销售人员培训心得（13篇）
1.销售人员培训心得 篇一
工作的时候有时会比较闲，我还会坐在那听业务员之间谈话，业务员与客户的交流，记得有一个新业务员问一个经验比较丰富的业务员：如何防止客户与防治私下谈价?有经验的业务员则说：这不是当时就能处理好的事，在你到买房去看房时，实现就该做好充分的准备来防止他们私下谈价，而不是要等到所有的问题都集中到一齐时你才来解决!那样可定会出问题的。的确，工作中存在了太多的不确定的因素，许多现实中的技巧和经验需要在实习中不断的去琢磨去领悟。
2.销售人员培训心得 篇二
不同的人有不同的内在动力, 如自尊心、幸福、金钱等, 但所有优秀的销售人员都有一个共同点:有成为杰出人士的无尽动力, 这种强烈的内在动力可以通过锤炼和磨练形成, 但却无法教会。人的内在动力的源泉各不相同, 如受金钱的驱使、渴望得到承认、喜欢广泛的交际等, 根据内在动力源泉的不同, 可以将销售人员大体分为四种类型:成就型、竞争型、自我实现型、关系型。
具体的说, “成就型”销售人员特别渴望成功并且会为此付出巨大的努力;“竞争型”销售人员不仅想获得成功, 而且渴望战胜对手 (其他公司或其他销售人员) 以获得满足感, 他们通常会站出来对其同行说, “我承认你是本年度的最佳销售人员, 但是我会与你一比高低的”;“自我实现”型销售人员往往喜欢体验一下获胜的荣耀, 他们总会把自己的目标定得高一些;“关系型”销售人员的长处在于他们能与客户建立、维持良好的客情关系, 他们往往为人慷慨、细致且做事尽力, “这样的销售人员非常难得, ”一位培训经理如是说, “我们需要那种能够耐心回答顾客可能提出的第十个问题的销售人员、那种愿意和客户呆在一起的销售人员。”
没有单纯的竞争型、成就型、自我实现型或关系型销售人员, 优秀的销售人员或多或少都会带有其它3种类型销售人员的一些特征。而且, 属于某种类型特征的销售人员要是能有意识地多培养一些其它类型性格的人所具有的特征, 他就会变得更成功。例如, “竞争型”销售人员如果多一些关系意识, 他便会在客情关系方面也做得不错, 并且能因此获得更多的订单。
二、严谨的工作作风
不管销售人员的内在动力如何, 如果他们组织松散, 凝聚力不强, 工作不努力, 他们就会难以满足客户越来越多的要求。
优秀的销售人员总是善于制定详细、周密的工作计划, 并且能在随后的工作中不折不扣地予以执行。其实, 销售工作并不存在什么特别神奇的地方, 有的只是严密地组织和勤奋地工作。一位成功的总裁如是说:“我们优秀的销售人员从不散漫和拖拉, 如果他们说将在2天后与客户会面, 那么你可以相信, 2天后他们肯定会在客户那边的。”
销售人员最需要的优秀品格之一是努力工作, 而不依靠运气或技巧 (虽然运气和技巧有时也很重要) ;或者说, 优秀的销售人员有时候之所以能碰到好运气是因为他们总是早出晚归, 他们有时会为一项计划工作到深夜, 或者在别人下班的时候还在与客户洽谈。
三、完成销售的能力
如果销售人员不能从客户那里获得订单, 即使他的技巧再多、再好, 那也是枉然。
无法成交就谈不上完成销售, 一般而言, 优秀的销售人员总会想法设法来与客户达成共识, 从而顺利签单。如何才能成为一名优秀的销售人员呢?研究表明, 有一点很重要, 即销售人员应该具备一种百折不挠、坚持到底的精神, 销售人员应该像运动员一样不怕失败, 甚至到最后一刻也不放弃努力。
优秀的销售人员往往对自己和所销售的产品深信不疑, 他们通常都十分自信并坚信自己的决策是正确的;他们十分渴望成交, 通常会在法律和道德允许的范围内采用各种方法来使设法交易获得成功。
四、建立关系的能力
在当今的关系型营销环境中, 优秀的销售人员最需要注意的一点是:成为解决客户问题的能手和与客户发展关系的行家 (未来的销售人员将不再是销售人员, 而是客户的顾问) , 力求敏锐地把握客户的真实需求。
优秀的销售人员通常是这样的:他们全神贯注, 很有耐心, 细致周到, 反应迅速, 善于倾听, 十分真诚;他们能站在顾客的立场上, 用客户的眼光来看问题。
3.销售人员移情与销售绩效关系研究 篇三
关键词：移情；销售人员
一、移情的涵义
移情的概念最初由德国心理学家利普斯(Lipps，1906)提出。他认为，在认识领域里存在着物、自我和他者的自我三部分。物是凭感性的知觉来理解的，自我要通过内部的知觉才能理解，而理解他者的自我则必须通过移情，他把移情称作自我客观化。后来，移情一词又被美国心理学家铁钦纳(Tithener)在与人共感的意义上使用。
在后来的诸多研究中。由于研究学者对移情研究的认识角度和侧重点的不同。对移情的含义有着不同的界定方式。这些界定方式大致可分为三类：情绪性界定方式、认知性界定方式和综合界定方式。情绪性界定方式强调移情的情绪反应心境，认为移情是对他人情绪或情绪条件的认同性反应，其核心是与他人的情境相一致的情绪状态：认知性界定方式侧重于移情的认知特征，强调个人知觉、角色扮演、对他人情感的认知以及社会认知等因素在移情产生中的作用，认为移情是对他人的感受、思想、意图和自我评价等的觉知。这两种对移情含义的界定往往只侧重于移情的某一方面，或强调移情的情绪反应特征，或强调移情的认知反映特征，把两方面割裂开来，而没有把两者相整合。随着移情研究的深入。心理学家开始同时从情绪和认知两个方面来界定移情的含义和特征，出现综合性界定方式。心理学家发现，在移情的产生过程中，认知成分和情绪成分实际上是相互作用、密不可分的，二者互为基础、互为条件，认知水平和情绪唤醒共同决定着移情的性质、强度、方式和内容。Bengtsson、Hans、Johanson和Lena等认为，移情是对他人情绪状态或情绪条件的反应，移情体验的核心是与他人相一致的情绪状态。而认知过程调节移情唤醒和影响着移情体验的程度和性质；霍夫曼把移情定义为知觉到他人情绪体验的一种设身处地的情绪反应，或认为移情是由于从他人的立场出发对他人内在的状态的认知而产生的一种对他人的情绪体验；Eisenberg和Fabes认为移情是一种与他人的感受相同或相近的情绪性反应。这种情绪性反应来自对他人的情绪状态或情境的认知；Grutchfield和Leril也指出。移情是对他人的情感的感受和对情感所发自的经历和行为的认知。
二、移情的结构
从移情的涵义界定可以看出，移情包含了认知反应和情绪反应两种结构成分。但也有学者在研究中把移情的结构作了细分，如认为移情包含三结构成分或四结构成分，三结构成分假设认为移情包含了情绪线索的辨别、对他人角色的认知和情绪性反应三种成分；四结构成分假设认为移情包括角色承担。即自动的采用他人立场的倾向；想象，即自动的把自己与想象中的人物互换位置的倾向；移情性关心。即带着关心和同情对他人困境做出情绪反应的倾向；个人痛苦，即带着自我指向的悲伤或焦虑对他人的困境做出情绪反应的倾向。其实这些细分仍没有脱离认知和情绪两大结构。在三结构成分假设中。前两种是认知反应成分，后一种是情绪反应成分，而在四结构成分假设中，可以把角色承担和想象视为认知反应成分。而移情性关心和个人痛苦成分则可视为情绪反应成分。但这些成分之间具体有何联系，其中是否受某些因素的影响并不明确。
三、销售人员移情研究
1、单维度研究。在Tobolsld和Kerr(1952)的研究中采用移惰性的认知性概念。把移情视为“预见正常个体的代表性行为的能力”，在他们的研究中，他们实证得出了移情性与销售人员的实际绩效成显著正相关关系；而在Lamont和Lundstom(1977)的研究中，他们也采用了移情的认知性概念，却得出了截然相反的结果，他们把移情视为“在没有实际经历的情况下，对他人情感状态的抽象理解能力”，结果发现移情与销售人员的工作绩效成显著负相关，从而得出成功的销售人员“并不对会别人的感受过于敏感”的结论；在Mayer和Greenberg(1964)的研究中，他们采用了移情的情绪性概念，把移情视为“对别人的经历感同身受的能力”，结果发现销售人员绩效与移情性和自我驱动的组合成显著正相关关系；在Dawson(1992)年的研究中，他把移情的认知性和情绪性综合起来考虑。把移情视为包括“他通常从他自己的角度看我做的事”和“他通常能意识到我的感受”的综合体。结果发现：移情性与销售人员的实际绩效之间并没有明显相关关系。
从上述综述可以看出，从单维角度来研究销售人员移情与绩效的关系，由于对移情概念化的差异，得出的关于移情性在个人销售中的重要性结论中有很多互相冲突的地方。移情与销售绩效之间是否存在相关关系，以及是怎样的相关关系存在很多矛盾的地方。
2、多维度研究。在前面我们已经提到，文献中对移情性维度的提法有很多，但在销售背景下，主要考虑的有三个，即：观点摄入(Perspective Taking)，移情关心(Empa-thetic Concern)，和情绪感染(Emotional Contagion)。虽然，想象也被认为是第四个维度，然而，它是与人“把自己置身于抽象角色的情境中的倾向”(Davis，1983)，所以在销售背景下通常不考虑它。
观点摄入是指接受别人的观点(Davis，1983)，被认为是一个认知过程。在研究观点摄入时，有两种信息需要得到综合考虑：人的知识状况和在不同情形下的行为，以及来自线索源的情感输入(Deutsch和Madle，1975)。当一个人想摄入别人的观点时，最好是能够预见到对方的反应(Davis，1983)，也最好能识别出对方的需要和采取行动(Ceke，Batson，和McDavis，1978)。Futrell(1993)认为“很多沟通上的障碍可以通过换位思考来解决的”。通过站在购买者的立场考虑问题，你可以更好地了解影响购买者决策的因素。因而销售人员能更灵活地满足客户需求，增进销售业绩。Msrks(1991)则认为“移情对销售人员来说并不是没有成本的，为了培养移情。销售人员首先要同意他们自己，‘我永远不会卖给消费者他们不需要的东西’观点摄入可能会妨碍销售人员做出一些本可以增加销售的事情，因此而带来负面的结果。”Donald A.Mebane(1995)预期观点摄入会对销售绩效产生积极影想，然而研究结果却并没有得到实证支持。
移情关心是移情的一个情感维度(Davis，1983)，表现为个体对他人福利的情感关心。一个对别人有着移情关心的人被认为能意识到别人的感觉。不是真正经历别人的情感(sheler，1954)。这种对别人的关心会诱发帮助别人的无私行为的发生。实证研究也多显示，移情关注引发的是
无私反应行为而不是自私行为。在一个亲社会行为的研究中显示，移情关注直接影响志愿和安慰行为(Stiff，1988)，而且它对有效沟通也存在显著贡献(Miller，1988；Stiff，1988)。移情关注也被发现与适应性销售(Adaptive Selling)有着强正相关关系(Spim，Weitz)。Donald A.Mcbane(1995)预期移情关心会对销售绩效产生积极影想，然而结果没有得到支持。
情绪感染是一种由情感引发的情绪，如父母看到他们婴儿的笑容而漏出的微笑(Aeher等，1981)。这种情况多是看到别人快乐或痛苦时自己也感到快乐和痛苦。在情绪感染过程中，观察者与被观察者的实际情感是平行的。Stiff(1988)的研究发现：情绪感染并不会导致帮助行为的发生。情绪感染可能会使得观察者释放出自己的挫折感而不是引发帮助行为。这可能意味着，在销售背景下，情感的共享会带来绩效的减少，因为它妨碍了销售人员根据客户关注点而作出适当调整。Donald A.Mcbane(1995)通过实证分析，证实了情绪感染与销售绩效的负相关关系。
综合来看，移情对销售人员绩效是一个既有积极影响又有消极影响的复杂过程。移情的某个维度可能可以增进销售人员绩效，同时，另一个方面可能会阻碍销售人员绩效的产生。传统观点认为观点摄入是可以直接帮助销售人员的，尽管之前的一个实证研究中显示情感移情和销售人员绩效之间存在直接负相关关系。以往观点也认为移情关心和销售人员绩效之间可能存在直接的正相关关系。而情绪感染则被认为是与销售绩效负相关的。
3、移情与自我驱动结合研究。由于仅从移情单个方面来考虑它和绩效的关系很难得出明确结论，David mayer和Herbert M.Green(2006)的研究把移情通自我激励结合起来考虑，他们认为移情和自我激励都是成功销售人员的核心能力，更加强调的移情和自我激励的协同效应，认为移情和自我激励对成功的销售而言都是不可或缺的。这两种能力应该要动态地来看，他们以矩阵的方式提出了移情与自我激励的四种组合，即：高移情和高自驱、高移情低自驱、高自驱低移情、低自驱低移情。移情能力更多的是影响销售人员对客户需求的把握和适应能力。而自驱能力则是影响销售人员面对挫折的韧性和成交的能力。自驱力强的销售人员能够最大程度利用其移情能力。他不会让他的移情能力变成同情。会抓住一切他对消费者的了解去促成交易。相反，自驱力差的则可能不会以一种劝服的方式去使用它，最后他的移情变成了同情，影响销售人员的成交能力。高移情高自驱这类的销售人员是最好的销售人员，他们既能把握客户需求，又具有成交能力；高移情低自驱的销售人员属于善解人意的“好人”，但缺乏相应的成交能力；低移情高自驱属于费力不讨好的类型，由于缺乏客户需求感受能力，可能会取得相反的效果；低自驱低移情这类人则被视为根本不适合做销售。
四、未来研究
虽然学术界对移情在销售中的重要性普遍认可，但移情在个人销售领域的研究阶段尚浅。在总结和分析既有研究的基础上。我们认为未来研究可以从以下两方面着手：
1、现有研究多是直接探讨移情与销售绩效的直接关系。未来研究可以从单个维度和多个维度综合的角度来研究两者之间的简介关系。移情在促进有效沟通和适应性销售(Adaptive Selling)存在积极作用，未来研究可以进行移情通过作用于这些能力进而影响销售绩效的实证探讨。
4.某公司销售人员培训心得（范文） 篇四
王高亮
通过今天的学习，我学到了以下几点： 厂家需要经销商做专业的品牌，资金和扩展力要抢，要有资金保障。每次进货量要减少公司的运费成本。客户需要厂里，有一流的品牌产品，一流的服装，及时的提供货源，吧所有产品一次给发过来，更好的与客户沟通。
刘福蕾
学习之前只知道发货，做订单，催货款。学习之后真正了解了厂家的需要和经销商的需要，了解了和经销商的交流方式。
赵光
经过学习厂商和经销商之间的所做及应该所做,学习到产品线的问题，要求客户要以产品线带产品，把卖不动的产品用卖的快的产品带起来。使客户能把公司的所有单品卖全。客户的投诉意见及时处理，以达到客户满意。再有就是经销商和厂商之间配合力度，要求客户尽量作到厂商的建议价。做到不扰乱市场，再有就是厂商的专注投入。
程燕燕
通过今天我知道了不少，以前工作也没有想过这么多。我会对客户提供很好的服务。我会虚心学习怎么发货，怎么与客户联系。我也知道客户想什么，如何回答他们。我刚来，懂的也不是很多。总之，我以后会把自己的工作做好。
徐龙兴
通过今天的学习，更近一步学到了专业知识，更明细化。知道了怎样服务客户，与客户交流，坚定了完成任务的信心。
付西超
通过今天的学习，让我认识到自己的业务能力不足，很多方面的知识还需要加强努力学习，才能更好的开展我们的业务工作。今天收获到产品线的问题，物流配送方面如何来降低公司的成本，才能更好更多的 支持投入到经销商。
张卫蒙
以前在公司参加学习的时候，也有老师提到厂家和客户的关系，但都是一带而过。今天听郭老师的讲课，最主要的讲了这个问题，才明白了客户 到底想要什么，了解客户想要什么以后和客户的沟通就变的简单多了。从公司的角度来说，作为业务员也知道和客户打交道的时候怎样去在维护公司利益，不损害公司规定，不违反公司政策的情况下去和客户沟通，谈判。用一句话来说今天郭老师给我们上了一节生动的心理学 的课。掌握了 这些内容，客户心里所想，所思，公司想要的都可以一目了然。今天所学的暂时消化了这些。也只能谈这些感受了，回去一定努力学习。
左康辉
通过今天学习，学到了怎样与客户交流，还有新产品推广，还知道了厂家与客户的关系。以前只是打电话与发货，现在学到了客户不要砸价，还学到了要给客户一个月培训一次还是很好的。还学到了让客户专注做专一产品，厂家要给客户大力支持。淡季找客户，旺季抓生产，要及时给客户送货，要为客户提供一流的服务。
阎德海
通过此次培训，受益匪浅，孙子兵法云：知己知彼，方百战不殆。在今天主讲的内容中，对照自身业务能力，发现自身存在以下几点问题：
对待客户缺乏沟通，品牌化的推行力不够；
在弥补经销商的产品线还是有欠缺；
新产品推行力不够。
针对以上几点，制定以下措施：
加强与客户沟通与交流，把公司政策，产品质量及时传达给客户；
针对自己负责的一类市场存在产品线不足的情况要推广推销其他产品线，在新产品的推行力度上加大推行力度。
赵发良
知道了有关经销商的需求，以及五力：产品力，研发力，营销力，渠道力，品牌力； 厂商与经销商的关系—鱼水关系；
经销商希望厂家的条件； 厂家希望经销商的条件。
于清华
5.销售培训心得 篇五
篇一：销售培训心得
短短的几天训练时间结束了，马上就要回到各自的工作岗位，一路上脑海中浮现这几天的一幕一幕、在这几天当中给我的感触很深，又一次得到锻炼和成长。本来是在国庆放假期间，说心里话是不想去，抱着既来之则安之的态度来了。江老师说起，年轻人应该做自己该做的事而不是自己想做的事。学习，成长，锻炼自己是我们应该做的事，虽然很累很疲惫，还要忍受皮肉之苦，但感觉收获很大。所以，这是个非常有意义的国庆节。
下面我给大家分享一下我的感悟：
1、沟通很重要，是交际的开始。如何做到有效沟通---主动出击！
人与人的交流很关键，在我们营销的道路上更为重要。做销售的首先要把自己推销出去，陌生的队友们从四面八方走到一起，需要我们主动交流，尽快在短时间内融入团队，让大家记住你，记住你所做的行业，给大家留下深刻的印象，所以，结交需要主动出击。
2、要学会适应环境。在最短的时间内适应一切，融入集体，融入你的团队。我们平时也一样，要适应大的社会环境，环境不可能来适应你！把自己的个性化极强的一面，主观意识太强的一面收敛一下，顾全大局，适者生存，不适者淘汰！
3、最大的敌人是自己。这是两个高空训练后给我的感触。有些困难是自己给自己制定的，其实，真正做起来并没那么难，只要战胜自己，相信自己能行，你就一定行！如果连尝试都没尝试怎么就知道自己不行呢？
4、人的潜力是无限的。人的潜力需要不断的挖掘，珍惜每一次挑战自己的机会，不要把自己局限在一定的范围内，认为好多事情办不到。论文写作要勇于冒险，敢于尝试自己从来不敢做的事情。你会发现，你不比别人差！你也很优秀！
5、重新认识销售。会说话，说对话才是关键。销售是帮助你成长最快的方式。销售是未来最黄金的职业。销售是高雅和高品质生活的象征。销----自己，售----价值观。说话的艺术在于会说话，说对话。我们的客户有不同的类型，处事方式也不同，所以，我们要学会变通，不能一成不变。首先分析客户是什么样儿的性格类型，然后使用合适的应对方式。
6、要学会换位思考。这是“领袖风采”模拟给我的感触，自己也亲身体会了作为领导肩上的担子有多重，所要承担的责任和那么多无形的压力！站的高度不同，看问题的角度也就不同。其实我们应该相互理解，作为员工应该站在领导的角度上多替她想想，多为公司想想。公司发展好了，员工待遇自然也就好了。
所以：我们要把个人的目标上升到公司的目标；我们要把个人的理想上升到公司的理想；我们要把个人的价值上升到公司的价值；我们要把个人的意义上升到公司的意义！
7、思想汇报目标要明确。为什么执行力不强，是因为目标不明确，要确立明确的目标，长期，短期，近期。要具体，量化。写在纸上，脑子里要不断的重复想这个数字，要超越它，目标是用来超越的，不是用来完成的。
8、执行力的重要性。执行就是把“思考”转变为“现实”的过程。想的再好，说的再好，不执行（行动）就没有任何结果。只会产生思想的垃圾。在一个团队里，谁先动起来，谁的执行力就比较强，谁就可能成为领导者。执行的快慢，直接关系到企业效益的高低。所以我们还要高效执行。结果提前，自我退后；结果第一，理由第二；速度第一，完美第二；认真第一，聪明第二；决定第一，成败第二；锁定目标，专注重复。
9、八小时之内求生存，八小时之外求发展。说到这里感觉很惭愧，好多时间都没有好好珍惜。老天给每个人的时间都是一样的，为什么有的人很卓越，有的人却很平庸，在短短几年内差距就很大，是我们的大脑实在太懒惰了。所以一定要珍惜时光，做一些有意义的事，年轻的时候苦点儿累点儿没什么，等我们老的时候才能有个安逸幸福的晚年。
10、要积极乐观的面对困难，勇于挑战！把每一个困难都作为锻炼自己的好机会。如果我们每个人都能这样想，所有的问题都不是问题，自然就迎刃而解了。所以我们要毫不畏惧，范文参考网勇往直前！要这样看待困难：
挫折=存折压力=动力障碍=最爱，一分耕耘，一分收获。当你能梦的时候，就不要放弃梦。
总之，这次培训让我学到了很多，感悟到了很多，成长了很多。希望我能把以上的这些理论都用于工作和生活当中，时刻提醒自己，激励自己！不断前进！
篇二：销售培训心得
怀着一种空杯的心态，我有幸参加安徽盐业举办的营销知识与业务技能培训的培训。在此次培训过程中，徽商业学院的教授对营销技巧，客情关系的管理等等进行了详细介绍，并对其中的一些进行了重点讲解，包括营销技巧中的策略，如何开拓市场，如何扩大销量。还有客情关系的建立和维护。并且用大量生动的案例教学，实用性和操作性强，采用互动和现场问答等方式，生动易懂，张弛有度，使我们在轻松的学习中掌握更多的方法和技能。此次培训得到了大家的高度评价和认可。下面就此次培训，我简单谈谈我的。
一、自信心+诚心+有心+合作心
信心是人办事的动力，信心是一种力量。每天工作开始的时候，都要鼓励自己。要用一种必胜的心态去面对客户和消费者，在推销商品之前要把自己给推销出去，对自己要有信心，只要把自己推销给客户了，才能把产品推销给客户。凡事要有诚心，心态是决定一个人做事的基本要求，必须抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当朋友，才会接受你的产品。业务代表是公司的形象，企业素质的体现，是连接企业与社会，消费者，经销商的枢纽，信任是你业务的保障。处处留心皆学问，要养成勤于思考，善于销售经验。机会是留给有准备的人，同时也留给有心的人，作为业务员，客户的每一点变化都要去了解，努力把握每一个细节，做个有心人不断的提高自己。销售靠合作，离不开领导的英明决策，离不开公司的运筹帷幄，离不开各部门的支持配合。总的一句话，耐心细致，感动至上。
二、销售+市场+策略
一件好的产品，要有好的市场，好的营销策略。同时网络的建设是销售产品的主宰，让你掌握产品的一切相关事由。开发市场需增进与客户的友谊，熟悉客户的经营状况，改善自身经营管理水平，更好的将产品推销到客户手上。好的营销策略是有准备的，有的，是帮助客户怎样更好的去销售产品，为客户出谋划策，包装产品，做促销活动。让客户觉的你是真诚的人，是可以信赖的人。我们和客户是利益的纽带是信任的保证。
通过这次培训，我受益匪浅，真正认识到营销技巧和客情关系在工作中的重要性和必要性。我们要保持一个积极的心态，要有信心，责任心，要有虚心，进取心，要有恒心，要有感恩之心，做到超越平凡，追求卓越。
篇三：销售培训心得
大多数销售人员没有问正确类型的问题，即使他们在打推销电话之前就事先准备好了问题，但大多数人没有事先准备，销售人员需要对客户进行购买流程的理解。然后，销售人员需要将其销售流程和客户的购买流程相匹配。做到这一点后，当他们就最可行的解决达成一致时，销售人员就开始和客户密切接触。
规划推销电话今天的大多数公司缺乏一个定义明确的销售过程。很少有能让客户提供强有力承诺的有文件记载的销售实践。因此，销售人员没有正确地计划推销电话。
例如，每个电话都应该以客户同意去做会将销售过程向前推进的事情的某种承诺作为结束。
提出正确的问题大多数销售人员没有问正确类型的问题，即使他们在打推销电话之前就事先准备好了问题，但大多数人没有事先准备。提问技巧很糟糕的影响是巨大的。这会导致拖延和反对，提供不正确解决方案的糟糕演示，没有区别于竞争对手，以及错失销售机会等形式的阻力。
商业头脑如果你要帮助你的客户变得更加成功，你需要了解企业通常如何运行，你的客户的行业如何运作，你的客户如何实现其市场目标，以及贵公司的产品如何才能帮助他们更好的服务于他们自己的客户。没有业务技巧，你就永远不具备销售所需要的信誉。
积极倾听积极倾听很重要，专业人士常因一直对自己及其产品喋喋不休，而错过了重要的线索和信息。更为重要的是闭上你的嘴，让客户说话。销售技巧培训心得分享说，你应该引导谈话，然后倾听和正确的消化吸收，我们了解到很多客户真正需要什么，以使你能正确定位你的产品。
提出有意义的解决方案大部分销售人员声称这是他们最擅长的技能。事实上，作为经理，我们倾向于雇佣“能说会道”之人。在现实中，当谈到做演示，质量远比数量重要。当销售人员针对先前商定的需求，将重点放在呈现具体的解决方案上时，他们很少失败。
获得承诺如果你真正思考这一点，聘用销售人员的唯一原因就是为了获得客户的承诺。然而，当问及这一问题时，大多数销售人员承认这是其最薄弱的技能。研究表明，将近三分之二的销售人员在推销电话中未能要求承诺。任何有效的销售培训计划必须对这个问题有可靠的解决方案。
管理你的情绪销售人员向自身解释其成功和失败的原因的方式至关重要。形成一种风格，将逆境看作是暂时和独立的，建立心理抗冲击力、情感韧性和耐性，以便从挫折中振作起来，并在适当的时候积极主动。
篇四：销售培训心得
我们如何把我们的思想放进顾客的脑袋，把顾客的钱放进我们的口袋。
通过培训，我决心要从以下几个方面提高自己和带动团队：首选我要认真学习理论知识，做到学以致用、应才适用。其次努力成为优秀团队的建设者提升门店的营运能力，促进门店绩效提升。然后推进现场教育、培训活动、提升门店人员的作用能力、改善心态、促进门店营业目标的达成。
感谢公司安排的这次培训，给大家难得的学习机会！
感谢王延广老师，不仅给我们带来了营销知识，还给了我们工作的表率。经过这次培训，感觉收获不小，与以往所有培训不同的是：本次培训主要以提问式，抢答式、团队式的方式进行，从早上9点多至下午4：30多现场气氛活跃，培训生动而又形象的传授着联想文化、销售技巧，与平时可能遇到的问题解决方法，让我们深刻感受到联想文化的博大精深与超强的感染力，此次培训中通过学习来自九县的专卖店的同行的交流，使我认识到我们要想做好销售，并使店面人员销售水平提高，还有很多知识要学习提高。
首先，在企业文化上，我们要时刻与联想文化保持一致，认真深刻及时的学习联想文化，跟上联想的文化发展脚步，在公司内部结合自身创造我们的文化，使我们树立一杆自己的旗帜。
再次，我们需要加大销售技巧的培训，通过这次学习我们更加意识到销售技巧重要性，我们将加大培训力度，根据联想话术的总岗，总结一套实用的话术，全体销售人员学习并应用于实际中。并及时开展销售人员摸拟演练，展开FAB法则，认真学习并应用；寻找自己的不足，不断提高销售人员的业务水平与定单成功率。
专业知识的学习，就像王志方老师讲到的“研究员站柜台”，我们有时遇到专业点的知识，无法应答。这样顾客在心理上就感觉到了------“不专业”销售员。真正让自己成为一名专业的销售员。提高我们定单的概率。
人员素质培养：我们注重人员的精神面貌，不断提人员的素质。我们坚信只有高素质的人，才会得到顾客的信认，才会有更多的回头客。时刻体现我们联想人的“及时、专业、真诚、热情”从而打造我们自己的品牌。
在企业的管理上，我们努力打造团结型的团队。在以后的发展中我们将不断学习改进和创新，只有这样才能在竞争激烈立于不败之地，我们有信心在联想的圈子里提升自己，成为真正的联想人。
篇五：销售培训心得
感谢公司给予学习的平台，感谢领导给予进步的机会。我很高兴能参加此次《店面销售技巧》培训课程。经过这次培训，使我在思想上对销售有了更全面的认识，同时对销售理论有了空前的突破，相信接下来我不仅会将所掌握销售思想复制到门店人员身上同时还会把所学理论运用到实践，下面我主要谈一谈在培训期间的学习心得。
首先，王延广老师的讲解记忆深刻、幽默风趣，于谈笑间将以往销售中的种种问题点拨出来。
王老师讲行业：销售是世界上最光荣最有保障的工作，收入不稳定才有高收入。通过六脉神剑步骤讲解（吸引客人→留住客人→了解需求→塑造价值→先跟后带→快乐成交）每个步骤每个案例都是那么的深刻，使我更清晰的掌握如何处理工作中遇到的种种问题并且严格要求自己在今后工作中将简单的事情重复做，重复的事情坚持做，坚持的事情快乐做。
王老师讲心态：在学习期间，我明白了不管任何工作首选要从思想上树立行业的价值观，树立热爱工作的信念，不惜一切努力，为业绩而奋斗。只有端正了心态，才能经得起被顾客拒绝的的考验
王老师讲形象：通过学习掌握“形象和标准化”让我从个人形象到商品形象再到店铺形象都清楚的理解到管理门店应该发挥视觉、听觉、文字等方面的作用努力增加商品附加值使之具备竞争力。
王老师讲技巧：引用痛苦销售法从发现问题→制造问题→放大问题→解决问题来讲述顾客购买就在一念之间关键看我们如何把我们的思想放进顾客的脑袋，把顾客的钱放进我们的口袋。
通过培训，我决心要从以下几个方面提高自己和带动团队：首选我要认真学习理论知识，做到学以致用、应才适用。其次努力成为优秀团队的建设者提升门店的营运能力，促进门店绩效提升。然后推进现场教育、培训活动、提升门店人员的作用能力、改善心态、促进门店营业目标的达成。
感谢公司安排的这次培训，给大家难得的学习机会！
感谢王延广老师，不仅给我们带来了营销知识，还给了我们工作的表率。
6.销售培训心得 篇六
在总公司的统一组织下，我有幸参加了明道咨询的为期三天的“打造金牌置业顾问”的专业培训。虽然时间比较短，但在这短短的几天时间里，通过听老师讲课，课堂情景训练，互动游戏等方式，收获颇丰。
一、培养自信、积极的心态。
通过礼仪方面的培训，从外在形象上增强了自信心；通过深入挖掘我们产品的优势、价值，以及对于不同类型客户的剖析以及应对技巧的分享，让我们更从心理上坚定了信心，能以积极的心态，更加自信、从容地面对各类型的客户。
二、丰富了专业知识。
作为一名专业的优秀的置业顾问，首先要有专业的礼仪，坐、立、行、言必须适宜、得体，以期实现增值销售；其次要对自己的项目非常了解，才能从容应对客户提出的各种各样的异议，准确掌握自己产品的优势，突出我们产品的与众不同，足以打动客户。
三、提高了专业技能。
通过实战训练，情景演练，实例分析，提高了我们对于楼盘的销讲技巧，之前虽然会说，但是往往不知道怎么说才能更好地抓住客户，引起客户的购买欲望。通过客户类型分析，更知道了怎样准确地区分客户类型，不同类型客户的价值标准，以及对于不同类型客户的逼定技巧。
四、更增强了我们团队之间的协作精神。
之前认为，在我们日常的销售接待工作中，需要我们销售团队之间协作完成的事情不多。但是通过此次的培训，使我深刻地认识到，只有团结协作，才能创造更好的业绩。通过团队训练，发现个人的特长、优势，在今后的工作中能扬长避短，提高工作效率。只有大家锁定一致目标，共同前进，才能为公司、为自己创造利益。
7.销售人员情感管理激励初探 篇七
情感管理, 指的是管理者以真挚的情感, 达成管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 以契合员工的心理需求, 从而形成融洽和谐的工作气氛, 达到管理效果的一种管理方式。企业要打造一支能力强、效率高、忠诚度高的销售队伍, 销售经理人不但要具有先进科学的经营观念、理性的思维禀赋等“硬件装备”, 更要能使用好“软件技术”, 即对下属销售人员要运用好“情感管理”。
二、销售管理中情感管理重要性认识
现在不少企业的销售人员, 特别是一线销售员的流动频率非常高, 对于这些企业的销售队伍及业绩的稳定产生了不小的影响, 这就需要企业有先进的理念和完善的制度来支持销售系统的运转, 来支撑一批熟悉该业务的基层销售人员来维持高效率的运转。而大多数一线的销售员, 特别是销售服务人员在管理高层眼里都不被重视, 因为企业的管理人员认为销售员到处都可以找到, 所以忽略了对他们的情感投入, 造成销售一线人员的轻易流失。人是感情丰富的高级生命体, 情绪、情感是人精神生活的重要组成部分。“有效的领导就是最大限度地影响追随者的感情、思想直至行为。”作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的感情生活, 那是不够的, 一方面, 管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围, 形成和谐向上的职员关系体系, 增强企业的向心力和创新能力;另一方面, 要尊重和认同员工, 尊重和认同是销售一线员工情感管理中的最重要的部分。即使你认为你的销售员素质并没有期望的那么高, 甚至你认为很低, 但人的才干的体现是需要时间和环境的, 你认为不好的销售员在特定激励下可以产生令人刮目相看的业绩。销售管理者在处理自己与销售一线员工的关系时, 如果能恰如其分地将情感融入其中, 可以大大缩小彼此的心理距离, 能够发挥情感管理的效用, 产生销售队伍稳定和销售业绩提升的效果。在各行各业里, 员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关键, 培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当一部分企业在日常管理中存在误区, 导致人才流失。销售人员的流失对企业的影响是很大的, 尽管企业可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”, 增强企业活力, 但事实上, 员工跳槽导致的消极影响比较明显, 员工心理不稳, 影响员工对企业的信心, 破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动, 尤其是骨干销售员工的流失导致产品销量下降, 还会增加招聘员工的工作量。企业花费大量的精力和财力培训新员工, 等他们成熟后却跳槽, 这些企业就成了培训学校, 它们缺的一个重要因素就是情感管理, 因此, 在现代销售管理中重视情感管理是必要的。
三、日常销售管理中情感管理的实施
(一) 树立销售管理威信
很多销售员离开单位的原因是对其管理层的不理解和不信任。原因在于管理层在销售员心目中的树立威信方法不当。销售管理要树立“威信”, 首先, 要信守对销售员的承诺。近年来, 国内许多企业开始实施“信用工程”, 侧重的是企业对外信用, 而忽略了对员工 (包括销售员) 的信用。在企业中, 最高管理层对于员工来说通常被视为榜样或偶像, 下属从他们的上级管理员那里获得对于适当行为的认识。因此, 最高领导者要率先垂范, 信守对销售管理层乃至一线员工的承诺, 不能因为销售业绩超出预期就断然削减既定的销售佣金的额度比例, 不要觉得让销售员收入高会削减企业利润率。承诺一旦制定, 应该贯穿于人力资源管理活动的始终, 企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺, 从而赢得员工的信任与忠诚。其次, 进行有效的信息沟通。销售领导者要利用各种机会与销售员进行有效沟通。从沟通方向来看, 要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要, 销售领导既要努力为一般销售员提供尽可能多的说话机会, 又要抽出更多的时间认真倾听销售员的意见, 他们的一线销售机会是消费者需求反馈的机会。要对销售员反映的问题、提出的建议及时向他们反馈, 赢得销售员的认同。从沟通方式来看, 要以行为沟通为主。销售领导者说的和做的应该一致, 身教重于言教, 只说不做, 员工就会缺乏信任感, 言语沟通就不会有效果。很多企业都有销售日例会和周例会, 可大部分企业的日例会和周例会上基本就是销售领导们在布置工作, 提点工作重点。工作在第一线的销售人员, 他们最能体会当前的工作缺陷和需要改进的地方在哪, 可是他们却没有被授予发言权, 他们无法实现其工作预期价值, 又有什么情绪继续正常高效地工作?在工作中, 作为销售管理者要经常给予销售员最真诚的认同和肯定, 要让他们时时感受到来自不同层面的重视, 当他们做出成绩的时候, 要让他们感觉到自己的上级是重视自己的, 人力资源部也是看好自己的, 就连公司的管理层也是认同自己的, 被广泛认同的销售员一定会有更高的工作激情。
(二) 培养团队精神
现代企业管理结构里面临的问题是小区域划分太细, 以至于已经伤害到了整体的团队意识。一个销售小组, 只要其中一个人工作不力, 销售服务不到位, 招来客户不满, 就有可能造成即将成功的产品销售失败, 没有客户就一定要认定到一家公司采购。每个成员都是团体必要的一部分, 有凝聚力的团队才能具备战斗力。销售团队精神绝不是一朝一夕就能养成的, 这需要一个长期的潜移默化的过程。
如何在日常工作中培养销售团体意识呢, 我认为有两个办法:
1、作为销售领导当你评功论过的时候, 要把销售团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头:一列特训队员中只有两名队员犯了错误, 但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初, 其他队员会怨恨那些犯错的队员, 但日子久了, 他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的, 所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步, 进行团队管理就是这个道理。这样做的同时, 不要忘记提醒员工们, 任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。
2、善于让销售团队来纠正个人工作中的不足
一般情况下, 这常会被认为是销售管理者分内的事, 但从企业发展的角度看, 这更应该是整个销售团队分内的事。而且, 高效的销售团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难, 但当销售员们适应了以后, 你会发现, 他们更愿意让同一个工作区域里的人谈论他的缺点。
(三) 发掘员工个人潜能
人无完人, 任何销售员都有优缺点。与其徒劳地矫正他们的缺点, 不如重视发掘与善用他们的优点。比如, 有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”;有永远习惯与人比较的“竞争者”;有容易赢得他人信任的“领导者”;也有能了解他人, 具备“换位”思维的销售员。懂得欣赏和运用销售员的天赋, 是提高销售员绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋, 比如:客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。了解销售职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察销售高绩效者:首先, 找出促使其具有高度热情的原因, 密切观察他如何建立关系, 然后留意他们对别人的影响 (销售高绩效者通常能激发他人更佳表现) , 最后请教他们如何处理信息, 如何形成对销售工作的相关意见。随着企业结构的日趋扁平化, 企业的销售高绩效主要源于企业凝聚力和销售员工的自发进取。因此销售管理层最重要的任务是:帮助销售员工发挥天赋潜能, 架起销售员工与销售团队间的情感桥梁。销售经理人应该做“情感工程师”, 发掘促使销售员工投入工作情感的动力, 并密切观察其成效。
情感管理的目的是让销售人员真正站在企业的位置上发挥对销售对象的情感营销。把他们所受到的尊重、关怀转移到顾客身上, 用诚恳的态度和充满人情味的服务感动顾客, 使顾客从心里产生情感认同, 也就是对企业的可靠度, 可信度, 亲切度的认可, 这样由内而外地去增强自己的企业, 最终把企业销售做大做强。
综上所述, 销售管理人员要深切领悟“情感”是企业销售人员对企业的一种极其微妙的心理体验, 情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。在销售企业管理中重视情感管理, 做好情感管理对于降低销售一线员工流失率, 有着重要的作用。
摘要：在管理学上, 人们通常把第一二代管理称为“机器式管理”, 第三代管理称为“人性化管理”。人性化管理, 本文具体化为情感管理。情感管理能够使得企业对于员工产生亲和力, 其核心是激发员工的积极性, 较大程度地消除员工的消极逆反情绪。销售行业有一个普遍现象, 就是基层销售人员流动性大, 情感管理的缺失是其重要原因之一, 本文就情感管理角度来阐述销售管理中的人性化管理, 以期企业对销售团队稳定及销售业绩提升有所帮助。
关键词：销售,情感,激励
参考文献
[1]弗兰克.莱坎.德普雷弗.零度管理, 2004, (01) .
[2]托马斯.汤姆.彼得斯.追求卓越, 2007, (01) .
[3]何建华.生产力研究, 2007, (12) .
8.销售人员培训心得 篇八
—重点环节有标准
有人开玩笑说，外资企业就像一个电动剃须刀，所有新人都把脑袋伸进去刮脸，进去时不一样，出来时都一样！员工行为标准化，执行效果就会标准化——这正是外资企业强大执行力的源泉所在！
魏庆理念到动作营销培训机构
特约教练：魏庆
“理念到动作”营销培训创始人，主张“培训要把理念宣导落实到动作分解，让学员上午听完下午就能拿到市场上运用”。
从基层业代做起，12年销售实战经验，历任可口可乐、顶新集团等知名企业产品经理、销售经理、销售总监等职。出版4套营销专著、10余套培训光碟，国内50余家电视台热播。
先后为可口可乐、统一企业、嘉里粮油、美的集团、TCL集团、九阳家电、康佳集团、恒安集团、联想集团、中国石油、双汇集团、大自然地板等国内外500余家企业提供系列营销培训&常年辅导。
官方网站：www.head-to-hand.com
上节主要内容回顾：
上节我们开始学习终端销售团队管理核心工具，总共讲了四个话题：
话题一：列举了目前终端销售团队的管理现状，提出了管理细节是表象，而终端团队管理的核心内容相通——“天下武功，本是同宗”的管理观点。
话题二：案例剖析了“员工工作不固定”的后果。
话题三：列举了线路手册管理这个历久弥坚的管理方法，说明“员工工作要固定”的意义。
话题四：告知大家这个原则的应用方法：员工的拜访目标和拜访工作量要固定、报表要足够简化、终端过程指标要固定、以及员工行踪不好固定情况下的应对原则和应对工具。
本节继续深入讨论基层销售团队管理的第二个核心工具——重点环节有标准。
国际企业的基层团队
执行力从哪里来
为什么康师傅、宝洁、可口可乐终端的销售团队动辄成千上万人，但是基层执行力还能这么强？有人说是因为外资国际企业品牌大、工资高、待遇高，所以招来的员工素质高。因为团队素质高，所以执行力就好。你同意吗？
我不同意，作为国际企业的资深当事人，我知道所谓国际企业人员素质并没有想象的那么高。康师傅和可口可乐公司里面有大把大专生，一线业代里面甚至还有不少高中生。但是我们又不能不承认，康师傅、可口可乐、百事可乐、统一这几家企业几乎垄断了国内超市零店食品饮料货架的半壁河山。反之，国内民营企业现在招人都是要求本科以上学历。一样是大学生，到国际企业到民营企业都一样是打工吃饭，但是到了不同企业，表现咋就不一样呢？
外资企业基层团队的执行力从哪里来？
本人打工生涯有过一段“辛酸沉浮”经历。起初我在康师傅历任营业代表、企划部市调专员、企划部产品经理。后来年少气盛，和台籍长官吵架拍了桌子，拂袖而去，应聘到可口可乐做区域销售经理。
可口可乐规定，不管你过去是什么角色，来应聘的是什么职位，都要先从一线实习开始。于是我挂着销售主任的工牌，又去一线跟直销车实习3个月，当协销业务。当时我这个“老家伙”和新人一起参加培训，培训什么——怎么贴海报，怎么撕海报！培训部的小女孩把我和一帮刚毕业的小孩集中在一起，给我们讲“海报怎么贴、怎么捋才平整，不会起泡。海报怎么撕才能撕得干净”。
哎呀，我当时满腔悲愤：老子本科毕业！老子一把年纪了！老子在康师傅也曾“掌管过天河80万水军”！你让我练这个？转念一想，释然了，康师傅也是这个德行。你们去看看，康师傅从进了大门到办公大楼有一两百米长的绿地，本来大家信马由缰就过去了。不！康师傅在办公绿地画了条羊肠小道步行线，上班时候几百人沿着步行线走猫步鱼贯而入，下班的时候几百人沿着步行线鱼贯而出。这就是外企的标准化管理。
在国际企业、内资民营企业营销队伍滚滚红尘里滚过11年，我个人最深刻的体会是：内资民营企业和外资国际企业在管理方面最大的差别不是品牌投入、决策准确、资金充足，更不是勤奋经营，实际上内资企业在这些方面都不差，关键差别是外资企业喜欢事事讲标准化，什么“生动化标准”、“终端拜访标准”、“促销活动申请总结标准”等等，将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中。
标准化管理确实令人压抑，我最初“被标准化”的时候也悲愤不已。后来年龄大了阅历多了，手下团队多了，我越来越明白，标准化管理是提高团队执行力最稳妥的方法。你身边只有一两个爱将的时候，可以对他们人性化管理，言传身教，然后给他们平台，让他们发挥。当你身边有几十个、几百个、上千个部属的时候，最危险的办法就是让员工各自按照自己的想法去做事，最后他们给你的结果一定不是你想要的结果。
企业之间的营销竞争不是单兵较量，而是几百人、几千人、几万人之间的PK。正如两支军队打仗不可能让士兵各显其能，必须军纪严明整齐划一，一切行动听指挥才有胜算。要想让数量庞杂、人员素质参差不齐的基层销售团队做好一件事，最简单的方法就是制定标准，告诉他们：“抬腿，往前伸，前脚尖离后脚尖45公分，脚跟离地15公分，往下踩！”
观点一：标准化管理可以产生标准化的员工行为
有个关于宝洁公司的笑话：一个大学生毕业刚进宝洁的时候给妈妈写信，夹叙夹议，声情并茂：“妈妈，我终于来到我梦想中的宝洁公司。这里是一个精英荟萃的平台，待遇高、福利好、培训多现在我们新人集训，每天我们早上都跑操，然后列队上课我觉得这里的生活好充实，一切都是新鲜的，我有信心在这里展开我新的人生画卷”
几个月之后，这孩子“不会说人话了”，被“宝洁”了，给妈妈写信是这样的内容：
“To：妈妈
From：儿子
Cc：爸爸
有关：我来宝洁三个月的生活汇报。
正文：
我来宝洁三个月，主要做了以下工作:1.；2.；3.；4.。
后面三个月我有以下计划:1.；2.；3.；4.。
祝商琪，儿子敬上。
某年某月某日”
笑话也许夸张，但是绝对源于生活。所以有人开玩笑说，外资企业的标准化管理就像一个电动剃须刀，一个大箱子里面刀片飞转，所有新人都把脑袋伸进去刮脸。有人疑惑“那每个人脸型不一样呀”，对！进去时候不一样，出来的时候都一样！标准化管理，让员工的行为都标准化了，执行效果自然就容易控制。
观点二：标准化的员工行为产生标准化的执行效果
为什么肯德基能在中国开3000多家店？中国美食传天下，为什么肯德基能在“吃”上赚中国人这么多钱？是因为他的鸡肉很好吃吗？不是！中国很多家庭主妇的烹饪技术绝对不输给肯德基。肯德基凭什么？
肯德基这样的国际企业肯定非常注重食品质量，那你猜猜肯德基培养一个从鸡肉分割、裹粉、上锅、烹饪、出锅、总配、收银、传餐、服务、四步清洁等16道工序全部熟练的技术权威要多少时间？一年？不对！10年？错！
我作为上世纪90年代已经在肯德基勤工俭学打工的“祖师爷”级别的肯德基服务员，郑重告诉大家，肯德基从培养新人到全面掌握16道工序需要7天！这么短时间的培训会不会太儿戏？不会。你们吃肯德基鸡块外面不是有一层脆脆的皮吗？那是什么——面粉。鸡肉怎么才能裹粉呢——这就是肯德基“扮粉”工序，叫做“七七七二二四拌粉步骤”：先把鸡肉在水桶里打湿，放进面粉缸，操作员对着墙上的图示开始拌粉：“前后搅拌七下，左右搅拌七下，再前后搅拌七下，然后拿起两块鸡肉手腕对手腕砰砰磕两下，哗哗抖两下，最后放进漏勺里面啪啪啪啪翻动四下，然后下锅！大家说这个动作你要学多长时间？5分钟就学会了吧！为什么肯德基可以7天培养一个技术权威？因为他把一切工序都傻瓜化标准化了！
员工行为标准化，执行效果就会标准化。你在北京、上海、广州、桂林、海南、东北、香港任何地方吃的肯德基味道都一样，这就是标准化的执行效果！
观点三：标准化管理背景下使创新更具可复制性
标准化管理就是把人当机器，给人编程序。这有点压抑吧，会不会扼杀员工积极性和创造性？我刚开始也是这么想的，后来渐渐明白了，标准化和创新并不矛盾，还能互相促进。比如军队鼓励创新，你可以搞军事创新，写军事论文，还有创新奖，但是士兵操练的时候口令是“一二一”，连三都没有！通过标准行为的强化，让士兵们明白军人的天职是服从，然后面对枪林弹雨才能同进同退！
企业里面也是一样的道理。员工当然要创新，对公司的指令当然有权利发言。这个区域需要什么促销政策、什么促销品，员工往往比领导更清楚。但是得有规矩，这就是民主集中制。公司指令出来员工可以讲话，如果你讲得有道理，公司采纳并修改指令、修改标准，领导会高看你一眼，员工当获嘉奖。但是公司指令修改之前，员工必须遵守，否则当“杀无赦，斩立决”。
小结
国际企业强调标准化管理，标准化的管理产生标准化的员工行为——员工行为更可控！标准化的员工行为产生标准化的效果——执行效果更可控！鼓励创新，但是创新必须在制度上纳入标准化管理背景下——使创新变得更可复制，个体差异也可控！正是国际企业的这种标准化模式，让一群平凡的人，经过标准模式的打磨，统一行为模式和执行效果，最终可以组成不平凡的团队，做出不平凡的事情来。
内资企业标准化管理
为什么“难产”
外资企业事事讲标准，而内资企业要么不吃这一套，任由大家八仙过海；要么学形不学神，标语满天飞，生搬硬套，弄一大堆标准强令员工执行。结果不久就天下大乱，草草收场。为什么外企喜欢标准化，内企不喜欢？其实这是东西方文化的差异。
正如中医博大精深，但是因为不可复制、不可标准化而遭遇瓶颈一样，国内民营企业虽频出“黑马”，屡创奇迹，但是大都不长命，不能复制奇迹。两件事其实一脉同源。内资企业老板们总希望年薪百万千万找一个 “身披金甲圣衣、脚踏五彩祥云” 的职业经理人来当操盘手，来解救企业，可是那些带着外企光环的高级职业经理往往干不下去。为什么？因为他们都是被外企标准化工序加工出来的职业经理，是“无菌”环境下运行的“高精度仪器”。他们来到无序混乱的内资企业，面对今天“栽树”明天“拔树”的老板，很容易“死机”！
这个道理落到基层执行问题上也同样。比如小业务员向老业务员问道：“大哥你怎么那么厉害，进一个店人家就要两箱货！我怎么那么倒霉，进一个店人家就说‘滚’！您到底是怎么卖的？”老业务员如果回答：“悟”、“很难讲”、“这可是功夫呀”，小业务员当时就能“晕菜”。
在可口可乐，他们不说“悟”，他们说“终端标准化店内拜访八步骤”！这就是标准化管理的范例。
标准化管理的推行落实
标准化管理是继“员工工作要固定”之后的第二个“销售团队管理核心工具”。这是管理的基本逻辑，大到企业老总、小到城市经理都需遵守。具体推行时需按如下原则落实：
1.复杂问题简单化：让员工即学即用，立竿见影
要想推行标准化管理，要先学会把复杂的工作简单化。我们所讲的中小终端推销话题看似简单、卑微，其实当中蕴含非常多的技巧。把这些技巧简化，固化成各种推销模型和拜访步骤，大家操练起来就简单易行。基层管理，永远是最简单的最有效。我们给员工的不能是“一阳指拳谱”，要练几年才能用，而应该是红樱枪，拿来就能“扎人”。
2.简单问题标准化：把达成工作结果的过程和路径固定化、标准化，方便事中管理
我们可以先将复杂的问题简单化，接下来再把简单的问题标准化，让大家做事有统一的路径。主管可以设定标准化管理的关键节点（比如外资企业新产品上市规定统一的上市工作步骤排期：规定什么时间经销商提货、什么时间分销和二批铺货多少家、什么时间终端铺货多少家，每天铺多少家、终端陈列标准等等）。主管在每一个关键节点上可以对下属工作质量进行检核、评估、检讨。同样道理，“终端拜访八步骤”把业代终端拜访的工作过程和店内路径固化了，主管督察的不再是终端店拜访的业绩结果，而是“报表填写”、“分销达成”、“生动化”、“异常价格管理”、“促销执行”、“库存管理”等过程指标。事中管理，可以及时纠偏，控制过程，避免事后管理“死后验尸”。
3.标准的制定科学化：前辈的经验沉淀，变成后人传承的简单实用的标准
标准制定怎样才更“科学”？我们可以把前辈们成功的经验不断固定下来，供后人使用——前辈们就是这样做的。前人的经验变成标准，可以给后人启发，让后来者的“工具箱”里多几件有用的“工具”。后来者只有“踩着前辈的脚印”、“复制前辈的成功经验”，并在此基础上创新，才能避免重蹈覆辙，工作的效率才会高。
同理，“零店标准化拜访店内八步骤”正是几代人积累的经验，真正看懂八步骤并照此行动，都会带来销量。
不要置疑标准化的可行性，销售的大部分工作是重复的，不管是区域市场规划、经销商管理、客户谈判、促销计划拟定等，其实都有规律可循，其中的智慧经验都可做到相对标准化，所谓“销售变化太多，不能标准化”都是懒人的借口。
4.谁来制定标准：领导“摸石头”，群众“过河”
“摸着石头过河”的意思，是领导“摸石头”（给后来者做出标记、建立标准），然后大家安全、省力、胜利地“过河”。为什么很多企业的好市场呈“孤岛”状，在全国零零散散的就那么几个？就是因为大家都在“摸着石头过河”，“过了河”的市场是少数，而“掉进河里”的市场一大片。
所以，不管是老总还是城市经理，站在领导的角度，分析成功背后的道理，知道哪些成功有必然性，哪些成功是偶然的，总结成模式，用自己的专业视角加以规范、创新，固化为标准，然后再全面推广，放大优势，回避劣势，让优势变成壁垒，自己可以复制，别人不能复制，这样才能使更多的市场“趟过河”。
后辈们有一天也会变成前辈，新的经验新的教训又会产生，所以标准总要不断升级。落实到基层管理话题，终端各种推销模型、拜访步骤和标准谁来总结？谁来不断更新升级？谁来“摸石头”？当然是一线城市经理们。
5.标准化管理推进：从碎片模块改善到系统工程
如果企业之前没有标准化管理的基础，不必一下大干快上搞系统标准化。可以先思考一下，哪个业务环节现在最重要、问题最多？召集业务骨干商讨其中的经验和技巧，再参考一点外企的培训资料，有条件的可以借助咨询公司的力量进行理论提升，然后简化并固化成适合企业执行的几个管理动作，开始执行。稳定之后，再找另一个业务环节。比如先推行“终端陈列标准”、“安全库存”，进而推行“拜访八步骤”、“CRC卡路线拜访标准”，最后推行“主管检核标准”、“办事处早会标准”周而复始，几年下来，就能形成自己的标准化管理体系。
标准化是做出来的，不是抄出来的。推行标准化必须像种庄稼一样，播种、浇水、施肥，渐渐地才能由表及里。照搬别人的标准大干快上，一定适得其反，自讨苦吃。
本节回顾与下节预告：
本节讲了终端销售团队管理的第二个核心工具“重点环节有标准”。其内容如下：
其一，解读国际企业基层团队执行力的来源：标准化管理产生标准化行为、标准化行为产生标准化效果、标准化管理之下创新更可复制。
其二，分析了内资企业标准化管理之所以难推行背后的文化根源。分析了“不可复制”带来的管理成本，同时反证了“可复制和标准化管理”的优越性。
其三，强调了标准化管理推进落实的步骤：（1）复杂的问题简单化，即学即用；（2）简单的问题标准化，固定工作过程和路径，方便事中检核、事中管理；（3）标准制定科学性，传承前人经验；（4）明确领导摸石头群众过河，领导是标准制定维护的责任人；（5）标准化推进，要先模块，后系统。
下节我们学习基层销售团队管理的第三个核心工具——“领导天天做检核”。
（作者即将出版新书《终端销售葵花宝典——终端销售一线人员技能模型》）
（编辑：陈展 cz201011@sohu.com）
内资民企与外资企业最大的差别不是品牌投入、决策、资金等，而是外资企业将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中，使得平凡的团队做出了不平凡的事情。
9.销售培训心得范本 篇九
首先，老师的讲解记忆深刻、幽默风趣，于谈笑间将以往销售中的种种问题点拨出来。
老师讲行业：销售是世界上最光荣最有保障的工作，收入不稳定才有高收入。通过六脉神剑步骤讲解(吸引客人→留住客人→了解需求→塑造价值→先跟后带→快乐成交)每个步骤每个案例都是那么的深刻，使我更清晰的掌握如何处理工作中遇到的种种问题并且严格要求自己在今后工作中将简单的事情重复做，重复的事情坚持做，坚持的事情快乐做。
老师讲心态：在学期间，我明白了不管任何工作首选要从思想上树立行业的价值观，树立热爱工作的信念，不惜一切努力，为业绩而奋斗。只有端正了心态，才能经得起被顾客拒绝的的考验。
老师讲形象：通过学掌握“形象和标准化”让我从个人形象到商品形象再到店铺形象都清楚的理解到管理门店应该发挥视觉、听觉、文字等方面的作用努力增加商品附加值使之具备竞争力。
老师讲技巧：引用痛苦销售法从发现问题→制造问题→放大问题→解决问题来讲述顾客购买就在一念之间我们如何把我们的思想放进顾客的脑袋，把顾客的钱放进我们的口袋。
通过培训，我决心要从以下几个方面提高自己和带动团队：
首选我要认真学理论知识，做到学以致用、应才适用。其次努力成为优秀团队的建设者提升门店的营运能力，促进门店绩效提升。然后推进现场教育、培训活动、提升门店人员的作用能力、改善心态、促进门店营业目标的达成。
感谢公司安排的这次培训，给大家难得的学机会!
感谢老师，不仅给我们带来了营销知识，还给了我盲作的表率。经过这次培训，感觉收获不小，与以往所有培训不同的是：本次培训主要以提问式，抢答式、团队式的方式进行，从早上点多至下午点多现场气氛活跃，培训生动而又形象的传授着文化、销售技巧，与平时可能遇到的问题解决方法，让我们深刻感受到文化的博大精深与超强的感染力，此次培训中通过学来自的专卖店的同行的交流，使我认识到我们要想做好销售，并使店面人员销售水平提高，还有很多知识要学提高。
首先，在企业文化上，我们要时刻与文化保持一致，认真深刻及时的学文化，跟上的文化发展脚步，在公司内部结合自身创造我们的文化，使我们树立一杆自己的旗帜。
再次，我们需要加大销售技巧的培训，通过这次学我们更加意识到销售技巧重要性，我们将加大培训力度，根据话术的总岗，总结一套实用的话术，全体销售人员学并应用于实际中。并及时开展销售人员摸拟演练，展开fab法则，认真学并应用;寻找自己的不足，不断提高销售人员的业务水平与定单成功率。
专业知识的学，就像老师讲到的“研究员站柜台”，我们有时遇到专业点的知识，无法应答。这样顾客在心理上就感觉到了------“不专业”销售员。真正让自己成为一名专业的销售员。提高我们定单的概率。
人员素质培养：我们注重人员的精神面貌，不断提人员的素质。我们坚信只有高素质的人，才会得到顾客的信认，才会有更多的回头客。时刻体现我们人的“及时、专业、真诚、热情”从而打造我们自己的品牌。
10.渠道销售培训心得 篇十
1、批发市场进货。
这是最常见的进货渠道，如果你的小店是经营服装，那么你可以去周围一些大型的服务批发市场进货，在批发市场进货需要有强大的议价能力，力争将批价压到最低，同时要与批发商建立好关系，在关于调换货的问题上要与批发商说清楚，以免日后起纠纷。
适合人群：当地有这样的大市场，自己具备一定谈价能力的朋友
2、厂家直接进货：
正规的厂家货源充足，信用度高，如果长期合作的话，一般都能争取到产品调换。但是一般而言，厂家的起批量较高，不适合小批发客户。如果你有足够的资金储备，有分销渠道，并且不会有压货的危险或不怕压货，那就可以去找厂家进货。
适合人群：有一定的经济实力，并有自己的其它分销渠道的朋友
3、批发商处进货：
11.销售人员需要“狼”的精神 篇十一
销售人员要有点“精神”
前些日子在《南方周末》上看到一则评论,评论说:蔡铭超电话“竞拍”鼠首、兔首,后来又拒不付款,这样做“丢了中国人的脸”,影响“中国的形象和声誉”。说实话,我不敢苟同。无论怎么说,那些文物都是英法联军从中国抢走的,没有任何的“道德”和“正义”可言,又何来“丢脸”之说!他们在烧杀抢掠时怎么不顾及“正义”和“道德”,怎么不讲“规矩”和“惯例”?他们怎么不认为“很丢脸”?评论说:希望“国宝”回归祖国的动机完全正义,不过追讨国宝必须遵循程序正义,即应遵守法律及联合国有关文物方面的法规和国际惯例,云云”,简直是迂腐至极。再说,你在这里“论道”有何意义?提出点建设性意见:怎么才能“合法”、“正义”、“规矩”地把“国宝”拿回来?!
这使我想到销售人员身上的“精神”,销售人员就应该具有某种“精神”。这种精神用“狼”的品格来表述再准确不过了。
销售人员应该像“狼”,而不是“羊”,就算你是一只很温顺可爱的小羊羔,狼也不会放过你,几年之后,连你的主人也会在漠视中把你驱赶了之。
狼有什么精神?勇敢自信、永不言败、团队作战、嗅觉敏锐、积极主动、组织严密、勇于奉献。
作为业务人员,我认为以上几点是非常重要的,而不是像“评论员”一样,耍一下嘴皮子,没有任何实际意义。人家蔡铭超至少为这个事情想了办法,而不是“评论员”般的指指点点、指手画脚,故作深刻,一副道貌岸然的样子。
“狼性”竞争:终端资源战
你撕了我的终端海报,你抢了我小店的陈列,业务人员不要一味想着我们还是朋友,以为通过说说好话,讲讲道理就可以拿回来一点。这样的话你就错了,就太幼稚了。你要明确告诉他,这里是我的地盘,你抢谁的都可以,但这里是我的。你如果敢抢我的,我一定会抢回来;你撕了我的海报,我同样也会“以其人之道还治其人之身”。
这个道理,是笔者刚从学校出来学到的第一招。当时是1999年,刚毕业的我进入一家啤酒企业从事销售工作,上世纪90年代末开始,啤酒市场全面进入买方市场,竞争日趋白热化,尤其是现饮终端的竞争,已经到了剑拔弩张的局面。
当时华南沿海的城市,当时,旺季啤酒企业基本都会进行开盖有奖活动,我和几个同事刚把一条街的夜场、小终端的海报、条幅布置好,以宣传开盖有奖信息(这项工作非常重要),没想到刚一转身,马上就被竞争对手全部扒掉,也没有跟我们说过任何话语,做过任何沟通。我们非常生气,不管怎样,先去把他们的搞掉再说。因为是直接的竞争对手,我们开盖有奖会对他们的销售造成很大冲击。所以从这个层面来说,矛盾一开始就不可调和,如果我马上找他们沟通,显得我们没有底气,在谈判、沟通中也会处于下风。
这样往返了两个回合。说实话,这不是最好的方法,也是资源的浪费,对双方都是一种伤害,但在当时的情况下只能这么办。我还清晰地记得总经理巡视市场时,当着经销商的面对我说:遇到竞争对手对我们终端陈列和海报进行挤占和毁损怎么办?我只回答了一句话:抢回来,再贴!总经理没有说话,默认了。
事情还远远没有结束。但我们不能再这样纠缠下去了,经过商量,我们找到了一个有效方法。当天晚上,我们在当地找了10个摩的司机(开摩托车拉客的人)把他们所有的海报、条幅全部拿掉,贴上了我们的。一早起来,他们忽然发现自己辛辛苦苦所“做的成绩”全都没有了,竞争对手慌了,马上叫业务人员补上,但我们雇的10个摩的司机就跟在他们后面“收拾”他们。一天下来,他们没有任何成果,因为那些摩的司机都是当地人(我们叮嘱了他们不要说自己是摩的司机,就说是我们请的业务员),竞争对手也是“强龙不压地头蛇”啊。
最后,竞争对手迫于无奈,接受了“和解”。主要内容是:夜市一条街的横幅我们必须要挂在门头,每家海报保证两张,不得覆盖或撕毁(主要目的达到)。小店的冰柜我们张贴一张海报,不得覆盖或撕毁,其他你爱怎么贴就怎么贴。这样,他们也有了生存空间,我们也取得了最好的效果。
市场有时候就是这样残酷,因为终端资源是有限的,是不可再生的。
“狼性”助你行走江湖
两年之后,我们都已经负责更大的市场了,偶尔遇到对手,谈及此事,早已没有了那种“你死我活”的气氛,他问我:你们怎么一晚就把我所有的宣传全部搞掉了,真快啊,你们的人像狼,惹不起啊。我笑而不语,过去了的事情,不说也罢。
所以说,讲道理、讲规矩是要有实力的,一味用迂腐的所谓“正义”、“道义”去和对手周旋起不到任何作用。当然这样说并不是叫你去违法,本来很多海报、条幅的悬挂,在那几年都是处于“灰色地带”。
竞争就是竞争,市场经济是法制的经济,同时也是竞争的经济。
其实,我不是教你坏,人在江湖而已。药店老板希望人家生病,你不能说他心理阴暗;棺材店老板希望有人死掉,你也不能说他狠毒,这是职业使然。所以说,人家撕了你的海报,你也不能怪人家无情,最好的方法是“抢”回来,要他不敢再撕你的。要不,叫他贴在别的地方,反正我的地盘你不能贴。
12.浅议企业销售人员的流失 篇十二
一、销售人员流失的原因
销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分, 有的属于正常的人才流动, 有的却属于恶性竞争。销售人员流失的原因是多方面的, 总的包括外部和内部两个原因, 具体如下:
(一) 销售人员流失的外部原因
1. 企业间的竞争以挖走别人的销售精英为荣
大家都清楚一个销售精英为公司创造的价值是一般销售人员业务的几倍, 甚至几十倍, 一个公司要是有几位销售精英, 公司效益便会很好。由于销售精英是很难从人才市场招到的, 同行挖掘是最佳捷径, 如果你的销售精英被挖走, 不但你的业绩受影响, 而且公司策略也需要改变, 否则不利商业竞争和公司发展。同时你也会想从另一家公司挖人, 正是由于我们这些抱有挖人心理的公司的共同作用, 才造成了我们优秀销售人员跑到了同行那里, 造成销售人员的流失严重。
2. 决策者不遵守诺言, 不讲信用, 导致销售人员流失现象严重
为了激励销售人员的工作积极性, 销售人员刚进入公司时或每年年初时, 公司都会向销售人员承诺, 一旦完成多少业绩或取得多少利润, 除正常的销售提成外, 公司还会提供额外的奖励。销售人员为了得到公司给予的奖励, 加倍努力工作, 经过拼搏, 果真完成了要拿额外奖金所需的业绩量, 公司应兑现承诺时, 老总却找出许多客观的理由来打发销售人员, 还有的找一些原因来克扣销售人员应得的奖励。决策者如此不守信用, 打消了销售人员的积极性, 以后要么不再用心销售, 要么辞职。这是决策者寒了销售人员的心, 导致销售人员离开了自己的企业。
(二) 销售人员流失的内部原因
1. 以销售工作为跳板, 一有机会便辞职
我有一位同学刚毕业时, 不知道自己究竟想做什么, 频繁参加各种人才招聘会, 看到哪家公司招聘, 就去那家公司应聘。但由于无计划性, 往往等各种招聘会结束了, 他还没找到什么合适的工作。听说做销售工作的门槛比较宽松, 所以就找了家公司, 先有个落脚地。许多改行做销售工作的人员, 对其专业还是比较向往, 所以就一边做销售一边找新的工作, 一旦有机会就离开销售工作, 去干自己的老本行。
2. 不适应公司的企业文化, 不认同公司的价值观
只有认同和赞同并接受企业价值观的人, 在一个企业才会有良好的互动和发展, 做销售的人员也是如此, 如果他认同企业的价值观, 认同企业文化, 才能充分发挥主观能动性, 为企业创造更多效益。如果他不认同或不接受企业的价值观, 他在工作当中会无意识地产生抵触情绪, 工作积极性也不高, 效率低下, 在公司也会感觉十分压抑, 而且在销售策略、方式上与上司意见相左, 工作起来成功率自然不高, 自然也就想离开公司了。
二、销售人员流失的防范措施
销售人员离失并不是对企业全都有害的, 特别是销售人员自己有择业的自由, 这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。但是, 有些离失现象却不是善意的, 会给企业带来危害, 因此要加以防范。
(一) 整合企业理念系统, 培育员工对企业的认同
销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开, 因此, 企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”;用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力, 用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。
(二) 制定职业生涯规划
对企业销售人员要有完整的职业生涯规划, 使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。企业必须对销售人员有相当完善的职业生涯规划, 让他们从进入企业之时看到自己的职业道路, 这样对他们既是一种精神激励, 有利于产生工作满足感, 又能让他们明确自己的努力方向, 使自身的发展目标与企业的预期目标相一致, 企业因此可以稳定军心, 降低销售人员的跳槽率。
(三) 建立有竞争力的薪酬体系和分配制度
建立有竞争力的薪酬体系和分配制度, 给一流的销售人才一流的待遇, 是企业吸引、留住高素质销售人员的重要手段。首先, 在物质报酬方面, 企业应将销售人员的薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩, 并与其他员工的薪酬合理拉开距离, 实行差别化的薪酬制度, 克服平均主义, 使收入分配向优秀销售人员倾斜。其次, 公司还应注意, 除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外, 还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。
综上所述, 本文阐述了销售人员的流失原因更是多方面的, 为此, 企业要想留住人才, 我们就必须得制定出一套合理适用的人力资源管理措施, 加强企业对人才的管理, 有效地利用人才, 以更好地发挥他们在企业中的作用, 从而为企业带来更大的经济利润。
摘要：在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 不少企业都在不同程度上存在着销售人才流失的现象。虽然人员的合理流动对企业来说是正常的现象, 也是必要的, 但当前企业销售人员流动存在不合理。如不加以控制, 最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此本文从企业销售人员流失的外面原因和内部原因入手, 归纳出销售人员流失可能会出现的问题, 从而提出相应的防范措施。
关键词：销售人员,流失,薪酬激励
参考文献
[1]吴文淘.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社.2006年:112-116
13.医药销售人员培训心得体会 篇十三
我们即将走进工作岗位，首先最重要的是调整自己的心态，尽快完成从一个学生向社会人的转变。不仅要学会约束和管理自己，还要有纪律性和组织性，再也不能像学生时代的任性和随意了。工作中会遇到各种各样的困难和各种各样的人，要有不怕困难不怕拒绝不怕挫折的决心，要学会包容和接纳各种人!除了这些心理准备外，最重要的是要有一颗积极向上，坚持不懈的精神状态。只有积极向上工作的发展才会得以发展，困难才能得以克服。
2、实践和学习并重
社会是在不断发展的，时代是在不断进步的，要赶上时代的步伐就要不断学习，不断接触新事物，为客户提供准确的，最新的信息。学习一切客户可能喜欢的知识，挖掘需求，满足需要，推销我们的产品，发展我们的业务，塑造我们的品牌。我们在学习中不断提高自己的业务水平，还要提高自身的素质，做一个职业化的经理人!为中国的医药销售做表率!为民族药业的发展作贡献!
3、不断地锻炼自己
在培训过程中，仔细发觉同事身上的优点，进行学习。学习他们的语言表达，学习他们的神情形态，学习他们的淡定坦然。同时抓住自己的每一次机会去锻炼自己，从各方面来锻炼自己。我参加了才艺表演，辩论赛以及最后的毕业晚会，不仅锻炼了自己的胆量也锻炼了自己的语言表达能力对以后的发展会有一定的帮助。要有锻炼自己的意识，时时刻刻锻炼自己，任何场合，任何方面都应该勇敢的去尝试!
4、优秀的讲师
公司给我们请来了专业的讲师，还有工作出色的前辈们以及领导们的精彩分享。孙老师的幽默热情，韩部长的真实诚恳，叶老师的激情流利，王老师的务实有用，每一位老师都有自己的特点，每一个老师都有自己不同的风格和侧重点，让我们每天都有新的收获，让我们每天都过的很充实!再次感谢老师们的精彩讲演!
5、珍贵的友谊