人事事务中的案例分享

人事事务中的案例分享（共2篇）

1.人事事务中的案例分享 篇一

51job人事外包服务案例分享之十

员工无证驾车下班遇车祸身亡 法院判决属于工伤

张某下班途中驾驶无牌摩托车遇车祸身亡，邹城人力资源部门对张某作出了构成工伤的认定，用人单位提出异议，认为不构成工伤，并将人力资源部门诉至法院，邹城法院一审后作出维持工伤认定的判决。2009年6月份，张某在邹城一家实业公司任临时性护卫队员。一天下班后，他无证驾驶一辆无牌摩托车回家，途中与一辆无牌货车相撞，当场死亡。2009年9月，张某家人向邹城市人力资源部门申请工伤认定，2010年2月，邹城市人力资源部门作出决定，认定张某死亡系工伤。张某所在公司不服又申请复议，复议机关维持了工伤认定决定。

邹城该实业公司向法院提起了行政诉讼，不服工伤认定有以下理由：一是公司护卫队员一般住单位宿舍，其上下班路线应当是宿舍至上班的地点，而张某是在回家路上遭遇的车祸。二是车祸系由双方均违章行驶，经交警认定双方负同等责任，对于事故发生，张某责任应自负。

法院审理认为，张某所在单位虽统一安排住宿，但不能因此界定职工下班的路线仅仅为单位到职工宿舍，下班途中是指职工离开单位到家的合理路线。《工伤保险条例》第十四条规定“职工在上下班途中，受到机动车伤害的应当认定为工伤”。人力资源部门依法认定张某系工伤并无不当。张某发生交通事故，虽无证驾驶无牌摩托车，违反了交通管理法规，但该行为不属于《治安管理处罚法》的调整范围，不在法律规定排除工伤的范围内。张某违章驾驶摩托车发生交通事故仍应该认定为工伤。被告邹城人力资源部门作出的工伤决定书认定事实清楚，证据确凿，适用法律法规正确，符合法定程序，遂作出维持工伤认定决定书的判决。

单位拒发年终奖员工起诉 法院判其补发

每到年终，职工最关注的话题莫过于年终奖。王女士和刘女士所在的中国旅游出版社称其经营不善，拒发年终奖。昨天记者获悉，东城法院判决出版社如数支付年终奖。

王女士被中国旅游出版社派到中国旅游书店工作，工资由出版社发放。她称，依据其经理签名的奖金核算表，她可拿到2007年年终奖金、2008年上半年奖金、2008年年终奖金共4万余元，但出版社未支付这部分年终奖。她提起劳动仲裁，东城劳动仲裁委裁决出版社如数支付奖金。出版社不服，于今年7月起诉至法院，称王女士所在的书店严重亏损，按规定不再发放奖金。

法院审理认定，按照出版社的工资改革方案，每年制定奖金管理办法。但出版社未出示2007年及2008年的奖金管理办法，该社仅凭员工工作任务及经济效益的完成情况确定奖金，并拒付王女士奖金，前程无忧——全方位的人力资源服务提供商——招聘猎头、人事外包、培训测评。

缺乏依据。法院一审判决出版社向王女士支付4万余元奖金。一审宣判后，出版社提起上诉，但再遭败诉。据悉，曾在该出版社工作的刘女士遭遇也很类似，法院判决她将获得未支付的年终奖3万余元。

审理法官表示，我国法律对年终奖并无特别规定，如果劳动合同里、单位规章制度没有规定年终奖，劳动者很难通过法律途径要回自己的辛苦钱。虽然年终奖也算工资组成的一部分，但在审判实践中很难适用“同工同酬”这一原则。法官建议劳动者与用人单位签订劳动合同时，最好将各类奖金都予以明确约定。(记者王丽娜)

集体合同效力高于个人劳动合同

工会代表职工签订的集体合同，在执行中是否可以存在同工不同酬的情况？北京劳动仲裁机构近期裁决的一个案例表明，集体合同适用于全体员工，应同工同酬。

一年前，王锋应聘到一家建筑公司，与同事张伟工种完全一样。两年前，该公司工会代表职工与企业签订了集体合同，约定他们所在工作岗位的工资标准不低于每月2500元。张伟当时已在此工作，所以至今沿用此工资标准，而王锋作为公司新招的员工，入职时公司与他单独约定了工作岗位、劳动报酬、休息休假等事项，并签订劳动合同。这份合同，比之前工会代表职工签订的集体合同薪酬低一半左右。

也就是说，同样的工作，因公司分别签订合同，酬劳差距近一倍。王锋找公司询问，得到的答复是：“张伟是公司的‘老人’，按集体合同约定其工资就是这么多。你是新招的，工资低。这是历史遗留问题，是实行‘老人’老办法，‘新人’新办法。”

这种解释让王锋无法理解。当他发现还有十几名新进员工存在同样情况后，便开始申请劳动仲裁。

公司方认为，企业能够给王锋等人提供就业岗位、按不低于最低工资标准为其发放工资，就已经做到了仁至义尽。之前签订的集体合同不适用于新聘员工，应当分别按集体合同和新员工劳动合同给新老员工发工资。据此，公司坚持现有做法不变，并拒绝王锋等人提出的补偿工资差额、按集体合同发放工资的要求。

而北京劳动仲裁委仲裁认为，该公司将新聘员工列为临时工、不将其登记在册的做法不正确。作为公司员工，公司应该按照集体合同为新聘员工发工资。裁决该公司一次性补发所欠新聘员工的工资，并在剩余合同期内按集体合同规定的标准为新聘员工发工资。

裁决书指出，集体合同是指工会或者职工推举的职工代表与用人单位依照法律规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生和社会保险福利等事项，在平等协商的基础上进行协商谈判所缔结的书面协议。《劳动法》第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工前程无忧——全方位的人力资源服务提供商——招聘猎头、人事外包、培训测评。

具有约束力，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”

据此推定，王锋等人虽不是公司的老员工，但他们肯定属于公司的劳动者。正式工与临时工不过是企业用工形式的变化，不能以此否认王锋等的公司员工身份。因此，公司与其签订的个人劳动合同条款不能违背集体合同。

律师赵长衷解释说，法律规定集体合同的效力高于个人劳动合同。而如果个人劳动合同中关于劳动报酬的约定低于集体合同的，应执行集体合同的标准。

电子邮件能否视为书面劳动合同

王某于2009年10月21日进入某公司工作。2009年10月30日，该公司以电子邮件形式向王某发送了一份劳动合同，合同中对双方的权利义务作了详细规定。当日，王某以电子邮件形式回复公司，表示同意劳动合同的条款。后来王某以公司未与其签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，对书面劳动合同的具体形式却未作具体规定。以电子邮件作为载体的劳动合同是否可以视为书面劳动合同？实践中有不同观点。

我们认为，应将书面合同外延扩大化，用人单位以电子邮件形式订立劳动合同，且劳动者对电子邮件劳动合同真实性无异议的，可视为双方签订了书面劳动合同。理由是：第一，《合同法》第11条明确规定书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。从“意思表示一致”这一合同的精髓来看，劳动合同与其他合同具有相似性。劳动合同作为民事主体间设立劳动权利义务的协议，在《劳动合同法》对书面合同形式未作特别规定的情况下，援用《合同法》有关书面合同形式的规定，具有合理性。

第二，将电子邮件视为劳动合同的书面形式，与立法目的相符。《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同的主要目的是将双方权利义务固定化，为劳动者维护其合法权益提供法律凭证。在用人单位和劳动者双方对以电子邮件等形式签订的劳动合同真实性无异议的情况下，劳动者的权利义务已经得到固定，其主张权利已有依据，双方间订立劳动合同的目的已经实现。

第三，对书面合同作宽泛性解释，符合社会现实要求。随着商业活动的全球化，电子邮件因其使用上的快速、便捷、低成本性，已成为企业特别是外商投资企业中沟通意见、传递文件的重要形式之一。司法审判也应该与社会发展同步，承认电子邮件等在目前商业活动以及劳动用工中的现实地位，认可其作为书面劳动合同的形式。

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然而，审判实践中对以电子邮件作为证据的认定与采信上存在一定困难与障碍。因此，为避免不必要的纠纷，从保护用人单位和劳动者利益的角度出发，签订劳动合同应尽量采取书面纸质方式。

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2.人事档案管理分享 篇二

1、公司人事档案包含内容：

（1）员工个人信息表（入职前及入职后的变更）：包括姓名、生日、民族、婚否、血型、联系方式（含紧急联络电话）、教育经历、工作经历及证明人和联系方式、项目经历（仅针对开发及技术服务人员）、家庭情况（父母及配偶、子女姓名、生日、联系方式）、资格证书、个人职业发展期望；由员工本人签字确认提供的信息属实（如不属实，公司可解除劳动合同）。

（2）员工入职审批材料：包括入职申请及审批单（含薪酬福利等，新员工签字确认）、试用期岗位职责及目标计划和培训计划（新员工签字确认）、面试测评量表及面试官评价意见、新员工提供的以前工作成果文档（如需要）、离职证明（如有）。

（3）员工转正审批材料：包括个人申请及试用期总结、试用期业绩完成情况、引导人及部门的转正评估意见、转正后薪酬福利（新员工需签字确认）。

（4）员工调岗、调薪、奖惩记录：审批后均由员工签字确认。

（5）员工培训记录：尤其是公司规章制度、岗位职责及要求、岗位激励机制（薪酬、考核、晋升、淘汰、奖惩、能力评估等），培训后均要有员工本人签字认可。

（6）劳动合同及保密协议

（7）其他：包括员工入职后取得的资格证书等

2、人事档案操作管理规范

（1）专人管理：集团设立专门的人事档案管理人员。

（2）制度规范：档案管理制度、集团人资基本制度及权限中中对员工入职前后的手续均有明确操作规范。

（3）责任明确：人事档案所需的各种材料由公司人资负责整理、收集后，到集团备案（纸质原件+电子版）。

3、人事档案风险

（1）集团人事档案管理仍存在风险。

（2）存在风险最大的原因是执行不力，后续需列入相关人员考核中，并定期检查，进一步强化责任。

人事档案是HR的基础工作，它为员工薪资调整、绩效考核、招聘录用、员工升降、背景调查、JD编写修改等工作提供了原始依据，更是规避人事风险而只能不断完善的工作，我们公司在这方面做得还比较规范，但也存在一些需要完善的地方。

分享二：

1、公司人事档案包括的内容：

（1）电子档：员工基本情况表（包括姓名、性别、部门、职位、岗位、出生年月、年龄、民族、籍贯、政治面貌、身份证号码、学历、专业、学位、家庭住址、联系电话、紧急联系人姓名地址单位联系电话、入职时间、五险一金购买情况、劳动合同起始时间、劳动合同终止时间、工作年限等）、培训履历表（入职培训、在职培训）、各次考试成绩表、各次奖惩情况表、各月薪资等。以上电子档均按部门进行分类长期保存。

（2）纸质档：主要包括：员工入职登记表、各证件（身份证、毕业证、学位证、资格证、驾驶证等）复印件、入职体检合格表、原司离职证明、担保人相关资料、劳动合同书及附件、奖惩通告、培训签到表、培训考试卷、不购买住房公积金申明、试用（实习）总结、转正申请总结、内审员证书、转调岗通知、员工每月工资、工作总结、离职通知书等。

2、公司人事档案规范及措施：

（1）制定制度：公司有相对较为完善的人事档案管理制度，对目的意义、职责、定义、管理流程、处罚等均做了较为具体而详细的规定。

（2）专人管理：HR部门派专人进行人事档案的管理，并及时更新，对违反管理制度的给予提醒、警告甚至处罚，适当时对制度进行修改和完善。

（3）具体措施举例：由于保密要求，在此不方便将公司人事档案管理制度公诸于众，仅举例如下：保管人事档案的柜子只能由专人保管，任何人借阅员工人事档案，均需层层审批，且只能在专人监看下查阅，不能拍照、抄写、复印等，更不能带出档案室，否则按严重违反公司管理制度处理；人事档案保存期限为员工离职后2年，如经提醒本人后仍不前来书面说明将档案转到具体机构的将按审批程序予以销毁；任何人不得泄露任何员工的人事档案，否则按严重违反公司管理规定处理。

（4）一点建议：公司人事档案管理制度的制定我认为需要参考档案法、劳动合同法等法律法规，适当结合公司发展阶段的实际，并结合单位性质（比如国有企业肯定要比较重视，民营企业就相对粗略管理）给予管理，并在管理过程中总结经验教训及时加以完善，做到“内外检查有据”。

3、公司人事管理风险性评估：

（1）暂无风险：公司属外资企业，而且成立刚一年多，在公司没有任何指示情况下，HR部门建立健全了员工人事档案管理，目前只供部分领导查阅某些员工基本情况（如学历、工作经历）之用，还未出现因员工离职而提出将其人事档案转出的情况。

（2）相应措施：在人事档案管理过程中，我们做到“三关”，一是把关档案专人管理关，对其胜任、性格等把好关，并时时了解其思想状况；二是把关保存关，公司提供了较好的档案柜及档案保管室；三是把关制度关，公司规定凡是违反人事档案管理制度造成一定损失或影响，将按严重违反公司管理规定处理。做到以上“三关”当然还不够，需要HR部门领导时时检查、跟踪并予以及时处理。

（3）居安思危：虽然公司有相对比较完备的管理制度，而且目前也没有出现任何可预见的风险，但随着公司不断发展和员工人数的不断增加，不同要求的员工将会对人事档案的管理提出更多的要求，简单举例如下：

A：离职后进入事业单位。如果员工考取公务员或被事业、国企、机关单位录用，将对其人事档案提出及时转出要求，如果保管不善将引起纠纷甚至诉讼，所以对档案专管人员及档案室做出了较高要求。

B：仍需补充员工资料。如部分员工经过自学获得的有关证照没有及时予以进行催交。C：管理仍待加强。如部分领导未经过审批便私自拿取钥匙取某人的人事档案偶有发生。

人事档案就是员工所作所为的“痕迹”，如果“不全、不细”，就失去了档案的作用，所以，其管理的“严谨性、严肃性”就可想而知。

分享三：

1、目前我公司人事档案还是有一定的风险，资料完整性不够，真实性欠查验考证。接下来的工作，一是完善资料，特别是某些记录必须有3人以上签字认定，为以后可能成为事情判定的证据做些意外防范。二是对资料的查验考证，特别是学历证书，上岗操作证书，如果存在作假，对于必须持证上岗的情况，安全隐患是最大的风险因素。

对于风险的防范，工作就比较繁琐了，针对某些资料做统一法律性过滤。针对各相关新法律颁布前的协议、约定等，用新法律法规再做逐一审核，如有问题，及时作出反应。不然等到问题出现，会焦头烂额，花的时间就更多了。

2、A、没有档案管理制度。档案资料很重要，应该建立一个完善的档案管理制度，对档案的归档、使用、借阅、增减、保密、保管等做出明确的规定。

B、入职时缺少健康证明。

C、对特殊岗位如采购、收银、出纳、会计、保安，公司要求其出具担保函，但《劳动合同法》

第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这说明，用人单位不能要求担保，包括提供证人和书面证明。这方面由于员工法律意识不够，目前还没发生纠纷，真正想入职的也会全力配合，问题不大。

D、《劳务合同》及不办保险承诺书，这是公司目前最大的问题。

因为个别岗位流动性大，公司也想节约成本，便规定个别岗位不给上保险，有些员工自己不想上保险的，公司也只要求其写一份书面的承诺书，承诺放弃保险，责任自负。但做为HR都知道，这种承诺是无效，一但发生纠纷对公司很不利。而且目前正有一起仲裁案件，员工写了承诺书，现反悔索要保险补偿，可领导对此不以为然，一直没有更好的解决办法。

3、1、虽有专人管理、但是制度不够细致、规范。

2、无电子档案保护方法与措施。

3、过期的档案没有及时销毁。

4、各部门不要的资料尽放档案室了，导致存放空间不足，或者入档范围太广。

计划措施：

1、对现有人事档案再次分类，完善制度，从制度上落实管理。

2、提升档案保管的等级，分清部门、档案室存入的要求。

3、建立定期盘查审核制度，对过期的、或档案不全的进行清理。

4、对重点的档案进行扫描、拍照、或者刻盘保管。