管理者怎么影响团队

管理者怎么影响团队（15篇）

1.管理者怎么影响团队 篇一

如何成为一名优秀的管理者

——读《给你一个团队，你能怎么管理？》有感

给你一个团队，你能怎么管理？这是每一个优秀管理者都需要思考的问题。管理者作为一个团队的大脑，你需要明白再忠臣的员工，都会向你隐瞒一些重要的东西。那么你又该如何统一思考与决策？通过学习《给你一个团队，你能怎么管理？》一书，感悟颇深，收益颇大。本书作者重点从实战角度提出了如何将平庸团队带出王牌战斗力的团队法则。从中可以看出优秀的团队管理者需要做到正视团队的现实问题，清楚地了解团队成员的不同想法，明白自己作为管理者想要什么，永远不要强扭一根长歪的瓜秧。

1、正视团队问题，加强团队建设

团队建设可以概括为三项内容：团队沟通、团队精神、团队制度。首先团队沟通有四个维度，即团队思维、团队语言、团队文化、团队协调。团队成员公用一个“大脑”，统一的思考和决策，如果内部分歧不断，将会影响到团队的协作与效率。团队中彼此的沟通语言和方式，应避免情绪化与个人主义，用平和熟悉的语言进行沟通，促进彼此关系的和谐。团队文化是组织文化与团队氛围长期磨合形成的一种习惯或心理反射，他会排斥那些孤立的或者偏激的成员，这种现象的发生会使团队出现裂痕。协调主要体现团队的团结、互动和凝聚力。在管理中注意与员工交流，加强团队协作，提高合作意识。

团队精神是一个团队的灵魂，它发挥着目标导向、团队聚能、激励和控制的作用。一个团队具备统一的团队精神将会事半功倍。首先它能够促进个人与集体目标的一致。最大程度的促进企业战略与员工成长的同向性。其次有助于团队的队内对外竞争。使员工内部形成一个良性的竞争循环，消除隔阂，共同提高。同时又具有对外的一致性，最大限度的提升一个团队的对外竞争力，为公司业绩的提升提供强有力的支撑。最后能够平衡管理者、个人与团队之间的关系。以团队精神为纽带将三者进行串联，兼顾管理者权威的同时，保障成员的合理自治，再平衡中保障整体效力的最大发挥。

团队制度建设是一个团队的基础，也是团队执行力的保障。所有的团队制度，归根结底都是对每一名个体的管理、激励和监控。团队制度的建立需要强调三点因素。首先是公平的因素，如果程序上不公平，就会导致秩序上的混乱，最终人心不稳，事倍功半。其次是对绩效的评估，绩效评估需公平、透明、科学，否则会影响成员的积极性。最后是人际关系的协调，团队成员的人际关系越简单，工作就能既轻松又全力以赴。

2、了解员工需求，实现员工激励

每一个人都有自己的思想。马斯洛的需求层次理论把人的需求分为五类，从最低级的生理需求到高级的尊严和社会需求。作为一个管理者在看到员工的需求的同时，也要看到需求的另一面——激励。就工作角度而言，一个人得到一份工作，进入你的团队，他不会想着拿到每月的薪水就完了。他不但想获得暂时的席位，还想夺占自己的将来，成为命运的主人，影响团队的发展，并继续向上攀升，成为团队的主人之一。这是人的职业本性，作为团队主管，不要挡在他们前进的这条路上，而是要栽培他们，让他们有机会赢。在胜利时给予嘉奖，在进步时，给予赞赏。在团队中给予看到上升的希望，适当激励他的野心。

沟通、信任、奖励和公平是实现员工激励的四大原则。低效率依靠管理、高效率依靠激励。作为团队管理者，需要找到每一个员工的梦想，并让员工相信，你可以帮助其实现梦想。同时把员工视为不可缺少的合作伙伴，让员工具有主人翁意识。当在一个团队中，员工能够看到自己的价值，并得到主管的肯定，那么他会更加的踊跃，同时能够带动身边的人，甚至是整个团队的效率。另外一套公平、公正、公开的奖励制度也是必不可少的。奖励激励的不是物质，而是人心。作为管理者要掌握激励的原则，最大限度的达到激励的效果。

3、明确管理者职责，促进自我提升

“火车跑得快，全靠车头带”，一个优秀的团队离不开一个优秀的团队管理者。一个优秀的团队管理者，应该具备“做正确的事，正确的做事”的能力和水平。团队的主管具有四大职责：为老板创造利润、为社会谋求就业、为员工谋求福利、为消费者谋求品质。作为管理者首先应该明确自己的职责和目的，并将其作为自己行动项的指针。在团队管理的过程中，首先应该考虑我这么做的结果是什么，我的付出是否达到了预期的目的。以小见大、以点概面。从日常的基础管理工作中洞悉团队管理的实质意义，从基础做起，从小事做起，从而实现总体效能的最大化。

优秀的团队管理者需要做到真诚、关切、守信、宽容和善待。真诚即坦诚的与人交流，谦和、愉快和诚恳的态度。关切是对人真正地感兴趣，并给予关心。守信即坚守诚信。宽容是理解并原谅员工的小过失，时刻换位思考并存一颗同理心。善待即照顾好员工，就等于照顾好你自己。这也是一名有道德的管理者的基本要求。中国古语“以德服人”，也同样适用于团队管理。强迫的服从不是权威，只有真诚的尊敬才能令行禁止，实现团队效率的最大化。

团队管理者在自身提升的同时，还需避免一些致命的错误。首先是拒绝承担个人责任，管理者需要明确部下的错误，有时就是领导自身的错误，不要推卸责任；其次培养不胜任的人。一个合格的管理者，应是当他不在时，业务仍能够有效地进行，永远不要强扭一根长歪的瓜秧；再次只想控制工作成功，一味的追求结果，而不试图影响员工的思想，不引导他们做什么，是管理的错误，不良的过程和方法，最终会带来恶果；第四僵硬管理，不能够因地制宜，区别管理；第五忽视利润的重要性，要明确利润对于团队生存的重要性；第六忽略员工非工作问题，优秀管理者除了是员工的工作伙伴，还应该是生活中的伙伴；第七忽略员工培养；第八缺乏工作和行为的标准，如此只能导致分工不明，工作混乱；第九奖罚不明，纠正要及时有效，宽容与退步只能助长错误；最后掌控欲强，专制专权，管理者要明白你的工作是管理，而不是专制，要学会分权与授权。

领导力就是让那个员工在拥有“梦想”并且近期明确的前提下，激发其不断积极工作的意识，更好的发挥员工自身的潜力，并且聚拢他们的凝聚力。这是一个优秀管理者应该具备的能力。在团队管理中，如何将分散的团队成员拧成一股绳，达到心往一处想，经往一处使的效果，是其管理者的首要管理任务。通过此次学习，我能够从专家学者的经验中汲取先进的管理理念，结合日常管理工作的实际情况，积累沉淀出最适合自己和团队的管理方式，实现利润与团队建设的双提升。在日趋严峻的市场环境下，带领自己的团队为公司创造更多的价值。

2.管理者怎么影响团队 篇二

2008年爆发的全球金融危机对整个经济社会发展产生了巨大影响。金融危机对我国旅游饭店业的影响也是全方位的, 饭店投资减少、项目建设进程放缓、饭店经营效益下滑。经营监测数据显示:2008年和2009年一季度星级饭店的营业收入、利润、客房出租率和平均房价都有所下降, 并表现出对高星级饭店、东部地区和一线城市的饭店、国际饭店集团的影响更为突出的特点。在此环境下, 单凭饭店管理者个人的知识和能力已难以保全饭店在决策中的正确性。因此, 饭店应改变依赖总经理制定策略的方式, 转而注重发挥整个高层管理团队的集体智慧。

协同一词来自古希腊语, 或曰协和、同步、和谐、协调、协作、合作。哈肯 (1970) 首次引入协同的概念。安索夫 (1965) 认为, 企业通过寻求合理的销售、运营、投资与管理战略安排, 可以有效配置投入要素、业务单元与环境条件, 从而实现一种类似报酬递增的协同效应的思想。协同表达了“1+1>2”的理念, 即公司整体的价值大于公司各独立组成部分价值的简单总和。本文中的协同指的是高层管理团队这个组织中多人共同完成同一或多个事务产生的协同效应。

高层管理团队研究的兴起是从Hambrick和Mason (1984) 提出“高层梯队理论”开始的。由于各个国家在企业组织结构方面存在着很大的差别, 所以学者们对高层管理团队的定义不尽相同。Bantel (1989) 、Finkelstein (1996) 、孙海法 (2003) 、张平 (2006) 等强调高层管理团队在组织协同中所起的作用。杨云 (2008) 认为, 国内外学者对饭店管理者的研究还集中在个体层面, 早期研究的问题是饭店高层管理者的职责和角色, 特别是饭店总经理的职责和管理风格。以后发展到进一步探讨饭店高层管理者的基本角色是处理突发事件还是制定战略, 再到研究高层管理者新的管理工作。

二、饭店高层管理团队协同管理现状及对饭店绩效的影响

1、现状。

通过协同工作平台使饭店的营销流程再造, 使原来对顾客需求反映滞后、缺乏弹性和各部门不能协同工作的营销流程变为与顾客沟通渠道畅通, 以顾客为中心, 适应饭店网络化、信息化的需要和各部门协同工作的营销流程。

协同管理更多地应用在连锁饭店, 为了获得竞争优势, 连锁成为饭店经营的主流。连锁追求的不是单个饭店的卓越, 而是整个连锁饭店的倍增成效, 即协同效应。

2、协同管理对饭店绩效的影响。

(1) 基于协同而创造的任何工作平台。例如:营销流程能够使酒店各部门协同工作、灵活响应。使饭店内外行成良性的互动, 提升饭店对顾客需求的响应力和市场竞争力; (2) 把协同管理应用于饭店中, 有利于饭店企业目标的实现。协同管理能够有效地帮助饭店企业使员工的目标与企业的目标相协调。

三、影响饭店高层管理团队高效协同的因素

协同管理的条件是指参与管理协同的各要素协同成为一个有序的、新的结构功能系统的基础和条件。白列湖 (2007) 提出了实现高效协同的必要条件、充分条件和稳定条件。必要条件为开放性和非线性相关性;充分条件为成本最小化;稳定条件是协同关联度和利益分配问题。文章中饭店高层管理团队被看成是一个系统, 要使这个系统高效运作就必须满足上述条件。

开放性主要是为了方便内外部以及内部物质和信息的传递, 从而使团队做出正确的决策, 因此饭店的高管团队要具备良好的沟通和合作。非线性相关性要求高管团队的各个人员各司其职、权责分明。协同的关联度是指高管团队成员的配合度, 涉及到各成员的年龄、受教育程度、任期以及职业经历, 等等。利益的分配问题主要体现在团队成员的薪酬差距上。因此, 影响饭店高管团队高效协同的因素包括四个方面:

1、开放性。

良好的沟通与合作是高管团队开放性的必要保证, 最终确使团队做出正确的决策。合作可以从自愿帮助分担工作任务和互相帮助使工作顺利完成这两个方面来研究。沟通可以从交流观点意见的次数、分享决策的相关信息和分享决策所需信息这三个方面来研究。合作程度高的团队能够更好地分享信息, 清楚彼此的工作进展, 在团队其他成员有困难时提供帮助, 从而提高了团队的运作效率。我国许多中高档星级饭店每天有晨会, 提供了更多机会让高层管理者面对面地沟通和共同决策, 而且饭店产品是一种综合性强的服务产品, 需要由客房部、餐饮部、娱乐部、工程部、财务部等多个部门密切配合, 共同提供让顾客满意的产品。

杨云 (2009) 通过对我国饭店高管团队的研究, 发现合作水平对团队决策质量的影响最大 (标准化的回归系数β=01490, P<01001) , 其次是信息交流 (标准化的回归系数β=01300, P<01001) , 合作水平不仅影响团队决策质量, 而且还影响团队决策满意度 (标准化的回归系数β=01166, P<0101) 。由此可见, 开放性的合作水平对饭店高管团队的影响最大。

2、关联度。

饭店高管团队的关联度包括了四个方面的内容:年龄、受教育程度、任期以及职业经历。一些研究表明, 高层管理团队成员的年龄的不同性越高, 成员的更替性越高;另外, 有些研究又证明显性的年龄差异性对团队决策水平和企业绩效有促进作用。由此可知, 高层管理团队年龄不同性的影响是相互矛盾的。当然, 这两种不同的研究是在不同的条件下产生的。要使年龄的不同性产生不同的影响就必须在不同的环境下研究。就饭店行业而言, 高管团队年龄的不同性偏低对企业的绩效有正面的影响。

高层管理团队受教育的不同性可以分为两类:教育水平的不同性和教育专业的不同性。团队教育水平的不同性表现出两个相互矛盾的作用:一方面团队成员的教育水平相差越大, 越容易产生冲突, 团队对于战略制定程序、战略目标、战略计划的分歧越大;另一方面教育水平的不同性为团队提供了多元的信息、对现象更深层次的理解, 从团队教育而提高了战略决策质量以及企业绩效。团队教育专业的差异性越大, 就越能获得一系列多元的信息、技能和观念, 拥有广泛的关于战略制定、战略方案的设想。

一般认为, 团队任期的相同性促进了团队内的整合, 提高了团队的凝聚力。与其他成员任期相近的管理者对团队的忠诚度越高, 团队任期的相同性越高, 成员更换的比例越小;由不同任期成员组成的高层管理团队, 由于其丰富的社会经验和企业实践, 能够较好地控制企业国际化进程中的风险和不确定性, 愿意不断推进企业的国际化经营, 即高层管理团队的不同性越高, 企业的国际化程度越高。

高层管理者在不同行业、不同企业以及同一企业的不同职能部门的工作经验影响了他们的知识构成、观念形成和工作取向。由具有不同职业经验背景成员组成的高层管理团队不仅能够注意到外部环境中的各种事件, 而且能够观察到同一事件的不同侧面, 因此团队获得的信息要比个体单独得到的要多。但如果成员之间的差异性过大, 又会影响团队成员的有效交流。

3、利益分配。

饭店高管团队的利益分配主要体现在他们的薪酬差距上。西方学者在研究高管团队内薪酬差距与企业绩效关系的过程中, 在理论上形成了两种相反的观点:一种理论认为, 在高管团队合作生产中, 个人的边际产出难以衡量, 监督又非常困难, 大的薪酬差距可以为高管成员与股东的利益一致提供强激励, 因此增大薪酬差距可以提升企业绩效;另一种理论则认为, 由于高管团队的合作需求, 较小的薪酬差距会提高成员间的合作, 减少管理层耍弄“政治阴谋”来破坏竞争对手或薪酬制定者权威的可能性, 因此缩小薪酬差距会提升企业绩效。

刘小波 (2008) 分析了上述两种理论为什么会产生冲突, 得出的结论是这两种理论是站在两种不同的角度论证了高管团队内薪酬差距与企业绩效的关系。一种是站在委托人的角度, 另一种反映了受理人的意愿。他认为, 就合作需求条件下高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响可以归结为三种力的作用:“推动力”、“破坏力”和“补偿力”。其规律变化是:随着薪酬差距的不断增加, “推动力”和“补偿力”越来越小, 而“破坏力”迅速增大。当三种作用力的“合力”大于零时, 增加薪酬差距有利于企业绩效的提高;当三种作用力的“合力”小于零时, 减小薪酬差距能带来企业绩效的提高;当三种作用力的“合力”等于零时, 即发挥了薪酬差距对企业绩效的最大激励效应。

4、权责分配。

权责一致要求饭店高层管理团队每个成员的权利和责任一致。责大于权, 不利于激发高管成员的工作热情, 势必影响工作效率;权大于责, 又可能会使高管成员不恰当地滥用权力。饭店高管团队成员每个人的职责和权利都应该明确, 各司其职, 这样也可以减少内部损耗。

四、提高饭店高层管理团队高效协同的对策

1、良好的沟通与合作是每个成功企业必须具备的条件, 饭店可以通过每天的晨会或是一些集体活动来加强高管团队成员的交流与合作。

2、年龄、受教育程度、任期长短以及职业经历的差异化对每个企业产生的影响都是不一样的, 饭店企业应该根据本身的实际情况来决定。

3、在许多饭店企业, 高管的薪酬都是有明确规定的, 利用薪酬差距来刺激企业绩效应该遵循三种合力的作用。

4、饭店高管成员的权利与职责应该对等, 明确化。

摘要：高管团队对企业绩效具有重大的影响, 这种影响是通过高管团队内部协同运作而发生的。本文基于协同性研究饭店高管团队与企业绩效的关系, 试图找出影响饭店高管团队高效协同的影响因素以及可行的对应措施。

3.团队奖励通告怎么写 篇三

特此通告。

行政人事部

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4.怎么打造一个完美的销售团队 篇四

既然要打造一个完美的销售团队，那么我们可以把每个组织里面分很多小的部落，最基本的分享单元，在这个单元内，不断的分享，不断的成长——我们称之为分享部落

每个部落都有自己的负责人，我们称为族长。在这个家族里，大家朝夕相处，同生活、同奋斗，同成长。每天，我们都会向团队宣示自己的目标，与团队共同检视自己的成果，分享每天的心路历程，传播最有效的经验、方法、思路，带着思考进入第二天的奋斗。

我们的组织架构、制度设计、培训学习、活动安排都是围绕打造分享型组织而设立。分享无处不在，团队、客户、社会，都浸润在这种开敞的分享文化中。

我相信在这样的的分为下，一定可以为长沙汽配网打造一个完美的销售团队出来。加油

【注释】

1】 部落组成：同一任务目标的小组为一部落，他们接受统一的目标分配，并采用充分保证分享时间的机制。2】 部落发展：部落像细胞一样分裂发展，师傅带徒弟到达一定人数规模，就自动分裂为另一个部落，以此延续，不断壮大。部落成员之间是平等的，相亲相爱的，他们的工作、生活、学习、情感都会坦诚分享，在分享中管理情

5.形容优秀团队的句子怎么写 篇五

1、快乐让公司环境变得令人愉快点吧。当人们喜欢他们所做的工作，并且乐于与那些一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。

2、我不应把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于我以外向我提供素材的成千成万的事情和人物。

3、这两种环境都无法使工作高效。但是，在一个人们能够获得信任的公司，人们将会付出最大努力。

4、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。

5、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。

6、天才并不是自生自长在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生长的民众产生长育出来的，所以没有这种民众，就没有天才。

7、如果你能微笑着对待错误，而不是责备他们，你的团队就能更加专注于成功而不是失败。

8、科学家不是依赖于个人的思想，而是综合了几千人的智慧，所有的人想一个问题，并且每人做它的部分工作，添加到正建立起来的伟大知识大厦之中。

9、为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。

10、共同的事业；共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。

11、另一个极端的例子，我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过，每个部门都按照自己的想法自行其事。

12、经历了悲伤，学会了欢笑；，经历了分别，学会了珍惜；，经历了苦难，学会了坚强；，经历了迷茫，学会了奋斗。，愿新的一年带给我们新的希望！

13、在建立一种充满希望的公司氛围方面，领导者的工作是既要现实又要乐观。现实主义让你认识到当前的事实；而不论多么不愉快，乐观主义则让你明白，即便考虑到现实的困境，我们仍继续朝着目标前进。

14、生命因追求而精彩，追求因指引而成功，个体因团队而强大！失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人，当好领头狼，爱她就迫使她成长！

15、不要把快乐与轻浮，或缺乏挑战性的工作相混淆。真正的快乐，是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时，而且你们经常共同解决问题。

16、人是要有帮助的。荷花虽好，也要绿叶扶持。一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。

17、假如你认同这个推断，那么，作为一个领导者，对您来说，关键的问题是用一种吸引、激发、扩展和激励员工精神的方式行事。有些人把这个称为价值，其他人则称为公司文化。

18、天塌下来，有个高的人帮你扛着，可是你能保证，天塌下来的时候，个儿高的人没在弯腰吗？之后，还不是得靠自己！

19、就算跑最后一名又怎样，至少我又运动精神。而且我一定会跑完全程，只要跑到终点我就成功了！

20、人生就有许多这样的奇迹，看似比登天还难的事，有时轻而易举就可以做到，其中的差别就在于非凡的信念。

21、在工作中从完善到创新，是证明自己的价值，是自己进步的过程，是说明自己有信心，有能力迎接挑战的勇气。

22、低头是一种能力，它不是自卑，也不是怯弱，它是清醒中的嬗变。有时，稍微低一下头，或者我们的人生路会更精彩。

23、人家帮我，永志不忘；我帮人家，莫记心头。

24、我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。

25、忙碌就是幸福，我们没有时间体味痛苦；劳累就是快乐，可以零距离地解读生活。就让苦难浸润岁月，不幸雕琢沧桑，冲锋淬火坚韧，拼搏辉映荣光。

26、一朵鲜花打扮不出美丽的春天，一个人先进总是单枪匹马，众人先进才能移山填海。

27、一堆沙子是松散的，可是它和水泥石子水混合后，比花岗岩还坚韧。

28、要求于人的甚少，给予人的甚多，这就是松树的风格。

29、假定你已经建立起我们前面所提到的核心领导力，你已经建立起一个优秀的团队，你已经与股东形成伙伴关系，你们能够果断行动、团结一致，那么，能够帮助你建立起一个可持续的、高效的团队的最重要的信念是什么？

30、我们从别人的发明中享受了很大的利益，我们也应该乐于有机会以我们的任何一种发明为别人服务；而这种事我们应该自愿的和慷慨地去作。

31、在许多问题上我的说法跟前人大不相同，但是我的知识得归功于他们，也得归功于那些最先为这门学说开辟道路的人。

32、人民是土壤，它含有一切事物发展所必须的生命汁液；而个人则是这土壤上的花朵与果实。

33、真正成功的人生，不在于成就的大小，而在于你是否努力地去实现自我，喊出自己的声音，走出属于自己的道路。

34、我曾经参与到一个工作环境中，在那里，IT部门的每个团队都如此紧密地组织起来，以致于任何一个团队都不愿意与其他团队分享他们的专业知识。

35、机会最后的挑战是创造一个能够让员工成长的环境。高效员工需要不断学习新的技巧，并会提出新想法，其目的是高水平地工作。那些能够学习新知识、与不同团队一起工作，并获得体验不同角色以扩展其世界观的机会的员工，能够创造一个更加丰富的组织。

36、人只有在布满陡峭的路上，才能使自己的脚跟变的更稳；人只有在布满荆棘的路上，才能使自己的身体变的不怕伤痕；人只有在布满危险的路上，才能使自己的战斗力变的无比之强！

37、活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。

38、不轻言放弃，是对梦想的执着；不轻易服输，是对成功的渴望；不逃避现实，是对生活的热爱；不停地努力，是对人生的追求。愿你成就精彩，乐享人生！

39、当面临一个失去希望的团队，我就扮演一位教练的角色。我们共同认识现实，并着手考虑如何解决问题。

40、年征程的路荆刺密布，留下辛酸的回忆，年成长的心充满沧桑，留下难舍的温情，年灿烂的笑透着成熟，留下快乐的祝福，祝福充满激情的年：幸福围着你的生活！成功伴着你的工作！

41、一个人势单力薄，融入团队就能立于不败，一滴水很快挥发，汇入大海就成波涛澎湃。如果你是一滴水，只要你愿意融入大海，整个大海就是你的了，因为你已和整个大海融合在一起，这就是融入的力量。

42、我不如起个磨刀石的作用，能使钢刀锋利，虽然它自己切不动什么。

43、如果说我看得远，那是因为我站在巨人们的肩上。

44、只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。

45、只要信心足，蜀道变通途；只要肯努力，铁棒磨成针；只要恒心在，滴水能穿石；只要站得起，明天就有戏！不要被眼前的困难吓倒，站起来，走出阴影就又会是一片明媚的天地！

46、失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人！凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限可能！

47、即使遭遇了人间最大的不幸，能够解决一切困难的前提是――活着。只有活着，才有希望。无论多么痛苦多么悲伤，只要能够努力地活下去，一切都会好起来。

48、只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。

49、当恶棍凑合在一起的时候，好人必须联合一致。否则，好人会在这可鄙的斗争中一个一个地被击败，作出无谓的牺牲。

50、选择自信，就是选择豁达坦然，就是选择在名利面前岿然不动，就是选择在势力面前昂首挺胸，撑开自信的帆破流向前，展示搏击的风采。

51、当我们重组时，我所撰写的关于“团队共享会有多么好”的一份评估报告获得一致通过后，他们停止向其他团队封闭自己的专业知识，开始彼此信任。随后，员工开始高效工作，工作质量开始提高。

52、你可以设置这样的基调，即工作是有趣的。这可以通过诸如你享受自己的工作、你喜欢员工和你欣赏他们工作多么努力等，来向员工表达你的这种想法。有时，这就像对那些连周末都在加班工作的人说声“谢谢”一样简单。

53、有了坚强的理由，一切顺风顺水，虚伪的懦弱，也会在真诚的诺言面前，显得苍白无力，无所适从。因此，坚强也就成了你人生中一道靓丽的风景！

6.管理者怎么影响团队 篇六

“创造力”由美国心理学家吉尔福特于1950年提出后,逐步取代智力成为研究热点。由于研究切入点不同,侧重点和判断标准存在差异,创造力始终没有一个为诸多专家学者所公认的定义。

早期的创造力研究大都集中在个人特质层面,认为创造力是天才具有的个人特质[1],随着研究不断发展,研究者发现创造力每个人都有,个体自身的创造力呈连续发展态势[2]。

20世70年代起,研究者开始从社会网络视角研究创造力,不再仅仅关注个体特质,而是将研究个体嵌入其所处的社会关系和宏观背景中,从整体研究创造力的发生和发展,形成团队创造力研究。

二、团队结构对团队创造力的影响

尽管团队结构对团队创造力的影响在很多研究中已经被证实,但是其影响模式至今还存在着争论。科尔曼在定义社会资本时认为:团队闭合网络能够促进团队成员的信任与协作。个体之间强关系会带来频繁互动行为与风险共担意识,有利于知识的转移,尤其是复杂知识的传递互通,从而促进团队创造力的产生。[3]另一种观点基于社会网络研究中的看门人研究和格林挪威特的弱关系研究,认为稀疏的、富于结构洞的团队网络结构、个体之间的弱关系以及跨组织边界关系将为员工带来丰富的异质信息,为多样化信息重组从而提高团队创造力提供积极条件[4]。

对立观点产生原因如下:(1)部分此类研究研究基于静态分析,另外一部分研究只是把团队网络结构或者团队成员强弱关系作为自变量,孤立解释团队网络结构对创造力产生的影响。单一维度研究使得影响创造力的关键变量被遗漏,出现对立观点。(2)不同团队任务导向不同。而不同类型的任务和工作需求所依赖的理论知识背景、技能、认知和行为策略之间差异很大。(3)创造是一个系列化、动态化的过程,因此团队网络对团队创造力所起的作用应挡分阶段来考察。

创新是创造性产品产生的过程,从纵向、动态的角度看,个体在不同情景下会表现出不同的创新类型,而不同团队网络结构对创新类型的影响不尽相同。March在研究组织对外部环境的适应问题时提出两种创新行为:探索型创新与改进型创新[5]。

探索性创新是对从未接触的新任务的尝试,要求从不同的视角创造前所未有的结果,期望在于产品的多样化,强调打破路径依赖。因此,团队中的成员要实现探索性创新,则需要异质的、丰富多样的知识,接触不同的研究视角,即探索型创新对知识的广度有更加敏感的要求。Burt提出结构洞理论来描述网络成员之间的弱关系[6]从知识流动的角度看,结构洞可以为团队成员带来大量的非冗余信息,弱关系意味着个体能连接到各种具有不同观点、持有不同观察视角的人,可以提供异质的、多样化的知识。因此富于结构洞的、稀疏的团队网络更有利于团队中的个体进行探索性创新。

改进型创新是沿着团队过去已经成熟的创新路线,要求对现有研究方式、发展路线进行深入或转向,提出更深、更具体的解决方法,这需要团队成员对现有的知识和技术进行深入理解,与其他知识背景相似的成员频繁讨论,即改进型创新要求深化对知识的理解。Granovette[7]提出,团队之间的信任是双方资源交流的基础,与稀疏网络相比,闭合网络中成员之间的频繁互动能够促进团队成员之间的信任,彼此乐于分享,在团队内部带来高效率的信息流通,团队成员之间的强关系有利于同质性复杂知识的传递,有助于团队创造力提升。

三、拓展

在探索性创新目标导向的团队中,在随着时间的发展和处于同一个团队之内接触时间增加,成员之间弱关系逐步发展成为强关系,团队意识的激活使得结构洞逐步减小,稀疏网络逐步趋向于密集,会发生社会认同激活导致的小群体产生从而影响团队创造力。

在改进型创新任务导向中,也并非团队多样性越小,成员趋于同质,团队创造力更高。首先,内部信任度过高会导致团队的排他行为,观点局限于团队内部成员,影响创造力的激发。其次,Dawes等学者研究指出,当网络异质性增加时,行动者对非正式信息的控制将会降低,这在一定程度上促进了知识分享行为的发生。D reu和Beersma认为,团队中不同的意见将引起其他成员有意识地探究并企图证明这种不同的意见是错误的,因而为了反驳异类观点,团队成员将会从新的不同角度来思考问题,从而有助于提高团队创造力[8]。

参考文献

[1]Amabile T.M,A model of creativity and innovation in organizations[J].Research in Organizational Behavior,1988,(S123).

[2]张华,席酉民,丁琳.社会网络对个体创造力的作用机理的研究[J].科学学与科学术管理.2008,(11).

[3]Coleman.J.S,Social capital in the creation of human capital[J].American Journal of Sociology,1988,(94).

[4]Bunt.R,Structural holes and good ideas(in press)[J].American Journal of Sociology,2004,(2).

[5]March.J.G,Exploration and exploitation in organizational learning[J].Organization Science,1991,(1).

[6]Burt R.S,Structural Holes:The Social Structure of Competition[M].Harvard University Press,1992.

[7]Granovetter M,The strength of weak ties:A network theory revisited[J].Sociological Theory,1983,(I).

7.团队凝聚力活动方案怎么写 篇七

活动目的：

1、丰富班级成员大学校园生活

2、提高成员的班级凝聚力

3、为班级成员提供锻炼平台的机会

活动对象：

美术教育302班全体成员

活动地点：

松雅湖生态农庄

活动时间：

20__年11月16号(星期六)

活动流程：

1.早上8点30分集合后，9点到松雅湖生态农庄(各负责人重新清点人数并汇报组织人员)

2.再进行团体活动和个人活动

3.中午12点进入松雅湖生态农庄餐厅就餐(九菜一汤经协商如果分量不够可免费加菜)就餐时间控制在1个小时之内

4.下午1点到3点为集体活动时间

5.下午三点开始在农家乐内进行烧烤

6.定为下午5点结束活动。

活动内容：

卡拉OK唱歌、钓鱼、踩气球、摘辣椒、采葡萄、二人三足、拔河、羽毛球、乒乓球、户外烧烤(活动项目及场地由农家乐提供场地以及部分设施道具，个别项目道具需有班费支出购买，在活动中会设置几个冠军奖奖品由班费支出。)

活动安排：

本次活动采用分组方式，设立五名安保人员保证活动的安全工作。本班共分4组，每组设

立组长。

活动要求：

注意安全，同学尽量集体行动，不可单独行动，安保人员需保证同学往返安全。本次活动同学遵守班长安排。

活动人员安排：

第一组组长：第二组组长：

第三组组长：第四组组长：

第一组成员：

第二组成员：

第三组成员：

第三组成员：

附表：

活动经费：参与人数39人，共计费用2655元。

经费说明：进入农家乐每人50元，另10元作为每组活动资金。(每组十人，共计100元，由组长安排使用，烧烤食材费包括在10元内)

烧烤材料费用：15元(孜然3元、辣椒粉2元、胡椒2元、竹签8元)

活动奖品费用：200元

饮料费用：每组25元共计100元

注：如活动过后有余出班费统一由生活委员上交。

活动于20__年11月16号早上8点30分准时开始，当日下午5点整结束。 安保人员名单：阎烈风 管朋 陈鹏 蒋毅 罗露

安保人员职责：由罗露安排负责全体人员往返安全，负责清点人数以及保证活动过程的顺利进行。

8.你的创业团队怎么打动投资人？ 篇八

这样的团队组合确实更容易拿到投资吗?VC眼中的最佳团队组合到底是什么?团队该如何进步?创新工场投资经理孙志超就这几个问题给出了他的观点。

初期豪华的团队不一定是最佳组合

因为现在热钱多，但是专业的投资者并没有增多。不专业的投资者会做什么?就是看资历。如上的组合，可以让人联想到百度的大数据、腾讯的张小龙、阿里的双11，这是非常有说服力的。就像是当前的股民，一听说某位专家推荐某只股好，就马上想到是黑马，马上想到涨停板，马上想到满仓，马上想到赚得钵满盆满。人性就是如此。

但是，如此“高”配置的团队组合，真正成功的反而很少。因为现在很多创业者比投资人还懂风投的路数，他知道投资人看团队，于是就搭一个“最佳团队”给你看。

在几年之前，一款未上线的应用获得了4100万美金的投资，风头一时无二。这款应用就是Color。它的团队背景优秀到连最顶尖的VC都要排队!CEO Bill Nguyen 是Lala的创办人，以8000万美元被Apple收购;联合创始人Peter Pham曾任Bill ShrinkCEO;产品总监DJ Patil则是 Linkedin的首席科学家。如此的团队组合简直就是全明星赛等级的，然而正是由于过度自信，种下了未来失败的祸因。

正所谓期望越大，失望越大。3月，Color推出第一个版本，UI做得乱七八糟，很多用户抱怨不知道该如何使用，甚至直到同年6月份还一直维持着两颗星的评价。Bill Nguyen犯了一个很严重的错误，他让 Color 在没有推出产品之前就登上了各大媒体的头版，这种超豪华式的登场让 Color 背负了太多期待和压力，一旦犯错将很难回头。

Bill Nguyen 的两次成功创业的经验都来自Web1.0时代。在那时，A轮投资的金额相对重要，创业家需要在创业初期尽可能拿到最多的资源才能够成功。但是，移动时代的规则变了。与Color同时期的Instagram在3月获得了50万美元的种子资金，当时创办人Kevin Systrom甚至尚未离开上一份工作。Instagram正式上线2个月内注册人数超过100万人，之后在A轮募得了700万美元，一直到被收购公司也不过才13个员工。

反观Color的团队，他们以35万美金高调地买下 color.com 的域名，在硅谷中心Palo Alto租下超大的办公室，初期员工就达到38位。这一切都只是为了一个从未验证过商业价值的概念，实在是太疯狂了!

此外，Color上线不到3个月，Peter Pham和DJ Patil就离开了公司，没人知道他们离开的具体原因。但可以肯定的是，Bill Nguyen与董事会出现了很严重的摩擦。更糟糕的是，Bill Nguyen在个人情绪的管理上似乎有些问题。员工 Adam Witherspoon 对 Bill Nguyen 提起了诉讼，指控他经常恐吓、骚扰和惩罚员工，甚至故意将他赶出公司，并给他最少的离职补偿。

由于过去的成功经验而过度自满，不尊重用户体验，没有专注于核心的创新层面，明星团队带来的依然是失败。吸取了此类教训的VC们也不会再轻易用过去的成功来豪赌。

其实，无论是好的公司还是好的投资者，都应该具备对于行业的洞察能力。他们能够洞察行业未来的变化和发展趋势。只有这样，一旦起跑才能跑得够快，才能达到“唯快不破”。

CEO的灵魂价值

我认为：没有什么“团队”值得投资，所以在VC眼中，团队并非十分重要。

有一节YC创业课提到：很少有创业公司是因为竞争对手而死掉的，联合创始人的散伙是导致创业公司死亡的主要原因。与其有一个不好的合伙人，还不如不要合伙人。

Andreessen Horowitz一直强调创始CEO的重要性。晨兴的刘芹也说过：我不太相信你能驾驭一个比你强很多的人。所以创业团队最大的瓶颈在于CEO，在于CEO学习够不够快，成长够不够快，因为这决定了整个团队的素质。如果一个人在团队里不成功，问题一定不在这个人，而是在于CEO。

所以，作为VC而言，更重要的是判断CEO这个个体。想象一下，如果今天我要加入这个公司，我是否愿意把Ta当做自己的老板。如果答案是肯定的，我才能相信他可以找到优秀的团队。

CEO就像一位“船长”，在设定好目标后确保船持续朝着目标航行。当只是有一两个人的小船时，CEO 的工作包括找到好的目标，然后奋力地划。接下来如果顺利的话，水手的数量会慢慢地增加。当船上有 10 个人时，CEO就要开始花更多的力气去找好的船员，并把他们放在对的位置上。当船上有30个人时，CEO就必须开始建立轮班、品质控管、标准化作业流程等工作。等到人更多的时候，CEO基本上只需要关心几个大副的情况，保证他们的状态良好，并且依然持续朝着所设定的目标航行即可。所以，随着船员的数量变多，船长会扮演着不同的角色，所需的能力也会不同。因此，一位出色的CEO的学习能力和适应能力应该是非常强的。

在当前环境下，CEO的作用越来越重要。有很多公司的CEO心胸开阔，激励制度也设计的非常好。但是，却留不住人，这是因为发展跟不上。画大饼也好，谈利益也罢，总之发展才是硬道理。现在是一个新创业者歧视旧创业者的时期。一个创业公司，稍微发展缓慢，合伙人立马跑出去单干，说不定融资还更多一些。所以，一定要保证公司发展有正常的节奏：做用户的，过一段时间融一次资;做收入的，过一段时间上一个台阶;做产品的，过一段时间做一个新产品。总之，要留住人，对CEO而言是越来越难。

有人可能还会提出一个疑问——在一个公司的初创时期，也许能够判断一个CEO有学习能力且心胸开阔，但是如何判断他能否让团队持续进步，而不是随着时间的推移变得糟糕?

9.管理者怎么影响团队 篇九

随着经济全球化浪潮的不断推进,日趋激烈的市场竞争要求企业建立更加高效灵活的内部合作与协调机制,于是,团队作为一种比金字塔式组织结构更加灵活的新的组织形式应运而生。随着团队的日益普及,如何提高团队创造力成为广大团队负责人、企业管理者和有关领域的专家学者共同关注的重要理论和实践课题。

国内外学者在团队氛围与团队创造力的关系研究方面已经取得过一些研究成果。Ekvall,G.&Tangeberg Andersson,Y.(1986)认为,组织氛围中有四类因素对创造力表现产生影响,它们是:相互信任与自信;挑战性与创新表现上的自由;观念、知识、经验以及观点交流渠道的多元化。但纵观已有研究文献我们发现,前人往往较多地关注于团队氛围对团队层面创造力的影响,鲜有学者对团队氛围、个体创造力与团队创造力三者的联动关系进行实证研究。有鉴于此,本文拟通过理论分析与实证研究揭示上述三个变量间的关系,以弥补有关理论空白,并为团队管理者提供有价值的参考意见。

1 理论基础与研究假设

1.1 团队氛围与个体创造力

已有研究认为,当一个具有创造性的人周围有许多其他的具有创造性的人时,他最能获得成功,因为他会与其他人甚至是竞争对手相得益彰。创新者和评价者之间“热情的宽容的关系”有助于增长独创性,相关研究对大学生进行了测验后发现,社会和团体中宽容、友好、安全、合作的风气有利于个体创造性的发挥。

众多既有研究均表明,团队创新氛围在团队追求目标的过程中扮演着极其重要的角色,West[3](1990)在前人研究的基础上,提出了团队创新氛围的四因素结构模型:愿景目标(Vision)、参与的安全感(Participative Safety)、任务导向(Task Orientation)、创新支持(Support for Innovation)。本文采用与West四因素结构模型相同的操作性定义作为研究的基础。

综上所述,本文假设:

H1a:创新支持对个体创造力有正向影响。

H1b:参与安全感对个体创造力有正向影响。

H1c:愿景对个体创造力有正向影响。

H1d:任务导向对个体创造力有正向影响。

1.2 团队氛围与团队创造力

有许多研究指出,团队气氛在团队成员完成目标过程中扮演着非常重要的角色,因为一个良好的团队气氛可以使团队成员非常有效地发挥其创新知识和技能。Milliman J&Taylor S(2002)认为,来自不同文化背景的团队成员,常常因为跨文化关系,造成工作上的误解或误会,通过良好的沟通管道,建立互信和公平感等团队氛围,对改善团队创新绩效具有重要影响。

综上所述,本文假设:

H2a:创新支持对团队创造力有正向影响。

H2b:参与安全感对团队创造力有正向影响。

H2c:愿景对团队创造力有正向影响。

H2d:任务导向对团队创造力有正向影响。

1.3 个体创造力与团队创造力

周耀烈和杨腾蛟(2007)通过总结前人对于创造力研究成果和团队创造力的培育模式,首次提出了“个体创造力向团队创造力转化的透镜模型”,并以此为基础分析了个体创造力和团队创造力的联贯机理。

Drazin,Glynn&Kazanjian(1999)认为团队创造力虽脱离不了个体创造力,但团队创造力并不等同于个体创造力的汇总,有属于团队层面独特属性或作用机制。

我国学者傅世侠,罗玲玲等(2005)在研究科技团体创造力评估模型时发现,团队成员共同的认知目标会促进团队内信息交流和信息获取的便利性,在团队内形成良好的创新氛围,对团队创造力产生积极影响,而团队成员个体的创造力正是团队创造力的源泉。

综上所述,本文假设:

H3a:个体创造力对团队创造力有正向影响。

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究采用问卷调查和统计分析的方法来检验上述理论假设。数据主要通过以下2个途径获得:选取我国江苏省南京地区的样本企业,通过电话与该企业的管理者联络,确认可以接受调查后,即亲自上门进行现场调查;将问卷放入问卷星专业调查问卷网(http://www.sojump.com/jq/397828.aspx)中,调查者通过电话、Email以及MSN即时聊天工具等途径与符合条件的(地域限于南京地区、企业成立时间>2年)调查对象取得联系,请其上网填写问卷。调查时间为2010年9月11日至2010年10月7日。本研究共发放问卷361份,收回136份,回收率为37.7%,其中无效问卷11份,有效问卷125份。

2.2 样本信、效度

本研究所用量表皆来自于已有成熟量表,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,并认为这些量表具有可靠的信度和效度。研究者运用AMOS17.0结构方程分析软件对已有量表进行验证性因子分析,检验测量模型与样本数据的契合性,根据测量模型估算结果,结合已有文献的分层次研究和系统理论演绎,对量表进行逐步修正优化,确保了测量模型较好的内外质量及样本较好的信度与效度。

2.3 变量衡量

衡量团队氛围的量表来自上海交通大学硕士邢春晖的研究,包含创新支持、参与安全感、愿景、任务导向四个维度。其中:创新支持采用4个题项,Cronbach'sα值为0.874,因素分析的解释量为0.636;参与安全感采用4个题项,在二阶验证性因子分析中,结果显示题项B24路径系数为0.489,解释力度不足,故将其删除,调整后参与安全感测量量表Cronbach'sα值为0.503,因素分析的解释量为0.750;愿景采用4个题项,Cronbach'sα值为0.510,因素分析的解释量为0.782;任务导向采用2个题项,Cronbach'sα值为0.710,因素分析的解释量为0.830;团队氛围的二阶验证分析结果是:Cronbach'sα值为0.7056,因素分析的解释量为0.904,GFI=0.918,CFI=0.974,TLI=0.966,RMSEA=0.051,卡方值=73.170(P=0.102>0.050),团队氛围量表的信度和效度检验结果都比较好。

衡量个体创造力的量表来自浙江大学硕士孟磊的研究,原量表由6个题项组成,在一阶验证性因子分析过程中,估算结果显示C14路径系数为0.46,C18路径系数为0.44,解释力度不足,故将C14、C18两个题项删除。优化后的个体创造力量表Cronbach'sα值为0.868,因素分析的解释量为0.528,个体创造力的一阶验证性因子分析结果为:GFI=0.986,CFI=0.993,TLI=0.982,RMSEA=0.059,卡方值=11.858(P=0.065>0.050),个体创造力量表的信度和效度检验结果都比较好。

衡量团队创造力的量表来自浙江大学博士杨志蓉的研究,作为可测变量直接由10个题项测量,Cronbach'sα值为0.946,因素分析的解释量为0.638,团队创造力的一阶验证性因子分析结果为:GFI=0.951,CFI=0.980,TLI=0.967,RMSEA=0.079,卡方值=74.817(P=0.071>0.050),团队创造力量表的信度和效度检验结果都比较好。

各量表均能通过CFA检验,显示测量模型与样本数据较好的契合度,样本数据可以很好的反应测量指标。

3实证分析及结果

本研究运用结构方程模型(SEM)分析变量间整体的相互影响关系。主要采用MS Excel2003、SPSS17.0数据处理软件及AMOS17.0结构方程模型软件进行数据处理及模型运算。

整体理论模型图检验结果汇总如表1所示。

4结论与展望

本文在前人研究的基础上,以南京企业为研究对象,进一步分析了企业团队氛围各维度对团队创造力的影响,并揭示了个体创造力在团队氛围与团队创造力关系间所起的重要中介作用。针对南京企业,本研究得出以下结论:

4.1

“参与安全感”及“任务导向”对个体创造力的影响不显著,而“愿景”及“创新支持”对个体创造力有显著的正向影响。企业在管理实践过程中,可以着重加强这两方面的建设,在“创新支持”方面,应该加强企业文化中创新元素含量,同时对创新行为鼓励制度进行完善;在“愿景”方面,应加强上下级信任,使清晰传递及持久贯彻成为企业愿景的支撑,将企业精神转化为员工意志,增加企业实现目标的软实力。

4.2

“创新支持”对“团队创造力”有显著的正向影响,同时通过个体创造力对团队创造力产生间接的影响。纵观研究结果,创新支持成为团队氛围对团队创造力影响因素中最重要的因素,因此,团队要在制度以及行动上都给予成员创新支持,提供足够的资源,确保工作灵活性,同时要鼓励成员之间的沟通,创造和谐宽松的工作气氛。

摘要：本文基于前人相关研究成果,提出了团队氛围、个体创造力与团队创造力之间关系的理论假设,继而运用结构方程建模的方法对这些假设进行了检验。研究结果表明,团队氛围对个体创造力有显著影响,对团队创造力有间接影响,个体创造力与团队创造力正相关。

关键词：团队氛围,个体创造力,团队创造力

参考文献

[1]罗玲玲,唐淑凤.科技团体创造力的经典研究[J].科学技术与辩证法,2004,12:33-40.

[2]周耀烈,杨腾蛟.个体创造力向团队创造力转化的机理研究[J].科学学研究,2007(12):409-413.

[3]傅世侠,罗玲玲,孙雍君.科技团体创造力评估模型研究[J].自然辩证法研究,2005,21(2):79-82.

[4]邢春晖.目标导向、团队创新气氛对个人创新行为影响的研究[D].上海交通大学,2009.

[5]孟磊.领导行为模式对员工创造力的影响研究[D].浙江大学,2008.

10.管理者怎么影响团队 篇十

书籍名称：《给你一个团队，你能怎么管》

出版社：江苏文艺出版社

作者：赵伟

一、内容概述：《给你一个团队，你能怎么管》作者用他参与海外上市公司与国内民营企业管理的亲身经历，分享团队的建设与管理经验。他通过简洁有趣的描述，翔实动人的案例，为我们揭示管理的真相，告诉你应该如何建设和管理一个团队，内容富有系统性与针对性，简单易懂，容易上手，尖锐深刻。团队管理，这是一个简单直接但又让许多人充满困惑的命题。说它简单，是因为团队无非只有三个条件：自主性，思考性和协作性。只要使你手底下的这帮人充分具备了这三大要素，一个合格的团队就建立了，它随着你的指挥棒冲锋陷阵，无所不至。但让很多管理者困惑的是，在实际的执行中，人们会遇到诸多现实而无奈的困境，会发现情况并非如此，原来还有这么多潜在的未知的问题。人性的种种缺陷，往往让团队的组建和管理面临无穷大的风险，不管你脚下是一家无足轻重的小公司，还是世界500强企业，他们的中高层领导者及员工本身都有这种苦恼。即，你明明身在团队，却感受不到一支成熟强大的团队的支撑，经常孤军奋战，陷入苦斗，多倍付出，却只能得到可怜微少之回报。

《给你一个团队，你能怎么管》的主要目的，就是解决这种普遍存在于各种组织中的“团队之惑”。书中的内容简洁易懂，有着非常清楚的定位，适合中国的中高层管理者学习参考，同时又具有很强的总结性，告诉你如何管理一个团队，如何突破自我，对于初创业者和有志于从事管理行业的人，提供了丰富的经验。

二、阅读体会：

在此文章中，作者重点描述了团队管理者所要坚持的4大原则，保证执行到位的10个步骤；激励团队的6大关键；实现关键性成长的3个方法；放权的3大原则10个障碍；管理中容易走错的11条弯路；团队成员的12个需要；伟大领导者的10个特征等。尤其作者通过文化和信念需要量身定制、内部的沟通方式、统一的团队精神及完整的执行体系四个方面阐述团队凝聚力与执行力的重要性。目前，国内很多企业都提出要以人为本、做学习型企业，学海尔、学丰田，可恰恰忽略了作者提出的企业的文化和信念需要“量身定制”，回想联合卡车建立之初，公司经深入研究和探讨确立公司的企业经营文化理念和战略，要在全球重卡产业领域，成为能够按照客户要求提供世界一流重卡产品和相关服务的主流供应商，但后期营运过程中，由于公司人员特别是中高层管理人员来自各个不同的企业，公司的文化理念没有完全深入每一个管理人员的脑中，部分人员在日常工作

11.管理者怎么影响团队 篇十一

本书共十章本书的目的是就是解决普遍纯在于各个组织的团队之惑，内容简单易懂，有着非常强的定位，个人感觉非常适合我，比如我在同事间的口碑非常好，但是业绩一般，人员流失严重，培养出了一些去其他公司带团队对的人员，为他人作嫁衣裳，诸如此来的问题还有很多，在本书中，拨云见日，一层层的剥开管理这层神秘的外衣，一点点的显露他的本质。

第一章凝聚力与执行力本章我最大的收获是，内部沟通的方式。哪怕在忠诚的员工都有向你隐瞒的一些总要的东西，如果不能及时发现，解决这些问题，很可能被隔离在内幕之外，时间久了就会沟通不畅，内部沟通有四大原则：第一原则团队思维；第二原则团队语言；第三原则团队文化；第四原则团队协调。在这我着重说说团队文化的重要性。

团队文化的重要性：团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。

加强团队文化的建设对企业的发展有着一定程度上的积极意义。团队已经成为众多企业实践企业文化管理过程中强有力的核心价值观！团队建设也已经成为企业文化深植过程中一个至关重要的课题。加强团队文化的建设具有一定的重要性和必要性。根据经营部实际情况和发展目标及工作计划，经营部以全面建设“学习型。互动型”团队出发点，不断提高组织员工之间的协作精神，开阔事业，调整思维方式和工作模式，及时发现问题，解决问题以营造和谐.蓬勃发展的团队！

第二章找到制度的基础本章我的收获是：你是管理者还是领导者，在去年上东财大的EDP培训课程中有一节课是《管理科学与艺术》，在那次学习中初步学习了管理者和领导人的区别，但是随着时间的推移有些淡忘，这这本书里又回顾了一次，再此，再有一次写下来。

管理者一定是一个领导者，但领导者并不一定是管理者！如组织内部小集体的私下有一个个领导者，但他们并不一定是这个集体的管理者。

管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。领导者要想有效地行使领导职能，仅靠制度化的、法定的权力是远远不够的，必须拥有令人信服和遵从的高度权威，才能对下属产生巨大的号召力、磁石般的吸引力和潜移默化的影响力。有6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。管理者与领导人最大的区别在于前者告诉别人如何去做，后者则引导别人如何想办法去做。

第三章道德的价值，本章我的收获是致命的领导错误的几点问题：

一、拒绝承担个人责任的错误；

二、没有培育胜任的人才；三只想控制工作的成果；

四、喜欢附和错误的一方；

五、管理僵局—对每个人采取同样的管理方式；

六、忘了利润对团队的总要性；

七、只专注于业务问题，忽视管理工作；

八、只是员工的工作伙伴没有定力工作和行为的明确标准；

九、没有对属下进行训练；

十、一味的宽恕那些不能胜任的员工；

十一、只知道称赞那些业绩好的员工；

十二、试图去操纵员工，这是最不可原谅的错误！

第四章制衡与分享，本章我的收获是‘庸人’制约，‘能人’重用”的法则。

一、团队成员之间的对抗与互助，在共同解决问题的过程中达成统一目标。即设置各种PK，如教研类比赛、活动类比赛等，形成竞争氛围。引导互相关心关注的行为方式，以自己为引，主动关心同事在工作中和生活中的困难，及时帮助其解决困难。

二、拿出充沛的时间与下属沟通。了解下属的梦想，并让其知道在这里有机会实现他的梦想。

第五章无为，坐在火山口。我的收获是团队不需要碌碌无为的领导人！

一、无为的重要

性：领导者不能做超级英雄；

12.高管团队特征对企业绩效的影响 篇十二

人力资源是发展企业核心竞争力,优质的高管团队更是保证企业正确决策的关键。高管团队作为企业发展的领头羊,其质量对企业绩效的提高起到了至关重要的作用。从管理学意义的角度来说,他不仅需要基本的技术技能和人际技能,更需要较为雄厚的概念技能。对高管团队特征对企业绩效的影响这一方面的研究起步比较晚,早期主要代表有Hambrick和Manson(1984)的高层梯队理论和Wiersema、Bird(1993)的跨文化情景模型。其他代表性研究有Smith(2006)和李卫民(2014)均从高管的性别差异进行研究认为女性高管拥有优于男性高管的特性,在企业治理方面显示出较强的决策和创新能力。王雪莉等(2013)在社会类化理论和信息决策理论的基础上对2004年-2010年间的信息技术行业公司研究发现职能背景的异质性降低了企业绩效。面对日趋激烈的竞争环境,高管团队特征对企业绩效产生哪些影响,如何利用高管团队的特征发展企业是值得深思。

二、高管团队特征对企业绩效的影响机理

根据Hambrick、Mason(1984)年提出的高层梯队理论开始了解高管特征对企业绩效的影响,核心的人力资本有助于建立企业的核心竞争力和改善企业治理绩效,提高企业资源利用率。本文主要从高管团队性别、年龄、教育水平、任期四个方面进行分析。

1. 高管团队性别对企业绩效的影响

首先,性别差异导致女性比男性具有更缜密的心思和思维能力,且心智更加成熟和沉稳,使得女性在作出重大决策时的准确性和现实性优于男性并能沉着的提出更多的合理方案,增加企业的创造力。性别差异的存在难免导致团队意见不同和决策冲突导致企业的低效率,但是这种冲突更多的表现为“建设性冲突”,为企业的正确决策提供了依据。因此,总体来说女性高管在高管团队和改善企业绩效中起到了中流砥柱的作用。

2. 高管团队年龄对企业绩效的影响

无论是在生活阅历方面,还是人际关系方面,年轻高管所拥有的都远不及年长之人。但年轻高管有着其自身独有的优势,其不闪安于现状,乐于接受新鲜事物、迎接挑战,且储备了相当的概念技能并拥有较强的学习能力,这就使得年轻高管能够以应变的思维和创新的理念面对变革,为企业不断注入新鲜血液。所以,年轻高管的加入不仅使企业员工年轻化,更使得企业文化和理念年轻化。

3. 高管团队教育水平对企业绩效的影响

受教育水平的高低是反映一个人认知能力的基本标志,我们认为,教育能够改变一个人的认知、应变和决策能力。接受过高等教育的高管,在处理信息和面对突发状况时更能理性分析事件原因,采取及时有效的应急措施,利于企业的创新发展。因此,高管团队人员的受教育水平与其决策能力和公司治理绩效呈正相关关系。

4. 高管团队任期对企业绩效的影响

高管人员的任期时间越长越能适应企业文化,经验性越强,对企业的现状和发展能力越了解,且其组织权威性和领导力越强,配合的默契程度越高,进行决策时较易达成一致,有利于企业稳定发展。相较于任期短的员工思想更成熟,企业责任心更强,更愿意勤勤恳恳的为提高企业绩效服务。这也是为什么企业在进行高管人员的招聘时大多愿意采取内部提升的形式而非外部招聘,无论是企业对员工的了解和员工对企业的熟悉,都要优于外部招聘人员,利于工作的开展。

三、高管团队存在的问题及原因分析

1. 女性高管比例过低

固有的男强女弱思想认为,女性过于保守和优柔寡断,不利于企业的变革和创新发展,虽然提倡男女平等和并规定禁止性别歧视,但是在一些比较重要的岗位,我们仍然可以看到不平等的影子,这就使得企业高管团队的性别比例严重失衡,过多的男性高管和过少的女性高管会使得企业进行决策时不能全面考虑问题的本质,影响企业绩效。

2. 高管团队整体年龄水平偏高

一般地,认为年长的管理者拥有沉稳的气质,丰富的经验和德高望重的品质。因此,往往在选聘高管时倾向于聘用经验丰富的老员工。但是这也容易导致企业过于保守,思想陈旧,畏于创新,此外,一旦出现问题,在进行人员撤换时极易造成“牵一发而动全身”的效果,极不利于企业的稳定发展。

3. 高管人员任期较短

数据显示高管变更频率较高,主要是高管团队激励不足和监督约束力不够导致的。国内高管持股比例较国外明显偏低以致无法有效激励管理者,一些高管因不满于现状而另谋高就。内部人控制的现象造成了“裙带关系”和“近亲繁殖”,使高管团队背后形成了代表各方利益的非正式组织,影响企业绩效的最大化。虽然已然建立了独立董事制度,但这种内部牵制的关系仍使得部分高管人员在其职无法谋其政,这是导致其离职的又一诱因。

四、结论及政策建议

综合上述分析发现:第一,女性高管在高管团队中占一定比例是有必要的,它可以平衡团队团结性和准确性,有利于改善企业绩效,因此企业应摒弃性别歧视,合理引入优质女高管。第二,重用年长的高管固然重要,但仍应考虑年轻高管的录用,保证及时为企业注入新鲜的血液,保证企业拥有持续不断的活力。第三,保证高管人员整体受教育水平,研究发现整体受教育水平和企业的整体素质成正比,有利于企业正确决策和绩效提升。第四,建立健全有效股权激励,如建立透明的薪酬体系制度,健全绩效考核制度,强调对高管长期股权激励的重视等。此外,完善高管团队的相互监督和约束机制,尤其是独立董事的选聘,防止内部人任意操纵的现象发生,有效发挥独立董事的监管作用,有效改善高管团队和企业绩效。

参考文献

[1]Hambrick D C,Mason P A.Upper echelons:”O rganization as a reflection of its managers”[J].Academy of Management R eview,1984(2):1193-2061.

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[3]Buyl T,Boone C.Top Management Team Functional Diversity and Firm Performance:The Moderating R ole of CEO Characteristics[J].Journal of Management Studies,2011(1):151-177.

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[5]任颋,王峥.女性参与高管团队对企业绩效的影响:基于中国民营企业的实证研究[J].南开管理评论,2010(5):81-91.

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[7]黄旭,徐朝霞,李卫民.中国上市公司高管背景特征对企业并购行为的影响研究[J].宏观经济研究,2013(10):67-73.

[8]王雪莉,马琳,王艳丽.高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例[J].南开管理评论,2013(4):80-93.

13.团队氛围对员工工作的影响 篇十三

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围，在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。

那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢?

工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。

在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明，

在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。

首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。

再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同，只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重;每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。

14.团队凝聚力活动方案怎么写 篇十四

“这个冬天不寒冷” ——爱心温暖小动物

二. 活动背景

10月24日，是传统二十四节气中的霜降 ，而霜降的到来则预示着冬季的到来。10月22日，在霜降节气即将到来之际，协会走进社区，结合暑期在动物医院的实践经验及课本知识就冬季如何科学关爱身边的小动物向居民们进行讲解。除此之外，校园流浪猫比较多，在冬天面临生存的危险，为激发同学们的爱心，决定在学校建立 “流浪猫喂养点”，帮助流浪动物们度过冬天。

三.活动可行性分析

宠物爱好者协会自成立以来一直秉承着“立足专业，服务社会的”理念，多次走进社区进行爱宠宣传并收到了很好的成效，对冬天进行针对性比较强的宣传，更为实用。同时应广大师生的要求，建立流浪猫喂养点，帮助流浪猫度过冬天。

四. 活动流程

1. 10月22日A社区、B社区、C社区摆出桌椅，义务向社区养宠居民解答冬季养宠的注意事项。

2. 对养宠居民进行养宠情况调查，并派发养宠知识传单。

3. 制作宣传板，告示居民们冬季即将来临，气温将随之下降，小区很多家养的与流浪的猫狗经常会蜷缩在汽车温暖的发动机下，每一位开车的朋友，在开动车之前请稍微按一下喇叭，确保车下没有熟睡的小动物。

4. 在学校建立流浪动物喂养点。每天安排人去喂养。并以手机拍下照片为证监督大家的工作。

五. 注意事项

1. 由于活动参加者较多，在活动的过程中需注意安全，要遵守交通规则保证安全。

2. 活动物品需提前准备，与社区要提前联系。

3. 需要宣传到位，让更多的爱心人士能加入到我们的行动中来。

六. 风险评估

1.居民参与度不够

解决方法：发动干事的主动性，积极地上去与养宠居民沟通

2.遇上下雨天

解决方法：关注天气活动延后

3.活动中有意外事故

解决方法：事先想到意外事故可能的形式，做好应急预案。

4. 流浪动物喂养点一开始没有动物

解决方法：用食物将一些流浪动物吸引至喂养点进行喂养。

七. 物资预算

1. 传单300份————————————————————30元

2. 猫粮————————————————————30元

3. 流浪猫收养点指示牌————————————————50元

4. 喂养碗————————————————————20元总计：130元

八.人员安排

见附页。

15.团队有效性的内涵及影响因素分析 篇十五

2 0世纪9 0年代以来, 随着信息技术的发展和知识经济的到来, “知识工作者已经很快地成为在每个发达国家中最大的族群。”“越来越多的‘员工’需要被当作‘伙伴’来管理。”在这种背景下, 团队已经成为知识工作者的一种最有效的、最普遍的组织形式, 越来越多的组织和企业开始依靠团队来完成任务, 团队发挥着越来越重要的作用。

二、团队有效性的内涵及影响因素分析

1. 团队有效性的内涵及特点

团队有效性是指与团队情境相关的多方面因素综合体的有得于团队发挥最佳功能的一种存在态势。

从团队有效性的界定来看, 首先, 考察团队的有效性要看团队的最佳功能。团队的最佳功能最基本的应当就是合理、有效、完美的实现团队目标, 提升顾客满意度, 保有顾客回头率;其次各个成员在目标实现的时候, 团队成员自身的绩效和以绩效为基础的薪酬的取得;再者, 是在完成目标的过程中, 成员自我学习的提高, 工作满意度的上升, 以及在工作环境下人脉关系的拓展等;最后是在整个过程中, 团队成员之间所达成的心理默契, 也就是共同培养了解决问题的认知方式。其特点如下:

(1) 有效团队拥有独立的个体。 (2) 有效团队使团队成员具有更高的工作效率。 (3) 团队对个体具有其特有的吸引力。 (4) 有效团队并不是只拥有一个领导, 而是在很广的范围内轮换。 (5) 团队成员彼此照顾和培养。 (6) 拥有支持领导并为领导欢呼的团队成员。 (7) 团队成员之间拥有高度的信任。 (8) 团队成员的才能是互补的。

2. 团队有效性影响因素指标体系的构建与分析

根据团队有效性的内涵及特点, 团队有效性的影响因素可划到团队目标、团队绩效、团队满意度和团队心理契约这四个方面。团队目标包括树立团队目标、分解团队目标、实现团队目标和共享团队目标;团队绩效包括团队成员绩效、团队领导人绩效和团队整体绩效;团队满意度包括团队成员满意度和顾客满意度;团队心理契约更多的体现在团队智慧上。具体分析如下:

(1) 团队目标:一般来说, 团队目标对团队有效性的贡献是最大的, 也是最基础的。如果一个团队没有实现团队目标, 那么团队的有效性就是0。如果团队目标实现了, 并不代表团队的有效性就非常充分, 它仅仅代表了团队有效性的一个侧面。

团队目标的实现可谓是具体目标的集合汇总, 只有一个个和总目标有着密切关联的具体目标的实现, 总目标才会实现。从目标的实现情况来看可分为:树立、分解、实现和分享团队目标。

(1) 树立团队目标:主要有领导者的判断、团队员工意愿、资源和条件。 (2) 分解团队目标:总目标和具体目标的平衡性、各具体目标的重要顺序排列。 (3) 实现团队目标:团队沟通、团队信任、团队授权、团队冲突和团队多样化。 (4) 分享团队目标:团队激励、员工的职业生涯规划、团队学习。

(2) 团队绩效:团队绩效对团队有效性的影响次之。团队目标实际上是由团队绩效来保障的, 如果没有了团队绩效, 那么团队目标的实现就是空中楼阁、纸上谈兵。团队绩效是团队有效性的充分条件。

对团队绩效的考核有3个方面:团队成员个体的考核、团队领导者的考核以及团队整体绩效的考核。对团队成员个体的考核重要涉及到团队具体任务的完成情况、自身的工作效率、对团队的贡献、专业发展、任务难度以及承担的责任等。对团队领导者的考核, 可以从项目完成情况、工作能力、团队的有效领导、项目难度、承担的责任方面来进行。对团队整体绩效的考核可以从客户指标、财务指标、学习与成长以及内部运作过程指标等进行评价。

(3) 团队满意度:团队满意度对团队有效性的贡献也是举足轻重的。对团队有效性的影响是长远的, 而非暂时的。如果一次项目完成, 而没有适时的满足团队成员满意度的话, 那么成员就有离开团队的可能性;如果没有达到顾客的满意度, 那么就不会有再一次的合作, 就没有团队的持续有效性。

(4) 团队心理默契:团队心理默契对团队有效性的影响也是不容忽视的。团队心理默契减少了团队成员之间的摩擦, 有利于团队工作效率的提高, 也使团队工作更有效。团队心理默契更多的体现在员工之间沟通上的默契和团队智慧的高度表现上, 在解决问题的方式方法上的认知趋于一致, 但是也要注意一点, 要避免“群体思维”的出现。

三、结束语

由以上的分析可知, 团队有效性的内涵非常丰富, 是衡量团队成功与否的全面的价值因素。而影响团队有效性因素又很多, 具体体现在团队目标、团队绩效、团队满意度和团队心理契约这四个层面上:团队目标的实现要靠团队绩效的保障;团队绩效则是由团队心理契约来促进和推动;团队满意度则是达成团队心理契约的前提条件。团队目标是团队前进的目标和方向;团队绩效是团队运作过程中的实际表现, 是现实存在的;团队满意度是团队整体价值观的体现;团队心理契约是团队成员在工作互动中所形成的一种工作承诺, 是对问题的解决达成的一种共识。

摘要：从团队有效性的内涵入手, 分析了团队有效性的特点, 以此构建了团队有效性的指标体系, 并对团队有效性的影响因素进行了分析。

关键词：团队有效性,团队,影响因素

参考文献