招聘面试技巧分享

招聘面试技巧分享（精选15篇）

1.招聘面试技巧分享 篇一

农业银行招聘历年面试经验分享（第二轮面试）

二面是12月5日上午通知的，网站的消息先放出来，说是入围人员已经通过短信和站内信的方式通知了。lz没有接到短信,站内信也没有，一度以为悲剧了。。后来过了一个来小时短信才到，吓死的心。。。时间是12月6、7两天。6号下午签到，15层一面那个候考教室，仍然是身份证、户口本、学生证、一寸照片，填一张表格。面试是3分钟自我介绍+考官提问，每个人不超过15分钟。然后6、7个人一组每个人一个挂牌去10层排队。形式是4v1，其实lz已经写过二面面经了，这几天仔细回忆了下，这里再详细说一下。

三分钟自我介绍，仍然是不能说名字，所以开头就会有点别扭了。然后就开始被轮流问问题。顺序是左到右，第二个是男考官，其他全是女考官。

第一个人发问：你做的最有成就感的一件事是什么?然后是个专业问题：利率市场化对银行业务的影响。之后看到我实习上有关于银行的，就问我具体做了哪些工作。然后问我找工作还投了哪些银行，都进展到什么阶段了，最想去哪家银行。就只好实话实说，不过也有所保留了啦。随后LZ拍了20多年来最不露声色的马屁。说农行效率高又高，说制度设置的又好，对员工非常关爱什么什么的，夸得我觉得自己都恶心了，夸得在场的人都笑了，然后那个考官点了点头。

接着轮到第二位考官发问，让我排序：收入、工作环境、成就、别人的尊重。对我来说更看重什么，为什么。我瞬间想到了需求理论，就说自我实现的需求怎么怎么重要啦什么的。还问了我想做什么类型的工作，如果销售压力比较大，问我抗压能力如何。

最后轮到第三个考官，问我怎么看待金融系统内人员的流动问题。我说这也是人员优化配置的一种吧，是人才的流动，理念的流动和资源的流动什么的。当然也要表达自己的忠诚度啦。不过不知道我是不是说资源优化配置之后他们会觉得我忠诚度比较low了，出来之后有点后悔，但是这明显就是一个大坑啊，我该怎么回答才好现在也没想清楚呢。然后她问我有问题问他们吗?我问大概什么时候能出结果?那个女的就笑了，说就像你刚才说的，农行是很有效率的，你回家静候佳音吧，面试结束。我基本上是6号最后一组面试的了，所以我进去的时候考官都吊着张脸，大概是累死了吧，不过聊着聊着气氛有所缓和，还好。

2.招聘面试技巧分享 篇二

(1) 避免长时间连续操作电脑, 注意中间休息。要保持一个最适当的姿势, 眼睛与屏幕的距离应在40～50 cm, 使双眼平视或轻度向下注视荧光屏。

(2) 室内要保持良好的工作环境, 如舒适的温度、清洁的空气、合适的阴离子浓度和臭氧浓度等。

(3) 电脑室内光线要适宜, 不可过亮或过暗, 避免光线直接照射在荧光屏上而产生干扰光线。工作室要保持通风干爽。

(4) 电脑的荧光屏上要使用滤色镜, 以减轻视疲劳。最好使用玻璃或高质量的塑料滤光器。

(5) 安装防护装置, 削弱电磁辐射的强度。

(6) 注意保持皮肤清洁。电脑荧光屏表面存在着大量静电, 其集聚的灰尘可转射到脸部和手部皮肤裸露处, 时间久了, 易发生斑疹、色素沉着, 严重者甚至会引起皮肤病变等。

3.招聘面试技巧分享 篇三

1.快速得到合适列宽和行高

如果各列中数据宽度一致的话，我们可以选中各列，然后把鼠标移至列标题的右边框，待鼠标变成双向箭头时拖动至合适的宽度，这样就可以得到统一列宽的各列了。如果各列中数据宽度不一致的话。我们经常要逐列进行调整。非常麻烦。此时可以选中含有数据的各列，同样将鼠标移至其中一个列标题的右边框，当鼠标指针变成双向箭头时双击鼠标左键，可以立刻将各列的列宽设置为“最适合的列宽”，即各列宽度为恰好可以完整显示单元格数据。

用这个方法也可以得到“最适合的行高”。只是要双击行标题的下边框。

2.快速移动活动单元格

经常要在数据区域的最开始和最末尾处、最左端和最右端处来回折腾吗?其实，用不着多次单击滚动条，也不用多次滚动鼠标的滚轮的。只要将鼠标指向当前单元格的下边框，当鼠标指针变为四个箭头的十字形时双击，就可以使活动单元格迅速定位于当前数据区域中当前列的最后一行，双击单元格的上边框可以到达最上一行，而双击左边框和右边框则可以分别迅速到达最左端和最右端。快吧?

3.快速选中单元格区域

选中单元格区域有两种较为快速的方法：

其一是利用名称框。如果我们清楚地知道应该选择哪些区域，那么直接在编辑栏左侧的“名称框”内填写选择区域是最简便的了。比如我们要同时选中A2:D15单元格区域和H列，那么就可以在名称框内直接输入“A2:D15.H:H”，按下回车键，则这些区域就被直接选中了。

如果要选择的区域本身已经命名，那么，直接输入该名称。就更简单了。

其二是利用定位功能。我们的工作表中有些数据是用公式计算出来的，还有一部分是手工输入的数据。如果要单独选中公式部分，那么只需要点击菜单命令“编辑一定位”。打开“定位”对话框。在这里你可以看到已经命名的单元格区域。不过，我们要点击的是下方的“定位条件”按钮，打开“定位条件”对话框。选择含公式的单元格区域，那就选中此对话框中的“公式”单选项，并且还可以对其下方的四个复选项进行选择，以便在工作表中对单元格区域进行更精确的选择。

在此对话框中，我们还可以尝试其他单选项。比如选中“当前区域”单选项可以选择活动单元格所在表格。而选中“常量”单选项则可以选择表格中我们输入的那些数据。还可以利用“条件格式”单选项选择表格中我们设置了条件格式的那些单元格区域。如此等等。但无论怎样，比起我们逐行逐列按下“Ctrl”键靠鼠标手工选择都要简单得多。

4.快速拆分窗口

为方便查看表格的不同部分，我们经常要对工作表进行垂直或水平拆分。快速拆分的方法是：先在需要拆分的位置单击鼠标，激活活动单元格，然后将鼠标指向垂直滚动条顶端的拆分框，待鼠标指针变成拆分指针时，双击鼠标，那么窗口就会在活动单元格上方将窗口水平拆分，再次双击拆分框，则拆分取消。

4.招聘面试技巧分享 篇四

第九个问题，细节决定成败

前文已经表达了一个观点，面试不是考试而是用面谈的方式交流沟通，宾主双方进行气氛友好的亲切会见，目的是相互了解，以求共赢！可见，无论对于面试官还是应聘者交流沟通是面试中最重要的工作，那么交流沟通从什么时候开始呢？从简历开始！贯穿整个招聘过程，其间任何时候，任何事件都可能对最终结果产生致命影响!其步骤如下：制作简历、递交简历、电话约见、面试之前、面试过程、面试后问题。步步关键，条条致命，不可不察也！

那么什么是求职成败的决定问题呢？有人说是实力，这当然毫无疑问，实力不济，其他免谈。我们这里讨论的是候选人的实力相当的情况，这时候什么会决定成败呢？细节！

细节有多重要呢？最好的例子在战争和经济学中。

经济方面，例子多得是不胜枚举。如果大家有心也有空，推荐一本书，《细节决定成败》，早前看过，印象很深的是上海地铁德国人设计的一号线和我国设计师仿制设计的二号线的细节差别决定了经济效益上一号线比二号线好很多。

战争方面典型的是国人没齿难忘的中日甲午海战，我曾去过广州邓世昌故居的纪念馆，里面有甲午海战全过程描述，简而言之，中国海军是在总体力量上强于日本海军的情况下惨败，主力战舰基本下海，有经验的水兵基本丧失殆尽，实在是近代中华没落的最后一根稻草啊！具体过程我们就不多说了，就提几个细节。战备期，日本海军最高指挥官伊东亨佑参观我海军舰队的时候发现我国水兵在战舰大炮上晾晒衣服；战前北洋水师查处了与日本人有关的假冒伪劣炮弹事件；战中，北洋水师的信号兵犯了错误，舰队排错了队形（先摆了个大乌龙）；还是战中，水师鱼雷兵计算错误让致命的鱼雷从人家旗舰肚子下面划过……还觉得人家侥幸吗？

5.招聘面试技巧分享 篇五

泵阀英才网：招聘一词，对于HR来说很是熟悉，它是人力资源管理的一部分，尤其对于商贸或以业务为主的企业来说更是重中之重。在这几年的工作，经常会碰到和听到一些人常说“招聘很简单”，“招不上人”等等，对于这些方面的问题，理论上的知识我就不说了，想学习的可以再网上、书上看看学习一下，今天我想谈的将围绕几个话题展开如下：

一、你是否是一名合格的业务员？

如果是招聘一名业务员，一名业务员最基本的要需要了解他的客户是谁？他的产品是什么？招聘是一个公司新鲜血液的输入点，公司各个部门各个岗位人员都需要由招聘岗位来获取信息并取得最终的合作，所以说她的客户是公司各个部门，那她的产品呢？她的产品当然就是各个岗位需求的人员了，那么作为一名合格的业务员是否熟悉自己的产品和价格呢。你是否有各行业人员的朋友？财务朋友有几个？业务有几个？目前本地区各行业岗位的大概工资又是多少呢？只有了解这些才算是熟悉了本岗位的基本知识。（薪资调查、沙龙、聚会、都不可缺）

二、公司的优势与略势

大家都知道有这么一句话叫“同行不同利”每个行业的利润不同，公司方面四个阶段：导入期、发展期、成熟期、衰退期也不同，所以你所在的行业以及公司目前的阶段也会决定公司薪酬的多少。

1.公司的薪资水平直接影响招聘的执行力度。那么公司的薪资属于同行业什么水平一定要了解清楚，并依据公司情况综合给予领导书面建议。但有一点工资低并不代表招不到人。工资低可以适当放低需求人员的要求 这一点要和公司说明。

2.公司的企业文化 一个企业的精神凝聚力都要依靠他 很多小的公司不重视，但没有一个好的文化在里面招聘工资也会受影响。这快就不细说了 在以后的留人方面在与大家细谈。

6.招聘面试技巧分享 篇六

中国建设银行校园招聘笔试经验分享_真题解析

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2017建设银行校园招聘笔试在即，中公金融人为考生整理发布建设银行校园招聘笔试题型题量及各科目理念真题解析，帮助考生提前了解。

建行今年考试180分钟，150分钟做140题，30分钟性格测试。整体来说，卷子很综合，考的知识点很全面，只有一科的优势是做不好这张卷子的。考试分为两大部分，细分可分为三部分（快速反应、大综合和英语附加题）。

第一部分是三分钟快速反应，20题。

首先，楼主之前是知道有快速反应这类题的，并且在考前也做过类似的（找同类项，数字区间，字符转换等等，具体可以参考中公建行考前上机模拟卷，基本类似。）但是，在真正考试的那一刻，还是懵了，因为一开始有一个例题，还看了一会儿，大概20几秒吧，太占时间！因为题目很简单，就是没时间。给下一届的提醒是：有例题，不要管（如果你大概知道题是什么样子的话，中公那个已经很类似了！够了，非广告！！），直接开始做题目。直接开始做题目。直接开始做题目。重要的事情说三遍。这部分是算到总分里面的，所以争取的时间越多越好，希望下一届的你们加油，争取做完且做对，这是有可能的！

快速反应是不能返回改的，3分钟做完了，就是结束了。

第二部分大综合，可以分为以下几个板块：行测与专业知识单选、专业知识多选。

第一，行测。类似国考，但难度稍低，且题数不多，大概占全卷28%（建行每年都这个比例左右，行测好的同学不占优势）。

行测考四方面：言语理解、数量运算与推理、逻辑推理和资料分析四部分。楼主是工商管理类的，唯一会的就是行测，重点是把题做对，所以这部分比较用心。LZ的做题思路是把资料分析（建行考的很简单！）全做对，尽量做对逻辑推理，用心做言语理解，数量分析尽可能做就好。（下一届的同学们根考试必备：银行考试专用教材

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据个人情况，具体把握）。给大家的建议涉是，按照国考的标准准备，数量和逻辑方面多刷题会比较有感觉。

第二，专业知识。金融

货币常识：凯恩斯货币需求动机（多选，交易动机、预发动机、投机动机）还有货币供给、货币政策（选择性货币政策：给了一个房地产案例，首付降低，属于不动产信用控制）等问题。

商业银行经营管理方面：如同业拆借问题，现金资产（构成有哪些？多选：选择库存现金、存放同业存款、在中央行的存款），存款保险制度中银行、客户及保险方的关系阐释图表。

积极的财政政策和稳健的货币政策代表社会怎么了（是社会需求不足？还是货币供给多了、少了？等等选项）。

证券投资方面：金融市场里，考了金融工具有哪些，债券收益率（计算），金融衍生品有哪些等。利率市场化的意义（多选，如商业银行风险管理提升、客户优化等等，非概念性表达，有结合现实意义的选项）。

国际金融方面：本币贬值导致的国际收支问题（贬值，则本国出口竞争力提高,投资于外币付息资产的本币收益率提高），外汇交易（考套期保值案例、外汇掉期交易等等）。

会计

会计基础方面：

财务状况里的资产、负债以及所有者权益考了几道计算题，经营成果里的费用、收入、利润有结合现实情况的概念判别。考了关联方关系有哪些等等。

考的比较多的是给几个表，算相应的概念是多少，不是特别难，公式记牢就行。LZ记不清了公式，随便选了，哎……

会计重要资产方面：考了固定资产和金融资产等。经济、微观与宏观

考了很多图的解释，给图选答案和给材料选图的都有。多涉及成本论这个考点（利润相关概念、利润最大化、边际收益等）

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还有问关联性顺序的，如以下正确顺序为是什么样的（经济放缓、科技企业XX税降低、提高创业自主性、等等）。

计算机

考的题数不少，至少有十题以上。涉及到了：TCP/IP协议与路由器和主机对应（多），IPV6的特点，计算机操作进程唤醒意味着什么，计算机病毒特性等。

法律

整体考了大概有十道题，其中合同法、公司法必考，每部分至少2道以上！

比如，XX公司成立最基本条件是（必须有发起人，必须有公司章程，必须要两人及以上等等。）案例表述，问定金双倍或支付违约金，等等。

还考了商业银行法、担保法，给案例，小张他爸是银行高管施加压力，批贷款给小张公司，最后没还上，问法律责任等等。

营销

问某种商业营销的名称（给案例，问名称好像有中心人物法之类的），市场成长期时的做法。

时政与建行：

时政考的不多，也不是很难，但考的很细。今年考了：一带一路的现实意义还是时代背景这类的题，真的是把一大段打出来，问你这个是现实意义、时代背景、框架思路还是…，确实需要细看。互联网金融也是如此，考的是下列哪一些互联网金融表述错误（每个选项都是一大段话，要细看。）设立上海、福建自贸区的意义在于？

建行相关的题考的不多，也不难，但是比较细致，因为有一些内容上的转化。

比如：建行一些产品，以下表述哪项是错的（e.g.建行的微信银行，同业是第一的，选项写成第二，错），或是2015年是建行香港上市十周年，建行子公司有哪些？（多），伦敦确定的第一家人民币清算银行是建行而不是其他三家行……这类的问题，平时稍加注意还是可以选出来的。

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建议是：希望大家有时间还是关注建行的官网，上面有今日建行的新闻，多看看那个信息会比较具体，同时结合市面上经济热点时政一起看。毕竟多看看建行的信息，如果有幸进入面试后，会比较有内容可以回答。

英语作为附加题没好好做，有点可惜，在此也不多说了。就是文章很长，选项很长，难度有，类似IELTS经济类吧，高于托业。

整体感受：

本人非金融、会计专业人士，回忆上述题目不容易，希望专业人士们轻拍。非常欢迎有识之士补充。建行考得非常累，感觉金融和会计专业非常占优势，但我还是尽力答完题了，攒人品，希望可以进面试吧，感谢大家！

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7.情景面试在招聘中的应用 篇七

一、情景面试的特点

与其他面试形式比较, 情景面试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方面。针对性, 表现在测试的环境是仿真的, 内容是仿真的, 测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对应试者素质的实际需求。需要指出的是, 有时, 表面上所模拟的情境与实际工作情景并不相似, 但其所需要的能力、素质却是相同的, 这时, 表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性, 表现为考生在测验中所“做”的、所“说”的、所“写”的, 与拟任岗位的业务最直接地联系着, 犹如一个短暂的试用期, 其工作状态一目了然。开放性, 表现在测试的手段多样、内容生动, 应试者作答的自由度高、伸缩性强, 给应试者的不是一个封闭的试题, 而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的舞台。上述特点也派生了情景面试的相对局限性, 主要表现为测试的规范化程度不易平衡, 效率较低, 同时, 对考官素质的要求较高。

二、情景面试的主要方法

情景面试是面试形式发展的新趋势, 在情景面试中, 突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式, 引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演等人员甄选中的情景模拟方法。

1. 无领导小组讨论。

主要是通过一定数目的考生组成一组 (6~9人) , 进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论, 并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的, 并不指定谁是负责人, 目的就在于考察应试者的表现, 尤其是看谁会从中脱颖而出, 成为自发的领导者。在无领导小组讨论中, 或者不给应试者指定特别的角色 (不定角色的无领导小组讨论) , 或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色 (定角色的无领导小组讨论) , 但这两种类型都不指定谁是领导, 也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置, 而是让所有受测者自行安排、自行组织, 评价者只是通过安排应试者的讨论题目, 观察每个应试者的表现, 给应试者的各个要素评分, 从而对应试者的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论运用松散群体讨论形式, 快速诱发人们的特定行为, 并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征, 在员工选拔中效果明显。

2. 公文处理测试。

又称文件筐作业, 在这种测评方式中, 被评价者将扮演企业中某一重要角色 (一般是需要选拔的岗位) 。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工, 设计成若干种公文 (文件筐) 等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告, 上级下发的各种文件, 与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等, 其内容涉及企业经营管理的各个方面, 如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等, 既有重大决策问题, 也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理, 如写出处理或解决问题的意见、批示, 或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后, 应对其所处理的公文逐一进行检查, 并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试者是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文, 是否恰当地授权下属, 还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试者处理完后, 评价人员还要对被试者进行采访, 要求被试者说明是如何处理这些公文的, 以及这样处理的理由等。公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力进行考察, 来评价其作为高层管理者的综合性管理技能。尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。在实践中, 公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员, 培训、提高管理人员的管理技巧, 解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧。公文处理测试的形式主要有: (1所需处理的公文已有正确结论, 是已经处理完毕归入档案的材料, 用这样的公文让候选人处理, 是要检验候选人处理的是否有效、恰当、合乎规范。 (2) 所需处理的公文条件已具备, 要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。 (3) 所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。公文处理的测评方法便于操作, 效度也很高, 因为测试情景与工作情景几乎一致。对于候选人的处理方式的评估, 由几名评估员在评分基础上讨论决定。有研究表明, 两个评估员对同一候选人公文处理案卷的评分, 相关系数高达0.92。

3. 角色扮演法。

角色扮演法要求被试者扮演一个特定的管理角色, 以此观察被试者的多种表现, 了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。通过角色扮演法可以在情景模拟中, 对受试者的行为进行评价, 测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质, 也可测出受试者的社会判断能力、决策能力、领导能力等各种潜在能力。

为了达到真实的测试效果, 应向受试者提出一些具体的角色扮演要求:接受作为角色的事实。只是扮演角色。在角色扮演过程中, 注意态度的适宜性改变。使应试者处于一种充分参与的情绪状态。如果需要, 注意收集角色扮演中的原始资料, 但不要偏离案例的主题。在角色扮演中, 不要向其他人进行角色咨询。不要有过度的表现行为, 那样可能会偏离扮演的目标。

三、情景面试的实施

情景面试的实施, 往往在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者, 在最后阶段才用情景模拟方法测评, 这样既可以节省时间, 又可以降低费用。由于情景面试设计复杂, 准备工作时间长, 费用比较高, 正确度比较高, 因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用。

情景面试是一项科学的测评方法, 因此, 它的操作也需要有科学的程序。

1. 准备工作。

各种内容的情景面试准备工作是不一样的。 (1) 公文处理测试的准备工作。事先要编制好评分标准;公文要与测评目的紧密结合;要安排一个尽可能和真实环境相似的环境;指导语要清楚、详细;准备好足够的办公用具。 (2) 无领导小组讨论的准备工作。讨论时用的桌子最好是圆桌或者干脆不用桌子, 大家围坐在一起, 尽量不用长桌因为长桌有上级和下级之分, 要使每个人都认为自己与他人是平等的。讨论前应该向被试者提供必要的背景材料, 否则讨论会泛泛而谈, 流于形式, 这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力。讨论的内容一般是一个案例。讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次, 多发言不限制, 但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟。准备好评分标准, 每名主试人手一份。主试的人数3~5人为佳, 每项指标以5分制评分, 以平均数作为该被试者的成绩。 (3) 角色扮演的准备工作。事先要作好周密的的计划, 每个细节都要设计好, 不要忙中出错, 或乱中出错;助手事先训练好, 讲什么话, 作什么反映, 都要规范化, 在每个被试者面前要做到基本统一;编制好评分标准, 主要看其心理素质和实际能力, 而不要看其扮演的角色像不像, 是不是有演戏的能力。

2. 实施评估。

一般常用的有下面一些程序:观察行为、归纳行为、为行为打分、制定报告、重新评分、初步要素评分、制定要素评分表、主试讨论、总体评分。

3. 要做好主试人员的培训。

8.分享简历制作与面试技巧 篇八

首先，分享下一份好的简历是怎么样的？内容很简单，要点很清晰，温馨提醒如下，大家要记好了。

1.面试官看简历的个人情况和工作经验最多。

大家制作简历要重点突出，除了个人姓名，联系电话，专业，毕业院校等基本信息和与所聘岗位相关的工作经验，其它都不必过多阐述，面试官不会花更多的时间在每份简历上面，一般来说每份甚至在8S左右，同时针对不的投递单位，简历应该有不同的侧重，不应该千篇一律，比如投递公司和学校都应该不一样，投递不同的学校也应该有所不同。

2.长度以1-2页A4纸为最佳。

面试官看简历时间非常短，直接精减浓缩，浓缩就是精华，直接放上他最想看的，展示你的心竞争力，你所能够提供的东西。有没有封面真心觉得不重要，证书更不用影印，你写人家就会相信，面试时带上原件即可。

3.简历要符合自己的身份和所求岗位。

个人信息只写与所求岗位相关的，不写家庭成员工作职务，不写个人隐私，不用艺术照和领袖照；工作实习或者兼职经验中，去掉与所求岗位不相关的；获奖与证书，只留与岗位相关的；学生干部不光写头衔，更要写学生干部经历带来的能力的提升，最好数据化，具体化，不形象和抽象；创业的经历，少谈成功经验，多谈这段经历带来的能力提升；为每一个岗位类别单独制作一份简历。

4.细节决定成败。

错别字是死穴，千万要杜绝，发之前，打印前认真检查，发现错了立即重新打印，不要吝啬小钱坏了大事；邮箱和邮箱一定要准确；签名一定要用手写等等。

5.画龙点睛的数字和案例。

面试和简历如果只是描述，将会苍白无力，学会用数据和案例进行佐证。比如：我一直从事销售团队的管理工作。应表述为我在原公司带领12人的销售团队，3年时间，平均每个销售流水2200万，每个给公司带来350万的利润，营销费用控制在7%。最近一年主要负责华东区的市场开发和产品渠道，全面负责业务的开展和团队的管理。又比如：我善于创新。应表述为在工作中，我曾经发现公司的现有的新员工，在写代码的时候会发生一些基础性错误，而这些错误如果能在之前提醒会好很多，于是我建立了研发内部论坛，将大家的一些常用错误列出来，作为新员工培训的一部分，让大家来看别人常犯的问题。这样的描述内容详实，有血有肉，更加有感染力和说服力。

6.在简历上写一条微博给面试官。一份简历在HR的筛选中，只能有25S左右的时间，应届毕业生更是只有10S左右，怎么吸引他们的眼球呢？投递有技巧，写一条微博吧，把自己最突出的优点和与所求职位最契合的优点出来，在140字之内将自己推销出去。

然后，分享下面试技巧吧！很简单，时间段，分三步：面试前，面试中，面试后。

面试前，一定要做好充足的准备，知己知彼，百战不殆。仔细了解你所聘单位及岗位的基本情况，越详细越好，让别人觉得你做足了功课，有备而来，机遇青睐有准备的人这句话可不是白说的。同时，带上纸笔等，做好细节功课，非常重要。

面试时，做个简单的突出自己的自我介绍，谈谈对单位及岗位的了解，如何开展工作的设想，规划均可。学校的话，肯定要求大家说课或讲课，幼儿园要求技能展示，组织课堂等。面试是着重整洁大方，符合学生身份，干净精神。一般来说提前10分钟左右到正好，不用去得太早，但千万要守时，最好不要迟到，如遇特殊情况，应提前说明，取得谅解。如果参加的无领导小组面试的话，其实你的观点并不是对方关注的重点，重点是你在团队里所扮演的角色，扮演角色的工作能力，是否发挥到位。面对一些经典问题，如跳槽，薪酬，最好老实回答，弄虚作假一票否决。如果面试官问你有什么想问我的吗？这是一个设置好的陷阱也，千万不要以为是面试的结束，这个环节大家可以问一些跟工作岗位相关的，或者提出如果自己想得到这个岗位，面试结束后还需要做一些什么努力来填补差距，比如看什么书，上什么课等之类的问题，千万不要问到薪酬这些敏感的话题。

面试死穴：弄虚作假一票否决;刻意迎合，无自己的观点;说话假大空;电话不停响;穿着诡异等情况。

面试后，不能光等着。要主动出击，比如写封感谢信，发邮件即可，可以感谢单位或者领导给予的这个机会，但面试时有点紧张，有

些问题重新回答可以吗？您觉得还有哪些需要改进的地方，也可以提提自己的工作思考和想法。

亲爱的同学们，以上的分享希望能够对大家有帮助，当然以上的简历制作和面试更多是针对公司HR选人的标准，比如我们面对的就业单位是学校也会有所不同的侧重，但万变不离其宗，我们要学会举一反三，融会贯通，里面的一些细节之处我们都应高度重视和通盘考虑，以壮志凌云的雄心，认真负责的态度，不卑不亢的心态，来对待自己的漫漫求职就业之路，最后祝大家圆满完成实习任务，顺利找到理想工作！

9.面试成功经验分享 篇九

面试成功经验分享

第一、关于答案。

可能有些网友觉得答案重要，一直在催我揭晓答案，我觉得，答案是次要的。因为这些题目已经考过，不会再出现。而且面试并没有什么固定的答案。我的那位笔试排第一的2号，一大早就在候试室里背一沓厚厚的面试模拟题，看得出很认真，全是手写的，结果考的不怎么样。一些所谓的答案往往含有所谓的套路，这会限制你的思维。要记住国家要选的是会思考的公务员，不是会背套路的机器。今年的面试出题目的也是以考察你的思维能力为主的；

第二、关于资料

应该说我准备面试，只有一个方式，泡网。特别是网友的评论有些很经典，而且也能拓宽你的思路。其次就是一些公务员论坛，本论坛就是最好的，我觉得。

第三、关于礼仪 :

我听说今年的仪表占22分，这可是个最大的变数。包括着装、包括礼仪等等。我觉得重要的是气质，不知大家看过非常6＋1没有，一个普通人经过6天的训练，提升的最快的就是气质，一种舍我其谁、惟我独尊的霸气，一种一览众山小的豪气，还要有温文尔雅的书卷气。总之，你要有充足的自信，相信自己是最好的。你可以参照非常6＋1的训练方式，敢于在大庭广众面前昂首阔步，侃侃而谈，让身边的人对你刮目相看。

第四、关于表情

其实，这个内容属于第三项的，之所以单独阐述，是觉得它的作用很微妙，用好它，就能整体提升你的成绩水平。说来不难，就两项：微笑、矜持。其中的尺度你自己把握吧，看看杨澜主持时的神态，你会有答案的。

10.结构化面试在员工招聘中的应用 篇十

结构化面试, 也称标准化面试, 是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。在比较重要的面试场合, 如录用公务员, 选拔管理人员、领导人员等, 常采用结构化面谈。

一、结构化面试的优点

1. 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有

关, 客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免了由于各种评价误差, 如主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

2. 结构化面试有较高的有效性, 同时成本也较低。

结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果, 增加了面试的可靠性和准确性。

3. 结构化面试易于为人们所接受。

由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题, 并依据客观的标准对应聘者进行比较, 对应聘者的工作能力作出决策, 通过比较选择合适的人员, 不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象, 保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

二、结构化面试的特征

1. 根据工作分析的结构设计面试问题。

结构化面试实施的前期, 需要进行深入的工作分析, 以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效, 哪些事例反映了较差的绩效, 由执行人员对这些具体事例进行评价, 并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。

2. 向所有的应聘者提出同一类型的问题。

结构化面试的问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种: (1) 由简易到复杂的提问, 逐渐加深问题的难度, 使候选人在心理上逐步适应面试环境, 以充分地展示自己。 (2) 由一般到专业内容的提问。

3. 采用系统化的评分程序。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺, 每个问题都有确定的评分标准, 针对每一个问题的评分标准, 建立系统化的评分程序, 能够保证评分的一致性。

总之, 结构化面试不同于传统的面试, 结构化面试更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征, 面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题, 避免了犯主观上的归因错误, 每个应聘者都得到更客观的评价, 降低了出现偏见和不公平的可能性, 能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

三、结构化面试的要求

1. 面试问题标准化。

面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力, 和应试者工作经历、教育背景来拟订, 让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2. 面试要素标准化。

即根据面试要求, 确定面试要素, 并对各要素分配相应权重。同时, 在进行完每一面试题目后, 应给出该题测评要素 (或考查要点) , 并给出答题要点, 供考官评分时参考。

3. 评分标准标准化。

“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系, 是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

4. 面试程序及时间安排标准化。

标准化面试应按照严格的程序进行, 时间一般在30分钟, 具体视面试题目的数量而定, 同时对每一题目也应限制时间, 一般每个题问答时间在5分钟左右。

5. 考官选择标准化。

考官数量一般应为5~9名, 依据用人岗位需要, 按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置, 其中设主考官一名, 具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

四、结构化面试的测评要素

结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求 (如面试达到的目的、职位的具体要求等) 而定。一般有以下两大类:

一般能力。 (1) 逻辑思维能力。通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理, 揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。 (2) 语言表达能力。清楚流畅地表达自己的思想、观点, 说服动员别人, 以及解释、叙述事情的能力。 (3) 个性特征。在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

领导能力。 (1) 计划能力。对实际工作任务提出实施目标, 进行宏观规划, 并制定实施方案的能力。 (2) 决策能力。对重要问题进行及时有效的分析判断, 做出科学决断的能力; (3) 组织协调能力。根据工作任务, 对资源进行分配, 同时控制、激励和协调群体活动过程, 使之相互配合, 从而实现组织目标的能力。 (4) 人际沟通能力。通过情感、态度、思想、观点的交流, 建立良好协作关系的能力。 (5) 创新能力。发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 (6) 应变能力。面对意外事件, 能迅速地做出反应, 寻求合适的方法, 使事件得以妥善解决的能力。 (7) 选拔职位需要的特殊能力。该能力测评要素根据不同职位要求确定。

通过下面一份某省公务员录用结构化面试的部分原题, 可以为面试设计提供参考: (1) 你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?此题所测的要素为言语表达能力, 并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息, 题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松, 自然进入面试情境, 也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。 (2) 你有个朋友生病在家, 你带着礼物前去看望, 偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人, 对方以为你是来看你的领导, 接下礼物并连连道谢, 这时你如何向对方说明你的真正来意, 又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力, 题型是情境性题目, 给被试人面临一种微妙、棘手, 有压力的情境, 观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度, 情绪的稳定性。 (3) 从你的自我介绍中知道你做过管理工作, 能否请你举一个你认为管理成功的工作例子, 详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格, 题型是行为性问题, 对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。 (4) 随着经济发展, 环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?此题所测的要素为综合分析能力, 题型是智能性问题, 重点了解被试人对热点问题的关注程度, 看日常观察问题的能力, 思考问题的深度, 有没有独立的见解, 知识面是否宽广, 思想是否成熟, 而非让被试人发表专业性意见。

五、结构化面试的流程

结构化面试不同于传统的面试法, 由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:

1. 分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要, 弥补企业岗位的空缺, 因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人, 对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性, 并分配权重, 运用于实际面试。

2. 明确评分标准和考官选择。

规定了特定的提问考官, 就得赋予其一定的权力, 在这个问题上, 本

企业改革与管理2011年第8期59

考官就有绝对的决定权。首先, 对于常识性的问题, 一般只存在正确与否, 那么可以安排一名非专业考官进行提问, 各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题, 则由该专业资深的考官提问, 并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分。结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次, 如果有多名考官进行评分, 评分就应当有一定的合理性, 避免出现其他考官的“陪考”现象, 这样使面试失去了公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%, 当然具体的权重由具体的面试要求所决定。再次, 赋予每个问题的分值应当合理, 可以以10分制, 也可按五段分值1、3、5、7、9, 这样有利于应聘者档次的拉开, 便于最终录用的决策。最后, 在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明, 让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重, 并在规定的打分栏后留有空余, 给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法, 便于面试的评估总结或再次的面试。

3. 对面试人员进行必要的培训。

许多研究者认为, 一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是, 在有经验的面试人员之间, 对面试结果也常常会出现争议, 尤其是传统的非结构化面试, 突出表现了对面试结果的不一致性和主观性, 而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力, 各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后, 可以把这些差异限制在最低的程度, 从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序, 以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

4. 面试前的具体准备。

面试前有许多工作需要筹备。 (1) 考试场地的布置安排。这可以反映企业文化, 体现组织的管理水平, 给应聘者以企业的初步印象, 也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2) 面试前, 材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。 (3) 面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息, 又不至于过于增加面试成本。一般来讲, 每个应试者都会有些应对面试的心理准备, 而他们的心理警觉期在20-30分钟之间, 如果超过这个时间段, 人的心理警惕度会降低, 因此, 面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上, 如果可能的话, 公司可安排几轮面试。 (4) 面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员, 有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利、求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识、工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。

5. 有效获取、传递信息。

在面试过程中, 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时, 应对求职者的回答采取开明接受的态度, 定期地发出信号, 点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度, 确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时, 可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息, 一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行, 这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题, 这将有助于选聘过程的双向选择。

6. 面试成绩的评定及统计。

面试结束后, 可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定, 可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数, 或按反映每个属性的相对重要性 (在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性) 对得分进行加权求和以得出分数, 也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时, 不仅要比较总体的得分, 而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说, 有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足, 如缺乏与人和谐共处的能力, 足可以取消候选人的申请资格, 而不管其他能力的状况如何。

7. 结构化面试的效果评估及改进。

11.分享-欧尚面试（定稿） 篇十一

一面到三面都是一天之内进行的，其中一面是约定在上午，一行10人，被分成两组，首先是一分钟的自我介绍，而后是无领导小组讨论。题目是作为一名见习经理，将顾客、营业额、利润、费用、员工、团队精神、企业文化等等，共12个非常重要的指标按轻重次序排列，并阐明理由，然后两个组选出一名发言代表，再针对性的提出疑问。其实无领导小组讨论考验的是讨论的过程中各自扮演的角色和团队协作意识，所以无论如何都必须得出统一的结论。一面被淘汰的几率占50%。

二面被安排在当天下午，由经理面试。面试我的经理很干练，一个问题接一个问题，连珠炮似地发问，考验我的是能否灵活应变和在短时间内组织语言，并能提供出一个靠谱的答案。开场还是自我介绍，控制在两分钟之内，然后是结构性面试。因为我面试的是商业部门见习经理，所以有问到我能胜任这个职位的优点，经理还作了相关记录，看来这一点至关重要。还问到我对于这个职位的一些看法，对于薪酬的态度，最快到岗时间，介绍一下父母，对欧尚的初步了解等。三面被安排在二面后的1-2个小时之内，由处长面试。这次面试持续的时间较长，属于非结构性面试。开场依然是简短的自我介绍，然后就针对我的实践经历和爱好发问，问到了我喜欢的服装品牌，我回答道是某个平价的瑞典品牌，然

后让我谈了谈对这个品牌的了解，好在以前在百度百科上了解过，貌似答案还令处长满意。而后我被问到朋友对自己的评价，“地球一小时”活动、欧尚每一天的营业额和客流量。（对于这点我真的不太清楚，所以首先表明了我的态度，然后保守估计了一下）

一周之后顺利进入到欧尚的终面。考虑到欧尚是外企，所以准备了英文的自我介绍，不过因为店长是中国人就没用到。面试的问题大同小异，譬如为什么选择零售业。其中店长叫我花5分钟写一个亲身经历的英文小故事，在问过我的职业生涯发展规划之后建议我转作文职。其实面试到这里我的心里蛮忐忑的......三天之后，被告知顺利通过店长面试，但也真转去做了文职。希望在此岗位上得到全新的历练，仅以此帖和所有渴望加入欧尚的兄弟姐妹们共勉！

然后的分组讨论里面涉及的可能很多，宝贝要学习一下这个，应该是有用的。里面涉及到了卖场管理的各方面

如果你是在了解的知识不多，就遵循团队规则，同时在讨论的时候自己迅速吸收一些信息，为自己的知识，万一被问到。然后尽量多开口，虽然不知道，哪怕是应和别人也要开口。

12.华数面试经验分享[范文模版] 篇十二

2014年10月17号下午华数来到浙工大开宣讲会，1点半开始，讲了到3点。然后开始笔试，每一个岗位都需要笔试。我投的是系统工程师。笔试的内容是计算机网络，通信原理和电视机系统的知识。笔试还算顺利，当天晚上就发面试通知了，我们班总共8个人笔试，过了7个，我们寝室三个都过了。第二天下午面试。

下面说说面试的过程。华数一般分为三轮面试，其实第一和第二轮面试是同一天进行，第三轮面试要等到11月份再发通知。

由于是分时间段我到的时候，我们班已经有一个女生已经面试完了，她告诉我面试官叫她回去等通知，通知会在一个礼拜内发。然后她还兴奋的等着，说可能过了。其实是公司委婉拒绝了。因为能过一面的话，直接叫你准备等待第二轮面试了。

说说一面。一面是一对一面试。之前HR有通知让我们带成绩单，我带去了。压根用不到。面试官花了2分钟看了我的笔试试卷，和简历，然后就让说说，大学里做过最有意义的事情，我就说说当部长的经历和项目评比的经历。然后问我有没有毕业设计方面的计划，我说如果可以的话我打算在公司里面弄，然后我问他可以在公司做毕业设计么？然后他花了10分钟给我解释为什么不能再公司做，还给了很多毕业设计的意见。还问了我学过哪些数据库的知识。然后问我一些简单的查询语句。

13.招聘面试技巧分享 篇十三

1 印象管理的基本理论

印象管理或印象整饰, 也叫自我呈现, 是指一个人通过一定的方式影响别人对自己形成印象的过程。美国社会学家戈夫曼在其著作《日常生活中的自我表演》 (1959) 一书中认为人与人之间的社会互动好比演员相互配合表演, 人们按剧本的需要即社会期望的需要, 扮演适合自己的角色, 演出结果受双方互动的影响与制约。为了使互动可以顺利有效进行, 互动双方有许多动机去管理、控制他们给别人留下的印象, 尤其是社会赞许愿望和控制互动结果的动机。参与者的形象得到社会赞许叫做“有面子”, 失败的印象管理叫做“没面子”。

随着国内外学者对印象管理的进一步研究和定义, 印象管理的研究范围不断地从社会交往过程细化到学习工作领域。在社会生活的方方面面中, 人们进行印象管理是适应不同社会情境的需要, 每一个社会情境对人们的行为提出不同的期许和赞许行为, 如果不能按着社会期望去扮演角色, 就会承受一定的社会压力。为了被社会和他人接纳, 符合社会的期望, 完成良好的社会适应, 就必须进行有效的印象管理。

2 求职者印象管理的分类及策略

印象管理假定人们不论在组织内部还是外部, 都希望被积极对待, 就要按情境使用不同的印象管理策略。按印象管理策略的功能和作用划分, 可以分为获得性印象管理策略和保护性印象管理策略。

2.1 获得性印象管理策略

获得性印象管理策略是试图使别人更积极地看待自己, 努力树立和完善在他人心目中的完美形象。该策略主要有:

2.1.1 逢迎讨好

讨好是以他人为聚焦点, 在求职过程中将自己的行为适应面试官的偏好需求。意见赞同就是在无关紧要的问题上与面试官保持不一致, 在重要问题上保持一致。求职者通过抬举自己过去的上司、下级和同事的优点和成绩, 一方面可以显示自己的气度, 另一方面也可以增加过去工作成绩的真实性和良好的团队精神, 从而影响面试官对求职者形成积极的态度。

2.1.2 自我推销

自我推销的目的是不仅让面试官首先注意到自己的优点并且让面试官对自己的能力进行肯定性的评价。在简历中对自己担任的职位、参加过的实践活动加粗显示, 在面试过程中多次提及优秀的表现, 让面试官承认自己的能力突出。

2.2 保护性印象管理策略

保护性印象管理策略是为避免别人消极地看待自己, 恰当地处理和解决消极事件, 避免他人对自己产生负面印象, 采取防御性措施。该策略主要有:

2.2.1 事先声明

事先申明指在危机情境出现之前, 开诚布公地说明自己的缺点、提出借口。事先申明的重要性在于在能让人感到坦诚, 这与申明的内容本身同等重要。在求职面试过程中, 求职者通过对某些无关紧要的个人缺点作出事先声明, 以表达自己的诚心, 给考官一个诚实可信的印象。

2.2.2 合理化理由

这种技术通过理由的合理性来阐述消极事件是如何造成的, 例如在面试中, 求职者喜欢应用那些可被原谅的借口来应对过去的工作失利, 如上班路途长、专业不对口、结婚、生病等原因, 而这些原因都是可以被原谅的, 不会对自己的面试评价产生消极的影响。

3 大学生面试过程中印象管理的作用

大学生在面试过程中正确使用印象管理策略, 会给面试结果带来积极的影响。不论是语言的还是非语言的信息表现, 都会直接对面试评价产生影响:

3.1 语言控制

语言作为沟通的媒介, 是信息交流的必要。面试沟通过程中, 求职者声音的高低, 语速的快慢, 表达的流畅与否都会影响信息的传达。富有弹性的声音, 抑扬顿挫的声调, 条理清晰地表达, 会让面试官肯定求职者的沟通能力, 形成良好的印象。

3.2 外表控制

对于初次见面的求职者和应聘者, 良好的第一印象是人际关系良好开端的保证, 也是后续愉快交往的基础。第一印象不仅会使双方产生心理距离的判断, 从而决定进一步交往还是保持距离, 并且第一印象一旦形成, 就不会轻易改变。大学生要注意面试过程中的外表控制, 穿着、站姿、坐姿、表情等, 力求给面试官留下良好的第一印象。

3.3 行为控制

求职者不仅要注意语言和外表控制, 还要对面试情境做出正确判断, 从而做出面试情境期待的角色扮演和行为表现。行为控制不仅是面试者心里活动的真实表现, 也是其修养、阅历的客观写照。求职者举止应落落大方、文明优雅, 强化角色意识, 符合角色期待。

4 大学生面试过程中印象管理的启示

在实际的面试过程中, 大学生作为求职者要对自己的语言、外表、行为三者进行正确地把握和控制。三者紧密联系, 使面试官对求职者形成一个全面的评价。大学生要正确理解面试情境, 理解面试官的需求, 理解即将承担的职位对自己的角色期待, 使用印象管理策略对面试评价产生积极的评价影响, 需要从以下三方面来进行:

4.1 说话的艺术

在正常的社会交往中, 言行就是最基本的沟通方式。说话的艺术, 演讲的魅力都是人们想获得的一种沟通能力。良好的沟通不仅使交往愉悦, 还会成就人的事业。大学生在面试中的自我介绍、特长、专业的阐述, 要做到声音洪亮, 富有节奏, 表达流畅, 条理清晰, 同时还要借助眼神、表情来增强语言的感染力。

4.2 首因效应

首因效应对后续的面试过程有着强烈的定向作用, 形成良好的第一印象需要展现大学生的外在美, 同时也要完成从学生到职业人士的角色转换。着装整洁、端庄、干练, 仪态自然、大方、具有亲和力, 举止文明、谦恭有礼, 塑造求职者的高雅形象, 使面试官产生好感。

4.3 角色获得

当求职者的行为符合面试官的期望, 面试官会形成愉快的感受, 从而对求职者形成愉悦的接纳态度。有效的理解面试官的角色期望的途径是角色获得, 即换位思考, 求职者将自己放在面试官的位置上, 思考自己会对求职者有怎样的角色期望和行为表现。通过角色获得, 调节自己的行为举止, 说话谈吐, 使自己的表现符合面试官的期望, 获得良好的评价。

摘要：印象管理即人们在日常生活和工作学习中, 所有个体都试图通过一定的方式经营好自己留给他人的印象。作为印象管理的一个重要分支, 大学生印象管理立足于组织生活中的求职面试情境, 探讨在这种人际互动过程中大学生作为应聘者的印象管理策略与招聘者的面试评价如何相互影响。

关键词：印象管理,求职,面试评价

参考文献

[1]Snyder M.Self-monitoring of expressive behavior[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1974, 30 (4) :526-537.

[2]陈启山, 温忠麟.印象整饰的测量及其在人力资源管理中的应用[J].心理科学, 2005, 28 (1) :178-179.

14.技术面试经验交流分享 篇十四

今天去一家公司面试，约的4点，但实在没找到那个地方，打电话过去，公司要下班了，公司经理就约我在哥本哈根中心的一家咖啡厅面谈的。见面后先是简单的聊了一下，坐下叫了咖啡，开始了谈话。那是个新公司，老板很年轻，比我年龄还小。

先给我介绍了一下公司的情况，业务范围，运营状况，发展方向之类的。然后是我介绍自己的专业，兴趣，做过的项目等等，然后开始技术方面的对话，主要谈了CSS，html，js，java，php…基本回答的还可以，因为都比较熟悉。

然后是给了一个PSD的样图让手写代码，中间穿插了一些讨论，也没有全部写，大概把整体的框架写完了，细节只是口述了一下，没有写。

看起来他应该是很满意的样子，然后跟我说这个职位一共收到了150多份申请，总共给了6个申请者面试，最后会录取两个，如果我对这个公司没有什么意见的话，我会是其中一个，让我再考虑一下，如果愿意就发邮件给他答复，他会再给我约时间到公司详谈。主要是那个公司的交通比较麻烦，在哥本哈根一个岛上，没有公车过去，他估计我对交通有意见。

然后问我喜欢用什么电脑，我说什么系统都可以。他说我如果去上班会买一台新电脑给我。

15.服装导购面试技巧分享 篇十五

服装导购面试相关问题（整理中）

——在这骄阳似火的五月中，你是否在奔波各大品牌店铺呢？

你是否在迷惘的不知去向？

你是否在等待电话而焦虑不安？

此时你的心情就是我的心情。

在短短的两个月中，我奔波各大国际品牌10家，成功2家，失败8家。

现如今我要面试第11家品牌店铺中，我要改掉往日的浮躁、叛逆、急切。

重振旗鼓~~

我相信机会是给有准备的人准备的，我写这个心得的目的就是要告诫大家。

珍惜自己眼前工作，将目光看的长远一些，珍重！@

Q1:首先做一个自我介绍？

A:HR，下午好，我是来自****，曾经在****，这是我迈向社会的一个转折点，也是做服装销售的一个里程碑。那么，我在销售业绩以及待人接物方面自认为也是可圈可点的，我相信是金子总有发光之处，希望能在贵公司获得着装顾问（服装导购）一职，脚踏实地的做好自己的本职工作，谢谢。

Q2:你为什么要离职呢？

A:因为在工作之中学习了西蔓色彩的课程，期初是一周一次，后来频率多次，于是我选择了离职。

Q3:你在原来的工作单位主要学到了什么？

A:HR,可否让我从头讲起呢？（一般回答可以）；是这样的，因为原来在学院五年当中一直是担任学院的组织委员兼着外联部工作，并且一直是团员；学院经常组织的各项晚会都是由我出谋划策的，自然在待人接物和沟通方面表现良好。但是进入社会这个大熔炉，自然感觉有点力不从心。因此我觉得通过三个多月的工作最大变化就是心态，从原先的焦躁不安到如今的心平气和，解决顾客的各项问题；那么第二呢！由于在工作期间学习了色彩进阶课程，能很好的通过顾客的面容、肤色、着装风格、着装喜好、工作需求、生活状态以及四季型人的色彩理论这几个方面制定着装方案，得到顾客的认可；那么第三呢！由于之后两个多月是在东单七匹狼旗舰店工作的，这家店是A类店铺，一个月有6次陈列，也就是说一旦来新货，由店长协助我，由我结合所学的色彩理论代理完成，当然啊！刚开始也不是很顺利，模特收扎、摆放、色彩配比工作都不是尽善尽美，但是之后在店长教导下，也同样能出色完成。

Q4:你在未来工作有怎样的一个想法？

A：那么现在呢！我主要是想结合自己的色彩理论知识，为顾客进行搭配；脚踏实地一步一步做起，其余的我暂时没有太多考虑。

Q5:你认为一个服装导购应该具备怎样的工作素质呢？

A:从两方面谈起吧！一方面来讲，服装导购的工作素质就如同金字塔一样，塔的支撑点首先是心态，心态平和是导购与顾客建立的桥梁，也是制胜法宝，曾经有一句话让我印象深刻，他说性躁心粗者一事无成；心平气和者百福自集。因此心态就显得尤为重要了；其次是身体素质，这是金字塔的根基不可或缺的；第三就是意识和技巧，当然意识主要包括推销意识和服务意识，技巧就向之前跟您说的专职搭配，当然还有将服装卖点以及服装所带给顾客的利益点有力结合，促进成交。那么将这些细化来讲呢？就是诚信、责任、专业、创新。诚信就是要诚实守信，责任就是对顾客有责任感，专业就是必备的专业技能，创新就是活学活用的提高穿搭建议。Q6:你之前工作的是小品牌，可能小品牌的客流没有像国际品牌的客流那么大，那么你如何去维系住这为数不多的客流呢？

A:您的问题提到非常具有代表性，请允许我思考一下。两方面谈起吧，首先是硬件，作为一个导购先要把自己的本职工作做好，包括日常清洁、区域陈列、叠装摆放，处处给顾客营造良好的、国际化的购物环境，那么一般像咱们品牌都是在一层居多，因此，在这种的情况下，通过延长顾客的停留时间，加深顾客对国际品牌的服饰以及员工素质的印象来促进成交。那么其次就是软件，我们遇到的顾客基本是两类居多，一类是老会员，一类是新会员。从服务意识上来讲，我们要做到一视同仁的对待，但是从营销策略上来讲，就会略有改动的。老会员，一定是有一定的消费能力，因此在推荐过程中力推新款，根据之前会员着装风格，定制搭配。那么新会员，我们要做到更加春天般的温暖，因为他们是从新会员转变成老会员的机会，可能他们一次不会购买，但是良好的服务意识在他们面前已经有了形象，自然那是他们抉择的明镜（钥匙）。那么第三就是管理回访，由于之前在您的品牌购买过服饰，因此就在消费过后留下了电话和姓名，这样的方式，一方面推进导购与顾客的距离，另一方面在成交上也能得到良性的循化，因为回头客购买的机会是70%，增加顾客的购买机会，将会增加店铺的销售业绩。

Q7:你对我们这个品牌有怎样的了解？

A:之前在网上看过品牌的特色和实力，也对这个品牌初步有些了解（可以将网上查到该品牌的品牌故事、创立年份、品牌大事记简单扼要的说一下，但最好不超过2分钟）。那么通过这些了解以及之前在店铺购买的情况，我想，如同我所说的那样，只有将自己转变成顾客，从顾客的角度出发考虑问题，设身处地为顾客提供穿搭方案，才有可能成交。当然了，在这个同时要结合公司的利益、公司的活动有机配合。

Q8:你还有什么想对公司方面想说的么？