7、员工劳动保护与职业病防治管理制度

7、员工劳动保护与职业病防治管理制度（精选4篇）

1.7、员工劳动保护与职业病防治管理制度 篇一

职业病、劳动卫生防治制度及措施、三废处理情况

为预防、控制和消除职业病危害，保护劳动者健康及其相关权益，促进学校可持续发展，依据《中华人民共和国职业病防治法》，结合实际，特制定本制度及措施。

一、职业病防治工作坚持“预防为主，防治结合”的方针，实行 分类管理，综合治理。

二、校长全面负责职业病防治工作，分管安全工作的副校长协助做好相关工作，具体防治工作的操作和落实由安监室负责，同时承担监督管理职责。

三、贯彻落实党和国家有关劳动保护和职业病防治的防治、政策、法律、法规。

四、制定职业病防治计划及实施方案。

五、建立、健全职业病卫生管理制度。

六、建立、健全职业卫生档案和劳动者健康档案。

七、建立、健全职业危害事故及应急救援预案。

八、工作场所劳动卫生防治制度：

（1）有与职业病危害防护相适应的设施。

（2）有配套的更衣间、吸烟室等卫生设施。

（3）劳动设备、工具、用品等设施符合保护教职工生理和心理健康的要求。

九、教师享有以下劳动卫生保护权利：

（1）获得职业卫生教育和培训。

（2）健康体检。

（3）了解工作场所产生或可能产生的职业病危害因素，后果及 应当采取的防护措施。

（4）提供符合要求的劳动卫生防护用品及措施。十、三废处理须严格按照国家有关政策法规处理，结合实际情况，废料处理情况如下：

（1）碎玻璃和其他有棱角的锐利废料,不丢进废纸篓内,收集于特殊废品箱内处理。

（2）废电池不随便丢弃，按照国家要求进行集中收集和上缴。

2.7、员工劳动保护与职业病防治管理制度 篇二

公司领导：

为搞好本公司职业病防治工作，促进公司经济发展，根据《中华人民共和国职业病防治法》的有关规定，以及2013年职业病防治工作计划，结合本公司实际，计划安排在十月对公司在职员工进行健康查体，具体安排如下：

1． 公司须查体职工总人数：185人。

2． 查体项目：按照《中华人民共和国职业病防治法》规定的常规项目。

3． 查体费每人70元，合计12950元。

请公司领导批示

服 务 公 司

3.7、员工劳动保护与职业病防治管理制度 篇三

学习时间：2013年6月29－30日

课程：《员工关系管理与劳动法实务》

授课老师：魏浩征

心得：

魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：

一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程

（一）员工关系管理目标：

1、预防法律风险与劳动争议。

受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。

2、确保人员稳定。

3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。

（二）劳动关系相关法规特点：

1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。

2、变动性大。

3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。

二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：

1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。

2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。

3、岗位、聘期分离，解决“无固定期限”弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。

三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”

1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。

2011年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。

2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。

四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系

4.7、员工劳动保护与职业病防治管理制度 篇四

我们公司从事汽车配件生产，有位员工从去年11月入职，到今年2月已经过了劳动合同签订的3个月试用期，主管认为此员工做事效率慢，故在试用期已过了10多天告知我不愿意给这名员工转正，为此这名员工不服从主管的工作安排，与主管当众起争执，我当时找这名员工谈话。

争执的原因：1、这名员工认为主管能力不足，什么都不懂还对他的工作指手划脚;

2、主管工作安排不合理，急件不提前通知，到时间才来催货;

3、到期不谈转正加工资的事。

我给他谈话总结为如下：

1、服从上司管理，主管比你到公司的时间长，对产品相对熟悉，他有提醒的义务;

2、互相尊重;

3、本职工作要积极主动去做，而不是要谁安排了才做;

4、劳动合同规定试用期后的工资以入厂时谈的薪资为依据;

这名员工的特点：1、性格执拗、高傲，瞧不起别人;

2、曾经在沿海当过老板，公司倒闭后回重庆打工;

3、很会做“乖面子”;

4、在公司拉小集体，会抓别人的把柄，但意识不到自己的缺点。本职工作不热心，闲事爱凑热闹。

问题： 企业遇到类似这样的员工，作为人事管理部门应如何应对?如果想与这类员工解除劳动合同关系，企业应如何开展工作?