人力资源面试技巧

人力资源面试技巧（共10篇）

1.人力资源面试技巧 篇一

人力资源面试技巧及应注意问题

1、求解：人力资源面试时，面试官会注重面试者哪些方面的表现或者说要聘用一个员工那些方面是必要的？

满意回答 也许每个面试官会略有不同，但注重的方面大体应该相同 按我的招聘习惯以下几个方面很重要：

1、自信，不论穿了什么衣服（不是不修边幅），长的怎么样（不是），都要侃侃而谈，不卑不亢，但却忌讳傲慢与不在乎，这个是有尺度的，要细思量一下。

2、回答问题有条理：听懂面试问题，不懂要说“是不是可以这样理解这个问题”，不用着急，组织一下语言再开始回答。

3、对这份工作要从事的愿望。要适时表达希望从事这个岗位的愿望，最好在面试前就想好。我面试的人员中有80%不会在面试前去了解面试的公司，但这个其实这个是你关注这个公司，并愿意在这里工作最有力的证据。

4、不要说谎。回答问题要有理有据，如果被不断追问也不会慌张。比如问你平时有什么爱好，你说读书，那你要准备好，他会问你读哪方面的书，为什么读这方面的书，每月大概读几本，最近读的是什么，收获是什么？所以不要说谎，有经验的面试官面前，谎言很容易被揭穿。

5、稳定性，表达你长期效力于这个岗位的愿望，即使在回答其它问题时也要注意不要表达出不会稳定于本岗位的意思。比如，“相较于这个专业我更有兴趣于……，”“我喜欢有挑战性的工作（你面试的那个岗位如果是按部就班的工作，当然如果刚好你面试的岗位就是个挑战性的工作就不存在这样的问题）”“我还面试了……，那个结果我很期待”，还有其它类似的表述都会成为你不稳定的证据，会把你的表现大打折扣。

6、注重细节，在你与人力资源的所有交往中都要注重细节，比如邮件的回复，短信的回复，你就说“收到”那你和别人有什么不同，你至少要说你是谁，应聘的什么岗位，再对邮件或信息中的问题进行答复。还有进屋前敲门、进屋后关门等

我想的就这些

2.人力资源面试技巧 篇二

1 人力资源总监 (CHO) 的用人原则

人力资源是这个企业组织系统中最重要的, 最为活跃的基本要素, 按要素有用性原理, 一切要素都有作用, 但是其作用的发挥又因时间和条件的不同而各异, 就是说, 不同的人有不同的能量, 不同的工作岗位要有相应能量的人才能胜任。人力资源总监是一个管理者, 要想用好人, 使人力资源发挥最大的潜能, 一般来说应遵循如下几条原则。

1.1 根据性格和能力用人原则

从人才学讲, 一般的人的性格可分为三种类型 (见表1) 。

人力资源总监对这三类不同性格的人使用应有所区别, 一般的, A类型的人才宜用于外交方面的工作;B类型的人才宜用在科学技术研究与开发方面;C类型的人才可作为管理者的人才考虑。这是一般规律。过去有人认为人的性格是天生的, 不可改变。即所谓的“江山易改, 秉性难移”。其实人的性格是随环境而成长变化的, 是可以改造的。作为总监其任务就是要由工作的不同特点, 对于已形成不同性格的人用于不同的工作, 做到有选择性、针对性地用人。

1.2 根据工作需要用人原则

任何一个单位只有善于用人, 才能取得事业上的成功。人力资源总监要向业主和公司负责。总监除了自身具有较高的工程技术水平, 工程建设经验, 具备合同、经济管理方面的知识外, 还必须善于用人。常言道“能成事者善用人, 善用人者能成事”。孙子曰:“善战者术之于势, 不责于人。故能择人而任势, 任势者其战人也, 如封木石。”言之意就是:“善于作战的人要依靠有利的形势取胜, 而不苛求将吏的责任。所以要能选择将吏, 去利用各种有利的态势。所谓有利的态势, 即关于选用能创造正气的将吏指挥作战, 形如滚动木头、石头一样方便。”总监要管理好一个公司, 就要善于组织一种气势, 要根据公司各方面工作的性质与需要有选择地优化用人。真正做到人尽其材, 材尽其用, 从而使公司形成一种势不可挡的正气局面。所以, 善于根据工作需要用人, 善于组织一种气势, 是总监的一个重要任务。

1.3 借鉴经验用人原则

我国历代在用人问题上积累了丰富地经验。如:用其所长, 避其所短, 秉公用贤, 切忌私情, 唯才是举, 不记旧仇, 容人之过, 得人之心等等。这些用人经验是值得总监们借鉴的。以用人所长, 避其所短为例, 就是说一个人不可能是完人, 超人, 什么能力都具备。楚汉分争, 手无缚鸡之力的刘邦战胜了能“力拔山兮气盖世”的楚霸王项羽。其原因就在于项羽迷信个人能耐, 不善于用人, 而刘邦却善用人。刘邦在总结战胜项羽的经验时说:“运筹于帷幄之中决胜千里之外的出谋划策我不如张良;治国安民、供应军需我不如萧何;统帅百万大军, 战必胜, 攻必克, 我不如韩信, 此三人乃人中豪杰, 但为我所用, 所以我得天下。”这是刘邦的真心话, 也是实事求是的经验总结。

我国历史最会用人的人中, 诸葛亮也算出色的一个。他总结了中国历史上的各种经验教训, 得出知人之法《诸葛亮知人七章》, 即:问之以是非而观其志;穷之以辞辨而观其变;咨之以计谋而观其知;知之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉;期之以事而观其信。充分说明了他在用人方面的辨证思想和高超的艺术水平。

现代人才学指出, 对人的使用一定要观其行而非听其言, 一定要察其内在的实质而不是观其虚伪的外表。总监应成为成功的管理者。管理是科学, 也是一门用人的艺术, 作为总监, 就应该做到用人所长, 容人所短;疑人不用, 用人不疑;职责明确, 充分授权, 并进行及时指导, 客观合理地进行评价。使每个人做到才职相称, 人尽其才, 才得其用, 用得其所, 使企业组织系统内各种人才能形成动态稳定结构, 使其在现有或可能有的才能与其职务上的要求相适应, 最大限度地发挥其潜能。

1.4 注重发挥人才的长处, 适才用人原则

北欧联航的卡尔森, 因为好出风头, 许多董事不喜欢他, 但他们还是愿意选他当总经理;德国大众公司的皮埃切, 专横跋扈, 但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。杰克韦尔奇曾经说过, 如果一个等级C的人, 被你选拔到等级B (更高一级) 的岗位上来, 那不是一个正确的决定, 即使你经过培养, 使他能够胜任等级B的工作, 也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上, 提拔他反而浪费他的时间, 也浪费你的时间。你需要做的是选择一个其自身能力处于等级B的人, 让他直接到位开展工作。

2 人力资源总监 (CHO) 的用人技巧

2.1 根据动力、行为原理用人技巧

任何一个企业人力资源总监, 能否很好地带领全体人员完成工作任务, , 就是为了要达到最大限度发挥人地主观能动性之目的, 总监一方面要以身作则, 身体力行, 心胸开阔, 善于和大家做朋友, 另一方面还要有能有效地利用动力和行为原理用人。事实上, 一个单位有无生命力, 能否在激烈的市场中求生存, 求发展, 一个重要的方面就是与这个单位客观存在动力有关。而该动力的大小又是由人的行为决定的, 人的行为又是由动机引发的, 而动机则是由人的各种需要而引起的, 所以需要则是引起行为的第一位的东西。

人的需要一般分为生理的需要, 安全的需要, 社交的需要, 自尊和自我成就的需要五个层次, 而且是由低向高依次发展的。作为一个企业人力资源总监, 其管理的任务, 就是要通过满足各种正常的需要来控制行为, 使每一个员工的行为都尽可能地符合公司整体利益的要求。

要做到合理的开发人力资源, 用好人, 总监还要注意“行为科学”在调动人的积极行为方面的一些重要理论。

工作成绩=能力×动机激发 (1)

激发动机除强化手段外, 总监应更多地采取目标激励, 集体荣誉激励, 工作成果数据激励等措施。同时还要进行激发力量地研究。激发力量可用下式表述:

激发力量=ξ.P{E (ξ) } (2)

式 (2) 中, 为满足需要的效价;P{E (ξ) }为得到效价的期望概率。

显见, 人的激发力量越大, 所形成地动力也就越大, 就能最大限度地调动监理人员地积极性, 形成公司的储备力量。

一个公司的动力由式 (3) 给出

W=∑qi (3)

i=1

式 (3) 中q1、q2表示员工的思想觉悟水平与生活福利水平的不断提高, q3、q4表示员工的文化技术业务水平和创造能力的不断提高。q1+q2构成了员工的积极性;q3+q4则构成了人员的创造性。这就是说, 一个企业的动力主要在于员工的积极性与创造性。而创造能力则可由下式给出。

Q=[∏.Xi]n (i=1.2.3) (4)

式 (4) 中X1、X2、X3依次代表企业员工的知识积蓄力, 思维想象力和综合分析力。人员的理想意志力。在上述各因素中, 人员的思想觉悟水平的不断提高是基础, 是先行, 总监必须特别重视, 一定要选拔思想觉悟过硬的人才用在关键的岗位上。生活福利水平的不断提高是温暖, 是引力, 是激励并且起着保证作用, 总监必须认真地做好。而文化技术业务水平地不断提高是杠杆, 是能量, 是关键, 总监必须大力推动。要采取一切可能的措施和途径, 不断的提高全体公司人员的文化知识和技术业务水平, 以便胜任高智能复合劳动。特别是打破常规, 优先提拔和重用有真才实学的人才。

从知识结构看一个人能量大小与所受教育, 实践经历有关。国内外实践证明, 不同层次的管理者应具有不同的能力与知识, 其情况见表2。

2.2 观念运用技巧

要掌握政治、哲学、社会学、经济、法律等方面的知识。对于一个公司, 总监在安排管理人员时要考虑到这方面地要求, 即上层领导要求其更多地掌握观念技巧方面的知识, 对中层、基层领导在这方面的要求其标准应相应降低。

2.3 人文运用技巧

要掌握善于处理人与人之间的关系, 善于调动各类人员积极性的知识与能力。例如心理学, 行为科学方面的知识。这方面的知识, 企业各阶层的领导人员的掌握要求是等同的。

2.4 技术运用技巧

要掌握与生产直接有关的知识, 如设计理论, 施工与管理技术, 工程造价预测技术, 以及工程招投标, 经济理论与法律等方面的知识。这方面知识要求则应是基层领导多掌握, 中层领导次之, 上层领导更次之。

需指出的是, 人力资源总监必须明白, 不同领导的人员上述知识方面的要求是相对的, 而不是绝对的。但总的要求是三个方面的知识, 不论哪一层领导者, 都是以掌握的越多越好。同时, 对其他在表中未列出的, 如经营管理知识, 政策的理解能力等, 不是说这方面的知识不需要, 而是说这方面的知识对任何领导层的人员都必须具备, 无须再特别强调。

3 结语

综上所述, 要当好“人力资源总监”, 除了必须审时度势, 具有敏锐的分析判断能力, 高度的应变能力, 果敢的作风和坚韧的毅力外, 还应知人善任, 善与人同。即要知人所长, 知人所短, 用人所长, 避其所短, 为贤爱才, 大公无私, 不任人唯亲, 不任人唯贤, 不任人唯顺, 不任人唯全, 宽容大度, 有容人之量。与全体员工同心同德, 与下属同甘共苦, 吃苦耐劳, 有高度的责任心和敬业精神, 在用好人上狠下工夫, 充分调动和发挥每一个员工的聪明与才智, 只有这样才能在同仁中享有威望, 带领大家用一种创新精神去开拓、开创工作的新局面, 树立良好的公司形象, 不断提高公司的信誉, 使企业在激烈的建筑市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]朱瑞珍, 蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化, 2006, (01) .

[2]赵曙明, 成思危.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[3]陈乃醒, 傅贤治.中国中小企业发展报告[M].北京:中国经济出版社, 2007.

[4]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济, 2007, (2) .

3.人力资源面试技巧 篇三

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

4.人力资源招聘技巧 篇四

2008-06-12|文章来源：网络

随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。

面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯•麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

（1）有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

（2）客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

（3）可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

（4）广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。

（1）明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

（2）选择招聘地点：

A、正规的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；

C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

（1）双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司的基本情况；

B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

C、被试方提出自己的疑问。

（2）从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家

庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性的工作？

B、您如何选择营销专业？

C、您认为您的上司有何优缺点？

D、您怎样克服工作中的困难？

E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

（3）注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

（4）消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

（5）以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

（6）平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

（7）采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

（8）共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

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（9）面试的几点细节

A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

B、消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

6、招聘面试中的96个关键问题：

（1）请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？

（2）你最大的缺点是什么？

（3）你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？

（4）你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？

（5）5年以后，你会在哪里？

（6）你有什么出众之处？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？

（8）你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

（9）你最富有创造性的工作成果是什么？

（10）你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

（11）[某职位]的一般职责是什么？

（12）你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

（13）为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？

（14）你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇员被同时解雇？

（17）有多少人没有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？

（19）发展对你意味着什么？

（20）如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？

（21）请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

（22）你是如何不断得使你的工作更有价值的？

（23）为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

（25）在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？

（26）你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

（27）你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？

（29）在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

（30）你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

（31）如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

（32）你为什么选择这所学校（专业）？

（33）你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？

（34）除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？

（35）你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？

（36）目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？

（37）你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？

（38）你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？

（39）你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

（41）你通常以怎样的节奏从事工作？

（42）就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

（43）你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？

（44）如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

45）你如何定义你的成交方式？

（46）所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多？

（47）让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况？在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？

（48）如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

（49）底薪对你来说有多重要？

（50）请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

（51）在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？

（52）请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

（53）请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？

（54）你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？

（55）通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

（56）当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

（57）请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？

（58）后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？

（59）你在那些方面是不能和老板达成一致？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

（60）你的上司如何评价你处变不惊的能力？

（61）你为什么想要在这里工作？

（62）你对我们公司有什么了解？

（63）请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

（64）如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

（65）你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？

（66）此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

（67）请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

（68）外界因素对他的工作表现有多大影响？

（69）你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？

（70）他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

（71）你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？

（72）你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？

（73）此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？

（74）他是否有一个全方位考虑问题的视角？你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业？

（75）你如何评价这个应聘者的倾听技能？

（76）该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？

（77）请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？

（78）这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的？

（79）就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

（81）这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作？

（82）在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？

（83）此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？

5.人力资源面试问题 篇五

在人力资源领域的行为面试问题是标准，以便作好准备，以能力为基础的或行为面试问题，探索核心的关键的一条就是人力资源专业见过能力。使用答案指导方针，准备自己赢得面试的答案和人力资源的工作得到你想要的。

最近的经验告诉你我处理的投诉问题

这种行为面试问题，探讨人力资源管理冲突的能力和评价你的沟通技巧。在你的行为过程中，你来处理申诉问题的例子焦点。你用什么方法来揭开申诉的原因，澄清了有关各方的不同观点，寻求建设性的解决方案和监测未来的行为。

关于人力资源绩效管理探索的能力，分析问题，以管理员工关系和适当干预的面试问题。辅导是指对雇员说，在接受范围内的纪律处分程序的框架内达成解决办法。聚焦你的能力范围，不仅仅下列程序收集所有相关资料，以确定潜在的问题和困难，并确定因果关系。

你采取什么步骤，以改善该组织的招聘和选拔程序?

这个问题看你的能力，影响，创新，并采取主动。显示您是如何自我起动谁主动生成和实现的改进意见。以此为契机，以提你为改善本组织内的人力资源功能的其他建议。

描述一个重要的人力资源的挑战，你是面对最近?你采取什么措施?

雇主是在寻找你的能力，收集和组织信息，以了解和解决问题的证据。重点是你怎么保证所有有关的资料和分析它拿出一个可行的解决办法。

描述一个地方的机密信息共享组织内的不当情况。你是怎么处理这种情况?

保密性和完整性是一个核心的人力资源专业工作。维护和促进保密和伦理规范是必不可少的活动。

给我的一个重大的组织变革，你贡献的一个实例

6.人力资源经理面试题 篇六

人力资源, 笔试, 试题

案例分析

****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。

1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？

2．在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度？（写出思路）

3．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？

4．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？

5．你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？

答题一：我将从以下几个方面开展工作：

1．岗位划分

按照要求，科学的划分岗位，并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。

2．明确岗位职责

和各部门、各岗位协作，明确各岗位具体的职责范围，避免在公司出现部门、岗位之间互相推委，出问题找不到责任人的现象发生。

3．确定岗位人数

根据工作量来确定每个岗位的人数，尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作，避免人浮于事

答题二：我认为，在国有产权的模式下，薪资架构应主要分为以下三部分：

1．岗位划分根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资

2．考核工资根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资，考核可分为6个等级，4级可拿100％的考核工资，依次递增或递减。当连续几个月达到6级时，可考虑升职。

3．效益工资按照公司每月的计划完成情况、效益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。

答题三：针对不同岗位的绩效也可做到科学量化

1．销售部门

可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。

2．生产部门

可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。

3．研发部门

可根据研发计划的完成率，所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。

4．行政部门

可制定出一些具体的服务细则，由其他相关的部门来打分。可分为“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”等几个级别，再综合考核。

答题四：因为公司快速壮大，人员迅速增加，我认为该公司员工培训的重点和难点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面，和各方面的业务水平。

针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手：

1．由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。

2．经常找员工谈心，了解其在工作、生活中的困难，尽量帮助解决。

3．定期组织一些有针对性的拓展训练，增强团队精神。

针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门。

研发部

定期组织他们参加一些行业中的博览会、交流会等，使其能

够学人所长，开拓思路。

销售部

销售培训我认为应以内部为主。根据“二八定律”，一个销售

队中80％的业务通常是由20％的精英创造的。应该通过各种渠道，建立起这20％精英的“英雄楷模”形象，并加大对这些精英的奖励力度，鼓励其他人向着“精英”这个目标努力。然后组织这些精英对其他人进行言传身教的培训，必要时还可以实行责任制。

我认为人力资源的地位和作用主要在以下几方面体现：

1．助手和参谋

对企业的长期发展战略提出自己的建议，并协助决策层去执行。

2．监督者和示范者

对于公司各种制度的执行起到监督作用，同时又要以身作则，起到表率的作用。

3．教练员和运动员

根据每个员工不同的特点，发现他们的长处和短处。安排他们到最能发挥他们长处的岗位，在对不足之处加以培训和训练。同时又要加强自身的训练，不断完善自己，使自己能和公司发展的脚步保持一致。

我来这家企业的时候，妈的，搞一个较大的顾问团来考我，如此的题目比这还多还要坏，但我只说一句话：

具体问题具体分析！

结果就考中了！（人家要我答题是假，等的就是我说这句话）

我认为。出案例分析题是考官，都是笨蛋。

因为：事情的外因变了，具体执行的人变了，解决问题的方法就是不一样的。因为：管理从来就没有标准答案！

第二题，建议你先确定好薪酬目标，即如何与组织目标相挂钩。如为了吸引高质员工，则采取岗位制；如为促使员工进行自我提高，则采取资格制。在具体工作中最好灵活掌握，明确地给出所有激励方式，再对比员工表现，令其自由选择。这样做的好处是透明度比较高。

第三题，前三个都不错，第四个容易造成组织内的阴谋诡计行为。基本原则是让职工知道组织向从他们得到什么，员工什么样的表现是组织所期待的，以及这些表现是如何为组织整体目标服务的。总的来讲可量化的工作更好评估一些，行政等部门的工作则难一些，需要评估者具有足够的相关知识，且无利益纠缠其中。另外还需注意反馈时的一些细节问题。您所讲的其他相关部门最好不是同级的，否则会遇到“Yes“先生。由此也可看出，人力资源工作在组织内需要较高的地位，应向总经理或CEO负责，如果一个企业内HR部门向财政部门负责，您最好别去，去了也干不了什么。

对于第四题：

难点在于如何调和企业对培训的需求和个人对培训的需求之间的关系，重点如何控制培训成本、评估培训效果及培训效果的转化。

培训的初期，可以通过制度来引导，中后期与薪酬绩效挂钩。

现在老板搞培训都是跟风，要么就是搞培训搞怕了，花了一屁股的钱，到头来，张二是张二，李三还是以前的李三，可能就是比以前礼貌了些，衣服干净了些。

你对***行业了解吗？你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

测应聘者的工作兴趣兼测第一印象、外部气质、表达能力、系统性和逻辑思维、反应能力/灵活性、恃强性）

二、工作经历分析（提问）

目前或最后一个工作的职务

你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是、工作变化的原因是什么？如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作 ?

三级、针对竞聘岗位的要求进行提问：

1、你对受过的正规教育进行说明/介绍一下你的家庭情况？

2、工作以外你通常做些什么读些什么书籍？、你愿意出差吗？你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？

4、、父母的优缺点和个人的继承性？

5、你希望的薪水是多少？

6、对你上一份工作满意的地方在哪里，有那些不满呢？

7、你对申请的职位的最大兴趣是什么？

8、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？

9、你喜欢独自工作还是协作工作？

10、企业生存的关键要素有哪些？

11你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？

12、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？

13、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作用的？

14、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？

很多企业都会组织员工培训.一般投入都比较大.但是却不知道效果如何.那是否有一套标准去评价呢? 下面有个例子.在娃哈哈集团也同样面临这样的问题.现在娃哈哈集团在全国各地绝大部分地区已经设立分公司.如何去考究他们的培训标准呢.天高皇帝远.杜说:可以去调查一下他们的培训工时.(杜为集团公司二把手)

宗说:这还不简单,考一下不就知道了!(宗为集团公司老总)

这是两个公司高层领导平时的对话.但是通过这个却可以看出.老板和雇员的差距.你看出来了吗???

下面一道简单的题目，你敢试一下吗？可以测试出来你的人力资源管理悟性和水平！

员工缺勤一天，应该扣多少钱？

备选答案：

1.员工月工资总额/22天

2.员工月工资总额/本月实际应出勤天数

3.员工基本工资/22天

4.员工基本工资/本月实际应出勤天数......如果你已经在一两年内不断进步，你或许会注意到面试中提出的问题也在不断变化，随着空缺职位对经验和职责方面的要求不断提高，面试问题也越来越复杂。最终，例如你的年级平均成绩不再那么重要。你会注意到没有人对你是否擅长软件编程感兴趣。

更复杂的专业职位需要更复杂的面试问题，这些问题需要更复杂的答案，需要深入了解你的职业是如何完全符合企业的整体利益。这里有一些面试高级人力资源管理人员时会提的问题。或许别人不会一字不差地问你这样的问题，但是如果你去面试时，带着这些问题及面试官希望听的答案，无论你对他们提出的问题如何感到惊异，你都会做更好的准备。

■ “告诉我们，你如何参与你以前企业的成功项目的。这个项目的目的是什么？什么因素使它成功？你为这个项目的成功作出过哪些贡献？”

■ “在不久的将来，我们将面临一个特殊的经营问题，这里有一些关键因素，这是我们的目标。你将如何帮助我们达到这个目标？”

■ “你曾经做过的最复杂的工作是什么？”

■ “在你以前任职的企业里，你是如何开始认真思考重要的人事问题和遇到的困难的？”■ “你解决过的最敏感的政治问题或做过的跨部门的项目是什么？你知道什么因素引起事情的变化？你如何解决这个问题？”记住这些问题包含了对你有用的信息。如果你非常仔细地聆听招聘经理问的各种问题，你会对用人单位对这个职位的期望有一个重要的认识。听一听别人特别强调的是哪些问题：如政治方面的问题、招聘方面的问题、财务方面的问题，或有关首席执行官展示其力量之旅的问题。你会发现你需要学习的东西都藏在问题里面。

7.人力资源面试技巧 篇七

在传统的新生入馆教育工作中, 还存在许多不足需要完善。提高入馆教育效果是目前大学图书馆关注的重要问题。下面对采用mooc模式的新生入馆教育工作进行研究, 并论述电子资源的利用方法和技巧。

1 采用mooc模式的重要性

1.1 可纠正学生的不良习惯

许多学生在学习和生活中养成了一些不良习惯, 比如在大学图书馆内, 常发生图书随意堆放、阅览桌上留有垃圾和污迹、图书被损坏、图书未及时放回原处。虽然图书馆内有明确规定, 但学生并不遵守这些规定, 进而对图书馆环境造成了很大影响。

1.2 可提高学生的自学能力

为了适应社会的发展, 学生不仅要学习理论知识, 还要具备适应社会的能力。图书馆在培养新生学习能力和操作能力方面有非常重大的社会责任。新生入馆教育可使新生在短时间内了解图书馆的功能, 并迅速适应大学生活, 从而持有积极、主动学习的态度。

1.3 可培养学生的阅读兴趣

在互联网高速发展的时代, 智能手机、平板电脑的普及使大学生的阅读方式发生了改变。通过博客、微博等多种电子阅读方式均可学习知识。因此, 图书馆必须满足新时代大学生的学习需求, 培养学生的阅读兴趣。新生入馆教育可引导学生的阅读方向, 培养学生的阅读习惯、开阔学生的眼界。

2 传统新生入馆教育效果不佳的原因

2.1 新时代大学生的特点

新时代的大学生是在信息技术高速发展的环境中生活和成长的, 许多新生都能熟练使用智能手机、计算机等工具浏览信息。大多数新生在进入大学前就会使用百度贴吧、微博等发布信息, 且他们已习惯使用这样的方式查找信息, 但通过这样的方式查找信息的准确率并不高。许多新生都不习惯在图书馆电子资源中查找信息, 且对图书馆电子资源缺乏正确认识。新时代的大学生更易接受电子阅读的方式, 他们习惯通过智能手机阅读, 进而对图书馆开展新生入馆教育工作造成了影响。

2.2 新生入馆教育方式有所不足

许多大学新生入馆教育方式中存在一些问题。比如, 在新生入馆教育讲座中, 由于许多大学生在进入大学前对图书馆的了解较少, 加之讲座中缺乏与新生的互动, 新生难以通过讲座获得新知识, 进而难以达到很好的效果。而通过读者手册来使新———————————————————————————生了解图书馆具有较好的效果。有些大学图书馆为了吸引新生, 将读者手册制作成文字与漫画相结合的形式, 从而提高了学生的学习兴趣。但采用读者手册的方式进行新生入馆教育同样缺少与学生的互动, 达不到理想的效果。传统的新生入馆教育常采用带领新生参观图书馆的方式来传递图书馆中的信息, 但因参观人数较多, 常出现场面难以控制的情况;但如果参观人数较少, 则参观次数就会增多, 进而增加了工作人员的工作量。

3 电子资源的利用方法和技巧

3.1 制作新生感兴趣的入馆教育课件

为了使新生迅速了解图书馆, 并使其正确利用图书馆中的资源, 可采用mooc模式开展新生入馆教育, 即使用多媒体电子资源制作新时代大学生感兴趣的入馆教育课件。具体而言, 可将图书馆的知识作为柱体, 并对图书馆的馆藏资源、服务项目和借阅规则等采用多媒体的形式传递给新生;在检索技能方面, 应采用多媒体演示检索技能并指导新生操作, 从而使新生了解检索系统。此外, 还应帮助新生熟练使用解锁系统。mooc模式的新生入馆教育相比于传统的教育方式而言, 可通过电子资源更加全面地向学生展示课件内容, 从而培养学生的学习兴趣, 达到更好的教学效果。

3.2 合理整合电子资源

图书馆的图书种类繁多, 应通过数据库的方式合理整合、分类图书资源, 以方便新生检索。检索不同的电子资源时, 需要利用不同的检索方法, 且数据库十分复杂。因此, 要想有效检索图书信息, 就必须合理整合图书资源, 建立一站式的检索平台。只有这样, 才能同时检索不同的数据库, 实现跨数据库检索, 从而增加新生检索信息量, 方便新生检索到需要的信息。

3.3 利用电子资源建立网络学习平台

可利用电子资源建立网络学习平台和互动平台, 通过新方式开展新生入馆教育。在新生专栏中放入多媒体课件可培养学生自主学习的兴趣, 还可通过图书馆微博、微信等与学生互动, 解答学生提出的问题。网络学习平台具有非常强的互动性, 教育方式灵活, 学生的学习将不会受到时间和场所的限制。

3.4 利用网络提高电子资源的利用效率

随着计算机网络技术的不断发展, 各大高校均建立了电子图书系统, 除了具备相应的硬件设备外, 还需要具备良好的网络服务器。当代的大学新生对网络并不陌生, 可利用网络使新生在电子图书系统中查询自己感兴趣的图书, 从而提高图书馆电子资源的利用率。

3.5 宣传电子资源

在采用mooc模式的新生入馆教育中, 可开展数字图书馆专题讲座, 使学生通过讲座了解图书馆的信息资源, 并学会正确查找图书的方式, 从而迅速获取知识。大学新生对数据库接触较少, 但通过专业人员的讲座可使学生了解数据库的重要性, 从而提高学生的学习积极性。

3.6 使用移动图书馆学习

随着现代社会的不断发展, 智能手机、平板电脑等已被广泛使用, 各种移动终端得到了普及。目前, 手机已成为人们获取信息的主要工具之一, 通过智能手机建立图书馆移动平台, 可使学生随时随地使用手机阅读信息, 不受时间和空间的限制。目前, 这种学习方式受到了新时代大学生的欢迎。

3.7 规范电子资源管理制度

为了保证图书馆电子资源得到有效利用, 规范和完善电子资源管理制度十分必要。大学新生并不了解高校图书馆电子资源的相关规章制度, 因此, 图书馆应加大对管理制度相关条例的宣传力度, 并培训管理人员和工作人员, 从而使高校图书馆得到有条不絮的管理, 使新生在良好的环境下利用电子资源。

3.8 开展后续教育

由于新生入馆教育的时间较短, 学生难以在短时间内全面了解图书馆。因此, 开展后续教育十分必要。通过后续教育可在学生遇到问题时及时解决问题, 并在学生学习的过程中近距离了解其学习情况。此外, 在后续教育中可强化学生的实际操作和检索能力, 从而使学生在实践中掌握检索技巧。

4 结束语

新生入馆教育能够纠正学生的不良习惯、提高学生的自学能力和培养学生的阅读兴趣。但在传统新生入馆教育工作中存在一些问题, 导致新生入馆教育无法达到非常好的效果。而采用mooc模式开展新生入馆教育可科学利用电子资源培养学生的学习意识和自主学习能力, 并使学生的阅读不受时间和空间的限制。与传统新生入馆教育方式相比, 采用mooc模式的新生入馆教育可达到更好的教育效果。

参考文献

[1]郭利伟, 陈泉.近十年我国高校图书馆新生入馆教育研究综述[J].图书馆工作与研究, 2013, 15 (5) :99-102.

[2]隆茜.网络环境下研究生新生入馆教育的调查与分析[J].情报杂志, 2010, 29 (Z1) :13-15, 30.

8.人力资源面试技巧 篇八

关键词：沟通技巧；课程资源；研究

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）12-0278-01

自2014年11月底本人向学校申请的《沟通技巧选修课程资源的开发和研究》专题获得校学术委员会的通过之后，随后正式进入了研究阶段。本专题主要是在新课程的实施背景下，在我校校本选修课程资源开发的潮流中，结合我校机械部的学生还未达到有效与明确地向他人表达自己的想法、感受与态度，亦不能较快、正确地解读他人的信息，从而不了解他人的想法、感受与态度。而太仓作为德企之乡，企业对员工的沟通能力要求也越来越高，如何在提升学生沟通能力的同时引进优秀德企的企业文化，让学生掌握一些基本的沟通技巧，使其更快地适应企业的需求。

一、专题研究背景

1.沟通无处不在。传统的沟通，简单来说就是说话交流，学生接触的环境只局限于家庭和学校，还有就是社会环境中的部分场合，接触的人也主要包括亲人、老师和朋友，学生还没有真正踏上社会。然而，师生之间、亲人之间和同学朋友之间的沟通由于学识、阅历、年龄等方面的差距，也使得个体之间往往欠缺共同的话题，缺乏了交流的基础。许多学生在家庭沟通中也存在很多的问题，更是站在了父母的对立面，父母语重心长的话语是唐僧的“紧箍咒”。这种亲子关系给家庭教育工作的顺利开展设置了巨大障碍。学生还未真正意义上踏上社会，在今后的工作中的沟通也尤为重要，甚至直接影响到个人的事业发展。

由此可见，良好的人际沟通关系不仅是学校教学工作取得实效的重要条件，而且是对学生进行思想品德教育，全面实施素质教育的一种特殊形式和手段。因此，学生如何在各个特定环境中沟通顺畅就成了不可避免的问题。

2.适应学生全面发展的需要。任何一种教学内容或教学形式或教学手段，最根本的落脚点是：都是为了学生的全面健康成长，为学生的终生发展奠定基础。当前深化教学改革的关键在于，如何充分发挥学生在学习过程中的自主性、实践性与创造性，使学生在学习过程中真正成为学习的主体和知识的主动建构者。

我校每年毕业的学生差不多有1200多人，鉴于目前学生生源地不一，性格存在差异，沟通能力水平参差不齐，学生毕业之后都将跨入社会，走上生产一线岗位，能否更快地适应企业需求是关键。

通过本专题的研究与实践，既可以搭建学生课堂有效学习的平台，促进学生学习方法的改变，使自主学习、探究学习成为学生学习的主流，提高学生的综合素质，又可以促进学生就业并尽快适应工作岗位，激发和培养学生的敬业乐业的职业精神，提升学生的有效沟通能力，进而为现代化建设做出贡献。

二、完成本专题的客观条件

1.研究课题前学生和企业主管完成调查问卷，为我课程内容的增减以及相关材料的搜集提供了宝贵的建议。

2.开设沟通技巧选修课和公开课，对学生掌握沟通技巧后的运用展示环节搭建平台和为我的教学后反思做准备。

3.利用网络媒介和“全国图书馆参考咨询联盟”渠道获得了很多难得的详细资料，包括沟通技巧相关的电子书籍和研究论文等。

三、专题研究的主要内容

本专题研究的主要内容是开发适合于机械类中职学生的沟通技巧选修课程，今后满足企业（德企）对一线技术工人的岗位需求，不断丰富选修课程资源，实现校内选修课程资源共享，全面提升课程实施的效果。

四、专题研究方法

1.合作探究法：在空闲时间找顶岗就业的学生交流，发放调查問卷；召集相关有经验的教师研讨方案；去企业实地调查访问，取得第一手资料。

2.文献查阅法：翻阅检索海内外与沟通技巧选修课程资源的开发和研究相关校本课程开发的成果，阅读《人际关系与沟通》、《有效沟通》、《沟通的艺术》、《说话技巧》等，还有相关杂志和论文等资料，整理其中具有教育价值的材料，发现本专题研究的创新发展空间。

3.行动研究法：通过半年的设计与研究，上半年整合课程资源并向学校申报开设沟通技巧选修课程，下半年具体实施课程教学，开设校级公开课，从中反思并搜集学生课后反馈意见，并完善沟通技巧选修课程资源开发。

五、专题研究的成果

1.有效地开发和拓展了课程资源。在专题研究的过程中，我收集整理了大量的相关图片、影像视频等内容（包括ppt课件资源、学生习作、教学视频、优秀课件等），有效地开发了课程资源，优化了课堂教学，激发了学生学习的积极性。

2.制定了课程大纲和课程标准。在具有丰富教学经验的骨干教师和企业人事经理的帮助下，我完成了校本沟通技巧选修课程的课程大纲和课程标准的制定。

3.开设公开课。我在专题的调研中，利用自己获取的第一手资料和学生提供的资料，开设了《沟通，从心开始》一堂校级公开课并有相关的材料积累（包括：ppt、教案、教学视频）。

六、专题研究存在的主要问题

1.研究时间较紧凑。从申请专题到立项，直至结题整个过程差不多一年时间，教师本身要带新班班主任工作，同时暑假还要参加省级培训和下企业实践的学习，今年暑假还在开发模块化课程，在研究的时间上，感觉比较急。

2.专题研究缺乏过程性指导。今年参加专题研究的基本上都是参与职称评定的老师，而专题研究是学校对于教师职称评定的一个必要条件。很多老师都是头一回做专题，对专题的中间过程并不是很了解。在教师专题研究的过程中学校能提供过程性指导，可以减少时间损失，也能提高专题研究的正确性和效率。

3.课程资源开发不够完善 视频录制质量不高，没有把每节课都录制成视频资源，导致校本课程的开发与实施的效果微乎其微。校本课程的开发是由申请老师负责的。学校对于专题的成果认定，只认第一负责人，就这导致了开发老师在寻找团队成员的时候，其他老师的参与度不高。由此可见，从问题的提出，资料的搜集、整理直至最后的成型加工，都是一个老师全程跟踪实施。一个人的认识是有限的，精力也是有限的。

虽然《沟通技巧选修课程资源的开发和研究》此专题研究已经进入尾声，但是从另外一个角度来说，我们的教育科研事业远远没有结束，这只是职业教育征程上的一个节点。我们不应以此为终点，更应以此为起点，向下一个高峰攀登。

9.人力资源面试题目[范文] 篇九

大型的企业在招聘的时候，通常会让新员工做一份性格能力测试题，用来测试你各个方面的能力。特别是对于没有工作经验的新员工，因为性格成了衡量的重要标准之一，这份测试可能就决定了你是否有机会进入这个公司，然后才是你能否发挥自己的能力的问题。

而作为人力资源管理的应聘人员，因为要和各个部门的各种各样的各式工作，所以对从业人员的性格是有要求的。虽然各个公司可能因为行业和领域的不同，所需要的人也不一样，但是公司考察的核心能力是大同小异的。以下就列出一份测试试卷以供大家参考。

1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？

这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。

2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。

3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？

可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼备的人。

4、你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？

其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。

5、你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？

人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非常适合做人力资源。

6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划？

测试你的计划能力和行动能力，是有备而来，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特点之一，所以具有这样的优点当然有优势了。

7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？

虽然是问你学生时代的事情，但是这反映的是你潜在的性格，可能在简历中你会说自己善于交流，但实际上你是个内向的人，所以用这个问题来测试你，其实人力资源需要它是的工作态度和与人交际的能力。两者取其一。

8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会马上重整旗鼓再开一个吗？

这是测试你经受挫折的能力，实际上马上开一家并不是明智的选择，因为可能这样会表现出你不怕失败的精神，但是另一方面公司会认为你没有分析能力，如果没有总结上一次失败的教训的话，马上开另一家公司是不是会和上一家公司的结果相同呢。

9、在一个旅游景点迷路的话，你会立刻打听还是自己先试着自己先走走看？

一个工作的捷径是向有经验的人学习，因为毕竟这样节省时间，效率高。但从另一方面来说，任何事补自己亲自尝试一下的话，以后自己就没有经验，最好两者结合起来，这样就会收到很好的效果。

10、你正在专心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去买了两张演唱会的门票，邀请你去，可是你并不想去，你会马上回绝还是勉强去？

这其实是测试你的决断力的一道题，因为如果你不能因为人情拒绝你的好朋友，那么你怎么能做好人力资源工作呢，你会不会因为情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合条件的亲友来公司呢，虽然看起来问题不是那么严重，但是可能在公司的招聘者看来却非常严重。

11、你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同事共事？

其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗？

记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。

13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗？

这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。

14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？

交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的工作能力。

15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？

这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。

10.人力资源7大技巧 篇十

中小企业的经营者都有一件烦心事，那就是招人困难。即使是大企业，在招聘方面也常会遇到问题。从绝对数量上看人口并不少，但可聘用的人少，游手好闲的人多。

中小企业的经营者都有一件烦心事，那就是招人困难。即使是大企业，在招聘方面也常会遇到问题。从绝对数量上看人口并不少，但可聘用的人少，游手好闲的人多。我觉得，不触及一些根本性的问题就想克服人力困难，这是很难办到的。

招人难”不是一个可以立即解决的问题，而如何培育人、如何用好现有的人却是可以即刻行动起来以期解决的问题。

鼓励与引导

为了使企业协调发展，社会上流通的商品能够发挥更大的作用，企业要在员工的培育上、在人的成长方面做更进一步的努力。反过来想，年轻人成为一家努力上进的公司的员工，也会感觉前途无量的。

多看员工的长处

现在，无论哪家企业，在招聘人才和培育人才上都很努力。可实际上，这件事是不那么容易做好的。站在经营者的角度上来看，这确实是件很费心思的难事。

那么，怎样才能做好培育人才的工作呢?其实，办法不胜枚举。要说我自己的做法，那就是作为领导，要看到员工的长处，而不要总盯着他们的短处。不过，这也不是一点问题没有。由于往往只看优点，而对那些实力尚有不足的人委以重任，可我认为这也可以算是好事。

如果我只看员工们的短处，他们就不能安心地工作，他们会担心失败。抱着这种心态要保证不失败，就得格外地劳神。这样会使他们丧失工作的勇气，从而使企业向着更高目标迈进的劲头也受挫。

正因为我更看重员工们的优点和才能，而没有把他们的缺点看得那么重，我才能真诚地说出鼓舞人心的话：“他能做好工作。他在这方面很优秀，能够胜任主任工作。就算让他当部长也不会错，甚至把公司的经营权交给他也不必担心。”这样一来，就可以完全放心地把工作托付给他。这样做自然而然就能凝聚各方人员的力量。

作为领导，要用七分精力去欣赏部下的长处，三分精力去注意他们的缺点，这样才符合实际。将心比心，部下也同样会多看上司的长处并表示尊敬，即使看到不足的地方也相信他会在工作中逐步改正。如果我分析得没错，这样上、下级就会拧成一股力量，把劲儿往一处使。

培养正确的价值观

企业方面要把创造繁荣社会作为基本出发点，努力把员工培养成合格的产业人。这应该成为产业界的常识，并且努力培育人才，这是很要紧的事。

为了达到这一目标，产业人首先要把自己看作社会的一员，要以正确的价值观去判断事物，否则是要碰钉子的。企业在培育人才时，所用的方式方法，所传达的观点都必须紧紧扣住培养价值观。

有了正确的价值观，人就能正确认识自己。一个对自己都不能准确评价的人，不可能有正确的价值观。把那样一群人聚集起来，不过是一群乌合之众。反之，无论何时何地，只要把有正确的价值观的人组织起来，再困难的事都能顺利做起来。

可是，要想方设法培育员工，使他们建立正确的价值观并不那么容易。如果你是全知全能的神仙，那么只需要说“价值就是这个东西”，正确判断一件事就变得极其容易了。可我们都是凡人，不是神仙。因此，建立正确价值观必须要靠手把手地教导。

而在日常生活的各个方面，努力养成以正确的价值观去判断事物的习惯，就可以在一定程度上做到正确地判断事物。这样一来，就可以在一定范围内避免失败。另外，培养员工在某些重要时刻，乐于参考、吸取他人的意见，也是很重要的。

我和其他人一样，为了树立正确的价值观而努力着、研究着，希望可以对员工们形成正确的价值观、提高适应能力起到一定作用。这样，便可以将每个人的力量汇聚成国家和整个社会的力量。

真诚与虚心

您很会用人，能把其中的秘诀告诉我们吗?”人们常常这么问我。可是，说到用人，我却不敢担此好评。让我说出用人的秘诀来，确实勉为其难，也无从说起。不过，说到判断一个人的气质，要从何处着眼，我倒有所考虑，

怀着拜托的心情用人

在用人的艺术上，不乏那种很有智慧、很懂技巧的人，他们在用人上很有办法。而我恰恰相反。我是那种缺少智谋，也不懂技巧的人。我所能做的不过是给人以信任，再就是跟人谈心。我就是这样用人的。

用这样的方法去领导，对被领导的人来说，比那种仗权依势的使唤方式要好。用这种方式，对方不会产生反感，也不会口服心不服，所以就能齐心协力好好工作。从我对自己部下的观察，可以确认这个方法是有效的。

外界对我的用人评价，褒贬不一。我知道有一些人能力非常强，不用与部下谈心也能做出正确的决断。这些出类拔萃的经营者用稍带命令式的做事方式就能提高效率。部下发挥出来的高效率又能反过来渗透到工作的各方面中去，那也挺不错的。

可是，没有那么大能耐的人，用我的方法不也很好吗?在我眼里，公司的普通员工都比我强。可能是我没进过学校的缘故吧，在我眼中，他们都是“很了不起的年轻人”。

因此，我当然很容易对他们产生强烈的信赖。出于这种信赖，我会拜托他们说：“你能为我做这件事吗?我想你是可以胜任的。换成我可能完不成，但你一定做得来。”很多情况下，他们都会回答：“那我就试一试吧!”之后，他们会很努力地去做，通常也完成得很好。

如果能从内心深处善待员工，就算员工对经营者的要求还不能完全领会，就算部下对上司的要求和考虑，还觉得有点不合适或者难以办到，他们也仍然能够理解经营者，从而从实际出发去努力工作。而如果没有我们所说的这种心态，即便做领导的三令五申，部下也不会重视，工作中会出现消极怠工的状况，也就不可能取得多大的成果，这是必然的结局。出现这种状况，不论是哪一位经营者，心里都是难以接受的。要不要根据员工人数的多少来调整对工作、部下的心态，对此大家可能有各种各样的想法。

怀着拜托的心情用人”，这是取得成功的一种方式。我就是用这种方法，一路顺利地走过来的。对我来说，这是幸运的成功之路。如果要说我有用人的秘诀，那只不过因为我总是怀着拜托的心情对待部下而已。

欢迎部下提意见

让员工们高高兴兴地放开工作是很重要的事。要做到这一点必须注意哪些方面的问题呢?我认为，上级和老资格的前辈，能够虚心听取下级和新手的意见是最重要的。也就是说，上级和前辈要营造和保持一种氛围，使部下敢于和乐于提意见或建议。当下面的人提出意见或看法时，上级或前辈就应该鼓励他们：“你能考虑到这一点，真是热心哪!想法不错!”先要表明自己接受意见或建议的态度。

但是，是否采纳那个意见或建议，经营者要站在纵观全局的高度来权衡各方面的因素才行。尽管提出意见或建议的人都是诚心实意的，可是考虑实际情况时，有的建议暂时很难采用。

这种时候，经营者要先很诚恳地接受对方的做法和热情，再详细说明不予采纳的原因：“这个意见(建议)很好，但不巧的是，处在这样的状况下需要等一等才能采用。还有什么好的意见或建议，尽管提出来。”总之，作为公司或商店的经营者，要表现出意见或建议越多越高兴的态度，这是很要紧的。

要是经营者对提了意见或建议的人说：“你提得不对!”再次提出新的想法时，又说：“哎呀!你怎么又来啦!这个还是不行!”人家提了几次意见或建议都没有受到重视，就会想：“这个领导一点都不理解人，根本不接受意见和建议，只好什么也不说啦!”结果员工们都只是消极地做完自己分内的工作就了事了。这样的公司或商店很难产生发展的动力。

我认为部下提建议是件应该特别重视的大事。所以，我常常问部下：“你没有什么意见或建议吗?”这样的尝试是很有必要的。我也经常进一步鼓励他们：“要反复思考，一个好的意见或建议的作用是很大的。你们提出的意见或建议，对整个公司会有很大的助益，对我们工作的意义更大，你们能不能从多个方面去考虑考虑?” 经常对部下提出这样的希望和要求是很重要的。

人和：沟通与发展的基石

人和”是人们常常谈论的话题。我也认为“人和”是非常重要的事。的确，要做到集思广益，首先必须“人和”，然后才能沿着正确的道路走下去。

人和”，是众望所归、集思广益的基础，也是上意下达、下意上传的保证。要是社长的意图常常没办法完全传达下去，那么公司大概不会有多大的发展;而下意不能上达，对公司的危害会更大。

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比如一位课长，他怎样把自己的想法传达给部下，方法很重要。如果部下认为他的想法有不当之处，他就有必要弄清为什么说想法是不适当的。