单位人事代理申请书

单位人事代理申请书（精选11篇）

1.单位人事代理申请书 篇一

代理机构：(以下简称甲方)委托单位：(以下简称乙方)

根据中共重庆市委组织部、重庆市人事局关于印发《重庆市社会人才人事档案管理办法的通知(渝人发[2002]46号文件)重庆市人事局《关于印发〈重庆市人事代理暂行办法〉的通知》(渝人发[1998]94号文件)，甲、乙双方经协商一致，订立人事代理协议如下：

一、甲方接受乙方委托，为乙方进行人事代理(被代理人员名册)．

二、甲方为乙方提供政府人事部门授权的以下 人事代理服务项目：

1、人事政策咨询。向乙方提供国家人事工作方面的法律、法规、政策的宣传和咨询服务；

2、人事档案管理。按照有关政策规定，管理乙方专业技术人员和管理人员的人事档案，保留原身份，计算工龄、调整档案工资、申报专业技术职称评审、技术等级考核、考核、接转党团组织关系、办理因公，因私出国(境)政审及出具以人事档案内容为依据的有关证明材料；

3、毕业生人事代理。为乙方代办理大、中专毕业生就业报批、档案接转、转正定级等手续，提供毕业生就业政策咨询；

4、为乙方代办理专业技术人员和管理人员、引进人才，工勤人员的接转手续；

5、组织办理社会保险归缴手续；

6、协调人事、人才流动争议．受人才流动争议仲裁机构的委托，受理人事、人才流动争议申请，进行调查、取证，根据有关规定进行调解或提交仲裁；

7、协助乙方进行岗位技能培训和继续教育培训；

8、帮助乙方的辞聘、解聘人员推荐就业；

9、代办理与人事管理有关的其他事项．

三、甲方义务：

1、以党和国家人事人才工作方针政策的有关规定为依据，认真做好乙方人事代理项目中规定的管理和服务工作；

2、指定专职人员负责与乙方联系人事代理工作；

3、尽可能为乙方提供人事管理相关的工作方便；

四、乙方义务：

1、按甲方要求，及时提供与委托代理内容相关的材料；

2、指定专职人员负责与甲方联系人事代理工作；

3、乙方人员如有工作单位变动或其它变化，应及时通报甲方；

五、人事代理的工作程序

1、乙方需向甲方提供乙方的法人资格证明与代理人员名册等相关材料．

2、甲方接到乙方的法人资格证明与代理人员名册等相关材料后，要及时审核有关证件和材料，并调查核实乙方的情况．

3，甲方在办理好乙方员工的有关调动和毕业生报到手续后，双方签订单位人事代理合同书．

4、甲方按合同履行职责，承办代理业务。

六、人事代理的有关费用

1、人事代理收费项目及标准按照重庆市物价、财政管理部门有关文件执行。无明确规定的服务项目，由甲、乙双方另行商定。

2、甲方向乙方收取人事代理费用元/人/年。

3、乙方未按期交纳人事代理费，甲方有权停止服务。

七、其他事项：

1、单位人事代理合同书有效期为 年 月1日至 年 月 日，合同期满，双方若无异议，则本合同书自动延续，并应由双方予以书面确认。

2、本合同签订之日起10日内，乙方应向甲方交纳本人事委托代理费，每人每人民币 元(共计人民币 元)。

3、人事委托代理费应当在每一的合同续延之日起10日内结清。

4、乙方未按期交纳人事代理费，甲方有权终止服务。

八、甲、乙双方就特定服务项目而签定的补充协议是本合同的有效附件。合同双方如有一方需解除合同，须提前三十天告知另一方。经双方协商后，方可解除人事代理关系，若有争议，当事人可申请人事争议仲裁。

九、本合同未尽事宜，按国家，市人事行政主管部门制定的人才人事有关法律，政策规定执行．

十、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，经双方负责人签字盖章后生效。

甲方：乙方：

(签章)(签章)

负责人：负责人：

签订日期： 签订日期：

详细地址：详细地址：

联系电话：联系电话：

邮政编码：邮政编码：

经办人：经办人：

委托人事代理单位人员名册(表)

序

号

姓名

毕业学校

和 专 业

现存档处

进单位时 间

备 注

2.单位人事代理申请书 篇二

人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 其价值不可忽视。然而, 在现实中, 出于各种原因所存在的人事档案纠纷层出不穷, 给用人单位的人力资源管理和劳动者的职业发展造成了重大的负面影响。具体来说, 以下四种典型的人事档案纠纷出现频率最高, 影响最大。

1. 扣档。

扣档是指主要由企业实施的, 针对辞职、离职等中断劳动协议的员工, 以其不缴纳违约金、培训费为由, 扣留员工档案, 以阻碍人才的自由流动的行为。目前, “扣档”是许多企业用以防止人才流失而实施的杀手锏, 其威力不可小觑, 且影响恶劣, 严重阻碍了人力资源的市场配置[1]33。我国法律明文规定, 企业员工在与用人单位解除劳动合同后, 其原所在单位应在一个月之内将其档案转交其新的工作单位, 没有找到新用人单位的, 档案转交其户口所在地的街道劳动组织人事部门。用人单位不仅无权扣留职工的人事档案, 还应积极履行为劳动者开具相关证明文件, 调动个人档案的照顾义务。若因企业的“扣档”行为, 给劳动者造成损失的, 用人单位还应承担赔偿责任。

2. 弃档、遗档和死档。

弃档是指劳动者抛弃自己档案的行为;还有部分劳动者, 为了找工作或到异地工作, 其档案也随着一直变动, 由于未及时办理档案管理变动手续, 等超过截止期限后造成许多档案不知下落;还有许多劳动者将档案和户口寄放在人才市场, 久而久之因未定时缴费而变成“死档”。“弃档”、“遗档”和“死档”现象在一些非户口所在地工作的大学毕业生群体中表现最为突出。

3. 重建档案。

原始性与唯一性是人事档案价值的体现, 然而, 在社会经济运行中的双重价值标准影响下, 不少人因利益驱动和管理漏洞进行“重新建档”等擅自建档的违法活动。“重新建档”绝大多数是“扣档”的衍生行为, 是地方和个别单位在个人档案不能随人才流动而流动的情况下, 为了吸引人才而宣称招聘人才可以不要人事档案, 并可通过当事人口述的方式为引进人才重建档案而规避档案给人才流动所造成的阻碍[2]79。乍看之下, “重建档案”似乎有利于人才的自由流动。然而, 认真分析之下便可发现, 用人单位打着“人才引进绿色通道”的旗号擅自重新建档不仅破坏了档案的原真性和唯一性, 且会造成“一人多档”以及“人档管理混乱”局面。

4. 假档。

假档是指当事人为了自身利益的需要而非法捏造、篡改信息而形成的偏离事实的人事档案。人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 档案所包含的信息的真实性和原始性是其质量的首要保障。而丧失了原真性的假档会给当事人造成巨大的负面影响, 同时严重影响招聘过程中企业对员工诚信度的评价, 为企业后续的人才管理埋下隐患[3]51。

5. 失档。

失档现象多数由于档案管理人员的疏漏, 在档案转递时不按照规定渠道和方式转档所造成的。在现实中, 失档给当事人所造成的影响是各种档案纠纷中最严重的, 档案一旦丢失便难以找回, 也就意味着当事人的所有个人信息将不复存在, 其必将给当事人的求职以及办理各种社会事务造成极大不便。

二、引发人事档案纠纷的管理制度问题和管理制度改革

针对上述存在的档案纠纷, 除了由于当事人对人事档案的重要性缺乏认识之外, 还与当前我国人事档案管理领域存在的问题紧密相关:首先, 档随人走, 档案转移手续复杂, 且管理费收取过高, 致使不少人选择“弃档”、“遗档”, 甚至造成“死档”。随着大量劳动者档案被纳入市场化管理模式, “人才管理———存放档案———当事人付费”成为当前我国人才市场管理人事档案的固定模式[4]63。我国现行的人事档案管理制度严格遵循法制化管理。根据我国《档案法》, 目前我国企事业档案管理工作严格贯彻“统一领导、分级管理”精神, 由国家按照人事隶属关系, 授权有关国家机关、国有企事业单位档案室、街道劳动部门以及有资格的人才流动服务机构进行管理。按照我国人事档案的管理政策, 隶属于政府人事行政部门的人才流动服务机构在管理人事档案的过程中要收取高昂的管理费, 标准大约在每人每月15—20元之间, 而调档则需要一次性交纳400—600元不等的费用, 这给正处于待业中的流动人员带来了不小的负担, 为此, 其中的多数流动人员选择“弃档”。其次, 当前我国档案管理实施封闭式管理, 透明度低, 重藏轻用, 当事人的知情权在档案管理领域没有得到充分维护, 导致“假档”等违法行为不断。当前, 我国档案管理严禁个人查阅档案信息, 因此, 许多有违事实的信息资料充斥其中, 得不到当事人的甄别而真假难辨, 大大削弱了档案的真实性和利用价值。严重者甚至给当事人的社会生活带来巨大的负面影响[5]77。再次, 档案管理人员素质参差不齐, 管理设备落后, 缺乏监管。当前我国档案管理人员专业素质参差不齐, 管理方式落后, 仍停留在手工整理的阶段, 大量档案在记录和整理过程中遗失的现象频发, 且由于缺乏监管, 管理人员的工作得不到有效激励, 消极怠工的情况十分普遍。针对目前传统管理体制上的“档随人走”、“重藏轻用”、封闭式管理, 缺乏必要的监管机制、档案保管条件落后, 仍以手工操作等问题必须进行革新, 笔者认为可从以下几个方面入手, 对企事业人事档案管理制度进行改革。

1. 加大档案信息化和数字化改革力度。

针对目前我国社会上广泛存在的“弃档”、“死档”现象, 我们的档案管理单位应继续加大档案的信息化和数字化力度, 摆脱资源耗费大、查阅效率慢的“卷宗”模式, 建立人事档案管理信息数据库, 将呈分散形态的不同单位、不同载体的人事档案资源以数字化的形态储存起来, 并借助网络, 实现有效流通, 帮助人事档案以资源的形态进入信息领域, 实现非保密形态的人事档案全社会有条件共享。如此便可提高信息的筛选与利用效率, 规避“扣档”、“重建档案”等乱象以及“失档”给当事人带来的不可逆影响, 实现人力资源的高效配置, 最大程度发挥其为人才和企事业单位服务的价值[6]35。

2. 改革人事档案收费制度, 逐步实现“零收费”。

目前, “以档养档”的人事档案寄存服务的价格与成本之间存在着巨大的利益空间, 由于隶属于政府部门的人才流动中心属于非营利机构, 而人事档案又是国家出于管理需要而建立的, 其所有权属于国家, 当事人甚至不能随便查阅自己的人事档案。因此, 让当事人单方面承担人事档案的管理费用显然有失公平。针对这一暴利行为, 笔者认为应由政府财政来支付人事档案管理费用, 逐步实现“零收费”。只有从提高对人事档案重要性的认识以及档案管理费用降低甚至最终的取消, 才能从根本上消除“弃档”现象[7]57。

3. 建立社会化开放式管理模式, 提高人事档案管理的透明度, 保障当事人的知情权。

人事档案作为完整记录个人信息的文件, 其具有政治性、服务性、机密性和科学性。然而, 随着社会的发展, 个人对档案知情权的需求越来越强烈。虽然个人不能查询、利用本人及亲属的档案, 但是在现代社会个人有权了解其档案材料的内容, 如此才能更为有效地保障人事档案信息的真实性。因此, 笔者认为, 我国人事档案管理应该适度公开化, 至少应该赋予当事人对个人档案信息进行核实的权利, 如此才能有效避免“假档”的产生。

4. 扩大档案信息收集范围, 加强鉴定审查力度, 对信息进行动态管理。

企业在人事档案信息收集过程中应打破阶级制, 对于普通职工和领导干部一视同仁。此外, 档案管理部门要加强对档案信息的鉴定审查力度, 确保档案信息的原真性。由于当事人随时随刻都在谱写自己的历史, 因此, 人事档案具有强动态性, 这就要求人事档案必须不断增加新内容, 补充新材料, 要做到这一点, 也需要用人单位的配合, 需要单位在人事管理工作中详尽记录员工的“过去时”和“现在时”。只有“三管齐下”才能保障人事档案的真实性和严肃性, 确保其在缔结劳动关系过程中的参照性[8]17。

5. 进一步完善企事业单位人事档案的保管和移交制度, 加强个

人监督, 定期对人事档案工作进行考核评估, 有效防止“失档”现象的发生。档案是历史的记录, 我们据此回顾过去, 展望未来。档案的价值根植于其中存在的历史资料之间, 体现在信息的完整性、真实性和科学性之上, 存在于合理利用之中。当前, 由于传统管理体制的落后造成大批档案的遗失和滥用, 给经济、社会等领域造成了不可忽视的负面影响。我国是人口大国, 巨大的人力资源能否充分利用关乎人才战略的实现和社会主义各项事业的蓬勃发展, 尤其是在当前社会转型的关键时刻, 建立适应时代要求的人事档案管理体制刻不容缓。

参考文献

[1]王英玮.信息时代的人事档案管理[M].北京:中共党史出版社, 2004.

[2]冯惠玲、张辑哲.档案学概论[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[3]傅荣校.档案管理现代化[M].杭州:浙江大学出版社, 2002.

[4]张世林.档案信息利用法律研究[M].北京:法律出版社, 2004.

[5]陈潭.单位身份的松动——中国人事档案制度改革研究[M].南京:南京大学出版社, 2007.

[6]冯湘君.信用经济建设视角下我国人事档案制度改革研究[J].档案学研究, 2009 (6) .

[7]谭必勇.从“弃档”现象看我国人事档案制度改革[J].北京档案, .2003 (3) .

3.单位人事代理申请书 篇三

【关键词】事业单位人事管理条例；事业单位改革

2014年4月，国务院发布了《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》），全文十章四十四条，自2014年7月1日起执行，《条例》的颁布，意味着事业单位人事管理终于有了一部明确的法律规范。事业单位是我国特有的一类公共部门组织，作为政府行政职能的重要补充与支撑，承担着为社会提供公共服务和公共物品的重要职能。但另一方面，我国事业单位本身数量庞大，组织复杂，长期以来却一直没有一部明确的法律法规对其管理体制进行规范，大部分都是沿用和参照行政机构的管理体系和模式，尤其在人事管理方面，由于事业单位自产生以来所固有的行政属性，人事管理一直都是参照公务员的管理方式，无论是在人事任免、职务晋升，调动招聘甚至工资待遇等各方面都打上深深的行政烙印。随着时代的发展和事业单位改革的不断深入推进，现有的模式已经无法适应事业单位的本身发展，因此在总结近十年来事业单位改革的总体精神，原则方法等相关政策措施的基础之上，国家出台《条例》，是事业单位改革的一项重要成果，也是事业单位改革深入推进的一项重要举措，为今后事业单位改革指明了方向，奠定了基础。

一、《条例》的主要内容

《条例》作为我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，适应事业单位改革发展的新形势新要求，将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任作为基本内容，确立了事业单位人事管理的基本制度。相较现行的事业单位人事管理体制，《条例》体现了以下几方面的新亮点。

第一，明确事业单位实行岗位设置管理管理制度。岗位设置是事业单位改革的一个主要方向，早在2006年国家人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》两个通知（国人部发[2006]70号和国人部发[2006]87号），要求事业单位“按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”国国家确定事业单位通用的岗位类别和登记，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。岗位设置管理是事业单位人事管理的基础，从制度上实现了事业单位从身份管理向岗位管理的转变。此次《条例》在总则后第二章就明确了事业单位试行岗位设置管理岗位。

第二，明确事业单位实行公开招聘和竞聘上岗。自2005年11月国家人事部颁发《事业单位公开招聘人员暂行规定》以来，公开招聘、逢进必考已经成为事业单位招聘工作人员的基本原则，《暂行规定》运行十年以来，各省也都陆续出台了相应的实施办法，对公开招聘的原则，方法和管理监督都做了明确规定，公开招聘的程序也越来越完善。

二、《条例》执行中出现的问题

《条例》自执行至今已经有两年多的时间，可以看到，《条例》为事业单位提供了一套系统完整的工作规范，使得事业单位的人事管理工作有了明确的依据，但在运行中我们发现仍然存在一些问题，需要不断完善和改进，从而进一步推动改革的进程。

首先，岗位设置管理与事业单位现行的职称制度、工资制度衔接不够。《条例》中规定事业单位实行岗位设置管理和岗位工资制度，即工作人员聘用到相应岗位上，然后执行相应岗位的工资标准。这项规定初衷就是改变现有的身份管理模式，打破人员能上不能下的状况，通过建立一套岗位体系，采用竞聘上岗的方式来实现人事管理。聘用到什么岗位就执行什么工资标准，2006年全国事业单位工资制度也改革成为岗位绩效工资制度，作为对岗位设置管理的配套措施。但是在实际操作中我们发现，由于事业单位特别是以专业技术为主的事业单位长期以来执行的是与职称相挂钩的工资制度，即使2006年的工资制度改革，职称资格也是岗位聘用的最主要依据，而岗位设置本身与职称资格挂钩并不明显。这就造成在单位内部可能形成职称和岗位两套体系，即管理上采用岗位管理，工资上采用职称体系。

其次，《条例》规定事业单位执行聘用并签订聘用合同，其初衷就是打破事业单位僵化的人事体制，改变人员能进不能出的状况，这是目前事业单位效率低下，人浮于事等现象的根本原因。但这点难度更大，尤其在目前在事业单位编制管理没有进一步改革之前，希望通过聘用合同管理来实现人员的自由进出基本无法实现，所以聘用合同签订很大程度上也成为一种形式上的工作，仅仅在管理上有一定作用，但并没有对人事制度本身带来根本性的变革。这是下一步事业单位改革中最核心的问题。

三、结语

4.单位人事代理申请书 篇四

委托人事代理单位办理退休工作程序及须知

一、办理范围 ；

凡与哈尔滨市人才交流服务中心、及我公司签订《单位委托人事代理协议书》的单位及存档人员（以下简称“申 请人”），可申请办理退休手续。

二、办理条件（须同时符合下列两项条件）达到国家规定退休年龄：

（一）达到国家规定退休年龄：

1、男年满 60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁。

2、从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年，从事井下和高温工作累 计满九年或从事其他有害身体健康工作累计满八年，男年满 55 周岁，女年满 45 周岁。

3、男年满 50 周岁，女年满 45 周岁，经市、区、县劳动鉴定委员会确认为 完全丧失劳动能力的。达到规定的缴费年达到规定的缴费年限：

（二）达到规定的缴费年限；

1、在 1998 年 7 月 1 日前参加工作的人员，缴费年限（含视同缴费年限）满 10 年以上。

2、在 1998 年 7 月 1 日以后参加工作的人员，缴费年限（含视同缴费年限）满 15 年以上。注：“视同缴费年限”是指《北京市企业职工缴纳基本养老保险费前连续工龄 审定表》认定的年限。

三、办理退休 ；

（一）达到规定年龄及缴费年限的退休 ；

1、提交材料 ；

（1）须到达退休年龄前一个月（1－20 日），到“中心”领取并提交《西城 人才集体立户单位社会保险和住房公积金变化情况表》三份、《退休申请表》一 份、《北京市企业城镇劳动者退休审批表》五份和《基本医疗保险视同缴费年限 认定审批表》五份。（单位按照相关政策计算退休金）

（2）申请人提交《北京市养老保险个人帐户退休清算单》三份。

（3）申请人单位同意办理退休手续介绍信。

2、办理程序 ；

（1）“中心”工作人员审核申请人提交材料及本人档案。

（2）符合申报条件的上报北京市西城区劳动和社会保障局审批，对不符合 条件的待补齐材料后由申请人重新申报。

（3）审批合格后，将已审批的材料返还申请人。

（4）申请人持相关材料到区社保中心相关部门办理后续手续。特殊工种”的（二）

从事过“特殊工种 的退休 从事过 特殊工种

1、提交材料 ；

（1）须到达退休年龄前一个月（1－20 日），到“中心”领取并提交《西城 人才集体立户单位社会保险和住房公积金变化情况表》三份、《退休申请表》一 份、《北京市企业城镇劳动者退休审批表》五份和《基本医疗保险视同缴费年限 认定审批表》五份。（单位按照相关政策计算退休金）

（2）申请人提交《北京市养老保险个人帐户退休清算单》三份。

（3）申请人提交《提前退休申请书》和《职工提前退休审批表》（需贴照片）五份，并在办理退休登记时交社保中心二份。

（4）申请人单位同意办理退休手续介绍信。

2、办理程序 ；

（1）“中心”工作人员审核申请人提交材料及本人档案。

（2）符合申报条件的上报北京市西城区劳动和社会保障局审批，对不符合 条件的待补齐材料后由申请人重新申报。

（3）审批合格后，将已审批的材料返还申请人。

（4）申请人持相关材料到区社保中心相关部门办理后续手续。因病或因工致残完全丧失劳动能力的

（三）因病或因工致残完全丧失劳动能力的退休 ；

1、提交材料 ；

（1）须到达退休年龄前一个月（1－20 日），到“中心”领取并提交《西城 人才集体立户单位社会保险和住房公积金变化情况表》三份、《退休申请表》一 份、《北京市企业城镇劳动者退休审批表》五份和《基本医疗保险视同缴费年限 认定审批表》五份。（单位按照相关政策计算退休金）

（2）申请人提交《劳动能力鉴定确认结论通知书》二份。（没有的按照须知 要求提供相关材料后由“中心”向劳动鉴定委员会代为申报）申请人提交《北京市养老保险个人帐户退休清算单》三份。

（3）申请人单位同意办理退休手续介绍信。

2、办理程序 ；

（1）“中心”工作人员审核申请人提交材料及本人档案。

（2）符合申报条件的上报北京市西城区劳动和社会保障局审批，对不符合 条件的待补齐材料后由申请人重新申报。

（3）审批合格后，将已审批的材料返还申请人。

（4）申请人持相关材料到区社保中心相关部门办理后续手续。

四、办理须知 ； 1、1998 年 7 月 1 日前参加工作，1998 年 7 月 1 日后退休且缴费年限不满 10 年的人员（占地农转工人员除外），退休后不享受按月领取基本养老金待遇，其个人账户存储额一次支付给本人，同时给予一次性养老补偿金。2、1998 年 7 月 1 日后参加工作，个人缴费年限不满 15 年的（占地农转工 人员除外），退休后不享受按月领取基本养老金待遇，其个人账户存储额一次支 付给本人。

3、申请人档案中须具有原单位出具从事“特殊工种”的《提前退休工种岗位 登记表》和原单位经北京市劳动和社会保障局审批的从事“特殊工种”《提前退休 工种备案表》。

4、申请办理《劳动能力鉴定确认结论通知书》须提交以下材料：

（1）申请人提交书面申请，说明申请鉴定原因和伤病情况。

（2）提供和病情有关的详细资料，包括：诊断证明（原件）、住院或门诊病 历（或病历摘要）或 CT 片及报告书、化验单等材料。、X

（3）医疗期满的职工需提供职工医疗期协议书。

5.人事档案存放单位 篇五

人事档案一般存放在什么地方?

人事档案存放一般是在三类地方：

一、是有档案存放权限的国有大中型企事业单位;

二、当地人才中心;

三、户口所在地街道办事处。

毕业生人事档案存放单位怎么填?

提问：我是应届毕业生，刚刚毕业，我的档案随毕业证一起在我手里，没有交存人才中心保管，现报公务员，“人事档案存放单位”这栏怎么填?

YJbys小编回答：根据你所提供的信息，如实填写档案存放处即可。

人事档案要怎么存放?

现在社会上管理人事档案的机构的确很多，合法机构到底是哪家呢?人事档案管理工作不同于一般的服务工作，它是一项保密性工作，人事档案工作机构属于机要部门。根据中共中央组织部、国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》第四条的规定：“流动人员人事档案管理的合法机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才交流服务机构。”收费严格按照省物价局、省财政厅制定的《河北省人才交流服务收费项目及标准》执行。

6.事业单位人事制度改革问题初探 篇六

一、事业单位人事制度改革情况

1992年十四大召开之际, 党提出按照机关、企业和事业单位的不同特点, 逐步建立健全分类管理的人事制度, 拉开了事业单位人事制度改革的序幕。2000年, 中央批准了《深化干部人事制度改革纲要》, 要求深化人事制度改革, 提出了基本目标和方针原则, 并具体指出了事业单位人事制度改革的重点, 要求推行聘用制度、建立和推行岗位管理制度、改革事业单位的收入分配制度、建设高素质的专业技术人才队伍等, 明确了事业单位人事制度的改革方向。2002年, 面对我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织的新形势, 国务院转发了原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 明确了聘用制度的相关政策、规定和人员聘用的基本程序。2003年, 中央下发《关于尽快制定行政管理体制改革的决定》, 明确要求以推行聘用制度和管理制度为重点深化事业单位人事制度改革, 并研究制定了事业单位人才管理条例。2008年召开的全国组织工作会议中, 习近平要求健全干部管理体制和相关制度, 整体推进事业单位人事制度改革, 尽快制定事业单位人事管理条例。2011年, 国务院下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 对事业单位改革进行全面部署。随后, 中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》, 对事业单位人事制度改革工作提出了明确要求。

二、事业单位人事制度改革中的问题

我国的改革开放和社会主义现代化建设已经进入了一个新的历史时期, 虽然各事业单位在选人用人制度、深化职称改革、工资分配等方面做出了积极的探索, 并取得了一些经验和成效, 但我国的事业单位改革, 尤其是人事制度改革仍然相对滞后, 事业单位人事制度改革还不够深入, 远没有实现预期目标, 一定程度上仍在制约着我国社会主义市场经济体制的建设和完善。从总体上看, 我国事业单位改革仍存在以下问题。

1.“聘用双轨制”导致一定程度的身份歧视。

事业单位推行聘用制后, 各个单位基本同时存在两类工作人员:一是聘用制改革前的老员工, 二是聘用制改革后的新员工。对此, 有人提出了“老人老办法, 新人新办法”的原则予以解决, 这就产生了新老员工同岗不同薪、职业发展和福利待遇存在差别等新的问题, 产生了各种身份歧视现象, 不利于新员工工作积极性的发挥。

2. 用人合同混乱。

推行聘用制改革后, 进入事业单位的员工, 一些与单位签订了聘用合同, 一些签订了用人合同, 还有一部分未签订合同, 这给规范管理工作带来了很大的困难。此外, 某些事业单位中用人合同短期化现象非常普遍, 一般为一年一签, 使新员工缺乏归属感。

3. 岗位管理依然滞后。

近年来, 由于人口规模的扩大和社会经济的持续发展, 我国公共事业的发展十分迅速, 事业单位用人规模也在迅速扩大, 而原有的编制管理则显得十分滞后, 导致大量编外人员的基本权益无法得到保障。事业编制不足等问题逐渐凸显, 使得公共事业发展与事业单位人员编制之间的矛盾日益突出。

4. 绩效工资改革困难重重。

绩效工资改革首先在学校推行, 取得了一定效果, 但也产生了一些新的问题。例如, 未建立合理的绩效管理制度, 引发绩效工资矛盾等。而绩效工资总体方案的实施细则并未出台, 为进一步解决绩效工资推广过程中的难点问题设置了障碍。

5. 养老保险改革进展缓慢。

据统计, 改革前我国共有126万个事业单位, 共计3000多万正式员工, 另外还有900多万离退休人员, 这给财政带来了极大的养老负担。国家虽尝试了事业单位养老保险改革, 但一直处于试点阶段, 由于缺少相关法律依据、未能妥善解决与公务员养老保险改革的公平问题等原因, 事业单位养老保险改革一直阻力重重, 进展缓慢。

三、进一步推进事业单位人事制度改革的深入思考

进一步推进事业单位人事制度改革, 应继续坚持“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”的16字方针。依据相关文件的要求, 总结各地、各部门试点单位的成功经验, 事业单位人事制度改革应从体制上解决政事职责不分、管理方式单一的问题, 从机制上解决相关法律制度不健全等问题。只有这样, 才能从根本上解放原有人事管理模式对事业单位功能的束缚。具体措施建议如下:

1. 进一步完善聘用制和岗位管理。

推行聘用制和岗位管理的最初目的就是改变计划体制下的编制终身制, 从制度上使事业单位的用人机制更具灵活性, 激发工作人员的工作积极性, 使事业单位更好地为社会公益事业服务。鉴于聘用制推行后出现的新问题, 应尽快保证聘用制从体制上体现公平, 做到对新员工和老员工平等对待, 一视同仁。

2. 加快事业单位绩效工资制度

全面改革, 建立科学的人力资源绩效沟通管理模式。严格规范事业单位津贴补贴, 建立分类分级的财政保障制度, 构建科学的绩效管理体制, 科学核定事业单位绩效工资总量, 建立科学的人力资源绩效沟通管理模式。绩效沟通贯穿于人力资源管理的始终, 是绩效管理的关键。绩效沟通的有效实施有助于事业单位人力资源管理工作的顺利完成, 进而有助于事业单位的整体发展。

3. 弱化行政权力, 提高学术权力。

事业单位主要包括学校、医院和科研院所等, 学术性较强, 在事业单位中弱化行政权力, 重视学术权力, 使国家权力和行政权力进行适当收缩, 适度强化学术权力的主体作用, 实现权力的相互制约和补充, 可以在事业单位内部形成尊重科学、尊重人才的良好氛围。

4. 稳步实施事业单位养老保险。

为全社会建立基本的养老保险制度和各种补充养老保险制度, 这是我国经济和社会发展的必然要求。事业单位是社会运行机制的重要组成部分, 对其实施养老保险制度改革是发展的必然阶段。但由于各种历史问题, 在事业单位推行养老保险改革需慎之又慎, 应在系统调查和科学论证的基础上制定合理的决策, 稳步实施。具体而言, 应在聘用制度和绩效工资改革得到巩固之后, 再进行养老保险改革, 并广泛征求各界人士的意见, 对政策信息进行充分公开, 以免引起不必要的社会震荡。

5. 加快出台《事业单位人事管理条例》。

目前, 《事业单位人事管理条例》正处于征求意见阶段。只有尽快出台相关的《事业单位人事管理条例》, 才有望为事业单位人事管理提供总章程性质的行政法规依据, 为事业单位与国家政府的职责区别做出科学界定, 进而明确事业单位工作人员的法律地位, 为建立系统的事业单位人事管理制度奠定基础。

分析近年来我国各类事业单位改革中产生的矛盾和问题, 除了完善以上几项措施外, 还应在分流安置制度、建立人事监管制度的创新和完善方面下工夫, 坚持以人为本, 搞活用人机制, 调动工作人员的积极性, 统筹兼顾, 妥善处理对未聘人员的安置工作, 找准公平和效率之间的平衡点, 使事业单位更好地为社会公益性事业服务。

四、事业单位人事制度改革中的公益性事业单位

公益性事业单位又分纯公益事业单位、准公益事业单位和半公益事业单位。纯公益事业单位多为财政拨款性质, 如学校、福利院、收容所等机构, 属于与人们的日常生活息息相关的行业, 公益性较强;准公益事业单位大多带有公益性质, 享有财政资助, 为公益服务, 但可以自己创收, 如科研院所等;半公益事业单位虽然具有公益性, 但带有较重的营利色彩, 资金多为自收自支, 财政不过多干预, 如医院等。

7.浅析事业单位人事制度改革的策略 篇七

关键词：事业单位；人事制度；制度改革

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）12-0049-01

深化事业单位人事制度改革需要进一步将“四化”方针进行落实，需要始终坚持党对事业单位工作人员的监管原则，确保事业单位工作人员管理只要公开、平等。需要从具体的情况进行考虑，进一步发扬民主，确保每位工作人员的知情权和监督权等法律权利。

一、加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度

（一）對事业单位的人事工作实行分类管理。

一些文化管理事业单位，比如图书馆、文物保护等单位的人事工作应该确保其高效和精简的人员结构，优化事业单位人员编制，对于工作人员的总体数量要进行管控，对于工作岗位要进行合理的规划，将事业单位人员需求进行动态管理。但是有一些文艺性质的事业单位，由于其工艺性质，并且还有一定的经营运用，就应该对于这些事业单位充足的认识管理自主权，今以后提高该类事业单位中流动工作人员的数量，加强人员流动管理。

（二）优化人员组织结构。

从多方面角度着手公共文化工作的事业单位负责各种服务或者文物保护等工作人员团队，应该讲文艺活动和各种社会公共服务以及经营管理人员队伍进行动态管理，进一步缩减人员数量，降低社会服务成本。

（三）构建科学完善的人才晋升体系和文化氛围。

提倡事业单位优秀员工经过部门内部竞争晋升到单位重要的工作高位。强化对事业单位人才职业规划与培训工作。进一步优化事业单位工作人员的生活条件以及工作氛围，为事业单位优秀的工作人员提供良好的学习渠道，例如出国深造，加强与国际交流。构建一套激励方案，吸引更多优秀的人才回国加入到为国家公共事业发展的队伍当中。

二、优化事业单位管理系统，构建领导层监督管理体系

（一）发挥党的组织领导作用。

应该进一步推广实行行政领导负责事业单位发展的管理机制，进一步确保党的管理组织政治工作，实行党委领导下的行政领导人负责制的单位，应该尽可能的去报行政工作人员的单位管理权与经营权。同事业单位的工作人员作为法律代表，同样应该具有一定的民事权利，在出现问题的时候，也要承担相应的民事责任。

（二）根据具体情况选择事业单位工作人员聘请与考核机制。

因为不同事业单位，其特点也有所差异，因此在事业单位领导人的选拔过程中应该根据该单位的具体情况来实施。根据国民偷拍或者具体的工作绩效通过公平、公开、则有的原则进行评选，应该鼓励各单位进行公选选举，通过竞争的选举方式进行管理人员选举，应该对委任的领导进行公示，让别人了解到该领导的具体情况。

（三）构建科学的领导人员目标责任落实机制。

需要构建领导人目标责任落实体系，对领导人员的目标进行考核与监督。在考核过程中，应该将考核指标进行量化管理，应该对领导人在职期间的目标完成度进行监督，以该考核的结果用来作为领导人员连任或者奖惩的根据。在领导人员考核机制中，应该引进职工代表制度，认真执行民主监督与管理。

三、构建用人动态管理体系

（一）全面实行人员聘用制度。

在事业单位聘用阶段，应该签订聘用合同，在合同中注明被任用的人员在工作中能够行使的权利以及工作义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。推行聘用制应先易后难，稳步实施，逐步到位。

（二）以公开原则进行招聘。

事业单位人员存在更替问题，需要在政府要求的人员规定之内进行变更，对社会公开目前缺员的工作岗位职责以及用人条件，同一岗位对应聘人员进行公开、统一招考，择优录取。

（三）强化聘后管理工作。

在双方签订聘用合同之后，发出申请的事业单位应该与受聘人员共同遵守并履行合同。受聘工作人员需要遵守事业单位的规章管理制度，认真完成岗位上各种工作。聘用单位需要为受者提供需要的工作软硬件设施，确保受聘人员应有的权利与待遇。同时需要构建内部工作人员协调机制，更好的完成内部人员争议问题的处理工作，化解员工之间的存在的矛盾，确保事业单位与受聘人员之间的权益。

总结

事业单位人事制度改革需要明确改革的指导思想，进一步加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度，完善事业单位内部领导体制，建立健全选拔任用和管理监督机制，推行人员聘用制度和岗位管理制度，形成充满生机与活力的用人机制。

参考文献

[1]张文杰.事业单位人力资源人事绩效考核改革对策[J].现代工业经济和信息化，2014，18：36-37+44.

[2]全面深化事业单位人事制度改革[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：1.

[3]本刊记者.我省召开贯彻实施《事业单位人事管理条例》暨深化事业单位人事制度改革座谈会韩金峰出席并讲话[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：8-9.

[4]韩艺，李涛. 薪酬管理前沿领域研究梳理[J].产业与科技论坛， 2011，13：15-16.

[5]丁晶晶.从社会化向公益性的回归——对事业单位人事制度改革的重新评估[J].华东理工大学学报（社会科学版），2015，01：86-93.

[6]俞贺楠.我国事业单位人事制度相关改革发展历程[J].人事天地，2015，04：19-23.

8.单位委托人事档案代管协议 篇八

单位委托人事关系及人事档案

代 理 协 议

甲方：河北省人才交流服务中心 乙方：

河北省人才交流服务中心制

单位委托人事关系及档案代理协议

根据中组部、人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》、河北省人力资源和社会保障厅《河北省人事代理暂行办法》，河北省人才交流服务中心（以下简称甲方）和（以下简称乙方）就乙方员工人事关系及档案代理签订如下协议：

一、根据国家有关规定，甲方同意接受乙方的申请要求，为乙方提供人事关系及档案代理服务。

二、合同期自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、双方执行河北省物价局、河北省财政厅现行的保存人事关系及档案收费标准。

四、甲方提供的代理服务内容

1、负责保管乙方存入的员工人事档案。

2、负责办理乙方代理人员人事关系及档案的调入、调出手续。

3、为乙方代理人员办理身份认定、档案工资调整、接转党组织关系、出具以档案为依据的各项证明等。

4、负责乙方代理人员的档案材料收集、鉴别、整理、归档工作。

5、按规定为符合条件提出申请的乙方代理人员做好相应专业技术职务资格的申报评审工作。

五、乙方的权利和义务

1、乙方属委托甲方人事代理单位，不允许以甲方名义开展有关活动。

2、乙方应按照甲方收费标准及时缴纳档案管理费。

3、乙方应按甲方要求提供详细的代理人员数据信息，协助甲方及时收集归档材料，以便甲方整理归档。

4、乙方代理人员办理人事关系及档案流动时，因档案材料不完备产生的问题，乙方应协助甲方共同办理。

5、乙方应根据国家相关政策按时为员工缴纳各项社会保险。

6、乙方为达到退休年龄的员工办理退休手续时，需甲方提供档案及相关证明时，应提前向甲方提出申请，以免延误办理退休手续。

六、本合同自签订之日起生效，如有未尽事宜需要变更合同内容时，须经甲乙双方同意。

七、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。

9.单位人事代理申请书 篇九

关键词：基层事业单位 人事管理机制 创新

基层事业单位是行政系统中基础性工作的承担者，也是贯彻落实上级政策和法规的最前线。但是，我国很多基层事业单位在人事管理机制上存在着一些不容忽视的问题，如聘用制、激励机制、竞争机制等方面都存在着很多问题。新形势下，只有加强基层事业单位人事管理制度改革，创新基层事业单位人事管理机制，才能够完善基层事业单位人事管理机制，促进基层事业单位的发展。

一、基层事业单位人事管理中存在的问题

（一）人事管理未能体现以人为本的管理理念

在基础事业单位人事管理中，需要贯彻落实以人为本的管理理念，树立“人才是第一位”的管理观念，以科学发展观的精神为统领，做好基层事业单位人事管理工作。但是，目前在很多基层事业单位中，仍然沿用传统的人事管理模式，不能贯彻和落实以人为本的管理原则，将“人”看作是一种固定的资产进行管理，不利于激发单位员工的积极性与创造性，员工的主观能动性不强，降低了管理水平和管理效率。

（二）人才引进机制不健全

在现阶段的基层事业单位人事管理中，很多基层事业单位的人才引进模式和机制均不能适应社会发展的需要，存在着很多问题，如编制审批与具体人才运用出现差距、人才在进入事业单位后出现不良作风、动态管理不足等问题，降低了基层事业单位的人事管理水平。

（三）管理方法过于单一、落后

在目前很多基层事业单位中，存在着管理手段落后，管理方式单一、管理机制缺乏活力等问题，从而导致事业单位内部管理的行政化趋向严重，官本位意识和官本位体制得到了强化，造成了基层事业单位冗员、机构臃肿等问题，形成“能上不能下、能进不能出”的人事管理困境。因此，只有创新人事管理方法和管理手段，才能够满足基层事业单位生存和发展的需要，做好基层事业单位人事管理工作。

（四）管理内容上未能体现开发、培养和使用的核心环节

事务性工作强、战略性成分弱，是目前我国基层事业单位在人事管理方面普遍存在的问题。很多基层事业单位人才管理机构局限于事务性工作的管理，过于重视对“财”和“事”的管理，忽视对人的管理，业绩的考核、职称的评审、工资的晋级、人员的进出等事务性工作成为人事工作者的主要管理内容，占据了他们的大部分时间，人力资源的开发与培养缺乏系统性，不能将人力资源的优化配置作为事业单位发展的重要环节。由此可见，基层事业单位人事管理工作仍然滞留在传统阶段，人力资源管理思想尚未成为事业单位管理者的共同理念，不能充分地发挥人力资源管理在基层事业单位中的作用。

（五）人力资源管理尚未形成开放性的管理体系

很多基层事业单位仍然抱有传统的人事管理思想与观念，“单位人”，“大锅饭”的思想普遍存在，员工单位终身制的思想根深蒂固。这种员工单位终身制的管理模式不利于人员的合理流动，阻碍了组织内外人员进出的渠道，不利于提高基层事业单位的竞争力。未来社会是一个不断变化发展的社会，组织内外的人员要得到合理的流动才能够增强基层单位的活力，只有通过合适的人才流动机制才能够体系人才的价值。因此，只有建立健全开放式的人事管理制度和管理体系，才能够适应社会发展的需要，增强基层事业单位的活力，促进基层事业单位的健康、可持续发展。

二、基层事业单位人事管理机制创新举措

（一）坚持以人为本的管理理念

在基层事业单位人事管理工作中，要坚持“人才是第一位”的管理思想，树立以人为本的人事管理理念，引进人、开发人、用好人，让每一个人在工作中充分发挥个人的价值。新形势下，基层事业单位人事管理部门要树立文化品牌的理念，弘扬团队合作精神和组织文化，统一干部的信念、追求和思想，满足基层事业单位干部的精神需求，在基层事业单位中发展组织文化，培养团队精神，使个人发展目标与团队目标相一致，使干部与单位得到共同发展。要积极营造奋发有为、积极进取的基层事业单位组织文化，为事业干部的发展营造良好环境，做好文化品牌建设；要实行民主的人事管理模式，使基层单位干部都能够积极参与到民主管理的过程中来，丰富工作内容，实行有弹性的工时制，增强事业干部的主人翁意识。总而言之，要贯彻和落实以人为本的人事管理理念，就必须搞好基层事业单位的文化建设，为事业干部营造良好的工作环境，实现“以一流的待遇培养、开发、引进人，以一流的人才创造一流的财富，以一流的财富支撑一流的待遇”的人事管理目标，形成系统化、规范化、科学化的人力资源管理机制，统一事业干部的思想与认识，提高团队的向心力和单位的凝聚力。

（二）选人机制的创新

选择人才、留住人才是基层事业单位人事管理中的重要内容。现阶段，事业单位干部通常采用面向社会选拔的人才聘用机制，事业单位的行政领导由上级部门统一调配、任命，对于自聘职工尚未形成系统的管理规范。在人才聘用的方式和方法中，从现有职工中择优录取是一种较好的方法，可以避免单位内部由于人才流动幅度过大造成的负面影响，同时也是一种留住人才的重要手段。此外，还可以通过考核机制选拔人才，要合理设置所需人才的岗位数量、专业、学历、职称等方面的要求，从岗位的特点和单位自身的实际出发，确定各项考录指标，作为人才考核与评价的依据。此外，要建立健全自聘职工的聘用制度，可以参照事业干部的考录方法，通过公开招考的方式进行，坚决杜绝人情因素的干扰。

（三）激励机制的创新

建立健全有效的激励机制是提升单位干部积极性与创造性的主要方法，采取有效的激励措施可以使干部充分发挥主观能动性，将工作做到最好。在基层事业单位的人事管理工作中，有效的激励措施可以概括为以下两个方面：一是职务激励措施，虽然有些职务如股长、副股长等没有很大的职权，但职务的获得代表着领导和群众的认可，对事业干部来说，是一种政治上和精神上的鼓励；二是职称激励措施，也是一种增加工资的途径，是对事业干部物质上和经济上的鼓励。此外，对于自聘职工来说，要建立健全绩效考评机制，通过严格的绩效考评，划分不同的绩效等级，以绩效等级确定收入水平。

（四）人才流动机制的创新

在事业单位中，只有保持干部队伍的流动性，才能够激发事业干部的工作积极性，使整个单位焕发活力。为此，要建立健全人才交流机制，在人员、职务、岗位等方面进行定期交流，不断吸取新鲜血液进入到基层事业单位人事管理队伍中来，在激发干部活力的同时，让干部在不同的岗位上得到历练，提高事业干部的综合素质。

（五）人事监督机制的创新

要健全基层事业单位的人事监督机制，建立健全相关的政策法规，确保事业单位的人事管理措施能够得到贯彻落实，从而对每一个事业干部都能起到约束和规范的作用。要建立和完善财务、工程、请销假、考勤等方面的工作管理制度，并加大执行力度，严格对办事流程、审批程序进行监督和管理，落实管理责任，对违反工作管理制度的行为给予严厉惩处，促进基层事业单位人事管理工作的规范化和制度化。

三、结语

现阶段，基层事业单位在人事管理方面存在着一些不容忽视的问题，降低了基层事业单位人事管理的水平与效率。为此，要贯彻落实以人为本的人事管理理念，加强选人机制、激励机制、人才流动机制和人事监督机制的创新，做好基层事业单位的人事管理工作，为基层事业干部营造良好的工作环境，提高其积极性和创造性，促进基层事业单位的健康、可持续发展。

参考文献：

[1]戴自强.浅析基层事业单位人事管理机制创新[J].管理观察，2013（15）

[2]许有国，贾冲.浅谈如何加强和完善基层单位的人事工作建设[J].魅力中国，2010（27）

[3]季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息，2012（02）

10.医疗单位人事档案管理探讨 篇十

一、当前医疗单位人事档案管理工作中存在的问题及产生的原因

随着经济社会的快速发展, 医务人才流动频率加快, 越来越多的“单位人”变成“社会人”, 人档分离现象普遍存在, 有的人把其档案转到人才交流中心后一去不复返, 有人干脆怀揣档案周游各地造成人事档案虚假遗失现象, 产生了本可避免的信用问题。究其原因主要有如下几个方面:

(一) 对人事档案管理的重要性认识不够。医疗单位人事档案工作是一项单纯并不容易取得明显成绩的工作。相当一部分人对这项工作认识不足。认为人事档案工作就是一项抄抄写写的事务性保管工作, 只要“守好摊”, 不丢失, 不泄密, 能应付查档就可以了, 未能从实质上认识其重要性。有的单位领导忽视这项管理工作, 没有真正将其纳入日常议事日程。大多数人事档案工作人员身兼数职, 与医疗卫生技术人员相比待遇较低, 逐渐形成应付检查的“一阵风”现象, 养成了“说起来重要, 用起来需要, 忙起来忘掉”的状况, 导致人事档案工作长期处于被动应付的状态, 难以充分挖掘和发挥其自身蕴含的更大的作用。

(二) 人事档案工作面临的新挑战。近年来, 人才资源配置市场化和医疗工作者人才流动频繁, 弃档不用的人员越来越多, 收集整理工作难度越来越大。医疗卫生单位归档的人事档案材料不齐全, 甚至一些档案材料不够真实和准确, 不能客观真实地反映本人情况。尤其是“三龄一历” (年龄、党龄、工龄、学历) , 虚假想象最为严重。据不完全统计, 截至2008年底, 全国有3万多份医疗工作者档案变为“档弃”和“死档”, 与主人失去联系。有些档案材料在内容和形式上如出一辙, 如一些鉴定、考核、评价材料大多是套话, 千篇一律不能真实反映某个人的真实情况。这些都严重影响了档案质量, 并对医疗单位人事档案管理体制提出了挑战。

二、加强医疗卫生系统人事档案管理的对策

面对医疗单位人事档案管理中存在的各种问题及其产生的原因, 我们应该采取什么样的对策保障医疗单位的档案管理工作健康发展呢?

(一) 强化依法治档。《中华人民共和国档案法》《内蒙古档案条例》以及国家档案局、自治区档案局制发的有关规章制度是档案工作的规范和准绳, 医疗单位的档案工作自不能例外。从1987年《中华人民共和国档案法》到如今, 已经近30个年头, 依法治档也宣传了近30年, 但从医疗单位档案管理工作状况看, 强化依法治档, 将医疗单位的人事档案管理工作充分纳入法制轨道尚任重道远, 要通过依法治档的工作实践, 进一步提高医疗单位乃至普通干部职工对人事档案管理工作的认识, 转变思想, 加大对人事档案管理工作的支持力度。

(二) 档案业务主管部门应加大对医疗单位人事档案管理工作的监督检查力度。从现状看, 仅靠医疗单位自身, 扭转人事档案工作被动状况难度较大, 如果档案业务主管部门加大对医疗单位人事档案管理工作的监督检查力度, 定期对档案管理进行督促、检查、指导, 发现问题、困难, 及时给予帮助解决, 并建立人事档案管理达标升级考核机制, 实行定量定性考核, 分类分级指导, 等级升降动态管理, 医疗单位人事档案规范化建设面貌必然在较短的时间内改观。

(三) 完善队伍建设。人事档案管理是文化水平、专业知识要求较高的一项工作。培养专业人才, 完善队伍建设是促进其发展的根本。

1.档案业务主管部门应定期组织举办人事档案工作者业务学习, 补充和完善有关知识。

2.积极开展人事档案管理经验交流, 通过参观学习, 提高专业知识和管理水平。

3.建立人事档案管理工作激励机制, 进一步提高人事档案管理工作者的待遇, 从而调动其积极性, 变被动工作为自觉做好工作。

4.医疗单位人事档案管理者必须增强服务意识, 与时俱进, 主动参与, 超前服务, 使人事档案焕发新的生机和活力。

(四) 健全管理制度。医疗单位人事档案管理制度应以《中华人民共和国档案法》《内蒙古档案条例》以及国家档案局、自治区档案局制发的有关规章制度为指导, 建立切合医疗单位实际的人事档案管理制度。重点强调以下三点:

1.硬件建设必须达标。人事档案室必须设有专门库房, 做到档案库房、阅档室和办公室三室分开, 而且严格档案室调阅各项程序。要求配备空调、去湿、监控、灭火、防潮、防光、防盗等设备, 并做到设施运行正常。

2.严格保密原则。充分利用计算机网络技术进行人事档案管理创新, 可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享, 保密范围的档案信息严格执行不同层次的利用人员确定不同的利用范围, 充分发挥人事档案的潜在价值。

3.落实监督措施。在利用中, 要根据不同利用对象的不同目的, 完善重点监护, 有条件的档案部门还可以安装摄像监控系统, 保证对档案的利用过程的全方位监控。

摘要：本文论述了当前医疗单位人事档案管理工作中存在的问题及产生的原因, 加强医疗卫生系统人事档案管理的对策。

11.代理报检单位管理制度 篇十一

一、报检工作流程

1、报检流程

1、进境或者进口货物应该在货物进境的14天内申报,出境货物最迟应当于报关或装运前7天报检，检验检疫周期较长的货物，应当留有相应的检验检疫时间；出境货物应当向产地检验检疫机构报检。

2、报检人员在接到单证的同时应该做好业务登记工作,业务表格应该详细列明货物的基本信息,接单日期等。待货物申报完毕要及时做好放行或者查验的登记工作。

2、制单职责

（一）资料分类

打印资料（提单/运单、发票、箱单）后,陆运的先根椐资料区分、核对包装类别及数量后把带有木托的核对一下数量，判断报检类别,并把资料分类。

1、检验检疫类别为M、L类以及旧机电报检为法检,要拉通关单；

2、检验检疫类别为“R”产品即进口商品卫生监督检验，报检时需提供验收报告、企业声明（声明本产品非用于食品类生产）。贸易方式为不作价设备物品的，不论金额大小，有木质包装的，只需申报木质包装，无木质包装的则做非法检申报；

3、设备总金额超过5万美金的按M类申报，设备总金额不足5万美金的，但贸易方式为：外资设备物品（填写报检单贸易方式为外商投资）、合资合作设备（系统无此贸易方式的填、输均为其他贸易）、补偿贸易的也需做通关单（低于5万美金的小设备都需填写检验鉴定/检测业务委托书），境外设备进出区也需按法检报检，贸易方式：“出口加工区进出境货物”，其中低于5万美金的按非法检报检；

4、进口集装箱全部按法检程序报检,所带货物若在法检范围内,要拉通关单；

5、异地清关的凭入境货物调离通知书等相关资料到目的地检验检疫机构实施检验检疫，不需要拉通关单。需注意的是清关资料在填写报检单时启运国家/口岸一般填写“保税区”，调离通知单上有T号码的只需输机打印即可无需发送，如调离通知书上没有T号码，需按进口报检操作，输单后并发送产生报检号且在报检单左上角注明未核销字样；

6、一般贸易不能使用手册合同，检验检疫类别为L类一般情况不能使用免办证；

7、退运货物检验检疫类别为非L类的：

a)提供2份资料，一份做检验鉴定报告、一份报检（非法检且不带木质包装的只需在场站放行系统录入即可）； b)检验检疫类别为L类的：产品已使用的需提供进口旧机电产品免装运前预检验证明书，产品未使用的，提供核查书；

8、非以上类型的,但货物外包装为木质包装的,按法检程序报检,但不拉通关单；

9、除以上之外则为非法检。

（二）资料整理

按急缓情况把资料排序处理后整理资料：

1、HS编码在强制性认证范围内的，要提供3C证（产品须有3C标志）、免办证、或者声明（该产品的额定电压≦36V的）；

2、电池、油漆、凡立水、涂料等要提供备案书；

3、塑胶粒、润滑油等需提供动植物科出具的验收报告(凡涉及动植产品的需动植科签字后才能受理报检)；旧机电要提供进口旧机电产品免装运前检验证明书；

4、退运货物必须由中国检验认证集团江苏有限公司或其他公证机构检验并出具检验鉴定报告，报检时需附检验鉴定/检测业务委托书、退运情况调查表、退运申请、退运协议及原出口报关单（强制性产品认证需提供旧机电备案或核查书）；

5、除非法检外（非法检验证的商品要填写报检单），都要提供购销合同。

（三）单证填写

确认所需报检资料无误后，即可填写报检单

1、除非法检外，都要按要求如实填写报检单及报检委托书；

2、法检类品名超过7个的需在附页中一一罗列；

3、以整柜集装箱进口的货物若是法检，填写进口货物报检单；若是非法检货物则填写集装箱专用报检单。所有集装箱报检在集装箱规格及数量一栏上都要填上集装箱数量*规格以及集装箱号码；

4、木托盘、木箱在填写报检单时，在数量/重量一栏填木托盘数量，金额与包装及数量两栏打上斜杠。其他填写项目与一般法检填制相同，如果其中有非法检验证的需在下一行填写品名，编码，原产国，数/重量，货物总值，包装栏内打上斜杠；

（四）商检查验

所有进境木质包装都必须有IPPC标识 标识要求

1、标识式样：

其中：

IPPC――《国际植物保护公约》的英文缩写；

XX ――国际标准化组织（ISO）规定的2个字母国家编号；

000――输出国家或地区官方植物检疫机构批准的木质包装生产企业编号； YY――确认的检疫除害处理方法，如溴甲烷熏蒸为MB，热处理为HT。

查验范围：所有电池、集装箱、旧设备、退运货物、木箱、木托（直通式检疫木箱、木托除外），油漆、凡立水、塑胶粒等需企业联系动植物科是否下厂查验，无木抽查，民用商品机电科抽查。

2、查验方法

确定货物到站后把开好查验单的对应资料在商检规定的查验时间内交给检疫科人员，找到对应货物、货位（商检人员查验之前应先确定木质包装是否有IPPC标识，如发现无IPPC标识速通知相关人员）引领查验人员进行查验。

3、电池查验核对电池型号是否与所报备案书相符；

4、集装箱查验箱号是否与所报相符以及有否带病虫害（带有旧设备的和来自泰国、马来西亚等疫区的集装箱需做6小时熏蒸、2小时的散毒处理）。

5、旧设备、退运货物核对货物规格型号、数量是否相符。

6、木质包装查验：原木是否有IPPC标识或有无病虫害。

7、油漆、塑胶粒等查验则是查验人员下厂查验。

8、查验取样：

当查验人员发现所查木质有病虫害或处理不彻底时，就会取木做切片查验。如果有商检查验采样的，应及时通知客服或驻厂。24小时内会得出查验结果，查验结果未出来不允许放货（如有急货需企业出具情况说明科长同意后才能先行放货，但需保留包装）。

9、处理方法有以下几种：

a)经查确认木质良好，则货主可自行处理；

b)经查发现病虫害已相当严重，则应在商检局监督下销毁该批木头； c)集装箱做卫生除害处理。

（五）更改撤销操作

1、申请更改报检信息及证单的，报检员填写更改申请单，注明更改的内容和原因，并提交书面更改申请报告及有关证明单据，已出具证单的还应交还原证单，经检验检疫机构核准后方可办理更改手续。

2、申请重发证单的，报检人员填写更改申请单，再书面说明理由，经法定代表人签字、加盖公章，并在指定的报纸上声明原证单作废，经检验检疫机构核准后方可办理重发手续。

3、申请撤销报检的，报检人员填写更改申请单，书面说明原因，经检验检疫机构核准后方可办理撤销手续。

（六）保持及时的信息更新

报检员应每天查询和汇总商检大厅以及网站的信息,及时的做好客户的联系工作,并配合做好商检的信息交接。每星期都要在列会前更新和汇众商检最新信息要做到信息及时化。

二、收缴款规定

1、接受委托，应与委托人签订代理报关、报检服务收费合同或者在委托代理合同中载明收费条款。收费合同或收费条款应当清楚、明确。

2、报检服务收费不含代理报关、报检单位代收代付的费用。结算代收代付费用时，代理报关、报检单位应当向委托人提供相应费用清单及合法有效凭证。

3、报检服务收费及代理报关、报检单位代收代付的费用，由委托人同代理报关、报检单位统一结算，报关员、报检员不得私自向委托人收取任何费用。

4、在收费场所显著的位置公布服务项目、服务内容和收费标准等，实行收费公示，自觉接受物价部门、海关、检验检疫机构、委托方及社会各方面的监督。

5、严格执行上述收费项目和标准。不得分解服务内容，巧立名目乱收费；也不得以保证金、抵押金。

6、每周商检费用都要进入业务登记管理中。

7、每星期的商检费用、发票在当天交财务部。

8、每星期的商检费进账单需附上发票号，每一张发票的金额汇总和进账单需一致，每天的手工台账、每周费用的整理归档。

三、保密要求

1、员工所掌握的有关公司客户信息、不得向其它任何或个人公开或透露。

2、员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。

3、明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

2、非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

5、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

6、发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报，必要时将追究其法律责任。

7、本着诚信的态度，不得将委托方的任何业务数据（包括：合同、数据库、业务数据、相关函电和内部系统信息等）以有意或无意的方式透露给第三方；

8、不得将委托方的任何业务数据用于促进双方合作以外的任何目的，除非已获得对方先前的书面许可。

四、关于委托人领取检验检疫单证的相关记录

代理报检公司在接受委托委人领取检验检疫单证时，应该做好相关记录的登记和合作工作，每票记录单证必须有日程的业务登记流水号，方便以后核对与核查，在每票货物申报时公司随机生成一个流水号提供内部核对，在登记和核对指出必须有受托人的签字或者盖章的确认。

五、报检员岗位责任制度

1、报检员负责本企业的进出口货物报检申请事宜。

2、报检员应向本企业的领导传达并解释出入境检验检疫有关法律、法规、通告及管理办法。

3、报检员须依法按规定向出入境检验检疫机构履行登记或报检所必须的程序和手续，做到报检的期限和地点符合出入境检验检疫机构的有关规定，申请证单填写正确、详细，随附证单齐全。

4、报检员应向出入境检验检疫机构提供进行抽样和检验、检疫、鉴定等必要的工作条件，配合检验检疫机构为实施检验检疫机构而进行的现场验（查）货、抽（采）样及检验检疫处理等事宜；并负责传达和落实检验检疫机构提出的检验检疫监管措施和其他有关要求。

5、报检员应对经检验检疫机构检验检疫合格放行的出口货物加强批次管理，不得错发、漏发致使货证不符。对入境的法检货物，未经检验检疫或未经检验检疫机构的许可，不得销售、使用或拆卸、运递。

6、报检员申请检验、检疫、鉴定工作时，应按规定缴纳检验检疫费。

7、报检员必须严格遵守有关法律、法规和有关行政法规的规定，不得擅自涂改、伪造或变造检验检疫证单证。

8、对进境检疫物报检必须做到：按需办理检疫审批，配合检疫进程，提供隔离场所，了解检疫结果，适时做好除害处理，对不合格货物按检疫要求配合检验检疫机构做好退运、销毁等处理。

9、对出境检疫物报检必须做到：配合检验检疫机构，掌握输入国家（地区）必要的检疫规定等有关情况，进行必要的自检，提供有关产地检验资料，帮助检验检疫机构掌握产地疫情，了解检疫结果，领取证书。

10、对于入境不合格货物，应及时向出入境检验检疫机构通报情况，以便整理材料、证据对外索赔。对于出境货物要搜集对方对货物的反映（尤其是有异议的货物），以便总结经验或及时采取对策，解决纠纷。

六、报检员责任追究制度

1、遵守岗位责任制，对于违反本规定的报检员予以记过处分。

2、做好单证的日常交接和统计工作,熟悉和了解申报商品的信息,对于应私自接收违反检验检疫法规的货物造成后果的,单位作开除处理,对于国家造成损失的移送相关部门处理。

3、报检员应不熟悉商品知识导致的申报错误的,责任由报检员承担,并且记入日常的差错统计表中。如对于国家造成损失的移送相关部门处理。

4、报检员应在检验检疫机构规定的期限、地点办理报检手续，办理报检时应按规定填写报检申请单，并提供检验检疫机构要求的必要证单；报检员应加盖代理报检单位的合法印章；如未按照此方法形式追究其过失责任。

5、报检员原因离职的,应该做好工作的交接工作,应交未成而产生延误的责任由报检员承担。

6、报检员应对实施代理报检中所知悉的商业秘密负有保密义务如私自泄密导致的经济损失由报检员自行承担。对于国家造成损失的移送相关部门处理。

7、报检员应按规定代委托人缴纳检验检疫费，在向委托人收取相关费用时应如实列明检验检疫机构收取的费用，并向委托人出示检验检疫机构出具的收费票据，不得借检验检疫机构名义向委托人收取额外费用如违反本条规定造成的损失，由报检员自行承担。

8、报检员从事代理报检业务时，必须提交委托人的《报检委托书》。《报检委托书》应载明委托人的名称、地址、法定代表人姓名（签字）、机构性质及经营范围；代理报检单位的名称、地址、联系人、联系电话、代理事项，以及双方责任、权利和代理期限等内容，并加盖双方的公章；因违反本条而产生的责任由报检员自行承担。对于国家造成损失的移送相关部门处理。

9、报检员在办理代理报检业务等事项时，必须遵守出入境检验检疫法律、法规和《出入境检验检疫报检规定》,并对所报检货物的品名、规格、价格、数重量以及其他应报的各项内容和提交的有关文件的真实性、合法性负责，承担相应的法律责任；违反本条规定造成的损失，由报检员自行承担，如违反法律法规的移送相关本门处理。

10、报检员应按报检地检验检疫机构的要求，切实履行代理报检职责，负责与委托人联系，协助检验检疫机构落实检验检疫时间、地点，配合检验检疫机构实施检验检疫，并提供必要的工作条件。对已完成检验检疫工作的，应及时领取检验检疫证单和通关证明；违反本条规定造成的损失，由报检员自行承担。

11、报检员应积极配合检验检疫机构对其所代理报检的有关事宜的调查和处理不得无礼拒绝或者不传达检验检疫有关规定，对于违反本条规定造成的损失，由报检员自行承担。

七、风险评估管理制度

（一）目的：确保客户需求得以识别，增强对于本公司风险管理意识并确保本公司有能力达成客户正常需求。

（二）定义: 订单(合同)：与客户签定的委托合约、订单协议、订单确认书、口头订单、标书等文件。

（三）职责:

1、市场部：负责客户信息收集、客户开发、标书制作与接洽、合同的起草承办、客户订单的衔接与内部报检员的沟通。

2、报检部门：

a)应该熟悉并且了解申报商品的基本信息,对于违反法律法规的货物一律有权拒绝申报。b)对于一些危险货物需要做好申报商品相关资质以及证书是否齐全的审核工作。c)对于一般商品应该做到熟悉商品的知识,及时做好联络检验检疫工作 d)对于进境的木质包装等货物,需要做好检验检疫包装的处理工作等。

（四）程序：

1、报检员在接单后评估报检业务是否是在正常的操作范围内，有无违反法律法规的规定，然后向主管、回报业务进度；并和客户协商沟通任何不明确的需求和信息。

2、对于首次试做新客户或新项目的报检员应对所申报的货物有初步判断的能力。

3、报检员初步评审通过后交主管对合同要求进行最终评审，以确保该代理报检合同属于正常服务需求范围，与国家政策法规并无冲突，并能够满足客户要求。

4、报检员应将客户确认完毕之合同／订单存档备案。

八、业务差错管理规定：

报检单位应设立业务差错登记管理制度，报检员应该做好日常差错统计和管理制度，对于每票单证错误信息都应在差错登记表中体现，等待处理完毕的单证要做好标记方便以后统计以及查询工作。

（一）目的：确保从接到报检单证到服务结束中产生的不合格都能标识，评审处理和记录。

（二）范围: 适用于代理报检服务中的不合格状况。

（三）定义: 不合格：业务过程中发生差错以及服务质量不能达到规定的要求与标准。

（四）职责: 报检业务部门：服务不合格、客户投诉及交付不及时的管理。

（五）程序：

1、差错发生的原因：

1）客户提供资料差错； 2）报检员操作过程中出现差错； 3）交付不及时；； 4）客户投诉时；

5）其它服务不符合要求与标准时。

2、在发生不合格时由责任人员登记在差错登记表中详细描述服务不合格状况，包括：发生具体时间、地点、发现人员及不合格实施等。

3、责任人员将《业务差错登记表》送部门主管审核，由其及时通知相关部门采取措施。

4、所有不合格之评审及处理须经总经理或副总批准同意后执行。

5、客户服务部保存服务不合格处理的记录，并分析其相关发展趋势，以利数据决策。

九、档案管理制度

（一）目的：

1、对文件加以管理，以防止误用。

2、对记录加以保存，以利数据分析与追溯。

（二）范围：适用于与报检业务质量体系有关的文件、资料与质量记录。

（三）定义: 1．纸质单证：每票报检单证的全套书面资料。2．电子媒体资料：存入计算机中的文件料。

（四）职责

报检业务部门：负责文件、资料与质量记录的全面管理。

（五）程序：

1、收集归档范围

1）报检单位在各项工作中形成的具有保存价值业务单证以及申报的留底资料,供日后检验检疫的抽检核对工作 2）对于系统生成的随机号码应该做好统计管理工作,对于每天申报的货物做好业务流水号的登记。3）对于每月申报完毕的单证应留底统一装订,并且在电子文档中能显示记录。(具体记录时间及日期等重要标识信息)4）报检业务档案保存期限为4年，每票业务单证留低必须存放与专门的档案室保存。

2、归档时间和方法

1)应归档的文件、材料应由各办线资料员收集全齐。

2)正本单证与底稿(通关单备用联)应和发票箱单等存有重要货物信息的单证应一并归档。

3)归档文件材料注意：检查应盖公章是否盖了，文件有没有标识流水号，内容、摘要、文件没有标明日期的要标上日期。4)凡是归档的文件材料必须经过初步整理，把同一具体问题的文件材料集中在一起。并且装订成册存放规定的档案文件夹中备查。

3、归档文件的编号及查询线索：

1）公司内部流水号：HUGE-按日期进行编号 2）报检号： 随机号码（带E的）

十、公司人员内部培训制度

（一）目的：

为了保证质量管理体系运行的持续有效性，提高现有的人力资源的质量，优化人力资源结构，使人力资源满足质量管理体系要求，制定本程序。

（二）范围: 本程序适用于公司人力资源的资格需求确定及公司内部所有对质量有影响的工作人员的培训。

（三）程序

1、对新报检员进行指导和培训：以适当的形式(介绍或发小册子等)向新员工提供指导，内容包括：

a)代理报检规章制度； b)公司方针和目标与指标；

c)技能训练，使新员工尽快达到要求，保证工作质量； d)理解偏离公司程序文件和规章将带来的付面影响；

e)了解岗位的关联性和重要性，及如何通过自己的努力来达到目标与指标；鼓励员工的积极工作态度。

2、岗位培训应在适当的时候由指导人员监督进行, 相应的质量程序、操作规范可作为教材。

3、培训计划

各部门为了使所属人员达到所规定的资格以及下述情况发生时保持人员的合格性，应积极考虑培训需要。

a)公司业务的发展变化；b)质量管理体系有重大变化；c)职责加重、工作内容/工作范围扩大；

4、公司各部门主管应审议本部门的培训需要，提出每年的本部门人员的培训需要，报人力资源部审批后制订《年度培训计划》。

（四）培训实施

1、现场岗位培训：

当采用新服务项目或人员岗位调动时,应进行岗位培训。岗位培训由各部门负责进行，应作以下准备: a)选择教员如主管或有经验的专业人员； b)适合的培训方式，如操作示范或讲课； c)培训内容。

2、脱产培训

脱产培训系指停产培训及送外培训，送外培训应经总经理批准；停产培训应: a)确定培训时间；b)作出行政安排。

（五）培训记录

1、公司人力资源部组织培训的,部门人员应填写《培训/会议签到表》，人力资源部据此建立管理人员的个人培训档案。

2、送外培训人员在培训结束后应向人力资源部出具有关的结业证书或参加培训的证明。

（六）培训目标