完善村干部报酬激励意见

完善村干部报酬激励意见（精选14篇）

1.完善村干部报酬激励意见 篇一

关于做好关怀帮扶激励离任村干部工作的意见

苏组发„2009‟1号

各市委组织部，各市人事局、财政局、民政局：

近年来，我省各地采取多种措施关心离任村干部，改善了离任村干部的生活，激发了在职村干部的工作热情，促进了农村社会和谐。继续从政治上、生活上关心关怀离任村干部，是贯彻落实党的十七大关于建立健全党内激励、关怀、帮扶机制的具体体现。现就进一步做好这项工作提出如下意见：

一、妥善解决离任村干部生活困难问题

对生活困难的离任村干部，各级党委、政府应给予必要的关心帮助。对1958年人民公社成立以来担任行政村（生产大队）党支部书记、村委会主任（大队长）和行政村（生产大队）会计这“三大员”职务，工作时间在十年以上，正常离任而且离任后一贯表现较好，男同志年龄在60岁以上，女同志年龄在55岁以上的，可采取发放生活补贴方式帮助他们解决生活困难。补贴的最低标准是：担任“三大员”职务累计二十年以上，离任时担任村党支部书记、村委员会主任、村会计职务的，每人每月分别为200元、180元、160元；十五年至十九年的，每人每月分别为180元、160元、140元；十年至十四年的，每人每月分别为160元、140元、120元，具体标准由各县（市、区）确定，但县（市、区）

1内各乡镇的补贴标准应相对统一，由乡镇党委、政府定期打卡发放给离任村干部。目前补贴标准高于上述最低标准的地方，不得降低现行标准。上述范围内的村“三大员”中，已享受企事业单位退休金、已领取养老保险金，或通过买断工龄等形式已给予经济补偿的，不再发放生活补贴，这部分同志确有生活困难的，可通过农村低保、临时生活救助等形式帮助解决。

对纳入补贴范围的人员，需经离任村干部个人申报、村党组织和村委会核准、乡镇党委复核并公示和县（市、区）委组织部审核并公示后确定。

补贴资金来源，为县乡两级财政和村集体经济，乡村经济薄弱的以县级财政为主；对经济欠发达地区，省财政给予适当补助。省财政补助的地区，以2008年底前离任的上述范围内的村“三大员”为基数，以后每3年核减一次人数。

二、帮助离任村干部及其子女就业创业

帮助离任村干部家庭发展生产，是解决他们生活困难的根本途径。对有一技之长、身体健康的离任村干部及其子女，要努力帮助他们寻找就业、致富门路，鼓励他们创业就业、发展生产致富。应积极协调有关部门，在政策、技术、资金和项目等方面对他们进行扶持。要帮助离任村干部及其子女参加各类就业技能培训和实用技术培训，为他们就业、增收创造条件。积极推荐离任村干部及其了女到工商企业、农民专业合作组织、农村中介组织中工作。广泛组织有帮扶能力的农村党员和机关、事业单位党员与离任村干部及其家庭结对帮扶。探索设立生活困难党员帮扶专项资金等办法措施，为有生产项目的离任村干部及其家庭协调小额贷款，帮助他们发展生产，增加收入，解决生活困难。

三、从政治上关心离任村干部

要加强对离任村干部的政治关怀，对在职时有突出贡献或连续担任村干部20年以上，可授予荣誉称号，增强他们的荣誉感。在重大节日通过走访慰问、召开座谈会等形式，宣传党的方针政策，听取离任村干部的意见和建议。结合农村无职党员设岗定责，多形式设立政策宣传、绿化养护、安全监督、治安巡逻、卫生保洁、民事调解、帮教工作、计生监督、敬老助残等相关岗位，发挥离任村干部的作用，调动他们投身新农村建设的积极性。要加强对离任村干部的思想疏导工作，帮助他们了解掌握村干部管理的有关政策，鼓励他们在农村各项工作中发挥积极作用。对违法乱纪情节严重的，应取消其生活补贴，并按有关规定处理。

各县（市、区）委对做好稳定离任村干部工作负总责，要切实加强对这项工作的领导，制定和完善关怀帮扶激励离任村干部的实施办法，并务求落实。

以上有关规定从2009年开始执行。以往所发文件精神与此意见不一致的，以此件为准。

请各地抓紧时间将此文件精神传达到基层。

中共省委组织部江苏省人事厅

江苏省财政厅江苏省民政厅

2009年1月14日

2.完善村干部报酬激励意见 篇二

一、经理报酬研究的路径演变

(一) 经理报酬研究理论基础

有关经理报酬的理论基础要追溯到代理理论。早期大量文献对经理报酬和业绩关系进行了实证研究, 结果表明企业业绩并不能充分说明经理报酬的决定 (Jensen, Murphy, 1990) 。对此有大量的解释, 包括不同的数据收集方式、不同的统计技巧、样本、时期、控制变量、统计检验方法 (Gomez-Mejia, 1992) , 但解释并不能令人满意。因而, 一些学者建议寻找代理理论框架以外的因素来解释经理报酬 (Tosi, Gomez-Mejia, 1989;Jensen, Murphy, 1990) 。此后, 研究开始关注除业绩以外的其他因素, 发现经理报酬水平受到人力资本和公司业务复杂性因素, 如经营特征和公司战略的—影响, 研究从早期的单一经济因素扩展到经理人力资本、公司经营特征、公司战略等经济因素。研究经济因素的文献主要集中在公司规模、经理人力资本和公司风险。而关注行业管制和公司战略的文献较少, 而且研究也缺乏系统性。 (1) 公司特征与经理报酬。公司规模被认为与经理报酬有很强的关联性 (Boyd, 1994等) 。规模与经理报酬的理论上的正相关关系可能受到不确定的环境因素的影响, 当环境不确定性较高或较低时, 公司规模是经理报酬的影响因素, 在中等不确定性环境下, 公司业绩和经理报酬之间的关联度很高, 公司规模起着较小的作用 (Miller和Gomez-Mejia, 1996) 。高成长性的公司面临较多的投资机会, 股东对管理者更难监督, 对经理使用更多的激励报酬 (Gaver和Gaver, 1995) 。委托代理模型预测, 经理的报酬风险将随着公司风险的增加而增加, 股票回报波动较大的公司的经理报酬也较高, 报酬业绩敏感性会更低 (Aggarwal和Samwick, 1999) 。 (2) 企业战略与经理报酬。企业战略会影响经理报酬。因为多元化使得经理更自利, 经理也有更多权利来制定自己的报酬。采取多元化战略的企业倾向于对经理使用高水平、长期报酬组合 (Sanders和Carpenter, 1998) 。Rupp和Smith (2002) 发现经营分散化能解释11.4%的红利方差。在使用财务杠杆的公司中, 经理报酬不仅起到协调经理激励与股东利益的作用, 而且是最小化债务代理成本的预先保证机制。John和John (1993) 指出采用可转换债券融资的公司比直接债务融资的公司有较高的报酬业绩敏感性。Sanders和Garpenter (1998) 发现国际化战略会导致经理报酬水平的提高和报酬构成中长期激励的增加。由于会计业绩不能准确反映诸如研发、重组等增加公司长期价值的活动, 因此根据会计业绩制定经理报酬可能导致经理行为短期化, 所以薪酬委员会在制定经理报酬时应调整会计收益, 以保护经理报酬不受降低会计收益的战略活动、重组费用等的影响 (Dechow, Huson和Sloan, 1994) 。 (3) 行业管制与经理报酬。产业结构和管制压力可能是影响经理报酬的重要因素 (Frikelstein和Boyd, 1998) 。Franclin和Mixon (2001) 指出受管制企业的经理追求更利己的报酬组合。但也有研究发现, 受管制行业的企业经理报酬低于不受管制行业的企业经理报酬 (John和Saunders, 2000) , 而且受管制行业的企业也倾向于聘用能力较低的经理。

(二) 经理报酬激励影响因素

总体上看, 经济因素一定程度上能解释经理报酬激励, 但是存在实证证据结论不一致和解释力不令人满意等问题, 因此研究者试图寻求公司治理结构、经理权威、组织层级、社会比较、政治管制、人口相似性等非经济因素来解释经理报酬。关于非经济因素的实证文献主要集中在经理权威、公司股权和董事会治理对经理报酬的影响。而关于锦标赛理论、社会比较理论、领袖观与制度理论的实证文献相对很少。这也是未来研究需要进一步关注和提供补充证据的方面。 (1) 薪酬委员会与经理报酬激励。薪酬委员会的存在一定程度上降低经理自定薪酬的可能性 (Ezzamel和Wilson, 1998) 。当薪酬委员是内部人时, 公司业绩转好时报酬业绩敏感性增加, 而公司业绩变差时报酬业绩敏感性减小, 说明报酬与业绩的敏感性变化有利于经理 (Newman和Mozes, 1999) 。薪酬委员会里有大股东时, 经理的薪酬较低而报酬业绩敏感性较高 (Conyon等, 2004) 。也有研究对薪酬委员会的效果提出疑问, 不支持薪酬委员会特征会导致经理报酬更高或更多变化 (Catherine等, 1998) 。Bebchuk和Fried (2003) 则指出股权结构影响薪酬委员会职能的发挥, 股权越分散, 薪酬委员会与经理进行谈判的能力越低, 经理更能自主决定自身的薪酬安排并降低报酬业绩敏感性。 (2) 经理报酬的领袖观。经理的部分报酬是他政治和象征作用的实现 (Gupta和Jenkins, 1996) 。经理的作用包括促使利益相关者之间的合作。通过支付更多报酬可以提高其合法性, 经理将处于更好的地位来影响这些关键的利益相关者。Miller和Wiseman (2001) 使用实验研究, 检验经理报酬是否能传递给观察者其胜任力的信号。他们的研究表明在具有其他信息 (如教育和经验) 时, 报酬几乎不影响观察者对经理胜任能力的理解。 (3) 锦标赛和社会比较理论。Lambert等 (1993) 发现高级管理层随着排名的提高, 薪酬差距加大, 总经理同二号人物之间的薪酬差距尤为大;大的薪酬差距与公司绩效之间呈正相关关系。也有研究不支持锦标赛理论而支持社会比较理论。O’Reilly (1998) 等认为薪酬委员会成员会从自身的薪酬水平出发来决定经理的薪酬, 如果他们本身的薪酬水平很高, 经理也有可能获得较高的薪酬。他们认为在报酬制定中社会比较理论起到重要作用。Belliveau, O'Reilly, 和Wade (1996) 发现经理比薪酬委员会成员的社会地位高时, 将获得更高的报酬, 社会地位较低的董事会成员更有可能对社会地位较高的经理所提出的要求保持沉默, 支付给他们较高的报酬。 (4) 制度理论。薪酬委员会成员通常是其他企业的经理, 并且和企业经理具有人口特征上的相似性。薪酬委员倾向根据自身收入和经理市场报酬收入的平均分布来决定本公司经理的薪酬水平。因此, 市场或行业内经理报酬收入的平均化趋势或同行标准成为决定企业经理报酬水平的主要因素 (Bizjack等, 2000) 。研究发现报酬水平位于中值以下的公司, 即使当该公司的会计与股价业绩都比同行差, 经理也获得过多的报酬。报酬较低的经理增加报酬后, 会计业绩仅有稍许的改善;经理有激励积极参与参照群体的构建, 目的是操控报酬 (Bizjak, Lemmon和Naveen, 2000) 。经理总是试图将报酬水平朝着同行报酬的中位数方向靠近, 结果总报酬水平有向上的棘轮效应。棘轮效应会减弱报酬与业绩的联系。换一个视角, 根据人力资本, 经理报酬趋势和外部聘任趋势反映了对经营现代公司的经理所需技能从专有向通用技能转变, 结果也导致经理报酬整体水平的上升 (Murphy等, 2004) 。 (5) 经理报酬中的人口相似观。经理将偏好具有相似人口特征的董事, 因为相似的董事会的成员更有可能支持经理的意见。经验研究上, Westphal和Zajac (1995) 发现有权威的经理倾向聘任与他们具有相似人口特征的董事会成员。而且, 他们发现经理与董事会成员之间人口特征的增加与经理的报酬增加、报酬业绩敏感性下降有关。这些发现表明董事可能提供给具有类似背景的经理更有吸引力的报酬。从经理报酬研究文献看, 经理报酬激励研究并没有形成一致的结论, 需要进一步关注。

二、经理报酬激励研究现状及缺陷

(一) 经理报酬激励研究现状

国内的实证研究主要集中在对我国上市公司经理报酬与业绩的敏感性 (魏刚, 2000;李增泉, 2000;肖继辉、彭文平, 2002) 和影响经理报酬水平因素的研究 (林浚清、黄祖辉和孙永祥, 2003) 。总体看, 得出的基本结论是:我国上市公司经理报酬与业绩基本上不相关或相关性很弱, 影响经理报酬的因素有公司的规模、公司所在地区和行业 (李增泉, 2000) 。国内也有少数研究探讨了公司治理机制、经理权威的作用, 发现公司治理结构对经理报酬激励有影响 (肖继辉, 2004) 。国内研究更多关注国有企业经理的激励问题。国有企业由于其特殊的制度安排和所有权特征, 其经理的激励效率不足已是公认的事实 (黄珺, 2001;陈冬华、陈信元和万华林, 2005) 。而就民营企业经理激励效率的研究则很少, 肖继辉 (2005) 发现在国家机构直接控股、国有独资企业、国有法人控股和民营上四类市公司中, 民营上市公司经理报酬业绩敏感性最高。国内研究公司战略与经理报酬之间关系的文献很少, 其中杜胜利、翟艳玲 (2005) 发现公司多元化与报酬之间有较弱的正相关关系。但是总体看, 国内还没有文献全面研究公司经营战略、财务战略与报酬之间的关系, 也没有文献全面考察公司治理、经理报酬、公司业绩之间的关系。

(二) 国内经理报酬激励研究缺陷

与国外研究相比, 国内研究无论是采用的研究方法、还是研究的深度都相差甚远。总体而言, 这些研究的主要目的是:检验委托代理模型所预期的报酬-业绩关系, 并企图对报酬业绩缺乏敏感性加以解释;寻求业绩以外的影响报酬决定的经济和非经济因素, 对报酬实务加以解释。已有研究涉及的方法和所依据的理论都趋向多样化, 所关注的报酬决定因素涉及大量经济和非经济因素。但是研究并没有得出一致结论, 相反, 许多结论是互相矛盾的。其主要原因:一是已有研究都假定报酬业绩、公司治理和公司特征变量之间是单向的关系, 即业绩、公司治理和公司影响报酬, 但是如果这些变量之间的关系是互动的, 那么采用独立方程检验所得出的结论就可能完全不同。二是研究的共同特征都是建立在委托代理模型基础上, 而且绝大部分实证研究都采用线性报酬函数来模型化报酬业绩关系。而报酬业绩线性关系的假设可能本身就存在问题。三是这些研究通常认为业绩是报酬的直接缔约变量, 如果报酬业绩之间还存在第三变量, 报酬缔结于第三变量, 而第三变量又是业绩的驱动变量, 那么建立在报酬业绩线性关系基础上的实证检验必然存在方程设定偏误的问题。四是在统计检验时大量研究采用横截面数据, 很少采用面板数据, 而仅仅是对混合样本进行检验。研究没有充分考虑样本间的异方差, 这可能影响研究结果的可靠性。

三、经理报酬激励研究未来展望

(一) 关注经理报酬激励、公司业绩和公司治理之间内生关系

已有研究大多假定公司业绩、公司治理和经理报酬激励之间是单一线性关系。业绩影响经理报酬, 公司治理可以部分替代对经理的报酬激励, 从而影响经理报酬。当它们之间并非单一的关系, 而是内生互动关系时, 这些假定本身可能存在问题。有理论文献指出报酬政策不是单独由公司业绩、公司治理和所有权结构决定的。相反, 它们之间的关系可能是同时决定的 (Hermalin和Weisbach, 1998) 。如果它们之间是内生互动关系, 那么建立在单一线性模型基础上的实证检验则可能存在模型设定偏误的问题, 所得出的实证结论也可能是误导的。也有少数实证文献从内生性视角来研究经理报酬问题, 其中Darius Palia (2003) 研究表明, 经理报酬确实是内生的, 与公司契约环境的可观察以及不可观察环境有关。Talmor和Wallance (2001) 使用经理报酬的工具变量和面板数据来控制公司契约环境中的不可观察异方差。他们发现当公司内生制定它们的经理报酬时, 公司处于均衡状态。并发现报酬、公司业绩和董事会强度之间具有互动关系。王华和黄之俊 (2006) 从内生性视角研究了中国上市公司经理股权激励、董事会组成与企业价值的内生互动性关系。但是这些研究或者仅关注经理报酬、公司业绩 (或价值) 与公司治理三者中两种之间的内生关系, 或者仅关注公司治理结构中的某一种治理机制与公司业绩 (或价值) 、经理报酬之间的内生互动关系, 而缺乏系统和全面的考察三种之间的内生关系的实证文献。所以, 未来研究应该从内生性视角, 设立联立方程组来考察各种公司治理结构变量、公司特征和公司战略 (如资本结构、研究与开发费用、广告费用等) 与公司业绩、经理报酬激励之间的关系。当然, 该方程系统可能遇到很难给每一个方程找到外生变量的困难。

(二) 采用公司战略导向的报酬契约观

由于公司业绩通常比战略更直观明了、更容易衡量经理是否实现了报酬契约规定的目标, 使得人们容易忽视了公司战略在报酬中的重要影响。虽然也有学者强调应该从公司战略执行的角度来设计经理报酬 (Lawler, 1981) 。但实证文献很少全面考察公司战略与报酬的关系。有实证文献也确实发现代表经理战略自主权和任务复杂性的变量较好地解释了经理报酬, 包括水平和结构 (Talmor和Wallance, 2001) 。公司在制定经理报酬契约时, 通过对减少收益的战略支出的影响进行剔除, 可以激励经理将更多精力放在重要的战略活动上 (Duru, Iyengar和Thevarnjan, 2002) 。Dirk-Sliwka (2002) 指出经理报酬契约中仅采用会计收益业绩度量会“扭曲”对经理的激励, 使得经理花很少的努力在战略决策上, 原因是经理的战略努力要在未来才能得到补偿。而这一问题可以通过采用战略导向的报酬契约来解决。公司的战略导向与公司价值之间如果存在正向关系 (也有可能存在互动关系) , 而经理的行动如果基于战略, 那么战略导向的激励就会增加公司价值, 而且其效率可能会高于业绩导向的激励效率。我们认为经理报酬契约设计也应该是战略导向而不是业绩导向的。特别是对于中国上市公司而言, 由于其所置身的制度和市场环境还很不完善, 会计准则和制度变化频繁, 股价受政策和消息面的影响较大, 因此业绩度量的噪音较大, 不能准确度量经理的努力水平, 给经营者提供了业绩操纵的空间。因此建立在业绩基础上的报酬契约, 将过多的风险转嫁给经理, 从而导致经理追求机会主义行动, 如业绩操纵或者追寻薪酬以外的在职消费或者灰色收入。如果采用战略导向的报酬系统, 经理的报酬基于公司战略, 可以避免经理的短期行为, 达到激励相容的目的。因此, 未来研究更应该关注公司战略与公司业绩 (或价值) 和经理报酬激励 (水平和结构) 之间的关系, 而且在研究相互之间关系时也可尝试从内生性视角去考察它们的关系。

(三) 关注经理报酬契约与未来业绩之间的关系

隐含激励契约可能基于仅仅能被契约方观察到的业绩度量。如果公司董事在确定经理报酬的同时使用可观察和不可观察业绩, 而该不可观察的度量与公司未来业绩相关, 那么当期不能解释的报酬变化能够预测公司业绩的未来变化。因此我们在考察已有经理契约的效率时, 可以考察报酬激励与未来业绩之间的关系。因为, 一方面未来业绩往往是隐含报酬契约中不可观察变量的替代, 另一方面, 这些不可观察变量可能是公司未来业绩的驱动, 可能与公司的战略有关。因此, 关注经理报酬激励与未来业绩的关系, 也是战略导向报酬契约观有效性的一种替代性检验。有研究指出未来业绩可能是对当前报酬激励中不可观察变量的替代。当可观察的业绩对契约而言价值较小时, 报酬应该与未来业绩更加正相关。当不可观察的业绩度量在最优激励契约中占的权重越大, 报酬应该是未来业绩的更好度量, 此时报酬关于未来业绩度量的信息含量更大。Talmor和Wallance (2001) 检验了经理报酬契约是否同时缔结于可观察和不可观察变量基础上, 发现当期报酬的变化 (超额报酬) 与未来公司ROE正相关。这些研究也证实了未来业绩的信息含量。基于我们所提出的战略导向的报酬观, 我们认为, 未来研究应该全面考察经理报酬与公司战略之间的内在关系, 同时关注当前报酬激励与未来业绩之间的关系, 从而为战略导向报酬观的有效性提供补充证据。

(四) 在经理报酬契约中采用相对业绩评价

在评价代理人努力水平时参照同行业或市场中其他代理人的业绩, 调整公司业绩度量中的行业或市场趋势, 可以减少代理人业绩报酬的风险 (Holmstrom, 1979) 。企业业绩一定程度上都会受到市场或行业的影响, 如中国经济处于高速发展阶段, 也是经济转型时期, 市场或行业因素对公司业绩的影响非常大。我们在设计经理报酬契约时, 对经理业绩评价也应该采用扣除市场或行业业绩后的超额回报来度量, 提高对经理业绩评价的准确性, 尽可能剔除经理所承担的市场风险, 从而改善报酬契约的激励效率。而已有文献对经理报酬业绩关系进行研究时, 基本上采用绝对业绩, 而不是相对业绩。如果公司业绩存在较大噪音, 其中尤其是市场噪音比较大时。基于绝对业绩基础上的报酬-业绩关系研究, 可能会得出报酬业绩之间缺乏显著性甚至得出与预测符号不符的结论。因此, 未来研究中也应该尽量采用这种相对业绩度量来考察报酬-业绩关系。

(五) 采用面板数据的固定效应模型

已有实证文献在研究经理报酬问题时, 检验大多建立在横截面回归基础上。报酬与公司价值是由许多公司特征同时决定的, 这些公司特征有的是不可观察和很难度量的 (如经理管理技术、产品市场销售和无形资产的差异) 。这是不可观察的公司异方差。在一般的横截面回归中没有考虑这些不可观察的公司差异。但是在面板数据中采用固定效应模型可以对这些公司间不可观察差异加以控制。因此未来研究从统计检验方法上也需要作进一步改善, 采用面板数据固定效应模型控制公司之间的差异, 提高统计检验的有效性。从而避免已有研究由于采用不当的统计方法所出现的研究结论多样性。

(六) 关注非经济因素对报酬的影响

已有研究大多注重经济因素, 通常忽略政治行为对经理报酬的影响, 忽视社会因素对企业经理群体的特殊作用。一些理论认为这些非经济因素对经理报酬有重要的影响, 不应被忽视。因此, 未来的研究应该更加关注非经济因素, 并应从跨学科的角度考虑不同理论的融合, 全面并权变地考虑公司业绩、人力资本、公司治理结构、市场环境、社会经济发展、文化、法律、伦理对报酬水平、性质和结构的作用, 构建经理报酬的综合分析模型, 更好地解释企业经理报酬现象, 合理确定报酬水平和结构。

(七) 重新审视线性报酬函数的合理性

已有实证研究建立在报酬业绩之间单向线性关系的假设基础上, 但是在实务中经理报酬函数可能是非线性的。因此基于这种线性关系假设下的实证研究得出的结论可能是误导性的。有研究开始从理论上检查非线性形式的报酬函数的有效性, 如Xianming Zhou和P.L.Swan (2003) 提出经理报酬契约是以门槛业绩为条件的线性契约。因此未来研究应该重新审视报酬的函数形式, 突破已有的线性假设, 检验契约的非线性特征, 对经理报酬契约设计提供新的理论范式和经验证据。

参考文献

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3.完善村干部报酬激励意见 篇三

摘要：饭店业是典型的劳动密集型行业，其主要产品——服务产品的特殊性决定了在饭店管理中，对“人”的管理在相当大的程度上关系到饭店经营的成败。薪酬管理是饭店人力资源管理的重要组成部分，对于饭店有效地吸引、留住、发展人才，激发员工的工作积极性，切实提高饭店服务质量，进而提高饭店的经济效益具有至关重要的作用。

关键词：饭店 一线员工 报酬设计

0 引言

笔者对北京市某国有饭店集团的一次员工需求调查结果显示，43.49%的被调查者认为“较高的工资”对于他们来说“非常重要”，22.22%的被调查者表示“较高的工资”对他们来说“重要”，另有37.61%和19.66%的被调查者表示“较多的奖金、较好的福利待遇”“非常重要”或“重要”。在饭店业的员工组成中，一线员工占有较大的比重，一般会达到员工总数的四分之三以上。本文中的饭店一线员工特指饭店中直接面对客人提供服务的员工，一般包括前厅部、客务部、餐饮部、保卫部、工程部、预订部等部门的员工。这些部门的员工是饭店服务的直接提供者，其技能和态度直接决定着饭店的服务质量，对这部分员工的有效管理是饭店服务质量控制的关键环节。

1 饭店业一线员工的特点

受历史、现实以及饭店业行业经营特性的影响，饭店一线员工呈现出鲜明的特点。这种特点可以概括为三个方面。

1.1 饭店的一线员工普遍比较年轻。在传统观念里，饭店是一个吃“青春饭”的行业，“养小不养老”成了很多人对饭店工作的最初印象，由此导致很多服务人员自己也不认为自己的工作是一份可以长期做下去的职业，于是一旦有合适的机会，饭店服务人员就会离开饭店，另谋高就，这直接造成了饭店业的员工流动率比较高。

1.2 饭店一线员工日常工作时间通常比较长，上下班时间不固定。作为提供食宿、娱乐等服务产品的饭店，一旦开业之后就365天不会停业，而且每天24小时营业，不可能有他们休息的时间，因此饭店很多部门的员工都必须倒班工作。而且，员工在当班时间，必须始终保持较高的工作效率，做到处处让客人满意，即使到了下班时间，只要客人还有服务要求，服务员就不能催促客人，更不能置客人不顾而擅自下班。

1.3 饭店一线员工面客率高，服务压力大。饭店提供给客人的是服务产品，服务产品的特性决定了饭店员工在向客人提供服务时，服务的生产和消费是同时进行的，也就是说，服务员提供服务时顾客是在现场的，而且会观察甚至参加到生产过程中。不同的客人对饭店服务的体验是千差万别的，服务人员想用一样的服务标准、服务程序和礼貌去满足不同客人的需要是不现实的，稍有不慎，就有可能受到客人的投诉，受到主管人员的批评处罚。因此，服务人员在对客服务过程中承担着较大的压力。受饭店一线员工对自身职业发展的短视、工作时间的不固定、服务压力较大等工作特征的影响，如何对一线员工实现有效的激励成为摆在饭店管理者面前的一个亟待解决的重要课题。又因为一线员工普遍对收入比较敏感，所以有效的薪酬管理制度设计便成为解决这一问题的有效途径之一。

2 饭店一线员工激励性报酬设计原理

目前我国饭店行业的薪酬结构主要有固定薪酬和可变薪酬两个部分组成。固定薪酬根据岗位设定，由该岗位的所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工的个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式体现。目前，在这两者之间，固定薪酬占了整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80%以上，实践证明，这种情况容易使员工产生惰性，不利于员工积极性和创造性的激发。实际上，能够对员工提供激励的动力的不是薪酬的固定部分，而是薪酬的可变部分，我们把这一部分薪酬称为激励性薪酬。那么，为什么只有可变薪酬（激励性薪酬）可以激励员工付出更大的努力呢？这里我们可以举一个简单的例子来说明此问题。假设某饭店客务部的一个员工小A，他的工作是提供做房服务，小A的工资由固定部分和可变部分两部分构成，即：

小A的报酬=Wo+βQ

其中，Wo为支付给小A的固定工资，小A工资的另一部分是与他所提供的服务的数量和质量成比例β的可变工资。假设Wo为800元，β=0.2，Q=100e+μ，而C(e)=e2，这里C(e)实以货币表示的小A付出努力的成本。依据这些数据，小A得报酬可以表示为：

小A的报酬=800+0.2（100e+μ）

小A付出努力的好处是报酬增大——每增加一个单位的努力，会增加20元的报酬（0.2×100=20）。随机波动μ会影响总报酬，但却不会影响与小A付出的努力相联系的报酬。在任何μ的水平上，小A总是每追加一个单位的努力，报酬就会增加20元。因此，在选择最佳的努力水平时，小A可以忽略μ的影响。小A付出努力的成本是e2，他的目标是选择一种努力水平，使自己的净收益最大。

根据经济学的基本原理，最大净收益出现在边际收益与边际成本相等的点上。根据上面的函数，小A付出努力的边际收益为20，边际成本为2e，因此，最优的努力水平为e=10，即如果小A付出10个单位的努力，他的净收益会达到最大化。

对于饭店来说，小A付出努力的直接结果是做房的数量和质量提升，因此，饭店的目标是促使小A付出更多的努力。试想饭店给小A增加固定工资和增加可变工资两种情况下各将会出现什么样的结果。

如果饭店给小A增加固定工资，把Wo由800元提高到1000元，其他不变，则小A的报酬可以表示为：

小A的报酬=1000+0.2（100e+μ）

其边际收益仍然是20，在边际成本为2e不变的情况下，小A的最优努力程度仍旧是付出10个单位的努力。因此，调整固定工资并不会让员工增加努力程度。

换一种思路，如果改变小A的可变工资部分，调整β为0.3，则小A每增加一单位的努力的付出，他的收入便可以增加30元，换句话说，小A的边际收入便为30，在边际成本为2e不变的情况下，小A的净收入最大的点变为努力程度为15个单位（2e=30）的点，于是，在改变了可变工资的前提下，小A心甘情愿地多付出努力，以使自己的净收益达到最优水平。

由此可见，较高的报酬并不一定意味着员工会增加努力程度，固定工资的提升并不能对员工的努力程度产生影响，只有报酬的可变部分——激励性报酬的变化才能激发员工更大程度地提供努力。在饭店薪酬制度的设计过程中，应该特别注意增加激励新薪酬的比重，合理安排固定薪酬和可变薪酬的比例构成，兼顾保障性和激励性，科学设计激励性薪酬的发放方式，使薪酬成为激励员工的重要工具。

3 饭店一线员工激励性报酬设计应注意的三个因素

设计合理的激励性薪酬政策要考虑方方面面的因素，比如劳动力市场的竞争情况，企业的生命周期阶段，企业的主要战略目标，企业的组织结构、制度等等。笔者认为，要做好饭店的激励性薪酬设计工作，还应特别注意以下三个方面的因素。

3.1 要不断完善饭店的绩效评估体制，这是设计激励性薪酬的基础。激励性薪酬设计的基本思想就是根据员工的工作绩效和业绩给予员工差异性的报酬，绩效评估的客观性、公平性直接影响着薪酬体系的合理性，如何评价员工的工作绩效就成为激励性薪酬设计的起点，这就需要饭店不断完善员工的绩效评估体制。目前，关于绩效考评方法的理论层出不穷，出现了包括关键业绩指标体系（KPI）、目标管理法（MBO）、经济增加值法（EVA）、平衡记分卡（BSC）等一系列绩效考评工具，这些方法各有短长，各有不同的使用范围，饭店可以使自己的实际情况酌情选择，也可借鉴这些方法的思想构建适合自身实际的绩效评估体系。

3.2 要特别注意增加薪酬管理的透明度，及时、准确地向员工传递相关信息。反馈本身即是一种有效的激励方式，员工在工作中能够获得完全的信息，包括岗位职责、工作流程、工作规范、分配方式、处罚方法等，对于员工调整自己的行为有重要的意义；员工能够获得关于自身工作效果的反馈，对于其改正不足、发扬优点也有显著的作用。长期以来，饭店薪酬管理都是饭店人力资源管理中一个最为敏感的部分，通常只有饭店老总和极少数的上层管理人员能够参与其中，绝大部分员工甚至不了解评定自己薪酬水平的依据，也不知道为什么会被加薪，这使得设计优良的激励性薪酬无法被员工理解，大大削弱了激励作用。另一方面，当员工得知同一岗位的同事的薪酬与自己的薪酬有差异时，会产生强烈的不公平感，反而不利于绩效的提升。因此，必须加大薪酬管理的透明度，一方面，鼓励员工参与薪酬制定的过程，实践证明，员工参与决策可以使决策更容易推行。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与，不仅有利于发现薪酬体系中存在的问题，还能促使员工与管理者之间增加沟通，增加信任感。另一方面，加大透明度可以使员工明确薪酬评定的依据，明确如何做才能加薪，同时也能明白“同岗异薪”的真正原因，减少冲突和误解，这对于鼓舞士气是很有帮助的。

4.完善村干部报酬激励意见 篇四

当下。在深入全面贯彻落实党的十九大精神，努力推进全面建设小康社会目标达成的攻坚冲刺阶段，必须汇聚全党全国人民的磅礴力量，来不得半点疏忽和松懈。中央出台实施“三新”《意见》，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。“三新”《意见》的出台无疑是推进全面改革、提振广大干部精气神的一场润物及时雨、一袭政策春风、一剂暖心良药，对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，教育引导广大干部为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗，具有十分重要的意义。如何贯彻落实“三新”《意见》?笔者以为：“与其坐而论道，不如起而行之”。贯彻“三新”《意见》，关键的关键，还在“动”起来。

部门要合力驱动。要尽快落实责任单位，进行任务分解。要将《意见》指出的教育引导、考核激励、用人导向、撑腰鼓劲、能力提升、关心关爱等具体工作任务分配到相关责任部门，明确主责部门和配合部门，主责部门要充分发挥主导作用，细化工作措施、明析工作步骤和时间节点，并协调抓好工作落实;相关部门要积极配合、群策群力、合力驱动、强力推动，突破部门利益藩篱，形成齐抓共管的良好局面，莫使制度空转，只停留于放在桌上、说在嘴上、贴在墙上，而要真正成为克服弊端、调动积极性，抓在手上、落实在行动上的工作指南。

上下要联动互动。贯彻“三新”《意见》要从高、中层领导干部抓起，上级要带头推动，各级主要负责人要模范表率，在带头干实事、重用实干者、关心关爱干部、敢用犯小错干部、抓好督查落实等方面做好示范。基层县(区)、乡(镇、街)领导干部要积极响应、扎实行动，因为科、处级才是领导干部的大多数，是我党执政的坚实基础，是推进全面小康建设的生力军。基础不牢，地动山摇。必须使上级带动和基层互动相互结合起来，打破“中梗阻”，形成一种上下联动、基层互动、相互推动的干事创业新格局，使贯彻落实更具活力，更有实效，在新时代呈现敢担当、善作为、比学赶帮、干事创业的崭新气象。绝不能“剃头担子一头热”，更不能“上热下冷”，否则，落实力度必将大打折扣。

5.完善村干部报酬激励意见 篇五

一、《意见》全面、公正、客观。

《意见》从教育引导、用人导向、激励鞭策、撑腰鼓劲、本领能力、关心关爱、强大合力七个方面明确了要大力加强干部思想教育，引导和促进广大干部强化“四个意识”，坚定“四个自信”，切实增强政治担当、历史担当、责任担当，事业担当;要落实好干部标准，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，鲜明树立重实干重实绩的用人导向;要完善干部考核评价机制，改进考核方式方法，充分发挥考核对干部的激励鞭策作用;要全面落实习近平总书记关于“三个区分开来”的重要要求，宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误错误，旗帜鲜明为敢于担当的干部撑腰鼓劲;要围绕建设高素质专业化干部队伍，强化能力培训和实践锻炼，同时把关心关爱干部的各项措施落到实处;要大力宣传改革创新、干事创业的先进典型，激励广大干部见贤思齐、奋发有为，撸起袖子加油干，凝聚形成创新创业的强大合力。同时，还明确了要准确把握政策界限，对违纪违法行为必须严肃查处，防止混淆问题性质、拿容错当“保护伞”，搞纪律“松绑”，确保容错在纪律红线、法律底线内进行。

二、解除了广大干部的精神“包袱”，激发了广大干部的工作热情。

6.完善村干部报酬激励意见 篇六

当官不为民做主，不如回家卖红薯”，一句浅显粗俗的话，道出了为官的本质——为民服务。在全面从严治党的大背景下，少数领导干部还抱有“只要不出事，宁可不干事”的错误思想，这无疑与人民期盼的好干部标准相去甚远。因此培养一批敢作为、能作为、善作为的好干部也迫在眉睫。

近日，中办印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，就是落实习近平总书记关于“三个区分开来”的重要要求，建立起激励机制和容错纠错机制，迈出为敢作为、能作为、善作为的干部鼓劲撑腰的重要一步。

一、培养优秀干部。工欲善其事必先利其器，随着时代的快速发展，知识的不断更新，干部过去所受的教育，积累的经验，也逐渐不再适应需要，就要求他们不断的充电，补充更新自身的知识结构。一方面我们的各级各类党校、行政学院应该为他们提供这种平台，让他们能够更好的为发展服务。另一方面，可以将干部特别是年轻干部放在一些基层艰苦岗位上，通过实际工作锻炼培养干部。坚持理论培训与实践锻炼并重，优化干部成长路径。

二、大胆启用干部。选什么人是风向标，如何选人也是风向标。那些敢担当、有能力、肯实干，“包公型”的干部，往往也是不顾情面，正直不阿，容易得罪人，对他们组织应该高看一些，哪怕得票不高，也要大胆使用。对那些靠投机、靠游说、靠团团伙伙，巧言栗色谋取高票的干部，非但不能使用，还要让他们受到惩罚，尝到苦头。这样，我们就能树立起风清气正的选人用人导向，促进各级干部把心思用到干事上来。

三、及时为干部纠错。《意见》对建立健全容错纠错机制专门提出要求，首次从制度层面作出规定。对于因客观因素或者是在改革探索过程中为国家和人民的利益而犯错的干部，组织上要允许试错、宽容失败，及时纠错，让闯将型的干部敢于放开手脚大胆做事，多几个“李云龙”，多打些“漂亮仗”，而不再畏首畏尾，碌碌无为，当撞钟和尚，不做事也不惹事。

四、关心爱护困难干部。《意见》指出，要健全干部待遇激励保障制度体系，这样完善和落实谈心谈话制度，及时帮干部解开思想疙瘩，落实体检、休假等制度，保证正常福利，保障合法权益。通过健全干部待遇激励保障制度体系以解决干部的后顾之忧。《意见》还提出，给基层干部特别是工作在困难艰苦地区和战斗在脱贫攻坚第一线的干部更多理解和支持，在政策、待遇等方面给予倾斜。党员干部也是有血有肉的人，也有亲情爱情，对他们组织上应该多爱一分，高看一眼，在生活上多一份关心，在政治上厚爱一点，对家庭有困难的尽量调整岗位，使干部既能开展工作，又能照顾家庭，这样既保障他们的才能得到更加充分的施展，同时也是对广大坚守在基层一线的干部的一种激励，引导优秀人才更加全心全意工作在基层一线。

2020学习激励广大干部新时代新担当新作为的意见心得体会(二)

近日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，提出了关于建立干部激励机制和容错纠错机制的相关意见，强调要明确选拔用人导向、加强干部思想教育、完善干部考核评价机制、健全干部激励保障制度。该意见为各级组织在干部选拔、任免与管理方面提供了标准与指导，透露出对新时代广大干部的高度重视与深切关爱，对优秀干部增强自信、增加底气有着重大意义。

新时代需要广大干部新担当新作为。时间进入到新的历史节点，意味着新的开始、新的起点、新的征程，不管是对于社会主义伟大事业而言，抑或是对于企业、组织、个人而言，都被赋予了新的期望。“幸福的人生是奋斗出来的”，不经历艰苦卓绝的奋斗，不凝聚广大干部的共同努力，就无以推进“四个全面”战略布局、“五位一体”总体布局的落实，就无以实现“两个一百年”目标和中华民族伟大复兴的中国梦。新担当新作为，就是要把过去的成绩清零，不居功自傲、固步自封，要在新起点上整装重新出发，为新目标夯基蓄势，用实干书写新时代新作为的赞歌。

政治坚定，敢于担当。坚决维护以习近平同志为核心的党中央的权威和集中统一领导，坚决贯彻党中央的决策部署。认真落实十九大精神，把党的十九大精神内化于心、外化于行，始终做到认识不含糊、态度不暧昧、行动不动摇，对党忠诚、立场坚定、敢于担当。以强烈的事业心和责任感，增强担当的勇气，提升担当的能力，激励担当的作为。

业务精湛，实绩突出。干部的能力素质，不仅关系到经济社会各项事业的发展，而且直接影响到党的执政能力水平。目前，党员干部素质参差不齐，直接影响新时代新目标的实现，因此，必须不断提升党员干部个人综合素质和工作能力，加强专业知识、专业能力的培训，还要培养干部驾驭各种复杂局面的能力，以适应新时代的发展要求，突出工作成绩。

作风扎实，敢于负责。新时代党和人民赋予新的神圣使命，这不仅是对我们工作能力的考验，更是对我们工作作风的考验。我们要时刻保持清醒头脑，切实做到作风建设永远在路上，以优良作风推进工作。要深入查找“四风”特别是形式主义、官僚主义在工作领域的新表现，对于发现的问题，要采取过硬措施坚决进行纠正整改。在工作中要善于吃透政策、把握规律，只要符合中央和省委要求、符合基层实际、符合群众需求，就要敢于突破，敢于在关键问题上拍板，面对出现的复杂问题能挺在前面，敢于负责。

2020学习激励广大干部新时代新担当新作为的意见心得体会(三)

习近平总书记曾提出，“干部干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中积极性又是首要的。”这与《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》有着一脉相承之意。《意见》提出建立激励机制和容错纠错机制的明确要求，对于充分激发和保护广大干部的积极性有着重大的意义，将进一步激励广大干部新时代新担当新作为。

好政策有利于激发干部想干事。积极性需要干部从内心自发，也需要好政策鼓劲，这是时代的呼唤。中国特色社会主义进入新时代，全面建成小康社会进入决胜阶段，迫切需要一支想干事、能干事、干成事的干部队伍。在此时此刻建立激励机制和容错纠错机制，无疑释放了一个鲜明的信号：改革发展过程中既鼓励创新、表扬先进，也允许试错、宽容失败，这将极大地激发广大干部想干事的激情，让那些胸怀抱负的高素质干部放下思想的包袱，敢想敢做，想干愿干，在遵纪守法的前提下大展身手，积极作为。

好政策有利于鼓舞干部敢干事。保护干部的积极性，离不开好政策的撑腰，这是发展的需要。我国正处于深化改革、持续发展的阶段，面临着新形势、新任务、新要求，而当下的工作多是之前不曾见过的、难以预料的，需要干部在摸索与探究中砥砺前行。这一过程中难免会有过失和错误，如果这时一味追责、严肃处理，必将大大挫伤广大干部的积极性和创新性，容易让干部滋生不求有功但求无过的心理。建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误，旗帜鲜明地为敢于担当的干部撑腰鼓劲，切实保护干部敢于干积极干的积极性，让干部有机会及时补救失误错误，让干部有干劲继续开拓创新、奋勇前行。

7.完善村干部报酬激励意见 篇七

在我国,通常管理和技术研发等知识型员工的薪水较为丰厚,但其流动率每年却呈上升趋势,各类组织在稳定和激发其工作积极性方面潜伏着危机。探究原因,笔者认为过度重视货币薪酬,而忽略非货币报酬是问题出现的主要原因。表1、表2是对知识型员工需求特征和现有薪酬制度普遍状况的分析,可以加深对这一观点的理解。

分析表1知,知识型员工拥有多层次需要,看重社交、尊重和自我实现等。从表2可知,目前的报酬结构以货币薪酬为主,组织主要通过提高货币薪酬来激励员工。这种方法的问题在于:一方面,激励内容与知识型员工需求之间不完全匹配,不能满足内在需要;另一方面,单纯采用货币激励本身存在着增长空间有限、激励缺乏长期性等不足。因此,必须根据知识型员工的需求特征,将缺失的激励内容补足,重视和构建非货币报酬体系,强化非货币激励,更贴切地满足员工需要,留住并激发其最大潜能,创造最大价值。

二、非货币报酬概述

(一)非货币报酬内涵

非货币报酬是由美国密歇根大学约翰·特鲁普曼于1990年提出的,他认为除基本工资、附加工资、福利工资、额外津贴等货币性收入之外,工作用品补贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量及私人因素等非货币报酬也都是整体薪酬的组成部分。之后,美国薪酬协会于2000年将赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展以及工作环境等非货币收入纳入总报酬模型。而我国学者李鸿波、刘军胜、钱良群、黄顺春、罗钢等都对非货币报酬做了相关研究。

综观相关文献,可以发现理论界对于非货币报酬的定义还没有统一的说法,表现形式及分类不是很明确,所以,先将非货币报酬的内涵作以阐述。本文认为非货币报酬是员工所获得的来自组织或工作本身的,不是以货币形式表现和计量的,被个体认为是有价值的,能够给予员工某种补偿或激励他们更积极投入工作的收获。具体内容用图1说明。其中,内部薪酬是人们从工作本身获得的精神满足或收获。外部非货币薪酬是组织为员工提供的不是货币方式的收入。

(二)非货币报酬特点

主要表现在以下方面:

(1)受薪对象扩大。货币薪酬是给予职工的回报,必须在财务中体现,只限于组织内员工。非货币报酬可延伸到员工家庭或其他相关的人。如邀请员工家属参加组织活动,在家人困难时表示组织关怀等。

(2)节约成本。非货币报酬不需要组织发生成本或只是很小的支出。如管理者对员工工作的认可和赞赏,不需要任何物质成本。良好的工作环境、员工进修、组织旅游等会引发一定支出,但数额相对于货币薪酬是相当有限的。

(3)构成内容多元化,满足个性化需求。货币薪酬交易意味浓厚,弱化组织与个体的沟通交流。非货币报酬有非常丰富的内容,如学习与发展、参与决策、弹性工作制、友谊与关怀、工作成就感等,构成形式多元化,可以很好地弥补货币薪酬的不足。能够做到因人、因时、因地、因景而变化,满足不同员工需要。

(4)激励效果长久。科学合理的非货币激励能够在个体和组织之间建立相应的心理契约,有助于员工行为形成习惯,具有长期约束作用。非货币报酬的给予往往是一个过程,而不像给付金钱只是在某个时间点,所以它带来的激励具有长期化。

三、非货币报酬激励的运用

(一)非货币激励实施条件

主要有以下条件:

(1)满意的货币薪酬体系。虽然非货币报酬具有自身特有的优点,但必须承认,货币薪酬是整个薪酬体系中最为基础的部分。只有完善的货币薪酬不能最有效地激励员工,但没有满意的货币薪酬则会直接引起消极情绪。所以,必须在员工对货币薪酬满意的基础上,配合给付相应的非货币报酬。

(2)完善的内部管理机制。工作分析和绩效考评系统是支付非货币报酬的基础和依据。详细的工作分析能够明确特定岗位人员的工作职责、任职资格以及晋升机会等内容,可服务于职业生涯管理。科学的绩效考评体系可以对员工的努力做出正确评价,一方面有利于员工心理收入的平衡;另一方面有助于管理者准确识别绩效优异的员工并及时给予认可和赞赏,可以客观评价员工技能并灵活调整学习培训方案等。

(3)优秀的领导团队。非货币激励的有效实施,需要管理者的大力支持和亲自践行,必须要有优秀的领导团队作为员工的垂范,尊重员工、关心其工作和生活,积极鼓励、支持员工,感受员工的不同需要,提高非货币激励的实施效果,帮助组织和员工实现目标。

(4)高效的控制系统。管理永远是与控制相连的,在非货币报酬的支付过程中应做好控制工作,这里以授权为例说明内部控制系统的重要性。科学的授权能够有效地激励员工,提高经营管理效率,但同时也不能忽视必要的控制,应随时监控所授权力的应用效率和质量,防止权利滥用。

(二)非货币激励实施原则

具体来讲包括:

(1)明确性原则。尽可能让所有员工都知道奖励的存在以及奖励方式,调动员工参与这一重大“游戏”。这样做,一方面可以使员工产生主人翁意识,调动积极性,将外激励措施转化为自觉意愿;另一方面可以保证奖励的公正公平。

(2)针对性原则。目前我国非货币激励的主要运用领域有高校、医院、高新技术企业等,实施对象主要有管理者、科技研发等知识型员工。不同人员有不同需求,组织要进行针对性识别,不断了解需要层次和结构的变化,选择恰当的激励方式。对销售人员,可选择设定适度挑战性工作目标激励;对科研人员,可提供培训机会或创造良好工作氛围等。

(3)合理性原则。激励的措施要适度,要根据所实现目标的价值大小确定适当的激励量;要考虑对个体、群体激励的公平公正问题;要选取最恰当的激励时间和场景等。合理的激励有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

(4)持续性原则。激励措施必须是是动态的、与时俱进的。组织在不同阶段有不同激励方式。资金有限,可倚重组织文化、口头表扬等,而组织发展后,就要通过条件的提升让员工感受到重视。员工昔日的梦想变成现实,就会在更高的起点上迎接新的挑战,那么激励策略就要进行适时适当的调整。

(5)创新性原则。较之货币薪酬,非货币报酬更具弹性,更具针对性,不同组织有不同的实施条件,此组织见效的非货币报酬运用到彼组织也许就失效了。因此,要能够结合具体实际,发挥主动性、创造性,不断开发更多更好的非货币报酬形式,改善管理效果。

(三)非货币报酬激励方式

通过相关研究,将常见的非货币报酬激励方式总结如下:

(1)提升员工工作满意度的方式:经过入职培训,为职员描绘美好的事业前景和发展机会;借助人员测评工具及员工满意度的调查结果,在了解各个员工价值取向的基础上,安排可以发挥潜力、符合个人意愿的工作岗位,确定职业发展方向;通过岗位轮换、工作扩大化、丰富化等增加工作的有趣性;根据能力安排具有挑战性难易程度的任务;给予长期雇佣承诺,以增加工作安全性等。

(2)增加员工工作成就感、价值感、荣誉感等的方式:授予引人注目的头衔和恰当的社会地位标志;派到著名大公司交流、出国学习;在各种场合,表扬优秀员工,授予证书、勋章;办公室长廊挂上先进个人、公司活动、员工艺术作品等的照片;让普通员工代表公司参加相关客户的庆祝活动或者餐饮聚会等。

(3)给予工作责任感的方式:通过逐级分权,给予较多职权,使每一位员工都感到受重视、被信任,进而产生责任心和参与感,创造性地自觉工作;通过设置“思想库”等方法,提供一个可以松弛、沉思、休息的地方,一个可以充分交流、提出建议的途径,让员工较多地参与决策等。

(4)建立弹性工作制度、多元化活动的方式:可在保证八小时工作制的前提下,设立不同的上班时间段;或者通过设定任务完成时间、不规定工作地点等方式建立弹性的工作制度;可通过下基层帮扶、与其他单位合作交流等方式建立多元化的活动。

(5)建立良好工作环境的方式:提供开放式办公室、健身房、咖啡厅、优良办公设施等营造安全舒适的硬件环境;同时,通过培育信任、宽容、忠诚等积极向上的组织文化,建立公平合理的政策,营造同事之间相互尊重、相互帮助、相互关心和激励的工作氛围,提供上下级交流平台,领导主动关心员工、进行走动管理等培育良好的工作软环境。

(6)提高员工生活质量的方式:提供上下班便利措施、公司住房、免费工作餐、免费体检、旅游奖励、带薪休假、生日庆祝等,通过孩子看护、子女上学优惠、老员工住院派人员护理、为员工担保贷款购房等方式帮助员工解决家庭难题;安排非富多彩的文化娱乐活动。

(7)帮助员工发展的方式:提供更多的晋升职位和更大的晋升空间;定期举办专业知识和素质培训、名人讲座,提供学费赞助鼓励继续深造、外出培训,建立图书馆,发挥老专家、老技师传、帮、带作用等帮助员工学习;设立职业发展辅导人制度,直接主管或资深员工可作为员工的职业辅导人,帮助根据兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标;充分授权、建立开放式沟通渠道,让员工对企业管理与发展做实质性的参与,培养管理能力等。

需要注意的是:非货币报酬在不同组织、不同时间和地点、针对不同个体有不同的内容,并且表达方式多种多样。因此,实施非货币激励时,一定要根据不同情况,进行合理的方式选择,也可选取多种方式综合运用,并对内容的设计不断发展,以提升激励效果。

参考文献

[1]许爱丽:《知识型员工的需求特征及激励模式研究》,《经营管理》2009年第3期。

[2]钱良群:《货币薪酬和非货币薪酬在激励中的动态互补分析》,《中国人力资源开发》2005年第9期。

[3]王阳:《基于员工需求的非货币激励策略探析》,《中国人力资源开发》2006年第5期。

[4]黄顺春、余丽萍:《非货币薪酬的特点及运用》,《经营与管理》2007年第10期。

[5]黄顺春:《非货币性薪酬若干问题探讨》,《企业经济》2007年第11期。

[6]蔡良华:《非货币化形式在员工激励机制中的运用》,《知识经济》2008年第11期。

8.提高村干部报酬通知 篇八

1、提高村干部基本报酬。根据文件要求，县财政承担村干部基本报酬部分由原来的20%提高至30%，新增部分用于提高村干部基本报酬。根据上年底核定的基本报酬基数，对村干部报酬按现行标准增长10%，增长部分由县财政负担，自年8月1日起实行。各乡镇场要认真核算增长后的村干部基本报酬，填写《领取基本报酬的村（社区）干部审批表》及《领取基本报酬的村（社区）干部汇总表》，加盖党组织公章，经过村、乡两级审核和公示，于8月10日前上报县委村建办。

2、规范社区干部基本报酬，参照村级标准执行（详见《中共委、人民政府关于规范村干部工作报酬建立激励机制的意见》，发号）。各有关乡镇要对社区干部职数、任职情况、基本报酬标准进行认真计算、确定，报酬标准参照当地村干部水平，由乡镇、社区自行制定。各有关乡镇要认真组织填写《领取基本报酬的社区干部审批表》，经过村“两委”联系会审核、乡镇党委审核、县委组织部审核，村务公开栏、乡镇党委公开栏、县党建网公开栏“三审核三公示”程序，核定社区干部基本报酬基数，并连同《领取基本报酬的村（社区）干部汇总表》、以及社区干部本人的信用社帐户一并于8月10日前报县委村建办。

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9.村干部工资报酬管理办法[模版] 篇九

为了充分发挥村干部在建设社会主义新农村、发展农村经济、带领农民致富、维护一方稳定等方面的积极性和创造性。经研究，对全乡村干部工资报酬实行绩效挂钩，奖惩兑现。现提出如下考核办法：

一、工资报酬

1.工资总额：村干部每人8000元/年，社干部2400元/年，村级监督委员会主任3000元/年，村干部、社干部、村级监督员将固定工资的20%做为绩效工资。

2.考核工资：100分制考核得分为依据，以按比例发放。

二、考核内容

（一）高效农业（20分）

以旱作农业、畜牧、林果为重点，鼓励发展高效农业;按时完成植树造林任务得满分，完不成按比例扣减。林木管护，年底成活率达 80%以上得满分，每减少一个百分点扣 1分，扣完为止。

（二）土地管理（15分）

土地管理科学，规范合理的记10分，全村无滥占耕地、未批先建、自批不报的现象，否则此项不记分。

（三）计划生育（20分）

有一例计划外生育扣 20 分；有一例早婚、非法婚姻扣 20 分；每季有一例不按期妇检扣 2 分；

3.无越级上访，全村无到区以上上访，出现一次3人以下赴区上访的扣2分，出现一次3人以上赴区上访的扣 5分，出现一例3人以下赴市集体或赴市异常个访的，取消全年考评奖金，发生一起赴省以上上访取消全 年考评奖金，并向党委、政府写出检查。

4.杜绝发生群体性事件，通过排查发现苗头，村干部 未及时做好工作，又不及时报告，导致发生一起群体性事件扣6分，处臵不当，在区、市造成恶劣影响的，对该村整个工 作实行一票否决。

（六）文教卫生工作（10 分）

1.村有文化活动室，制度完善，安排有序，组建了群 众性文化团体，定期开展活动的记 10 分，否则酌情扣分。

2.积极配合新农村建设，村容村貌整洁设有固定垃圾 倒放点，达到要求的记 10 分，否则酌情扣分。

3.新型农村合作医疗基金达到 90%记3分，每增减一个百分点，分别增减 0.2分。新型农村养老保险基金收缴达到 90%记3分，每增减一个百分点，分别增减 0.2分。

（七）常规工作（10 分）

1.日常工作正常运转，各项制度齐全，否则酌情扣分； 2.按要求完成好乡党委、政府交办的工作，未完成交 办任务的酌情扣分，如常规工作被动接受，且效果差，影响全 乡整体工作水平，则取消全年考评资金。

10.完善村干部报酬激励意见 篇十

( 一) 立法背景考量

2011 年2 月25 日, 中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过了《刑法修正案 ( 八) 》, 其中内容之一就是将拒不支付劳动报酬的行为纳入刑法规制的范畴。2013 年1 月14 日由最高人民法院审判委员会第1567 次会议通过《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》。这两次刑事立法, 体现了最高立法机关对欠薪问题的高度重视, 回应了广大劳动群众的呼声, 强化了对劳动者这一弱势群体的权益保护, 必将有力推动我国劳动保障法制的改革进程, 也为劳动监察行政执法、制裁和打击欠薪违法犯罪行为提供了强有力的法律依据。[1]

( 二) 现阶段农民工维权的现状

农民工之所以算是我国的一个特殊群体就在于, 他们往来于城市和农村之间, 不断变化工作地点和工作岗位, 既习惯传统乡村生活又熟悉现代城市生活, 他们以其特别能吃苦、能奉献的精神, 为促进我国城乡经济繁荣、人民生活改善做出了重大贡献, 他们是真正的传统乡村文明和现代都市文明的沟通者、建设者。但是, 许多农民工至今还处于社会的边缘, 他们在劳动就业、报酬、安全、子女上学等方面的诸多困难, 已成为新型劳动关系矛盾的热点及难点。孟德斯鸠曾说过, “一切有权力的人都容易滥用权力, 这是亘古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”[2]当前农民工合法权益受侵害最普遍的问题就是劳动就业权利没有保障, 最突出的是被握有大权的用人单位肆意拖欠、克扣、拒付工资, 最明显的是生命安全和身体健康得不到较好保障。

二、浅看拒不支付劳动报酬入刑在司法实践中的困境

拒不支付劳动报酬入刑已近三年多的时间了, 可还是能从新闻媒体上得知农民工讨薪难的事件时有发生, 并且有愈演愈烈之势, 到底在司法实践中还存在那些矛盾和困难阻碍该问题的顺利解决呢?

( 一) 农民工自身的困境

农民工由于自身文化素质和工作技能的局限, 往往习惯选择劳动密集型产业、低层次工种。用人单位求职者门庭若市, 劳动力相当充裕, 此时的农民工哪有资本跟用人单位谈条件? 他们不会和用人单位签劳动合同, 更不会谈人身权益保障。由于生计所迫, 他们在面对强势的用人单位时, 常常委曲求全, 替用人单位遮掩。在没有发生劳资纠纷前, 大部分农民工都没有主动收集、保存证据的觉悟, 何况讨薪时要对拒强大的用人单位, 收集证据的阻力可想而知。他们绝不敢轻易拿鸡蛋去碰石头, 一般会选择“私了”, 拿到所谓的赔偿后息事宁人。因为他们知道, 当诉诸法律的时候, 他们没有证据, 空口无凭, 极难胜诉。

( 二) 有关机关的困境

在目前的制度设计中, 劳动保障监察执法未能和刑事诉讼很好的衔接起来, 由于一个运用的是行政权, 一个运用的是司法权, 两者在考量具体行为时的着眼点会有所不同, 在行政执法层面上, 会以罚代刑, 就会把一些已经触及刑法的行为放过。在政府层面, 企业是纳税大户, 如果仅仅因为拒不支付劳动报酬, 而将企业负责人投入监狱, 给单位处以罚款, 不但税源没有了保障, 还会出现更多的农民工因为企业倒闭而失业, 所以政府从实际出发, 综合考量, 往往也是投鼠忌器。[3]

三、浅论拒不支付劳动报酬罪在农民工维权上的完善和突破

司法救济是农民工权利保护的最后也是最有效最权威的手段, 但在现实司法实践中却存在着诉讼费用高、诉讼周期长、举证困难、执行困难等问题, 即使出现用人单位恶意欠薪, 农民工也不敢或者不愿意去维权, 因为农民工出手维权, 意味的不仅是失业, 还可能是因为高昂的诉讼成本而倾家荡产, 更有甚者还可能会招致用人单位的恶性报复, 有这些后顾之忧, 谁还敢去铤而走险呢?[4]

我常在思考, 如果一项立法在司法实践中没有多少可操作性, 或者没有被切实执行的话, 那么这个立法也只能是“雾里花”、“水中月”。因为立法的本意没有体现出来, 立法所保护的法益, 依然被肆无忌惮的侵噬着, 出现这样的困境我们就不得不反思了。

所以, 针对这些问题, 如何去突破完善这一立法呢? 我认为: 第一, 一定要完善相关机制。解决恶意欠薪这一复杂、敏感、艰巨的社会问题, 必须要建立起一套严密而科学的反制机制, 从社会团体、组织, 行政执机关, 各种调解、仲裁委员会, 司法机关以及相关个人身上挖掘力量, 建立覆盖劳动者维权的各项保障性制度, 完善劳动行政执法与刑事诉讼的衔接机制, 完善民事侵权纠纷与刑事诉讼的衔接机制等。[5]第二, 立法机关在立法时, 是否可以探讨在立法上针对讨薪案件的急迫性、紧急性而做出缩短诉讼时间、减免诉讼费用、提供讨薪救助基金、在法院内部设立专门的劳动纠纷审判庭制度; 在立法上完善机关、社会团体、企业事业单位对损害个人民事权益的行为支持起诉的制度。第三, 司法机关在审理案件时, 在举证责任上可以适当加大用人单位的举证责任, 在认定用人单位恶意欠薪行为时应当适当放低准入门槛, 比如减少立案数额、立案法定人数等, 实现“快立案、快审理、快结案、快执行”的“四快”审判原则。[6]第四, 政府要切实完善社会保障制度, 合作医疗制度, 解除农民工的后顾之忧; 加大法律宣传力度, 使农民工知法懂法; 改善企业投资经营环境, 加大对企业的监督管理和引导支持力度; 做好对农民工的职业技能培训。第五, 相关的社会组织充分发挥自己的纽带作用, 积极主动帮助农民工进行维权。第六, 用人单位应当担负起一定的社会责任, 遵循诚实信用原则, 科学经营, 给农民工及时提供劳动报酬。最后, 农民工群体一定要转变传统观念, 努力提升自己综合素质, 提高自己法律维权意识。

四、结语

拒不支付劳动报酬罪在刑法中的确立, 给农民工维权提供了强有力的刑法保障, 对用人单位的威慑力极大, 一定程度上遏制了用人单位拒不支付农民工劳动报酬的嚣张气焰。但我个人认为, 尽管立法者制订了一部或一款良法, 但这却仅仅代表着“法制”的进步, 而并不等于“法治”的成功。我们应该清醒地认识到, 实践中农民工维权仍然是举步维艰。农民工是中国城市化的功臣, 然而在现实生活中, 我们的“功臣”却常常因为拿不到应得的劳动报酬而衣衫褴褛、穷困潦倒, 因为拿不到劳动报酬而奔走呼号, 为维权而无奈地、无助地、被动地挣扎在纠纷的漩涡中, 他们是弱势群体, 似乎命运早已注定。每当我们看到农民工群体那焦急的表情时, 我们真正反思过症结所在吗? 由来已久的城乡二元结构模式, 不完善、不发达的社会保障体系, 不健全、不透明的社会法治、难以打破而且日益固化的社会阶层、故意规避法律责任的用人单位, 这些难道不是加剧恶意欠薪的“催化剂”吗? 我们期望, 逐步完善的法律制度能发挥它应有的功能, 去解冻这些掣肘冰封, 给农民工乃至整个社会弱势群体塑起一面坚固的制度围墙。

参考文献

[1]姚万勤.农民工权益的刑法保护与完善[J].五邑大学学报 (社会科学版, 第13卷) , 2011 (3) .

[2]孟德斯鸠.论法的精神[M] (上册) .香港:商务印书馆, 1961:154.

[3]许杏杉.恶意欠薪治理机制研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社:2013.7.

[4]马克昌.犯罪通论[M].武汉:武汉大学出版社, 2010.

[5]石金山.对我国恶意欠薪的思考[J].经济与法, 2009 (10) .

11.完善村干部报酬激励意见 篇十一

1.金钱刺激的短期效果基本工资或薪水

2.长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力

3.团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。

4.有关报酬支付的其它发展

此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。

还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。

另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。

就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。

此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。

12.完善村干部报酬激励意见 篇十二

根据县组织部的安排，为全面掌握我乡村组干部的报酬情况，进一步健全完善村干部“一定三有”激励保障机制，健全村级组织运转机制，完善村干部报酬保障机制，针对村干部待遇情况，进行了调研。

一、总体情况

通过调查统计，2010年全乡村组干部报酬总支出36.304万元，其中：村级转移支付支出村组干部报酬36..04万元，占整个村级转移支付的75.94%，村集体经济中支出村组干部报酬3万元。

二、璜田乡村干部待遇现状

1、村干部待遇概况。在职干部：由于各村经济状况、地域、人口等方面都存在着差异，村干部待遇也参差不齐。以2010年为例，村主要干部年报酬多数为4600到10000余元，其中少数村有年绩效补贴在1000元—6000元之间不等；村两委其他成员的待遇也因村情况不同而有所差异，基本上没有工资，只有务工补贴。离职干部：璜田乡现有离职村主要干部65人，其退休工资由县财政承担，每月60元。

2、村干部待遇构成。①村主要干部（包含村文书）报酬构成。主要由基本报酬和绩效补贴组成。基本工资，绩效工资有村转移支付发放，务工补贴有个村据各村情况发放。②村其他干部报酬。一般年终根据工作完成情况给予360元---1800元的补贴。1

二、目前村干部报酬机制中存在的主要问题

1、在职村干部待遇有待提高。随着新农村建设的不断推进，近年来，各级党委、政府的工作重心不断下移，村级承担的经济发展、组织建设、计划生育、文明创建、社会治安综合治理等任务越来越重，村干部专职化趋势也越来越明显。有不少村的干部基本上全脱产，遇到征地拆迁等重点工作，更是不分白天黑夜地忙。且村干部大多上有老、下有小、家有农活、外有村务，若再没有待遇保障、机制约束，面对农民、政府和家庭的多重压力很容易“撂挑子”。而且与经济社会发展的速度和农民人均纯收入增长的幅度相比，村干部目前的待遇仍有待提高。2010年，璜田乡农民人均纯收入5800元，增长14%，而在职村主要干部年报酬低的只有4600元，退休村干部工资每月60元，这与目前居民平均消费水平及全县经济发展水平仍有一定差距。村干部待遇亟待提高。

2、待遇差距悬殊，机制有待规范。从目前来讲，村其他干部的工资、报酬还没有一个统一标准，存在一定的随意性，村与村之间也不平衡。特别是部分集体经济薄弱的村，村主要干部因为有县转移支付补助工资虽然不高但还算有保障，而个别村其他干部因村自收资金来源有限，使得村级组织运转经费紧张，致使报酬难以及时落实，在一定程度上影响了工作积极性。

3、后顾之忧难解，养老与生活保障欠缺。村干部后顾之忧难以解决，大多数村干部已人到中年，几十年来为村里各项工作默默无闻地做了大量的工作，与其他干部相比，退休无保障，收

入差距大。随着在外工作的企业职工的养老保险的进一步健全，更显得村干部老无所依。而离职村干部有丰富的农村工作经验，在群众中也有一定的威望，是促进农村社会稳定、推进新农村各项事业建设的重要力量。目前，离职村干部补偿标准已不及国家对五保户（1580元/年人）、遗属（2940元/年人）等弱势群体的补助金额，且有差距越来越大趋势。一些离职村干部感慨：“跑千家、走万户，退岗不如五保户”，尤其是一些建国后就担任村主要干部的老同志，几十年一心扑在工作上，自身积累少，年老退职后，由于没有足够的保障，遇上重大疾病或家庭不幸，往往容易陷入贫困之中。这些离职村干部的窘况，较大地影响着在职村干部的工作积极性。因此，如何科学、合理地建立健全离职村干部待遇机制，进一步发挥好他们的作用也是一个需要探索解决的问题。

三、进一步完善村干部报酬保障机制的几点建议

1、完善政治上关心支持的激励制度。在完善村干部经济待遇的基础上，进一步从政治上关心、关爱村干部，坚持村干部定期学习培训制度和对优秀村干部表彰奖励制度，对政绩突出、议政能力强的村党组织书记、村委会主任，积极推荐他们作为各级党代表、人大代表、政协委员人选。

2、为村干部提供更广阔的发展空间。通过完善机制为有能力的村干部提供更广阔发展空间，为他们充分发挥作用创造条件。结合实际、根据需要，把一些农村工作经验较丰富、年龄较轻、文化素质较高的村干部选拔到国家公务员或事业干部行列。

并把从优秀村干部中招录乡镇干部作为一项重要制度长期坚持并在实践中完善。

3、统筹兼顾，不断改善离职村干部的补偿待遇。根据近年来人民生活水平不断提高的实际情况，要在财力许可的前提下，尽可能地提高离职村干部补助标准。一是对村干部正常离任、未参加养老保险，且连续任职满一届3年以上的（含3年），参照企业职工买断工龄方式，给予一次性离职补偿，按离任时所在地区上年度农民人均纯收入的月平均收入标准，每任职一年计发一个月的退职补助金。二是对村干部正常离任、未参加养老保险，且连续任职9年以上(含9年)的，参照省农村低保线标准，给予固定生活补贴，对获国家、省、市级综合性表彰的优秀村干部，每月相应增加补助，受多次表彰的按最高级别享受补贴，不重复享受。三是建立农村干部生活困难补助制度。采取财政拨一点、党费拿一点、民政等部门筹一点的办法，多头筹集建立专项资金，对“土改”以来直至上世纪80年代的老一代村干部，因严重疾病或生活难以自理的予以补助；对家中出现突发性灾祸或患重大疾病的村干部，给予一定救济。进一步健全离职村干部关爱帮扶机制，组织开展各级领导、各级联系乡镇部门“结对帮扶”，及时帮助离职村干部解决生产和生活上的困难。

4、规范村干部工资发放标准。按照依法、依绩及合理适度的原则统一制定村干部工资标准。既要保持整体平衡，又要考虑到各村经济差距。村级干部的报酬即要与各村经济发展相匹配，与本村村集体经济年收入和农民人均纯收入相适应，又要将差距控制在一定范围内。同时村干部工资要提交村民代表大会讨论通过，交上级党委备案。

13.完善助学贷款工作意见 篇十三

推进并加强国家助学贷款工作，应坚持 “方便贷款、防范风险” 的原则，进一步理顺国家、高校、学生、银行之间的经济关系，健全国家助学贷款管理体制，改革贷款审批和发放办法，强化普通高校和银行的管理职责，完善还贷约束机制和风险防范机制，确保国家助学贷款工作持续、健康发展，基本满足普通高校经济困难学生的需要，最大限度地降低国家助学贷款风险。现就进一步完善国家助学贷款工作提出如下意见：

一、进一步完善国家助学贷款政策

（一）改革财政贴息方式。改变目前在整个贷款合同期间，对学生贷款利息给予５０％财政补贴的做法，实行借款学生在校期间的贷款利息全部由财政补贴，毕业后全部自付的办法，借款学生毕业后开始计付利息。

（二）延长还贷年限。改变目前自学生毕业之日起即开始偿还贷款本金、４年内还清的做法，实行借款学生毕业后视就业情况，在１至２年后开始还贷、６年内还清的做法。借款学生办理毕业或终止学业手续时，应当与经办银行确认还款计划，还款期限由借贷双方协商确定。若借款学生继续攻读学位，借款学生要及时向经办银行提供继续攻读学位的书面证明，财政部门继续按在校学生实施贴息。借款学生毕业或终止学业后１年内，可以向银行提出一次调整还款计划的申请，经办银行应予受理并根据实际情况和有关规定进行合理调整。贷款还本付息可以采取多种方式，可以一次或分次提前还贷。提前还贷的，经办银行要按贷款实际期限计算利息，不得加收除应付利息之外的其他任何费用。

（三）对毕业后自愿到国家需要的艰苦地区、艰苦行业工作，服务期达到一定年限的借款学生，经批准可以奖学金方式代偿其贷款本息。具体办法将结合学生就业政策另行制定。

二、进一步改革国家助学贷款实施机制

（一）改革经办银行确定办法。改变目前由国家指定商业银行办理国家助学贷款业务的做法，实行由政府按隶属关系委托全国和省级国家助学贷款管理中心通过招投标方式确定国家助学贷款经办银行。参与竞标的银行必须是经银监会批准、有条件经办国家助学贷款业务的银行。经办银行一经确定，由国家助学贷款管理中心与银行签订具有法律效力的贷款合作协议。中标银行要按照协议约定提供贷款服务并及时足额地发放国家助学贷款；要简化贷款程序，制定统一的贷款合同文本，规范办理贷款的周期；及时向普通高校提供学生还款情况。国家助学贷款管理中心要按协议约定及时足额支付贴息和风险补偿资金，配合银行做好催收还款工作，努力降低金融风险。

（二）对普通高校实行借款总额包干办法。普通高校每年的借款总额原则上按全日制普通本专科学生（含高职学生）、研究生以及第二学士学位在校生总数２０％的比例、每人每年６０００元的标准计算确定。每所普通高校的具体借款额度按隶属关系，由全国和省级国家助学贷款管理中心根据各校的贫困生实际情况和借款学生还款违约等情况分别确定下达。

（三）明确普通高校、银行和学生在国家助学贷款实施工作中的责任。

普通高校在国家助学贷款管理中心下达的借款额度内，负责组织本校经济困难学生的贷款申请，并向经办银行提出本校借款学生名单和学生申请贷款的有关材料，对申请借款学生的资格及申请材料的完整性、真实性进行审查，监督学生按贷款合同规定的用途使用贷款。

经办银行在审批贷款时，要按照中标协议的约定满足普通高校借款人数和额度需求，并在中标协议规定的工作日内，批准贷款并与学生签订贷款合同，向学生发放贷款。

借款学生要如实填写公民身份号码，保证申请材料的真实和完整；严格按规定用途使用贷款资金；认真履行与银行签订的还款协议，直接向银行还款，承担偿还贷款的全部责任。

三、建立和完善贷款偿还的风险防范与补偿机制

（一）建立学生还款约束机制。国家金融管理等有关部门、经办银行、国家助学贷款管理中心及各高等学校，要各负其责，共同建立还款约束机制。

国家金融管理部门要加快全国个人资信征询系统建设，健全银行风险防范机制。

经办银行要建立有效的还贷监测系统，并做好相关工作。要对借款学生积极开展还贷宣传工作，讲解还贷的程序和方式；要及时为贷款学生办理还贷确认手续；加强日常还贷催收工作并做好催收记录；对没有按照协议约定的期限、数额归还国家助学贷款的学生，经办银行应对违约贷款金额计收罚息，并将其违约行为载入金融机构征信系统，金融机构不再为其办理新的贷款和其他授信业务；按期将连续拖欠贷款超过一年且不与经办银行主动联系的借款学生姓名及公民身份号码、毕业学校、违约行为等按隶属关系提供给国家助学贷款管理中心。

国家助学贷款管理中心要以已建立的国家助学贷款学生个人信息查询系统为依托，进一步完善对借款学生的信息管理，对借款学生的基本信息、贷款和还款情况等及时进行记录，加强对借款学生的贷后跟踪管理，接受经办银行对借款学生有关信息的查询；并将经办银行提供的违约借款学生名单在新闻媒体及全国高等学校毕业生学历查询系统网站公布。

各普通高校要建立本校借款学生的信息查询管理系统，强化对学生的贷后管理，按隶属关系及时向国家助学贷款管理中心和经办银行提供借款学生信息。

公安部门要积极做好为普通高校学生换发第二代居民身份证的工作，配合银行做好对违约学生的身份核查工作。

（二）建立国家助学贷款风险补偿机制。考虑到国家助学贷款特点和我国的具体国情，为鼓励银行积极开展国家助学贷款业务，按照 “风险分担”原则，建立国家助学贷款风险补偿机制。按隶属关系，由财政和普通高校按贷款当年发生额的一定比例建立国家助学贷款风险补偿专项资金，给予经办银行适当补偿，具体比例在招投标时确定。国家助学贷款风险补偿专项资金由财政和普通高校各承担５０％；每所普通高校承担的部分与该校毕业学生的还款情况挂钩。风险补偿专项资金由各级国家助学贷款管理中心负责管理。财政部门每年将应承担的资金及时足额安排预算；各普通高校承担的资金，按照普通高校隶属关系和财政部门有关规定，在每年向普通高校返还按 “收支两条线”管理的学费收入时，由财政部门直接拨给教育主管部门。各级国家助学贷款管理中心在确认经办银行贷款实际发放额后，将风险补偿资金统一支付给经办银行。具体实施办法，由财政部、教育部、人民银行、银监会另行制订。

四、切实加强对国家助学贷款工作的领导、管理与监督

（一）加强统筹和协调。成立由教育部、财政部、公安部、人民银行、银监会等部门参加的部际协调小组，及时研究解决国家助学贷款实施过程中出现的问题。

各省、自治区、直辖市也应成立相应的协调机构，加强对本地区的国家助学贷款工作的统筹与协调。各级教育、财政、金融等部门要进一步统一思想，提高认识，严格执行有关政策，认真履行职责，积极主动地开展工作。

（二）严肃国家助学贷款政策。今后，凡超出本意见所确定的原则调整国家助学贷款政策，均由教育部、财政部、人民银行、银监会等有关部门研究提出意见，报经国务院批准后下发执行。其他任何部门均不得擅自出台或修改相关政策。

（三）健全国家助学贷款管理机构，进一步强化并改进管理。

教育部要进一步加强全国国家助学贷款管理中心的建设，配备足够的工作人员，检查、督促其充分履行职能。全国国家助学贷款管理中心要监督指导各省级国家助学贷款管理中心的工作，具体组织部署中央部门所属普通高校国家助学贷款的实施工作；负责通过招标方式确定中央部门所属普通高校国家助学贷款经办银行，与经办银行签订贷款合作协议，严格按协议约定做好各项管理工作；统一管理中央财政安排的国家助学贷款贴息资金和按本意见建立的中央部门所属普通高校的国家助学贷款风险补偿专项资金；建立完善国家助学贷款信息管理系统和统计监测体系；定期在新闻媒体上对银行提供的违约借款者进行公布。

各省、自治区、直辖市人民政府要切实负起推进所属普通高校国家助学贷款工作的责任，要加强省级国家助学贷款管理中心的建设，调剂配备相应工作人员，保证必需的工作经费。省级国家助学贷款管理中心负责本地区国家助学贷款工作的具体组织、实施与日常管理工作。具体职能由各地参照全国国家助学贷款管理中心职能确定。

各普通高校要加强对国家助学贷款的管理工作。必须设立专门的工作机构，由学校的一位校级领导直接负责，原则上按全日制普通本专科学生、研究生在校生规模１∶２５００的比例，在现有编制内调剂配备专职工作人员。各普通高校要制定国家助学贷款管理职责细则，按隶属关系报送国家助学贷款管理中心备案。要培养学生诚信意识，建立学生信用档案，制订切实可行的措施，督促借款学生及时归还借款本息，努力降低国家助学贷款风险。借款学生毕业时，学校有关部门应在组织学生与经办银行办理还款确认手续后，方可为借款学生办理毕业手续，并将其贷款情况载入学生个人档案；积极主动地配合经办银行催收贷款，负责在１年内向经办银行提供借款学生第一次就业的有效联系地址；学生没有就业的，提供其家庭的有效联系地址。

五、其他有关规定

（一）各省、自治区、直辖市人民政府在认真做好所属普通高校国家助学贷款工作的同时，积极推进生源地助学贷款业务。具体办法由各地自行研究制定。

（二）本意见所指的借款学生是指全日制普通高等学校中经济困难的本专科学生（含高职学生）、研究生、第二学士学位学生。

（三）本意见于２０**年秋季开学后在全国普通高等学校全面实施。各省、自治区、直辖市人民政府可结合本地实际情况，制定具体实施细则。

（四）此前已签订贷款合同学生的贷款发放、贴息、还款等办法继续按原规定执行。

14.完善村干部报酬激励意见 篇十四

《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》学习心得体会(一)

为政之要，莫先于得人。用什么人、不用什么人，是对干部最有效、最直接的激励和鞭策。贯彻落实《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，关键是要让担当有为者有位、消极无为者失位，形成鲜明的导向，使广大干部知所趋赴、有所敬畏。

《意见》的颁发是党和国家在新时代条件下，激发广大干部责任作为，建设高素质专业化干部队伍，推动国家和民族事业发展的有力之举，为广大干部努力创造新时代光芒成绩夯实了保障基础。笔者认为，进一步激励广大干部新担当新作为，应该要做到四必须。

新时代下，激励广大干部就必须俯身做其知音。激发广大干部的事业的热情，就要从工作中、生活中去倾听来自心灵最真实的声音，去发现他们的困难，去了解他们的诉求、去感受他们忧虑，以最真诚的关怀和信任，进行思想上的的激励、工作上的关心，增强他们信任感、理解感、获得感，俯身做他们身边最亲密的知音，让他们感受到党和国家的温暖，从而激励广大干部为社会主义伟大事业奋斗的赤子之心。

新时代下，激励广大干部就必须完善考核规则。新时代下的新任务新要求，倒逼干部考核任用机制的优化和完善，通过建立科学化、精准化、差异化、可操作性的考核体系，进一步优化设置干部考核、选拔、任用标准，从本质上解决干部队伍中干好干坏一个样的问题，力戒形式主义、官僚主义等不正风气对干部队伍建设和发展带来的阻碍，激励广大干部为党和国家事业兢兢业业、无私奉献的真切意愿。

新时代下，激励广大干部就必须敢于容忍试错。建立健全容错纠错机制，是区分干部在工作中失误错误和违纪违法的有效举措，正确的理解、辨别、包容广大干部在改革创新过程中的失误和错误，不仅能够消除广大干部改革创新的后顾之忧，激发他们敢于创新试错的勇气，更搭建了他们展现风采、建功立业的广阔平台，激励干部愈发积极向、上勤恳工作的高昂斗志。

新时代下，激励广大干部就必须塑造风清正气。建设忠诚干净担当、高素质专业化的干部队伍，其内部必须激浊扬清，去芜存菁，形成风清弊绝的良好风气。干部队伍正气的充盈，往往能够让干部从心理上获得对党和国家事业的信任感和认同感，激活他们内心无私奉献、勇于担当、敢于作为的底气，由外而内的影响和塑造干部心中最纯洁的正气。

《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》学习心得体会(二)

学习了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》后，深刻体会到《意见》适应新时代新任务新要求。

《意见》提出要深刻把握新时代新使命新征程，切实增强政治领导力、思想引领力、群众组织力、社会号召力，大力弘扬中华民族的伟大创造精神、伟大奋斗精神、伟大团结精神、伟大梦想精神，让广大干部聪明才智充分涌流，让各类人才创造活力竞相迸发，形成锐意改革、攻坚克难的良好社会风尚。

《意见》切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来;把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。

《意见》分析了制定和执行政策坚持实事求是，坚持分类指导、精准施策，充分发挥政策的激励引导和保障支持作用。尊重调查研究、基层首创精神，鼓励基层结合实际探索创新，充分调动干事创业的积极性。

《意见》强调了激浊扬清，注重保护干部声誉，维护干部队伍形象。切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。使政治坚定、奋发有为的干部得到褒奖和鼓励，使慢作为、不作为、乱作为的干部受到警醒和惩戒。大力宣传改革创新、干事创业的先进典型，激励广大干部见贤思齐、奋发有为，撸起袖子加油干。

近期珠海市委提出思想大解放、作风大转变、效率大提升的决定，珠海交通港口人弘扬二次创业的精神。珠海港引航站结合实际、积极响应开展阳光引航活动，积极配合企业降成本需要，认真践行阳光引航服务，努力钻研引航技术，确保引航技术服务与港口码头作业无缝对。结合珠海市引航发展规划，制定切实可行的专业干部培养计划;制定引航员队伍建设长远规划，实行绩效管理，落实奖惩制度，最大限度的调动全体职员的工作积极性，构筑一只业务精良、结构合理、爱岗敬业、干事创业的引航员专业干部队伍。

《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》学习心得体会(三)

近日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。

这份文件的出台，将大大激励乡镇广大干部干事创业的热情。《意见》中建立的激励机制和容错纠错机制，能够充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性。十八大以来，反腐败斗争形成压倒性态势，一些干部惴惴不安，担心干事者出事，具体表现为为官不为、懒政怠政。建立容错机制的根本目的就是要医治这些干部的心病，给改革创新者撑腰鼓劲，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事，一定程度上消除了一些干部的担忧。

在乡镇基层工作中，乡镇机关普遍人手少，乡镇干部往往一人身兼多职，工作上难免会遇到问题，在《意见》中强调，党委(党组)要大力加强干部思想教育，引导和促进广大干部强化四个意识，坚定四个自信，切实增强政治担当、历史担当、责任担当，这一剂强心剂使