员工休假的薪酬与福利

2025-03-13

员工休假的薪酬与福利（精选10篇）

1.员工休假的薪酬与福利篇一

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万屿蓝珠海珍品展销中心员工薪酬与福利方案

一、工资

员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以26天计算日工资，薪酬计至月底，于次月十日以现金发放一次，遇周日则依次顺延。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

1、基本工资

公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资；试用期营业员工资﹡﹡元（包括全勤奖500元），全勤奖500，试用期两个月；正式营业员基本工资为﹡﹡元；经理基本工资﹡﹡元。

2、销售提成销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按﹡﹡折销售产品，店长可以以﹡﹡折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

营业员销售提成以超过标价﹡﹡的售价为基数，提成﹡﹡，经理提成以超过标价﹡﹡的总营业额的为基数，提成﹡﹡。

3、年终奖金

公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的﹡﹡，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

二、工作时间

员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

三、员工休假

1、月假

正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

2、年假

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按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

四、保险

单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下：珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育；

珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育；

外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤；

外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤；

五、员工权限及内部购买优惠政策：

正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的﹡﹡折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于﹡﹡折的折扣销售，且需经理签字。

员工可以7折的价格购买本公司产品（须为自用，按大类每个品种限1件），员工不得以任何理由、任何借口以内部购优惠价格为他人购买本公司产品，一经发现，将责令员工补齐差价，并罚款100元。

2.员工休假的薪酬与福利篇二

关键词：国有企业,知识型员工,薪酬福利满意度

一、背景

1、国有企业在我国经济体系中占有重要地位。

2008年11.2万家国有工商企业, 累计实现销售收入16.56万亿元, 实现利润8, 575亿元, 上缴税金1.27万亿元, 占全国财政收入的24.4%。国有企业为国家财政税收和经济发展做出了重要贡献, 是社会财富的直接创造者。

2、知识型员工对国有企业发展具有重要的推动作用。

自上世纪八十年代以来, 知识作为一种生产要素, 发挥着越来越重要的作用。由麦肯锡公司完成的一项研究显示, 美国所有工作中, 80%以上的工作实质上属于脑力工作。知识已经成为经济发展的第一推动力, 它对经济增长的推动作用早已超过了物质和资本。企业的价值和竞争力主要是由那些掌握并且应用知识的员工创造的, 知识型员工的作用在企业竞争中不断凸现出来。在国有企业中, 知识型员工具有极为重要的地位, 知识型员工是国有企业发展的核心力量, 是“每个企业中增长最快的因素”。

3、薪酬福利是国有企业激励知识型员工的重要手段。

薪酬福利是维系人力资源系统正常运转的关键因素之一, 是建立现代企业制度的基本保障, 是衡量企业管理水平的重要标志。对于知识型员工, 薪酬是一种保障因素, 可以产生激励作用, 薪酬是一种保健因素, 可以减少员工的不满意, 提高员工对本职工作的专注程度, 改善工作态度。薪酬福利在激励员工工作、稳定员工情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等方面起着不可替代的作用。

二、基本定义

1、知识型员工的定义及特点。

知识型员工首先由著名管理学家彼得·德鲁克提出, 知识型员工是有良好教育背景, 专业能力强, 能从事创造性的工作, 具有创造应用知识的能力, 能给企业或组织带来价值, 并以此为职业的人。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是“创造财富用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”

在实践中, 相对于一般员工而言, 知识型员工具有“需求层次高、自我意识强、工作创新性强、工作难以量化”等特点。

2、薪酬福利的定义。

按照美国薪酬协会的看法, 比较全面的薪酬福利应当包括4个板块, 16个纬度:

●货币报酬:固定报酬、可变报酬、认可奖励、股票奖励;

●直接福利:健康保险、退休保障、储蓄计划、休假补贴;

●学习发展:职业发展、绩效管理、接任计划、培训提升;

●工作环境:组织氛围、领导人员、绩效支持、工作和生活的平衡。

同时, 2007年洪健、林芳通过因子分析, 确定了薪酬福利4个主要方面, 即工资、福利、工作体验、文化环境, 基本上与美国薪酬协会的意见相一致。

三、调查情况

1、调查方法。

根据美国协会确定的薪酬福利范围, 结合被调查企业实际情况, 在具体测量中, 对4个主要模块的16个测量纬度, 作了如下调整, 即调整为4个主要模块, 14个纬度:

●工资:岗位工资、绩效报酬、货币奖金、股权奖励;

●福利:基本保险、补充保险、企业年金、休假补贴;

●学习发展:职业发展、培训提升、荣誉激励;

●工作环境:组织氛围、领导魅力、工作和生活的平衡。

依据选定的测量纬度, 在具体测量中, 本文将14个纬度转换为14个描述性问题, 采用Likert五点量表, 依次为5-1分, 即“5分-非常同意、4分-同意、3分-基本同意、2分-不同意、1分-非常不同意”, 按照“得分越高, 满意程度越高;得分越低, 满意程度越低”的标准, 依据分值, 确定知识型员工对薪酬福利的满意程度。

2、调查问卷 (表1)

3、调查结果。本文将潍柴集团作为调查数据的样本来源, 经过问卷调查, 结果如表2所示。 (表2)

四、调查结果统计及结论分析

1、调查结果统计结论。

根据问卷调查结果, 薪酬福利满意度的综合分值为4.47, 按照5分的总分标准, 百分比转换为89.4%, 属于比较满意水平。但是, “货币奖金”、“休假补贴”、“培训提升”、“工作和生活的平衡”等维度的单项分值相对较低, 这些方面还需要完善。

2、统计结论分析。

根据调查结果统计结论, 对“休假补贴”、“货币奖金”、“工作和生活的平衡”、“培训提升”等分值较低的四个方面, 在了解潍柴集团薪酬制度的基础上, 进行了随机访谈, 并做了简要分析:一是休假补贴方面。员工主要反映:由于工作原因, 工作时间难以安排, “带薪年假”有时不能实现, 缺少个人身心调整、处理个人事务的时间。因此, 应当适时完善“带薪年假”制度;二是货币奖金方面。员工主要反映:企业对日常工作的方式、方法创新, 没有奖金激励。因此, 可以建立某种日常工作的创新性奖金制度, 激励知识型员工主动进行技术、管理、工艺等方面的小革新;三是工作和生活平衡方面。员工主要反映:企业工作任务多、时间长, 个人生活时间较少, 对家庭和睦会产生影响。因此, 可以在工作时间安排上, 通过休假制度改革、日常轮休、科学排班等方式, 尽量缓解个人时间压力, 为员工提供生活便利;四是培训提升方面。员工主要反映:由于工作原因, 培训时间不能完全保证;培训课程不能很好地满足个性化需求, “只能听课, 不能选课”。因此, 可以建立某种能够同时满足“不同地域、时间、个性需求的培训系统”, 来有效提升培训效果, 满足员工的培训需求。

五、提升薪酬福利满意度的建议

根据知识型员工薪酬满意度调查分析情况, 结合知识型员工的群体特征, 对如何提升薪酬福利满意度, 提出以下建议:

1、适时实行带薪年假制度。

带薪年假制度, 是企业为员工提供的年度一次性带薪休假制度, 是企业人性化管理的重要组成部分, 是企业伦理的内在要求, 这可以提升知识型员工的薪酬满意度, 提升知识型员工的主观幸福感, 增强企业凝聚力, 保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。在具体实践中, 可以重点注意以下几个方面:一是对年龄、职位等因素, 明确规定, 进一步体现制度公平。考虑到不同年龄、职位知识型员工的工作绩效和累计贡献, 在实现国家规定的年假基础上, 对资历较深、职位较高知识型员工, 实行较高标准的年假待遇, 通过尊重工作效率、工作质量, 体现企业制度公平;二是积极执行制度, 体现制度信誉。企业内部各单位, 应当适时考虑建议、督促知识型员工, 在不耽误工作的前提下, 利用工作间隙, 实现带薪年度休假。这既保证了员工身心健康和工作生活质量, 又体现了企业以诚信为本、制定规章制度的良好信誉;三是可以考虑分段休假, 体现制度灵活性。企业的人岗匹配程度较高, 带薪年假时间较长, 难免会对工作产生较大影响。因此, 可以考虑利用工作间隙, 分阶段休假。这样可以解决休假时间与工作时间协调过程中的困难。

2、建立员工创新工资制度。

创新工资, 即在“岗位工资”、“绩效工资”和其他“货币奖金”的基础上, 激励知识型员工在日常工作中的“小创新”, 提升知识型员工薪酬福利满意度, 提升知识型员工幸福感。在具体实践中, 可以重点考虑以下方面:一是激励范围应具有普遍性。创新工资的适用对象是知识型员工的“小创新”, 这种创新贯穿于企业日常运营中, 与“科技创新”、“产品研发”等大型创新项目不同, 因此创新工资的激励对象应是面向全体知识型员工, 有条件的话, 可以扩大到所有员工, 充分体现激励范围的普遍性;二是激励过程应体现员工的主观能动性。“小创新”不一定每个人都有, 不一定每个月度、季度、年度都有, 相应地创新工资也是如此。因此, 知识型员工获得创新, 必须发挥员工的主观能动性, 员工应当主动申请“小创新项目或计划”, 自我规定项目时间、创新内容、预期成果或效果, 在激励过程中, 充分体现知识型员工的主观能动性;三是检验标准应明确, 激励标准应定性, 体现公平性。“小创新”的预期成果或效果是知识型员工自我制定的, 因此“小创新”一旦立项, 就必须以知识型员工制定的预期成果或效果为检验标准。同时, 创新工作本身难以量化, 激励标准应当定性, 即激励、不激励, 而不能采取百分比的方式, 进行部分激励, 因为缺乏量化依据的部分激励, 可能会带来“人为”的不公平。

3、建立网络培训系统。

网络培训系统, 应当包含自选课程、网络授课、在线测试等多个模块, 解决这一个问题。在具体实践中, 可以从以下几个方面着手:一是自选课程内容丰富, 保证满足员工的个性化需求。通过网络设置自选课程, 目的就是要满足多种多样的个性化需求, 因此, 应当充分利用网络空间优势, 在设置公共课程、满足共性需求的基础上, 尽可能多地设置内容丰富的个性化课程, 满足知识型员工的个性化需求;二是网络认证标准应平等统一。异地学习、实时测评, 是网络培训的功能。企业的知识型员工, 在不涉及企业机密的前提下, 不管属于何种部门、何级职位、何地、何时都应获得平等的学习权利, 按照统一的标准通过学习系统的资格认证, 并按照统一的测评标准, 实施测评。

4、鼓励员工自主在职学习机制。

3.员工薪酬、福利待遇管理制度篇三

员工薪酬、福利待遇、奖罚管理制度

目的：为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理薪酬吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，特制定本规定；

适用范围: 本制度适用大连陇轩餐饮管理有限公司陇商汇全体员工；

1、本薪酬制度制订的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本薪酬制度；

2、根据公司人力资源规划原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励为导向，确保公司可持续性发展与员工利益；

3、公司制定以下规章制度《薪酬管理制度》《考勤制度》《福利待遇制度》《奖罚制度》

4、薪酬管理制度：

4.1、工资项目分为以下四项：基本工资、全勤奖、绩效工资、工龄工资。

4.2、薪酬水平和薪酬总额支出，根据经营目标，并参照大连市人力资源市场情况、同行业薪酬水平变化情况，由人力资源部门拟定明薪酬总额计划，经总裁批准后实施。

4.3、发薪形式：公司员工统一办理招商银行储蓄卡，财务部每月15日按时将员工薪资汇入其帐号。

A、薪金计算期：按照当月实绩天数做考勤，每月由4天作为员工休息日。B、发薪日期：每月的15日发放上月的工资额发放；（若遇节假日可能提前或顺延发放）

5、考勤制度：

5.1、作息时间：早10：00～晚下班根据实际情况由店长具体安排；（值班另行安排）A、（会所）早9：00—14：00；下午16：00—晚21：00 到营业结束。B、（面馆）(1月、2月、3月、4月、11月、12月)早8：00—晚20：30（5月、6月、7月、8月、9月、10月）早7：30—晚21：30 C、会所值班班次：早8：30—晚21：30。D、每月休息方式：工作三天休半天。E、总值：到结束闭店

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5.2、上午就餐时间：10：00～10：30，下午就餐时间：15：30～16：00 5.3、公司实行指纹打卡制度，员工上班、下班均需按规定指纹打卡，以便计算考勤。凡月底考勤上未能反应出上下班的时间者，一律按缺勤处理。

5.4、如出现指纹打卡现象时间异常，需有主管或店长能证明上下班时间，并向考勤员提出书面解释，并填写《异常打卡联络书》，月底做考勤时作为有效依据。5.5、员工都必须在上班前指纹打卡到岗，如果不到岗视为迟到处理。员工不准以任何借口提出早上直接办事，员工必须来门店后填写《外出办事申请》，员工外出办事下班前必须回门店指纹打卡，不返回门店指纹打卡视为早退处理。

5.6、因公外出办事，必须填写《外出办事申请》，部门主管/店长签字批准，报送考勤员将统一进行考勤依据。没有依据视为迟到、早退或旷工处理（特殊情况酌情处理）。

6、迟到/早退管理规定

6.1、员工在规定的上班时间/午休时间过后才到岗视为迟到。6.2、员工在规定的下班时间提前打卡者，视为早退；

6.3、当日上班未能及时到岗，也未及时与部门主管/店长请假的，按旷工处理； 6.4、员工上班因（恶劣天气）引发迟到，及时与部门主管/店长联系，部门主管/店长能证明迟到原因视为正常出勤，并填写（异常打卡联络书）；

6.5、凡出现旷工行为，按当日旷工一天扣双倍工资额，并扣除当月满勤奖100%，旷工累计达二次，将遵照公司奖罚规定执行。

7、病假、事假管理规定

7.1、病假：病假以日为计算单位；病假一天以上病假者需出具市级以上医院诊断证明，无法出具医院诊断证明的一律按旷工处理；

7.2、员工因疾病需休假时，需填写《病假休息申请》由部门主管/店长签字后，报送考勤员作为考勤依据，员工期间如有医院诊断书工资额按70%发放。

7.3、员工因急病不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管/店长，事后补办请假手续；

7.4、员工因病需请假三天以上者，必须经部门店长/总裁签字审批，报送交考勤员作

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为考勤依据；

7.5、员工因病超出医院诊断证明仍无法提供医院诊断证明者，公司有权决定是否解除劳动关系；

8、事假管理规定：

8.1、事假以天为计算单位统计，事假一天扣除日工资100%，月绩效工资的50%； 8.2员工请事假需提前一天向部门主管/店长提出申请，并填写《事假申请单》经部门主管/店长同意签字后，交部门考勤员/人力资源部门方可生效；

8.3、员工有急事不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管/店长，事后补办请假手续《事假申请单》；

8.4、申请事假超过三天以上的必须经公司总裁签字批准后方可生效；

8.5、在节假日（长假）因探亲等原因需请假的员工，必须提前三天电话形式通知部门主管/店长申请事假，经部门主管/店长同意后，方可生效，事后补办请事假手续《事假申请单》；

8.6、未经部门主管/店长同意擅自外出办理（私事）或未来门店又不及时打电话通知部门主管/店长，一律按旷工处理，并扣除当日工资和当月满勤奖100%，旷工累计达到三天，公司有权与其解除劳动关系；

8.7、每人每年请事假累计不得超过5天，特殊情况需经公司总裁特批，方可生效；

9、婚假管理规定：

9.1、婚假需提前一周填写《婚假申请书》，并出具相关有效证明，经部门主管/店长同意签字，报送人力资源部门审核后，经公司总裁批准后方可生效；

9.2、员工在达到国家规定的结婚年龄的初结婚者，可享受早婚有薪婚假三天，晚婚者可享受有薪婚假五天，婚假必须一次性休完；

10、丧假管理规定：

10.1、员工直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管/经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假三天（有薪）。

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10.2、员工的非直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管/经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假一天（无薪）。

11、奖励： 11.1、月度评选：

11.1.1、各部门于每月25日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《优秀服务之星评选标准》、《最佳新人评选标准》、《会所主人翁评选标准》分别注明特别突出事迹或优秀表现，经店长审核后签字，并附上候选人的照片参选。

11.1.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部根据评选标准进行初审，并报总裁审批，确定优秀服务之星人员名单。

11.1,3、人力资源部负责落实奖金及优秀员工荣誉证书的发放。

11.1.4每月第二个周一举行优秀员工表彰，由总裁或人力资源部门颁奖，并同当选员工合影留念。

11.1.5人力资源部负责联系冲印照片，并将每月优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖获奖者的照片及突出事迹张贴在员工宣传栏。

11.2、评选：

11.2.1各部门于每年12月15日前上交部门候选人名单，要求针对《优秀管理团队评选标准》、《优秀管理者评选标准》、《优秀服务大使评选标准》，并选出相关候选人；其中，优秀管理团队由各部门自荐，并列出先进事迹，于12月20日前报人力资源部门。11.2.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部组织各部门经理进行评选。11.2.3、各部门经理在总裁例会上进行复选。

11.2.4、人力资源部负责落实奖金及相关荣誉证书的发放。

11.2.5、在员工新年联谊会上，为“优秀服务大使”、“优秀管理团队”、“优秀管理者”进行表彰。由总裁颁发奖金、证书，并同当选员工合影留念。

11.2.6、人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片及相关资料张贴在宣传栏。

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11.3、奖项设置：

11.3.1、优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖（1次/月，11次/年）11.3.2、获奖员工可获得奖金100元及公司盖章的优秀员工证书壹本。11.3.3、连续三个月被评为优秀服务之星，将有资格列入优秀服务大使的评选。11.3.4优秀服务大使、优秀管理团队、优秀管理者奖（1次/年）11.3.5、获奖员工可获得印有总裁名字的荣誉证书及相应奖状。11.3.6、根据公司实际情况给予合理安排外出旅游的机会及奖金。

11.4、评选名额：

各部门按架构推荐名额，按一线各部门总人数的4%，（前厅、牛肉面、中餐厨房、保洁、管理区）。二线各部门比例的2%，（财务部、采购部、人力资源部、营建部、品控部、企划部、运营部）总裁办公例会讨论，评选出优秀服务之星4名、最佳新人1名、会所主人翁奖1名。其余提名人员将在会所宣传栏中予以表扬。

12、惩罚：

12.1、警告处分：用于员工第一次触犯公司规定轻微过失的，以书面形式扣罚单，扣员工当月绩效考核部分绩效系数为≤0.0；

12.2、记小过：用于已有过警告处分或违反公司规定情节不太严重的，以书面形式扣罚单，扣员工当季度绩效系数为≤0.0；

12.3、记大过：用于犯重大过失及曾受到两次警告、一次记小过的员工，以书面形式扣罚单，该员工季度绩效系数为≤0.0；解除劳动关系，员工严重违反公司纪律，所犯情节严重，给公司造成严重损失或工作表现欠佳，公司有权与其解除劳动关系； 12.4、以上处分由部门主管或店长提出建议经总裁批准，由人力资源部门执行公布备案。

13、处罚准则

13.1、当月迟到/早退/事假/病假/旷工达到1次以上者，（扣月全勤奖）13.2、当月忘打卡二次以上者，（扣月全勤奖）

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13.3、工作当中出现失误给部门造成损失的；（扣月绩效工资100%）13.4、违反公司规章制度行为的；（扣月绩效工资100%）

14、员工违反以下规定，公司有权给处罚处分：

14.1、发现公司财产受损，隐瞒、不及时报告相关部门者；（扣月绩效工资100%）14.2、员工有严重过失行为而知情不报者；（扣月绩效工资100%）

14.3、违反公司员工手册的规定，在公司内以及外造成不良影响的；（扣月绩效工资100%）

14.4、不能完成本职工作又不服从上级领导安排，从而造成工作延误，让公司蒙受损失的；（扣月绩效工资100%）

15、员工违反以下规章制度，公司有权给予解聘处分（扣季度绩效工资100%）15.1、未经允许将公司或同事的财物、原材料擅自带离公司的；（扣季度绩效工资100%）15.2、工作散漫，不听领导劝说，工作效率低下，不与同事合作者；（扣季度绩效工资100%）

15.3、当月度累计2次处罚处分者；（扣季度绩效工资100%）

15.4、向他人透露公司信息或探询他人薪金，在公司内引起不必要的争端；（扣季度绩效工资100%）

15.6、在公司内挑拨是非，影响同事团结者；（扣季度绩效工资100%）

16、员工违反以下规章制度，公司有权与其解除劳动关系： 16.1、当累计二次以上警告处分或二次记大过处分者； 16.2、当累计一次警告、一次小过、一次大过者； 16.3、连续或累计旷工达3天或3天以上者； 16.4、累计2次委托他人或代替他人代打卡者； 16.5、偷窃公司财物、商业资料或其他同事财物者；

16.6、违反《公司保密制度》的规定，窃取、泄露公司商业机密者； 16.7、利用工作之便营私舞弊，谋取私利，私吃回扣，索贿、受贿者；

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16.8、触犯国家法律而被扣留或判刑的； 16.9、向第三方透露任何有关公司财务状况者；

16.10、未经公司批准，私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作； 16.11、除公事外，使用公司名义做其他用途，滥用公司名义作欺诈行为。（公司对类似事件有权提起法律诉讼，并保留索赔权利）

16.12、患有传染病或其它严重疾病，但故意隐瞒不报者；

16.13、顶撞领导，不服从领导的工作安排，拒绝工作分配或消极怠工者； 16.14、私自扣压、开拆、毁坏公司文件，给公司造成经济损失者；

17、员工福利待遇：

17.1、员工过生日享受公司总裁贺卡表示祝福，并享受员工自行就餐，公司给与报销

100元整，过生日员工必须就餐后凭就餐收据，本人填写报销单并由店长签字后到财务部方可报销。

17.2、公司为员工缴纳两险（医疗、工伤）

17.3、员工在本公司工作满一年享受带薪年休假5天（本市员工），带薪年休假8天（外

地员工）

17.4、公司年底根据经营效益，选拔优秀员工，公司提供异地旅游，费用由公司负担。

4.薪酬福利专员岗位说明书(员工) 篇四

岗位名称

薪酬福利专员

所属部门

人力资源部

直接主管

薪资管理中心主任

直接下属

编写日期

编写部门

人力资源部

工作目的

为了保证提高员工工作热情，努力达到良好的激励效果，在国家劳动保障法规和公司人力资源发展规划的指引下，参与制定并实施对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬政策以及具有保障性和激励性的福利政策。

工作职责

为了保证员工能够获取正常的利益，进行薪酬管理

收集、调查与集团公司产业相关的外部先进企业的薪酬福利的有关信息，提出对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬政策建议

制订并实施薪酬管理制度

汇总绩效考核和工资、奖金、保险金等薪酬福利信息，制作工资变动单，送交财务部门，统一进行公司的核发

为了使员工能够得到持续的激励，增强公司的凝聚力，负责福利方面的有关工作

制订公司的各项福利制度

收集、调查员工对福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有关建议

实施各项福利制度

为了保证公司整体人力资源工作的开展，进行其它人力资源工作

参与组织机构调整、岗位设置以及人员设置的建议，并协助部门总监实施相关工作，包括工作分析、定岗定员的各项事务工作

协助部门总监进行e-HR平台的搭建

协助部门总监建设企业文化

在部门总监的指导下，进行其它事务性工作

工作权限：具有对公司整体薪酬水平的知晓权

具有了解每个人员绩效考核结果的权限

任职者素质要求

年龄

学历

本科以上

职称

性别

不限

专业

人力资源或行政管理

工作经历

两年以上相关工作经验

资格认证：

5.员工休假的薪酬与福利篇五

第一章

罗马尼亚宏观政治经济的相关指标研究

第一节罗马尼亚宏观经济相关指标研究

一、罗马尼亚政局的历史沿革

二、罗马尼亚GDP历史发展指标汇总

三、罗马尼亚产业结构相关指标

四、罗马尼亚人均GDP相关指标

五、罗马尼亚物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年罗马尼亚宏观经济相关指标预测

一、罗马尼亚政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年罗马尼亚GDP预测方案

三、2017-2020年罗马尼亚产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年罗马尼亚人均GDP预测方案

五、2017-2020年罗马尼亚物价水平展望

第二章

罗马尼亚劳动力市场的相关指标研究

第一节罗马尼亚人口总量与结构指标研究

一、罗马尼亚人口总量指标及未来变动预测

二、罗马尼亚人口结构指标及未来变动预测

第二节罗马尼亚当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、罗马尼亚当地的宗教信仰

二、罗马尼亚风土人情及禁忌

第三节罗马尼亚劳动力供应的相关指标研究

一、罗马尼亚劳动力供应总量的相关指标

二、罗马尼亚劳动力供应结构的相关指标

第四节罗马尼亚劳动力受教育程度的研究

一、罗马尼亚整体教育水平的相关指标

二、罗马尼亚劳动力市场的教育水平点评

１

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中恒远策—海外版电子商务平台第五节罗马尼亚劳动力的医疗、健康保障程度

一、罗马尼亚主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、罗马尼亚劳动力的医疗保障水平

第三章

罗马尼亚劳动力市场的相关法律法规研究

第一节罗马尼亚劳动力市场相关法律法规

一、罗马尼亚劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、罗马尼亚员工招聘的相关法律法规

三、罗马尼亚劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节罗马尼亚对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、罗马尼亚对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、罗马尼亚对境外劳动力输入的相关政策

三、罗马尼亚对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节与罗马尼亚劳动力成本相关的金融财税政策

一、罗马尼亚汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节罗马尼亚工会的概况及影响力点评

一、罗马尼亚工会的概况

二、罗马尼亚工会的主要影响力点评

第四章

罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节罗马尼亚劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、罗马尼亚劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、罗马尼亚劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节罗马尼亚工程承包行业的工作环境点评

一、罗马尼亚工程承包行业的劳动强度

二、罗马尼亚工程承包行业的工作环境

第三节罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、罗马尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、罗马尼亚工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、罗马尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、罗马尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、罗马尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在罗马尼亚工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节对中方在罗马尼亚项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节对雇佣罗马尼亚当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

３

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节与罗马尼亚当地工会良性协调的建议

一、对罗马尼亚当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

6.员工休假的薪酬与福利篇六

很多学者对企业员工收入差距的问题进行了研究, 普遍认为企业的产权结构是员工收入水平的重要影响因素之一。赖德胜 (2001) 提出产权结构特征决定了企业员工的工资水平, 不同产权结构的企业依据各自的特点来支付员工。邢春冰 (2005) 从企业所有制的角度对员工工资的决定因素进行了实证研究, 建立了各所有制企业的员工收入方程, 指出了民营企业员工收入同其他所有制企业有着明显的不同。叶林祥 (2011) 使用全国经济普查数据, 发现行业垄断和企业产权结构是影响员工工资水平的关键因素, 并且企业对产权结构的影响更大。刘丽梅 (2008) 对我国工业企业员工工资和福利的决定因素进行了研究, 发现企业的产权结构是重要的影响因素, 其企业所在行业和地区也对员工的收入产生影响。2012年12月中华总工会发布《中国企业员工福利保障指数调研报告》, 这是我国首次对企业员工福利状况进行调查分析, 该报告分别从企业的所有制性质、企业所在产业、企业规模、企业所处地区差等角度对企业员工福利状况进行分析, 发现这些因素都对员工的福利状况有重要的影响。本文使用的是2012年上海市、四川省、辽宁省上市公司年报中公布的数据, 这些数据不仅时间较新, 而且也较为准确, 我们经过实证分析也验证了上述专家、学者的观点, 即企业的产权结构对于员工的福利水平有重要的影响。

一、现状分析

我们将三个省市上市公司按照产权结构性质来进行划分, 其中私营控股公司40家, 国有控股公司66家, 外资参股公司17家, 为了说明不同产权结构企业员工的福利状况, 我们分别选取了人均工资、人均福利费、人均社会保险、人均公积金等指标。从图1中我们可以清楚看出, 外资参股企业的各项指标基本均为最优, 只有人均福利费位于国有控股企业之后, 且差距也不大;而国有控股公司的各项指标介于外资参股公司和私营控股公司之间, 私营控股公司最差。

同时根据各公司年报中披露的信息, 我们也注意到国有控股企业的隐性福利和非货币福利较为普遍, 许多国有控股上市公司如:大连港、国电电力在提供社会保险的同时还为员工提供补充保险且数额较大, 还有一些公司为员工提供保障性住房, 甚至福利分房, 这些情况在其他产权结构企业是很少出现的, 所以国有控股公司的员工实际福利状况会比账面数值体现的要更好, 但这些隐性福利和非货币福利不易量化, 所以我们进行数据分析时未包括这部分福利, 只选择了货币化的福利进行分析。

我们之后对员工的各项福利进行加总, 获得了各种产权结构企业员工的人均总福利 (见表1) , 其均值分别为私营控股公司73213.83元、国有控股公司109242.65元、外资参股公司136193.30元, 也体现出了不同产权结构类型的上市公司之间存在着较为明显的差距, 仍然是外资参股公司最优, 国有控股公司居中, 私营控股公司最差。同时从表中我们也可以看出, 同一产权结构类型中的公司间也有着较大差距, 极差和标准差数值较大, 这说明产权结构可能不是员工福利的唯一影响影响因素, 应该还有着其他的因素影响着员工的福利水平。

单位 (元)

二、实证研究

本文主要研究的是企业的产权结构对员工福利水平的影响, 参考之前研究成果, 并结合本文的实际我们进行了指标的选取。解释变量为企业的产权结构类型, 根据上市公司的类型我们分为国有控股企业、私人控股企业和外资参股企业三种;被解释变量为员工的福利水平, 我们知道企业的员工福利一般分为货币类福利和非货币类福利两种, 非货币类福利由于其特殊性质不易统计和计量, 故本文主要考虑货币类福利。货币类福利又主要包括工资 (工资、奖金、津贴、补贴) 、职工福利费、社会保险费 (医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费) 、住房公积金四大类, 因此总福利为以上各项加总。本文使用企业的年人均福利 (企业年总福利费/员工数) 来代表员工的福利状况作为被解释变量。在前文中我们已经发现员工的福利状况可能还受到其他因素的影响, 在查阅相关文献后发现一般认为员工的福利水平还受到企业所在地区经济的发展水平和企业的所在行业的影响, 因此本文选取这两个指标为控制变量。

从前面的分析我们可以看出上市公司的产权结构不同, 可能会使公司的福利状况具有显著性差异。一般认为外资参股企业和国有控股企业在市场竞争中往往具有一定的优势, 福利意识较高, 具有福利的传统, 而私营公司的经营状况一般不如上述两种类型的公司, 其员工福利状况同外商投资企业和国有控股企业相比还存在着差距, 因此提出如下假设:上市公司福利状况在公司产权结构上存在显著差异。

1. 变量设定。

本文选取上市公司的福利状况, 即公司的人均福利为因变量Y, Y的数值越大代表该公司的福利状况越好。自变量的选取如下:我们以人均GDP来衡量地区经济发展的水平, 2012年上海市、辽宁省、四川省的人均GDP分别为:88167.51元、56585.22元、29627.08元, 通过数据我们可以清楚地看出三个省市经济发展的水平存在着明显的差异, 上市公司所处地域为虚拟变量, 分别选用D1, D2表示, 选取四川省为基期, 其中当D1=0, D2=0时为四川省, D1=1, D2=0为上海市, D1=0, D2=1时为辽宁省;根据国家统计局颁布的《国民经济行业分类》 (GB/T4754-2011) 和《三次产业划分规定》将所选取的上市公司分为第一产业、第二产业、第三产业, 所属产业为虚拟变量, 用D3, D4表示, 选取第一产业为基期, 其中当D3=0, D4=0时为第一产业, D3=1, D4=0时为第二产业, D3=0, D4=1时为第三产业;根据国家统计局颁布的《关于统计上对公有和非公有控股经济的分类办法》和《关于划分企业登记注册类型的规定》将所选取的上市公司分为国有控股公司, 私人控股公司和外资参股公司三类, 所有制性质为虚拟变量, 选用D5, D6表示, 选取私人控股公司为基期, 其中当D5=0, D6=0时为私人控股公司, D5=0, D6=1时为外资参股公司, D5=1, D6=0时为国有控股企业。

2. 数据来源。

本文所选取企业为辽宁、四川、上海三地的上市公司, 通过随机抽样, 共选择了辽宁省39家上市公司、四川省44家上市公司、上海市40家上市公司, 共计123家, 收集并整理了这些企业2012年公司年报, 获得了本文进行分析研究时的所需数据。

3. 回归分析。

前文提出了公司员工的福利状况可能受到其产权结构的影响的假设, 为了进一步验证这一假设是否正确, 我们利用软件进行多元回归分析, 并加入控制变量, 设定模型为如下形式:

(1) 变量筛选。进行回归分析时, 发现当模型引入虚拟变量D3的置信度水平 (sig) 为0.455大于0.05, 说明D3不显著, 需要将D3剔除, 不需要在模型中在对其进行分析, 这样回归模型修正为:

将修正后的模型再次进行检验, 各指标均通过了检验, 说明这次建立的模型正确有效。

(2) 拟合优度检验。一般多元回归模型都采用调整后的决定系数来判断模型的拟合优度, 经过Spss17.0软件分析后得到调整后的决定系数为0.678, 说明拟合程度较好。

(3) 方程的显著性检验。本模型的F值为11.333, 置信度水平 (sig) 值为0.000, 小于0.05, 这表明了自变量和因变量之间存在着很强的线性关系, 构建的回归方程是显著的, 模型成立。

(4) 参数显著性检验。通过检验我们得到模型中α、β1、β2、β4、β5、β6的置信度水平分别为0.000、0.000、0.018、0.020、0.001、0.012, 都小于0.05说明这些变量都是显著的。

注:置信度为95%

(5) 回归模型。根据以上数据, 我们建立了回归模型, 模型如下所示:

从上面的模型中我们可以看出企业的产权结构影响着员工的福利水平, 不同产权结构企业之间员工的福利水平有着明显的差距, 外资参股企业的福利状况最好, 国有控股公司的福利状况居于次席, 而私营控股公司的福利状况最差, 同时企业员工的福利水平还受到企业所处行业和企业所在地区经济的发展水平的影响, 这些验证了本文之前的假设正确。

三、结论及政策建议

本文的实证部分印证了企业的产权结构是员工福利的重要影响因素, 外商控股公司最优, 私营控股公司最差, 国有控股公司居中。虽然国有控股企业的福利水平低于外资参股企业, 但二者之间的差距不大, 若加上国有控股企业普遍存在的隐性福利, 国有控股企业员工的福利水平可能会更高。造成外资参股企业员工高福利的原因可能是他们的规模普遍较大, 创新能力强, 企业的盈利能力较强;而国有控股企业多处于垄断行业, 又享受大量国家的扶持政策, 即便企业的经营能力不是很强, 也可以为员工提供优厚的福利待遇;而私营控股企业员工的福利状况就显得不是十分乐观, 一般所处的行业竞争激烈, 企业的利润率不高, 特别是金融危机以后, 企业的经营更加困难, 很难为员工提供较高的福利待遇。

7.员工休假的薪酬与福利篇七

告

第一章

毛里塔尼亚宏观政治经济的相关指标研究

第一节毛里塔尼亚宏观经济相关指标研究

一、毛里塔尼亚政局的历史沿革

二、毛里塔尼亚GDP历史发展指标汇总

三、毛里塔尼亚产业结构相关指标

四、毛里塔尼亚人均GDP相关指标

五、毛里塔尼亚物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年毛里塔尼亚宏观经济相关指标预测

一、毛里塔尼亚政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年毛里塔尼亚GDP预测方案

三、2017-2020年毛里塔尼亚产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年毛里塔尼亚人均GDP预测方案

五、2017-2020年毛里塔尼亚物价水平展望

第二章

毛里塔尼亚劳动力市场的相关指标研究

第一节毛里塔尼亚人口总量与结构指标研究

一、毛里塔尼亚人口总量指标及未来变动预测

二、毛里塔尼亚人口结构指标及未来变动预测

第二节毛里塔尼亚当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、毛里塔尼亚当地的宗教信仰

二、毛里塔尼亚风土人情及禁忌

第三节毛里塔尼亚劳动力供应的相关指标研究

一、毛里塔尼亚劳动力供应总量的相关指标

二、毛里塔尼亚劳动力供应结构的相关指标

第四节毛里塔尼亚劳动力受教育程度的研究

１

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一、毛里塔尼亚整体教育水平的相关指标

二、毛里塔尼亚劳动力市场的教育水平点评

第五节毛里塔尼亚劳动力的医疗、健康保障程度

一、毛里塔尼亚主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、毛里塔尼亚劳动力的医疗保障水平

第三章

毛里塔尼亚劳动力市场的相关法律法规研究

第一节毛里塔尼亚劳动力市场相关法律法规

一、毛里塔尼亚劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、毛里塔尼亚员工招聘的相关法律法规

三、毛里塔尼亚劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节毛里塔尼亚对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、毛里塔尼亚对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、毛里塔尼亚对境外劳动力输入的相关政策

三、毛里塔尼亚对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节与毛里塔尼亚劳动力成本相关的金融财税政策

一、毛里塔尼亚汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节毛里塔尼亚工会的概况及影响力点评

一、毛里塔尼亚工会的概况

二、毛里塔尼亚工会的主要影响力点评

第四章

毛里塔尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节毛里塔尼亚劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、毛里塔尼亚劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、毛里塔尼亚劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节毛里塔尼亚工程承包行业的工作环境点评

一、毛里塔尼亚工程承包行业的劳动强度

二、毛里塔尼亚工程承包行业的工作环境

２

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中恒远策—海外版电子商务平台第三节毛里塔尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、毛里塔尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、毛里塔尼亚工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、毛里塔尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、毛里塔尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、毛里塔尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在毛里塔尼亚工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节对中方在毛里塔尼亚项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

３

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三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节对雇佣毛里塔尼亚当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节与毛里塔尼亚当地工会良性协调的建议

一、对毛里塔尼亚当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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8.薪酬与福利管理篇八

 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。

 工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。

 福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。

广义的薪酬概念和内容

（1）经济性薪酬

■ 直接的外在薪酬：



 基本薪金（不变薪酬）：员工完成工作得到的基本现金报酬。绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。

 红利：分红

 股票期权

 津贴

■ 间接的外在薪酬

法定福利：

如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。如：带薪休假： “工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。企业福利：如：补充养老保险、补充医疗保险

（2）非经济性薪酬

■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等；

■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才；

2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

四、薪酬制度管理与设计

（一）薪酬制度设计的原则

 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

公平原则

分配公平：个人可见报酬的数量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本类型和常见类型

——基本类型

1、绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。

2、技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。

3、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

4、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

——常见类型

1、岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。

2、等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种形式。职能等级工资制的含义。

3、宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

4、提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

5、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

6、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

7、谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。

8、经营者薪酬。经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票期权三种。经营者年薪是指企业以为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。股权激励的含义。股权激励的5种类型。经营者股票期权的含义。

 浮动工资方案

计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。

 技能工资方案

技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作  薪酬变革：绩效工资和激励工资

绩效工资形式：业绩提成计件工资

年终奖

激励工资形式：利润分享计划

收益分享计划

股票期权计划

 利润分享计划

利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。

利润分享计划的报酬支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。

 薪酬制度的调整

工资定级性调整

物价性调整

工龄性调整

奖励性调整

效益性调整

考核性调整

五、福利管理

具体福利的决定

 一方面强调培养出一种作为大家庭一部分的被关心的归属感，结果造成所有雇员都被给予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；

 另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合使用上述两种方式。

A、福利的内容

（一）法定福利：

1、法定社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。此项按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。

2、公休假日：我国目前实行每周休息两天的制度。

3、法定休假日

4、带薪休假：员工工作满规定期限后，可以带薪休假一定时间。

“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

——《劳动法》第45条

B、福利的内容

（二）企业福利：企业自主向员工提供的福利，不具有强制性。

1、企业补充保险计划：企业补充养老金计划

集体人寿保险计划

健康医疗保险计划

2、员工服务福利

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等

 经济性福利

住房性福利

交通性福利

饮食性福利

教育培训性福利

医疗保健性福利

有薪节假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津贴和补贴

 非经济性福利

咨询性服务：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等

保护性服务：平等就业权利保护、隐私权保护等等

9.电力企业薪酬福利管理的方法研究篇九

一、当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

1.“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2. 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

3. 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法的目的也是为了提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

二、电力企业薪酬福利管理问题的解决方法

1. 确立薪酬管理新理念

解决电力企业薪酬福利管理问题, 首先要确立薪酬管理新理论, 尤基是在知识经济时代, 各行各业都离不开文化知识的推动作用, 企业管理必须进入文化管理时代。当然, 作为企业管理的一个重要方面, 传统的薪酬福利管理理念也应当发生变化, 以便适应时代发展的需求。因此, 在电力企业中, 管理人员需要认真学习现代薪酬福利管理理论, 而最根本的是要加强劳动效率的管理, 评判一种薪酬福利制度的优劣, 主要看劳动生产率的高低, 只有科学的薪酬福利管理新理论, 才能提高电力员工的劳动效率。也就是说, 思维决定行动, 电力管理人员拥有了先进的薪酬福利管理理念, 才会想出更好的管理办法, 并将之落实到实践中, 才能实现电力企业的现化代建设。

2. 确立多元化福利项目

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要确立多元化福利项目, 包括住房补贴、员工培训补充、养老保险、有薪假期、特殊福利等等, 企业还可以推出弹性福利计划, 即在企业规定的时间和金额范围内, 企业按照自身意愿搭建福利项目组合, 以便满足员工对于福利的要求, 这样有利于提高员工的满意度。作为电力企业, 一定要依据自身特点, 建立灵活的薪酬管理机制, 针对不同岗位进行不同形式的薪酬分配, 使薪酬体现不同岗位人员的劳动价值。当然, 电力企业要想留住人才, 提供具有市场竞争力的薪酬时, 还要提供丰厚的福利待遇, 尤其是在激烈的人才竞争环境中, 电力企业要借鉴西方发达国家的人性化的福利项目, 并结合我国国情, 不断推出多元化的、具有中国特色的福利项目, 以便满足员工的各种需要, 比如:教育福利就能为员工提供一个有利于自身发展的良好环境。

3. 构建合理的分配制度

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要构建合理的分配制度。现阶段, 由于电力企业主要依靠行政级别来分配薪资, 根本没有考虑到岗位员工的具体职责, 一律实行“平均主义”, 这种现象在一定程度上大大损害了员工的工作积极性。因此, 为了打破这种格局, 需要重新构建分配制度, 才能使其更加科学, 更加合理。具体构建的过程中, 可以将薪酬划分为两部分, 一是固定薪酬, 即不同行政级别员工的基本工资和福利, 二是浮动薪酬, 即依据员工对企业的贡献进行分配, 比如:绩效工资、奖金等等。当然, 对于不同岗位、不同工作强度、不同工作压力的员工而言, 应当区别对待, 特别是计算其浮动薪酬时, 可以根据他们付出的程度而来定, 这样能够让员工明白“多劳多得”的道理, 促使先进员充分发挥自身价值, 从而为电力企业创造财富, 同时也给后进员工施加了压力, 以便使其努力工作。

4. 建立科学的考核体系

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要建立科学的考核体系。作为电力企业, 在确定工资总额和工资增长率的时候, 不但要讲求操作的规范性, 而且要讲求操作的科学性。首先, 要进行薪酬调查, 尽量了解电力行业的薪酬结构和薪酬水平的相关资料, 以及社会发展状况, 并及时分析劳动能力;其次, 全面进行考核, 考核职工的技术水平和实际能力, 以便正确地区分劳动差别, 而且领导者也要认真分析下属, 从而找出差异, 实施不同的管理方式;再次, 建立科学的工作岗位评价制度, 这样有利于了解各个岗位的环境、劳动强度、职责大小等, 只有确认了岗位价值, 才能为薪酬的确定提供量化依据;最后, 建立内部竞争上岗管理机制, 不但在岗位方面能上能下, 而且在人员方面也能进能出, 这样可以合理地拉开员工收入差距, 最大限度地发挥员工的工作积极性。

三、结束语

总之, 薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分, 在留住人才、激励人才方面起着举足轻重的作用, 对于电力企业更加重要, 即探讨科学合理的电力企业薪酬福利管理方法具有一定的积极意义。现阶段, 尽管电力企业仍然存在许多问题, 但是这些问题已经引起了社会各界的强烈关注, 相关管理部门和负责人员正在全力以赴, 想方设法地解决这些问题。我们坚信, 不久的将来, 电力企业薪酬福利管理一定会更加科学、更好合理, 从而实现电力企业的经济效益与社会效益。

摘要：随着电力体制改革的不断深化, 我国电力企业既面临挑战, 又面临机遇, 只有运用科学的薪酬福利政策, 才能增强员工的工作积极性, 同时也是电力管理人员必须高度重视的课题。目前, 薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容, 而传统的薪酬管理体系难以适应现代化管理的需要, 种种弊端暴露无疑。因此, 本文分析了当前电力企业薪酬管理的突出问题, 重点探讨了电力企业薪酬福利管理问题的解决方法。

关键词：电力企业,薪酬福利,管理

参考文献

[1]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息, 2014, (6) :138.

[2]李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障, 2013, (10) :22.

10.薪酬与福利管理主观题篇十

1.薪酬调查应掌握哪些原则？

答：

1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；

2、调查的资料要准确；

3、调查的资料要随时更新。

4、对本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查，以保证工资制度的外在公平性；

5、关键性岗位：对关键性岗位的工资进行调查，关键性岗位的特点——在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位、该岗位有众多的员工、在企业中相对流动性强的岗位；骨干岗位。

2.什么是报酬设计要点？

答：其一，恰当的。对外具有竞争力，对内符合企业战略、企业规模和经济实力。其二，可支付的。薪酬项目要在企业可以支付的范围内进行设计。

其三，可理解的。各个薪酬项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择时不会产生歧义。

其四，可操作的。薪酬项目是切合实际的、可实施的。

其五，可变动的。薪酬方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具有自我调节的能力。

3.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

答：一：确定薪酬战略、二：岗位评价、三：薪酬调查、四：设计薪酬结构、五：分级、定薪、六：控制、管理。

4.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影响员工薪酬水平的主要因素有以下几个方面：

企业外部因素

①国家政策以及法律法规

②劳动力市场的供求状况

③其他企业的竞争

④社会经济文化环境

⑤企业所处的行业特点

企业内部因素

①企业的经营战略和政策

②企业的生命周期

③企业财务状况

④企业文化

员工个人因素

①员工所处的职位、工作年限

②员工的绩效表现

③员工的资历、兴趣、爱好

④影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩

论述题

1.论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

答：主要有以下评估方法：

一、岗位排列法

优点：简单、容易操作、省时省力

缺点：主观性强、只能排序而无法量化适用性

二、岗位分类法

优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。

缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。

三、要素比较法

2.结合实例论述如何确定企业报酬总额

答：在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素：

（1）同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失，导致企业发展受挫。

（2）企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。

（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体

现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。

改错题

1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

答：

（1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。

（2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。

（3）要素计点法的设计比较复杂。

（4）要素计点法可以经常调整。

（5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。

2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。答：

（1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所

不同；

（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；

（3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自

己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；

（4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员

工不重视与他人合作、交流；

（5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

案例分析

1.YT公司是一家大型的电子企业。2006年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍；二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例分析以下问题:

(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?

(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?

答：（1）YT公司薪酬体系的优势：

A、YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

B、YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。

C、YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

D、YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。

E、YT公司能过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有昨于企业效益的增长。

F、YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

（2）对YT公司的薪酬体系的建议：

YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：

A、掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

B、不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

C、在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

D、注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

2.F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?

请根据本案例，回答以下问题：

(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?

答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：

①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公

正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。