店长如何带团队1

店长如何带团队1（精选4篇）

1.店长如何带团队1 篇一

优秀管理者

我以一名普通员工的身份，于进入 沃尔玛 中国门店，开始到成都门店团队中来。坦率说，当时的店很差，经过我们大家的一起努力，经过调整，很欣慰：从次年的4月开始，门店的各项KPI数据都达到乃至超出公司的期望，由此获得了公司和当地政府给予的许多荣誉。

，我们门店的员工敬业度在中国公司内获得了100分的好成绩，而07年只有47分。我来介绍一下两项重要荣誉：第一，员工敬业度大奖，3月，在深圳召开的 沃尔玛 中国年度大会上，总部高管给我们的团队颁发了“最佳敬业团队奖”，唯一的公司内部全国大奖。第二，是08年获得公司的中秋-国庆销售奖，全国只有11个奖，我，我们拿到了第七名，是B区既中国西南区唯一一家拿到这个奖的团队。

我为我的团队，感到非常自豪和骄傲。

有人问了，那你是怎样在短时间内让团队取得这么好的成效呢?

我平时也认真总结过，只有一个答案：赢在团队。所有东西，都是团队集体创造的。我们作为团队领导，是起到引导作用，重点考虑如何把团队打造成高效、高执行力的团队。

门店总经理在管理上的角色是什么?在 沃尔玛 的企业文化里，是公仆领导。

从团队的业绩、士气、人才等三方面入手，进行激励服务。

公仆：为人民服务，为员工服务，为员工排忧解难;为员工提供必要的帮助。

领导：影响的艺术或过程。领导不同于管理，领导是领而导之的作用，管理就是把它管住，好的领导肯定是一个优秀管理者，一个优秀管理者不一定是个好领导，所以领导的层次要比管理者高。

一个团队里的领导应该具备：

专业技能：管理能力;

勇于决策：敢于承担责任;

人际关系：擅长沟通和协调;

精于计划

做零售，换岗是很经常的事，如何有效建立领导力和威信?一个领导常常因为到一个新的团队，而下属报以一种怀疑和不信任的目光，也就是所谓的磨合期。

1.第一时间让你的团队接受你，要有巧妙的技巧，引用电视剧《亮剑》主角李云龙的一句话就是：狭路相逢勇者胜，先声夺人。

我每去一个新门店，总是会先把副店总、部门经理等召集聚餐，表示让大家认识我。由此，我发现他们的眼神有些怀疑，其中有一个做生鲜出身的副店总的表现最严重。我就很主动，用眼光去和他对接。他很傲慢，“我在 沃尔玛 工作了，我在零售业了。”

典型的倚老卖老。我就针锋相对，积极发出各种专业追问。这那样的场合下，我又是领导，而且专业水平不比他差，就给在场的所有人留下了很深刻的印象，而且非常好，我开始建立威信。

2.善于推销你自己，在下属面前展现你的业务技能。比如做卖场，巡店，你所发现的问题一定是让你们的下属认可的。比如部门经理会上，你发表对零售业的一些理解，对公司程序的把握，不停地提出要求。总之，利用多种形式，传递你的专业。

3.出色的沟通技巧。也就是我们说的领导艺术。在我的公司里，每一个成为门店高级管理层的人，都会经过专业系统的课程培训，管理层基本上都具备一定的沟通和领导艺术。你要不停地对员工说感谢，鼓励他们。

不要向员工很强势地传达你本人意愿。要及时肯定和鼓励员工。有一次，我去上早班。经过卖场路口时发现一个前台主管亲自在做迎宾，而且很热情;我就顺便说：“辛苦了，做得真棒。”是最简单的条件反射。

一周后的经理主管会议上，那个主管站起来分享一周内最高兴的事。他说：我那天代岗，是因为那个迎宾临时请假了，店总即使给予我反馈，我一整天都很开心，很有干劲。这个很关键，门店高级管理层永远不要忽视员工的感受。

4.建立领导绝对威信。就是加强团队的执行力，执行力是保障团队成功的。

在我的职业生涯中，曾经遇到过这样的一位上司。我是从其他门店调到她那里的，这个管理者给我的第一感觉很好，能说会道，字也写得好，人也长得漂 亮。她每一天班前班后会，都会交代很多工作给我所在的部门，我也是每一条都认真记下。有一天我突然发现，怎么所有的工作好像都是我一个人在干?其他部门同 事最多就是在交接本上签个字。他们说，你傻啊，为什么那么辛苦呢，跟自己过不去?我说不对，上司交代的事情一定要做好。他们说，不用做的，无所谓的，因为 这位领导从来就不会去检查工作的。

原来如此!人都是有惰性的，于是我就尝试少做一点，第一次只做之前的80%，第二次做一半，后来也不做了。我也观察，刚开始还有犯罪感，但发现领导还是每次都没有过问，我就放心了。故事里面，这个领导的失败在于没有监督和跟进。

从此，我的大脑里根深蒂固地认为：一个管理者必须对下属的工作进行监督跟进。这是我现在做到门店乃至区域中很有威信的缘故，我没有其他特长，我 就是最细心;我的记性很好，哪怕我去休假十几天了，回去之后，之前讲过的那些事情统统跟进。所以，助理都很怕我。他们说，“老板(注：即店总)说的是，亲 自干，马上干。”

把简单的事情，坚持做好

有了一个优秀的领导，是否就代表团队成功呢?不是。它只是一个基础，绝对不是唯一因素，因为还要培训你的员工。

我们的创始人山姆沃尔顿曾经说过：为了成功，你必须培训你的员工。关于培训，我们公司做得非常到位，花了大量物力和人力，所有管理层都牢记：公司要发展，员工要成长。

1.体制方面，从总公司到地方到门店，各级都有专门的培训团队。我的门店角色，就是整个B区即中国西南区的培训基地。

公司的人力资源策略：吸纳人才、留住人才、发展人才。

吸纳人才方面， 沃尔玛 一直做得不错。公司的文化很多元，不管你是做什么的，只要是人才，都可以来。

对新人，尤其是大学生招聘和培训并委以重任，是很重要的一项。我们每年的六七月份都会到中国西南各大高校去直接招聘应届毕业生，到川大和云大等。

这些毕业生，从理论到实践，充分培训及实践后，直接进入管理层队伍，这对一个初出茅庐的大学生是有一定吸引力的;同时从公司层面来看，大学生有朝气、年轻的特征，也是未来公司发展的希望所在。

留住人才。公司文化的相关文化是：挽留政策。在门店，当你给公司提出申请准备离开的时候，你的直接领导必须跟你真情面对面，了解你的真实想法， 力图劝阻;假如你的直接上司没有留住你，人力经理要出面极力挽留;人力经理也留不住你，那门店总经理也要出面了。我们讲的是“员工是公司最大的财富”，绝 对落到实处。

发展人才。在 沃尔玛 公司，70%以上的管理层来自基层员工，都知道这个行业是靠实战的，我就是最简单的例子之一。

2.培训模式。围绕绩效培训，充分结合课堂、实践、经验交流等方式。

新进门店员工的每一场培训，店总必须到场，将职业规划、公司文化、业务技能等讲述一遍。他们到了楼层面，同事会以老带新，他们也知无不言。

在部门里，给员工以交叉学习的机会，比如你做生鲜一年了，可以调去非食品或食品区，总之培训是无处不在的。

3.电子学习。在 沃尔玛 ，内部系统是非常先进的，每一个门店都会有一个特别的房间，都专门有一个学习中心，由总公司的专业团队把整个公司的各项标准放在这个系统里面，任何时候，你只要进入这个中心，就可以点击、学习。我们永远坚持员工是公司未来的理念。

我们有了很好的领导，很好的培训和公司文化，自然就有出色的团队。

我们有了这些基础，还不要忘了激励。文化、氛围，在深深吸引着大家。我们的管理层在门店，从来不轻易指责员工，都会有一种商量的口气在里面，会主动地跟员工进行互动。他们感到自己是公司的主人，做事情会更有积极性，激励是士气的催化剂。

我有个实际案例，发生在3个月前。我早上去巡店，经过食品分区，发现一个一直很优秀的主管在那里促销方便面。我问，你昨天卖多少?他说，一百 包。我问为什么，他说才每包1.6元，促销又能试吃。我问还有多少，他说800。我问他今天准备卖多少，他答500。我知道他这是在兴奋状态。我突然想， 给点激励。我说如果你要能在5点下班前卖完，我给你一个嘉奖，还加了一句：你行。结果，四点不到，他的电话打来了，搞定。这个事情之后，我继续关注他，发 现他的状态非常好，见谁都打招呼。所以，要善待员工。

超出顾客期望

我们的顾客是我们的“老板”。在员工守则里，这是排第一的，顾客是你的老板;第二条，如有疑问，参看第一条。把顾客真正当成老板，要靠员工去服务实践。

快捷。保持有货，补满空位。员工在卖场，随时把各项工作做好，让顾客满意而归。

友好。大家都知道 沃尔玛 有三米微笑，我强化的是：永远记得说欢迎和谢谢，了解商场各部门和商品，解答顾客疑问。带领顾客到所需商品陈列。最关键的是：你要真诚。

整洁。保持通道宽敞明亮。在中国，似乎任何节假日的商场都是寸土寸金，部门的销售压力在那里，就有许多卖场里出现无处不在的堆头。我们的团队，一定严格要求：没有我的允许，任何人不得在卖场私加堆头。我的通道，一定要有足够的空间留给顾客。

最重要的，当然还是“天天平价”，用最低的成本，追求最大的效益。

成本控制是关键，你的成本不低，你不可能有最好的价格给顾客;以前有经常由供应商买单的情况，但你不能向供应商无限期压价，要一起来双赢。

我的办公室很寒酸，不到十平米，除了我和桌凳，还有两个助理和两个常务副店总、四个副店总。

我们的办公用纸，一定是要双面用的。诸如此类，如果你是老板，你一定会这样去做。

2.如何实现角色转换带好一个团队 篇二

摘要：仅仅人在一起叫“团伙”，心在一起才叫“团队”。一位变电站值班员从普通的技术岗位凭借过硬的技术水平，成功竞聘为变电站的站长，成为一位管理者。由于缺乏管理经验，工作中遇到的一些难题。这位管理者进行反思，从而学习管理知识并用于工作实践中，最后成功实现角色转换，将一个团伙蝶变成团队，而她自己也从一名技术能手华丽转身为国网公司优秀班组长。

关键词：技术能手；站长；管理；培训；激励；工人先锋号；优秀班组长

陈员工，女，1998年南阳电力技校毕业后，2003年走上变电运行岗位，成为一名技术工人。2007年参加南阳市变电值班员技能竞赛，获得第一名，同年代表南阳参加河南省变电值班员技能竞赛，获得第四名，荣获“河南省电力公司技术能手”。2008年通过参加公司缺职变电站站长竞聘，成为35Kv万沟变电站站长，走上基层管理者岗位。从技术能手到管理者，尽管技术很精，但缺乏管理方法和沟通技巧，没有带队伍的经验，在工作中将会面临哪些难题？怎样实现角色转换呢？

一、35Kv万沟站背景介绍：这是一个混乱的“江湖”

35Kv万沟变电站1980年建站，设备陈旧，且距离县城较远。因该站均为男职工，被人们戏称为“和尚”站，由于职工比较调皮捣蛋，该站在公司内部因难以管理而“臭名远扬”。“和尚”站共有职工6人：临近退休的老站长，老职工赵XX（副值）、张XX（正值），技校毕业生李XX（正值）、两个新进大学生朱XX、金XX。共分三班：老站长和朱XX，张XX和赵XX，李XX和金XX。老站长临近退休，不想得罪人，处处做“老好人”。赵XX不思进取，平时爱好喝个小酒，来个小赌，对人当面一套，背后一套，在单位戳七捣八，唯恐天下不乱，干了一辈子仍是副职一名，是个有名的“灰太狼”。张XX是有名的“刺头”，人称“鬼不缠”，连老站长都让他三分，但此人较为讲义气。金XX大专毕业，着装前卫、发型时髦、喜爱网游、不服从管理、工作上小问题不断，人送绰号“屌丝男”。李XX曾经一腔热情想干一番事业，但连续两次竞聘缺值站长失败后，受到了打击，自认为怀才不遇，就抱着混日子的想法，做一天和尚撞一天钟，自嘲为“扫地僧”。朱XX本科毕业，话语不多，喜爱学习，整天抱着书本子啃，同事喊他“书呆子”。该站管理混乱，人员脱岗离岗现象时有发生，变电站“铁将军”把门也是常有的事，每次考核都是铁定的倒数第一。

二、初任站长：雄心勃勃遭遇“冰桶挑战”

“老好人”站长退休了，陈员工接任35Kv万沟变电站站长，雄心勃勃地来到这个人不多事不少的“小江湖”，“小江湖”里的情况她看在眼里，急在心里。俗话说，新官上任三把火，她也想通过三把火把这个站管好。上任后，她就忙于完善各项规章制度，制定万沟站管理考核细则以及培训计划，对站上的典型操作票及现场规程进行修订。

陈站长烧的第一把火让“灰太狼”断了自己的电。站内人员脱岗离岗现象严重，她准备抓个“典型”。接任站长第五天，调度人员的“告状”电话打到陈站长的手机上：“喂，你好！陈站长吗？我是调度员XXX，现在你站10Kv母线电压较高，主变需要降档操作，打你们值班室电话没人接，请你安排值班人员进行调档。”陈站长挂掉调度员的电话，立即拨打当班正值“鬼不缠”的电话：“对不起，您拨打的电话正在通话中。”再拨“灰太狼”的电话，一直无人接听。陈站长十分生气，立即通知全站人员第二天开会。第二天陈站长赶到站上，“鬼不缠”不在站上，用手机打过来电话：“喂，站长，我家里有点事，今天我赶早先走了，会议我参加不成啊。”说完就挂掉了电话。会上，陈站长就这次脱岗离岗的事拿“灰太郎”和“鬼不缠”做典型进行了批评教育，并对两人各罚钱50元。“灰太郎”当时不太乐意，没说什么。隔几天陈站长去单位上班的时候，发现自己办公室没电了，查来查去发现二楼转角接线盒内一根线被拆掉了，陈站长问上一班人员怎么回事，“扫地僧”说看见“灰太郎”临走前拿一螺丝刀上过二楼。瞬时，陈站长明白了……。陈站长反思：“灰太郎”一大老爷们，被一黄毛丫头当众人的面训斥一顿，确实让下不来台，面上无光，做出那样的事发泄一下心中的怨气也属正常。

月初，陈站长给大家布置了学习任务，每人背30道专业知识题。月底该考试了，陈站长给大家出了3道考题，“书呆子”回答的全部正确，“扫地僧”答对两道题，其他三人均交白卷。这帮人，干活心不齐，捣蛋倒步调一致！

原本雄心勃勃的陈站长遭遇了“冰桶挑战”，全身上下透心凉。

三、反思：性急难吃热豆腐，心齐方能泰山移

断电及白卷事件发生后，陈站长开始反思：同志们存在的最大问题是长期疏于管理，人心涣散，看着人聚在一块儿，心没往一处想，只有人心齐了，才能组成一个团队。怎样才能将这个团伙变成团队呢？她也意识到自己的管理方式有问题，作为一个管理者技术水平再高，职工不服你不听你的，工作照样干不上去，团队照样带不上去。陈站长苦思：怎样才能正确实现角色转换？怎样才能带好这个班组？工作之余，陈站长开始在网上学习“怎样做一个优秀的班组长”“怎样带好一个团队”等管理知识，并把这些知识进行总结并打印，贴在自己的办公桌上对面的墙上，没事的时候就看上两眼。看的多了，陈站长似乎悟出些什么……

四、解决问题的实践过程：对症下药，真心感人

（一）似水柔情，化解“鬼不缠”

俗话说“擒贼先擒王”，感情拉近后，陈站长私下约站上最难管、最爱脱岗的刺头“鬼不缠”吃饭。茶饭间，他俩拉着家常，聊着工作，几杯酒下肚，陈站长开始向“鬼不缠”大倒苦水：竞聘的不易、工作的不顺、没人管的孩子，家人的埋怨……说道难过伤心处，不免潸然泪下。“鬼不缠”也向陈站长聊起自己一个人带着正上初中的儿子，既当爹又当妈，十分不易，有时脱岗离岗也实属不得已。通过这次交谈，“鬼不缠”对陈站长的态度较之以前有了很大转变，工作态度也端正多了。一天凌晨四点多，正在睡梦中的陈站长接到“鬼不缠”的电话，电话里传来急促的声音：“喂，站长你好！我老母亲突发心梗，已送往医院，我得赶紧回去。”陈站长安慰他：“不要急，你赶紧回去吧，骑摩托车慢点儿，路上注意安全。这一段时间你的班我替你上，你就安心照顾老人，啥时候老人病好些了，你再来上班吧。”陈站长下班后，立即组织本站职工一起去医院看望老人。历经此事，“鬼不缠”上班再也没有脱过岗，工作也积极主动了。自此，站上再无脱岗离岗现象。

工作之余，陈站长经常组织站上职工聚餐、爬山，近处游玩等，这些集体活动的开展，使站上职工的关系越来越融洽，越来越像一家人。

（二）投其所好，转化“屌丝男”

通过和站上职工的近距离接触，陈站长发现“屌丝男”自尊心较强，非常喜欢网络游戏，思路也比较灵活，为了走进他的内心世界，得到他的认可，陈站长主动提出要向他请教学习网游并一起练级闯关，很快他就敞开了心扉，对陈站长无话不谈。陈站长根据“屌丝男”思路灵活，电脑玩的精的特长，鼓励他担任本站QC小组专责，负责QC课题《双联双挂绝缘子串张紧器的研制》。在陈站长的关心鼓励及“屌丝男”的努力下，该课题获南阳市电力系统QC发布大赛一等奖。荣誉的取得，使“屌丝男”的内心充满了成就感，人变得积极主动了，业务能力也逐渐变强。

（三）肝胆相照，“擒拿”“灰太狼”

“灰太郎”由于自身问题，和大家都合不来，站上职工都对他敬而远之。一日陈站长和职工闲聊时听说“灰太郎”最近想用住房公积金贷款买房，但需要有住房公积金的人担保，他找了站上的所有职工，但没有一个人愿意为他担保。陈站长听到这一消息，心情有点沉重：“灰太郎”作为一个老职工，和大家相处了这么多年，遇到事情时居然没有一个人愿意帮他，挺悲哀的！但转念一想：教育他的机会来了。陈站长把“灰太郎”叫到自己的办公室：“老赵哥，最近愁眉苦脸的，是不是遇到啥难心事了？”“灰太郎”垂头丧气的谈起没人愿意帮他的事。陈站长点拨到：“你有没有从自身找过原因？前一段小金结婚，向大家借钱，5000元，10000元，没多的有少的，大家能帮的都帮了，你借给他多少？”“灰太郎”嘟囔道：“我不是想着自己也要买房吗？哪里有多余的钱借给他？”“你的事是事，别人的事就不是事？你平时里总认为这个有这问题，那个有那毛病，殊不知，你用问题眼光看别人时，别人看你也是一身毛病呢！你不团结人，难道人会自己团结到你身边？赵哥呀，你该改改你待人处事的方式了！”“灰太郎”听了陈站长的话，沮丧的低下了头。后来，陈站长为“灰太郎”进行住房公积金贷款担保，“灰太郎”顺利买房后，陈站长组织站上职工到他新房表示祝贺。再后来，“灰太郎”也像换了个人似的，和同事之间关系融洽多了，人也变得热心了。

（四）人尽其才，激励“书呆子”

“书呆子”爱学习，陈站长看在眼里，从“书呆子”身上她仿佛看到了才上班时的自己。爱才之心，人皆有之。每次培训，陈站长会事先给“书呆子”布置一些培训任务，让他做好充足准备，然后给大家授课。闲暇时作为公司兼职培训师的陈站长会就“书呆子”讲课中出现的不足之处进行点评指导，并给他讲一些授课技巧。在陈站长的指导鼓励下，“书呆子”逐渐成长为站上的培训专责，并成功竞聘为公司内部的兼职培训师。书呆子再也不呆了，干什么都热情似火。

（五）华山论剑，成就“扫地僧”

公司又有两位老站长要退休了，新的一轮缺值变电站站长竞聘就要开始了。看着“扫地僧”无动于衷，陈站长做起他的工作：“李哥，报个名呗！”“扫地僧”无精打采的说到：“不报了，我都参加过两次了，第一次考试考砸了，第二次演讲演砸了，再参加还是个砸！次次都是个凑数的，我是死心了。”陈站长鼓励他：“别灰心嘛，刘哥。咱敢参加就说明咱有那勇气，能参加就说明咱具备当站长的先决条件。咱俩都是技校毕业的，你比我上班年限长些，工作经验也比我丰富些，我都能竞聘上，你也一定行！前两次没成功，说明你提前没准备好。这次，我做你的“智囊”，咱提前做好充足的准备，一定能成事！”在陈站长的鼓励下，“扫地僧”报名参加这次竞聘。接下来一段日子，陈站长和他交流竞聘的艺术和各种技巧，竞聘过程中，陈站长对他进行鼓励和指导，通过努力，“扫地僧”成功竞聘为35Kv王庄变电站的站长。这次成功竞聘，终于让“扫地僧”施展出自己的“武功”，名扬江湖。

五、实践效果：狮子带领的兔子军，能够打败兔子带领的狮子军

拿破仑有句名言，狮子带领的兔子军能够打败兔子带领的狮子军。这包含了两层含义，一是一个团队领航者的能力至关重要，二是一个团队的成员必须听从指挥步调一致。2008年底，在公司年度目标考核中，万沟站在公司16座变电站中排名第三，被评为公司“先进集体”。这一振奋人心的消息传到万沟站，大家欢呼雀跃，万沟站年年倒数第一的历史终被改写……

2011年，陈站长被调任35Kv乍岖变电站站长，该年，乍岖变电站荣获“河南省电力公司工人先锋号”，陈站长荣获“河南省电力公司优秀班组长”。

2013年，陈站长任新建110Kv默河变电站站长，该年，默河站荣获“河南省电力公司工人先锋号”。

2014年，公司成立第一个操作队，因工作出色，陈站长又被推选为郑湾操作队队长。该年，郑湾操作队荣获“国网公司工人先锋号”，陈队长荣获“国网公司优秀班组长”、“河南省五一巾帼奖”、“国网河南省电力公司劳动模范”。

一路走来，35Kv万沟变电站成就了陈站长，陈站长改变了一个团队。

六、结语

3.如何带好团队（精选） 篇三

帮助管理者构建信任的6条建议

1、通过向团队成员和其他下属解释有关决策和政策，使他们知晓；能够及时提供反馈；坦率地承认自己的缺点和不足

2、支持下属 对团队成员和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们的意见与建议

3、尊重下属 真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法

4、公正无偏 恪守信用，在绩效评估时能做到客观、公正，应予以表扬尽量表扬

5、易于预测 处理日常事务应有一贯性，明确承诺并能及时兑现

6、展示能力 通过展示自己的工作技术、办事能力和良好的职业道德，培养下属对自己的钦佩与尊敬

如何带好团队

据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培养起来，从而把人变成对企业有价值的“人才“。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。”（杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵）有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队？

要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”„„ 下面从以下三个方面做一阐述。

一、目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2010年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上（不主动、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司（组织）目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支（合格产品），全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过！”

二、激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召（形成制度化）全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在„„

2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力„„；

3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力„„

4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。（经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态）。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景（结果）。

5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。

6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。

总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量,昭示了人的境界。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。

三、激发团队的潜能。团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。

3、管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。

4、管理者要“因人而异”：每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法对待不同的人，不能千篇一律。这很辛苦，但很有效。

世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。

4.如何带出一个优秀的团队 篇四

 为了共同的目标而在一起工作的一群人

团队的基本要素

  共同目标 互相依赖 归宿感 责任心

团队的力量

 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了呢？——是蚂蚁军团来了！

刘邦善用人，善用团队的力量。

 项羽在与刘邦争夺天下的过程中，一开始，只要他亲临战斗，则每战必克，刘邦则临战必败，但结果却是刘邦势力越来越大，而他的势力却越来越小，最终落得个被围垓下、自刎乌江的结局。他至死也没弄明白，他到底失败在什么地方，还说：“此天亡我也，非战之罪也。”

刘邦在建国后的一次庆功会上，曾向群臣解释说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾擒也。”

时代需要英雄，更需要伟大的团队 伟大的篮球之神迈克尔·乔丹曾说过一句名言：“一名伟大的球星最突出能力就是让周围的队友变得更好。” 

高效团队的基本特征

 有明确的共同愿景

工作如果没有远景就会枯燥乏味；有远景而没有实干只是一种空想；有远景再加实干就成了世界的希望。

   团队成员对愿景的认同度 高效的沟通、良好的合作

高效的领导（智、信、仁、勇、严）

 以身作则、身先士卒、凡事以团队利益重

 



  具有较强的协调与激励他人的能力 懂得有效授权

积极的工作态度

具有不同的专业知识、技能和经验 高素质的员工

如何打造一支高效的团队？

   管理六要素

团队文化的塑造 团队性格的培养  管理六要素

１、组织

应做到如下几点：

 组织内层级、部门和岗位之间的权责明确 ；

 组织的设立应考虑到其内部的风险控制、牵制和监督机制 ；  组织的设立应考虑到组织工作和任务扩张的延展性；  组织的设立应该扁平及向附加值高的地方倾斜，且越简单越好。２、流程 应做到以下几点：

 畅通。流程的运转过程中无管理脱节或人为因素造成的阻碍；

 节点控制。对流程的重要环节应设有相应的管控点，以监控事物流转和确保流转的时效 ；

 记录。流程的各个环节应留有记录，以便对流转过程中所遇的问题及责任进行追溯；  透明可监控。流程各环节对外应做到透明，对内其可以做到管理监控；

 信息可共享。参与流程中各环节的人员可以对流程所涉及到的信息进行共享。 流程须固化和优化，并为基层的员工所了解和识记。３、人 应做到以下几点：

 用人是一门“艺术”，要有“想象力”；

 合适的人引到合适的岗位；因岗设人，不可因人设岗；处理好因势用人和因人用人的关系；

 对人的管理当中应懂得运用“压力管理”。

企业的竞争实际上人才的竞争！４、目标 应做到以下几点：

 目标制订前的充分沟通。与目标的接受人进行充分沟通，并通过一定方式的造势让团队理解和接受此目标，从而促进其形成“共力”，一齐为目标的实现努力；

近期目标应明确并尽可能量化，目标的制订应量力而为，切忌夸大，要有可实现性；  远期目标作为团队长远奋斗的方向和规划。

没有目标的组织和团队是没有灵魂的组织和团队，其无异于“行尸走肉”，一个没有目标的团队是没有凝聚力和战斗力的。

５、考核 应做到以下几点：

 越基层员工的关键指标应做到精简、明确、直接、抓重点指标；

 考核指标的制订应考虑其成长性和可实现性，不要让被考核人感觉到考核是头上的“箍”，从而产生敌对和反感情绪；

 考核的执行应“公开、公平、公正”，重铺垫、重答疑、重跟踪；  考核的落实要坚决，赏信罚必；

有目标有考核就能实现“运筹帷握、决胜千里”。

６、激励 应做到以下几点：

 形式多样，物质奖励和精神奖励相结合；

 注重沟通的运用，表明你对下属的重视和支持；

 激励下属可越级，而且所越级别越多，对员工的激励效果越明显。

通用总裁韦尔奇的小纸条激励；

沃尔玛的总经理贺信。

 团队文化的塑造

 从我做起。注意自己的言行举止、性格喜好，以身作则，做一名高效的领导。 新员工的融入。

团队业务流程、作风、目标、价值观的灌输，洗脑。

 团队作风的树立。

团队第一、坦城沟通、诚实守信、尊重差异、承担责任、共同成长。 沉淀核心价值观。

道德标准、以客为先。

 健康的团队活动。

 授人以渔：打造学习型团队

给一个人一条鱼，你只能喂饱他一天；教会一个人钓鱼，才能使他一辈子不会挨饿

 团队性格的培养

• 如何使1+1＞2：打造协作型团队

上帝造人的寓言；

NBA的团队协作；

美国人擅长创新，德国人较为严谨，日本人注重协作。• 没有创新就没有发展：打造创新型团队

海尔文化精髓之一就是它的创新精神。海尔现在平均每天可推出1.3个新品种，平均每天申请国家专利2.5个，海尔是中国拥有专利最多的企业。

像海尔这么多的创新，绝不是几个工程师能搞成的，而在于他们有一个创新型团队，鼓励人人创新。海尔规定：工人一年提十条合理化建议，只要被采纳了七条，就可以从“合格员工”升为“优秀员工”，连许多老工人一年都可以提出十几项合理化建议。这就是海尔创新型团队的力量。

• 物竞天择，适者生存：打造竞争型团队

国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。这让养殖者百思不得其解。后来他们接受建议，买回几只狼放置在公园里。在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

在建立内部竞争机制的时候，要注意成员相互之间是竞争，而不是斗争，这种竞争是在理性的基础上。我们说，团队建设中，协作是团队的核心，但这并不意味着是一潭死水，没有争论。而应该有争论，用争论来激活团队的气氛，激发成员的竞争意识

• 团队主管的性格，就是团队的性格。

提升主管自身修为、良好的性格植入，也是对团队进行高效打造的过程

我应该为团队做什么 ？

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责任所在，请勿推辞

做一名优秀的员工 不单为薪水工作

没有敬业就没有卓越

所做超过领导对你的期望  责任所在，请勿推辞

• 对那些在工作中推三阻四，老是抱怨，寻找种种借口为自己

开脱的人；

• 对那些不能最大限度地满足顾客的要求，不想尽力超出客户预期提供服务的人； • 对那些没有激情，总是推卸责任，不知道自我批评的人；

• 对那些不服从上级指示，不能按期完成自己的本职工作的人；

• 对那些总是挑三拣四，对自己的公司、领导、工作这不满意、那不满意的人……

最好的救治良药就是大声而坚定地告诉他：记住，这是你的工作!

既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，就必须接受

它的全部，而不是仅仅享受它给你带来的益处和快乐。就算

是委屈和责骂，那也是这个工作的一部分. 做一名优秀的员工

• 不忘初衷，虚心学习。所谓初衷，就是企业的经营理念。

• 有责任意识。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。

• 自动自发，懂得服从。具有积极思想的人，在任何地方都能获得成功。

• 爱护企业，和企业融为一体。除了睡觉，每个人有大半的时间在企业中度过，企业是自己的第二个家。

• 能为团体着想。应该明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果。

• 随时随地都具备热忱。人的热忱是成就一切的前提，事情的成功

与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。

 做一名优秀的员工

• 不墨守成规，锐意创新。每一个企业都欢迎这样的员工，因为创造力和创新能力是企业发展的永恒动力。

• 能作正确价值判断。价值判断是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法、对日常工作的看法。

• 有自主经营能力。如果一个员工只是照上面交代的去做事以换取薪水，这是不行的。每一个人都必须以预备成为领导的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，其个人也会逐渐成长起来。

• 能得体地支使上司。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令提出自己的正确看法，促使上司修正。

• 有气概担当企业经营重任。这种气概就是自信、毅力和责任心的体现，这种气概会给企业带来不可估量的价值。• 不单为薪水工作

• 薪水是我们工作价值的一种反映，是对我们工作的一种回报。我们需要薪水，用以满足我们基本的物质生活和精神生活的需求。避谈金钱是一种虚伪，只谈金钱是一种浅薄。

• 人总要以各种形式作为组织或团队的一份子存在。你的工作为组只赢得了荣誉，为社会创造了财富和价值，这才找到了生命的意义。此外，工作是学习和进步的需要。从生命的本质来说，工作不是我们为了获取薪水谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事。所以，工作有着远比薪水多得多的内容。

• 没有敬业就没有卓越

• 根据盖洛普进行的42项独立研究表明，在大部分公司里，75%的员工不敬业，就是说公司里的多数员工不敬业。大部分员工“人在心不在”或“在职退休”。而不敬业的员工会给所在公司带来巨大损失，表现为浪费资源，贻误商机以及收入减少、员工流失、缺勤增加和效率低下等。

• 要做到敬业，就要求我们有所谓的“三心”，即耐心、恒心和决心。任何事情都不是一蹴而就的，不可只凭一时的热情、三分钟的热度来工作，也不能在情绪低落时就马马虎虎、应付了事。特别在平凡的岗位上要做到长期爱岗敬业，更需要坚忍不拔的毅力。

• 世界上想做大事的人极多，愿把小事做细的人极少——而对敬业的人来说，工作之中无小事。

• 所做超过领导对你的期望

• 自动自发地完成领导交办的工作，并适时超出领导的期望。

• 在这个世界上，有两种人永远都得不到提升：第一种人不肯听命行事；另外一种人只肯听命行事。

成功的机会总是属于那些能够主动去做事的人，可是很多人根本就没有意识到这一点，他们早已养成了拖延懒惰的习惯。只有当你主动、真诚地提供真正有用的服务时，成功才会伴随而来。

• 安装服务团队的特点及其管理要点

• 安装服务团队的特点

• 对团队成员素质要求高（技术含量高、直面客户服务水平高、应对突发问题的应变能力高）

• 分散作战，小团队作战。对内部流程配合、工作协调要求高。• • • • 新老接替、以老带新较频繁。强调知识技能的传递，对新人的培训。管理要点

各个岗位职能分工明确，并形成严格的内部牵制和监督机制；

安装服务流程固化，形成手册，各岗位员工熟记流程，遵章办事。流程优化和减化，便于快捷有效的为客户服务；

• 人员储备到位，应对不时之急。在用人方面注重品德和个性，品德方面职业操守、责任心强、团队意识强，个性方面偏好阳光外向型人员；

• 考核指标简化，以差错率为主要指标，可分为技术差错和服务差错两个主要方面。对安装服务人员评级考核，对差错情况进行排名。考核要公正和公开，避免投机取巧。