绩效考核实施细则(试行)

绩效考核实施细则(试行)（共16篇）（共16篇）

1.绩效考核实施细则(试行) 篇一

卷烟配送中心员工考核实施办法

（试行）

为激发卷烟配送中心员工的工作积极性，有效提升工作效率，客观评价工作业绩，确保员工岗位职责履行，落实中心各项规章制度。结合中心实际，特制定本考核办法。

一、考核原则

（一）坚持公平、公开、公正考核的原则；

（二）团队业绩考核与员工履职情况考核相结合的原则;

（三）针对不同工种分类别考核的原则；

（四）以定量指标为主、定性指标为辅的原则；

（五）实行当月考核、次月通报兑现的原则。

二、考核对象

考核对象为与卷烟配送中心依法签订劳动合同的工作人员，以及在中心工作的劳务派遣人员，年薪制人员除外。

三、考核组织

为实现对考核工作的有效领导，成立卷烟配送中心员工考核工作委员会（以下简称考核委），成员如下：

主 任：XXX 常务副主任: XXX 副 主 任：XXX XXX XXX

对员工日常履职的管理。

机关序列员工考核得分=部门业绩考核得分×60%+个人履职情况得分×40%+奖/惩分

基层序列员工考核得分=个人履职情况得分+奖/惩分

（五）部门业绩考核由每月考核委会议对各部门月度工作完成情况进行认定，根据认定结果核算考核得分。员工个人履职情况由部门初评、考核办复核，综合认定、核算考核结果。

（六）员工月度考核成绩经考核委审定后进行通报并公示，公示结果报送人事部门。

五、部门业绩考核细则

部门业绩考核突出对团队工作的目标管理,分为团队目标、现场管理、安全管理、工作协同四类考核项目，总分100分。

（一）团队目标（70分）责任部门：考核办

各部门月初向考核办提交本月工作计划，月末向考核办提交本月工作完成情况（要提供相关佐证材料），由考核办汇总并审核后提报考核委会议，由考核委审定。

1.工作计划提报（5分）（1）工作计划编制

工作计划编制，体现出计划的全面性、重点性。如出现

3.资金预算执行率（10分）

各部门每月25日前向财务部申报次月资金预算。部门预算申报执行率达到95%以上（含95%）的，本项得10分；执行率达到85%-95%（含85%）的，本项得8分；执行率达到70%-85%（含70%）的，本项得5分；执行率70%以下的，本项不得分。如出现预算申报漏项，每漏1项扣5分；因不可预测或特殊情况下，出现超出预算申报数的，该部门要及时写出合理说明，否则超出1项扣5分。逾期不报的，该项不得分。

财务部于每月第一个工作日将上月各部门预算执行情况报考核办。

（二）现场管理（10分）责任部门：考核办

考核办依据《现场管理考核评分表》（附件3）分别对办公区域、作业现场进行检查。对机关办公区、联合工房检查每月不少于4次，对中转站检查每月不少于1次。检查结果采用平均值法计算部门、中转站现场管理最终得分。得分为100分的，本项目得10分；得分在90-100分之间（含90分）的，本项目得8分；得分在80-90分之间（含80分）的，本项目得5分；得分低于80分的，本项目不得分。

（三）安全管理（15分）

责任部门:考核办

六、个人履职情况考核细则

个人履职情况考核突出对员工履职的基础管理，分为日常工作、行为规范两类考核项目，总分100分。

（一）日常工作（70分）

员工日常工作考核分为初评、复核两个环节。初评环节责任部门为各部门、各中转站；复核环节责任部门为考核办。

送货部一线员工以送货线路为单位考核送货员、驾驶员个人履职情况。

大型车辆驾驶员由车辆调度室（储配部）进行初评。1.初评环节

（1）考核指标提报（5分）

员工根据本岗位工作职责，编写《员工日常工作计划表》（附件6），经部门负责人审核后，在每月第一个工作日报送考核办。工作计划未能覆盖全部岗位职责的，每漏1项扣1分；工作指标能量化而未量化的，每项扣1分。逾期未报的，本项不得分。

送货部一线员工以送货线路为单位编制《员工日常工作计划表》。

（2）工作完成情况（60分）

部门负责人在月末根据《员工日常工作计划表》中各项工作指标完成情况，对本部门员工履职情况进行评分。

（3）考核结果报送（5分）

安保部根据事故责任认定，依据有关管理制度，提请中心办公会议做出处理决定。

2.作风纪律。员工因违反法律法规、党纪党规、行业规章制度，以及中央“八项规定”、地方及行业作风纪律有关规定，被上级部门查处，造成恶劣影响的，实行一票否决，扣除其行为规范考核全部得分。

3.信访稳定。员工因违规、越级上访或缠访，违反信访稳定有关法律、法规和行业规定，被上级部门查处，造成不良影响的，实行一票否决，扣除其行为规范考核全部得分。

4.规范经营。员工因违反规范经营有关制度、规定，被上级部门查处，造成恶劣影响的，实现一票否决，扣除其行为规范考核全部得分。

5.劳动纪律（10分）。

考核办依据《卷烟配送中心劳动纪律管理规定》、《卷烟配送中心员工请销假管理办法》等对员工考勤进行检查，对迟到、早退、随意脱岗，无故旷工的，发现1次扣5分；对未按规定履行请、销假手续的，发现1次扣5分。

6.值班纪律（10分）

考核办对节假日、夜间安全值班情况进行检查，检查方式为实地查看和电话查岗相结合。对节假日值班检查每日不少于1次，对物流园区夜间值班检查每周不少于1次。

值班期间未按时到岗、脱岗的，发现1次扣5分；缺勤

（三）处罚

部门、个人工作出现失误，由所在部门负责人针对工作失误进行报告说明，考核办集体审定认为需要进行处罚的，扣除责任部门、责任人相应得分。

1.本部门受到通报批评的，扣除该部门全体人员相应分值。

2.个人受到通报批评的，扣除该员工相应分值。3.受到中心通报批评的扣2分；受到市局通报批评的扣3分；受到省局通报批评的扣5分。

八、考核结果认定

考核办在每月10日前，将上月考核结果形成材料报送考核委，考核委在每月中旬召开会议，集体审定考核结果。经考核委审定同意后，考核办对员工月度考核成绩进行通报并公示，公示期为三个工作日。

九、考核结果兑现

员工月度考核成绩与其次月绩效工资相挂钩。部门业绩考核结果是评选中心优秀团队的重要依据，员工月度考核成绩是评选中心先进个人的重要依据。

（一）机关序列的考核兑现

1.基本原则

机关序列分为股级干部、普通员工两个类别分别兑现。各类别人员根据其考核成绩自高向低进行排序，成绩排名为

1（2）考核评定为待改进的，月度绩效工资下调5%；（3）其余人员月度绩效工资不变。

十、特殊情况说明

（一）试用期员工参与员工考核，但不进行考核结果兑现。借调到外单位工作的员工，不参与员工考核，其绩效工资按照良好等级发放。

（二）月度内职务或岗位有变动的，以其任职或在岗时间较长的岗位作为考核依据。

（三）月度累计请、休假时间超过18个工作日的，不参与员工考核，绩效工资按照良好等级发放。

十一、考核申诉

为充分保障员工权益，考核办法设置考核申诉程序。被考核员工应尊重考核委审定决议，对决议确有异议的，应在 考核结果公示期内，提交《员工考核申诉书》（附件9）到 考核办。考核办认为确有隐情需要对考核结果重新评定的，可提请召开考核委专题会议，对员工申诉进行评定。

考核委专题会议是考核申诉的最终裁决机构。考核委专题会议对申诉重新评定形成决议后，一周内将决议的内容通知申诉人。

十二、本办法在试行阶段可根据实际情况进行调整和完善。

十三、本办法解释权归卷烟配送中心员工考核工作委员

2.绩效考核实施细则(试行) 篇二

一、关于师德考核的细则

一所好的学校必须要有一支具有良好师德师风的教师队伍。对此,某校在师德师风量化上作了如下考核:师德品质(5分)、为人师表(5分)、爱岗敬业(5分)、关爱学生(5分)、工作作风(5分)、工作责任心(5分)。该项分数将放在学期期末总评时酌情打分。

评析:关于师德考核细则和很多学校一样,与其说考核了“德”,还不如说没有进行考核。因为一般认为,只要教师没有违法乱纪,没有受到相关部门的处罚,学校就不好扣分。结果在师德方面,大家都得满分,可谓皆大欢喜。其实这就在理解师德时走进了误区,不同的教师热爱和尊重学生的方式和程度肯定会不一样,在为人师表的行为和表现上也有差异。如,同样认为是对学生好,有的教师对犯错误的学生采用责骂甚至体罚的方式,有的教师则在批评的基础上用道理或故事说服教育。再如,有的教师在社会上的表现被人们认为不像教师,有的教师在社会上举止儒雅得体等。教师之间的师德应该存在差异,师德稍差的教师也可以通过学习或反省来修炼。而教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出:教师绩效考核的内容主要包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。因此师德考核应从内容上形成制度在先,表现出细节,适当体现师德考核的差距。如体罚或变相体罚学生扣0.5分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分;乱收费、乱订资料扣1分;举止不文明的发现一次扣0.5分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分等。见义勇为、有奉献精神、不计名利、不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分;评为县级以上师德标兵的加2分等。

二、关于出勤的考核的细则

在教学工作中请事假每天扣5分,旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分),教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、希望生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分,请事假每次扣1分,早、晚下班缺勤每节课扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。体育教师下操缺勤每次扣0.5分。

评析:对于出勤的考核细则做得较好,能有效地督促教师参加各项教学活动。但也有需要改进之处。一般来说,“勤”的考核不要走两个极端,一是全部都给满勤分;二是发现有一次上课或开会迟到、一次没签到等就扣很重比例的分。对于前者,学校当“好好先生”,大家出不出满勤都一个样,极易导致全体教师消极“怠工”。对于后者,让人看到的只是刚性的制度而没有人文性,会让教师和学校产生对立情绪,有时教师确实是因为做工作而忘记了签到,确实是因为有急事而稍微耽误了几分钟。学校在扣分时应按照从轻到重的原则,一次两次可以扣掉少量的分数,这样既对教师进行了一种薄惩,又给了其改正的机会,同时还是对多数出满勤教师的一种认同,能让全校教师“心理平衡”。当然,如果屡次迟到等,则应该“重罚”了。

三、关于业绩的考核的细则

业绩的考核体现优质高薪,设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作,根据教育、教学业绩,经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后,成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差,或有重大违纪、失职者,或给学校声誉、财产造成损失者,经行政会认定后,可以低定一至二级。具体分五级,即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《X县半期考、期末考教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖,由教研室另拟方案另行加分。

评析:关于业绩的考核细则,总的来说也较好。该细则以取得的等级乘以相应的系数和奖励适当向毕业班倾斜来考核教师业绩,不以学生成绩作为唯一标准。另外,还应注意“绩”本指业绩,它本应该和教师的“能”紧密相连的,除了教科研能力、辅导学生能力外,还表现在备课说课能力、平时的课堂教学能力等很多方面,后者在细则中基本没有提出来。很多学校,对“能”的考核主要表现在通过教师能力获取的校级及校级以上的各项奖励和荣誉称号、发表的教育教学论文等,拿得出“凭证”便加分,但学校要充分保证“凭证”来源的公平公正和善于判定“凭证”本身的真伪。如在论文方面,有些是交版面费发表的论文毫无意义,纯属“弄虚作假”。杜绝“假论文”,一方面,要是教育类的报刊(教育部门相关文件规定的报刊),另一方面,要发表证明(也可以是稿费单复印件),只有符合这两个条件之一才能计分。

3.绩效考核如何实施更有效 篇三

浙江某电子公司成立于20世纪90年代初期，经过10多年的努力，已在行业内有了较高的知名度，员工规模达到1500多人。三年前公司对年终绩效考核工作做了重点投入：高层领导重视，人力资源部具体负责实施。但据笔者了解，其效果却不尽如人意。他们的具体做法是，由公司高层和各部门负责人组成考核小组进行分层考核。其中，对中层干部考核包括被考核者撰写年度总结报告、在公司范围内召开职工大会进行述职、人力资源部组织民主评价、考核小组集体评议并写出评价意见等步骤，然后报批总经理。考核内容以经济指标为主，辅以管理指标。考核完成后由领导在年终总结大会上进行说明并将具体情况反馈给本人。对一般员工的考核由各部门领导负责，业务人员只考核经营指标完成情况一项，非业务人员则由部门领导自由掌握，到年终时部门领导对下属做个笼统的排序。其考核结果主要运用于年终奖金分配，尽管考核方案中明确规定考核与员工升迁、工资调整等方面挂钩，但最后都没有落实到位。公司不但难于实现其经营目标，还引起了多方矛盾冲突。几年来的考核结果表明，公司花费了大量的人力物力而公司业绩却没有得到提升，员工的满意度一年比一年低。公司领导开始怀疑绩效考核是否真的能给企业带来绩效的提升。

绩效考核本身就是一个复杂的系统工程，而且它需要与企业的其他方面有着密切的联系。从该案例中笔者归纳出以下几个问题：

一是对绩效考核的理解存在误区，考核定位模糊。绩效考核的首要目的是绩效改进，其核心的管理目标是通过了解和检查员工的绩效以及组织绩效，并通过结果的反馈实现员工和组织绩效的提升。而该公司的考核目的主要是为了年终奖金分配，与职位升迁、工资调整都没有挂钩；

二是绩效目标设定缺乏科学性，仍然沿袭了过去市场导向的思维模式，以数字为主要考核点，而对一般员工的考核更是无任何指标可言，全凭部门领导的主观判断，同时没有系统的评价方法，评价随意性较大；

三是忽视了绩效考核最关键的环节——过程管理。如对中层的考核结果只是在年终总结会上进行说明，对一般员工更是由部门领导说了算。绩效考核的核心在于过程管理，它是上下级沟通的过程，强调跟踪与反馈。

四是考核周期设置不合理，该公司一年仅考核一次，而事实上不同的绩效指标，需要不同的考核周期。比如某些阶段性的工作任务，在任务完成后就应当及时进行考核，如果都集中到年底再去考核，首先由于时间推移会因为信息模糊而导致评价不准确，其次失去了时效性。再比如对于周边绩效，这些是需要通过考核并及时发现问题来加以改进的；

五是考核结果运用不当。该公司对考核结果的运用只是简单的与年终奖金分配挂钩，而绩效考核的最终目的是为了提升员工与组织的绩效。

绩效考核怎样实施才好

其实以上问题或多或少地存在于一些初步实施绩效考核的企业。绩效考核是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改善并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动，它是现代企业人力资源管理的中枢和关键。那么既然绩效考核在具体实施中有这样那样的问题，为什么绝大多数企业还乐此不疲呢?大量实践证明，大多数企业认识到绩效考核对于企业发展的重要性，企业老板也认识到绩效考核是战略人力资源管理的一个非常重要的组成部分，绩效考核有助于企业不断改善和提高企业的绩效。根据笔者多年的实践经验，建议企业在实施绩效考核时综合考虑以下几个方面的问题。

◆创建一个良好的推行氛围

在取得公司高层领导支持后要善于借助组织的力量进行推动，更重要的是要让广大员工接受，这就要求在体系的设计、考核办法的制定中让相关人员广泛参与。同时，实施前做好宣传贯彻工作，使广大员工了解推行绩效考核的真正意图：考核不是为了扣钱，而是为了帮助他们提升能力、改善绩效，从而实现员工与企业共同发展的目的。

◆把握目标一致性、独立性和可评价性三大原则

企业在建立绩效目标体系时应当注意把握目标一致性、独立性和可评价性三大原则。首先，目标体系要与公司战略相吻合。绩效目标是在特定的时间内按照数量和质量的标准实现的一种结果，目标设定是公司期望和要求的压力传递，通过目标的牵引使得组织、部门、岗位朝着一个方向努力。因此组织目标、部门目标和岗位目标应当具有系统性和统一性。一般情况下可分为公司目标、部门目标、岗位目标三个层级，在设定过程中，包括至上而下的分解和至下而上的汇总两个过程。这里的上下层级之间要体现出目标的一致性和包容性，也就是上下层级的目标要有对应点，同时下一层级目标的集合要覆盖到上一层级目标的全部，两者之间不能有多余项或遗漏项，而同一层级的目标又不能有重叠项。

其次，在设定目标时要通盘考虑，兼顾公司总体目标和各个分目标的关联性；双方充分沟通后达成共同认可的目标；目标设定要难易合理，有一定的难度但“跳一跳”后还是能完成的，以利于后续的发展；还要有明确的评价标准以及双方确认的记录，以书面或者是电子文档的形式。 再次，绩效目标设定符合“SMART原则”，即是具体的、可度量的、可实现的、有关联性的、有时间限定的，同时目标能量化的要量化，不能量化的要用其他可衡量的方式，比如时间、工作的节点等。

◆掌握目标设计与评价方法

目前在绩效目标的设计中运用较多的是“关键绩效指标(KPI)”法，运用这种方法的关键点是，要抓住公司关键指标的确定和关键指标的分解两个点。

关键绩效指标确定一般应遵循公司战略目标、业务重点、关键绩效领域这一路径，然后罗列和筛选KPI、确定权重，进行修改确认。在筛选KPI时要掌握重要性、操作性、可控性和关联性四大原则，而筛选的方法一般有标杆基准法、成功关键分析法、策略目标分解法等。

在关键指标的分解中需要做好以下几步：相关主要目标的确定、绩效驱动因素的分析、实现目标的工作流程的确定，然后再将关键指标做进一步的细分，最终确定各岗位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就构成了岗位考核要素和依据。关键指标的分解一般可采取鱼骨图分析法、头脑风暴法等。而在绩效评价中针对不同的层级、不同的岗位还要根据其工作职责和岗位特性采取不同的评价方法，常用的方法从评价者角度讲，有360度评价和直线主管评价两种方法；从评价结果角度

看，有排序法、强迫分布法、关键事件法等多种方法，各种方法都有优缺点，要因地制宜合理采用。

◆合理把握评价周期

在确定评价周期时应当考虑岗位工作性质、任务完成的周期、员工的数量、评价的目的和用途等因素，一般可采取月度评价、季度评价和年度评价或按项目周期评价四种评价周期，月评和季度评一般适用于波动小、内部可控性强的工作。年度评是应用得最多的一种评价周期，而项目周期评价主要适用于时间跨度较长的项目，项目周期评价多适用于对项目团队的评价。

◆过程管理尤为重要

企业各级主管应当明确绩效考核不是简单的结果评价而是一项过程管理工作，过程管理比对结果的考核更为重要，而过程管理最主要的方式就是沟通，因此沟通应当贯穿于绩效考核的全过程。首先，在确定绩效目标时，主管应当与下属共同讨论，以确定下属在评估期内完成哪些工作以及要取得什么样的成果；其次，在实施过程中，主管要注意掌握工作的进度，及时发现下属工作中出现的偏差并给予纠正；最后，在做出评价后，主管要及时做出绩效反馈，与下属进行面谈，通过面谈共同查找问题产生的原因并寻求解决办法，以确定下一考核周期的绩效目标。在这一过程中主管应当清楚自己是一名教练员而不是裁判员，只有这样才能使员工体会到被帮助、辅导与支持，从而在达成目标的过程中得到进步和提升。

◆有效运用评价结果

考核结果不仅仅是为了年终奖金的分配，事实上绩效考核的结果除了作为一种确定员工利益分配的依据和工具外，还应要运用于人员招聘与选拔、薪酬体系的设计与调整、培训开发与员工职业生涯规划以及员工关系管理等多个方面。考核结果最重要的在于绩效开发，通过对考核结果的分析，可以找出影响绩效的主要因素，包括知识、技能、经验和行为等方面的不足之处，为制定绩效开发的具体行动计划提供依据，也为培训开发和员工职业生涯规划明确方向。

4.绩效考核实施细则(试行) 篇四

（征求意见稿）

根据《****事业单位实施绩效工资指导意见（试行）》（***发〔2011〕225号）和《关于自治区本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》（***发〔2011〕190号）文件精神，为进一步加强绩效工资考核工作，建立健全激励机制，充分调动广大干部职工的工作积极性和创造性，提高工作质量和效率，结合中心实际，特制定本办法。

一、考核原则及对象

（一）考核原则

坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则；坚持根据岗位特点，分类考核的原则；坚持平时考核与考核结合、组织考核与民主测评结合的原则；坚持定性与定量相结合、单项与综合相结合的原则；坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

（二）考核对象

1、按国家规定执行事业单位岗位绩效考核制度的在编在岗工作人员。

2、经组织批准借调或外派到外单位工作的在编工作人

（二）考核管理及程序

1、考核管理

（1）中心领导由中心绩效考核工作领导小组负责考核。（2）中心技术总监和中心调研员由中心绩效考核工作领导小组负责考核。

（3）部门中层领导由中心绩效考核工作领导小组负责考核。

（4）部门调研员、部门主任助理和工作人员由部门绩效考核工作小组负责考核。

（5）实行绩效考核回避制度，参加绩效考核人员凡涉及本人的绩效考核予以回避。

2、考核程序

（1）月度考核。被考核人在每月最后一个工作日内，按要求填写《******中心工作人员月度绩效考核表》（电子版），中心领导、中心技术总监、中心调研员和部门中层领导的绩效考核表统一报送综合部，由中心绩效考核工作领导小组进行考核。部门调研员、部门主任助理和工作人员的绩效考核表报送部门绩效考核小组进行考核。

考核完成后，考核小组组长和被考核人分别在绩效考核表上签字，综合部负责汇总中心绩效考核工作领导小组考核情况，部门负责汇总部门绩效考核小组考核情况，并报送中心人事部门，中心财务部门按人事部门核定的绩效工资进行

年组织修订一次，要求在每年元月20日前完成，报中心绩效考核工作领导小组审定批准后执行，原则上在考核内不再进行修改和调整。“量化考核”指标要按照科学合理、操作性较强的原则，从体现实际工作量、工作效率、工作质量等方面制定考核指标体系、量化评分标准和各指标的权重分值。

（二）考核及评分

考核总分由“月度考核分”和“民主测评分”构成，“月度考核分”按考核内月度考核总分计算平均分后，乘以0.9系数直接计入考核总分。“民主测评分”由考核人根据被考核人的总体工作情况进行评分，满分10分，按参加评分人数计算平均分再计入考核总分。

（三）考核加分

为体现多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的考核原则，考核人根据被考核人在考核周期内的实际工作量和完成质量，以及实际贡献等情况进行适当加分，并计入当期考核总分，考核加分最高不得超过30分。考核加分原则上由中心绩效考核工作领导小组和部门绩效考核工作小组根据中心绩效考核加分指导意见在考核时提出。中心绩效考核加分指导意见另行制定。

五、考核等次确定

（三）奖励性绩效工资分配

1、中心在奖励性绩效工资总量中统一提留5%，用于年终一次性奖励月度和绩效考核为优秀等次的人员。考核优秀等次的奖励额度相当于月度考核优秀等次的3倍。具体奖励额度由中心根据当年终绩效奖励工资总量按照有关规定和标准执行。

2、奖励性绩效工资总量中扣除5%后，其余部分的60%按月度平均，根据考核结果发放。月度考核结果为合格及以上等次的，当月奖励性绩效工资全额发放；月度考核结果为基本合格等次的，当月奖励性绩效工资按80%发放；月度考核结果为不合格等次的，不享受当月奖励性绩效工资。

3、奖励性绩效工资总量中扣除5%后，其余部分的40%根据绩效考核情况发放。考核结果为合格及以上等次的，该部分奖励性绩效工资全额发放；考核结果为基本合格等次的，该部分奖励性绩效工资按80%发放；考核为不合格等次的，不享受该部分奖励性绩效工资。

4、工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资、奖励性绩效工资部分，全部纳入中心年终绩效奖励工资总量，用于奖励月度和绩效考核优秀等次人员。

（四）特殊情况绩效工资发放

1、病假、事假、派出学习、新聘、调入等人员绩效工资的发放。

放绩效工资；受留党察看处分且在处分期的，绩效工资按80%发放；受开除党籍处分的，绩效工资2年内按70%发放。

（3）工作人员被判缓刑，缓刑期满重新安排工作的，按重新安排岗位的绩效工资标准发放。

（4）工作人员受立案审查尚未有结论的，绩效工资暂不发放。待有结论后，再按有关规定执行。

七、其他事项

（一）参加考核评分的人员必须严格按照规定要求，实事求是地进行考核评价，凡对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复行为的，经查实将进行严肃处理。

（二）被确定为基本合格等次的人员，应积极查找原因，提出书面整改措施，并认真落实。

（三）工作人员考核被确定为不合格等次，予以低聘、转岗或岗前培训，经重新考核合格后上岗。

（四）工作人员对考核结果如有异议，可向中心绩效考核工作领导小组申请复核。中心绩效考核工作领导小组在5个工作日内组织复核并提出复核意见，以书面形式通知本人。

（五）其他未尽事宜由中心绩效考核工作领导小组研究决定后执行。

（六）本办法自2012年 月 日起执行。

（七）本办法由中心绩效考核工作领导小组负责解释。

5.绩效考核实施细则(试行) 篇五

绩效考核办法（试行）

（讨论稿）

第一章 总则

第一条 为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。

第二条 考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。

第三条 本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。院领导的考核按上级有关规定执行。

第二章 部门绩效考核

第四条 部门实行目标责任制。每年1月份，各部门要根据全院的工作目标，分解制定本部门的工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1月底前，各部门将《工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案。第五条 部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实情况等方面，以《部门工作目标责任书》为主要依据。

第六条 部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。其中，部门自评占20分、部门互评占30分、上级评议占50分。

第七条 部门自评。每年12月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实等方面情况进行全面总结，形成工作总结报告。根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。

第八条 部门互评。根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。

第九条 上级评议。院领导集体根据各部门工作总结报告和平时掌握的情况，对各部门进行评议打分，填写《上级评议部门表》（附件8）。

第十条 绩效考核成绩和考核结果的运用。

考核结果分四个等次：先进、良好、一般、较差，作为部门生产成本节余奖发放的依据。

绩效考核成绩前3名的部门，即为本院先进集体，除享受规定的先进集体奖金外，增发生产成本节余奖应发数额的2%。

4至8名的部门为良好部门，增发生产成本节余奖应发数 额的1%。

绩效考核后2名的部门为较差部门，院党委对部门主要负责人进行诫勉谈话，限期整改，且部门负责人均不能确定为优秀等次。若其绩效考核成绩高于70分，全额发放生产成本节余奖应发数额；若其绩效考核成绩在60至70分之间，减发生产成本节余奖应发数额的2%；若其绩效考核成绩在50至60分之间，减发生产成本节余奖应发数额的40%；若其绩效考核成绩低于50分，减发生产成本节余奖应发数额的50%。

其他为一般部门，发放生产成本节余奖为应发数额的100%。

第三章 工作人员绩效考核

第十一条 工作人员实行岗位目标责任制。各部门对《工作目标责任书》的内容，按照职务、职称、岗位、责任等情况进行细化分解，落实到每位人员，由部门主要负责人与个人签订《岗位目标责任书》（附件3）一式三份，部门主要负责人的《岗位目标责任书》经分管院领导审定后，由院长签订。每年1月底前，各部门将每位工作人员的《岗位目标责任书》报院考核工作委员会办公室备案。

第十二条 工作人员绩效考核主要内容为德、能、勤、绩等情况，重点考核工作实绩，以聘用合同和《岗位目标责任书》为主要依据。德，是指思想政治品德、职业道德、个人品德和遵纪守法、廉洁从业等情况。能，是指履行岗位职责所需的业务能力、管理能力、协调能力、学习能力等情况。勤，是指责任心、工作态度和出勤等情况。绩，是指完成工作任务的数量、质量、效率和服务对象的满意度等情况。

第十三条 工作人员绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。其中，个人自评占10分、同事评议占40分、上级评议占30分、部门绩效考核成绩占20分。

第十四条

个人自评。每年12月下旬，个人撰写工作述职报告，填写《山东省事业单位工作人员考核登记表》，全面总结一年来德、能、勤、绩等方面情况，重点是岗位目标责任制完成情况。根据《个人绩效考核评价标准》（附件9-

1、9-2），进行自我评议，在《个人自评打分表》（附件10-

1、10-2）打分。

第十五条

同事评议。部门主要负责人组织召开民主评议会，部门全体工作人员根据每位同志的工作述职情况，结合平时对其德才表现的了解，互相进行评议打分，填写《同事评议表》（附件11-

1、11-2）。

第十六条 上级评议。上级根据个人工作报告和平时掌握的情况，对每位工作人员进行评议打分。正科级干部的上级是指院领导班子，副科级干部的上级是指部门正职和分管院领导，其他工作人员的上级是指部门正、副职负责人。填写《上级评议工作人员表》（附件12-

1、12-2）。

第十七条 考核结果的确定，主要依据不同层次人员的绩效考核成绩，共分四个等次：优秀、合格、基本合格、不合格。

1、优秀等次

科级干部优秀等次，由院考核工作委员会分别按正、副科级干部总数40%的比例，根据个人绩效考核成绩并结合平时德才表现情况来确定。

其他人员优秀等次，根据院考核工作委员会下达的各部门 优秀人员指标，根据个人绩效考核成绩并结合平时德才表现情况来确定。

2、合格等次

除了优秀等次、基本合格等次、不合格等次以外的其他工作人员，均为合格等次。

3、基本合格等次

个人绩效考核成绩在同层次人员中比较靠后，且有下列情形之一的，确定为基本合格等次：（1）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；（2）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；（3）服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；（4）基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；（5）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

4、不合格等次

个人绩效考核成绩在同层次人员中靠后，且有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：（1）思想政治素质较差，或者道德品质较差；（2）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；（3）服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；（4）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；（5）不能做到廉洁从业，且情形较为严重。

第十八条 绩效考核成绩和考核结果的运用。工作人员绩效考核成绩和考核结果作为生产成本节余奖发放的依据。考核结果为优秀等次的工作人员，除享受上级规定的考核奖金和生产成本节余奖个人应发数额外，再增发全院生产成本节余奖平均数的2%；考核结果为合格等次的，发放生产成本节余奖为部门个人应发数的100%；考核结果为基本合格等次的，发放生产成本节余奖为部门个人应发数的50%；考核结果为不合格等次的，不发放生产成本节余奖；参加考核但不确定等次、不参加考核的，不发放生产成本节余奖。

第十九条 考核结果作为奖惩、晋级、续聘、解聘、增资、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。

1、当年考核为优秀等次的人员，给予嘉奖奖励；连续3年为优秀等次的人员，给予记三等功奖励。在竞争上岗时，对优秀等次人员给予加分奖励。

2、考核结果为合格及以上等次的，每年增加一个薪级工资。连续3年考核为合格以上等次的，具备晋升管理职务的资格；连续2年以上被确定为优秀等次的人员，具有优先晋升管理职务的资格。

4、任现职以来考核均为合格以上等次的专业技术人员，符合申报评审高一级专业技术职务资格相应条件要求，方能申报评审高一级专业技术职务资格；任现职以来，连续2年以上被确定为优秀等次且符合相应条件的，可优先推荐评审高一级专业技术职务资格，并在同等条件下，可优先聘任高一级专业技术岗位。

5、考核被确定为基本合格等次的，对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，调整到较低等级岗位。

6、考核被确定为不合格等次的，调整该人员的工作岗位，无正当理由不同意调整的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，按照规定的程序解除聘用合同。

第四章 其他相关政策规定

第二十条 对新进工作人员的考核，按照下列规定办理：

1、首次就业，在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次；

2、非首次就业，本工作累计不满六个月的（含试用期），不参加考核；

3、非首次就业，本工作累计满六个月的（含试用期），参加考核，确定等次。

第二十一条 经院同意，派出挂职借调、学习培训以及执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由院进行考核，主要根据挂职借调、学习培训以及执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其挂职借调、学习培训以及执行其他任务的所在单位提供。

第二十二条

病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出外出学习累计超过考核六个月的工作人员，不参加考核。

第二十三条

未聘人员未聘时间累计超过考核六个月的工作人员，不参加考核。

第二十四条 受处分工作人员的考核，按照下列规定办理：

1、受警告处分的当年，参加考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

2、受记过、记大过处分期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。

第二十五条

涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分的，按照规定补写评语、补定等次。

第二十六条

对无正当理由不参加考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

第五章 考核组织与纪律

第二十七条 院成立考核工作委员会，考核工作委员会由院领导、组织人事部门和纪检监察部门负责人组成，负责考核工作的领导。考核工作委员会办公室设在院政工办公室，负责考核工作的具体组织实施。

第二十八条 考核时间为每年12月下旬。各部门在进行本部门考核总结时，应提前2天与院考核工作委员会办公室联系，院考核工作委员会办公室派人参加，主要负责《同事评议表》发放收集工作。

第二十九条 院考核工作委员会办公室负责将部门、工作人员绩效考核成绩和考核结果以书面形式通知到各部门及本人，对先进集体和优秀等次人员在全院范围内公示7天。

第三十条 主管领导与被考核人进行谈话，以改进和提高工作绩效。被考核人认为考核结果与事实严重不符的，可在接 到考核结果通知之日起10日内向院考核工作委员会提出申诉，院考核工作委员会应在7日内提出复核意见。

第三十一条 考核要实事求是，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违规行为的，依照有关规定予以严肃处理。

第六章 附则

第三十二条 个别部门根据本部门实际情况制定的关于工作实绩的考核办法，可结合本办法继续执行。

第三十三条 非在编人员的考核可参照本办法执行。第三十四条 本办法由院政工办公室负责解释,自2013年1月1日起试行。

附件：

1、部门工作目标责任书

2、部门月度工作计划表

3、岗位目标责任书

4、部门自评标准

5、部门自评打分表

6、部门互评标准

7、部门互相评议表

8、上级评议部门表

9、个人绩效考核评议标准

10、个人自评打分表

6.绩效考核实施细则(试行) 篇六

为贯彻落实新颁布的《饲料和饲料添加剂管理条例》和《省农业厅绩效管理办法（试行）》，加强饲料行业管理，提高工作效能，发挥各级饲料管理部门职能作用，实现全省饲料绩效管理总体目标，制订本办法。

一、量化考核的对象

市、州、直管市、神农架林区饲料管理部门。

二、量化指标的内容

分为综合发展、部门工作、创先争优三大横向指标，每一横向指标具体量化为若干个小项为纵向指标，共设置16个纵向指标。简称“三横十六纵”量化指标管理体系。

（一）综合发展。

1、饲料、饲料添加剂产品质量监测合格率；

2、饲料、饲料添加剂产量同比增幅；

3、饲料产业化发展水平；

4、饲料科技创新和成果应用。

（二）部门工作。

1、行政许可；

2、生产许可证年度备案；

3、饲料工业统计与形势分析；

4、日常监管与工作总结；

5、行政执法与信访处理；

6、宣传、培训与信息报送；

7、上级交办工作完成情况。

（三）创先争优。

1、单位或个人被表彰；

2、争取政策、项目和经费；

3、主办或组织参加大型活动；

4、发表调研文章；

5、制定行业标准和技术规范。

三、量化指标的分值

总分值110分。其中，第一大项综合发展标准分为30分，第二大项部门工作标准分为70分，第三大项创先争优标准分为10分。

（一）综合发展，标准分30分。

1、产品质量监测合格率，满分为10分。以省饲料办下达的监测任务和生产许可证年度备案产品首次检测的总体合格率为考核内容。合格率≥98%计10分，合格率每降低2个百分点扣1分，扣完为止，不计负分（以下相同）。

2、产量同比增幅，满分为10分。以饲料、饲料添加剂企业基层年报汇总数据为考核内容。产量增幅10%以上计10分，增幅每降低2个百分点递减1分。

3、产业化发展水平，满分为5分。以市级以上（含市级，下同）龙头企业覆盖率、省级以上知名品牌和商标（由农业、工商、质监部门评定）覆盖率为考核内容。计算方法=（龙头企业数+知名品牌商标数）／所辖企业数；提供有效期内的相关证明资料，不同层次的同一荣誉不重复计算。计分方法是居全省第一位的计5分，从第二位起按位次递减0.5分。

4、科技创新和成果应用，满分为5分。以企业科技创新和科技成果应用为考核内容。提供本年度内企业市级以上科技进步奖获奖证书、科技成果应用证明材料，计算方法=科技进步奖数+科技成果应用数，总数居全省第一位的计5分，从第二位起按位次递减0.5分。

（二）部门工作，标准分70分。

1、行政许可，满分为10分。以行政许可办理期限、材料规范性、企业评价为考核内容。主观拖延不办、申报材料残缺不全或明显错误、被企业投诉且事实确凿、企业迁址等重大情况未通知省饲料办，每出现一次扣2分，扣完为止。无饲料生产企业的市州，酌情计分。

2、生产许可证年度备案，满分为10分。以年度备案期限、覆盖率和完成情况为考核内容。按时办理年度备案为3分，主观拖延一周扣1分，扣完为止；年度备案覆盖率95%以上为3分，每降低5个百分点扣1分，扣完为止；年度备案资料规范整齐，有备案工作总结，未参与备案企业有情况说明，未通过备案企业有处理意见，缺一项扣1分，该项满分为4分。

3、统计与形势分析，满分为12分。以企业基层年报与季报、市州饲料办综合年报与季报填报率、以及半年和全年生产形势分析为考核内容。其中企业基层年报、饲料办综合年报考核上年度上报情况，季报、月报考核本年上报情况。企业基层年报填报率100%为2分，不足部分按比例扣分（下同），企业基层季报填报率100%为4分，饲料办综合年报与季报填报率100%为4分，报送半年、全年形势分析材料各1分。

4、日常监管与工作总结，满分为12分。以饲料生产、经营企业检查覆盖率、企业管理制度上墙、报送半年和全年工作总结材料为考核内容。市州饲料办对饲料和饲料添加剂生产（经营）企业开展检查并有相关记录，生产企业检查覆盖率100%为3分，不足部分按比例扣分；饲料经营企业目录由各市州上报省饲料办，对照目录考核经营企业检查覆盖率，覆盖率100%为3分，不足部分按比例扣分；生产、经营企业建立制度及上墙情况各2分；报送半年、全年工作总结各1分。

5、行政执法与信访处理，满分为12分。以执法规范性、大要案查处、信访事件处置为考核内容。执法规范性考核执法程序、办结时间、案卷整理情况，分为优、良、一般、较差四等，该项满分为5分，每下降一等扣1分；大要案查处指查处涉案金额5万元以上或跨省案件，每查处一个加1分，该项满分为3分；无信访案件或越级上访为4分，越级上访一次扣1分，信访案拖延不办或办而不结一次扣2分，造成不良影响或被上级通报一次扣3分。

6、宣传、培训与信息报送，满分为10分。以宣传次数、培训人数和信息报送情况为考核内容。通过电视、报纸、网络、宣传栏等宣传饲料行业不少于3次（神农架林区1次）为3分，不足部分按比例扣分，提供录像、报纸、照片等证明资料；组织饲料执法人员、检测人员进行业务培训，培训人员不少于辖区县（市、区）数的2倍为3分，不足部分按比例扣分，提供培训通知、大纲和签到表复印件；信息包括企业发展重要情况、行业重大事件和监管工作情况，各市州每月报送信息1条，全年不少于10条，该项满分为4分，缺1条扣0.5分。

7、上级交办工作完成情况，满分为4分。以临时交办工作完成情况为考核内容，未能按要求完成工作一次扣1分，扣完为止。

（三）创先争优，标准分10分。

1、单位或个人被表彰加分，满分为2分。单位被省部级表彰加2分，被厅（司局，含市州）级表彰加1.5分，被县（处）级表彰加1分，个人表彰加分按单位表彰加分的50%计分，获多级表彰的取最高荣誉，该项满分为2分。

2、争取政策、项目和经费，满分为2分。市州争取政策、新增项目、增加经费的，每项加1分；所辖县（市、区）争取政策、项目和经费的，按市州加分标准的50%加分。

3、主办或组织参加大型活动，满分为2分。由市州饲料办主办、承办或联合主办、承办（文件中有明确）展览会、技术研讨等活动，单次参加人数50人以上加1分，100人以上加2分；多次组织活动，分数累加，但不超过满分；市州联合组织的，按总人数计分，再按参加人数比例加分。组织外出学习考察，单次参加人数20人以上加1分，40人以上加2分，其他同上。

4、发表调研文章，满分为2分。作为第一作者撰写的调研文章，在市州四大家内部参阅件、省级报纸和公开发行刊物上发表，或调研文章被局主要负责人以上领导批示的，一次加1分。

5、制定行业标准和技术规范，满分为2分。市州饲料办起草制定行业标准、技术规范并通过初审的，加2分；参与行业标准、技术规范的制定工作并作出重要贡献的，加1分。

四、量化指标的考核

由省饲料办组织力量，按年度以市州为单位进行考核。

（一）考核程序。

1、年度考核集中在年底或下年初进行，由省饲料办统一组织。

2、各市州饲料办按照本办法的考核内容、评分标准、评分依据准备相关资料，逐项进行自评，有关资料和自评报告汇编成册。

3、省饲料办根据各地工作情况，确定最后考核结果，并通报。

（二）评分依据。

1、产品质量监测合格率以省饲料监测所、省饲料质量监督检验站出具的检验报告为依据。

2、饲料、饲料添加剂产量以企业基层年报汇总数据为依据（不包含单一饲料产量），未填报基层年报的企业，由季报数据汇总得年产量。

3、龙头企业、知名品牌以证书复印件或牌匾照片为依据。

4、科技创新以获奖证书复印件为依据，科技成果应用以有关转让合同、协议为依据。

5、行政许可以省饲料办日常工作记载、有关情况通报为依据。

6、生产许可证年度备案以各地上报材料、工作记载、工作通报为依据。

7、统计工作以“中国饲料工业统计信息系统”上报情况为依据，对象为包含单一饲料的所有饲料、饲料添加剂企业，形势分析以上报材料为依据。

8、日常监管以“生产经营企业检查记录报告”为依据，生产、经营企业建立制度及上墙情况以全省组织的检查情况为依据，工作总结以上报材料为依据。

9、行政执法以日常工作检查、案件卷宗抽查情况为依据，信访处理以省饲料办日常工作记载、有关情况通报为依据。

10、宣传、培训以市州饲料办提供的有关文件、报纸、视频、照片、签到表等内容为依据。

11、信息报送、交办工作完成情况以省饲料办工作记载为依据。

12、加分指标以相关文件、批示、证书、报纸、照片等资料为依据。

（三）否决。

有以下情况一票否决：（1）因工作不力，发生重大饲料质量安全事故，或造成不良社会影响的；（2）违反廉洁从政有关规定被责任追究的，或受到通报批评造成极坏影响的。（3）自查数据和报告与事实严重不符的。

（四）嘉奖。

省里根据分数排序，表彰先进并给予一定的奖励。

五、有关事项

1、省饲料办根据年度量化考核的结果，向市、州饲料管理部门提出改进工作建议。有关市、州应当在下一年度工作中进行整改，并在自评报告中反馈落实情况。

2、各参评单位在量化考核工作中，提交的数据和报告应当客观真实，体现诚信。评估人员应当遵守工作纪律，体现公平、公正、公开。

3、本办法由省饲料办负责解释。

7.绩效考核实施细则(试行) 篇七

[话题简介]

绩效工资的考核发放,是校长感到较为头痛的一件大事,教师与校长、教师与教师之间往往因为考核细则发生矛盾,对一部分教师是产生了激励作用,但也给一部分教师带来了消极影响。有一位教师,教学工作认真、教学效果也比较好,学校一有临时性工作就请他去做;而另一位教师教学工作一般,很少为学校做临时性的工作,但非常注重个人素质的提升,在各种教学竞赛中获奖,论文发表、搞课题研究。在绩效工资的考核发放时,前者的奖励性绩效工资要比后者少。建立一个较为科学合理的考核发放细则非常重要,你认为怎样考核发放最为合理呢?请看下面各位老师的高见。

8.绩效考核实施细则(试行) 篇八

【关键词】有效 绩效考核

【中图分类号】F241.4【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

事业单位工作人员的考核要全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。

1 水管单位考核中问题的存在

事业单位工作人员考核在近年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。

(1)年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。

(2)考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。

(3)把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。

(4)事业单位晋升职务工资档次政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现“轮流坐庄”现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。

(5)每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。

2 绩效考核在实践中的应用

绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。

近几年来经过不断探索和运行,我局职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。

(1)建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。

(2)创新考核形式,力求考核实效性

1)考核内容要依据岗位职责来细化、量化

客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。

2)考核内容细化量化根据职责不同区分对待

针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。 “能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。“勤”的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是“全天候”的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。 “绩”是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。

3)考核标准依据单位的具体情况细化、量化

考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。

机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。

基层水管单位,能够形成规范的考核制度。把月考核、阶段考核与年终考核、定性考核与定量考核很好地结合起来,形成各有侧重、互为补充的考核制度,并及时将考核结果反馈给职工,使考核起到应有的激励和改进作用。根据工作量、责任大小、工作环境等因素,分阶段、分层次细化量化了岗位职责,制定出考核标准,严格依据标准衡量其岗位责任的履行情况,从而确认其是否称职。

9.绩效考核实施细则(试行) 篇九

第一章总则

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，提高公务员工作效率，鼓励公务员创造优良业绩，根据市委、市政府关于目标考核的规定和《昆明市公务员考核实施办法（试行）》及相关规定，制定本办法。

第二条 本办法所称公务员绩效考核(以下简称“绩效考核”)是指考核主体机关按照法定权限和程序，运用个人记实、实绩分析、综合评价等方法，对公务员完成绩效目标任务的数量、质量、效率、效益等情况进行考察和核实。绩效考核结果作为公务员年度考核“绩”的考核，是年终评价公务员的主要依据。

第三条 绩效考核的范围是市级列入公务员法实施范围的机关及参照公务员法管理的单位。考核对象为上述范围内的科级及其以下职务公务员和参照管理人员。

对领导成员的绩效考核，由主管机关按照干部管理权限和有关规定办理。

第四条 市公务员主管部门负责绩效考核的综合管理工作。

第五条 绩效考核在各考核主体机关党组（党委、党工

委）的领导下进行，由考核主体机关的组织人事部门负责组织实施。

绩效考核工作按照规定的公务员管理权限、条件、标准和程序组织实施。

第二章 绩效考核原则及内容

第六条 绩效考核遵循民主公开、客观公正、科学合理、注重实绩、奖惩分明，并以工作成果为主要考核内容的原则；坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的原则；坚持考核与使用相结合的原则，调动公务员的积极性，努力提高公务员队伍科学管理水平和机关工作效率。

第七条 列入绩效考核的主要内容：

（一）公务员所在职位应承担的职责、任务；

（二）单位量化、分解的市委、市政府下达本单位的目标任务；

（三）单位拟定的目标任务；

（四）单位的上级业务主管部门下达的工作任务；

（五）单位领导适时安排布置的其他工作任务。

第三章 绩效目标设定及调整

第八条 每年初，考核主体机关应紧紧围绕市委、市政府下达的年度工作目标、工作重点和难点及本单位（部门）的职责和工作创新，制定每位公务员年度内须完成的绩效考核目标，明确每位公务员的工作任务、工作数量、标准、质

量、进度、效益等方面的要求，报经机关主要领导审定后作为对公务员绩效考核的依据。

第九条 绩效目标考核总分为100分。由考核主体机关根据公务员绩效考核目标的工作量大小、难易程度、工作效益、工作要求等，设置公务员绩效考核目标的每项考核标准和分值。

第十条 对超额完成绩效目标任务的，按超额比例给予适当奖励加分；对在完成目标中有工作创新的，给予适当奖励加分；对完成的目标受到党中央、国务院及中央、国家各部委和省委、省政府表彰的，给予适当加分。加分分值由考核主体机关在设定考核分值时合理量化设定。

第十一条 对未完成绩效目标任务的应予以扣分，扣分分值由考核主体机关在设定考核分值时合理量化设定。

第十二条 绩效考核总得分为：完成各项绩效目标情况得分，加超额完成目标得分，减去实际扣分后的分数。计算公式为：

总得分＝完成目标实际得分＋实际加分－实际扣分第十三条 确因不可抗力导致公务员当年度绩效考核目标未完成的，由公务员提交书面报告，向本处室负责人或考核主体机关组织人事部门说明情况，经考核主体机关领导小组审核，报机关主要领导同意后，涉及的目标及计分可进行调整。

第四章 绩效目标的考核

第十四条 各考核主体机关要按照目标倒逼管理的方式，制定考核工作措施，建立绩效目标考核台帐，把绩效目标任务排到季，排到月、排到周，以周保月，以月保季，以季保年,确保绩效目标任务日有进度，周有成效，如期完成所确定的目标任务。

第十五条 绩效目标考核采取个人工作记实、季度评价、专项检查、半年考评、年终综合评价相结合的方式进行。

第十六条 公务员本人对所列绩效考核目标任务的工作进度、完成数量、质量以及未按时完成工作目标任务的原因和下步打算等，进行如实记载，并对照绩效目标考核标准，按季度做出阶段性自我评价。

第十七条 在个人记实、自评的基础上，由主管领导以季度和半年为时间段，按照目标考评标准对公务员完成绩效目标的情况进行考评，督促公务员按质、按量、按时完成目标任务。

第十八条 每年年末，考核主体机关组织人事部门对照每项目标考核标准和分值，通过查阅资料等方式对公务员完成目标情况进行核查、综合评审和记分，经考核主体机关党组(党委、党工委)审核后，报机关主要领导审定。

第十九条 考核主体机关根据公务员绩效考核年终综合评审考核总得分结果，按照高低顺序进行汇总排序，并在本单位公示。

第五章 绩效考核结果的使用

第二十条 绩效考核年终综合评审考核总得分结果，是确定公务员年度考核等次的主要依据。

第二十一条 公务员年度考核的结果作为市委、市政府目标考核奖金发放的依据。具体发放办法按照《昆明市目标管理考核奖励分配办法》（昆办通„2009‟40号）的规定执行。

第六章 绩效考核监督

第二十二条 由市纪委牵头，组织、人事等部门组成监督组，对各单位的绩效考核工作进行督查，保证绩效考核工作顺利执行。

第二十三条 考核主体机关的党组(党委、党工委)、纪委部门对绩效考核工作应发挥日常监督作用，对公务员完成工作任务、遵守纪律、服务态度、依法行政、廉洁自律等情况，以及单位的绩效考核工作进行适时检查监督，推动公务员绩效目标考核工作有序进行。

第二十四条 考核主体机关应对每年的绩效考核工作进行总结和分析研究，促进公务员绩效目标考核制度日趋完善。

第七章 附 则

第二十五条 本办法所指主管领导是：机关内设机构正

职的主管领导为机关分管领导；内设机构其他人员的主管领导为内设机构的正职；不设内设机构公务员的主管领导为机关分管领导。

单位直属机构公务员绩效考核的主管领导由考核主体机关确定。

第二十六条 各县市区可参考本办法，结合实际制定具体的公务员绩效考核办法。

10.绩效考核实施细则(试行) 篇十

西卫【2 01 1)】 64 号

关于印发《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知

各乡镇卫生院：

根据省卫生厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)(豫卫[2010]3号)文件精神，制订《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》，现印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻执行。

二0一一年三月十日

西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法

(试 行)

为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分凋动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。

一、工作目标

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、1能进能出的用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、考核原则

(一)坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。

(二)坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

(三)坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员待遇的重要依据。

三、考核内容

(一)基层医疗卫生机构绩效考核内容

1、乡镇卫生院的考核内容

(1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。

(2)公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

(3)新型农村合作医疗工作开展情况。

(4)人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

(5)院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理。

(6)群众评价与监督。

详见《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》

2、村卫生室的考核内容

主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。详见《西华县村卫生室绩效考核标准》。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民(或职工)满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。

四、考核程序

(一)基层医疗卫生机构考核程序

依据《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果(包括绩效分

值)报县相关部门备查。

对于村卫生室由乡镇卫生院依据《西华县村卫生室绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。并报县相关部门备查。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序

基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核结果，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在县卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。

五、考核方法

(一)基层医疗卫生机构考核方法

1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。

(二)基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

六、考核结果运用

(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用

1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90-100分以上为优秀，80-89分为合格，80分以下不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

2、考核结果运用

(1)作为财政补助的依据

乡镇卫生院考核结果与财政补助挂钩。分好中差三个档次，区别对待。

(2)奖励先进，惩戒后进

对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列县前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人

和长期扎根农村的卫生专业技术人员，对考核优秀人员，绩效工资分配时可给予倾斜。

七、工作要求

11.绩效考核实施细则(试行) 篇十一

界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。

【关键词】　电信；绩效考核；优化

一、界首电信绩效考核体系存在的问题

（一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。

（二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。

前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。

市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。

（三）绩效考核存在问题

1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。

二、绩效考核体系的改进

针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路：

（一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。

考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。

考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。

（二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。

（三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。

（四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。

（五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。

三、与绩效考核相配套的薪酬体系

薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。

（一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。

纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。

横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少達到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。

薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。

（二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。

（三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。

（四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。

四、新绩效考核体系的实施

为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员

为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。

设置总经理奖励基金。为全面实现分公司经营生产目标，使绩效考核更有效激励员工积极性，设立分公司总经理奖励基金，由总经理根据经营管理需要，直接提名奖励。部门也可根据工作需要提出申请。奖励基金的发放不受其他绩效工作考核制约。

12.绩效考核实施细则(试行) 篇十二

首先, 我们来了解绩效管理的定义, 绩效管理是一个过程, 有相当多的不同的表现形式。并不存在一个唯一恰当的方法管理绩效, 这一方法必然有赖于组织的情境-它的文化、结构、技术、企业负责人的观念。绩效管理是一种战略的整合的方法, 通过改善组织中工作的人的绩效和开发团队和个人的能力, 向组织输送持久的成功。绩效管理是战略性的, 整合性的, 关注绩效改善, 以便实现组织、团队和个体的效率。绩效管理的内容关注产出、成果、过程与投入, 关注规划, 关注测量和评估, 关注持续性发展和改善, 关注沟通, 关注利益相关者, 关注伦理。绩效管理要在中小企业中成功落地需要做好考核前、中、后期的各项工作。

1 绩效考核前的造势

任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻并且要持久的执行, 绩效考核同样也不例外。中国企业与优秀跨国公司在管理体系方面还有30年左右的差距, 国内中小企业的绩效管理之路走的更晚, 基本还在模仿和学习的阶段, 中小企业导入绩效管理体系一方面缺少国外企业的先进管理环境, 另一方面又缺少国内大型公司完善的管理基础平台的支持和呼应, 如何将绩效考核落地, 需要进行详尽细致的计划与探讨。导入绩效管理体系前要进行充分的造势, 让公司自上而下了解绩效管理是什么?将会如何做?又会给工作管理带来怎样的变化?造势中更为重要的一点是取得老板的支持, 这种支持不是言语上的支持, 而是实际行动上的支持, 把企业负责人作为绩效推动的第一人, 老板的决心与绩效管理的最后成功与否有着密切的关系。

导入绩效管理体系前需成立绩效管理委员会, 将中层及以上管理人员纳入考核体系中作为绩效责任人, HR人员作为技术人员提供相应的绩效管理技术支持。在正式实施绩效管理之前, 必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等对经理和员工进行认真培训, 造势并不是个噱头, 通过培训让员工明白绩效管理对他们的好处, 这样他们才会乐意接受并配合部门管理人员做好绩效工作。

2 准备动态的岗位职责说明书

岗位分析是绩效管理的内部工作规范与基础, 没有进行岗位分析就谈绩效考核就好比无源之水, 无本之木。动态的岗位职责说明书可以充分的反应企业的经营管理的流程, 明确各岗位的权责利、明晰业务流程。根据公司发展所处的不同阶段实时进行岗位职责说明书的修订与完善, 为动态的绩效管理搭建相应的管理基础。

3 绩效考核指标的设定

绩效考核中个人绩效必须与组织绩效挂钩, 目前很多企业在绩效考核的过程中个人绩效和组织绩效不挂钩是常见的现象, 各部门是为了考核而考核, 考核流程详细周全、关键绩效指标多而全、考核表格规范, 可到最后貌似从设计到执行都完美的绩效考核体系所得到的绩效结果仍跟老板的要求相去甚远, 最后是老板不满意, 各部门领导又怨声载道。绩效考核指标应紧跟公司的战略规划, 通过公司的战略目标层层分解, 所有的目标都是围绕着公司的战略与经营目标而展开, 这样分解到个人的目标才与组织目标的达成息息相关。员工有了明确的工作目标也就有了衡量其工作成果的标准, 这样绩效考核才能做到有理有据。

4 科学合理的薪资体系

绩效的落地最终要与利益分配挂钩, 科学合理的薪资体系是实施绩效考核不可或缺的一环。对于企业的绩效考核体系从无到有的过程来说建议前期不与利益分配挂钩, 先从工作方法和沟通方式改进两个目的出发, 设定绩效考核试行时间, 当这两个方面取得成效后, 绩效考核就会得到中层管理人员的大力支持, 再去和绩效工资、奖金分配等挂钩。在设计薪资体系时则需和绩效考核的方式紧密结合起来, 比如, 如果企业的考核侧重个人的工作业绩, 而在薪酬设计上却是技能工资的比重占大头, 这样的薪资体系就无法和绩效考核达成一致性, 那绩效考核的实施效果也就可想而知了。

5 配套的培训体系

绩效考核的最终目的在于个人和公司绩效的提升, 实现双赢。绩效考核的过程是发现问题并解决问题的过程, 在绩效考核PDCA的循环过程中实现绩效的螺旋上升。对于员工在考核过程中所暴露出来的短板要实时进行培训改进, 设定周期并在下一次考核中进行检验。这就要求企业有配套的培训体系。

6 合理设置绩效考核周期

考核周期的设置需根据具体工作内容来设计, 可以分为定期考核和不定期考核。对于流程型的工作, 绩效考核周期没有统一的标准, 有月度、季度、半年度, 也有年度, 但通常是月度+季度+年度这种混合式, 并且对同一职位序列中不同职位等级的员工, 采取的考核周期也不同。一般绩效考核的周期跨度通常与职位等级的高低呈正相关关系。目前绝大多数企业的绝大多数岗位都属于流程型工作。对于项目型的工作, 由于其工作周期不是按自然月/季/年来走的, 而是按照整个项目的周期行进, 所以可以将项目的总周期作为一个大的考核周期, 然后在整个项目期间内设置若干个小的节点 (里程碑) , 将跨度过大的项目周期分解成有若干个里程碑意义的小节点, 以强化过程控制效果。例如房地产开发企业的项目公司/项目部、大型基建/公用事业, 都属于项目型的组织、项目型的工作, 包括管理咨询公司也是如此, 企业里的研发部门从事的也都是项目型的工作。

7 良好的绩效沟通反馈机制

建立绩效面谈及申诉等审查制度, 从制度上确保绩效考核工作的科学性、合理性。处理考核申诉, 一般是由人力资源部负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人, 认真核实员工所反馈的问题, 找出问题发生的原因。如果是员工的问题, 则以事实为依据, 以考核标准为准绳, 对员工进行说服和帮助, 如果是考核者的问题则应该将相关问题反馈给考核者, 以使其改正;如果是考核体系的问题, 则应当完善考核体系;如果是员工个人问题则应该对其充分的沟通, 摆事实讲道理以使其信服。

绩效考核只是绩效管理中的一个环节, 绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效调整改进等多个阶段, 这些阶段环环相扣, 哪个环节出现了问题都会影响企业的最终绩效实施。

在实施绩效考核的过程中要避免以下误区, 比如考核标准不严谨, 考核指标设定不合理, 主考人的主观随意性, 经常发生的“晕轮效应”、“近因首因效应”、宽严倾向、平均倾向等。

成功推行绩效管理需要花费时间、精力和决心, 构思绩效管理的作用并不难, 但是确保绩效管理在实践中的有效运用却有点困难。绩效考核要获得实效不在于考核方案多么的复杂精准, 不在于考核表格设计多么完美, 而在于适用, 而现在的适用也不等于将来适用, 必须根据企业的发展, 定期做出相应的调整, 才能真正为企业所用。

参考文献

[1]赫尔曼·阿吉斯.绩效管理 (第三版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2013.

13.绩效考核实施细则(试行) 篇十三

一、总则

（一）目的为了使招商人员明确自己的工作任务和努力方向，让招商管理人员充分了解下属的工作状况，保证公司招商任务的顺利完成，特制定本方案。

二、绩效考核

（一）考核周期

每个季度进行一次、考核实施时间为考核后的第一个月工资日。

（二）适用范围

按照招商人员合同期限进行考核，转正后的员工方可参加绩效考核。

（二）绩效奖金实施细则

1、招商人员自我开发并签约的，即加盟店。

按照加盟店店面面积进行奖励。30平方（含30平）以上，一次性奖励该招商人员现金1000元。30平方以下（不含30平）的，一次性奖励该招商人员500元。

2、非招商人员自主开发并签约的，即直营店。

A、店面由公司开发，委派招商人员进行洽谈并签约成功的直营店，一次性奖励该招商人员200元。

B、店面由招商人员寻找并通过店铺考察，成为公司直营店的，一次性奖励该招商人员500元。

三、年度提成奖金

1、每年开展一次，招商人员每成功签约一家加盟商（自我开发并签约），按照加盟商的年终总汇款的1%作为提成奖金。

四、绩效及提成的扣除

1、绩效的扣除

A．招商人员应积极跟进加盟店的筹备进度，确保加盟店在合同期限内完成筹备并正式营业。若因招商人员个人原因遭受客户投诉，并给公司带来经济损失的，公司视情节严重情况，从现金奖励中提出一部分作为赔偿。

B、招商人员应积极跟进直营店的筹备进度，确保直营店在合同期限内完成筹备并正式营业。若因招商人员个人原因遭受商场投诉，并给公司带来经济损失的，公司视情节严重情况，给予口头警告、书面警告、记过或开除的处分。

2、年度奖金的扣除

招商人员应积极跟进管辖范围内加盟店的筹备及开业情况，并认真履行加盟合同所进行的服务承诺。若招商人员在考核期间被客户投诉2次（含2次）以上的，公司视情节严重情况，扣除一定的年度提成奖金给予处罚。

五、考核部门

① 招商人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是招商部。

②考核结果上报营运总监审批后生效。

六、考核结果的运用

14.绩效考核实施细则(试行) 篇十四

（一）原则：

录用国家公务员，以《国家公务员暂行条例》和《河南省国家公务员录用暂行办法》为依据，在编制定员和增人计划内，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的标准，采取考试与考核相结合的方法进行。整个考录工作坚持“五公开”，即录用政策公开、录用指标公开、资格条件公开、考试成绩公开、录用结果公开。

（二）程序：

１．根据《河南省根据公务员录用暂行办法》和录用计划，制定考试录用方案。

２．发布考试录用公告。

３．组织公开报名，并进行资格审查。

４．组织考试。考试包括笔试和面试，依据笔试成绩按一定比例从高分到低分确定参加面试人员。笔试由省人事厅统一命题、统一评分。面试由省人事厅统一安排。

５．体检。根据考试成绩，按一定比例，从高分到低分确定参加体检人员。体检由各用人部门组织，具体按《河南省国家公务员录用体检实施细则（试行）》执行。

６．考核。对体检合格的人员，按录用指标一定比例从高分到低分确定考核对象，按照《河南省国家公务员录用考核实施细则（试行）》

进行考核。

７．录用审批。根据考试成绩和考核结果，择优确定录用人员。录用审批时，应报下列材料：主管部门报告、《国家公务员录用审批表》一式两份、笔试和面试成绩、体检表、考核结果及用人部门的意见。

８．对符合录用条件的，及时提交处长办公会议研究确定，疑难问题，提交主管厅长研究决定。

９．对研究确定的人员，由承办人员及时起草通知，处领导签发，承办人具体办理有关手续。

１０．做好记录，登记造册，及时归档。

河南省国家公务员录用考核实施细则（试行）

一、为了保证新录用国家公务员的素质，根据《河南省国家公务员录用暂行办法》，制定本细则。

二、录用考核必须坚持实事求是、客观公正、德才兼备原则，注重工作实绩和拟任职务相关的实践经验。录用考核的对象是笔试、面试合格的报考人员。

三、省政府各工作部门的录用考核在省人事厅统一指导下，委托用人单位成立考核领导小组组织实施；市（地）以下政府各工作部门的录用考核工作，由市（地）政府人事部门确定。

四、考核领导小组的主要职责：

（一）制定录用考核实施方案；

（二）组织、指导录用考核工作；

（三）确定考核合格人选并提出录用意见；

（四）处理录用考核的其它问题。

考核不合格者，须说明情况并报省政府人事部门或市（地）政府人事部门审核。

五、考核领导小组下设若干考核小组，每组由2至3人组成，承担具体考核工作。其人选可由考核领导小组统一抽调，也可委托用人单位组织。考核小组要选择那些作风正派，办事公道，责任心强，熟悉人事考核工作，对人有识别和评价能力并与被考核者没有回避关系的人员。

六、录用考核内容包括德、能、勤、绩及适应拟录用职位要求的情况和需要回避的情况等。

德，主要指政治思想和道德品质方面的表现，包括政治倾向、思想作风、职业道德、社会公德和遵纪守法情况等。能，主要指业务知识和工作能力、包括学识水平、业务、技术和管理水平以及完成职位职责的能力等。勤，主要指勤奋敬业精神。包括工作态度、责任心、出勤率及遵守各项规章制度等。绩，主要指履行职位职责、完成目标和工作任务的数量、质量、效益和贡献等。德、能的内容和标准适用于所有的考核对象，勤、绩的内容和标准，一般适用于在职工作人员。拟录用职位要求的考核，主要是通过对考核对象在原单位工作或学习的表现和实绩的考核、了解其是否具备拟录用职位的工作要求和发展潜力。

职务回避的考核，主要是了解考核对象的夫妻关系、直系血亲关

系、三代以内旁系血亲关系的人员中，是否有在其报考部门任职的情况。

报考资格条件的复核，主要是确认考核对象是否具备报考资格条件。

七、考核标准以报考者应履行的职责和所承担的工作任务为基本依据。

八、录用考核交通过被考核者所在单位的组织进行，广泛听取群众意见，多层次、多角度地对考核者进行评价，做到全面、客观、公正。

九、录用考核以定性考核为主，必要时，根据考核领导小组的决定，也可实行定性与定量相结合的办法。量化标准由录用主管机关或委托用人部门根据拟录用职位的行业特点确定。

十、考核领导小组负责确定考核标准及要求。实施考核前，考核领导小组统一培训各考核小组成员，使其明确录用考核的指导思想，熟悉考核内容及有关要求，掌握考核方法。

十一、考核的基本程序：

（一）制定考核工作规划。

（二）考核小组先与被考核者谈话，请其介绍自己在原单位的基本情况，为进一步考核搜集材料。

（三）向被考核者所在单位的主要负责人或组织人事部门了解情况，查阅有关档案。

（四）深入被考核者所在单位，采取个别谈话、召开座谈会等形

式，向被考核者周围同事了解情况，必要时可以进行民主评议或民意测验。

（五）考核小组根据对被考核者整体情况进行分析并撰写考核材料。考核材料内容应包括：

1、政治思想表现和道德品质情况；

2、工作表现、工作能力和主要特长；

3、主要缺点和不足；

4、考核小组的考核意见；

5、考核人签名。

（六）考核小组将考核材料整理完毕，报考核领导小组审核。各级考核领导小组及考核小组成员对其承担的录用考核结果负责。

十二、未经考核领导小组批准，考核小组成员不得将考核结果告知被考核者及其相关人员。

十三、有下列情况之一者视为不合格：

（一）不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致；

（二）思想作风和生活作风有严重问题；

（三）有犯罪前科和严重的违法乱纪表观；

（四）参与犯罪活动或有政治、经济和其它问题，正在受审查尚无定论；

（五）不符合报考范围和资格条件；

（六）组织纪律涣散，经常迟到早退，无故旷工。私自外出，不坚守工作岗位；

（七）不符合用人单位规定的其它条件；

（八）有其它问题，不宜进入国家公务员队伍。

十四、考核后，用人部门根据职位的要求，结合考试成绩和体检结果，从考试合格者中择优确定拟录用人选。

十五、录用考核材料连同被考核者档案等一并报国家公务员录用审批机关审批。被录用人员的考核材料存入个人档案。

十六、本细则由省人事厅负责解释。

15.绩效考核实施细则(试行) 篇十五

(一) 领导重视程度不够

高校辅导员是高校工作者中的一个特殊群体, 其工作性质有着非常强的特殊性, 因此在绩效考核方面, 高校领导一定要根据其特殊性单独制定一套完善的制度, 而相对于我国高校教师绩效考核, 辅导员的考核工作却明显较为落后, 例如, 一些院校直接用行政管理干部的办法评价辅导员;一些院校则是在简单的学生评价的基础上套用行政管理干部考核办法;一些院校更是将考核过程作为过场, 凭借一些主观因素做绩效考核工作, 这都忽视了高校辅导员工作的复杂性和特殊性。

(二) 考核指标设计缺乏科学性

绩效指标体系的优化实施与推进是辅导员管理手段和方法的重大改革, 不可避免地会涉及一部分人的既得利益, 从而遭遇推行阻力。辅导员工作涉及面广, 涉及点细, 高校领导在设计考核指标时应充分考虑每个细节, 确保绩效管理过程的公平性, 实现绩效考核指标体系的科学性。同时在实施过程中, 领导干部要严格按照规章制度考核, 保证绩效考核的严肃性、公正公平性, 坚持按原则和制度办事, 考核时注重以数据和事实为依据, 不能完全凭个人印象和感情为标准。

(三) 考核结果传递缺乏时效性

考核的目的是为了让辅导员通过考核结果反馈客观认识和评价自己的行为和工作, 在第一时间改正不足, 以更好地投入工作。而大部分高校在辅导员考核结束后并没有及时将结果通知被考核者, 辅导员不能及时更正自己的失误, 因此, 没有达到绩效考核的目的, 更不能依照反馈结果及时调整自身、改进工作, 这直接导致辅导员没有对考核工作产生实际认同感, 也未主动参与自身考核。

二、高校辅导员绩效考核实施的有效途径

(一) 制定KPI关键绩效指标体系

辅导员工作的特殊性决定了在设立关键指标考核时也需要考虑多方面的要素, 包括以下几点。

1. 系部考核的关键指标。

包括所管理学生日常生活情况、党团建设、公寓惯例、突发事件处理、就业率、创业率、违纪率、心理健康指导等各项指标。

2. 院级考核的关键指标。

包括辅导员个人及时完成工作情况、思想政治素养、自身工作能力、协助各职能部门完成工作的情况、系部安全稳定等各项指标。

3. 学生评价的关键指标。

包括对辅导员工作态度、工作作风的认可程度、帮学生解决实际困难的情况、对学生进行思想政治教育情况、学生辅导咨询情况等指标。

4. 同事评价的关键指标。包括辅导员个人的工作责任心、团队协作能力、学生管理成效、工作特色、职业道德等各项指标。

5. 自我评价的关键指标。包括辅导员个人的工作能力、科研情况、继续教育情况、思想道德素质等各项指标。

(二) 360度全面考核法

360度全面考核法的主观因素较多, 其可行性和实用性较强, 使考核更加民主。考核主体主要包括被考核人的上级、下属、同事、客户、自己等五个方面, 不同的考评主体从各自的角度出发, 充分全面地对被考评者进行评价, 综合多方考评结果进行分析, 得出全面、客观的考核结果。360度全面考核法较好地避免了将直接领导的个人情绪融入考核中的情况, 强调不同考评主体的权重性, 更重视反馈沟通, 能够更加全面地从不同角度反映员工的工作绩效, 加强员工与员工、员工与组织之间的交流。

三、辅导员绩效考核实施过程中可能出现的问题

(一) 考核过程过于讲究公平

高校辅导员绩效考核的主要目的是引导辅导员及时发现自身问题, 进一步提高管理学生的水平, 更好地对学生思想政治进行有效的教育。考核的公平性内在本质是辅导员的接受情况, 只要绩效考核的结果被员工接受, 这就是一种公平。但无论是KPI关键指标考核法还是360度全面考核法, 都不能搞“平均主义”“大锅饭”, 这会导致辅导员心理上出现强烈的不公平感, 无法达到绩效考核的真正目的。

(二) 考核结果过于强调完美

高校辅导员绩效考核是一个逐步完善的过程, 随着辅导员队伍的变化也一直在变化中, 是学校各级部门逐步接受的过程, 考核目标的选定、考核指标的设计和考核流程的执行需要耗费大量的时间和成本。过于完美的考核往往太过详细, 容易导致考核目标过多, 使辅导员为了提高考核结果而做很多对学生工作没有帮助的事情, 分散其精力, 一味追求达到相关指标。

四、结语

从理论上讲, 无论是360度考核法还是KPI关键绩效指标考核理论, 都有其本身的缺点和局限性。对于高校辅导员而言, 绩效考核的主要目的就是为了促进辅导员不断提高自身素质, 及时发现自身问题, 更好地对学生思想政治进行有效的教育。因此, 无论用什么方法进行考核, 只要能达到这个目的, 又受大家认可, 即使是一种很简单的方法, 也是成功的。

摘要：随着高校教育改革的不断深化, 高校之间的竞争日益加剧, 高校人才、师资水平间的竞争也较为激烈。绩效考核在高校教师评价中用的较为普遍, 体系也较为成熟, 而对于高校辅导员的考核工作却明显较为落后, 高校辅导员工作性质的特殊性决定了高校不能直接用简单、单一的机制评价辅导员工作。因此, 如何建立一套能对高职院校辅导员的职业态度、职业能力、职业素养和工作业绩等进行全面客观测评的、科学的、有利于人才培养和使用的绩效考核途径, 已成为进一步深化高校改革所有待研究的课题。

16.绩效考核实施细则(试行) 篇十六

为规范农村综合改革示范试点工作，建立健全奖励约束机制，提高财政资金使用效益，推动农村综合改革示范试点取得实效，根据《国务院农村综合改革工作小组关于开展农村综合改革示范试点工作的通知》（国农改[2012]12号）、《国务院农村综合改革工作小组关于2013年扩大农村综合改革示范试点的通知》（国农改[2013]15号）、《财政部关于印发〈农村综合改革示范试点中央财政奖励资金管理暂行办法〉的通知》（财预[2012]437号）等文件精神，我部制定了《农村综合改革示范试点考核评价试行办法》。现予印发，请各地高度重视，认真贯彻执行，切实做好试点各项工作。

附件：农村综合改革示范试点考核评价试行办法

财 政 部

2013年9月30日

农村综合改革示范试点考核评价试行办法

第一条 为扎实推动农村综合改革示范试点工作，规范各项试点工作管理制度，建立健全奖励约束机制，进一步深化农村综合改革，加快推进城乡发展一体化，制定本办法。

第二条 农村综合改革示范试点考核评价遵循定性考评与定量考评相结合，自我考评与抽查考评相结合，考核结果与激励机制相结合的原则。

第三条 按照分级管理、分级负责的要求，各试点省份对省以下试点开展情况进行考核评价。财政部对各试点省份试点工作开展情况进行考核评价，具体由国务院农村综合改革工作小组办公室组织实施。

第四条 考核评价包括以下内容：

（一）试点工作是否受到重视，工作机制是否健全，工作保障是否得力，宣传培训是否到位等；

（二）试点方案实施情况；

（三）资金预算安排和执行情况；

（四）各项管理制度是否健全，包括资金管理办法、项目管理办法、档案管理制度、监督检查与绩效考评制度等；

（五）试点工作成效，主要包括农民满意程度、试点经验可推广价值等。

（六）试点工作中是否存在违规违纪等问题，包括是否加重农民负担、截留挪用资金，是否出现群众上访等。

第五条 考核评价的依据：国家的法律法规及有关政策文件；国务院农村综合改革工作小组印发的政策文件；财政预算管理制度、国库管理制度以及财务管理办法、资金管理办法；各试点省份出台的有关政策文件。

第六条 考核评价以自然年度为周期，实行自评和抽查考评相结合。除特殊情况外，每年年初各试点省份对上一年度的试点工作全面总结并进行自我考评，自评报告（连同考核评分表）于3月31日前报送财政部（国务院农村综合改革工作小组办公室）。

第七条 抽查考评分为书面考评和实地考评。各试点省份对本省份的自评报告真实性负责。书面考评以各试点省份的自评报告为基础结合平时调研、宣传情况等进行评价；实地抽查以组成检查组形式赴有关省份开展检查，每年抽查比例不低于20%。

第八条 根据具体情况可以开展专家考评和农民满意度调查。专家可以从有关职能部门、高校科研院所、学者中遴选，也可以委托大学、科研院所等机构组织学生利用寒暑假开展农民满意度调查。

第九条 考评的组织实施。包括制定考评方案、下发考评通知、实地检查考核、量化考评结果等环节。

第十条 考评结果的应用。坚持奖优罚劣的原则，量化考核评价结果将作为分配中央财政奖励资金的参考因素。

第十一条 考评工作的纪律要求。应坚持实事求是和客观公正的原则，广泛征求基层干部群众的意见，全面真实地对试点工作进行考核评价。应自觉遵守中央八项规定，注重廉洁自律。

第十二条 各试点省份应参照本暂行办法，结合本地实际，研究制定切实可行的考核评价办法，并报财政部（国务院农村综合改革工作小组办公室）备案。

第十三条 本办法自2013年10月30日开始施行。

附：农村综合改革示范试点考核评价量化评分表（略）

国务院关于全国高标准农田建设总体规划的批复

国函〔2013〕111号

各省、自治区、直辖市人民政府，发展改革委、财政部、国土资源部、水利部、农业部、人民银行、质检总局、统计局、林业局：

发展改革委关于报请审批全国高标准农田建设总体规划的请示收悉。现批复如下：

一、原则同意《全国高标准农田建设总体规划》（以下简称《规划》），请认真组织实施。

二、《规划》实施要加强统筹规划，强化政策支持，加大投入力度，着力改善农田基础设施，着力规范建设标准，着力明确管护责任，着力推进农业发展方式转变，坚持不懈推进高标准农田建设，为保障农产品有效供给、提高农业综合生产能力奠定坚实基础。

三、通过实施《规划》，到2020年，建成旱涝保收的高标准农田8亿亩，亩均粮食综合生产能力提高100公斤以上，其中，“十二五”期间建成4亿亩；高标准农田集中连片，田块平整，配套水、电、路设施改善，耕地质量和地力等级提高，科技服务能力得到加强，生态修复能力得到提升。

四、各省（区、市）人民政府要加强组织领导，根据《规划》确定的目标和任务，抓紧制定本地区高标准农田建设规划，细化配套政策，并督促县级人民政府编制实施方案，确保建设任务落实到地块。要整合资金，集中投入，连片治理，强化项目建设管理和建后管护，提高资金使用效益。

五、发展改革委要会同有关部门，按照职责分工，密切配合，加强协作，不断完善相关标准和制度，做好相关规划间的衔接，对《规划》落实情况进行跟踪分析和督促评价，确保《规划》目标任务实现。

国 务 院