基层管理人员培训制度

基层管理人员培训制度（共12篇）

1.基层管理人员培训制度 篇一

2）基层班组制度建设专题培训

班组管理警句：

班前讲安全，警钟敲在先。班中讲安全，操作要求严，班后比安全，思想加根弦。冒险是事故之友，谨慎是安全之本。

严格管理总是爱，放纵懈怠终是害。安全是生命之本，违章是事故之源。

第一部分：班组管理制度

(一)班组安全生产责任制班组长安全职责

1.1 班组长是班组安全第一责任人，应贯彻执行各项安全生产规章制度，对职工人身安全及

健康负责。

1.2 组织、协调班组安全生产过程中的隐患排查、整改工作。

1.3 组织召开班前、班后会及周安全日活动会，并认真记录。

1.4 组织班组级安全教育、培训工作。

1.5 不违章指挥，有权制止职工违章作业，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

1.6 负责组织事故的人员救治、现场保护和事故上报工作，并积极配合事故调查。

1.7 在遇有危及人身安全的重大隐患或紧急情况时，立即下达停产处理 和人员撤离指令。

1.8 负责班组安全考核。班组安全员安全职责

2.1 协助班组长做好各项安全管理工作。

2.2 负责各种安全活动的记录，并保存备案。

2.3 对班组安全工作进行监督、检查，有权制止职工违章做业，有权越级上报。3 职工安全职责

3.1 严格执行各项规章制度、岗位操作规程及安全措施，正确佩戴和使用劳动防护用品；杜

绝三违现象，并随时制止他人违章作业，做到四不伤害。

3.2 不断提高安全意识，丰富安全生产知识，增强自我防范能力。

3.3 积极参加各种安全生产活动，包括安全生产培训、安全竞赛和应急演练等。

3.4 熟悉本岗位危险源和应急处置措施，熟练使用安全防护器材，爱护和正确使用机器设备、工具及个体防护用品。

3.5 落实岗位安全确认制、安全检查制、交接班制、互保联保制和事故报告制度。

3.6 主动提出改进安全生产工作的意见。

（二）班组安全生产确认制度

1目的为进一步规范公司生产一线作业职工的安全操作行为，消除设备的不安全状态，预防安全事故发生。使用范围

本制度使用于公司所有职工安全作业活动。

3基本 概念

安全生产确认制是指： 以事故预测技术为依据，以系统控制理论为指导，以系统控制理论为指导，通过事前危害辨识、危险评价，明确控制危险的措施即安全确认的内容，要求作业人员及其管理者在作业前进行危险因素的排查：是用反复核实、复诵、监护、设标志提醒以及操作票等方法。保证操作的正确、准确，以免由于想当然、猜测、遗忘、误会、疲劳、走神情感异常等因素引起的失误，并形成制度。

安全生产确认制是确认、确信、确实的总称。在作业之前和作业中针对安全要点和易发生伤害事故的因素，必须做到确实认定、确实可靠、确实准确地去执行。

４ 安全确认制的主要内容

４．１ 对人的确认

１）对人的生理、心理、精神状态的确认。如是否有不适合所在岗位工作的疾病，班前、班中是否饮酒，心里是否健康，精神是否异常形象，情绪是否正常等。

２）人的行为：劳保穿戴是否齐全正确使用，符合安全要求，操作行为是否符合安全操

作规定，所进行的操作是否会影响自身、他人即设备的安全。

３）联系信号：联系信号的方式与判断的方法是否安全，联系信号表达的内容是否全面；

接受信号时是否有误解的现象。

4.1.2 对物的确认

所用设备、工具是否存在隐患，各传动转动部位的安全防护装置，检测仪表是否符合使用的安全要求。

4.1.3 对工作环境的确认

所有岗位和周围工作环境是否存在不利安全生产的因素。如所在地使用的工具及各种安全标志是否明显齐全，作业环境内是否有其他人员吗，地面有无杂物。

4.2核心内容

安全确认制的核心内容是“操作确认制、联系呼应确认制、行走确认制、开停车确认制等”。公司各单位遇到有较大作业项目前，应对制定的安全措施进行确认，签字；遇有较大作业项目，涉及到多单位联合作业时，用提前制定检修方案，明确安全技术措施，并报请主管部门进行联合确认，签字后，方可进行作业。具体内容为：

4.2.1 操作确认制

岗位操作人员在作业去前，要严格按照“一想、二看、三动、四查”的顺序进行操作前的检查，确认无误时才能操作。想：操作者在对操作对象实施操作前要想一想本岗位的操作程序、动作标准和安全操作规程的有关内容，以确认安全注意事项；看：操作者要查看所操作的对象和人机结合面无隐患和缺陷，显示器、控制器、安全防护专职应正常完好，操作定位应正确，符合安全作业条件：动：操作者要严格按操作程序、动作标准及安全操作的要求实施操作：查：操作者在操作过程中，没完成一个操作动作都要检查，查动作后操作对象反馈的信息应正确。

4.2.2 联系呼应确认制

在长线作业时，应由一人指挥，指挥者发出的指令一定要简明扼要，在被指挥者重复无误后才能进行作业，并做好记录。即：1)指挥者要确认其指令与执行者的安全要求，与生产系统中的安全要求，与作业区域或者作业空间的安全要求不矛盾、不冲突。2）指挥者要明确确认其指令是令行还是禁止。执行者必须按指令做到令行禁止。3）对于禁制令的执行，指挥者要确认下一级的执行情况并负有监督检查职责。执行者要确认禁制令是在延续，还是以解除。

4.2.3 行走确认制

在生产现场行走时，确定安全通道无危险是方可进行。即严格执行“查看、判断、通过”的程序，对现场具备安全通行条件状况予以确认。查看：行走前要仔细查看所有通过的路段的应畅通、有警示标志，以确定具备安全通行的条件（

2.基层管理人员培训制度 篇二

新基层医疗卫生机构会计制度的产生与我国现阶段的国情有着密切的联系。我国现阶段深化医药卫生体制改革的指导思想就是为了解决人们最关心的医疗问题。医疗改革的最终目的是实现人人都享有最基本的医疗卫生服务, 促进社会和谐。医改的不断推进促使基层医疗卫生服务体系财政资金保障力度逐步加大, 旧制度无法适应基层医疗卫生机构在新形势下的转变, 更不能满足对基层医疗卫生机构财政预算资金的管理的新要求。

专门制定基层医疗机构会计制度, 具有其特殊的意义。基层医疗卫生机构随着医疗卫生体制改革的深入, 在医疗卫生服务体系中的作用越来越重要。医改意见及实施方案对基层医疗卫生机构与公立医院提出了不同要求, 基层医疗卫生机构和公立医院在政策和管理上也有较大的差异。基层医疗卫生机构的职能定位与公立医院有所不同, 基层医疗机构提供公共卫生服务和基本医疗服务, 公立医院主要负责承担危重急症和疑难病症、科研、教学等综合方面的职能。在财务管理上, 基层医疗卫生机构与公立医院也有所不同。具体表现在以下三个方面:第一, 政府通过预算管理搭配成本核算的方式来管控医院的预算, 而在基层医疗卫生机构方面, 政府更注重的是医疗卫生机构的收支活动。第二, 政府给基层医疗卫生机构的补偿, 是通过购买这些医疗卫生机构服务等方式来实现。而对医院的补偿则不同, 政府给医院的补助体现在为医院的基本建设投入资金, 添置新的医疗设备, 为新的医学研究拨款, 并且为符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损等给予补助。第三, 基层医疗卫生机构的财务管理和会计核算相对简单, 财会人员数量不多。另外核算要求、财务分析也与公立医院有较大不同。

二、新基层医疗卫生机构会计制度的特点及制定思路

新基层医疗卫生机构会计制度的特点有四点。首先, 新基层医疗卫生机构会计制度强化预算约束机制, 层层落实责任。其次, 新基层医疗卫生机构会计制度明确了基层医疗卫生机构收入主要由医疗收入、财政补助收入和上级补助收入构成, 在会计核算流程中清晰反映了各种补偿渠道的资金流程。再次, 新基层医疗卫生机构会计制度对其不要求进行以权责发生制为基础的成本核算, 无需计提固定资产折旧或提取修购基金。

新基层医疗卫生机构会计制度的制定思路有以下几个方面。第一, 顺应基层医疗体制改革。自2012年全面采用零差率药品, 取消非零差率药品, 因而取消“药品进销差价”科目;不再强化药品核算, 将“药品”科目并入“库存物资”科目;根据预算管理的需要和基层医疗卫生机构主要从事“公共卫生服务”和“基本医疗服务”的现实要求, 增设“待摊支出”科目, 从而对“基本医疗支出”和“公共卫生支出”实现较为客观、真实的核算。第二, 强化财政资金预算管理。完善了国库集中支付的核算;为满足预算管理需要, 增设“财政基建设备补助支出”科目。第三, 简化会计核算。为加强预算管理, 以收付实现制为主, 全面简化核算流程, 会计科目由原制度的47个简化到35个。第四, 涵盖多种收支管理模式和医保结算模式:收支管理模式:收支两条线和非收支两条线, 其中各地收支两条线的程度不一 (有的地区要求一定比例上缴, 有些地区不要求药品收入上缴) 。

三、新基层医疗机构会计制度支出科目内容的变化

新基层医疗卫生机构会计要素包括资产、负债、净资产、收入和支出。其中, 支出类会计要素包括了医疗卫生支出、财政基建设备补助支出和其他支出三个会计科目, 与原来的医疗支出、药品支出、管理费用支出、财政专项支出和其他支出相比少了两个会计科目。

新基层医疗卫生机构会计中的医疗卫生支出科目用于核算基层医疗卫生机构在开展基本医疗和公共卫生服务活动中发生的支出, 医疗卫生支出包括了相关的人员经费、耗用的药品及材料成本、维修费和其他公用经费等。医疗卫生科目下设置了“医疗支出”和“公共卫生支出”一级明细科目。

“医疗支出”一级明细科目按照“人员经费”、“药品支出”、“卫材支出”、“其他材料支出”、“非财政资本性支出”、“维修费”、“其他公用经费”、“提取医疗风险基金”等进行明细核算。“公共卫生支出”一级明细科目下按照“人员经费”、“药品支出”、“卫材支出”、“其他材料支出”、“非财政资本性支出”、“维修费”、“其他公用经费”等进行明细核算。

医疗卫生支出的主要账务处理如下:为基层医疗卫生机构人员计提薪酬时, 分别按照从事基本医疗和公共卫生服务人员的工资金额, 借记本科目 (医疗支出、公共卫生支出) , 贷记“应付职工薪酬”、“应付社会保障费”等科目。为开展基本医疗和公共卫生服务活动领用卫生材料、药品等库存物资时, 如可确定领用的库存物资专门用于基本医疗或公共卫生服务, 按照其实际成本, 借记本科目 (医疗支出、公共卫生支出) , 贷记“库存物资”科目。利用财政补助收入以外的资金安排的资本性支出, 按照购建固定资产的实际成本, 借记“固定资产”、“在建工程”等科目, 贷记“固定基金”科目;同时, 如可确定购建的固定资产专门用于基本医疗或公共卫生服务, 在发生资本性支出时, 按照实际支出金额, 借记“医疗支出———非财政资本性支出”或“公共卫生支出———非财政资本性支出”科目, 贷记“银行存款”等科目。为应对医疗风险购买商业医疗保险所支付的保险费等支出, 在发生时按照实际支出金额, 借记本科目 (医疗支出、公共卫生支出) , 贷记“库存现金”、“银行存款”等科目。

对于无法直接计入基本医疗服务支出和公共卫生服务支出而需进行合理分摊的支出, 应先记入“待摊支出”科目。期末, 将待摊支出合理分摊至本科目的明细科目时, 借记本科目 (医疗支出、公共卫生支出) , 贷记“待摊支出”科目。期末, 将本科目的余额转入本期结余, 借记“本期结余”科目, 贷记本科目。

四、新基层医疗卫生会计制度下人员配备的探讨

在新基层医疗卫生机构会计核算制度下, 公共卫生人员和医疗人员的人数可以参照医院人员定编方法来确定。人员的编制方法主要有以下几种:岗位定编法、业务分工定编法、看管定编法、效率定编法和比例定编法。

岗位定编法根据各个工作岗位的数量、不同岗位的类型、工作岗位的班次和人员的考勤率等因素来定员。按岗定员的方法只与医疗人员的工作类型有关, 而与医疗人员的工作量没有直接关系, 岗位定编法在没办法算出劳动定额的情况下非常有用处。但是岗位定编法也具有自身的不足之处, 比如说缺少计算公式。

业务分工定编法的主要判定因素包括了岗位的工作种类、组织机构和工作量来确定人数。业务分工定编法主要是应用在工作内容比较广泛的岗位上, 比如说管理和其他技术人员。由于这种方法的不足之处在于人员的工作量很难通过量化计算, 人员的工作效率又与其他的许多主客观因素相关, 所以这种方法的操作有一定难度。

看管定编法, 根据设备的数目、员工还有设备运行的班次和员工看管需要来计算定员人数。这种方法的优点就是比较简单, 一般适合于拥有较多设备的单位。看管定编法不适合用于一个人员对应一台机器的单位。

效率定编法是通过劳动定额计算定编的方法。效率定编法的优点是能用于工作量可以明确衡量和计算的岗位。但该方法也有不足, 由于医院面对的是病人和疾病, 病人和疾病的差异使得临床业务的工作量可变性很大, 可比性较差。

比例定编法, 这种方法以医疗机构的人员人数为基础, 按全体人数比例, 计算出另外其他人员的人数。该方法所使用的比例数是以前的经验数据。在医疗卫生系统里, 人员编制常常使用的就是比例定编法。

除了上述几个人员定编方法之外, 基层医疗卫生机构中医疗人员和公共卫生人员的比例安排还应该注意以下几个原则。首先, 医院中医疗人员和公共卫生人员的编制管理应依据等级和任务来编制。其次, 两种人员的比例还必须坚持合理结构的原则, 使人员的组合达到最优化, 发挥医院人员的总体最优效能。第三, 医疗人员和公共卫生人员的编制还要做到精简高效, 这样才能使岗位与人员的安排配备达到优化。最后, 基层医疗机构中的医疗人员和公共卫生人员的安排还要能够实现动态管理原则。

总之, 随着社会经济形势的发展和医院发展的客观需求, 两种人员的编排必须能够符合社会经济的发展趋势, 同时必须做到动态管理。Z

参考文献

[1].龚灵敏.医院新会计制度与旧会计制度的联系与区别[J].财经界 (学术版) , 2011, (3) .

[2].何波.谈现行制度下医院管理费用的分摊[J].中国医疗前沿, 2009, (2) .

3.基层管理人员培训制度 篇三

１．健全管理制度是基础——让一切有章可循

制度建设在队伍建设中具有举足轻重的地位和作用。在我们一队成立后几年里，先后完善了《资料整理标准》、《井组资料录取考核细则》、《生产岗位检查细则》、《生活区管理标准》、《员工行为准则》《员工培训制度》等制度和管理标准。

下面我就将在执行这几项制度时遇到的典型事例进行简单剖析：

1.1培训学习制度

我们规定每次培训必须把生产实践中所需要的技能知识和安全注意事项有机的结合起来，每周定期定点地向员工宣贯培训。比如由以前实行的“一日一题”改为“一日一问”，在讲解采油日常工作课题同时还对前日课题、“十大禁令、安全三标管理标准”等关乎员工安全大事的问题进行提问，最后由班队干部进行点评，使每位员工逐渐熟悉掌握安全和技能知识，便于每次实践时都能自然而然的按照规程操作。

1.2检查反馈制度

我们队制定了详细的检查标准，比如在检查井场标准化管理中从井场规划布局标准化，流程标注标准化，井场管理标准化3个方面进行建设；按照“点、线、面”的思路，从每一块岗位职责、安全标示牌、每处流程走向箭頭标注、值班室、库房物品的摆放位置、高度、尺寸都做出明确的规范；为了进一步增强意识、落实责任，我们切合实际提出 “三承包”：即干部包块；班长包片；员工包点；大到抽油机、大罐小到扳手都有专人负责，将检查出的问题立即整改，强化了标准化管理责任制，推进了全队创建标准化井场活动的深入开展。

1.3奖惩考核制度

我们一队立足班组，结合岗位，从安全生产、技术素质、现场管理、资料管理、设备管理、组织纪律等8个方面，规定岗位职工的行为规范和工作标准，制定考核评分细则和办法。根据考核结果本着公平、公正原则奖罚兑现，真正实现员工“多劳多得”，极大的激励了员工的劳动积极性。同时，将班组的浮动工资进行有目的的偏移，从各班组中找出典型，在晨会中给予表扬，鼓励每个班组之间进行良性竞争，各个班争做优秀班组，并按月评出给予奖励。

2.贯彻执行是关键——让刚性制度硬起来

制度若不认真执行，比没有制度危害还要大。为此，我们认真抓好了以下三个方面。

第一、党员干部带头落实。这是保证制度真正落实和执行的关键。所谓“上行下效”、“上梁不正下梁歪”，讲的都是这个道理。有些干部把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己。因此党员必须不断加强党性修养、提高政治水平，始终如一地、不折不扣地执行制度，真正起到模范带头作用。

第二、培养执行制度的良好氛围。要形成这种氛围，必须要员工从思想上对制度敬畏，制度才能有效推行。我们在每个月考核中，将考核内容、原因和责任人公布，让员工参与监督过程，形成“有规必依、执规必严”的良好氛围，把制度的理念渗透到员工的行为准则、思想观念中去。

第三、坚持持久的跟踪监督。健全制度时明确责任人，遇到问题后真正做到“四不放过”，特别要追究相关责任人的责任，避免执行制度时紧时松、虎头蛇尾或“雷声大雨点小”等现象，做到执行制度始终如一。

4.基层管理人员培训论文 篇四

SM公司基层管理人员培训问题

学 校

辽宁大学

学 院

工商管理学院

专 业

人力资源管理

年 级

2010

形 式

业余

姓 名

喻

琇

学 号

1002019

指导老师

韩亮亮

地 区

沈阳市

2012年5月

内容摘要

在人类进入21世纪，我国社会和经济发展进入新的发展阶段的时刻，企业作为市场经济的主体各种竞争异常激烈，如何在这样的环境中生存与发展，对企业至关重要。其中最根本的是人的因素，人员素质的高低、综合能力的大小是其决定性的因素。管理人员是企业制定和执行企业战略的主体，它的队伍状态如何是对企业经济和社会效益的重中之重。要使其始终保持活力，不断增强创造动能，就要不断的对其进行有真对性的培训。本文力图通过对某保险公司业务部管理人员的培训现状的调研与分析，为其企业发展在人力资源使用的情况，对各不同层次管理人员的管理和培训情况，提供指导和建议从而为其做深度的研究与分析，为它纠正在培训当中的错误，提高对员工教育培训的针对性、实效性，为企业发展提供参考，笔者通过对企业培训的现状和分析，从五个方面进行了论述，同时参考国内外与之相关的课题研究成果，最大限度的能使本文为该企业在员工培训方面有一定的帮助。

目录

一、对企业管理人员培训的重要意义

二.SM公司辽分公司简介，目前SM公司基层管理人员培训的问题

三、案例分析员工培训相关理论

四、改善培训对策措施

五、结论

六、参考文献

一．引言、对企业管理人员培训的重要意义

1、人的素质是企业发展的关键，是推动生产力不断提高的决定性因素。人们都在说竞争，谈论竞争的激烈、残酷，而其最根本、最重要的因素是发明和创造各种劳动和生产工具的人。伟人毛泽东同志指出：政治路线确定之后，人是决定事业成败的关键。对于一个企业，它的全体员工综合素质的高低，特别是管理人员素质的水平是增强企业核心竞争力的根本途径，当今世界，科学技术日新月异，跨国公司迅猛发展，世界经济全球化不断加深，信息知识经济社会正逐渐取代传统的工业经济社会，各国、各地区、各企业的发展所依赖的战略资源已不光是土地资源或材料，能源等物质资源，而是人力资源。企业间的竞争力归根到底取决于它所拥有的人力资源总体、综合素质的状况，以及企业对这些人力资源的利用、开放及管理的程度和水平。

2、管理是提高企业经济效益的重要保证。管理人员的培训有利于企业保持竞争优势。企业发展的基本目标就是要提高企业的经济效益。而要提高经济效益，就必须合理配置企业的各种资源，争取发挥每种资源的最大作用。在各种资源的配置中，资本设计和物资的合理配置固然十分重要，但离开了人力资源的合理配置，都会失去应有的保证，甚至变得无关紧要。没有人和谈企业，更谈不上发展。因此，人力资源之间，人力资源与生产资料和生产对象之间的关系，并在空间和时间上使人力资源，生产资料和生产对象形成最优的配置，才能减少劳动消耗，保证企业生产经营活动有条不紊地进行，提高企业经济效益。而要始终保持这样的态势，就要不断的对其人员进行培训。

3、管理人员的培训有利于提高员工个人的职业能力、促使员工个人目标的实现。在现代人力资源管理中为了不断增强企业竞争优势，十分注意在企业目标的实现的同时，为员工个人价值的实现创造机遇。因此，管理人员的培训结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增强，就员工而言则是工作和生活质量的提高以及工作满意感的增强。员工个人目标和企业目标经常是不一致的，这会导致企业效率的损失。为了最大限度地挖掘员工的潜力，就必须在员工的个人目标和企业目标的协调上下工夫，企业要为员工在企业的发展做长远规划，要想设法促使员工得到合理的就业岗位；在岗位任用，报酬分配，健康安全和社会保障等方面，员工能得到公正，公平的对待。这些也都需要通过不断的培训来解决。

4、有利于不断提高企业工作质量和效率、确保企业的长远发展和长期利益的实现。人员培训就是要研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的人才资源使其激发员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标并使其经济和社会效益最大化。目前大多数企业特别是一些服务性企业普遍存在加班、延长工作时间且效率不高的问题。管理人员决策和处理问题的能力不强等问题，解决这些阻碍，提高8小时以内的工作效率，让员工不在靠时间、拼体力，不在头脑昏昏沉沉的工作，最有效的方法也是加强培训。

5、有利于保持员工队伍的稳定。目前企业人员由于薪酬待遇、工作环境等因素跳槽的很多，这也是困绕企业领导者的严峻问题。这些问题不但严重影响了企业固有的竞争能力，影响了企业的社会和经济效益，也给企业的社会形象带来很大的负面影响。在同等条件下哪个企业注重员工的培训，注重员工综合素质的提高，哪个企业的员工队伍就稳定。从这个意义上讲经过培训给员工带来希望、带来动力，也就是给企业带来了活力、带来了效益。

三、管理人员培训的原则： 二．正文

一、公司目前的基本情况及其对管理人员培训的现状

1、公司目前的基本情况：位于沈阳著名金融一条街——和平北大街ZT大厦26层顶上的SM人寿保险公司标识，在霓虹灯的笼罩下显得格外耀眼夺目。这道靓丽的风景线给沈城增

添了光彩。更值得骄傲的是，辽宁生命在七年发展中取得了令人瞩目的成绩，用自己的行动记录了“诚信经营、特色服务、关爱社会，奉献爱心”的辉煌历史。

SM辽宁分公司于2004年9月开业，是系统内第五家开业的分公司。七年来，SM辽分人发扬努力拼搏的精神，开拓进取，先后在13个城市设立了中心支公司，全省37个区县设立了支公司、服务部，48个作业点。开业至今已累计实现总保费76.4亿元；2011年实现总保费13.33亿，系统排名第7位，在当地市场排名第6位，实现新单规模保费8.78亿，系统排名第9位，在当地市场排名第5位；

2011年，个险标保达成1.00亿，系统排名第10；同比增长35.6%，达成率100.3%；银代新单达成6.98亿，系统排名第9；银代期交达成1.13亿，系统排名第9。

为了实现做大做强的目标，辽宁分公司总经理大胆提出了“二次起跳”战略。第一次“起跳”是一种“量”的跳跃，凭借快速增长在最短的时间内占领市场，树立品牌，让更多的客户知道、了解、体验和信赖公司的产品和服务；第二次“起跳”是“质”的跳跃，从求速度“跳”到重质量，从粗放型外延扩张“跳”到集约型内涵增长。从而，辽分真正实现可持续发展，业务渠道全面开花，保费平台屡创新高。辽分已成为辽宁寿险业最为成熟、最具竞争力保险公司之一。

七年来，SM辽分人始终坚持“客户至上”的服务理念，为客户提供优质服务。从2004年第一张保单的诞生到2011年末，公司支付理赔款达6845件，赔付金额3218.6万元，赢得了客户的广泛赞誉。生命人寿辽宁分公司在快速发展中，加强了企业员工培训及文化建设，构建了以“爱心、信心、齐心、决心”为核心的企业精神，形成了“用关爱凝聚员工；以辛勤培养提携员工；以考核晋升激励员工”的企业文化模式。为了活跃员工文化生活，公司先后开办了“生命大讲堂”，创办了“图书角”、开展了健身活动、为员工生日祝福、新春联欢会、踏青春游等活动，从而使员工感受到生命大家庭的温暖。

“关爱社会，奉献爱心”是生命辽分坚持的宗旨。七年来，分公司以生命的名义去爱，用爱浇灌生命之花。从公司开业为希望工程捐款10万元；到公司成立了青年志愿者服务队，通过“四个面向”（面向社会，面向客户，面向员工，面向农村）结合公司的亮点和社会关注的重点，开展各种有意义的社会公益活动。从公司“用爱点亮生命”的第一届客服节，到“生命祝福”进万家；从自行车环城环保宣传保险、文艺、医疗“三下乡”活动，到百场电影进社区；从为交通协勤员送手套、为环卫工人送温暖，到走进敬老院扶助孤老；从一元钱的爱心积累，到几十万的抗震救灾捐赠；从员工义务献血救助白血病孩子，到为儿童福利院献爱心；以及为人民警察赠送意外保险，这些爱心活动开展既富于实效性，又展现了生命人寿良好的公众形象。

辽宁SM人用爱心感动了社会，用诚信经营赢得了各界的好评。公司先后荣获了沈阳市政府颁发的“优秀贡献奖”、“最具竞争力保险公司”、“辽宁保险业最佳经营奖”、总经理廉亚斌荣获2009年中国保险业“十大经理人”等多项殊荣。在2011年辽宁省保监局、辽宁保险行业协会举行的“辽宁保险业庆祝建党90周年红歌大赛”中，公司荣获了一等奖。

七度春华秋实，我们看到：生命辽分人用激情播下“生命”的种子，用汗水浇灌“生命”的幼苗，用智慧呵护“生命”的成长，用真爱描绘“生命”的美丽。

2、目前公司对其管理人员培训的状态：在上述业绩中成绩是值得肯定和嘉奖的，然而其中也有很多不尽人意的地方，就企业培训工作而然基础业务培训、新员工入职培训、高级经理业务培训几乎占具了全部培训工作。而对企业有重要影响的管理人员的相关培训确存在许许多多这样和那样的问题，因此为使企业发扬以有的光辉业绩、继续在激烈的市场竞争中生存壮大，企业有必要重新认识管理人员在其中的重要性，加强对管理人员的管理和培训工作。为此笔者对本保险公司客服管理部人力资源的培训工作等方面，进行了系统的和研究分析，基于该单位目前的现况，本文结合它的实际情况，运用所学知识及相关科研成果，将为他提

供一个科学的、有针对性的提升培训效能的方法和策略，为其提出系统的培训计划，切实提高培训效果！使其不断提高员工特别是公司管理人员的素质及综合管理能力，进而提高社会和经济效益做出贡献。通过调研认为企业的基本情况是：目前有员工196人，设有总经理室、财务部、人力资源、培训部、保费部等业务部门及下属分公司等共30个部门。每人每年平均得到的培训为4次。组织架构图如下：

2.SM公司基层管理问题事例(1)（300-500字）

SM人寿保险公司是一家人寿保险公司，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质客户退保、投诉等一系列问题，公司领导决定举办专门的技能技巧以及产品说明培训课程来解决这些问题。

培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由营销部的李经理主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括退保劝阻的必要性、提高劝阻客户退保的技能技巧、个人险和银行险的产品说明等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李经理的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”

(2)

年初，SM公司曾举办一次《客户服务与管理》公开培训班，参加对象均为企业市场、营销部门的经理、总监，我们邀请该老师担当此次培训讲师。

这些在市场上来自不同行业滚爬摸打多年的营销精英，在看中了我们的培训模式中“向客户提供管理和培训一体化的个性解决方案”及强化“互动式交流，专业化服务”的宗旨后，除了想提升营销理念，学习新的知识外，更主要想请老师能够现场解答他们在日常营销工作中积累起来的所思、所虑和遇到的难以解决的问题和困惑。

于是他们事先都准备了许多提问，并在老师讲课时不断地提出。由于我们事先没有安排老师试讲过，同时，老师事先也没能与学员进行沟通（这是公开课的最大缺陷），针对性不强，结果有个别学员进行挑剔、发难，使老师在课堂上很尴尬。

3）

SM人寿保险公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老员工．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

反应出。

三.1.案例分析员工培训相关理论

2.SM公司基层管理的问题：（1）.注培训，轻效果！轻视对培训效能的评估, 培训评估是培训效果监督,检验的重要环节,只有对培训的效能进行全面评估,才能不断改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本.提高员工参与的兴趣，激发员工学习新知识、新文化，掌握新信息的热情，提高全体员工自觉学习能力。目前企业限有15人.本科4人大专4高中7人。入职经过继续培训的人员15人每年一次全员培训。每月一次业务培训，每周一次业务说明，显然本公司业务部的培训在时间上较其他公司有所保障，但从形式和内容来看，以及培训的效果，内容，效能及员工培训工作业绩可以看出，虽然按时做了培训，但是，远远没有达到培训的目的。

（2）.培训方式过于简单,许多企业都运用传统的模式，领导或老师在上面讲，培训人员在下面睡或打电子游戏，其结果是浪费时间、浪费领导和老师的精力，大部分听课的人员出了门就忘记了培训的内容。这种传统的模式不能说没有任何效果，但是我认为效果很小。（3）.培训的针对性不强，目的性不明确，形式主义比较严重。没有做到培训与员工素质的提高成正比例增长就培训而培训，很多企业盲目跟随社会上所谓的培训潮流，由于没有对需要培训的人员做认真系统的调查与分析,其培训员工没有目的性和实用性,脱离了工作实际,盲目跟风，只是为了完成上级或领导下达的任务而已。这不但是一种浪费，跟是一种官僚主义，是对培训对象的摧残。严重不负责人的表现。四．改善培训对策措施

管理人员的培训是由某个机构或个人，根据其相关管理人员在某一时期的工作需要，通过书面、口头传达或者其他沟通方式，对这些人员进行教育和示范，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，提升组织竞争力，促进组织或团队

更快速、更强大发展的行为。培训的目的是全面激发这些人员的潜能，开发他们的智慧以更好的为企业服务。在遵循“爱护，理论联系实际，因材施教，心态兴趣，自发创造”原则的同时还要遵循以下原则：

1、战略性原则。战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的整体发展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2、长期性原则人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业经济的效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。

3、按需施教、学以致用原则员工培训应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，人力资源培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。

4、全员教育培训和重点提高相结合原则所谓全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。

5、主动参与原则要调动员工接受培训的积极性，就必须贯彻员工主动参与原则。

6、严格考核和择优奖励原则培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

7、投资效益原则人力资源培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。

8、多样性原则公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的业绩不同，能力和应达到的工作标准也不同。

9、改善结构原则目前我国企业组织中科学技术等专业人员和管理人员存在着结构严重不合理的现象。

10、挖潜与培训相结合原则人力资源培训在相当长的一段时间内的基本特点是钱少人多，面实际上我们不能在这方面大量地增加投资

11、培训效果的反馈与强化原则培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。、四、管理人员培训的主要内容

每个企业的工作性质不同，在遵循管理一般理论原则的同时，根据其行业、地域等条件的不同，有不同的特点。因此管理人员的培训要有不同的内容，以便提高培训的效能。主要的有以下几个方面

1、行业特别是本企业基本知识的学习，企业基础知识的学习是员工培训的主要方面，由于企业员工、管理人员往往来自不同的地域、在校学习的是不同的专业，对企业的要求不了解，这些都要求对他们进行系统的培训。其中包括办理事情的知识与工作程序的知识的学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，尽力减少工作失误。

2、技能的提高。学习知识是为了提高所学内容的运用能力，学习培训后必须具有一定的技能，这样才能适应本职岗位工作的需求。一个企业员工，特别是担任管理工作的员工担负着重要的指导和执行责任，经培训后合格的管理者要担当起岗位职责为上级领导分忧解难。

3、管理和心理态度的转变，态度是影响能力与工作绩效的重要因素。人们常说工作不开心，其中主要的因素是心态，遇到困难、遇到挫折、遇到批评就灰心伤气，这不仅是能力问题更是心态问题，它会影响自身健康进而影响企业与自己的效益。

4、职业道德的培训。当前我国为不断提高国民的道德水准正在采用各种方式宣传方式大力宏扬传统美德，一大批典范脱影而出。为国家、为企业艰苦奉献的楷模不断涌现，为我们树

立了光辉的榜样。

5、礼仪方面的培训。礼仪是一个人、一个企业在社会大环境中做人做事的重要表现。宾宾有礼的对待客户和同事可以营造和谐、愉快的氛围，对提高工作效率，加强内部团结，增加管理的感召力都有不可替代的作用。

五、管理人员培训的主要方式

按不同的标准可以对管理人员的培训分为不同的种类。只要有在职培训，非在职培训两种，这两种方法在时间、成本、效果等方面各有利弊。因而我们一定要结合企业实际有针对性的选择和使用。

1、按培训职能部门的组建情况可以分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式等。

2、按培训对象分类可以分为管理人员的培训、专业技术管理人员的培训、普通管理人员的培训、新进入管理岗位人员的培训等

3、按培训的时间可以分为长期培训、短期培训、4、按管理层次可以分为一般管理人员、中级管理人员、高级管理人员和企业决策者的培训

5、按课件形式可以分为面授培训、音像培训和网络培训等

5.企业基层管理人员培训问题分析 篇五

随着2014年钢铁行业竞争越来越激烈，八钢要在这片热土上引领新疆钢铁行业，就必须强化企业的核心竞争力！而企业的核心竞争力归根到底还是人才。但是目前八钢中低层管理人员素质良优不齐、能力不够、沟通欠缺、得过且过等问题已经收到公司领导的重视。

2014年5月4日C高炉作业区利用休息时间对底层管理人员进行了管理学培训。参加培训人员主要是由工长，炉前班长，作业区现工还有所有白班管理人员。王子林作业长指出企业中低层管理人员是80%以上广大员工的直接管理者，公司管理理念的直接的传导者，他们的素质和管理水平的好坏将直接导致经营业绩的是否得以实现。所以，作为C高炉作业区领导者今后用较长的时间去提高我们作业区管理人员素质、业务能力和管理水平。在企业中能够真正起到“承上启下”的作用。在培训中作业长根据自己多年管理经验列举了平时管理的理念。他指出作为一名基层管理者首先不能脱离广大员工，平时要深入他们的生活，关心他们，帮助他们，对于他们工作中做出的努力及时发现，及时肯定，及时评价和嘉奖。其次在工作中自己指定的方针，自己要以身作者，带领大家一块儿遵守、树立一个好的榜样。再次作为基层管理人员要善于总结，在平时的工作中汲取经验和教训。不断提高自己的业务水平和管理水平。千万不能以得过且过的态度去工作。培训作为一种系统有效的手段可以弥补经验的欠缺，提高我们的素质和管理水平，提供有效处理日常工作的各种问题的技巧，使我们这些底层管理人员在工作实践中能实施有效管理。其次培训能够提供一个使企业中低层管理人员远离日常工作压力的环境，对过去的工作进行反思、反省、总结，对成绩和过失也及时总结，得到提高，才能对企业的经营目标和相关政策更加理解和认同。同时，在不断学习和总结中，个人能力和水平也将不断提高。

6.基层管理人员培训制度 篇六

首先，感谢公司给我们提供了一次学习提高和沟通交流的机会，感谢组宣处为这次基层管理人员培训班提供的服务，感谢各位领导、老师对我们的悉心教导。通过参加这次系统而全面的培训，让我有以下几点感受: 培训的目的是对于自己现任岗位角色的认知，做的时间不一样，如何去定位这个角色，承担这个岗位的职责，管理的知识和管理的技能的传授，从而提升我们的管理水平。讲解了带团队所需要的核心技能。管理人员角色认知及职责，对这个岗位的角色认知。最大的收获是做一个执行力强的管理人员，对员工要会关心，会帮助，会要求!80、90员工管理探讨，工厂纪委胡书记给我们分析了当前宁国工厂人员结构以及近几年宁国水泥厂人力资源的大概情况，从他对我们的讲解了解了现在工厂的主力军是80、90后，80、90后员工有着较鲜明的特点，他给我们分析了80、90后员工的优势同样也剖析了80、90后存在的问题，正所谓知己知彼百战不殆，只有深刻了解这样的一个群体，才能在今后的工作中对症下药，更加有利于今后的管理工作。

班组安全管理及安全标准化整改管理知识的学习，李科长带我们一起学习国家以及工厂相关的安全方面的法律法规、制度文件以及典型案例，在学到典型案例时他给我们查看了许多血淋淋的图片，让人看到触目惊心，他告知我们务必将学到的感悟传达到基层当中，将一起起发生在我们身边的安全事故告知他们，让他们同样知道安全不是为了生产，生产必须安全，这不仅是对自己负责更是对家人、工厂乃至整个社会负责。

工厂礼仪培训及干法水泥工艺流程简介，万厂长首先传授了关于公司礼仪的相关知识，结合自己身边发生的真人真事，不仅生动容易理解更加有说服力和亲和力，他告诉我们人与人第一眼的感觉很重要，在初次见面的两个人之间有个好的第一印象往往能够起到事半功倍的效果，同样相反的如果第一印象不好的话，往往给工作带来很被动的情况，同样一个人有个好的举止谈吐不仅给自己争光更是给企业树立良好的形象；接着介绍完相关礼仪方面的理论知识后给我们每个人上有关水泥工艺的相关知识，从矿山到装运，从原料到水泥，从窑头到窑尾每一工序都细细讲解，每一台主要设备都一一讲解，在座的每一位学员哪怕是职能单位的员工都能听懂听得津津有味，我想任何事情最怕认真两字，只要我们都能认真对待，没有什么事情是干不好的。

装备管理制度和流程解读由谢厂长带领我们一起将水泥厂的相关制度包括设备润滑管理办法、设备故障设备事故界定、设备的停送电管理制度和危险作业审批手续以及设备点检制度等等工厂许多的管理制度在工厂早期都有制定，针对近期发生的一些设备问题暴露的问题和解决这些问题的有效和直接的办法就是对这些行之有效的管理制度慢慢梳理起来，应用到实际工作当中。

当然整个培训的课程都很精彩而且收益较多，有巴处长带领我们学习的海螺文化，从海螺命名的来历到海螺的30多年的发展历程从一个乡村工厂到国际化集团公司从一个单一型工厂到现在的多元化集团公司，海螺的发展每一个阶段都是紧跟国家的发展方向，顺应国家的指导方向，抓住机会顺流而上；有供应处甑处长带我们学习有关物资计划申报与岗位备料的管理，让我深刻领会到兵马未动、粮草先行；有销售处张处长带领我们学习现阶段水泥销售的形式分析以及生产与销售的关系，从中领悟到销售和生产没有主次之分只有相辅相成；保卫处郑处长给我们普及法律知识，通过发生在工厂的真人真事阐述法律在工厂的重要性以及在我们今后工作所可能涉及到的问题只有通过法律程序才能正当解决问题；机动处程处长带领我们学习的班组装备管理要领设备的稳定运行都是基于每一个岗位认真对待，管理都是从点滴做起等等以及晚上观看的电影和在金梅岭的拓展培训都在告诉我们一个道理，企业，只有你用心在做事，你的付出都不会白白浪费。

这次培训我会把学到的更多的通过想练和创新更好的运用到我的工作当中，我应该庆幸有这样的一个机会让我们的学习，但是任何的技巧只有不断的时间，反复练习成为习惯性行为后才能产生效果。相信通过一段时间的消化运用，我们的管理能力会有更大的进步!

7.基层管理人员培训制度 篇七

基层农机管理人员，一般是指县级以下乡镇农机站人员。目前，这部分人的工资待遇问题已经解决，并已明确其性质是事业单位、财政全额拨款。就安徽省固镇县而言，这部分人的管理权是在县农机局和所在乡镇。这样的隶属关系，使乡镇农机管理人员本身就隶属于2个部门的共同管理之下。在现实中，始终无法理顺农机管理人员到底归谁管，搞得乡镇农机管理人员被乡镇政府安排得整天到处跑，什么事都做(就是不安排干农机管理工作)，整天忙的团团转，到头来竟是“两头”(乡镇、农机局)都不说好。难怪基层农机管理人员一到开会时就叫苦连天，总是怨言一大堆。究竟如何解决这一长期以来遗留下来的问题，不是一句话就能说得清。简言之，农机局要是把乡镇农机站人员的使用权拿过来，如五河县，乡镇农机管理人员的“三权”(人、财、物)就已被农机局收回了，基层农机管理人员的管理问题已经得到解决。只有隶属关系理顺了，才能落实农机管理人员服务农机的问题。

2 人员的有位、有为

由于农机站人员的“三权”(人、财、物)不在农机局里，农机局想管农机站人员总有一些不便，安排农机管理人员工作时都要看乡镇政府的脸色。直到现在，乡镇农机管理人员的有位、有为问题依然没有解决好。在这种情况下，农机局应是对基层农机管理人员有所安排，也就是说，在农机系统内对于基层农机管理人员的工作要做出主动安排，自己要把自己的人放在应有的位置上，发挥好他们的作用，而不是等到乡镇政府已经安排好了，农机部门才想到自己的人怎么被别人长期使用了，那样就会既被动又尴尬，甚至单位之间还会搞得不愉快。也就是说，作为农机主管部门，每年都要对乡镇农机管理人员的工作有一个总体安排计划，使他们能够依照安排执行工作。同时，基层农机管理人员也可以据此给乡镇分管领导汇报，取得乡镇分管领导的支持，这样农机管理人员服务农机的问题就解决了。农机管理人员的有位问题解决了，接下来再解决农机管理人员有为的问题。既然乡镇分管领导都知道农机局已安排了工作，那么乡镇领导也就不好意思置农机局的工作安排于不顾，总要考虑农机管理人员的工作实际，留出一定的时间，使农机管理人员有条件来完成农机局布置的工作，从而解决了基层农机管理人员有位、有为的问题。

3 缩短与农机的距离

乡镇农机管理人员能够直接进行基层农机管理工作，无形中就会缩短农机管理人员与农机的距离。目前，从上到下各级政府和农机主管部门，都在强调加大农机管理工作力度。抓好农机安全生产和作业，不光是农机部门的事，其实也是各级政府的事，而且还是至关重要的大事。要想近距离抓好农机管理工作，必须充分发挥好乡镇农机管理人员的作用，因为他们长期工作在基层，经常与农机手打交道，不少人都与农机手是好朋友，他们在朝夕相处中也都建立了一定的感情，若是有他们来传达、贯彻农机主管部门的方针政策，可能要比下“红头文件”还管用。由此可见，只要缩短了农机管理工作的距离，就会使农机管理人员发挥出更大的作用。

4 重视基层人员作用

8.基层管理人员培训制度 篇八

关键词：检察人员；分类管理；司法改革

检察人员分类管理是当前司法改革的一个重要内容，这关系到检察机构对工作人员的有效管理和合理利用。这能体现检察活动的司法性，对提高检察机关的战斗力，壮大检察专业队伍，建设高素质专业化检察队伍，推动检察事业的发展会产生重大影响。

一、分类管理的政策法律依据

我国检察部门经过多年对检察人员管理的研究探索中，取得了一定的成效，也出台了多项法律和规制制度，提供了一定的法律依据。

一是早在1999年最高人民检察院《检察工作五年发展规划》第一次正式提出了对检察人员实行“分类管理”的设想。2000年《检察改革三年实施意见》再次将建立检察人员分类管理制度作为改革的重要目标之一。按照最高人民检察院《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》的要求，检察人员分类管理的总体目标是，把检察机关建成人员分类科学合理，各类人员数量配比适当，人力资源开发和使用有效，各类人员的招录、任用、培训、考核、工资福利、退休、辞退等管理规定、办法、制度健全，符合司法属性和检察工作规律。2013年3月1日，中共中央组织部、最高人民检察院联合下发了《关于印发〈人民检察院工作人员分类管理制度改革意见〉的通知》，检察人员分类管理制度改革意见正式出台，这为检察人员分类管理提供了有力的制度保障。

二是在《公务员法》颁布以后，公务员法规定“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要。划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”这些规定为检察机关实行人员分类管理确定了一定政策和法律依据。

二、检察人员管理制度现状

在目前的行政人事管理模式下检察官职务层次偏低，晋升空间受限，在很大程度上影响到了工作的积极性，再加之进入检察机关，要参加国家组织的统一司法考试，还的经过公务员考试，而和其他公务员享有的是同样的地位和待遇，这种高要求与低保障之间的矛盾，使检察机关人才流失严重。分析存在的问题主要有：

一是检察官职级比例相对于同级党政机关公务员普遍较低。检察人员晋升空间受限，不论哪个岗位，从事何种工作，录用后先任命为书记员，然后再晋升助检员、检察员，晋升缓慢。如果不按照这个条件，就不能任命检察职务，级别就上不去，工资就受到影响，使得工作积极性受到较大的影响。检察职务如书记员、助理检察员、检察员都与行政级别挂钩，检察官等级的评定也以行政级别为依据，而真正对工资、待遇起作用的是行政级别。

二是高要求低回报矛盾突出。进入检察院，要参加国家统一司法考试，还的经过公务员考试，和其他行政机关公务员相比，进入检察系统门槛要高，要付出更多代价。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但工资福利及职务保障却和公务员一样，高要求与低保障之间矛盾突出。虽然有检察官津贴，但数额有效，比例不高，而工资确主要和普通公务员一样跟职级挂钩，行政职级晋升缓慢，便会直接影响到工资福利。

三是检察人才流失严重。在退休年龄上对检察官与其他行政机关工作人员一样，男60岁退休，女55岁退休，没有考虑不同岗位的工作特点和对人员的不同要求。致使一大批年龄在50岁左右、阅历丰富、理论和实践经验丰硕的优秀检察人才退居二线，或提前退休，在加之高要求低回报矛盾，很多青年干警选择了其他行业，造成了人才资源的极度损失。

三、分类管理的模式与构架设想

1.分类管理的模式

要对基层院人员实行分类管理，必须先对现有人员进行职位分类，依据现有的基层院的人员所担负的职责不同可划分為：检察官、书记员、司法警察、检察技术人员和检察行政人员。根据各个职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件的不同。进行人员选拔、考核、培训、升降、奖惩、确定工资待遇等管理活动。

一是检察官类：包括检察员、助理检察员，主要由受过高等法律专业教育，有较高文化（大学本科）和专业知识水平及丰富的司法实践经验、精通检察业务，有较高政治思想素质、道德素质、业务素质的符合检察官条件、具有相应任职资格的职业检察官组成，检察机关的法律监督职权主要通过他们来履行。二是书记员类：书记员应可分为不同等级，由文化水平较高，熟悉检察业务及诉讼规则，受过专门训练的政治强、业务精的专业人员组成。他们根据检察官的指令和检察工作需要，在检察长统一领导下协助检察官办理司法文书。三是司法警察类：此类人员应由具有中专以上学历，受过警察业务专门训练的司法警官组成。四是检察技术人员序列：这类人员不授检察官职衔，应按国家同类专业技术人员对待，纳入国家专业技术人员管理序列，享受高级、中级、初级专业技术人员政治、经济待遇，职称由国家人事部门考试、考核、评定。五是检察行政类：此类人员还可以细分为行政领导类、行政管理类和行政事务类。这部分人员任职条件和权利义务受国家公务员法和劳动法调整规范，他们不行使检察权，是国家公务员队伍的组成部分，是检察机关中的国家公务员。

2.分类管理构架设想

现阶段要合理配置检察人员，结合基层检察院工作实际，应当建立适合基层检察院检察人员分类管理的基本框架。对检察机关人员进行分类改革，应当依据职位分类原理，将检察院的职能和相关工作细化分解，设置职位，然后根据各个职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件的不同，将职位划分为不同的类别，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都可以在本类别中晋级晋职，当然也不排除跨类别晋职和交流。

一是以权定岗。用于解决检察官岗位的确定问题。将依法行使宪法和法律赋予的公务犯罪侦查权、逮捕权、公诉权、诉讼监督权等检察权，运用检察专业知识对管辖的客观事实进行查明、证明，做出法律判断，并具体承担相应的法律责任的岗位，以及内律机制中以监督制约检察权行使为主要职能的岗位，确定为检察官岗位。其余为非检察官岗位。二是因人定岗，最密切归类。用于解决职责多元化的岗位或人员的归类问题。对于身兼数职即一人多岗的，应当以最密切联系的岗位归类。首先确定各岗位的类别，再确定该检察人员的专业、专长、工作经验与各岗位联系最密切的因素。最后，按照对专业技能的要求与各因素具有最密切联系（暂时无法由他人替代或替代明显不利）的岗位。确定该检察人员的归类。三是专业含量优先。在检察权当中，对于公诉、民事行政检察、指挥侦查，在这些专业含量高或者业务量大的岗位上，要改变单纯强调增加数量的作法，应当是质量优先。兼顾数量。

参考文献：

[1]王正海，张晓.检察人员分类管理改革之思考与建议[J].人民检察，2007（20）

9.基层乡村干部管理制度 篇九

1、村党员干部要按照集中学习和个人自学相结合的原则，认真学习党的路线、方针、政策、法律、法规、时事政治，上级党委、政府的决议、决定和业务知识，努力提高自己的政策理论水平和业务水平。

2、集中学习研究工作，村由党支部书记组织实施。要做到开会学习有点名册、记录簿、参学(会)者有笔记本，并认真做好笔记。

3、集中学习研究工作，村干部必须按时参加，特殊情况要事先请假。无故缺席者村干部每次扣处现金50元;迟到、早退者，村干部每次扣处现金30元。

4、集中学习研究工作，必须坚持理论联系实际的原则，有针对性地解决1—2个实际问题，并围绕普遍性问题，开展讨论分析，共同提高党员干部分析问题和解决问题的能力。

二、工作制度

1、工作要有计划性、连续性。每月召开一次干部会议，交流本月工作完成情况，研究部署下月的主要工作。

2、按规定实施村干部坐班、带班制度。每周一到周五，各班轮值一天，在村委会办公室值班，由支部副书记负责具体考核值班情况。

10.作为一名车间基层管理人员 篇十

一、真情管理

由于车间基层管理人员要面对面的接触工人，也非常了解工人们的工作环境，只有工人自身现场管理意识增强了,自觉性提高了,由生产过程所造成的现场混乱,才能得到解决.车间管理人员要密切注意员工的思想动态，要多去关心员工的工作状态,通过现场管理存在问题进行分析查找原因，对造成问题的人员进行说服教育,在运用相关的管理制度时，不仅仅是重在严“管”上，更多的是体现在“理”上面，比如更多的是与员工交流，沟通，讲一些直白的道理等等。

二、巡查管理

首 先要做到的就是多去现场监督、勤巡查，现场巡查切勿走马观花，才能及时发现问题。当问题出现的时候，管理员首要的责任就是去消除生产异常，保证正常生产安 全和减少能耗的浪费，而不是一味指责、更不是斥责。其次，作为管理员不要单一地强调巡查的次数，而是在现场巡查中，眼睛要不断地转、不断地发现异常，并能 在最短的时间内找出对策消除异常保证生产过程的稳定进行。

三、早会管理

管 理员要及时的总结当天生产过程之中遇到的问题，以及

自己是怎样解决的，为了防范明天出现类似的错误，所以在第二天的早班会中，针对出现的问题，一定要对每 一道工序常见问题进行要求强调。但是管理员不是实际的操作者，许多时候主观臆断的方法不可取，反而会使问题的解决更加复杂和麻烦。因此，及时的进行现场沟 通，多听取现场操作人员的意见，尊重他们提出的建议，让员工自觉自愿的想方设法解决问题。

四、责任，成本管理

11.基层管理人员培训制度 篇十一

关键词：职业生涯规划 国有企业 基层管理人员

▲▲1、前言

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。[3]根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，所谓职业生涯管理：“是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。”国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。

▲▲2、国有企业基层管理人员职业生涯规划的问题及原因分析

2.1 基层管理人员和企业不重视职业生涯规划

在大多数国有企业中，基层管理人员对职业生涯规划不了解，没有意识到职业生涯规划对其的重要性。员工工作只关注晋升和薪酬，哪里工资高就去哪里。在国有企业内部，为了晋升不择手段的比比皆是，这是一种有损社会公平竞争的现象。企业一味地为了利益和股东们的收益，不考虑员工的发展，根本没有重视基层管理人员的职业生涯规划。

2.2 企业培训与基层管理人员职业生涯发展计划不挂钩

现代职业生涯规划理论强调以人为本，强调企业与个人一起发展，这就需要企业的发展目标要被员工接受和理解，并且有利于员工的成长。只有在明确企业目标和个人目标明确的前提下，而且二者的价值相协调的情况下，员工才会有计划地配合组织发展得条件下进行自我的职业设计，这样培训才能起到真正的推动作用。而现在企业的目标也只有少数高层管理者了解，而很多基层管理人员对此非常模糊，更不用说他们在管理基层员工的时候传输企业目标了。另外现在的培训也是上级制定完然后通知下级，基本忽视了以人为本的原则，不了解员工的真正需求，同时员工也会产生抵触情绪，所以造成培训的极大浪费和损失。

2.3 组织结构稳定，职业发展通道单一

由于以前计划经济的后遗症和国有企业所处的主导地位，使得国有企业的组织结构非常稳定，很少有变动，进了国企，就是人们心目中的“铁饭碗” ，而且内部员工流动性差。国有企业在国有企业里往往存在三条职业发展通道，一是通过走管理岗位，承担更多责任和任务来达到职务的晋升；二是走专业技术岗，通过在某个岗位上的经验技术的提高来实现晋升，三是职业技能通道，这种多通道的理论上是可以避免员工拥堵在某一通道上，而造成发展不畅。但是现在存在一个明显的现象就是大多数员工争相往管理通道上挤，这样很多不善于管理的人也往往想成为管理者，然而晋升却得不到解决，这样就打击了员工的积极性。

2.4 缺乏科学的培训体系

现代知识背景的时代，“终身学习”已然成为时代的主流，不管是员工还是管理者都要不断地学习，不断给自己充电，科学的培训的体系不仅给基层管理人员提供解决日常工作的问题，还能丰富他们的管理思想。国有企业现在缺乏科学的培训体系，使得很多基层管理人员对先进的管理理念不了解，更不用说运用到实际的工作中去了。所以对职业生涯规划这个新兴概念尚不了解，而且也没有意识到职业生涯规划的重要性。

2.5 缺乏完善的职业生涯规划体系

国有企业基层管理人员职业发展通道单一的主要原因是国有企业缺乏完善合理的职业生涯规划体系。多通道式的发展和晋升体系，可以根据员工不同的能力和特质为其发展提供一个宽广的平台，和科学的指导。我们可以根据组织结构和基层管理员工的实际情况，制定符合实际的多重职业发展通道，通过对员工的培训和指导，让员工真正了解自己的特点和兴趣，为员工选择一条适合其发展得道路，而不是大家全部去争抢管理的职位。在不同的职位通道上同样有晋升和发展空间，这样就可以极大地激励员工，也可以给予员工更多的选择空间，达到企业员工的双向共赢。

▲▲3、相关对策和建议---基于海尔基层管理人员职业生涯规划管理的经验

创立于1984年的海尔集团，在十多年的时间里创造了从小到大、从弱到强的卓著业绩。2001年海尔实现全球营业额602亿元，实现利税约40亿元，职工发展到3万人。海尔格外重视人的因素，其用人机制让一批批优秀的人才脱颖而出，在各自的岗位上创造了一个又一个的辉煌。这值得我们研究、学习和借鉴。

3.1 职业生涯规划意识明确

科学的人才观是企业重视人才培养人才的意识体现，在一个企业里要想培养人才、合理使用人才不仅要有科学的制度做保障，更重要的是高层领导的重视。海尔总裁张瑞敏在《企业是人》一文中有这样一段话： “成功的企业离不开资金设备、技术等生产要素， 但不等于说拥有了这一切就是成功的企业，为什么？ 这里有一个不可或缺的决定性因素 -----人，充满了活力和追求卓越的人”。可见海尔集团从总裁开始都很重视人才的培养，意识到人才在企业中的巨大作用，这样才会引领整个集团树立培养人才的观念、树立职业生涯规划的意识，因为科学合理的职业生涯规划体系是培养人才的不二之选。

3.2 科学的人才培养机制

海尔有很多科学的用人机制，正是这些人才观加强了了海尔集团对人才的科学管理。例如，著名的“人人是人才，赛马不相马”的“赛马机制” 现在企业缺的不是人才，而是培养出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营者。海尔集团为员工提供宽广的平台，大家在这个平台上尽情地展现自己的能力，实行优胜劣汰。海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，每个岗位都是擂台，人人都可以升迁，而且向社会开放。又如“人材、人才、人财”的观点，人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手；人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。各国雕琢和培养“人材”是其成为企业的“人才”，企业最终想要的还是“人财”为你企业创造财富的人。还有“今天是人才，明天未必还是人才”的重要观点，人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质，这样才能不被企业和社会所抛弃，做一个真正的人才。

3.3 富有特色的培训体系

在知识经济的时代背景下，企业的竞争更多地表现在人才的竞争，人才的各种技能也是要随着时代的变化而进步的，不能固步自封、盲目满足。所以富有特的培训体系是促使人才发展的强大后盾，海尔集团在人力资源管理的培训模块中，从培训方式到培训内容，至始至终都灌输着“学以致用”的思想，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

▲▲4、结论

国有企业的组织结构较为稳定，绩效考核不规范导致国有企业员工晋升和培训得不到有效的落实。笔者认为国有企业可以学习海尔集团的“赛马机制”建立一个公平、公开的竞争环境，让有才能的人可以在這个宽广的平台上尽情展示自己，这样就既可以实现自己价值和企业的价值，达到双赢。此外，国有企业要真正意识到职业生涯规划规划的重要性，从而建立至上而下和至下而上的职业生涯规划体系，让员工和领导都建立该理念。同时可以让基层管理人员看到自己努力的方向，看到自己的价值所在。可以聘请外部职业咨询顾问，职业咨询顾问不仅对职业规划有着专业的背景知识，同时具备丰富的经验，可以为员工提供科学的指导。另外，职业咨询顾问也可以帮助企业建立职业生涯规规划体系，为国有企业基层管理员工职业生涯规划的长远发展奠定基础。

12.基层管理人员培训制度 篇十二

虽然基层教学管理人员有着重要的地位, 但在实际工作中, 许多的基层教学管理人员对本职工作的重要性却缺乏相应的认同, 呈现出不稳定的情绪波动, 在工作中出现了许多负面的表现。大致为:工作热情不高, 遇事能拖就拖, 拖不了的就敷衍了事;在开展工作时缺乏应有的主动性, 很多可以独立解决的工作宁愿推给教务处或是院系领导解决;与教师的关系不和谐, 导致教学政策的执行和教学信息的反馈都因此受到影响;对待学生态度冷淡甚至粗暴, 不能担负起“服务育人”的责任。

作为教学管理工作中的“枢纽”, 部分基层教学管理人员呈现出的上述的负面表现, 不仅会妨碍教学管理工作的正常开展, 也会扩散性地对学校其它领域的工作产生负面影响, 进而拖累到学校的整体工作, 危害不可谓不大。因此探求基层教学管理人员心理情绪波动的原因无疑是高校管理工作中一个重要的课题。

1 高负荷的工作环境使基层教学管理人员情绪容易急躁

基层教学管理人员日常工作量大, 事务琐碎繁杂, 时效性要求高。一方面, 他们要面对教务处安排的工作量核对、学籍处理、制定执行计划等教学运行工作。这类工作往往牵扯到大量的数据处理, 稍有不慎即会出错, 面对教学事故的严厉惩罚。为了不出差错地完成工作, 基层教学管理人员往往要进行反复的计算和核对, 导致了工作量的倍增。另一方面, 基层教学管理人员还要承担面对教师和学生的信息服务工作, 对教师和学生解释学校的各类政策, 进行各类事务的通知等都属于此类工作。这类工作具有很大的随意性, 大都属于岗位职责没有明确规定的边缘性工作。在同时肩负着教学运行工作的情况下, 一名教学秘书或教务员往往要面对数百名师生的询问, 这无疑是一种对耐心的严竣考验。

面对庞大的工作量, 基层教学管理人员经常处于疲于应付的工作状态。而高校对基层教学管理人员的岗位职责往往制定得比较含糊, 造成了基层教育管理人员在实际工作中的无所适从。他们事事操心, 时时操心, 经常忙得一天不得休息, 有时还要为上级临时加派的急活而加班加点。在这种高负荷的状态下, 他们急于完成手头工作而不愿意接受别人的干扰, 情绪也变得非常急躁。在面对教师和学生的询问时, 往往没有耐心进行细致的回答, 一些负面的影响也就随之产生了。

2 与教师在心理上的抵触降低了基层教学管理人员的工作能动性

在高校中一直盛行着管理人员与教师间是“管理”关系还是“服务”关系的争辩, 这种争辩的背后隐藏着双方对彼此之间地位和工作关系上认识上的差异。

对很多教师来说, 除了教学工作, 其它的配套工作往往被视为无需认真地小事而不去重视, 结果为基层管理人员带来直接的工作负担。比如, 不严格按照学校的时间要求上交成绩单等教学文件, 推诿四六级考试等监考任务, 以自己方便为出发点干扰排课安排, 身兼教学督导的教师不遵守督导任务的进度等等。而具有上述行为的教师的理由是:他们需要充足的时间进行备课和大量的精力从事科研、教研活动。

从表面上看, 这似乎是一个职业道德和敬业心范畴的问题, 但本质上这实际是一个对彼此工作认知不同的问题。在基层教学管理人员与教师之间的地位和关系上, 管理人员和教师往往都有不同的看法。教师们认为教学工作是学校工作的重中之重, 教师是教学工作的核心和灵魂, 教师的地位是首要的。管理人员是做教学辅助工作的, 他们有义务配合教师开展工作, 因此管理人员与教师的关系应该是服务与被服务的关系。而基层教学管理人员则认为, 无论教师还是教学管理人员都是共同服务于教学工作的, 基层管理人员只接受上级管理人员的领导, 教师有义务完成管理人员基于学校管理政策提出的各项工作要求, 双方是相互配合的关系。

这种认识上的差异直接影响了双方在行动上的协调性。可以想象, 当基层教学管理人员遇到了教师拖延上交材料等情况时, 心理上难免会产生抵触情绪。而这种情绪势必会影响教学管理人员在教师问询教学信息时的回答, 从而催生了教师的抵触情绪。这种相互的抵触情绪一旦产生, 必然会产生一种恶性循环, 一步步地加深基层管理人员同教师之间的矛盾, 而这种矛盾也必然会反映到工作态度和工作方式上来。

3 缺乏职业认同感和成就感降低了基层教学管理人员的事业心和进取意识

从管理学的角度来看, 人在社会中除了物质需求外.还有社会、心理等其它方面的需求。一个社会人能否敬业, 与自己是否对所从事职业具有成就感密切相关。

从工作职能上看, 高校的教学管理人员不仅具有完成本职管理工作的职能, 同时也具有进行教研、科研工作的职能。尤其是工作在第一线的基层教学管理人员, 他们对教学质量监控, 学籍处理、教学管理政策效果反馈等方面都有着直观的把握, 掌握着第一手的资料。他们宝贵的经验和心得如果能转化成相应的教研、科研成果, 对提高一个学校乃至整个高等教育的管理水平都有着现实的意义。但是在现实工作中, 基层教学管理人员的工作往往集中在了各类教学运行的事务性工作和对师生的信息服务工作上, 大部分的人都没有充足的时间进行理论学习和教学管理研究。很多基层教学管理人员都在感叹自己只是一个“打杂”的角色, 是可随意替换的“非技术”工种。并且随着时间的推移, 很多基层教学管理人员都感觉自己在理论学习、科学研究等方面的技能有了显著的退步, 对自己未来的发展有了很强的危机感。

在高校师资队伍建设的大环境下, 基层教学管理人员也往往处于一个被忽视的角色。长期以来, 很多高校一直受到“教师是一线, 管理为二线”的观念影响, 认为高校基层管理队伍所从事的工作只是辅助性的服务工作, 重视教师队伍建设而忽视教学管理队伍建设。基层教学管理人员在职称、职务、调资、评奖、学习和培训方面都少有机会。由于现阶段高校人员收入同职称紧密挂钩, 而职称又同科研、培训、评奖、学历等条件紧密挂钩, 因此基层教学管理人员在薪酬水平上远远落后于教师。结果高学历、高素质、有经验的人才因缺乏发展前途而不愿涉足基层管理岗位, 已在岗的人员则积心处虑想要离开教学管理岗位, 对待工作敷衍了事, 从而降低了整个教学管理队伍的工作质量。

面对这种局面, 如何解决基层教学管理人员的心理波动问题, 提高管理效能是一个非常现实而紧迫的问题, 笔者认为应该从三个方面入手解决:

(1) 重视基层教学管理队伍建设, 采取相应措施调动基层教学管理人员的工作积极性。一流的教育需要一流的管理, 教学管理工作是规范教学工作的框架, 离开教学管理工作的规范和引导, 教学工作也只能变成一盘散沙。“教学第一, 管理第二”的观念已不可取, 只有教学与管理并重才是正确之道。

重视教学管理, 必然就要重视管理队伍的建设。对待基层教学管理人员要提高他们待遇, 缩短他们与教师间的收入差距, 同时也要在政策上一视同仁, 在培训、评优、学习、职称等方面给基层教学管理人员与教师平等的机会。从而调动他们的工作积极性, 凝塑他们对教学管理工作的事业心。

另一方面, 在提高基层教学管理人员待遇的同时也要科学、合理地设立对他们的考评机制。在重视科研考核的同时也要考虑到他们基础性工作量大的现实, 根据岗位负荷的不同, 灵活选用考核标准。考核中要重视平时工作表现, 将年终考核与平时考核相结合, 可以有效地提升基层教学管理人员平时工作的表现。

(2) 理清基层教学管理人员的岗位职责, 减少不必要的工作负担。现在各高校都奉行“精编高效”的原则来进行聘任, 采用增加工作岗位的方式来为基层教学管理人员减负是不现实的。因此, 最合适的减负方式是理清基层教学管理人员的岗位职责, 减少他们的边缘性工作。

基层教学管理人员除了承担教学运行工作外, 还要承担面对师生的信息服务工作, 很多高校教学秘书还被视为系秘书而承担了办公室工作, 这部分工作应该通过工作机制和技术手段来转移出去。在机制上, 辅导员和班主任即担负着管理学生的责任, 也担负着帮助学生解决问题的义务, 他们理所当然地应该被纳入到对学生的信息服务工作中来。正常的工作机制应该是基层教学管理人员负责向辅导员和班主任解释学校管理政策或传达针对学生的通知, 再由辅导员和班主任向学生解释或传达。当辅导员和班主任或班主任遇到无法解决的问题时, 再向基层教学管理人员求助。以辅导员、班主任不管学籍为由拒绝对学生进行学籍政策解答是逃避责任的行为, 学校管理部门应该采取措施来纠正。

在技术上, 可以考虑搭建连接internet的信息公示系统, 使教师和学生可以在校内外都自由地查询自己需要的信息, 而不是事事都要询问教学管理人员。目前, 很多高校出于信息安全的角度, 封闭了自己对外的信息端口, 这种做法是不可取的。

(3) 开展各类业务培训和职业道德教育, 提高基层教学管理人员的业务水平和道德水准。随着高校教育观念的进一步发展, 教书育人、管理育人、服务育人的“三育人”观念已经深入人心。基层教育管理人员作为院系一线工作人员, 在管理育人、服务育人的实践上的具有责无旁贷的义务。而上级管理部门也一样有义务帮助基层教育管理人员提高自身的思想修养和业务水平, 从而提升整个学校的管理质量。这就要求学校一方面要设法为基层教育管理人员提供系统的业务培训, 使他们深入理解教学管理工作的专业性, 掌握教学管理工作的各项专业技能, 提升自己的工作水平。另一方面, 学校也要对基层教学管理人员开展职业道德教育, 使他们牢固树立育人的思想, 强化全心全意为人民服务的意识, 提高他们的责任心和奉献精神。

摘要：高校基层教学管理人员是连接学校教务工作和系部教学工作的重要枢纽, 他们的素质水准和业务能力直接制约着学校的教学管理水平的高低。部分基层教学管理人员在工作中的情绪化表现将会对院系乃至整个学校工作都产生消极影响, 因此, 分析他们心理情绪波动的原因并找出相应的解决办法是高校管理队伍建设中紧迫而现实的一项工作。

关键词：基层教学管理人员,心理

参考文献

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[2]马萍、刘丽娟.高校基层教学管理模式改革初探.长春大学学报, 2007.9 (5) .

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