元山中心学校绩效工资考核方案

元山中心学校绩效工资考核方案（11篇）

1.元山中心学校绩效工资考核方案 篇一

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案

为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案(讨论稿。

一、指导思想

实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

二、绩效考核的基本原则

尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核主要内容和要求

教师绩效考核的主要内容是:根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。

绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示(公示期一般为3个工作日。

四、绩效考核的组织管理

(一学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。

(二学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。

绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成,教师代表占2人,绩效考核小组组长由校长担任,教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。考核小组成员名单向全体教职工公布。

(三绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则,领导和组织本校绩效考核工作,确定教师绩效考核等次,对有异议的考核结果进行复核和确认。并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

(四学校绩效考核实施细则,广泛征求教师的意见和建议,并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。

(五建立学绩效考核审核备案制度。学绩效考核结束后,学校将《绩效考核统计表》等材料报县教育局审核备案。

(六学校建立健全教师绩效考核档案,并由学校设专人负责档案管理。(七绩效考核小组,必须按照绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的,必须严肃处理。

五、实施范围 我校正式在编教职工。

六、绩效工资总量核定

学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神,由人事、财政和教育三部门共同核定。

全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量+管理 人员的绩效总量+工勤人员的绩效总量。

七、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。(一基础性绩效工资部分

基础性绩效工资占绩效工资总量的85%,由县人事局、财政局、教育局确定。内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。(二奖励性绩效部分

奖励性绩工资占绩效工资总量的15%,根据我校情况、人员编制以及目标完成情况,以实际核拨到校总量为准。

奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素,暂设置班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。

(1班主任津贴

班主任津贴标准根据县局的规定,原则上按上级制定标准执行。(2岗位津贴

岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。岗位津贴以标准工作量为计算依据,不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。

岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。

各类岗位均按上级规定设置。各岗位实行竞聘上岗,以岗择人,不搞论资排辈。(3超课时(工作量津贴

超课时(工作量津贴,是指超出标准定额的工作量,按照多劳多得的原则,发给相应的劳动报酬。

(4绩效考核津贴(年终奖励津贴

绩效考核津贴,主要体现工作人员的综合表现,具体为德、能、勤、绩的考核结果。绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据,按照学校核定的总量,年终一次性发放。

(三奖励性绩效工资的考核(扣除班主任费

分为两部分:工作量部分和奖励性绩效考核部分。(其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,绩效考核部分占扣除以上部分后的50%。

学校完善内部考核制度,根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核,按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得,优质优酬”的原则,重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。

1.校长绩效的考核

校长、副校级奖励性绩效工资由教育局考核。2.学校其他行政津贴(设立行政考核细则

其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分,其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定,教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。

3.班主任津贴(设立班主任考核细则 每月发给班主任津贴80——100元;班主任的考核内容,主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。

对班主任的考核,由学校考核小组组织政教处、少先大队部、团委进行实施。考核时采取定量与定性相结合,平时与定期相结合的方法。

班主任考核的一般程序是:班主任总结,政教处及考核小组测评,评定出等级,公布考核结果。学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩,根据考核等级发放班主任津贴。

4.奖励性绩效工作量认定及考核部分(课时津贴及超课时津贴

以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据,坚持科学发展观,坚持客观公正、实事求是,顺应基础教育发展的形势,适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要,更好的激励教师的工作积极性,促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。

领导岗位设置和工作机构 领导岗位设置 按上级核定标准设置。工作机构设置 按上级核定标准设置 教职工岗位设置及工作量标准 教职工岗位设置

中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。教师:指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。教学辅助人员:指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。

工勤人员:指学校中从事后勤服务的工人。

学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际,根据满负荷的原则,科学合理地设置岗位,把教学任务、目标层层分解,落实到人,并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。

教职工工作量标准

教职工周人均工作量=学校周工作量总和(所有任课教师课时+教辅人员、工勤人员课时/在编在岗教职工总数=(5天×8节班级数×学科系数×教师所上班班额系数 /在编在岗教职工总数教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和(含任课教师课时+教辅、工勤总工作量×15% 专任教师的基础工作量(包含学科系数原则上按以下标准执行: 初中教师语文、数学、英语每周10--12节,物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周12—14节,音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本10——12节。

小学教师语文、数学、英语每周12—14节,品德与生活、品德与社会、科学每周12 —14节,音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本课12—14节。

周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的,其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则,结合实际确定。

达到以上规定课时即视为基础工作量,超过全校教职工人均周课时定为超课时。

教职工工作量考核办法

课时量。指教师完成单位教学时间的教学任务,于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

标准课时量。根据国家教育行政部门规定的教学计划,综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况,将初中音、体、美等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。

折合系数。以初中音、体、美等学科的教学1课时作为标准课时量1.0,其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。

周课时量。学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量(含系数。基础工作量。根据现行教学计划、教师编制的规定,教师在五个工作日内承担的教学任务,相对饱满或合适的课时总量。

教师周超(差工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量 教学人员周工作量考核办法

中小学教师周工作量按周标准课时量计算。中小学教师周工作量=教学工作量+浮动工作量。

教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。

教学工作量:凡进入课程表的课程(包括国家课程、地方课程和校本课程且每节按规定时量(40分钟/节授课,教师实际每上一节课,计算1课时工作量。

管理工作的周工作量考核办法

行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。其它课时:加班、值班、代课等按照认定课时核算。

教职工未上班期间无课时费。(法定假期按学校制定标准实施教辅、工勤人员、职员工作量考核办法(按照全校总工作量的15%计算,含教学辅助人员

奖励性绩效考核部分(按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的50%发放 奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面,具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平、工作表现和工作成效等四个方面。

教学人员的奖励性绩效考核

教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合。组织学生和家长代表测评、教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。

平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,以学月常规检查为基础。平时绩效考核尽可能量化,并作好记载,平时绩效考核结果带入学期或学考核。

定期考核可分为学期考核和学考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

工勤人员奖励性绩效考核

采用考核小组考核和民主评议的办法,对其履行岗位职责、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。教职工代表根据其服务态度与工作质量进行测评

八、相关说明

(一原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设。(二学校教职工在寒暑假期间的奖励性绩效工资,按照带薪 休假的规定,照常发放。

(三义务教育学校教职工在国家规定的婚丧假、探亲假、产假期间,基础性绩效工资照常发放,奖励性绩效工资按照本人本奖励性绩效工资的平均标准发放。

经市级医务劳动鉴定委员会鉴定为工伤的工作人员,参照事业单位职工工伤待遇的相关规定执行。

对工作人员受处分、处罚等期间,以及考核确定为基本合格等次的,学校按照实际情况酌情相应扣发其奖励性绩效工资。

(四义务教育学校教职工病事假在10个工作日以内的,当月按实际缺勤天数扣发一定的岗位津贴;超过10个工作日(含10个工作日的,当月不发放岗位津贴;病事假超过6个月(含6个月的,同时相应扣发其绩效考核津贴(年终奖励津贴。

(五距离法定退休年龄五年、同时具备工作年限满30年的在岗教职工,在核定工作量时给予适当照顾。从男年满55周岁、女年满50周岁、并且工作年限满30年开始,每增加1年工龄相应补核本人标准工作量的10%,最高可补核到本人标准工作量的50%。

(六已经由县教育局批准内退的人员,绩效工资的标准可按在岗同职务人员绩效工资的平均值发放。工作经验丰富,工作能力强,具有一技之长,身体健康,能够坚持日常工作,本人有重返工作岗位意愿的,可以自愿向学校提出申请,学校应允许其参加公开、平等的岗位竞聘工作,竞聘成功的按照受聘岗位计发绩效工资。

(七绩效工资不作为计发退休费的基数。在实施绩效工资的

同时,按照人社、财政部门规定的标准,对学校离退休教师发放生活补贴。

九、考核细则

(一职业道德。考核总分10分

1、考核内容和标准: 主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范,爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心,教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况,关爱学生(对学生的态度、方式和责任心,团结协作(大局意识和团队精神等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和《教育局加强教师职业道德建设的若干规定》,教书育人,为人师表,无体罚或变相体罚学生行为以及理论学习。

2、考核办法:(1日常考核占3分。实行扣分制,扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德者,有家长或者学生投诉,查证属实的,视情节轻重,每次扣0.5-3分,扣完为止。情节严重的,将依据上级有关规定进行处罚。

(2期末评议占5分。绩效考核小组评议占3分;教师互评占2分。评议标准为《中小学教师职业道德规范》,具体按照《教育局关于教师职业道德考核工作的实施意见》要求进行。

(3学生评价占2分。满意率在90%及以上的记2分;满意率在60%以上、90%以下的,按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。

(二职业能力。考核总分30分。

1、考核内容和标准:落实教学常规,胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力,学会应用现代化教学手段,并使之不断提高,积极从事教科研活动,及时总结经验。

2、考核办法:(1教育能力占4分。

考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等。

①学校考核小组考核(2分。由考核小组根据教师所任教班级在对学生进行思想教育、活动组织、心理健康教育、与学生谈心及与社区和家长沟通、学生行为习惯养成等方面的情况分优秀(2分、良好(1.5、一般(1分三个等次计分。

②学生评价(2分。由考核小组组织学生对教师进行评价。满意率在90%以上的记2分;满意率在60%以上的按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。

(2教师备课(电子备课与纸质备课同等对待占7分

①认真程度(5分:教案项目齐全(课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等,备课内容实用,书写较认真。分优秀(3分、良好（2、一般(1分

三个等次计分。项目不全者,每缺一项扣0.2分。②集体备课和教研活动(2分:积极参加集体备课和学校组织的教研活动,备课组、教研组有记录。缺一次扣0.2分。扣完为止。

考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

(3课堂教学(含现代化教学手段的应用占10分

①学校考核小组考核(7分:依据课堂教学评价标准,主要考核以下内容:教学基本功,教学思想,教学目标,教学内容,教学过程,教学方法,教学效果。按照过程听课检查分优秀(7分、良好(6分、一般(5分记分。考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

②学生评价(3分:根据学生评价情况分优(3分、良好(2分、一般(1分记分。每学期组织一次。

(4作业布置与批改占3分

学校考核小组考核(3分:作业布置符合大纲要求和《中小学教学工作常规》的要求。语文、英语、数学、物理、化学每课(或每课题一练,作文每学期不少于6次,其他学科根据教学实际需要适量布置;其他学科根据教学实际需要适量布置;其它学科作业每次全批改。批改要认真及时,批语有针对性和激励性。

学校考核小组按照过程检查分优秀(3分、良好(2分、一般(1分记分。布置作业每少一次或者每有一次没有全批改扣0.2分。考

核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。学期得分为每次检查的平均分。

(5听课与评课占3分

①听课(2分:教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于15节;其它教师听课不少于10节。每少一节扣0.2分,扣完为止。

②评课(1分:每学期评课不少于5次,评课要填写评课表,内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况,根据新课标的要求,实事求是地进行客观评价,提出自己的建议或反思。不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完为止。

考核小组适时进行过程检查,公布检查结果。(6业务学习与专业发展占3分

①业务学习(2分:有业务学习计划,学习笔记。学校考核小组按照教师学习的质与量分优秀(2分、良好(1.5分、一般(1分记分,无0分。

②专业发展(1分:考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育新理念的能力。

(三工作表现。考核总分35分 工作量。考核总分20分

(1考核标准:承担足量的教育教学任务,教职工工作量标准按县教育局关于规范中小学教职工工作量的意见执行。乐于承担组织安排的其他工作。

(2考核办法:由学校依据教育局关于规范中小学教职工工作量的规定,根据学期或学年其完成工作量情况核定。超(不足基础工作量部分按比例加(减分。

任课达校规定各科基础工作量(含各科系数折合及以上者为全工作量,记20分。

各类兼职人员,所兼工作周课时按聘任时所核定的周课时计算工作量。工作量未达校规定的各科基础工作量,每少一节扣4分,直至记0分。(四考勤。考核总分15分

(1考核标准:出勤率高,积极参加各类会议、政治业务学习、教科研等集体活动。

(2考核办法: 学校的各种教育教学工作(上课、例会、教研、各种事先已告知的会议迟到、早退、中途脱岗一次扣0.5分,迟到早退超过15分钟按事假处理;旷会扣2分。

学校的各种教育教学工作每旷工旷课一节,扣2分(未经学校业务部门备案,私自调课对原课堂责任人按旷课处理,旷工按学校教职工平均日工作量每节2分;请病假的教职工,提供县级以上医院住院凭证的,扣除病假期间奖励性绩效工资。

只持医院疾病证明、病历卡、药费发票等证明材料,允许请假,扣除病假期间奖励性绩效工资。无任何凭证的按事假处理。若发现弄虚作假行为的,按旷课处理。

病事假按学校考勤制度执行。

法定例假(婚假、直系亲属(含岳父母丧假、分娩假,扣除当日奖励性绩效津贴,不扣分。

教师个人参加函授、自考、培训、学习,经学校批准的扣除相应天数奖励性绩效津贴,不扣分。

凡代课、调课、代理相关工作经审批生效后,对承接教师进行考勤。考勤实行签到制,并实行周公布、学期累计兑现存档并记入教职工业务档案。

(五工作成效。考核总分25分

1、考核标准:完成教育教学计划、所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标;努力工作,积极进取,成绩突出。

2、考核办法:(1育人效果占3分。主要是教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和对学习困难或品行偏差学生进行教育情况等。根据学校对班级考评中学生日常行为表现和近视率、体育达标率等方面考核。班主任教师使用其担任班主任班级考评成绩,其他任课教师使用其任教班级的平均成绩。

(2教学效果占12分(合格率基础分占4分,优秀率基础分占4分,巩固率占4分。

以学生过程考评和期末考试成绩综合考评。具体办法为①确定起始状况:各学科以基础质量档案为基准,确定A1值。A1=××班××学科某项(合格率、优秀率成绩/全校年级××学科某项(合格率、优秀率成绩。②考核现实状态:以期末成绩为依据,考核学科教学质量状态,计算:A2=某班某学科某次某项(合格率、优秀率成绩/全校年级某学科某次某项(合格率、优秀率成绩。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值赋分,以(A-1×4进行加减记分。

巩固率达到规定得4分,每下降一个百分点扣0.5分。(3突出贡献占10分。

被评为各级综合性荣誉称号(有效期内或被授予同级学科带头人、教学能手或骨干教师(有效期内的,国家级记9分,省级记8分,市级记7分,县级记5分;当年获得与岗位工作有关的单项奖(不含辅导学生获奖的,省级及以上记8分,市级记6分,县级记4分;

当年被评为优质课奖或教师技能比赛获奖的,省级及以上记6分,市级记4分,县级记2分,校级记0.5分,举行公开教学和说课的减半记分;积极参与各级教育教学课题研究,主持省级及以上记9分,市级记7分,县级记5分;当年论文发表的(教育期刊或教研室组织评奖的省级及以上记9分,市级记6分,县级记3分,按等级给分。实际得分=该项最高分/获奖等级。

每项只记一次最高分,累计不超过10分。（六、有关问题的说明

非教学人员奖励性绩效缺项部分的考核

1、“职业道德”考核中“学生评价”部分成绩,可按照“期末评议”成绩进行折合。

2、其他缺项部分(职业能力30分,工作表现20分,育人效果3分,教学效果12分可由考核小组考核和通过民主评议的办法,对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:由被评议人述职后进行评价。

(1考核小组总体评价(占40% 考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。分为优秀、良好、一般三个档次计分(评议样表见附表七。

(2服务对象评价(占25% ①教职工(或代表根据其服务态度和工作质量进行测评,分为优秀、良好、一般三个档次。服务总体评价分为满意、不满意(评议样表见附表八。

②本项实际得分=测评得分×满意率。

◇、一人多个岗位的,要同时考核,按照工作任务轻重比例加权计分。

（七、考核等次的确定 考核等次分为称职和不称职。

1、不享受奖励性绩效工资的情况

①绩效考核不合格者不发放奖励性绩效工资。学校工作人员师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。

②本学年未承担教育教学工作及学校其他工作的;③一学年累计旷工10个工作日及以上者;④视其事假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例的二倍扣减奖励性绩效工资;病重住院治疗情况属实并出具医院证明的,则视其病假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例扣除病假期内的奖励性绩效工资;⑤停发工资的;⑥其他经学校考核小组认定不适宜享受奖励性绩效工资的。

2、具体要求

(1考核以学期为单位进行。并结合教师的日常工作进行平时考核,定期公布单项考核成绩。

(2考核性奖励绩效工资的分配(占总绩效工资扣除部分后的5 0% 教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。

总绩效工资扣除部分后的 50%除以全校教职工工作绩效考核得分 总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人 应得的绩效工资额度。计算公式为： 总绩效工资扣除部分后的 50% —————————————×教职

工个人绩效考核得分＝教职工 个人绩效工资额 全校绩效考核得分总和（学期）

（八）、考核结果使用

（一）教师绩效考核与考核合并使用，绩效考核结果作为绩 效工资分配的主要依据。

（二）学校在制定奖励性绩效工资分配办法时，根据考核结果，合理确定分配等次，坚持多劳多得、优质优酬，坚持向骨干教师和考 核优秀的教师倾斜，合理拉开分配差距。对考核称职的教师，视不同 的等次发放奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分配，根据绩效考核成 绩分类（教学人员和非教学人员）划定等级发放。对考核不称职的教 师，不发放绩效工资。

（三）考核结果将作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培 养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（四）教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小 组提出复核申请，学校绩效考核委员会受理后进行复核和考核结果的 再次确认。

附：

1、学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组

2、学校设立绩效工资分配工作领导小组 2011 年 6 月 14 日

2.元山中心学校绩效工资考核方案 篇二

一、树立正确的“绩效工资”观念

绩效工资, 顾名思义, 简单说来, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。

作为教育行业的绩效工资, 国务院会议的表述是, “坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

绩效工资包含两部分, 一部分是基础性绩效工资, 占绩效工资的70%, 完成学校规定相应工作任务的教师, 每月按时发放;另一部分是奖励性绩效工资, 占绩效工资的30%, 这一部分不是教师个人工资应得部分, 是根据教师个人工作完成的情况进行考核, 原则是多劳多得, 奖勤罚懒, 绩效工资不是简单的涨工资。

二、制定合理的绩效工资考核方案的几点看法

绩效考核的核心, 是要进一步规范学校内部管理工作, 加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价, 落实岗位职责, 充分发挥各管理人员的管理职能, 牢固树立向管理要质量、要效益的意识, 提高工作效率, 提高学校办学质量。绩效工资分配的基本原则是民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣。绩效工资作用发挥如何, 关键还要看如何实施绩效考核。

1、领导要有大局观和无私奉献精神。

领导是制定绩效工资考核方案的重要决策者, 在日常学校管理中有着举足轻重的作用, 为学校的发展有着决定性的影响, 但领导不能完全等同于“一线教师”、“骨干教师”, 有时是要作出必要的牺牲和让步, 绩效工资的分配也应如此。若领导们的绩效工资奖励性部分计算出来高居学校教师前列, 列上前几名, 让后面的“一线教师”、“骨干教师”望尘莫及, 干瞪眼没法比, 这显然不是领导们高风亮节的做法。领导要为教师谋福祉, 应有最起码的党员姿态、义务劳动意识、无私奉献精神, 这样才有利于学校的团结和稳定。

2、班主任津贴宜优酬。

班主任事务冗繁, 无以计数, 千头万绪, 难以理清, 包括早、中、晚, 站、看、坐班, 课间操值勤, 班会教育, 家校联系, 召开家长会、学生会, 纪律、安全、卫生之种种工作, 各科任教师之间的协调, 检查作业收交情况, 对学生的心理疏导, 突发事故的处理, 素质教育的实施, 学生各方面能力的培养等等, 真是不胜其烦, 宜给予优酬。当然要实施细则考核, 千万不能把所以班主任的津贴定成一样, 这样会造成“干好干坏一个样”, 缺乏榜样的作用。可采取百分制, 把班主任工作分成三个等次, 据其行为表现按核定的等次发放相应等次的奖励性工资数额。

3、学校行政领导、骨干教师、其他管理人员可享受学校内部岗位津贴。

(1) 学校行政领导按国家政策应该有岗位津贴。但我个人认为, 行政人员的岗位津贴不应该高于班主任的岗位津贴, 毕竟现在学校配备的干部职数是很多的, 每个人从事的管理工作量不大。在教育和教学过程中, 教师是看不见行政人员作用的, 行政人员的价值主要体现是社会价值和政治价值, 因此, 如果行政人员的岗位津贴高于班主任津贴, 会加剧教师和行政人员之间的隔阂, 扩大教师和行政人员之间的矛盾, 也体现不出行政人员为师生服务、甘于奉献的高尚情怀。

(2) 一个合格的骨干教师应该享受岗位津贴。合格的骨干教师是教师队伍中的精华, 是一支能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高整个教师队伍的整体水平, 促进整个教师队伍的建设, 在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。但我县的骨干教师, 有着历史的原因, 多年没有新鲜力量注入, 以前的骨干教师 (小学骨干教师) , 绝大多数不是从教师中选出的优秀人才培训而成, 现在也没有从事相应学科的教学, 当然就谈不上起带头作用了。我县教委领导已经充分看见这个矛盾, 2009年就没有对以前的骨干教师进行评定。我个人认为, 2009年的绩效工资考核就不应该设定“骨干教师津贴”这一项目。但以后的绩效工资考核方案要设立骨干教师津贴, 要把骨干教师的名单在上报前给予公示, 群众无意见, 上级机关审定合格后才发放相应级别的骨干教师津贴。

(3) 其他从事管理职能的管理人员也应享受岗位津贴。这部分人员在完成自己教育教学任务的同时, 还在从事其他管理岗位, 理应有报酬。学校在制定这部分人员的岗位津贴时, 应尽可能的减少管理人员的数量, 加大管理跨度, 缩减管理成本和管理时间, 这样有利于责任到人、责任到岗, 避免交叉管理、相互推诿、利益争上、困难避让的现象。特别注意的是要先定岗定薪后定人, 让大家认识这是公平的, 也是公开的, 大家都有机会竞争上岗, 真正发挥绩效考核的激励作用。因此, 2010年的绩效考核方案必须在假期中完成。

4、建立一个群众信任度高的绩效工资考核委员会。

建立一个群众高度信任的绩效工资考核委员会是真正落实绩效工资考核目的的关键。一个学校要让教师充分相信绩效考核方案是公平的, 方案是真正反映第一线教师利益的, 参与制定方案的人员结构十分重要。我个人认为, 每个年级段派两人, 这两个人必须是该年级组教师推选出来, 能代表年级组教师利益和发言的人。比如:幼儿园组两个人、体艺组两个人、低年级组两个人、中年级组两个人、高年级组两个人、行政人员后勤人员两个人, 由这些人组成学校绩效工资考核委员会。学校只规定政策必须考核的几个方面, 具体怎么考核由学校绩效工资考核委员会来讨论决定, 行政人员在考核委员会中只扮演一个成员的角色, 千万不能把自己当做领导, 左右讨论的内容。

综观此次绩效工资改革, 不管结果如何, 其初衷不外乎使中国教育步入真正的良性发展。但教育就是教育, 不是其它行业先进经验引进过来就能解决的。在我看来, 构建一个团结、和谐的工作环境, 提高广大教师的从业幸福感才是重中之重。毕竟教育是一项创造性的意识形态领域的影响活动, 而教育的直接实施者是教师, 教师才是教育的主体。认清了这两点, 相信在制定以后的绩效工资考核方案时会少走很多弯路, 使方案更加的深入人心, 更加的合理。

摘要：实施绩效工资, 既是党中央国务院关心教师, 提高教师待遇的一项措施, 其目的是促进教育教学工作, 充分调动了广大教师的工作积极性和主动性, 在教师中引入竞争机制和激励机制, 使中国教育走上一个良性发展的轨道。然而在具体实施过程中却造成了许多矛盾, 这些矛盾的产生, 归根结底是由于绩效考核方案制定不合理造成的, 因此, 如何制定一个合理的绩效工资考核方案就显得十分重要。本文就如何制定合理的绩效工资考核方案发表了自己的几点看法和见解。

3.元山中心学校绩效工资考核方案 篇三

根据《湖北省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（鄂教规〔XX〕3号）、《省教育厅关于进一步做好义务教育学校教师绩效考核与奖励性绩效工资分配工作的通知》（鄂教人〔XX〕4号）及《东宝区义务教育学校教师绩效考核与奖励性绩效工资分配实施办法（试行）》荆东教人〔XX〕18号的精神，为落实我校教职工绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合我校实际，特制定《安团实验学校教职工绩效工资考核与奖励性绩效工资分配方案》。

一、指导思想

以邓--特色理论，“三个代表”重要思想及科学发展观为指南，以教育法、义务教育法、教师法为法律依据，以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,全面贯彻党的教育方针，全面落实国务院关于教师绩效工资发放的实施细则，公正公平评价教师的工作，充分调动教师的积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、考核原则

1、坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

2、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。

3、坚持“定性与定量、过程与结果相结合”的原则。实行按岗分类考核，切实做到公正、公平、公开，力求科学合理，最大限度地调动教职工教书育人的工作积极性。

三、考核内容及量化

绩效工资由师德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展等六方面。考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

四、考核范围

全校在编在岗的教师。（校长绩效工资发放按区文件精神实施）

五、考核领导小组及考核形式

1、考核领导小组

组长：副组长：成员：

2、考核形式

学校成立考核小组，由教代会选举产生。考核小组按照方案对每位教师进行量化考核，考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责统计并公布。

六、考核细则

（一）、师德（5分）

（1）积极参加学校组织的政治业务学习和活动并记有学习笔记。0.5分

（2）对学生进行爱党、爱祖国、爱社会主义、爱校教育。0.5分

（3）关心爱护学生，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。0.5分

（4）关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益的事情。0.5分

（5）服从学校工作分配，执行学校决议，团结同志，助人为乐。0.5分。

（6）工作期间不离岗，不闲谈，不做与教育教学无关的事。0.5分。

（7）不穿奇装异服，不佩戴首饰，不在课堂上使用手机等。0.5分。

（8）无违规收费等现象，无随便征订学生学习资料及搞有偿家教等现象。0.5分。

（9）师德考核评为标兵、积极分子、合格等次分别为0.5、0.4、0.3分。

（10）认真遵守《中小学教师职业道德规范》和《东宝区教师十条禁令》。评教满意率为95%以上、90%以上、80%以上分别为0.5、0.4、0.3分。

（二）、考勤（10分）

（1）每月出全勤----------出勤包括上班和参加学习培训（有课教师除外）、公益活动和会议等10分

（2）旷工半天扣5分，旷工一天扣10分。

（3）上课迟到、早退一次扣2分。

（4）上班签到忘签一次扣1分，代签一次扣2分。

(5)请假半天扣1分，请假一天扣2分。

（6）学习培训、公益活动和会议等请事假一次扣1分。

（7）教师婚、丧、产、病假等假按国家有关规定执行。

（8）长期因病或事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（三）、工作量（50分）

1、课时工作量系数：

初中理、化、生（含实验员）、语、数、外：1.4/节，政、史、地：1.3/节，体、音、美、信息、校本、综合等：0.9/节；小学1——5年级语、数：1.2/节，小学英语：1.1/节，科学：1.1/节（含实验员）六年级语、数：1.3/节，早晚自习1.3/节，其它0.9/节。

2、、班额系数；40人以下为1.0，41-45人为1.05，46-50人为1.10，51-55人为1.15，56-60为1.20，61-65为1.25，66-70为1.30（以此类推）。

3、学校报帐员和宿管员工作量按学校平均课时（16课时）计算。

4、附加工作量：

教研组长：4 食堂出纳：4 食堂会计：4 食堂事务长：4 微机3 远程管理：4 早训：5 教务员：4 报刊收发：2理、化、生仪器保管：1 文印：5 图书管理：2

小学带队3（限5人）

5、管理工作量

学校校长的工作量纳入绩效考核。其绩效工资总量与本校教师平均绩效工资水平比例按1.5:1以内的标准确定，由区教育局考核工作专班按照《全区学校校长绩效工资考核实施办法》考核。

学校其他中层以上干部的工作量纳入绩效考核。原则上中层干部工作量按照本校教师基本工作量的55%左右确定即9课时，副校级及以上干部按本校教师基本工作量的65%左右即11课时。班主任工作量纳入绩效考核。其工作量按照本校教师基本工作量的50%左右即8课时。

6、任课教师每周满工作量参考课时：（依据鄂政【XX】112号文件规定，结合我校实际。中学教师每周满工作量（平均工作量）为16,小学教师每周满工作量为18。

平均工作量=课表除早晚自习外的课时折算系数总和÷参算教师数

个人周实际工作量=课表课时折算系数+兼职工作折合课时数

教师个人工作量得分＝教师个人周实际工作量÷教师每周满工作量×50分

（四）、教育教学过程（15分）

1、备课2分

按要求备课，每月至少4篇以上的教案要求写教学后记；每课均有板书设计，每个环节缺1扣2分。

2、上课2分

（1）拒绝无案上课，查到一次扣1分；

（2）每月使用电化教学至少2次，缺一次扣1分，因停电或电脑故障原因不扣分；

3、辅导1分

培优补差活动每月至少2次，记录真实有效。

4、批改作业2分

小学语文：1——2年级，每月作业不少于12次；3——6年级每月作业不少于8次，作文每月不少于2次，做到全批全改，学生人手一个积累本，教师每周批一次。

小学数学：1——4年级，每月作业不少于16次；5——6年级每月不少于20次。

小学英语：4——6年级每单元听写不少于1次，每单元作业不少于一次。

初中语文：作文每月4篇，2大2小，大作文做到全批全改。作业每月不少于所上课文数，做到全批全改。积累与运用（含日记、周记、摘抄）师每周批阅不少于1次。

初中数学：作业每月20次，做到全批全改。鼓励课外训练，以专题训练为主，一个学期形成系列。

初中英语：有专用听写本，一周一次，作业每月12次作文一周一篇，要求教师备课要有写作方法指导，所有作业均做到全批全改。

理化、政史、地生：每单元作业不少于2次，有练习册要求必做，且做到全批全改。

所有学科练习缺一次或有一次未改扣1分，大作文缺一次扣1分。作业记录大学科每周至少2次，小学科至少1次，却1次扣1分。

5、考试2分

月考、期中考试、期末考试等，测验后及时做好成绩评定入册，写好质量分析并及时上交。该项考核作为上交任务由教导处直接考核。

6、研评4分

（1）听评课每月4次，管教学、科研的领导每月至少5次。（1分）

（2）教师博客每月要充实，至少有一篇文章推送到群，（1分）教研组长每月至少发表一个话题，（在每月的第一周未发话题扣4分）教师跟帖参与研讨活动每月至少2次。（2分）

7、其它

（1）领导巡课教师不在堂1次扣5分；有违背教学行为规定的1次扣5分；有私自调课现象每次扣5分。

（2）教师体罚与变相体罚学生，造成恶劣影响的1次扣10分。

（3）教导处布置的上交任务未及时上交的一次扣2分。

（4）教导处抽查教研组长考核不实达2人以上（含2人），扣该教研组长5分。

（五）、教育教学效果（15分）

1、考试成绩

按学校质量奖惩方案，由教导处计算评定等次优、良、中、差，分别计15、11、7、0分

2、对于参加教育主管部门组织的学科竞赛和体育竞赛获奖的学生辅导教师，按下列方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖5、4、3分；省级分别奖励4、3、2分；市级的分别奖励3、2、1分；区级分别奖励2、1、0.5分。

3、参加上公开课、基本功竞赛等获市级一、二、三等奖，分别奖4、3、2分；区级的分别奖励3、2、1分，校级分别奖励2、1、0.5分。

4、在参加区级以上的教育主管部门组织的教育教学论文、案例、教案、教具、课件等评比活动中获奖或教育主管部门主编的刊物或报上发表教育教学论文的教师，按以下方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖励6、5、4分。省级分别奖励5、4、3分；市级分别奖励4、3、2分；县级分别奖励3、2、1分。（获奖论文打0.5折）通讯报道市、区分别加4、2分，（网台打0.5折）每人限一篇。

5、班主任奖

班主任奖（分月考核），考核细则见政教处、安全处考核细则，考核后按优、良、合格分别记10、8、6分。非班主任由政教处、安全处组织全员德育考核，考核后按优、良、合格分别记3、2、1分

(六)、教师专业发展（5分）

重点考核教师拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的教师继续教育任务，参与教学研究等方面的情况。

（1）有效研修考核为优、良、合格，分别加1、0.8、0.5分。

（2）按时参加全区或学校开展的提高自身业务素质的活动，取得及格成绩者记1分。

（3）积极参加自主研修，每月完成不少于1篇原创教育博文记1分。

（4）有个人教师专业发展规划、有记载、有效果记1分。

（5）完成本周期内的继续教育任务、成绩合格记1分。

七、考核方法和程序

（一）考核方法

1、教师绩效考核工作将每月考核与期末阶段性考核相结合。其中月考核内容为考勤、教育教学过程，期末算出月平均分参加最终考核。师德、工作量、教育教学效果、教师专业发展四个项目每期考核一次，下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

（二）考核程序

1、平时考核资料收集和整理分工如下：政教处负责班主任；办公室负责考勤及教师个人成果；教导处负责教育教学过程、教育教学效果、工作量；教科室负责教师专业发展；工会负责师德。学期结束前，所有资料要归类完整交给考核工作专班，由专班根据细则，分块量化考核、汇总、公示。

2、期末考核按下列程序进行：

1、述职。被考核人进行自评，写成个人学期工作总结，在学校述职。

2、初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位工作人员由所在处室进行初评。

3、定等。考核工作专班按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

4、公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

5、审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

八、考核结果的确定和使用

（一）考核结果的确定

学校根据每个教职工绩效考核得分情况并按照当事业单位考核工作的要求确定为优秀、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

1、无正当理由，不服从学校工作安排者；

2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生；从事有偿家教，组织或参与收费办班；强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响者；

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者。

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

（二）考核结果的使用

绩效考核结果是教师考核的主要依据。原则上，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。各学校根据教师所聘岗位（教师岗、管理岗、工勤岗），按照《东宝区义务教育学校工作人员职级（岗位）绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户；奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。按绩效工资考核相关公式计算，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

（三）有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

（四）借用、挂职锻炼及支教人员奖励性绩效工资发放规定。

经区教育局同意借用、挂职锻炼或支教人员，由工作岗位所在单位考核，考核结果反馈至其编制、工资关系所在单位，由其编制、工资关系所在单位根据考核结果发放绩效工资，发放水平参照其编制、工资关系所在单位同类人员水平。

九、奖励性绩效工资分配及发放办法

奖励性绩效工资每年按学期（上学期、下学期）分两次审批和发放。

（一）奖励性绩效工资的审批

1、初步核定。由各学校根据本校制定的绩效考核和奖励性绩效工资分配办法组织考核，得出每个教师奖励性绩效工资的额度。其计算公式如下：

教师个人奖励性绩效工资＝

学校奖励性绩效工资总额

全校教师工作绩效考核得分

×教师个人绩效考核得分

每学期期末由学校将教师个人本学期奖励性绩效工资明细造册。

2、公示。学校将本校教师本学期奖励性绩效工资明细进行校内公示，公示期一般为5个工作日。

3、审批。学校将公示无异议后的奖励性绩效工资明细表报区教育局审批，审批后的各学校励性绩效工资明细表报区人事局、区财政局备案。

（二）奖励性绩效工资的发放

区财政局按照备案审批的标准将学校奖励性绩效工资总额一次性发放到学校账户（原则上每学期放假前半个月到位），由学校按照审批标准将教师个人奖励性绩效工资分别打入个人银行账户。

实施绩效工资后，义务教育学校离退休教职工按国家有关规定享受生活补贴。在职工作人员的教龄津贴、特级教师津贴、女职工卫生补贴、独生子女保健费等按有关规定执行，不纳入绩效工资总量。

十、其他

1、此方案经全校教工代表通过，报上级备案后实施，其解释权在绩效领导小组。

4.元山中心学校绩效工资考核方案 篇四

绩效工资考核分配实施方案（试行）

为进一步落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益、稳定教师队伍，规范学校财务收支行为，深化中小学人事制度改革，根据山西省人民政府办公厅《关于山西省义务教育学校实施绩效工资的意见》（晋政办发[2009]93号）及平顺县人事局、财政局、科教局《平顺县义务教育学校绩效工资实施意见》（平人发[2009]28号）文件精神，结合我县实际，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全县义务教育学校在编在岗的教职工（含硕士支教生和在岗不占编教职工）、特岗教师。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据和受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其它机关事业单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果不得参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“统筹兼顾、科学合理”的原则。全县义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全县义务教育阶段学校教职工基础性绩效工资按照本县标准按月足额发放，奖励性部分每学年分两次发放，各占50%。奖励性绩效工资总额，由教育局、人事局、财政局共同核定，具体由各学校根据本校实施细则测算（报请教育局批准）提出分配意见，报县人事局审批后，由县财政局通过个人工资账户划拨给教师本人。

五、绩效工资考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中考勤10分，工作量20分，教育教学过程30分，教育教学业绩40分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况，病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，婚、丧、产等假期按有关规定执行，考核依据为学校考勤记载。

2、工作量（20分）。主要考核教职工承担任务大小。各校按照省教育厅《义务教育学校教师工作量参考标准》规定，结合本校实际，制定详细细则，拉开档次、量化计分。

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。按照平科教字[2008]1号文件要求，主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，工作责任心。专任教师重在考核备、讲、辅、改、考等常规教学管理情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教职工把工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作，重在考核服务教育教学及管理方面的工作，各校要制定量化细则。

4、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师以本人所任学科考试成绩为依

据量化计分。非专任教师可根据其工作特点，制定切合自身实际的考核细则。

（二）校长考核

1、考核对象为中小学正校长（不含私立学校）

2、学校校长绩效考核，由科教局统一进行，考核内容根据平科教字[2009]1号《平顺县中小学（幼儿园）办学水平综合评估指标体系》，考核细则另行制定。

六、绩效工资的分配办法

（一）班主任费

为体现班主任在班级管理方面的工作，中学班主任每人每月50元；小学班主任每人每月30元。此次费用以单位实际班数测算从奖励性绩效工资总额中扣除予以发放。

（二）教师

教师职务等级权重系数：高级1.5中级1.3初级1。

教师奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据，每位教师的考核得分乘以相对应的权重系数就是该教师的实际得分，全体教师实得分相加得出全校教师工作绩效考核得分总和，教师绩效工资总量除以全校教师考核实得分总和，得出单位分值，单位分值乘以教师绩效考核得分即为教职工奖励性绩效工资额度（绩效工资总量为扣除班主任津贴剩余部分）。

计算公式为：教师奖励性绩效工资额=教师奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×个人绩效考核实际得分。

（三）非教学人员

兼课的教师也可以按教师的办法，不兼课和后勤服务人员可参照教师办法，各学校根据工作情况自己制定分配办法。

七、绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的人员不享受奖励部分。①本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的(含2个月)；

②脱产学习的；

③解除聘用合同的；

④停发工资的。

2、在师德方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的5%、10%、15%、20%、30%、50%、100%。

八、组织领导与监督

1、各学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导组，负责本校教职工奖励性绩效工资考核分配的组织，协调和管理。同时要设立机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中的教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校校委会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

2、各学校要根据本实施方案制定具体考评细则，细则必须经教职代会或全体教职工大会讨论通过并予以公示。考评细则一经通过，一般不再改动，如果运行时发现有明显漏洞或显失公平，下学年可对本细则进行修订（修订程序同上）。科教局要对各中小学校细则进行审核，符合规定程序的，予以审批绩效工资，不符合规定程序，不予审批。

3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，必须在本校进行公示，公示期限不得少于7天。有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新测算。

九、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校要严格执行财经纪律，绩效工资需设立专户，做到专款专用，分别核算。

3、科教局要将教职工绩效工资考核分配工作纳入学校综合评估考核内容，加强对此工作的监督和管理，不定期对中小学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

本办法由县科教局负责解释

5.绩效工资考核方案 篇五

第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核

一、公共考核项目

1、医德医风方面;

2、科室管理方面：

3、劳动纪律方面：

4、护理质量管理：

5、后勤部务管理：

6、医院感染管理：

7、财务管理：

8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科《35%，外科《30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，

②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等

A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数

C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%

E等：临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作资料及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。

甲类手术120元例乙类手术60元例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。

甲类手术120元例乙类手术60元例

丙类手术30元例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月供给报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间《15天者。

②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核：

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项资料)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作进取性和主动性，使其充分发挥自我的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5

③纪检组长全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等×1.5②副职B等×1.2

2、科员

①正高C等×1.2②副高C等×1.1

③中级C等×1.05④师级C等

⑤师级以下D等

3、班组长C等×1.05

4、工人

①技术工人D等②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2.0②科室主任1.6

③科室副主任1.4④总护长1.5

⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.1

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0.5，中专0.4。

4、实行各科室不一样专业岗位差异系数制度：

①临床手术科室岗位：本人系数+0.25;②临床非手术科室岗位：本人系数+0.15

③医技科室岗位：本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度：

将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准：

六、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数

②用于激励的效率工资额的分配：

6.医院工资绩效考核方案 篇六

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是医院工资绩效考核方案，请参考.医院工资绩效考核方案

医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记；

2、副组长：医院党委书记或副书记；

3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；

4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事

务由承担绩效考核行政职能的部门负责。

绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和考核的依据；

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

在本工作章程具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符

的，按本文件规定执行。

本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和考核的依据。

绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实施绩效考核。具体如下：

1）平衡计分卡

① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标组成。

2）关键绩效考核指标

① 财务管理维度指标

a、二级考核指标：效益效率；专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

② 顾客服务维度指标

a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈

好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

④ 学习成长维度指标

a、二级考核指标：科研教学；员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。

⑤ 护理质量综合考评指标

⑥ 药学科综合考评指标

⑦ 四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案》

c、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维

度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2）个人绩效考核项目

① 财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

② 顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药；无故延时出诊等。

④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

对科主任及以上干部的职务考核

1、对科主任的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

2、科主任职务考核评分标准

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案》规定执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上，且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上，且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上，且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标，对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1）病历质量

2）事故与赔偿

3）传染病疫漏报

2、一票否决情形

1）医德医风违纪》）

2）一级甲等医疗事故

奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1）一个内有一个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：不合格。

2）一个内有一个月得分在70分-84分之间的，当考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当考核等次即定为：基本合格。

3）发生一票否决情形的，当考核即定为：不合格。

4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

3、中层干部及以上干部的职务考核情况

1）科室或护理单元在一个内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当考核等次不得评

定为：优秀。

2）科室或护理单元在一个内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当考核等次即定为：基本合格。

3）中层干部一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4）行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

4、绩效考核结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

本办法从文件下达之日起全面推行实施。

本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

① 凡发生补偿的所有医疗纠纷；

② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷。

3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；

③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4）医疗纠纷的信息来源

① 病人或家属的投诉；

② 当事人或当事科室的报告；

③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5）医疗纠纷的评析内容

① 医疗纠纷的原因；

② 医疗纠纷的性质；

③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可

避免。

医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关

系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元：15%

B段、1-2万元：10%

C段、2-5万元：5%

D段、5-10万元：3%

E段、10万元以上：1-2%

1）补偿费额度在1万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

2）补偿费额度在1-2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

3）补偿费额度在2-5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

4）补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

5）补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考核为不合格并承担医院补偿费段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：

A段、0-2万元：20%

B段、2-5万元：10%

C段、5-10万元：5%

D段、10万元以上：1-3%

1）补偿费额度在2万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

2）补偿费额度在2-5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

3）补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

4）补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考

核不合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上经济损失或给医院造成严重不良影响

者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

管理者的责任

25、发生补偿额度在50万元以上的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。

医疗纠纷、事故的备案登记

27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

1）医疗纠纷信息来源；

2）当事人员的书面陈诉和认识；

3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；

4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；

5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；

6）医院对相关责任人的行政处理意见。

29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的奖励。

附则

7.元山中心学校绩效工资考核方案 篇七

第二章 高层管理岗位考核设计与绩蚊评估标准实施

第三章 办公宣各岗位考核设计与绩效评估标准实施

第四章 行政义务岗位考核设计与绩效评估标准实施

第五章 网络管理岗位考核设计与绩效评估标准实施

第六章 腥务保障岗位考核设计与绩效评估标准实施

第七章 法律事务岗位考核设计与绩效评估棺准实施

第八章 公共管理岗位考核设计与绩效评估标准实施

第九章 综合管理部门岗位考核设计与绩效评估标准实施 第十六篇 事业单位馈效管理考核标准规范与相关政策制度 第十七篇 事业单位基本薪酬制度与绩效薪酬设计

第一章 基本薪酬制度设计

8.中仙中学教师绩效工资考核方案 篇八

根据尤教办„2009‟46号《尤溪县教育局关于中小学教师绩效工资管理暂行办法》和尤教人„2010‟34号《尤溪县教育局关于中小学校奖励性绩效工资分配的指导意见》的文件精神，结合本校实际制订本实施方案，考评采用量化的办法，每学期进行一次量化积分，总分为150分。

一、指导思想：

全面贯彻落实上级关于义务教育阶段教职工绩效考核的精神，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，调动教师的工作积极性，增强学校的办学活力，提高办学质量。

二、成立教职工绩效考核发放领导小组。

组 长：林运泽

副组长：吴酉镜 朱孝波 蒋兴渠

组 员：连仁渊 池新敏 陈友校 池毓松

领导小组下设考评小组。组长由连仁渊兼任。

三、发放原则：

1．坚持政策导向、激励为主的原则。2．实行按劳分配、优绩优酬的原则。3．实行效率优先、公平公正的原则。4．实行向一线教师倾斜的原则。5．严格考核操作程序的原则。

四、考核内容：

（一）思想政治

根据《中小学教师职业道德规范》和“强师德，铸师魂，树形象”师德教育活动，我校将对每位教师的师德状况进行考核。各教师必须做到：

认真贯彻党的教育方针, 遵守党纪国法和校纪校规；热爱教育事业，热爱学校，教书育人，尽职尽责；关心爱护全体学生，对学生严格要求、耐心教导；关心集体，维护学校声誉，顾全大局，不计个人得失；遵守社会公德和职业道德，严于律己，作风正派。能接受和完成学校布置的教育教学任务等。

如果出现以下任何一种行为（或情况），绩效工资停发。1.参加赌博和迷信活动,被公安机关处罚的；2.违反计划生育以及其它严重违纪违法行为的。3.体罚和变相体罚学生,挖苦、讽刺、歧视学生造成严重后果的；4.超越正当男女师生关系,造成社会不良影响的；5.不经学校同意向学生乱收费或征订学习资料,被有关部门查处的；6.散布不利安定团结的谣言，在学生中散布损害其他教师威信的言行，在学校社会中造成恶劣影响的；7．不服从组织分配，不完成任务的；8.计生双查不到位被点名批评的；９．违反省教育厅《关于严禁组织有偿补课的通知》等相关规定的。

（二）考勤（20分）

一学期出全勤的为满分得20分。所有扣分下不封底。

1．事、病假每学期四天以内（含四天）每天扣7分，事假四天以上的（从第五天开始）每天扣15分，病假（含短期住院）由校长室酌情处理。请长假者不列入绩效工资考评。规定假（婚假、产假、丧假等）在法定假期内不享受超课时津贴和课时津贴。

2．早晚自习旷课扣5分，迟到、早退、中途离岗20分钟以上的每次扣2分，20分钟以内的每次扣1分。

3．正课旷课每节扣15分，迟到、早退、中途离岗10分钟以上的每次扣5分，10分钟以内的每次扣2分。

4．教工例会、政治学习、业务学习每缺一次扣15分，迟到、早退每次扣2分。

（三）控辍保学，每溜一个学生扣班级所有课任10元，任多个班级的科任取平均数。

（四）课时、早晚自习、考试（90分）

1、根据学校的实际情况制定平均周工作量（正课），学校平均工作量内一至四课时不计课时津贴，超过的（从第五节开始）每节0.5分，早晚自习每节1分，由教务处安排的顶代下班每节1.5分。

2、请假范围内早晚自习每缺一节扣1.5分

3、学校统一组织的考试由教务处安排监考、评卷：

（1）监考：迟到一次扣2分，旷一次扣15分，缺收试卷一份扣2分，没监督学生写上姓名、班级、座号的试卷，每份扣监考老师1分，试卷倒装每份扣2分，混装每份扣4分，监考私自调换者按旷工论处，私自允许学生提早交卷的每场次扣2分。

（2）评卷：请假的扣10分/场，旷工的扣30分/场。

4.岗位周工作量：会计、电工、生管保卫、图书管理员、阅览室管理员、学校财产管理员、出纳补至满平均课时，其中图书管理员另补下班二节；工会活动室管理员补课时两节；兴趣小组辅导老师补课时三节。

（五）教育教学（40分）1．教案作业（30分）

教学人员写教案占15分，批改作业占15分。

具体按照中仙中学教案、作业检查评定试行方案执行。2．教研活动（10分）

9.2017教练员工资绩效考核方案 篇九

教练员工资绩效考核方案

一、教练员工资基本构成及计算方法

教练员工资=基本工资+年功工资+绩效提成+梯度绩效+安全奖+年终奖

(一)基本工资

基本工资为底薪1400元（每月暂扣400元，年终考核根据完成任务情况进行发放）

(二)年功工资

根据员工工龄的区别，年功工资参考“工龄参照表”(三)绩效提成(操作教练员各项责任目标达标)1.学员考试合格的

⑴大货车(B2)每结业1人，绩效奖1000元； ⑵公交车(A3)每结业1人，绩效奖800元； ⑶大客车(A1)每结业1人，绩效奖700元； ⑷小车(C1、C2)每结业1人，绩效奖600元。2.五次考试不及格的(复训复考学员)可自行选定教练员，该学员毕业合格后纳入新选定的教练员绩效考核中，按正考学员绩效计算，即按照第1条标准执行。

(四)梯度绩效(小车任务目标人数30人)在本超额完成任务目标的，超出部分进行梯度绩效奖励 1.若超额人数在0～10人(含10人)的，参照第(三)条第1规定每人增加300元奖励，即： 超额部分学员奖励900元/人；

2.若超额人数在10人以上的，参照第(三)条第1规定每人增加500元奖励，即：

超额部分学员,奖励1100元/人；(五)安全奖

如果月度无安全事故，月度安全奖金300元，当月计提，年终发放；发生安全事故的当月安全奖扣发。教练员没有学员不出车20天以上不给予安全奖，年终核算。

二、组长职责及管理津贴规定

1.带领下辖教练员达成驾校规定的各项业绩指标； 2.依据驾校小组业绩目标，按教学计划组织实施；

3.组织实施小组基础管理，做好安全、会议经营及教学培训活动量管理，进行日常技术培训及辅导，持续提升小组平均及格率；

4.组织推动小组的培训及格率；

5.组织实施小组人员的日常技术培训，每周不得低于三次技术指导；

6.负责所辖教练员的诚信经营、服务质量、培训质量和职业道德提高，特别要注重“吃拿卡要”行为的管理；

7.参加行政主管部门及驾校组织的各类学习培训并考试合格。

三、组长管理绩效

1.能积极、认真履行组长的岗位职责，尽心尽责，勇于管理，带领本组全部教练员完成目标任务，提高培训质量和合格率。无安全事故、无违反学校纪律的，管理绩效每月按毕业人数每人20元，即管理绩效=组员当批考试合格人数×20元（组长本人合格学员不得计入），当月计提，次月发放；

2.不能认真履行组织职责的，当月组织管理工作不到位的、执行效果差的，参照总教练细则考核；

3.年终安全奖于组长津贴次年发放，如届时组长离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放；

4.其他考核实施细则以驾校制度、规定和会议执行。

四、发放方式

1、年终安全奖于次年发放，如届时教练员离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放；

2、离职员工按规定应提前15天提交申请报告，离职当月薪金按照当月实际工作天数计算，离职手续办齐当日的次月20日以后发放工资，如遇节假日顺延；

3、大车考核实施细则待定(可参考2017年大车考核细则)。

4、每月暂扣底薪400元，年终完成任务的全额返还，未完成任务的按照每人400元进行扣发；

5、该考核方案于2018年3月1日起暂行执行，有关解释权归丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司。

五、教练员工资模式

(一)组成部分 基础工资=1400元+安全奖300元/月+绩效奖(考试合格600元/人)+招生奖200元/人+年功工资 +梯度绩效。

(二)油料考核及奖惩

油料考核根据教学大纲相关要求，按学员毕业人数×45公升/人为油料定额。

未超出定额的，按节油部分×80%奖励；超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

(三)修理费考核及奖惩

修理费考核根据学员毕业人数×80元/人为修理费定额(包含年检定期维护)。

未超出定额的，按节省部分×80%奖励；超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司

10.元山中心学校绩效工资考核方案 篇十

2013年度小学班子成员奖励性绩效工资考核实施方案

一、指导思想

以《赤峰市松山区义务教育学校教师绩效考核实施办法》为依据，以促进学校发展为指导，激励各校班子成员爱岗敬业，主动作为，有效推动学校工作全面协调和持续发展。

二、奖励原则

1、坚持“激励先进，注重实绩”的原则

2、坚持“公平、公正、公开”的原则

3、坚持“优劳优酬、鞭策落后”的原则

三、考核对象及分配办法

1、中心校只对各校校长、主任进行考核

2、考核周期：奖励性绩效工资按学期考核发放，此方案适用于本学年

四、绩效工资考核项目

（1）学校责任目标管理工作考核；(80分)

（2）民主测评及班子评议；(20分)

（3）加分因素

五、考核办法

1、学校责任目标管理工作由中心校工作人员依据责任目标管理工作考核细则，不定期对各校落实所分管的各项工作情况进行考核、打分，学期末将责任人每次得分做和（各校校长的得分由所分管工作得分和学校各项工作责任人的得分组成）,然后分别计算得分率.根据

得分率记80分、70分、60分。然后将各校同类职务班子成员得分行比较。

2、民主测评。学期末，中心校将组织教师对学校班子人员从德、能、勤、绩几方面进行民主测评，根据测评情况分等级记分，分别记20分、15分、10分。

3、加分因素

（1）在中心校组织的各项活动中取得优异成绩的，加1-2分。

（2）本校学生或教师代表中心校参加上级组织的各项活动取得优异成绩并受表奖的，加2-3分。

（3）代表中心校迎接上级主管部门对学校各项工作检查获得上级奖励的，加4-5分

六、考核成绩

学期末将三部分考核分数做代数和，得出校长、主任个人得分，即为本学期绩效工资考核分数。

七、一票否决

1、出现安全事故的，一票否决。

2、出现教师、家长集体上访的，一票否决。

上官地学区中心校

11.护士工资绩效考核方案 篇十一

试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.转正后：无证护士工资=基本工资（1500）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励有证护士工资=基本工资（1800）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励

奖金与每月护理质量考核挂钩，护理质量考核总分100分，根据 考核分数奖金定为：例如90-100分奖金3.5%

80-89分奖金3.25%

60-79分奖金3%

<60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。当年考核平均85分以上，基本工资+100元；70~84分，基本工资+50

每月对护士进行护理质量考核，当季度（三个月）连续考核90-100分，即可评定为“1星级护士”，给予奖金200元，激励和调动护士工作积极性。

连续俩季度评为2星级护士（即有机会提升为副组长），连续三个季度为3星级护士（即有机会提升为小组长）

病房护理质量标准（100分）

一、病区管理（10分）

1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。一项不符扣1分。（3分）

2.病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。（2分）

3.病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。（3分）

4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。（1分）

5.按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。（1分）

二、入院接待（10分）

1.新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。现场检查，询问病人，无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。（3分）

2.病区护士接到住院处通知后，根据病情准备病床，备好急救物品。危重病人立刻接诊，15分钟内完成急诊病人安置，密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人，接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清，发生一项即扣3分。（3分）

3.及时热情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五测（测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重），五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人，查看相关记录，未及时通知医生，发生一项即扣2分（2分）

4.为病人及家属讲解入院告知程序，并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人，未讲解入院告知程序，无记录，发生一项扣2分。（2分）

三、遗嘱执行（15分）

1.护士应严格掌握医嘱查对制度，及时执行医嘱，服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”，注明执行时间，签全名，记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度，看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。（3分）

2.护士每天查对医嘱一次，护士长每周总查对医嘱2次，有记录。无查对记录和总查对医嘱，扣1

分/次。（三分）

3.静脉输液瓶加药后签名，各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名，并保存至病人出院。现场查看

忽视操作情况，静脉输液瓶加药后未签名扣1分，各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。（3分）

4.为病人输血前执行告知程序，输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度，严格掌握输

血速度。现场查看或询问护士，未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。（3分）

5.根据医嘱做好相应护理标识：分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识，无标识

均扣1分。（3分）

四、病情观察（10分）

1.熟练为病人进行护理评估，制定符合个体情况的护理计划，计划内容完整、具体，并运用护理程

序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分，计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。（3分）

2.护士掌握分级护理制度，按照护理级别定时巡视病人，发现病情变化做到“三及时”，即及时报

告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容，回答不全扣1分，未按要求巡视扣1分，未做到三及时扣3分。（3分）

3.早、晚、执行口头、床头交接班，交班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接班规范及要求，抽查重点病人交接班情况。未按要求执行口头、床头交接班扣2分，交接班内容不全或不清楚扣1~2分。（2分）

4.护理组长掌握病区动态，责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况，做到“六知道”，即姓名、诊断、病情、治疗、护理、心理需要，对病人的呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况，对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。（2分）

五、基础护理（45分）

1.住院病人定期更衣，每周更换床单、被服一次，手术当天应更换床单元，病床单元如有血迹、污

迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分，个别未执行每项扣1分。（5分）

2.病人卧位舒适，符合病情需要，并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分，措施拖欠扣2分/

人，卧位欠佳扣1 分/人。（5分）

3.病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅，按要求定时更换引流袋，及时清理。倾倒引

流液，长时留置胃管、尿管病人（病情允许）每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分，未定期更换管道每次扣3分，其余每项扣1分。（5分）

4.为病人更换输液瓶要及时，落实预防压疮的措施，无压疮发生。现场查看及询问病人，换输液瓶

不及时扣2分，预防措施未落实或发生压疮扣5分。（5分）

5.护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理，整理病床

单元，协助病人洗漱、梳发，卧床病人协助床上洗浴，病情允许，每周洗发一次。现场查看及询问病人，未协助服药和饮食扣3分；未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分；卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。（8分）

6.护士采集检验标本时要严格查对，选择合适容器，放置环境符合要求，及时送检，送检确保标本

安全、完好，标识正确、清晰。现场检查，标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分，其余每项扣1分。（4分）

7.护士掌握常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技术娴熟、准确，严格执行护理常规和技术操

作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技能不熟练扣3分，回答不全扣1分。（3分）

8.对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接班。查看护士交接流程，工作是否规范。

现场查看或询问病人，酌情扣分，执行不佳扣3分。（3分）

9.护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序，做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现

场检查、询问病人，护理人员服务态度不符合行为规范扣3分，“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。（2分）

10.护士及时要与病人沟通，和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前

有告知说明，取得患者知情同意；治疗过程注意保护患者隐私。询问病人，发现护理人员服务态度执行不佳扣1分，不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意，操作治疗时是否注意保护患者隐私，执行不佳各扣1分。（5分）

六、健康教育及出院护理（10分）

1.值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育，介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医

护人员等。现场检查或询问病人，未落实扣3分，效果不佳扣1分，宣教内容不全、不及时扣2分。（3分）

2.按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗及检查，手术前、中、后、均介绍相关配合知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药知识，有记录。查看相关记录或询问病人，健康教育未落实扣3分，效果不佳、内容不全各扣1分。（3分）

3.对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教，注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人，为执行者扣2分，宣教内容、效果不佳扣1分。（2分）

4.出院后的病床单元应严格终末处理，撤销住院病人所有标识，整理病历。现场查看，终末处理执