于服务器端的中型数据库,可以适合大容量数据的应用。SQL Server在处理海量数据的效率、后台开发的灵活性、可扩展性等方面功能强大。

针对本系统,通过分析,设计的数据项和数据结信息如下:管理用户信息表:包括员工号、员工姓名、用户名、密码、部门、职位、用户权限和加入日期等。员工档案信息:包括员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、身高、学历、婚姻状况、健康状况、政治面貌、毕业学校、参加时间、工作时间、家庭住址、岗位等职位变动信息:包括员工号、员工姓名、原工作、新工作、变动日期、变动类型、变动原因、更改人等。员工考核信息:包括的数据项有员工号、员工姓名、考核名称、考核类型、考核评语、考核时间、考核方式、考核结果、备注说明。员工工资信息:包括的数据项有员工号、姓名、底薪、职务工资、工龄工资、补贴、奖金、加班、病假、扣事假款、代扣医疗保险、代扣养老金、所得税、实发工资、备注说明、记录人、记录时间等。员工奖惩信息:包括的数据项有员工号、员工姓名、奖惩名称、奖惩时间、奖惩类型、奖惩原因、奖惩文号、奖惩方式、记录人、记录时间、备注说明等。员工工作计划信息:包括的数据项有员工号、计划标题、计划内容、计划人、计划日期、完成情况、重要程度、下达人等。

2 总体设计

2.1 目标

本系统是针对中小型企业人力资源信息管理情况进行设计的,主要实现如下目标:(1)对企业人力资源信息进行管理及员工工作计划在线制定;(2)对系统用户的管理功能及对用户的权限管理功能;(3)实现个人信息全面检索的功能;(4)系统具有较好的易维护性、易操作性和安全可靠性。

2.2 设计思想

本系统的功能实现传统办公模式向现代化管理模式的转变,办公人员可以通过该系统实现网络办公,将管理规范化、制度化,从而提高单位管理效率,合理安排人力资源。本系统开发设计思想有以下几点:

(1)本系统符合企业人事管理的规定,满足企业日常人事管理工作需要,并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求。

(2)本系统采用B/S体系结构,用户工作界面是通过WWW浏览器来实现,易于维护和操作。

(3)本系统应具备数据库维护功能,及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。本系统的升级和维护主要集中于服务器端,成本和工作量将大大降低,极大地提高了工作人员的工作效率。

2.3 功能模块

功能模块图根据需求分析,设计出系统的总体功能模块如下:

(1)用户验证登录。网站根据用户名和密码确定用户是否是授权用户,若为授权用户,则读取该用户对各个功能模块的操作权限,并进入到操作主页面。

(2)人事管理。包括员工基本档案管理、工资档案管理、奖惩情况、考核情况和员工职位变动等。

(3)工作计划管理。包含员工工作计划管理和登录用户自己的计划管理,在这里可以安排每一天的工作计划。

(4)系统管理。本模块包括用户个人资料维护、添加和管理系统用户及添加和管理下属用户等功能。

(5)权限设置。只有授权的用户能够拥有该模块的设置权限。子功能如下:工作计划权限设置、基本档案权限设置、职务变动权限设置、奖惩编辑权限设置、考核编辑权限设置、工资编辑权限设置、用户管理权限设置。

2.4 结构设计

数据库设计需求分析得到的用户需求抽象为信息结构即概念结构的过程是概念结构设计。它是整个数据库设计的关键。根据系统需求和逻辑结构设计,本网站在SQLServer 2000数据库中建立了9个数据表:

(1)用户信息表(userinf):存放网站用户基本信息及权限。

(2)个人信息表(personinf):存放员工的个人基本档案。

(3)员工考核表(checkinf):存放员工的考核信息。

(4)部门信息表(dept):存放企业部门信息情况。

(5)员工奖惩表(rewpuninf):存放员工的奖惩信息。

(6)员工职位表(userlevel):存放网站用户的职位级别信息。

(7)员工薪金表(wageinf):存放员工的工资发放情况。

(8)职位变动表(changjob):存放员工的职位变更信息。

(9)工作计划表(workrep):存放员工的工作计划信息。

同时,系统可以根据需求,在一定的权限下可以灵活修改表的结构。

3 关键代码

以个人基本档案模块中页面personin-f.asp为例说明关键代码的实现过程。

4 结语

本软件实现了员工人事档案的建立、员工管理权限的设置、职位变动、工资、考核、奖惩等员工信息的修改、查询、统计、工作计划的制定等人事管理工作。系统具有较好的安全性、独立性和可维护性,以及操作简便、界面友好、灵活、实用的特点。

参考文献

[1]陈世洪,王晓海,廖建华.SQL Server 2000管理开发及应用实例详解[M].北京:人民邮电出版社,2006.

[2]萨师煊,王珊.数据库系统概论.第3版,北京:高等教育出版社,2000.

8.对大学生人事档案管理问题的思考 篇八

【关键词】大学生人事档案 问题 思考

随着社会的发展，我国已经进入信息化时代，大学生人事档案管理也发生了一定的变化，面对新的机遇和挑战，大学生人事档案管理机构，必须紧跟时代的步伐，创新思维，改变传统的管理模式，针对如何做好大学生人事档案优化管理工作，帮助大学生减轻烦恼，深化服务，特作如下思考和探索。

一、目前大学生人事档案管理存在的问题

随着互联网的普及，我们总会在网络上搜索到大学生对于人事档案管理提出来的各种问题，针对大学生的提问，我们不难发现，现阶段大学生人事档案管理普遍存在两方面的问题，一方面是大学生人事档案内的内容不完整，另一方面是大学生人事档案在转递过程中存在争议。

（一）大学生人事档案的内容不完整

大学生档案主要由学生档案和人事档案两部分组成，学生档案顾名思义是大学生高考情况及在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。主要包括高中档案、高考报名表，毕业生登记表、体检表、成绩单、实习鉴定表、党组织材料、奖惩材料及报到证等。这些材料多数是学生本人填写，由高校负责整理归档。[1]因为我国多数高校没有明确的学生档案管理部门，没有完备的档案管理制度，极少的档案管理专业人才，导致了大学生档案在归档过程中时常出现档案材料交叉装错，或某些材料应该装但未装入档案的情况，造成大学生人事档案的内容不完整。

人事档案包括学生档案，同时也包括大学生离开校园步入社会期间的，资质、个人身份、工作经历等方面的材料。大学生人事档案是记载人生轨迹的重要依据。一般情况，这部分的内容是由专业的各地人才机构、或具有存档资质的国有企业、事业单位来完成的，但是由于大学生工作的流动性比较大，时常出现这些材料不能及时装入档案的情况；加之许多大学生毕业后与存档机构联系过少，造成转正定级、职称评定的手续，没有及时准确的办理，造成了大学生人事档案的内容不完整。

（二）大学生人事档案在转递过程中存在争议

大学生人事档案在转递过程中主要存在三方面的争议，第一方面大学生毕业后，没有在《报到证》的报到期限内，到相应的人才机构办理存档手续，等到多年后需要办理人事档案调转时，人才机构告知，没有干部身份，无法办理干部调转。

第二方面，根据《中华人民共和档案法》、《流动人员人事档案管理暂行条例》、《高等学校档案管理办法》的规定，大学生档案应该由专人转送，或则采取正规的邮寄方式，不应由本人携带。但是高校为了减少工作环节、减少费用开销，擅自将大学生档案交给学生本人携带，导致大学生人事档案在日后的转递过程中，出现无人接收的状况。

第三方面，各地人才机构对于人事档案调转手续的要求不一致，导致大学生从人事档案转出地做的手续，到人事档案转入地并不认可，例如：“转正定级”这个词在网上的搜索点击率是非常的高，怎么办理转正定级手续，保留干部身份，这是多数大学生比较关注的问题，有的人才机构要求，在《报到证》规定的报到期限内，到人才存档机构报到，大学本科生毕业一年后，向人才存档机构申请并填写《转正定级申请表》，有个单位盖章证明即可；有的人才机构要求，填写《转正定级申请表》时，盖章单位必须跟《报到证》上派遣的单位一致，否则无法办理。同样的人才机构对于办理同样的业务，要求并不相同，做了转正定级手续，相关人才机构并不认同，还是无法办理人事档案的调转。

二、如何优化大学生人事档案管理与服务的思考和建议

（一）强化宣传大学生人事档案管理，加强执行力度

要想从根本上做好大学生人事档案管理工作，就得从与之有切身关系的高校老师、大学生本人和人才机构工作人员着手，通过多途径的宣传，使档案管理相关人员明确大学生人事档案管理的重要性，并要求依法依规把大学生人事档案管理工作做好做精。[2]与此同时各高校、人才机构也将大学生人事档案管理工作作为重点抓，加大对大学生人事档案管理的软硬件投入。明确各部门职责，加强监督管理，一旦出现问题，要责任到人。

（二）抓紧建立大学生人事档案管理的现代化

“互联网+”是当今中国比较流行的做法，并已有重要的成功经验和重大的突破。李克强总理在2015年政府工作报告上曾多次提及，现在互联网已经进入我们的学习、生活和工作的各个方面，大学生人事档案管理工作也应该跟上时代的步伐，及时的加强大学生人事档案管理互联网信息化建设，逐步建立纸质档案、电子档案和影像信息并存的大学生人事档案信息系统，形成全国的大学生人事档案“互联网+”的大平台。这样的现代化大平台，可以起到以下几方面的作用：第一、提高大学生人事档案管理的质量和效率；第二、真正实现大学生人事档案管理信息共享；第三、减少大学生人事档案管理的压力和强度。第四、促使大学生人事档案管理形成良性循环，不断优化、不断完善。

（三）早日实现大学生人事档案管理现代化、信息互联化，必须抓紧解决集中统一、归口管理问题

目前大学生人事档案管理涉及的机构比较多，各个机构的管理情况不同，大学生人事档案正在逐步实行免费管理，国家应该根据新时期的新情况实行集中统一，归口管理，明确大学生人事档案管理机构，规定其职责和具体手续办理的要求。这样做可以有效推进大学生的诚信档案建设，流动大学生人事档案增加的监测，社保交纳情况、绩效考评、专业特长等反映个人实际工作能力和从业诚信的内容统计，使大学生人事档案成为用人单位评价和招聘各类人才的重要依据。

现阶段我国大学生人事档案管理正处在一个特殊的历史时期，笔者认为应该从三个方面做起：首先，统计各地方有哪些机构正在做管理大学生人事档案的工作，对这些机构进行评估，符合要求的机构保留，不符合要求的机构给予取缔。其次，要求各机构清查大学生人事档案，对于人事档案不完善的要整理登记，并采取相应的补救措施，给予完善，其他机构应该积极配合。最后，应该尽快的组织档案管理方面专业人士，根据我国现状制定统一的管理制度和实施细则，规范各部门机构对于大学生人事档案优化管理与服务。

总之，大学生人事档案是择业、就业乃至于未来的职业生涯中各组织选拔、任用、考核、晋升的重要依据之一，它伴随着大学生就业工作一生。只有将这项工作早日做到制度化、规范化、信息互联化，服务全国一盘棋，才能更好地办两个“一百年”服务。

参考文献

[1]余丹.《浅谈高校学生档案管理工作的现状及对策》.2013年10月，湖北科技学院学报.

9.当绩效工资遭遇广东现实 篇九

作者: 邱文权发表时间 2008-12-30 17:31:12 人气：1427

编辑按：

近年来，欠发达地区教师的生存、生活境况日渐引起人们关注，社会各界关于提高欠发达地区教师待遇的呼声亦日益高涨，2008年12月22日《南方日报》就发表题为《中小学教师待遇向同县公务员看齐》的报道，报道曰：“国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。”这无疑在原则上对改善教师待遇起了积极促进作用，然而细细解读，发现问题不少。下面我就以一名广东经济欠发达地区（非珠区）教师的身份，谈谈个人体会：

其一，绩效工资的标准如何？国务院会议给出的答案是“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”——请注意这个“不低于”。而三个月前，广东政府于2008年教师节公布的《广东省解决中小学教师工资福利待遇工作方案》却显示，广东明年起要全面确保县域内中小学教师平均工资水平与当地公务员平均工资水平大体相当（即前者是后者的95%—105%）——请注意这个“大体相当”。现在我要问，广东省的“大体相当”与国务院的“不低于”有无矛盾？明眼人一看即知，“大体相当”与“不低于”完全是两码事，有时甚至起冲突，如以公务员工资1000元计，教师凭着“不低于”可飙升到1200元、1500元乃至更高；但在“大体相当”的情况下就倒霉了，他（她）只能领个950至1050元——而据我们以往对欠发达地区政府作风的印象推断，领950元的可能性最大。那么，这回我们听国务院的，还是省政府的？

其二，广东“大体相当”方案一出，教师与公务员的工资便可有5%的差距，此番“抗旨”，原因何在？须知国家《教师法》、《义务教育法》都有教师工资应不低于公务员方面的规定呀。对此，省教育厅负责人的解释是：“设定这样一个弹性空间,是比较实事求是的做法。因为公务员的工资系列跟教师的不太一样,如果一刀切,实际操作、考核难度就会比较大。”那我只能反驳说，省府以“操作、考核有难度”为由设定出这样一个弹性空间，是漠视教师权益、淡化国家法律的做法。

其三，根据国务院会议要求，对绩效工资“要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位”，而《广东省解决中小学教师工资福利待遇工作方案》又是怎么说的呢？“落实中小学教师工资福利待遇‘两相当’（县域内中小学教师平均工资水平与当地公务员平均工资水平大体相当,县域内农村中小学教师平均工资水平与城镇中小学教师平均工资水平大体相当）工作所需的资金,经济欠发达地区县(市、区)以地方筹措为主,省财政从2009年起安排补助和奖励资金,根据各地人均财力状况、教师人数、上‘两相当’工作成效等因素,经综合考核,分档给予适当补助和奖励；地级以上市本级和经济发达地区县(市、区)落实‘两相当’工作所需资金自行解决”——呜呼，此处在资金来源问题上，两者又闹出别扭：国务院明确要求“经费省级统筹”；省这头倒好，你中央要俺统筹是吧，俺就变个花样往下推，来个“以地方筹措为主”乃至“自行解决”，妙哉，轻松哉。然而多年来的社会行情告诉我们，要提高教师待遇，靠原有县域经济来分教师一杯羹是“很傻很天真”的（全国人大常委会办公厅研究室特约研究员王锡锌曰：“公款接待、公费出国考察、公车，也就是三公，一年9000亿，占行政开支的30%。”你要让各县官崽从9000亿的“公”中挖一点出来济你教育的“私”，开甚玩笑），其解决之路仅此一条：省政府统筹统发全省教师工资！

其四，报道中屡次提及“平均工资水平”，那么请问，这里的“工资”所指何物？是银行卡工资加卡外津贴的总和——业内收入，还是单指银行卡工资（内含基本工资、薪级工资、特殊岗位津贴、奖金等），抑或再降一格，仅为银行卡工资中“基本工资”一项？这个概念不分清楚、不讲具体，“绩效工资”又打哪谈起？绩效绩效，绩的是哪门工资的效？为明确三种“工资”的差异，我举一揭阳小学一级教师为例，其每月计基本工资600多元，计银行卡工资约1000元，而实际拿到手的业内收入约为1100元——夫“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”不以业内收入论，教师的经济待遇就永远得不到实质性的提高。

将“工资”改为“业内收入”，如何？

这就涉及到问题的本质：经济欠发达地区，教师与公务员待遇的大差距不在银行卡，而在于卡外津贴！在银行卡工资持平的情况下，卡外津贴就成了重中之重！

笔者手头并没有各市县关于教师与公务员在卡外津贴方面的差距数据（恐怕官方也不会有），但根据平日里与同事、网友们交流探讨的情况，大致可得出这样的说法：广东欠发达地区，公务员每月的卡外津贴在1000元以上，而中小学教师的仅挣扎在100元上下（上级就是这样重视教育的），即是说，以公务员、教师的银行卡工资均为1000元计，前者的业内收入为2000元以上，而后者的仅为1100左右——每月差距已然超出900元，每年就是万元以上„„也许有人不以为然，认为笔者在信口开河，那有请他阁下留意周围的公务员与教师，看看他们在住什么房、住谁的房、抽什么烟、抽谁的烟、穿什么服装、有无公款吃喝、有无戴戒指金表、出行有无小车、子女有无在贵族学校、有无公费旅游、有无包二奶、有无动用银行卡工资等方面的苗头。

最后，报道中指出：“全省公办中小学教师和公务员月均工资水平分别为2608元和3772元,相差1164元。112个县(不含东莞、中山两市)中,教师平均工资水平比公务员低的县有86个,占70.5%；月均工资水平差距在500元以上的县有49个,占40.1%。”这说明教师与公务员工资差距问题的普遍性与严重性，但我不知这些数据是怎么得出的，有没存在各地政府为政绩而瞒报的可能？特别是这个教师月均工资2608元有没水分？盖广东也就一个小小的珠三角称得上“发达”，粤东、西、北等大部分地区“欠发达”着呢，仍以本人所在的揭阳市为例，公办中小学教师队伍中，大学毕业刚任教的不足千元（银行卡）；随着教龄增长、职称评定，也不过千余元；待到两鬃苍苍行将退休，亦只能在两千元的水平线上浮沉随浪——试问这个平均出来的“2608”，我们何日拥有？

10.广东中山最低工资标准公布 篇十

按照中山20最低工资标准规定，中山市非全日制工小时最低工资标准为12.5元，企业职工最低工资标准上调到1310元，。中山年最低工资标准是参照《广东省劳动保障监察条例》2014年新调整的最低工资标准中第二类地区的工资标准。

中山2014年最低工资标准的相关注意事项

(一)中山2014年最低工资标准包含加班工资吗

中山2014年最低工资标准不包含延长工作时间的工资，也不包括中班、夜班、低温、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的工资津贴，此外中山2014年最低工资标准也不包含法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。同时，试用期期间工资也不得低于中山2014年最低工资标准，不得低于正式入职后约定工资的80%。

(二)单位住房和伙食补贴包含在中山2014年最低工资标准里吗

用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入并不纳入中山2014年最低工资标准，但传统意义的“包吃包住”在企业职工最低工资标准执行中要视情况而定。

如若用人单位把“包吃包住”作为一项福利制度，则劳动者不需要承担任何费用，中山2014年最低工资标准的执行也不受影响。但如果企业已明确劳动者在企业吃住需承担一定费用，且双方协商同意该费用在发工资的时候一并扣除，那么中山2014年最低工资标准就包括了上述费用。

(三)社保算在中山2014年最低工资标准里吗

11.广东省人事工资管理系统常见问题 篇十一

【关键词】现代人事档案管理 硬件建设 加强收集 人员素质 信息化

当前人事档案管理中主要存在了以下几个问题。1、部分单位领导对人事档案不够重视，认为人事档案管理不是单位的主要工作，在档案管理上流于表面形式。2、档案管理硬件设施投入不足，人事档案设备简陋，管理不善，导致档案材料霉变、虫蛀现象严重。3、人事档案管理人员业务素质不足，由于不是专业的档案管理人员，对档案管理技术不足，导致档案管理水平低下。4、收集档案力度不够，导致档案管理工作被动、不及时，不能真正的反映个人的真实状况。5、信息化程度低下，先进技术手段没有运用在人事档案管理中造成效率低下、资源浪费

针对这些问题应当从如下几个方面进行解决：

加强人事档案信息收集工作。人事的变动、升迁、考察、学历、各种培训等都需要入档，档案管理人员必须将年度人事信息的变化及时进行收集，并及时按照相关规定装订在册及时归档

加强档案管理硬件建设。领导要加强重视人事档案管理的硬件建设，按照《干部档案工作条例》建立坚固、防火、防潮的专用档案室

加强人事档案管理人员自身素质。人事档案管理人员素质培养一定要加强，对于不是专业人员的档案管理人员应当加以培训。人事档案管理人员应当选择政治可靠、作风正派的人员从事。人事档案管理人员的自身素质提高了，有利于人事档案管理工作的有效进行

建立信息化的人事档案管理系统。随着计算机和网络的普及，信息化已经成为人事档案管理发展的必然趋势。人事档案管理是一项复杂而琐碎的工作，包含着大量的信息，传统的档案管理工作既浪费时间。信息化人事档案管理能够全面的提高工作效率

虽然，当前我国人事档案管理工作中存在着一定的问题，但是只要能够发现这些问题并加以解决，从体制、政策和等制度上逐步完善我國人事档案管理制度，就能更好的为人力资源的管理和使用创造有利条件。

【参考文献】

[1] 赵小兰. 浅析人事档案管理存在的问题及解决的措施[J]. 科教导刊（中旬刊）. 2011（08）

[2] 朱宝钧. 人事档案管理存在的问题与对策[J]. 开封教育学院学报. 2010（01）

（作者单位：通化市社会福利企业管理中心）

12.探讨人事档案管理的问题及对策 篇十二

一、人事档案管理工作的问题

(一) 对人事档案管理未提起足够的重视

由于人事档案的管理一直以来大多数未列入到具体的工作日程中, 导致企业领导缺乏了对人事档案管理的重视, 忽略的人事档案管理的作用, 如此便出现了人事档案管理硬件设施水平过低, 资金投入过少, 存放场所陈旧等不良状态。具体来说, 人事档案多存放在仓库、地下室等不适宜存放的场所, 档案不能得到保护, 极易导致损坏的出现;人事档案多数由非专业人员负责管理, 此类人员不具备档案管理的专业知识, 且没有接受后期专业培训, 不能使档案得到合理的保护;企业员工对人事档案的管理也处于意识淡薄的状态, 不能及时配合人事档案的整理, 导致档案不完整, 不能发挥其各项作用。

(二) 人事档案不真实、不准确、不完善

由于现金人事档案管理制度的不太完善, 导致在实际操作时出现许多漏洞:单位对个人档案有保管的权利及义务, 出现单位以人事档案对员工做出约束, 限制人员流动;有人为了竞聘高级岗位而伪造学历证书、政治面貌等个人资料;个人对档案的忽视导致了档案出现缺失, 无法真实完整地反应个人情况;档案管理人员不具备足够的专业知识, 整理档案时出现漏洞。由此呈现出人事档案不真实、不完整、不准确的状态。

(二) 人事档案管理呈现封闭化状态

随着科学技术的迅猛发展, 人事档案也开始使用科技手段进行管理, 但是管理仍处于较为封闭的状态。其原因在于一方面人事档案具有需要保护保密的特点, 传统管理模式符合这一特点, 另一方面具备专业的管理知识和技术的人员较少, 导致人事档案信息化管理实际操作时受到阻碍。人事档案管理的非科技化、信息化严重影响了档案的管理效率和流通。

二、人事档案管理工作的对策

(一) 加大宣传力度, 加强企业领导对人事档案管理的重视

由于人事档案密切关系到个人的发展和切身利益, 提高档案管理的重视程度是十分重要的。因此需要加大对人事档案管理重要性的宣传力度, 从而使得单位领导对人事档案管理提起重视。如此, 单位领导切实依照法律和相关制度完善人事档案, 并安排专业人员管理档案或对管理人员进行专业培训, 定期检查人事档案管理工作的进展和维护情况并作出及时的处理, 使人事档案真正成为选拔人才和利用资源的重要工具。

(二) 建立健全人事档案管理规章制度和法律法规

为保障人事档案管理工作的进行有规可循, 有法可依, 保证人事档案的真实性和准确性, 应当尽快建立健全各项适应社会市场的法律法规和规章制度。对于发现的人档分离、内容杂乱等一系列问题及时纠正;由专人负责审核人事档案资料, 确保真实可信准确完整;建立网络档案, 避免档案的人为修改。

(三) 加强人事档案管理科技化和信息化建设

充分利用先进的科学技术, 建立人才信息资源库, 实现人事档案管理的信息化, 从而使档案管理的工作效率得到提升, 人事档案的流通更加便利, 实现可公开档案的社会资源共享, 便于人才的流通和人才资源利用的最大化。利用现代科技设备将人事档案由传统的文字记录式转化为数据资料式, 实现纸质、数据共存, 更有利于管理方式的创新。

三、结论

现今在社会发展进步的影响下, 人事档案管理有了很大的改进和突破, 但是仍然存在一些问题, 仍然面临着巨大的挑战, 还存在着巨大的上升空间, 无论企业或是个人都应当提高对人事档案管理的重视, 理解这项工作的重要性, 并借助现今发达的科学信息技术, 是人事档案管理更加人性化合理化, 更具有真实性准确性完整性。只有这样才能实现社会人才资源达到最大化的利用, 保障人才的自身利益和发展受到保护, 更有利于全社会的稳定繁荣发展。

摘要：现今人事档案作为人才信息的重要载体主要起着记录包括个人主要经历、政治面貌、文化学历、思想品德等多方面原始真实信息的作用, 是重要准确而有效的人才选拔工具。为了更好地开发人才资源, 使人才资源优势得到充分的发挥, 十分需要对人事档案做出合理的管理和利用, 本文主要探讨人事档案管理的问题及解决对策。

关键词：人事档案,管理,对策

参考文献

[1]李新华.论干部人事档案工作存在的问题及对策[G].现代营销 (学苑版) , 2011 (10) .

[2]周桂玲.人事档案管理中存在的问题及未来发展对策[J].黑龙江科技信息, 2010 (14) .

[3]夏琴心.人事档案纠纷与我国企事业单位人事档案管理[J].兰台世界, 20l3.14.

13.人事档案管理存在的问题及对策 篇十三

[摘 要]当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也出现了一些问题，如档案材料搜集不全、管理手段落后等。为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段等人事档案管理的体制和措施，探索和研究当今社会人事档案管理的新模式。

[关键词]人事；档案管理；存在问题；对策

人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，有价值的历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的工作、学习经历，他比较真实、客观地记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人学习和工作方面的材料。当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也存在着一些问题，为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取必要的措施。

一、人事档案管理中存在的问题

1.对人事档案管理的重视不足。档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。但是由于人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由人事处的工作人员兼职，属于非专业人员管理，并且人员变动较频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作精力投入不足，因此严重影响了档案管理水平。在人事档案管理工作中，有部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管档案工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了[1]。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，档案问题得不到解决，场所、经费、管理人员没有保障，档案工作自然就做不好。

干部职工对人事档案的认识也不足。他们填写像履历表、考核表等类似的表格时，有的人能省则省甚至不填写，敷衍了事；有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员管理。

2.人事档案保密性不够强。国家人事档案管理制度规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性[2]，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。

3.人事档案有弄虚作假现象。人事档案的生命是真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案现象的屡屡出现，使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。

4.人事档案材料不全。人事档案短缺，材料内容不完整：如履历表、考核表、学历、职称、工资、表彰、处分等材料不全，填写项目不完整。其原因就是档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全；有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。

5.管理制度相对落后。随着人事制度改革的不断深入，人才流动频繁，医院在选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。甚至有的单位为了留住人才扣留了档案，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

6.管理手段落后，在档案管理手段上，因为没有单独的人事档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方式。

7.管理人员业务不熟：大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

二、人事档案管理存在问题的对策

1.加强领导，提高认识，建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。同时按照人事档案达标的要求，制定和完善人事档案管理的整体规划，使档案工作顺利进行。

2.提高档案管理人员的管理水平。加强对管理人员的政治素质和业务素质的培训，提高管理人的政策水平和专业技术水平，培养具有“创新型、复合型、协作型”的高素质人才。引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。

3.加大投入，夯实档案管理工作的基础。按照人事档案管理规定标准，配置足够面积的档案室、阅档室、办公室、微机室、档案柜或档案密集架、电脑、空调、去湿机、灭火器、温湿度计等硬件设施。搞好通风、采光、防虫、防潮等配套保护措施。

引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保单位在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

4.重视人事档案管理材料收集工作。建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度。

5.大力加强人事档案管理现代化和信息化建设，有助于实现人事档案管理现代化，有助于人事档案管理服务于人事工作、人事制度改革与发展，有利于材料的完整保存。人事档案的信息具有原始性和完整性，利用计算机建立人事档案不同类型的数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，可以及时、准确、全面的提供人事资料和相关数据，从而极大地提高组织人事部门的工作效率。

总之，人事档案管理工作的不断完善和提高，必将会使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

14.广东省人事工资管理系统常见问题 篇十四

第234号

《广东省劳动人事争议处理办法》已经2017年2月26日广东省人民政府第十二届97次常务会议通过，现予公布，自2017年5月1日起施行。

广东省劳动人事争议处理办法

第一章 总 则

第一条 为公正、及时处理劳动、人事争议，规范案件处理程序，保障当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国公务员法》和《事业单位人事管理条例》等有关法律、法规，结合我省实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于本省行政区域内劳动、人事争议的处理。

劳动、人事争议范围按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定执行。

第三条 处理劳动、人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。

第四条 各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁工作的领导，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调和考核机制。

各级人民政府应当建立集体劳动人事争议案件应急处置预案，明确人力资源社会保障、公安、住房城乡建设、地方总工会等相关单位职责分工。

第五条 县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。

住房城乡建设、工商、税务、司法等有关行政部门在各自职责范围内，做好劳动人事争议预防和调处工作。

第六条 地方总工会会同企事业单位主管部门和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织共同推动用人单位建立劳动人事争议调解组织，依法指导、督促基层工会开展劳动人事争议预防调处工作，为职工提供法律服务，支持和帮助职工依法维护自身合法权益。

企事业单位主管部门应当指导、帮助企事业单位预防、调处劳动人事争议。企业代表组织在调解仲裁过程中为企业提供法律服务，支持和帮助企业依法维护自身合法权益。

第七条 人力资源社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，推动工业园区、乡镇（街道）和产业系统建立协调劳动关系三方机制。

第八条 人力资源社会保障行政部门根据需要建立调解仲裁专家库。调解仲裁专家库的专家可以为劳动人事争议调解仲裁工作提供咨询意见或者建议。

第二章 劳动人事争议预防与调解

第九条 用人单位应当建立与职工的沟通协商机制，畅通职工诉求表达渠道，及时回应职工诉求。

发生劳动、人事争议，用人单位应当积极与职工协商解决；工会应当支持和帮助职工与用人单位协商。

第十条 用人单位出现生产经营重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，应当制定相关工作方案。工作方案的内容包括拟采用的人员调整方案、劳动合同变更、解除或者终止及重新签订办法等。

用人单位出现前款规定情形的，人力资源社会保障行政部门、有关行政主管部门和工会、企业代表组织应当根据需要或者用人单位、职工的请求，及时给予指导帮助。

第十一条 人力资源社会保障行政部门可以通过收集用人单位经营变动、工资支付、社会保险、税费、租金与水电费缴交等信息，加强当地劳动人事争议风险预警工作。经济和信息化、工商、税务等行政部门及供水、供电企业事业单位发现企业出现不正常经营、提前解散等情形的，应当及时通报人力资源社会保障行政部门。

第十二条 住房城乡建设、交通、水利等行政主管部门应当建立建设工程领域职工工资与工程款分账管理等制度。

因违法分包、转包建设工程项目引发职工工资支付等劳动争议的，住房城乡建设、交通、水利、市政等行政主管部门应当及时查处相关违法行为，协调和督促建设施工企业解决劳动争议。

第十三条 发生劳动、人事争议，当事人可以向下列调解组织申请调解：

（一）用人单位劳动人事争议调解组织；

（二）人民调解组织；

（三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；

（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；

（五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。

用人单位设立的劳动人事争议调解组织，可以调解本单位及所管理的单位发生的劳动、人事争议。

第十四条 各级人民政府应当建立和完善劳动人事争议预防调解体系，加强县（区）、乡镇（街道）、村（居）劳动人事争议预防调解工作，保障各乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构开展劳动人事争议预防调解工作所需的人员经费和场地设备。

乡镇（街道）人力资源社会保障服务机构在本区域依法开展下列劳动人事争议预防调解工作：

（一）宣传人力资源社会保障法律、法规及政策；

（二）指导用人单位完善争议预防调处机制；

（三）调解劳动、人事争议；

（四）支持指导村（居）服务平台开展劳动人事争议调解；

（五）其他劳动人事争议预防调解工作。

第十五条 人民调解组织应当依法将劳动人事争议纳入调解范围，积极开展劳动人事争议调解工作。劳动人事争议多发的乡镇、街道人民调解委员会可以设立专门的劳动人事争议调解服务窗口，选聘熟悉劳动人事争议调解工作的专职人民调解员，及时受理并调解劳动、人事争议。

第十六条 企业联合会、工商业联合会、行业协会（商会）依法成立的劳动争议调解组织，以及依法登记设立且业务范围包含劳动争议调解服务的社会组织，可以开展劳动争议预防调解工作。

工业园区、科技园区等企业集中的区域，可以成立由企业代表、职工代表和专业人员组成的劳动争议调解组织，为区域内企业及其职工提供劳动争议调解服务。

第十七条 人力资源社会保障行政部门可以根据需要，向社会公布本地区提供劳动人事争议调解服务的调解组织名单，供当事人选择。

各级人民政府可以将调解组织提供的劳动人事争议调解服务纳入政府向社会购买服务目录。各有关部门、地方总工会等可以通过政府购买服务形式交由调解组织承担劳动人事争议调解事务。仲裁机构可以委托有关调解组织开展调解工作。

第十八条 劳动人事争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有相应人力资源和社会保障法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。劳动人事争议调解组织应当建立本组织开展调解工作的调解员名册。

人力资源社会保障行政部门应当加强劳动人事争议调解员培训，指导各类劳动人事争议调解组织开展调解工作，推进劳动人事争议调解规范化、专业化建设。

第十九条 人力资源社会保障行政部门建立和管理劳动人事争议调解员库。劳动人事争议调解员库由具有良好社会信誉和公信力、具备相关专业知识并愿意提供劳动人事争议调解服务的人员组成。

调解组织、仲裁机构等可以根据劳动人事争议调解的需要，从调解员库选择调解员参与调解工作。

调解员参与调解工作的，应当给予适当补贴。补贴经费由同级财政予以保障。

第二十条 发生劳动、人事争议，当事人可以书面或者口头向调解组织申请调解，也可以由调解组织在征得双方当事人同意后主动开展调解。

当事人到调解组织申请调解的，调解组织应当当场出具收件回执。通过电话方式申请调解的，调解组织应当予以登记，并根据当事人的申请出具回执。

除按照有关规定不得受理调解的纠纷外，本办法第十四条、第十五条规定的调解组织不得拒绝受理本区域内发生的劳动人事争议调解申请，原则上应当当场征求对方当事人的意见，并在3日内开展调解。

第二十一条 调解组织应当根据案情指定1名调解员或者组成调解小组。

调解小组可以由3名调解员组成。调解组织指定1名调解员担任组长，主持调解工作；另2名调解员由双方当事人在调解组织建立的调解员名册中各选定1名，也可以由调解组织指定。

调解组织可以邀请有关单位和个人协助调解。

第二十二条 调解应当遵循合法、自愿、公平、及时、保密原则。劳动人事争议调解组织可以按照下列程序进行调解：

（一）核实当事人身份、代理人身份及调解权限，告知当事人调解规则和有关事项；

（二）充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，根据需要要求当事人就争议事项提交相关证据材料；

（三）根据争议事实、争议性质等情况，向当事人阐明相关法律、法规、政策规定，耐心开展协调、疏导工作；

（四）帮助双方当事人自愿和解或者达成调解协议。

当事人在调解过程中不得录音录像。调解员可以记录双方当事人在调解过程中的陈述，由调解员和双方当事人签名确认。

调解组织及其调解员应当对调解过程中获悉的相关信息和资料保密。

第二十三条 双方当事人经调解达成协议的，调解组织应当制作调解协议书，由双方当事人签字或者盖章，并经调解员签名、调解组织盖章后生效。调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

当事人认为无需制作调解协议书的，可以采取口头协议方式，调解员应当记录协议内容。

第二十四条 有以下情形之一的，调解组织应当终止调解：

（一）当事人自行和解的；

（二）一方或者双方当事人拒绝或者退出调解的；

（三）自调解组织收到调解申请之日起15日内或者双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的；

（四）调解组织认为不宜调解的；

（五）存在无法继续调解的其他情形的。

调解组织终止调解的，应当通知双方当事人并予以记录，除前款第一项的情形外，还应当同时告知当事人可以依法申请仲裁或者向有关部门投诉，并为申请仲裁的当事人提供指引和协助。仲裁机构可以委托调解组织办理仲裁申请的收件或者受理工作。

第二十五条 调解组织应当建立健全调解登记、调解记录、档案管理等制度，对当事人在调解过程中提交的有关证据材料、申请调解文书、调解记录、终止调解文书、调解协议书等材料应当保存不少于5年。

当事人可以申请查阅、复制调解记录。

第二十六条 当事人可以自调解协议生效之日起15日内，共同向有管辖权的仲裁机构申请仲裁审查确认。

第二十七条 当事人申请仲裁机构审查确认调解协议，应当由职工本人和用人单位代表双方共同到场，提交仲裁审查确认申请书、各自的调解协议书原件和身份证明、资格证明，以及与调解协议相关的证据材料。当事人应当对所提交材料和所作陈述的真实性承担法律责任。

第二十八条 当事人申请仲裁审查确认的材料齐备的，仲裁机构可以当场作出审查决定；无法当场办理的，应当出具收件回执，并在15日内作出审查决定。当事人的申请材料不齐备的，仲裁机构应当一次性告知需要补正的全部材料。

有下列情形之一的，仲裁机构不予受理：

（一）调解协议涉及事项不属于劳动人事争议仲裁处理范围的；

（二）调解协议涉及事项超出法定仲裁时效的；

（三）调解协议生效后超过15日的；

（四）申请人提交的申请材料经要求补正后，仍不齐备的；

（五）确认劳动关系的调解协议；

（六）集体协商争议达成的调解协议；

（七）其他不予受理的情形。

第二十九条 仲裁机构根据审查确认的需要，可以通知双方当事人共同到场核实相关情况，并要求当事人在指定期限内补充提交相关证据材料。

第三十条 仲裁机构经审查未发现以下情形的，可以出具仲裁调解书：

（一）违反法律、行政法规强制性规定的；

（二）损害国家利益、社会公共利益或者第三方合法权益的；

（三）违背社会公序良俗的；

（四）存在欺诈、胁迫、重大误解、乘人之危、显失公平情形的；

（五）调解协议内容不明确，不具有可执行性的；

（六）其他不宜作出审查确认的情形。

仲裁机构经审查认为不宜出具仲裁调解书的，应当出具驳回审查确认申请通知书。仲裁机构驳回审查确认申请的，不影响当事人依法申请仲裁或者通过其他法律途径解决的权利。

第三十一条 当事人达成调解协议后，未提出仲裁审查确认申请，一方当事人在约定的期限内不履行的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第三章 劳动人事争议仲裁

第一节 仲裁机构及仲裁员

第三十二条 劳动人事争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，省人民政府可以决定在设区的市设立一个或者若干个仲裁委员会。

各级人民政府按照规定设立的劳动人事争议仲裁院为劳动人事争议仲裁委员会办事机构，承担劳动人事争议案件处理等日常工作。劳动人事争议仲裁委员会、劳动人事争议仲裁院以下统称为仲裁机构。

第三十三条 仲裁机构处理劳动、人事争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。仲裁庭由3名仲裁员和至少1名书记员组成，设首席仲裁员；简单劳动、人事争议案件可以由1名仲裁员独任仲裁。

仲裁机构可以设立派出仲裁庭、专业仲裁庭或者巡回仲裁庭。

仲裁机构应当配备符合法定仲裁庭组成要求、满足案件处理需要的专职仲裁员、管理人员和记录、安保等辅助工作人员。

仲裁办案人员履行职责时应当统一着装，仲裁员应当佩戴仲裁徽章。

各级人民政府应当保障仲裁办案所需的场所、装备和安保等条件，仲裁员履行职责应当给予办案补助。

第三十四条 仲裁员应当符合国家规定的条件，并参加国家、省人力资源社会保障行政部门组织或者认可的聘前培训。经考核合格，可以聘任为仲裁员，履行仲裁员职责。

被聘任的仲裁员，由人力资源社会保障行政部门按照国家规定颁发仲裁员证和仲裁徽章。

第三十五条 仲裁机构可以根据办案需要，从相关主管部门、工会、用人单位等单位的人员以及专家、学者、律师中聘任兼职仲裁员。

兼职仲裁员在聘任期间不得担任受聘仲裁机构管辖范围内的劳动、人事争议案件的委托代理人。兼职仲裁员为律师的，不得审理其同一律师事务所律师作为委托代理人的案件。

兼职仲裁员存在未完成办案任务、办案质量不符合要求等不适合担任仲裁员情形的，应当解聘。

第三十六条 仲裁机构依据仲裁员品行、业务和理论水平、工作实绩和工作年限等情况，实行仲裁员分级管理。人力资源社会保障行政部门每年对仲裁员进行业务培训，仲裁机构对仲裁员履行职责的情况进行考核。考核结果、参加业务培训期间学习成绩和鉴定作为对仲裁员续聘、解聘、分级管理的依据。

仲裁员聘期届满未被续聘或者聘期内被解聘的，应当及时退回仲裁员证和仲裁徽章。

仲裁机构聘用、解聘或者续聘仲裁员，应当及时向社会公告。

第二节 受案范围与管辖

第三十七条 劳动、人事争议受理范围按照国家有关规定执行。

仲裁机构、人民法院作出的裁决、判决、调解书已经发生法律效力的，或者已经由人民法院对调解协议作出生效司法确认的案件，当事人就同一事项申请仲裁的，仲裁机构不予受理。

第三十八条 劳动、人事争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁机构管辖。仲裁机构应当公布其管辖范围。管辖层级不明确的，由县（市、区）仲裁委员会管辖。

劳动合同履行地为职工实际工作场所所在地。当事人就同一争议事项向多个合同履行地的仲裁机构申请仲裁的，由最先受理的仲裁机构管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地仲裁机构管辖。

双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁机构申请仲裁的，由劳动合同履行地仲裁机构管辖。用人单位所在地仲裁机构已受理仲裁申请的，应当将案卷材料移送至劳动合同履行地仲裁机构，并书面通知当事人。

国家和省对人事争议案件管辖、管辖范围划分等另有规定的，从其规定。

第三十九条 仲裁机构认为对劳动、人事争议案件没有管辖权的，应当在收到仲裁申请之日起5日内书面告知申请人。申请人向其他仲裁机构申请仲裁，收到仲裁申请的仲裁机构认为也不应当由其管辖的，应当在收到申请人仲裁申请后3日内提请共同的上一级仲裁机构主管部门指定管辖。

仲裁机构认为对所受理的劳动、人事争议案件无管辖权而决定移送到另一仲裁机构，受移送的仲裁机构认为也不应当由其管辖的，应当在接收案卷材料后3日内提请共同的上一级仲裁机构主管部门指定管辖。

仲裁机构因管辖发生争议，经协商无法达成一致意见的，应当及时提请共同的上一级仲裁机构主管部门指定管辖。

第四十条 当事人对管辖权有异议的，应当在答辩期内提出书面管辖权异议申请。仲裁机构应在收到当事人管辖权异议书面申请后5日内作出决定，通知当事人并说明理由。

第三节 仲裁参加人

第四十一条 发生劳动、人事争议的职工和用人单位为劳动人事争议仲裁案件的当事人。

第四十二条 未取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托依法与职工订立劳动合同的，发生劳动争议时，应当将具有用工主体资格的用人单位列为当事人。

已取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，依法与职工订立劳动合同的，发生劳动争议时，应当将该分支机构列为当事人，并可以根据案件处理需要，将该用人单位列为共同当事人。

个体工商户作为用人单位时，应当以营业执照上登记的经营者为当事人。有字号的，以营业执照上登记的字号为当事人，但应当同时注明该字号经营者的基本信息。

第四十三条 死亡职工的近亲属与用人单位发生的丧葬、抚恤、救济和补助等待遇争议，职工近亲属为当事人。

参加仲裁活动的近亲属应当对该死亡职工近亲属的情况承担举证责任，并在举证期限内向仲裁机构提交有效证明材料。仲裁机构经审查发现有未参加仲裁活动的近亲属的，应当通知其参加仲裁活动。仲裁机构依法作出的裁决，不影响未参加仲裁活动的利害关系人依法对参加仲裁活动的近亲属向人民法院主张权利。

因职工死亡前的劳动报酬、经济补偿、赔偿金等事项与用人单位发生的争议，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

第四十四条 与劳动、人事争议案件处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁机构通知其参加仲裁活动。

仲裁机构可以依法裁决第三人承担责任。经合法通知，第三人无正当理由拒不到庭的，仲裁机构可以缺席裁决。

仲裁调解书中协议由第三人承担责任的，必须由第三人与当事人共同达成协议，仲裁调解书应当依法送达第三人。

仲裁审理期限从仲裁机构追加第三人之日起重新计算。

第四十五条 当事人可以委托1至2名代理人参加仲裁活动。下列人员可以被委托为仲裁代理人：

（一）律师、基层法律服务工作者；

（二）当事人的近亲属或者工作人员；

（三）当事人所在村（居）委会、单位及有关社会团体推荐的本村（居）委会、单位、社会团体公民。

职工委托前款第二、三项规定的自然人作为代理人的，受委托的自然人不得以任何形式收取费用。

第四十六条 发生争议的职工一方在10人以上并有共同请求的，可以在职工当事人中推举3至5名代表人参加仲裁活动。仲裁机构可以根据案件处理的需要，要求职工当事人到仲裁机构办案场所推举代表人并签署授权委托书，明确委托事项和权限。

职工一方当事人无法推举代表人的，企业工会或者地方总工会应当组织职工当事人依法推举代表人。

代表人应当向仲裁机构提交全体职工当事人签名的推举书和授权委托书。代表人提出变更、增加、放弃仲裁请求，承认对方当事人及第三人的主张，或者进行和解、调解，应当征得所代表职工当事人的特别授权。

代表人征得所代表职工当事人同意后，可以以代表人名义为全体职工当事人委托1至2名代理人。

庭审结束前，职工当事人所推举的代表人撤回本人仲裁申请或者按撤回仲裁申请处理的，应当按照规定另行推举代表人。

第四十七条 仲裁机构可以根据案件处理需要书面通知职工本人、用人单位的法定代表人（主要负责人）或者工作人员到庭，代表人、代理人应当如实告知当事人。

经合法通知，前款规定的人员无正当理由拒绝到庭，代表人、代理人当庭对案件主要事实陈述不清，导致其应当承担举证责任的相关事实无法查明的，由其承担不利后果。

第四十八条 仲裁机构发现律师或者基层法律服务工作者在代理仲裁案件过程中违反法律法规、仲裁庭纪律或者职业操守的，可以将有关情况向同级司法行政部门通报，同级司法行政部门应当依法处理；不属于本部门处理的，应当报告有权管理的部门依法处理。

第四节 仲裁程序

第四十九条 申请人申请仲裁应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定提出仲裁申请，提交与案件有关的证据材料和下列材料：

（一）职工申请仲裁的，提交本人身份证明材料和用人单位注册登记资料；

（二）用人单位申请仲裁的，提交营业执照、登记证书，法定代表人（主要负责人）身份证明书，授权委托书和职工身份证明。

当事人、第三人应当提供本人（用人单位主要负责人）及代理人的有效联系电话、地址，并书面确认其有效的送达地址。

第五十条 申请人的仲裁申请材料齐备的，仲裁机构应当当场出具收件回执。对符合受理条件的，应当建议先行调解。申请人不同意调解的，仲裁机构应当自收件之日起5日内出具受理通知书；申请人书面同意调解的，仲裁机构可暂不作出受理决定，并及时组织调解。自收件之日起15日内，当事人不愿继续调解或者调解不成的，仲裁机构应当出具受理通知书。

第五十一条 仲裁机构受理案件后，依照《劳动人事争议仲裁办案规则》有关规定撤销案件的，应当自作出撤销案件决定之日起5日内，向当事人出具不予受理通知书。不予受理通知书中应当载明撤销案件的情况和不予受理的理由。

第五十二条 当事人依法提出回避申请的，应当说明理由并提供证据，仲裁机构应当以书面或者口头形式告知当事人是否回避的决定，并由书记员记录在案。

当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请，并提交了相应证据的，仲裁庭应当休庭，由仲裁机构作出是否回避的决定后及时恢复审理；如当事人未提交相应证据，仲裁庭认为不存在依法应当回避情形的，可以继续审理。当事人在庭审辩论终结后提出回避的，不影响仲裁程序的进行。

第五十三条 经当事人申请，仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。鉴定费原则上由申请鉴定的当事人先行垫付，由对鉴定意见承担不利后果的当事人承担。工伤及职业病的鉴定费用承担按照有关规定处理。

第五十四条 仲裁机构因处理劳动、人事争议案件需要，有权向工商、海关、税务、公安、司法、住房城乡建设、农业、水利、银行等有关单位或者个人调查取证，有关单位或者个人应当予以配合。

当事人出具录音、录像、电子文稿等证据的，应当注明来源和获取途径，证据来源不明或者非法获取的，不得作为定案依据。当事人出具录音、录像证据的，应当同时对其内容进行摘录。

第五十五条 仲裁机构决定中止案件审理的，应当向当事人送达中止审理通知书。中止审理的客观情形消除后，应当恢复审理并通知当事人，在中止审理通知书中已预先告知恢复审理日期的除外。

第五十六条 仲裁机构根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定作出先行裁决的，应当明确告知当事人起诉权。

第五十七条 同一仲裁裁决涉及多项裁决内容，每项确定的数额均不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准12个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

第五十八条 仲裁文书送达，可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式。

受送达人被依法限制人身自由的，仲裁机构可以通过其所在看守所、监狱和其他执行机关转交仲裁文书，相关单位应当予以配合。

受送达人无法联系，或者以本条第一款规定的方式无法送达的，可以在人力资源社会保障行政部门的门户网站和受送达人住所地公告送达，自发出公告之日起，经过30日即视为送达。公告送达应当在案卷中注明原因和送达经过。

职工人数在10人以上的集体争议，仲裁机构以直接送达方式无法送达用人单位的，可以在有关基层组织见证下，在用人单位住所地或者生产经营场所张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录，自张贴之次日起即视为送达。

已采用本条第四款规定方式送达的用人单位的其他职工申请仲裁，但人数不足10人的，仲裁机构可以适用同样的方式送达。

第五十九条 仲裁机构在处理劳动争议过程中发现用人单位存在其他劳动保障违法行为的，可以书面建议劳动保障监察机构依法处理。

仲裁机构在案件处理完结后，可以向用人单位和有关部门提出依法规范用工行为、加强监督管理的书面建议。

第六十条 结案的仲裁案卷分正卷和副卷装订。立案审批表、组庭审批表、庭审提纲、调查提纲、案件讨论笔录、评议笔录、证人和代理人身份证明材料、结案审批表、延期审理审批表、仲裁文书底稿等应当装入副卷。

当事人及其代理人可以申请查阅、摘抄、复制除涉及保密事项外的案卷正卷材料，申请时应当提交申请书及有效身份证明、委托授权材料。

第五节 特别规定

第六十一条 仲裁机构审理简单劳动、人事争议案件，可以适用简易程序，当事人双方也可以约定适用简易程序。

适用简易程序审理的案件，仲裁机构可以采取缩短答辩期和举证期限、书面审理、当庭裁决、电子送达等办案方式。

仲裁机构在审理过程中，发现案件不宜适用简易程序的，终止适用简易程序。终止简易程序前，双方当事人已确认的事实，可以不再进行举证、质证。

第六十二条 当事人可以书面申请缩短或者放弃答辩期、举证期、开庭通知期等期间。

第六十三条 对职工一方当事人在50人以上的集体争议案件，仲裁机构可以根据案件处理需要，通知地方总工会、企业代表组织或者用人单位主管部门等有关方面代表参加调解仲裁活动，协助解决争议。

第六十四条 发生职工一方人数为50人以上的集体争议，经职工一方当事人申请，地方总工会应当及时指导和协助其与用人单位进行协商，反映职工意见和要求，提出解决方案，并可以根据职工的委托派员参加调解、仲裁活动，提供法律援助服务。

第六十五条 劳动、人事争议案件多发的地区，法律援助机构应当在基层劳动人事争议调解组织、仲裁机构派驻法律援助工作人员。

发生劳动、人事争议，职工在与用人单位协商、调解和仲裁活动中，因经济困难没有委托代理人的，可以向法律援助机构申请法律援助。其中职工追索劳动报酬、工伤待遇申请法律援助的，无需审查其经济困难条件。

调解组织、仲裁机构认为职工方需要法律援助的，可以向调解组织、仲裁机构所在地的法律援助机构发出法律援助建议函；法律援助机构应当对符合法定条件的职工提供法律援助。

第六十六条 劳动、人事争议有下列情形之一的，法律援助机构可以当即决定对职工一方当事人予以法律援助；法律服务机构也可以当即对其提供法律援助，同时报法律援助机构：

（一）可能造成社会秩序混乱，导致不良影响的；

（二）职工当事人可能面临人身危险和重大财产损害的。

第六十七条 禁止携带管制物品、易燃易爆物品、限制物品、强腐蚀性物品等危险物品进入仲裁场所。

仲裁参加人和其他人员应当配合仲裁机构的安全检查，遵守仲裁庭纪律。

第六十八条 仲裁委员会对本委员会作出的已经发生法律效力的仲裁裁决书、调解书，发现当事人在调解、仲裁过程中恶意串通、作出虚假陈述、提供虚假证据或者隐瞒关键证据等，导致仲裁机构认定的案件主要事实不清、处理结果错误，损害国家、集体或者第三人合法权益的，应当决定撤销，并予以重新处理。

决定重新处理的案件，由作出原生效仲裁裁决书、调解书的仲裁机构作出仲裁决定书，决定撤销原仲裁裁决书、调解书。

仲裁机构应当自作出撤销决定之日起5日内另行组成合议庭重新审理。

第四章 法律责任

第六十九条 用人单位、职工及有关人员在劳动人事争议处理中有损坏公私财物、威胁恐吓、限制人身自由、暴力伤害、破坏公共秩序等行为，违反治安管理规定的，按照《中华人民共和国治安管理处罚法》有关规定处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

第七十条 当事人及有关人员在劳动人事争议仲裁期间有下列行为之一的，仲裁机构可以批评教育、责令退出仲裁庭；情节严重的，由公安机关按照《中华人民共和国治安管理处罚法》有关规定处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理：

（一）干扰仲裁活动，违反仲裁庭纪律，阻碍仲裁工作人员执行职务的；

（二）提供虚假证据，或者伪造、变造、损毁证据（证明）材料的；

（三）故意损毁仲裁庭笔录等仲裁文书的；

（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人侮辱、诽谤、诬陷、殴打或者打击报复的；

（五）未经准许录音、录像、摄影或者传播庭审活动的；

（六）其他妨碍仲裁活动的行为。

仲裁当事人或者代理人违反仲裁庭纪律，被责令退出仲裁庭的，视为其放弃庭审、质证等权利，有关情况记入庭审笔录，仲裁庭审可以继续进行。

第七十一条 劳动人事争议调解组织、仲裁机构的调解员、仲裁员以及其他工作人员在处理劳动人事争议中，有徇私舞弊、索贿受贿、玩忽职守、滥用职权等违法违纪行为的，劳动人事争议调解组织或者劳动人事争议仲裁委员会应当予以解聘，并可以移交所在单位或者相关部门依法处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

第五章 附 则

第七十二条 本办法第四十一条至第四十三条、第四十五条至第四十七条第一款关于仲裁参加人的规定，以及第六十四条至第六十六条关于法律援助的规定，劳动人事争议调解活动可以参照执行。

除法律、法规和规章另有规定外，劳动争议与人事争议处理程序统一适用本办法的规定。劳动人事争议仲裁中涉及代理、送达、证据等事项，国家及本办法未明确的，可以参照《中华人民共和国民事诉讼法》及有关司法解释处理。

第七十三条 本办法规定的“3日”、“5日”按工作日计算，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内；期间届满的最后一日为节假日、休息日的，以节假日、休息日后的第一日为期间届满的日期。

第七十四条 劳动人事争议仲裁不收费。劳动人事争议仲裁工作所需经费和乡镇（街道）劳动人事争议调解工作经费，列入本级财政预算。

15.广东省人事工资管理系统常见问题 篇十五

人事档案是人事管理制度的一项特色, 作为学历、身份、资历等方面的证据, 是记载个人人生轨迹的重要依据。随着经济政治体制不断深化改革, 人事制度的改革、学历、聘任、考核、晋升等需要入档的材料不断增多, 给人事档案材料的收集提出了新要求。

信息化正在使市场竞争及企业管理模式发生巨大的变化, 它已成为企业提升核心竞争力的“法宝”之一。信息化对疾控中心工作传统理念与管理方法带来了十分明显的变革和冲击。只有加速信息化建设, 才能尽快实现各项管理工作的现代化、数字化, 而人事档案管理的信息化建设是实现管理现代化的重要组成部分。

二、人事档案管理的现状及问题

因为档案需长期保存, 为避免纸质受潮、火灾及虫蚀等破坏, 需要每年投入大量人力、物力、财力进行维护, 而仍然有其他方面的担忧。

各种类型的人事档案资料越交越齐全, 对档案柜的需求也随之增加。随着人事管理体系的不断完善, 所要保存的表格、资料也越来越多, 对档案柜的需求也逐渐增加。如何对档案资料完好、齐全地保存, 成为人事档案管理工作不可避免的问题。

工作中需要对人事档案反复查阅, 造成原件受损或遗失的情况难以避免, 这就给人事档案保管工作带来困扰。

要求电子版档案存档后, 由此产生的大量电子版文档的收集、查阅、管理、应用等问题, 还有待进一步全面解决。

在信息化管理方面存在的问题:人事档案管理工作来说, 管理模式及理念较为落后。 (1) 管理方法陈旧落后。很多单位部门在人事档案管理中仍基本采用手工整理的方式, 一些新兴技术手段, 还没有普及应用, 有些单位虽然已使用信息技术手段管理人事档案, 但并没有实现全面的信息化、数字化。 (2) 档案内容不科学。内容基本语言格式化, 缺乏具有个性化及深入的认识与评价。

三、人事档案信息化管理的必要性

作为服务性工作, 人事档案管理工作的意义取决于它为企事业单位服务的水平和效果。如何做好服务工作, 是该项工作的永恒主题。有了信息化的支持, 人事档案管理必然会起到巨大作用。

(1) 统计数据需要现代信息技术的支持。对大量档案信息数据做统计分析, 如果没有现代信息技术的支持和利用, 是很难做到的。通过运用现代信息化技术, 统计分析和开发利用人事档案信息数据, 使人事档案工作由封闭管理向主动服务转变, 以提高人事档案管理水平, 也使人事档案管理工作更好地提供服务, 使其变得更有生机和活力。

(2) 降低管理成本、提高档案利用效率。人事档案是在长期的实践活动中形成的具有保存价值的各种文件材料, 它是个人重大活动的真实记录。利用信息化技术提高人事档案管理水平, 推进档案信息化管理, 是强化人才战略不可缺少的。

四、人事档案信息化管理的实施

(1) 转变传统理念, 实现自我价值。老一辈人事档案管理人员受传统的观念影响, 认为人事档案管理只是简单收、发工作, 忽视其他影响。随着新时期思想的转变, 对人事档案管理工作的宣传和教育也逐渐开展, 使全体人员尤其是人事档案管理人员对档案管理工作有了积极认识。人事档案管理人员积极进取, 对自己工作各方面都做出相应调整和重新定位, 改变过去仓库保管员、收摊看点的形象。

(2) 人事档案信息数据库的建立, 通过信息网络实现资源共享。在人事档案管理现阶段逐步向电子档案管理的方向发展, 利用计算机和网络电子操作能够完成人事档案管理工作, 并可通过网络实现人事档案信息的动态管理。数据库系统使用的软件进行统一管理, 统一维护, 档案信息软件和格式是一致的。这可以有效地减少切换时间和一次档案信息输入的难度, 同时也为各层次之间的数据通讯和数据共享更容易;保密安全人员人事档案数据库, 文件的安全性。

(3) 积极全面开展人事档案管理信息化工作。根据档案信息化建设的需要, 在坚持文档一体化原则的基础上, 把档案信息化纳入办公自动化的总体布局, 把电子文件归档和电子档案管理作为人事档案信息化工作的重点, 推进单位人事档案管理与信息化建设同步进行, 充分利用计算机及网络技术, 提高档案管理现代化水平。

(4) 人事档案反馈信息的收集、分析和汇编是加大档案信息资源开发力度、提高开发质量的重要措施。运用现代化手段进行档案信息资源的开发利用, 现代化设备在档案工作领域的应用为开发档案信息创造了优越的条件。因此, 应尽快使电子计算机全方位进入档案工作领域, 建立档案目录数据库和开放档案文件目录中心, 加大开放档案的力度, 拓宽档案利用的渠道;利用网络进行档案信息的存储、检索、分析、传递, 实现档案信息数字化;建立档案网站, 利用网络技术和虚拟技术实现档案信息资源共享。

(5) 建立建全各项规章制度。规章制度和标准规范是人事档案信息化建设的重要基础之一。将人事档案管理的国家标准规范与各单位具体情况相结合, 制定了适合自身的人事档案管理制度, 并要求员工必须执行并按程序办事。遵循以下原则: (1) 安全性原则。加强网络安全, 运用权限控制、访问控制、信息加密等策略, 充分保证人事档案信息的安全性。 (2) 规范性原则。 (3) 效益型原则, 做到按“需”逐步实现信息化。

五、结语

新时期人事档案信息化管理工作是多方面, 多层次的, 新形势下档案管理工作应该继承和弘扬一切先进思想和成功经验, 并在此基础上不断进行创新, 加大人事档案管理信息化建设的力度, 最大限度地发挥档案价值, 使人事档案工作更好地提供服务。

摘要：通过目前疾控中心人事档案管理的现状分析, 针对存在问题进行深入的研究, 结合新时期人事档案信息化建设的必要性, 给出了加强人事档案信息化管理工作的举措。意在解决当前人事档案管理中的问题, 为加强单位人事档案信息化管理提供参考。

关键词：人事档案,信息化管理,必要性

参考文献

[1]颜海.档案信息资源开发利用[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.

[2]郑绍兴.人事档案纵览[J].中国人才, 2006 (17) .