特殊工资制度审批(指南

特殊工资制度审批(指南（10篇）

1.特殊工资制度审批(指南 篇一

四、全县劳动服务监督、举报投诉电话

主管领导：人力资源和社会保障局副局长石俊峰

负责科室：劳动监察大队

大 队 长：冯维东

科员：王庆伟安玉莲

联系电话：0314-752856

5围场满族蒙古族自治县 人力资源和社会保障局 办 事 指 南特殊工时制度审批

一、政策法规依据

《中华人民共和国劳动法》第39号、围政［2009］13号

二、受理条件及材料

依法进行工商登记注册的各类企业符合条件的实施特殊工时制度审批。

1、实行不定时工作制或综合计算工时工作制的申请；

2、《用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》1份（双面打印）；

3、企业营业执照副本及复印件1份；

4、书面劳动合同样本，签订了集体合同的需提供集体合同样本；

5、用人单位实行特殊工时制度期满再次申请的，应当书面报告前期执行情况；

6、企业工会意见，企业未成立工会组织的，则应提供“实行特殊工时制度的职工大会或职工代表大会决议”。

三、受理程序

由人力资源和社会保障局窗口受理，行政审批程序：

1.申请：提申请人供《企业实行特殊工时制度申请表》以及办理需提交的申报材料。2.窗口办理人员审查材料是否齐全。材料不齐全的，打印《补正材料通知单》交申请人，退还申请人，并一次性告之申请时需提交的资料。3.受理：材料齐全的，窗口办理人员打印《受理通知单》交申请人，将所有材料呈业务人员。（1个工作日）。4.审核：劳动保障监察大队对申报材料进行审核，在《企业实行特殊工时制度申请表》上签署审核意见。审核通过的，窗口办理人员在《企业实行特殊工时制度申请表》上加盖公章，制作《企业实行特殊工时制度许可决定书》，打印《企业实行特殊工时制度许可决定送达回证》，将有关材料交申请人

5、审批：审批不同意的下达《企业实行特殊工时制度不予行政许可决定书》，并退回申请人相关材料，将有关材料归档。6.整理资料、材料，按时间顺序归档。

2.特殊工资制度审批(指南 篇二

根据省政府办公厅《关于印发依法实施的行政许可项目的通知》（冀政办[2008]16号）有关特殊工时行政许可由各级劳动保障行政主管部门实施的要求，现就下放企业实行特殊工时制度的审批和管理有关事项通知如下，请认真贯彻实行。

一、我省行政区域内企业确因工作性质和生产经营特点需要，不能实行每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息一天标准工时制度的，可以向劳动行政部门申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制，经批准后予以实施。

二、综合计算工时工作制是指企业因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时制度。在综合计算周期内，职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。适用于：

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中需要连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制行业的职工；

（三）受市场因素影响，生产经营任务明显不均衡、需要阶段性工作、休息企业的职工；

（四）因工作地点较远需要集中安排工作、休息的职工；

（五）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

三、不定时工作制是指企业因生产经营特点、工作特殊需要或职责范围的关系，对无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。适用于：

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员和押运人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工；

（三）非生产性值班人员；

（四）其他适合实行不定时工作制的职工。

四、实行综合计算工时工作制的计算周期，不得超过企业与劳动者劳动关系的存续期。劳动关系存续期不足计算周期的，应以劳动关系存续期为计算周期。计算周期的工作时间应该与法定工作时间基本相等。超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按《劳动法》第四十四条第一款规定支付本人小时工资标准的150%的工资报酬。

五、安排劳动者在法定休假节日工作的，按《劳动法》第四十四条第三款规定支付不低于本人标准工资的300%的加班工资报酬。

六、对实行综合计算工时和不定时工作制人员的工作方式，要征得工会和劳动者的同意。并应按照《劳动法》第一章、第四章有关规定，确保员工的休息权利和生产、经营任务的完成。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作岗位的劳动者每日工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。

七、企业实行特殊工时制度的审批实行分级管理。省劳动行政部门负责省直属企业和外埠企业在我省的分支机构实行综合计算工时工作制和不定时工作制的审批。

其他企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的审批和管理由设区市劳动行政部门规定。

中央企业及国家另有规定的企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的审批和管理按国家有关规定执行。

八、企业申请实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当如实向劳动行政部门提交下列材料（一式一份）。

（一）企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制的书面申请，其内容主要包括：企业基本情况、生产经营范围、实行综合计算工时工作制或不定时工作制的具体原因、涉及岗位及职工人数、实行综合计算工时工作制的计算周期及理由、工资支付和保证劳动者休息休假的具体办法、劳动保护和安全卫生条件措施等；

（二）河北省企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制申报表（见附件一）；

（三）企业法人营业执照副本复印件；

（四））企业职工代表大会（或职工大会）同意实行综合计算工时或不定时工作制的决议，或职工同意实行综合计算工时或不定时工作制的签名。

（五）用工企业使用劳务派遣人员，所在岗位确需实行综合计算工时工作制或不定时工作制的，应由用工企业向劳动行政部门申请，但申请前应征得劳务派遣企业的同意，并向劳动行政部门附报劳务派遣企业的书面意见。

（六）申请企业应是在冀进行工商登记注册的独立法人。在冀不具备独立法人资格的分公司等分支机构申请，应提供其具备独立法人资格的上级机构出具的委托书。

九、经劳动行政部门批准实行特殊工时制度的，企业应当及时在本单位公示不少于五个工作日，并认真组织实施。并要通过合理确定劳动定额，采取集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，切实保障劳动者的休息休假权利和身体健康；同时要随时听取并采纳工会组织和劳动者提出的合理化意见和建议。

十、各级劳动行政部门要按照《行政许可法》和省政府法制办冀法[2008]20号印发的《河北省行政许可案卷标准（试行）》等相关规定，规范对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的依法受理和审批工作。

对企业提交的申请材料进行审查，可以根据工作需要通过实地考查、专家评审等方式予以核实。

十一、各级劳动行政部门批准企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制的期限一次不得超过二年。实施周期期满需要延续许可事项的由企业向劳动行政部门提出申请，并应当书面报告原实施方案的执行情况，劳动行政部门根据企业情况依法作出决定。

需要变更许可事项的，企业应书面提出申请。

十二、各级劳动行政部门要加强对实行综合计算工时工作制和不定时工作制企业的监管工作，依法对企业实施情况进行监督检查和信息公布，对违法违规行为，依法作出处理。对一个实行期内发生两次以上违规行为的企业，可对其下次申请延缓一年受理。

十三、本通知下发之前，已经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制和不定时工作制但没有规定实行期限的，企业应从批准之日起两年内按本通知要求到劳动行政部门重新申报。

十四、建立统计报告制度。设区市劳动行政部门要认真填写《河北省综合计算工时工作制和不定时工作制审批情况年度统计表》（见附件二），于每年1月底前将本部门及本辖劳动行政部门上年度的审批情况汇总上报省劳动和社会保障厅劳动工资处。

本通知从2009年2月1日起执行。

3.国有企业工资总额审批操作规范 篇三

××（单位名称）关于××年实行工效挂钩方案的请示

××（国资监管机构名称）：

根据《××××》（××〔200×〕××）的要求，现将我公司××年工效挂钩方案报上，请审核。

一、挂钩方式

××年，我公司申请实行工资总额与实现利润总额（税利总额、售电量等）挂钩浮动管理办法。

二、挂钩范围

挂钩范围为：公司本部及公司所属二级核算企业共×户（具体为：……。（列示二级以上子企业名单，或另附《××公司工效挂钩企业名单》）。

三、挂钩基数及权重

申请挂钩实现利润总额（税利总额、售电量等）基数××万元；挂钩工资总额基数××万元，挂钩浮动比例为1：0.4（范围在0.4到0.75间）。

四、辅助考核指标 ……

五、其他需要说明的事项

（如企业有其他需要说明的事项，请在本部分予以充分说明，并注明附有关材料和文件的复印件）。

以上方案如无不妥，请予批复。

×××××（公章）

××年×月×日（联系人：××，电话：××，手机：××××）

××（单位名称）关于××年实行工资总额计划

(预算工资计划等)管理方案的请示

××（国资监管机构名称）：

根据《××××》（××〔200×〕××）的要求，现将我公司××年工资总额计划(预算工资计划等)管理方案报上，请审核。

一、工资管理方式

××年，我公司申请实行工资总额计划(预算工资计划等)管理方式。

二、企业范围

公司本部及公司所属二级核算企业共×户具体为：……。（列示二级以上子企业名单，或另附《××公司工资总额计划(预算工资计划等)管理企业名单》），职工人数××人，从业人员人数××人。

三、工资总额计划(预算工资计划等)××年完成利润（税利）总额××万元时，申请工资总额××万元。

四、辅助考核指标 ……

五、其他需要说明的事项

（如企业有其他需要说明的事项，请在本部分予以充分说明，并注明附有关材料和文件的复印件）。

以上方案如无不妥，请予批复。

××××（公章）

4.特殊工种提前退休审批政策文件 篇四

1、国务院关于工人退休、退职的暂行办法(摘录)（国发〔1978〕104号）

2、国家劳动总局关于贯彻执行《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的若干具体问题的处理意见(草案)(摘录)

3、劳动人事部关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知（劳人护〔1985〕6号）

4、劳动人事部关于提前退休工种审批权限问题的复函（劳人护〔1987〕7号）

5、劳动部关于加强提前退休工种审批工作的通知（劳部发〔1993〕120号）

6、劳动部办公厅关于特殊工种提前退休问题的复函（劳办发〔1997〕74号）

7、劳动和社会保障部办公厅关于职工从事特殊工种的工作年限折算工龄问题的函（劳社厅函〔2000〕143号）

8、劳动部办公厅《关于转业、复员军人曾在部队从事有毒有害工作和在高寒地区服役其退休待遇如何处理的请示》的复函（劳办发〔1995〕126号）

9、劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知（劳社部发〔1999〕8号）内容：

国务院关于工人退休、退职的暂行办法

(摘录)国发〔1978〕104号(1978年6月2日)第一条 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。

(一)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。

(二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。(三)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

(四)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

国家劳动总局

关于贯彻执行《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 的若干具体问题的处理意见(草案)

(摘 录)(1978年7月11日)

四、从事高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作的范围和工种名称，除过去已经批准的一些工种外，需要新增加的工种，由中央各主管部门会同卫生部提出，经国家劳动总局同意后实行；也可以由省、市、自治区的主管局、会同卫生局、劳动局提出，上报有关的主管部和卫生部审查，经国家劳动总局同意后实行。

从事高温工作是指经常在摄氏三十八度和热辐射强度三卡以上场所工作。

五、原劳动部过去已经批准一些部门列为第一条第二项的工种(见附表)，其他部门如已有与已批准的工种名称相同、劳动条件相同、专业性质相同的，也可以由省、市、自治区主管部门会同卫生部门提出，经同级劳动部门审查同意后实行，报卫生部和国家劳动总局备案。但是，其劳动条件应当与批准该工种当时的劳动条件相同。虽然工种名称相同，其劳动条件变化了的，就不应当再列为第一条第二项的工种。例如混凝土工原来是手工搅拌，现在已改为机械搅拌的，就不应列为第一条第二项的工种。

六、从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害健康工作的工人，无论是现在从事这类工作或者曾经从事过这类工作，都需要具备下列条件之一，才能够按照《暂行办法》第一条第(二)项办理：

(一)从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年的；(二)从事井下、高温工作累计满九年的；(三)从事其他有害身体健康工作累计满八年的。

上述年限是指实际工作年限。但是，在计算连续工龄时，凡从事井下、高温工作的时间，每年按一年零三个月计算；从事其他有害身体健康工作的时间，每年按一年零六个月计算。经常在摄氏零度以下低温场所工作的工人和常年在海拔四千五百米以上的高山高原地区流动工作的工人，可以参照从事井下、高温工作的工人办理；常年居住在四千五百米高山高原地区工作的工人可以参照从事其他有害身体健康工作的工人办理。

劳动人事部

关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知

劳人护〔1985〕6号(1985年3月4日)国务院有关部、局、总公司，各省、自治区、直辖市劳动人事厅(劳动局)：

根据经济体制改革和简政放权的精神，为了简化程序，提高工作效率，决定将目前由劳动人事部统一审批的提前退休工种，改为分别由国务院各有关主管部门审批。现将审批提前退休工种的有关规定、标准和注意事项通知如下：

一、从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康工作的工人，无论现在或过去从事这类工作，凡符合下列条件之一者，均可以按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第(二)款的规定办理退休：(一)从事高空和特繁重体力劳动工作累计满十年的；(二)从事井下高温工作累计满九年的；(三)从事其他有害身体健康工作累计满八年的。

二、本通知所说的高温作业，应符合GB4200—84《高温作业分级》标准中第四级(见附件一)；繁重体力劳动作业，应符合GB3869—83《体力劳动强度分级》标准中的第四级（见附件二)；高空作业，应符合GB3608-83《高处作业分级》标准中的第二级，并经常在五米以上的高处作业，无立足点或牢固立足点，确有坠落危险的(见附件三)。

三、常年在海拔三千五百米以上高山高原地区和常年在摄氏零度以下的冷库、生产车间等低温场所工作的工人退休时，可以参照从事井下、高温作业工人的有关规定办理；常年在海拔四千五百米以上高山、高原地区工作的工人退休时，可以参照从事其他有害身体健康工作工人的规定办理。

四、本通知所说的其他有害身体健康工作包括有毒有害作业在内。有毒有害作业系指工人在生产中接触以原料、成品、半成品、中间体、反应副产物形式存在，并在操作时可经呼吸道、皮肤或口进入体而对健康产生危害的物质。如经常、直接、大量接触汞、苯、砷、氯乙烯、铬酸盐、重铬酸盐、黄磷、铍、对硫磷、羰、基镍、氯甲醚、锰、氰化物、三硝基甲苯、铅及其化合物和二硫碳等，但目前的工艺设备还不能完全控制其危害，劳动条件在短期内仍难以改善的。在确定和审批有毒有害作业提前退休工种时，要严格掌握。要对毒物的危害程度和工人接触毒物的有关情况，进行调查研究，分析比较，然后将危害严重的工种列为本行业的提前退休工种试行。不应采取对接触毒物的工人不论是直接接触还是间接接触，也不分经常接触还是偶尔接触，一律列入提前退休工种的作法。对有的有毒有害工种一时看不准分不清的，可以暂时不定。

五、凡是有条件通过工艺改革、技术措施等办法使劳动条件得到改善而不认真采取措施改善的，从事这种作业的工种不能列为提前退休工种。例如对从事玻璃、耐火、建材、炭黑有粉尘的作业工种，暂不列为提前退休工种。

六、各有关主管部门在审批提前退休工种工作中，遇有部门之间互相类似的工种需要进行协调、平衡时，应征求劳动人事部的意见后再行审批。

七、每次审批提前退休工种的文件，请同时抄送劳动人事部和有关企业、事业单位所在省、自治区、直辖市劳动部门。

劳动人事部

关于提前退休工种审批权限

问题的复函

劳人护〔1987〕7号(1987年3月17日)四川省劳动人事厅：

你厅川劳人护便字(87)O5号《关于办理提前退休工种问题的请示》收悉。经研究，现答复如下：

根据我部劳人护〔1985〕6号《关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》的规定，提前退休工种分别由国务院各有关主管部门审批。因此，以国务院主管部门所属的司局或委托省主管部门等名义审批的提前退休工种的文件，应视为无效，必须由主管部门重新审批发文。

劳动部

关于加强提前退休工种审批工作的通知

劳部发〔1993〕120号(1993年7月3日)国务院有关部、局、总公司，各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)：

一九七八年以来，我部根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)的要求，负责全国提前退休工种的审批工作，一九八五年为了简化审批程序，提高工作效率，我部发出了《关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》(劳人护〔1985〕6号)，将提前退休工种改由国务院各有关主管部门审批，送我部备案。此后，国务院有关主管部门在提前退休工种的审批方面做了大量工作，对于保护职工的健康，促进生产发展，维护社会安定，起了重要作用。但是，从几年来的执行情况看，有的部门对提前退休工种审批过宽，有的审批程序不健全，有的没有按规定程序进行审批，特别是对审批条件掌握不一，随意开口子，导致提前退休人员过量增多，类似工种在各部门之间产生攀比，影响了社会保险制度的改革。为了更好地贯彻《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)的精神，我部决定加强提前退休工种的审批工作，现将有关事项通知如下：

一、自即日起，国务院各有关主管部门停止审批新的提前退休工种。按国发〔1978〕104号文件规定，提前退休工种由国务院主管部门审核后，报我部审批。

二、我部将根据实际情况对各有关部门已审批的提前退休工种进行清理和调整。

三、各地劳动部门在办理提前退休工作时应严格把关，凡不符合提前退休工种审批条件和审批程序的，一律不予办理提前退休手续。

劳动部办公厅

关于特殊工种提前退休问题的复函

劳办发〔1997〕74号（1997年8月8日）

湖南省劳动厅：

你厅《关于特殊工种几个问题的请示》(〔97〕湘劳险便函第008号)收悉，经研究，现答复如下：

一、《关于加强提前退休工种审批工作的通知》(劳部发〔1993〕120号)第二条规定：“我部将根据实际情况对各有关部门已审批的提前退休工种进行清理和调整。”目前，我部正在进行清理和调整工作。在此期间，凡属国务院行业主管部门在1993年以前根据原劳动人事部《关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》(劳人护(1985)6号)文件规定，按提前退休工种审批条件和审批程序审批的提前退休工种，可继续按规定办理提前退休手续。但在执行过程中应严格审查，不得扩大范围。

二、对于因企业跨行业转产而改为从事特殊工种的职工以及从事其他行业特殊工种的人员提前退休问题，情况较为复杂，需要统筹考虑。凡属全国较为普遍、范围较广的工种，应由国务院行业主管部门统一审核后报我部审批；无主管部门的企业，应由省、自治区、直辖市劳动部门汇总审核后报我部审批。

劳动和社会保障部办公厅 关于职工从事特殊工种的工作年限

折算工龄问题的函

劳社厅函〔2000〕143号(2000年11月30日)山西省劳动和社会保障厅：

你厅《关于职工从事特殊工种的工作年限折算工龄问题的请示》(晋劳社险函字〔2000〕06号)收悉，经研究，现函复如下：

在进行社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度改革、建立个人帐户之前，职工从事国家确定的特殊工种的工作年限是否折算工龄和视同缴费年限，可根据本省养老保险制度改革的实际情况自行确定。如果折算工龄，其折算后增加的视同缴费年限，最长不得超过5年。实行基本养老保险制度改革并建立个人帐户之后，职工从事特殊工种的工作年限在计发养老保险待遇时不应再折算工龄。

劳动部办公厅

《关于转业、复员军人曾在部队从事

有毒有害工作和在高寒地区服役其退休待遇如何处理的请示》的复函

劳办发〔1995〕126号(1995年5月18日)重庆市劳动局：

你局《关于转业、复员军人曾在部队从事有毒有害工作和在高寒地区服役，其退休待遇如何处理的请示》(渝劳险〔1995〕73号)收悉。对此问题，我部曾以劳险字〔1991〕5号文答复四川省劳动厅：“关于转业、复员军人曾在部队从事井下、高温、有毒有害工种和在高寒地区服役的，其军龄是否可以折算工龄，由于《劳动保险条例》及有关政策规定不适用现役军人。因此军人不能与地方职工一样实行工龄折算办法。”对于来文中所反映的在部队从事过有毒有害、高温等工作时间和曾经在海拔3500米以上地区服役时间，作工龄折算处理等三条要求，目前仍按现行规定执行。该问题涉及面宽，情况复杂，目前又正在进行按社会统筹与个人帐户相结合的养老保险制度改革试点，我们将结合养老保险制度改革，在制定有关政策时予以考虑。

劳动和社会保障部 关于制止和纠正违反国家规定 办理企业职工提前退休有关问题的通知

劳社部发〔1999〕8号(1999年3月9日)各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)，国务院有关部门劳动和社会保障工作机构： 为贯彻《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》(国办发〔1999〕10号，以下简称《通知》精神，坚决制止和纠正违反国家规定办理提前退休的行为，现对有关问题通知如下：

一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为

国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。按国家有关规定办理提前退休的范围仅限定为：国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中距法定退休年龄不足5年的职工；三年内有压锭任务的国有纺织企业中，符合规定条件的纺纱、织布工种的挡车工。但此项规定与前款规定不能同时适用于同一名职工。

对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低,严禁扩大适用范围。今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。

二、规范退休审批程序，健全审批制度

(一)加强企业职工退休审批工作的管理。各地区要严格按《通知》规定的企业职工退休、退职审批权限，规范企业职工退休审批工作。要建立审批工作制度，规范审批程序，加强对审批工作的监督。

(二)对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。要加强对居民身份证和职工档案的管理，严禁随意更改职工出生时间和编造档案。

(三)职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力，统一由地市级劳动保障部门指定的县级以上医院负责医疗诊断，并出具证明，非指定医院出具的证明一律无效。地市级劳动鉴定委员会负责定期审核指定医院开具的诊断证明，作出鉴定结论。职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力的鉴定标准，暂按《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准(GB／T16180—1996)(1—4)级》执行，省级劳动保障部门可根据本地区实际情况，做出补充规定。

(四)劳动保障部门要加强对特殊工种的管理和审批工作。设有特殊工种的企业，每年要向地市级劳动保障部门报送特殊工种名录、实际用工人数及在特殊工种岗位工作的人员名册及其从事特殊工种的时间。按特殊工种退休条件办理退休的职工，从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满8年。原劳动部和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动保障部会同有关部门清理审定后予以公布，公布之前暂按原特殊工种名录执行。

三、按照国家有关规定，严格核定提前退休人员的待遇

对于因病或非因工致残退休和按111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业的有关规定提前退休的人员，其养老金按《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发〔1997〕26号)规定的办法计发，按新办法计发的养老金低于老办法的部分不予弥补。对于按纺织企业提前退休规定办理退休的人员，要按照劳动保障部、国家经贸委《关于切实做好纺织行业压锭减员分流安置工作的补充通知)(劳社部发〔1998〕6号)的规定减发养老金。

四、集中力量，按期完成清理提前退休的工作

各省、自治区、直辖市和行业主管部门要按照《通知》要求，按期完成对企业职工提前退休、退职情况的清理工作。企业要开展自查，劳动保障部门负责监督检查，对违反国家规定办理的提前退休要严格按规定进行纠正。对存在问题而不主动进行清理的企业，要对有关领导和责任人进行通报批评。在清理工作中，要做好企业职工和退休、退职人员的思想政治工作，讲清道理，争取他们的理解、支持和配合。对被清理的人员要妥善安置，保证职工队伍的稳定。各地区、各部门要将清理情况和下一步加强管理的措施及处理结果写出书面报告，并填报《清查和纠正1998年违规办理提前退休统计表》(附后)，一并于5月10日前报送劳动保障部，由劳动保障部汇总后上报国务院。

五、加强领导，切实做好企业职工退休审批管理工作

各地区、各部门要充分认识做好企业职工退休、退职审批管理工作的重要性和违反国家规定提前退休、退职的危害性，切实加强领导，将其作为深化企业改革、促进经济发展和维护社会稳定的一项重要工作来抓。劳动保障部门要加强劳动保障监察，定期公布退休、退职审批结果。企业对职工退休、退职的报批要严格把关，切实维护职工参加劳动和享受养老保险的合法权益。

本通知下发后，各地即可恢复职工退休和退职的审批工作。职工从办理退休、退职手续之日起领取养老金。

5.特殊工资制度审批(指南 篇五

一、办理机构

1、单位从业人员由单位向参保所在地区（县）社保中心提出申请；

2、非正规就业劳动组织从业人员通过非正规就业劳动组织所在地开业服务机构向参保所在地区（县）社保中心提出申请；

3、自由职业人员、失业人员通过户籍所在地街道（乡、镇）社区事务受理服务中心向户籍所在地区（县）社保中心提出申请。

由于技术原因，目前对于非正规就业劳动组织从业人员、自由职业人员、失业人员暂不开通特殊工种提前退休网上审批。

二、对象资格

按特殊工种退休条件办理退休手续的人员必须同时符合下列条件：

1、男年满55周岁，女年满45周岁；

2、1992年底前以前参加工作，连续工龄（不含折算工龄）和1993年1月以后的实际缴费年限满10年，个体工商户及其帮工、自由职业人员满15年；

3、在高空和特别繁重体力劳动工种岗位上累计满10年、在井下和高温工种累计满9年、在其他有害身体健康工种岗位上工作累计满8年；

曾经从事过两个及以上特殊工种的人员，可将两个及以上特殊工种的实际工作年限相加，退休条件按从事特殊工种要求工作年限长的规定确定；

4、符合国家和本市规定的其他条件。

三、程序和要求：

1、单位填写并提交预约信息，经区（县）社保中心初步审核同意预约的，单位应按预约时间准时至区（县）社保中心书面正式递交申请材料，若无法按预约时间递交申请材料的，应重新预约。

2、区（县）社保中心正式受理后，应在30个工作日内对申报材料进行审批并作出决定。因特殊情况无法在30个工作日内完成的，经区（县）社保中心主管领导批准，最多可延长30日。

四、办理时需提供下列资料：

1、经人力资源保障部门（含原劳动社会保障部门）确认的《个人特殊工种岗位登记表》（表三）原件；

2、《上海市从事特殊工种职工退休审批表》。

五、办理依据：

1、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）；

2、《上海市劳动和社会保障局关于本市从事特殊工种人员办理退休手续若干问题的通知》（沪劳保养发[2000]29号）；

6.特殊工资制度审批(指南 篇六

关键词：新药 特殊审批 优先审查 管理

一、日本相关管理

对于新药注册特殊审批在日本称之为“优先审查”，大致有两大类药物可以进入该程序，一类是罕见病用药，一类是出罕见病用药之外的新药。

（一）针对罕见病用药品的审查管理方式在日本药事法中有明确要求，一旦被厚生劳动省认定为罕见病用药品，将实施优先审查。罕见病用药品如果打算申请优先审查，在相应的新药等注册申请书的备注栏注明“x年x月x日被认定为罕见病用药品”，并向综合机构提出申请。日本对于罕见病用药品的定义是，①对于该药的对象适应患者人数在日本不到5万人；②没有可以替代的适宜的药品等或者治疗方法；③与现存的药品等比较，显示出可以期待的、明显的有效性或者安全性，从而在医疗上有优越的使用价值。

（二）针对罕见病用药之外的优先审查事宜，独立行政法人药品医疗器械综合机构（以下简称“综合机构”）于2011年9月1日发布药食审查发0901第1号文，该文是在以往各相关通知的基础上进一步明确除了罕见病用药以外的药品等的优先审查和优先咨询等事宜，并于2011年10月1日开始实施，同时废止了于2004年2月27日发布的同名规定。

第一，关于优先审查

1、除了罕见病用药品，对于该新药是否适用于优先审查的考虑

应综合评价下文中的（1）对象疾病的严重性和（2）临床上的获益风险评估来决定是否适用。

（1）如下分类评价对象疾病的严重性：A、对于生命有重大影响的疾患（致死性的疾

患）。B、疾病的发展是不可逆的，对日常生活有显著影响的疾患。C、其他。

（2）如下分类进行临床上的获益风险评估：A、以往没有治疗、预防或者诊断方法。B、基于有效性、安全性、患者生活质量，从医疗角度来看是否优于以往的治疗、预防或者诊断方法。

2、相关注册申请

（1）如果打算申请罕见病用药品以外的优先审查，在相应的新药等注册申请书的备注栏注明“鉴于其他理由申请优先审查”，并附相应的罕见病以外优先审查的判断理由。（除（2）中提到的内容）

（2）对于打算申请罕见病用药品以外的优先审查者，如果已经进行了综合机构实施的针对药品优先审查品种对应性咨询的，在备注栏中还应注明“已经进行了关于药品优先审查品种对应性咨询”，并在申请书后附综合机构出具的评价报告书。对于虽然已经进行了对应性咨询，但是在注册申请之后才形成评价报告的情况下，不必附加报告。

3、判定是否适用于优先审查和注册审查时的操作步骤

（1）对于罕见病以外优先审查品种，在收到申请之后，综合机构会立即在听取来自专家意见的基础上，整理关于是否适宜的意见，报告厚生劳动省，由厚生劳动省医药食品局审查管理课（以下简称“审查管理课”）来决定是否适用。

另外，对于进行了优先审查品种对应性咨询，在申请时该品种的优先审查的适用性已经得到判定，并且没有特殊变化时，会基于该评价予以判断并将整理的意见报告厚生劳动省，由审查管理课判定是否适宜优先审查。该结果由审查管理课通知申请人和综合机构。同时审查管理课告知药事？食品卫生审议会的主管部会。

（2）对于优先审查对象品种，综合机构在可能的范围内，将审查的各阶段顺序优先。

（3）相应的新药等作为优先审查对象品种在获得批准时会公开相关信息。

4、关于有多个适应症时的申请

当同一品种具有优先审查的对象适应症和之外的普通适应症时，应将优先审查对象适应症和之外的适应症分开，分别单独申请。这种情况下，注册申请书及申请资料应分别制成，对于共通的资料，可以只附在优先审查对象适应症的申请书之后。另外，在各自申请书的备注栏中将其他适应症的情况分别注明。

第二、关于优先试验咨询

1、是否适合优先试验咨询的考虑

关于可以进行优先试验咨询的药品，以药事法第14条第7项和本通知第1中1的规定为基准。对于决定是否适用，应基于可以推定在医疗上受益的数据（原则上，对于药品而言，应有截至IIb期的试验结果）。

2、是否适用于优先试验咨询的决定和咨询步骤

（1）打算进行优先试验咨询品种的适用性评价的申请人，应向综合机构提出申请。对于已经被认定为罕见病药品的品种来说，不必提交认定申请书，可作为优先试验咨询品种。

（2）对于综合机构而言，在受理了（1）的认定申请书后，应立即在听取专家意见的基础之上，决定是否适宜，并将结果通知申请人的同时，向厚生劳动省报告。审查管理课应同时告知药事？食品卫生审议会的主管部会。

（3）对于优先试验咨询品种，综合机构在可能的范围内，应优先咨询的顺序。

（4）关于优先试验咨询的具体方式，可以参考2011年9月1日药械发第0901001号独立行政法人药品医疗器械综合机构理事长通知《关于独立行政法人药品医疗器械综合机构实施得当面建议、证明确认调查等的实施要点等》。

综合机构建议，不论是罕见病用药还是之外的其他新药，如果申请人打算申请优先审查，建议利用综合机构实施的申请前咨询或者事前评价咨询程序以及药品优先审查品种对应

性咨询，以便尽早整理并解决审查相关问题，及时作出决定。

二、中国相关管理

我国现行《药品注册管理办法》（局令第28号）第四章第四十五条提出四种情形可以实行特殊审批。国家食品药品监督管理局于2007年发布了《药品注册特殊审批程序实施办法（暂行）》（征求意见稿），2009年1月9日正式颁布并实施《新药注册特殊审批管理规定》（国食药监注[2009]17号，以下简称“规定”）。该规定根据特殊审批的新药注册申请“早期介入、优先审评、多渠道沟通交流、动态补充资料”的总体原则，详细规定了新药注册特殊审批条件、程序和要求，明确了申请人在新药注册特殊审批过程中所具有的权利和须承担的义务。该规定中属于特殊审批的药品范畴，与局令第28号中第四章第四十五条内容一致，有四种情形如下：

（一）未在国内上市销售的从植物、动物、矿物等物质中提取的有效成分及其制剂，新发现的药材及其制剂；

（二）未在国内外获准上市的化学原料药及其制剂、生物制品；

（三）治疗艾滋病、恶性肿瘤、罕见病等疾病且具有明显临床治疗优势的新药；

（四）治疗尚无有效治疗手段的疾病的新药。国家食品药品监督管理局根据申请人的申请，对经审查确定符合以上情形的注册申请，在注册过程中予以优先办理。规定明确属于情形

（一）、（二）项的，药品注册申请人可以在提交新药临床试验申请时提出特殊审批的申请，药品审评中心应在5个工作日内对其提交的申请资料予以确认。符合（三）、（四）项规定的药物，申请人在其申报生产时方可提出特殊审批的申请，药品审评中心应在接到特殊审批申请后20日内组织专家会议审查，确定是否进入特殊审批。

规定对补充资料的要求：获准实行特殊审批的注册申请，申请人除可以按照国家食品药品监督管理局药品审评中心的要求补充资料外，还可以对下列情形补充新的技术资料：

1、新发现的重大安全性信息；

2、根据审评会议要求准备的资料；

3、沟通交流所需的资料。

规定中对沟通的要求：

1、已获准实行特殊审批的注册申请，国家食品药品监督管理

局药品审评中心应建立与申请人沟通交流的工作机制，共同讨论相关技术问题。属于规定中

（一）、（二）项情形的注册申请，且同种药物尚未获准实行特殊审批的，申请人在已获得基本的临床前药学研究、安全性和有效性数据后，可以在申报临床试验前就特殊审批的申请、重要的技术问题向国家食品药品监督管理局药品审评中心提出沟通交流申请。

2、申请人在完成某一阶段临床试验及总结评估后，可就下列问题向国家食品药品监督管理局药品审评中心提出沟通交流申请：（1）重大安全性问题；（2）临床试验方案；（3）阶段性临床试验结果的总结与评价。

3、已获准实行特殊审批的注册申请，若在临床试验过程中需作临床试验方案修订、适应症及规格调整等重大变更的，申请人可在完成变更对药品安全性、有效性和质量可控性影响的评估后，提出沟通交流申请。

在该规定发布之后，药品审评中心于2009年3月2日出台了 “特殊审批品种单独立卷资料撰写指导建议”、“特殊审批品种沟通交流工作机制实施细则”、“特殊审批品种沟通交流会会议纪要撰写格式”、“特殊审批品种公示信息”等文件，针对规定中相关事宜进行了详细解析并明确操作步骤和方式等，目的是为了做好规定相关的实施工作。

1、特殊审批品种单独立卷资料撰写指导建议：单独立卷资料所概述的任何内容和结论的得出应是基于研究数据的定量化描述和评价而来的。

建议基于以下基本原则撰写资料：产品基本情况及目标特征；适应症（或用途）的情况；已完成的研究情况；本次申请的目的及支持信息；风险控制计划和实施方案。文中包括了资料综述、拟开展的临床试验方案或已完成的临床试验综述、结合已完成的试验（临床前和临床）对安全性和有效性进行评价、已完成的药学研究资料综述、其他主要研究内容综述、申请是否有足够的风险控制计划和实施方案、总结和讨论等七部分内容。

（1）在综述资料中需要提供申请特殊审批药物的基本情况、所治疗疾病的特点、现有治疗方法的情况，需要阐述申请药物的治疗目的，对象适应症的特点、流行病学数据、严

重程度以及是否有治疗手段，如果有，应综述临床现状如何等内容。

（2）鉴于规定中对于可以申请特殊审批的四种情形进行了明确说明，属于

（一）和

（二）情形的是在申请临床试验阶段即可提出特殊审批，而属于

（三）和

（四）情形的是在完成临床申报生产时才可以提出特殊审批，因此，在该文中分别对于临床试验方案和临床试验结果综述的撰写提出了要求。

（3）文中强调风险控制计划就是要申请人结合对研发产品的认识，将相应的管理措施和手段有针对性地应用于产品的研发过程。首先要有安全性问题摘要，常规风险控制计划应当包括：A、研究中对可疑不良反应内部的评估和报告系统；B、准备给管理部门的报告：包括药物不良反应（ADR）快速报告和定期安全性更新报告（PSURs）。资料中还应包括附加的风险控制计划，以论述针对每一个重要安全性问题的计划并论证其合理性：前期研究已发现（或预计可能发生、或需关注）的安全性问题；由申办者监测安全性问题和计划的措施；评价和报告的重大事件。建议在风险控制计划中包括研究、评价、控制以及报告重大安全性结果的事件。

2、特殊审批品种沟通交流工作机制实施细则：

（1）沟通交流需由申请人主动申请，填写《新药注册特殊审批沟通交流申请表》，提交拟讨论的问题及相关资料等。

（2）一般药品审评中心审评收到申请表后，3个工作日转至所在审评部门的主审人，主审人组织相关人员进行审核，15个工作日内确定是否同意沟通交流，以及同意沟通交流的问题，并以《沟通交流申请回复单》的形式告知申请人。

（3）经审核同意进行沟通交流的，对于已获准实行特殊审批的注册申请，药品审评中心应在1个月内安排与申请人沟通；对于符合规定第十一条规定的，药品审评中心应在3个月内安排与申请人沟通。沟通交流会议由药品审评中心主审人主持。沟通交流时间一般不

宜超过90分钟。

（4）会议纪要撰写人需在20个工作日内完成沟通交流会会议纪要。沟通交流会会议纪要需经双方签字，用于确认双方在沟通交流会议上各自所阐述的观点和立场。会议纪要纳入该品种的档案资料中。

3、特殊审批品种沟通交流会会议纪要撰写格式：主要是针对沟通交流会会后纪要的格式进行了规定。

4、特殊审批品种公示信息主要是供公众和中心内部人员查询以及统计使用。

三、讨论

日本的药品监管起步早于我国，药事法在1960年就已经颁布，而且在发展过程中不断修订，相对比较完善。我国药品监管虽然起步晚，但是，我们通过摸索、总结和借鉴，监管理念结合我国实际并紧跟国际步伐。国家食品药品监督管理局在2007年出台了局令28号之后，各项实施细则相继发布。

我国和日本，在管理方式虽然略有不同，但是针对部分药品的管理采取的不论是特殊审批还是优先审查，初衷是一致的，就是鼓励研制新药，并能够为受严重疾病或者罕见疾病折磨的患者尽早提供安全有效的治疗药物。通过各项措施为这类药品申请、审评、审批等各环节打开“绿色通道”。

中日药品主管当局均明确了进入“绿色通道”的品种应具备的条件。从疾病本身而言，或者是罕见的，或者是严重的，甚至于是致命的。从医疗角度而言，是针对目前尚无有效安全的治疗药物、治疗手段或者现有药物、手段等有限疾病开发的新药。从程序来讲，药品主管当局对这类药品是否符合上述条件需要认定。申请由申请人提出，经过审核认定属于该类别的药品方可进行“绿色通道”。进入该通道的品种在顺序上获得优先。中日两国药品主管当局也同时对申请人提出建议，希望能够很好地利用各种咨询机制，如，我国是为这类

品种开辟了单独的咨询通道，日本是采用优先咨询顺序的方式。目的是通过早期介入，尽早发现问题、解决问题，通过科学合理的方式进一步缩短研发特殊品种所需要的时间。在信息公开方面，两国同时选择了批准后信息对公众的开放。

但我国与日本在一些监管点上存有不同，但通过差异性比较可以为我们完善管理策略提供借鉴。如，我国没有对罕见病用药品有明确的定义和认定，而在包括日本在内的许多国家和地区已经对此类药品在多方面给予了支持和优惠。又如，日本对于一个品种多个适应症的情况会区别对待，而在我国规定中没有体现，在实际操作中也可能会遇到，也许可以借鉴日本目前的实施方式。另外，我国的新药注册特殊审批相关管理规定在受理、审评、审批等各管理环节的实践过程中还将不断得到完善，并需借鉴国外的管理方式，同时还应得到各方面的理解和支持。

本文仅对两国相关管理作了简要的介绍和比较，还请提出宝贵意见和建议。

参考文献：

7.特殊工资制度审批(指南 篇七

一、科主任主持，按《术前病例讨论制度》要求，组织全科进行术前讨论（特殊情况下可请院内外专家会诊）。由手术者按《医患沟通制度》、《患者知情同意和医师履行告知义务制度》的要求，严格履行告知义务，认真与患方沟通，取得患方的充分理解和同意后，及时完善各项知情同意书的填写和签字工作。主管医师负责填写《重大及新开展手术审批报告单》，患方签署意见，科主任审核签字，在手术前三天上报医务处。

二、医务处审批同意后报分院院长审批。

三、分管院长审批同意后，医务处备案并方可实施。审批单必须填写齐全，字迹清楚，手续完备，审批单中严禁涂改、擦拭，否则一律不予审批；

四、对重大涉及生命安全和社会环境的项目还需按规定上报国家有关部门批复。

五、术中发现患者病情与术前评估不一致或出现意外情况时，除及时请会诊外，应及时向患者的亲属说明并签署知情同意书，应立即报告科主任，组织相关人员或科室台上紧急会诊，确定新的手术方案后，及时与患者家属沟通并签署相关知情同意书，必要时上报医务处或分管院长；

六、在无资质情况下，严禁开展任何形式的人体器官移植手术及法律规定以外的人体器官捐献手术；

8.特殊工资制度审批(指南 篇八

精衡传动设备有限公司

完善工资协商制度，促进职工收入正常增长机制

精衡传动设备有限公司

毛晨

胡锦涛主席在中央经济工作会议提出，必须把改善民生作为保增长的出发点和落脚点。保障和改善民生是发展经济的最终目的，也是实施扩大内需战略和推动经济发展方式转变的重大举措。特别是现阶段，不断职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。近年来，随着社会经济的快速发展，企业销售利润逐年增长，职工平均工资收入水平有了较大提高。但在企业工资分配中也出现了一些新的问题。建立合理的收入分配制度，进一步加强对企业工资分配的宏观调控，促进企业普通职工工资合理增长，已经成为当前影响社会和谐稳定的重要因素之一，引起了社会的广泛关注。一、一线职工收入现状

一个企业的发展离不开职工的无私奉献，特别是长期在生产第一线从事生产的一线职工，他们工作条件差，劳动强度大，工作环境艰苦；在当前劳动力市场激烈竞争的背景下，其工资比高收入者差距很大，并且不论是青年职工还是中年职工均承载着巨大的经济压力。为了深入了解到企业一线职工收入分配的状况，在公司工人、技术、质量、后勤等岗位，对职工就收入分配现状进行了调研。这次调查的样本为：从岗位看，从事直接生产的一线职工占75%，辅助工占25%；从年龄看，50年代出生的占15%，60年代的占25%，70年代的占45%，80年代的占25%；从个人月收入看，1000元以下的占5%，1000-1500元的占15%，1500-2000元的占25%，2000-2500元的占35%，2500-3000元的占10%，3000-4000元的占5%。需要说明的是，调查基本反映了我公司一线职工的收入分配现状。目前各个岗位职工工资水平均有增长，工资支付基本得到保障。劳动关系总体状况良好，并呈以下几个特点：

（1）企业职工工资逐年有所增长。2009年以来，受国际金融危机影响，我公司经济出现了增速放缓的现象，特别是冶金行业和风电行业受国内外市场的影响，经济效益有所下降，职工收入也受到一定的影响。但即使如此，职工工资每年仍有一定比例的增加，反映出工资增长与企业的发展较为契合。

（2）在扣除五险一金后，大多数职工月工资水平都高于或与四川省最低工资标准即850元持平，最低工资保障制度基本得到落实。

（3）工资增长共决机制正在形成。随着企业工资集体协商工作力度的加大，工资集体协商制度正在形成。工资增长可由企业和职工协商决定，分配方式正在发生变化。职工都主动了解过工资集体协商制度，积极参与到企业的工资集体协商过程。

（4）职工的维权意识不断增强，认识到工资增减与企业工资集体协商是相关的。工会在工资集体协商过程中起到了宣传和引导作用。这表明，工资增长的共决机制正在逐步形成。

（5）企业社会保障体系逐步趋于完善。伴随着分配体制的改革以及企业的法规意识逐渐增强，以养老、医疗、失业、工伤、生育保险为主要内容的社会保障体系正在逐步形成和完善。企业每年都为职工办理了“五险一金”，还购买了职工企业年金。同时成立了互助基金会，帮助困难职工解决看病难的问题。在职工大病救助、互助等出人出力，为职工募捐，筹得的款项解了职工的燃眉之急。

（6）人力资源开发受到普遍重视。为转变经济发展方式，促进企业又好又快发展，企业更加注重人才培养。一线职工都参加过企业组织的岗前、岗位培训，还有一部分职工参加过社会其他部门组织的培训，并取得相应的技术等级证书，其中，有的职工被企业聘为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师，工资待遇也随之得到提高。并且有突出贡献的还能享受总经理津贴。二、一线职工收入分配中的主要问题

尽管公司一线职工工资逐年有所增加，但也存在不少问题，最突出的问题是在企业初次分配中，体现出职工劳动报酬与企业管理层收入相比普遍较低。具体表现为：

一是如果扣除加班加点的收入后，一线职工实际8小时工作内与非加班工作人员所得相比偏低，加班工资基本占工资总额的60%，而非加班人员（即普通管理者）正常工资占工资总额的80%。一线职工工资结构多是以劳动工时为主，且劳动定额标准的确定多由企业自定。在此背景下，企业从利润最大化出发，定额标准往往较高。尽管多数职工回答能够完成劳动定额，只有少数职工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小时内能够完成劳动定额的职工中，亦有相当多的职工不得不靠加班加点，才能获得更高的工资收入。因为工时总数超过定额标准越多，奖金的收入就越多。因此大多数一线职工都会选择加班工作。有15%的回答需要每周加班2小时，有55%的回答需要每周加班2-4小时，有30%的回答需要每周加班4小时以上。即是说，超过半数以上的职工需要加班数个小时才能完成劳动定额。另外，不仅是低收入职工存在经常加班加点问题，就是月工资收入较高的职工加班时间也较多，说明获取较高收入者，更多的是靠加班得到的。虽然对于加班工资的支付，企业具有比较规范的制度，但是问题较多的是加班工资基点较低，不能符合一线职工的心理期望。大多数职工希望加班工资能够进行合理调整，并且纳入工资集体协商制度内。二是与最低工资标准相比，企业职工实际所得偏低。调查发现，月工资收入扣除加班加点工资，中班（夜班）工资，以及高温有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴及法律、法规和国家规定的福利待遇之后，与当地最低工资相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。另外，低于1500元的职工达49.4%，几乎占一半数量，表明企业低收入群体数量较大；进一步的调查显示，低于1500元的职工中，扣除加班加点工资、以及其他津贴后与最低工资标准相比较，有20%的职工工资所得低于或仅仅略高于最低工资标准，说明企业职工实际所得确实偏低。

三是扣除应缴纳的社会保险，职工实际所得偏低。因公司运营业绩不佳使工资下降，但是部分职工上工资结算较高，所以扣除该社会保险和公积金后，尤其是补扣数额较多造成实际领取的工资偏低，对生活造成影响。四是企业内部差异悬殊，经营管理层与普通职工之间收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低。职工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是说，一半职工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多数是劳务派遣工，其工资水平仅为同岗位正式工的一半左右。而中高层管理人员普遍实行年薪制，中层管理人员年薪一般在10-12万元左右，高层管理人员年薪一般在20万元以上。三、一线职工工资水平较低的原因分析

一是企业内部工资分配差距扩大，“强资本、弱劳动”的现象更加突出。在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要素参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。以企业中层管理人员平均工资增长在30％以上，企业专业技术人员平均工资增长在35％以上，普通职工年平均工资增长仅为10％左右。企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍，甚至几十倍者不在少数。这也是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。二是制定劳动定额随意性过大。企业为了降低劳动成本，单方面决定劳动定额。将工件定额工时随意降低或将工资考核标准一味升高，造成大多数职工在8小时内不能完成劳动定额。不同工种的工人考核标准未根据实际工作情况调整，导致一些职工工时极高，而另一些没活加工的岗位少工时甚至没有工时。同一工种的工人也存在明显的差别，一些人际关系好的工人能够分到既好加工，工时又高的工件，拉高了考核标准造成另一些工人长期不能完成考核。三是一线职工实行岗位绩效工资。实践中，这种工资机制虽然对发挥职工积极性，促进企业生产经营和经济效益提高起到了积极作用，但是由于对岗位标准认定的科学性难以把握，导致一线职工的岗位工资起点和封顶线偏低，呈现工资固化状态。并且一线职工工资中可变部分占比大，存在很大变数，在企业遇到市场竞争压力时，首当其冲的是职工效益工资的下滑或停滞。如2011年受市场环境影响，不少职工尽管岗位工资没变，但效益工资大幅缩减，由于岗位工资本来就低，扣除保险缴纳额后，职工实际收入低于当地最低工资标准，也影响到职工缴纳社会保险金的个人账户基数，进而影响职工退休金收入。四是一线职工技能素质低，影响了劳动力价格偏低。在调查的一线职工中，没有技术职称的占20%，初级技工占32%，中级技工占35%，高级技工占13%。人力资本积累的匮乏，造成了劳动力价格偏低。一线职工职业发展通道与管理人员和技术人员横向发展通道相比缺失或过窄，工人向管理或技术岗位发展，几乎不可能。一方面，企业对职工培训投入不足，存在培训时间少、培训层次低，只需简单操作就行。另一方面，尽管有些职工通过培训或其他方式提高技能等级，但由于企业采用“一岗一薪”、“易岗易薪”制度，职工即使提高了技能或拿到相关技能等级证书，岗位不变，薪酬也不会提高，从而制约了职工参加培训提高技能等级的积极性。

五是企业工资集体协商作用难以发挥。究其原因，主要是企业劳资地位不对等，集体协商难以起到应有的作用。首先，工会代表性不强，工会在工资集体协商中难以发挥作用。目前企业工会仍然局限于组织文体活动等传统业务上，对协调解决职工与企业矛盾尤其是提高工资作用发挥得很不够。究其原因，首先是工会制度改革滞后，工会的代表性与独立性缺失。工会的代表性与独立性，要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益。但国有企业工会都是在政府干预下组建的，工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，而且工会又是企业的一个组成部门，这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性。其次，企业管理层缺乏民主意识，不尊重职工的利益，不是在完全平等基础上的协商，集体协商缺乏民主和必要的制度保障。比如职代会，现实中由于组成职代会的职工代表大部分是企业的高中层管理者，他们不仅因为在企业有较高的地位与话语权，更因为他们对本企业的经营和财务状况了如指掌，因而一些对普通职工不合理的、或是对管理人员有利的调资方案自然总会轻易获得通过。而工人因处于弱势地位，怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。即使有员工提出增加工资、改善福利等的要求，只要企业支付给工人的工资符合市场一般水平且不违背《劳动法》及相关法律政策，员工基本都会认同，维权意识不足。再次，即使开展了协商，也是走过场，集体协商流于形式。比如，企业召开职代会，提交给职工代表大会的分配方案，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利，开职代会只是一种形式。而真正涉及一线职工切身利益的劳动定额与标准问题，企业很难进行协商。在确定劳动定额的过程中，企业为获取最大利润，利用自己对本企业的经营和财务状况了如指掌的机会，压缩人工成本、压低计件单价，控制劳动定额的确定和变动，致使企业劳动定额不能与市场经济和现代生产技术发展相适应，不合理的劳动定额使职工的工资水平常常受到抑制、劳动力价值不能公正体现；而工会缺乏企业经营和工资方面的专业人才，无法了解详细的经营数据，难以拿出一套可行的方案，协商中往往处于被动地位，不能有效代表职工利益。

四、完善工资协商制度，提高劳动报酬在初次分配中比重的建议

第一，以工会牵头，主动争取企业管理层领导的支持，建立以管理层为主导，工会、职工代表、定额编制人员参加的劳动定额标准管理体系。制定企业《工资条例》，将工资集体协商、劳动定额管理纳入《工资条例》，完善有关工资集体协商的企业规定。以工资分配共决机制、工资合理增长机制和工资支付保障机制切入，建全工资协商制度，推动工资集体协商工作纳入企业经济的发展总体规划。明确工会在集体谈判中的地位和权利，保障经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。

第二，建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度，它是建立职工工资增长机制的基石。因此，企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点，制定科学合理的工资分配制度，理顺各类人员的分配关系，使企业各类人员的工资水平保持合理差距。

基本的工资制度应具备四个特点：一是薪酬结构科学合理，薪酬序列规范全面，薪酬项目和标准简化明晰，便于管理和考核；二是能体现效率与公平，既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展，又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高，体现多劳多得和成果共享；三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性，使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例；四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位，既增加企业经营成本，又使职工工资增长空间受到限制；低于市场价位，不能稳定骨干，吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个关键。

第三，建立公正完善的绩效考核制度，保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度，是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度，无论制定得多完善，要在实践中得到贯彻实施，考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资（或浮动工资）占据越来越大比例的情况下，严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献，能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度，要建立关键绩效指标（KPI）考核体系，针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标，确定不同的考核周期和考核程序，如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别，分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标；管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别，分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标；操作（服务）人员根据从事岗位不同，主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。

第四，加强劳动定额的制定和管理工作。劳动定额是企业获取利润、职工获得工资的依据，是研究劳动关系问题的基础。随着劳动条件、劳动技术的不断提高，新技术的应用及新法律法规的出台，应对劳动定额的依据、标准、制度等不断定期进行修订、调整，以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。对于存在争议的劳动定额的，企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并修正本企业的定额水平，并对执行定额的职工和管理人员进行培训，使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。第五，建立职工工资增长的监督机制，促进民主制度建设。由于所处地位不同，企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本，还要增加劳动者创造价值的能力；而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此，建立工资增长机制，必须畅通信息沟通渠道，体现权利与义务对等的原则，既给职工一定的话语权，更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度，无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬，都要履行相应的民主程序，及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平，职工所在单位（部门）完成考核指标情况等，依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力，保证工资增长的合法性和相对公平性，并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度，增强对企业的信任。公平性，并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度，增强对企业的信任。

第六，加大宣传，强化措施，为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设，在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念，不能只盯着工资增长，要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时，企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策，全面落实工资分配政策，并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度，不但提高职工的依法维权意识，还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感，为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。

第七，处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。在保证企业效益增长的前提下，以“效率优先、兼顾公平”的原则，向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位增加工资。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位，在工资增长时要予以倾斜。企业要逐步理顺各类人员收入分配关系，使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上，引导职工流向生产岗位，利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。

9.工资制度 篇九

一.总则

第一条 按照厂经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和厂其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于厂全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资结构

第三条 员工工资由固定工资、计件工资两部分组成。

第四条 固定工资包括：基本工资、职务津贴、工龄工资、交通电话补贴。

第五条 固定工资在工资总额中占40％。

第六条 计件工资是根据员工考勤表现、工作绩效及厂经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占60％。

第七条 员工工资总额由各部门拟定后报厂长审批。部门主管每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报财务资审核、厂长审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）。三.工资系列

第九条 根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、车间管理、生产和后勤五类工资系列。第十条 管理层系列适用于厂长、付厂长。

第十一条 职能管理工资系列适用于车间主任、财务部、采购部、办公室、仓管部等日常管理或事务工作的员工。第十二条 车间管理工资系列适用于各项班长、组长。第十三条 生产工资系列适用于生产线工作的员工。第十四条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列

1.厂长 2.副厂长 3.总工程师 职能管理系列

办公室、财务部、生产部、仓管部、机修部所有主管 车间管理系列 各班长、组等成员 生产系列

从事生产工作的员工 后勤系列 食堂工作人员 四.工资计算方法 第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+工龄+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目 固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照正式员工的上月的固定工资平均数计发。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。表2：绩效工资确定方法 考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额90（含）--100分≤1 绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8 绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5 绩效工资×计发系数60分以下≤0.3 第十九条 职能部门普通员工考核由其部门负责；部门主管考核由其主管副厂长负责；项目部成员考核由其项目主管负责。考核成绩和计发系数每月5号前上报至财务部。厂管理人员工资管理制度

方法：厂长月绩效工资＝付厂长月平均绩效工资×1.5。总收入原则上最高限额为5500元。副厂长绩效工资=其负责的职能部门主管其月平均绩效工资*1.4。部门主任月绩效工资＝班长月绩效工资*1.3。第二十条 为鼓励管理者为厂忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，厂按月发放职务津贴，具体如下表： 表3 职 务 厂长 1000 副厂长（总工程师）800 部门主任 600 班长 400 五.薪级调整

第二十一条 原则上在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上厂经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 薪级调整幅度 薪级计算公式

90（含）～100分 上调1～1.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 80（含）～90分 上调0.5个薪级 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60（含）～80分 工资保持不变 薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10 60分以下 下调0.5～1.5个薪级 六.关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）厂员工工资标准经厂长批准；（2）根据经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经厂部审核，报厂长审批后确定。部门主管的工资直接由付厂长确定。对于特殊人才的工资标准，由厂长确定。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 工龄工资：工龄工资以到厂服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资10元，每年年初增发，10年封顶。

第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报厂部按有关审批流程办理。七.工资发放

第二十八条 工资计算以月为计算期。若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/一个月的日期。第二十九条 考勤实行指纹打卡管理，由办公室每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十条 员工固定工资发放日为每月28日，绩效工资在次月15日发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在绩效工资中兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十一条 加班工资：厂部另行研究决定。

第三十二条 员工请假、休假时工资标准，按《请假管理制度》的相关规定执行。

第三十三条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十五条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开厂（或命令到达）之日起停发工资。

第三十六条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十七条集会或经厂部同意的培训、教育或外事活动，按规定付给员工工资。八.福利与补贴

第三十九条 视厂经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五

一、元旦、国庆等节日）给予一定的补贴。3.生日礼物为盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。4.员工结婚，赠送一定数额的礼金。5.直系亲属丧葬，给予一定的慰问金。

6.根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由厂部承担。第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。厂长按实际发生额的100%报销，报销上限为500元/月；副厂长按实际发生额的80%报销，报销上限为200元/月；部门主任按实际发生额的70%报销，报销上限为100元/月；班长按实际发生额的60%报销，报销上限为50元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为80元/月。九.附则

10.特殊工资制度审批(指南 篇十

为方便各学校人事、政工人员办理工资福利及离退休业务，根据现行工资福利及离退休政策规定，对办理各项业务审批时须带的有关材料和办事程序，结合实际分类细化为十五项，通过《办事指南》确保工作效率和提高服务质量。

注：所有通过工资软件办理的业务，需要打印表格的，必须在上报上级单位前打印。

一、调入人员工资审批

根据鲁政办发【2006】108号、鲁人发【2007】102号等文件

规定，工作人员调动，应同时办理工资转移手续。在办理时须带材料：

1、组织部或教育局开具的行政介绍信原件及复印件；

2、任命文；专业技术职务任职资格证书、聘任证书（中级以上专业技术职务须有市人事局科干处验印章），聘干需提供聘干审批表；

3、编办开具的增加工作人员通知单原件及复印件；

4、工资转移介绍信；

5、按要求填写《增加工作人员核定工资审查表》一式两份；

6、《高唐县人事工资与统发管理系统》（以下简称“工资软件”）打印出的《机关事业单位工作人员工资审批表》、方案、花名册各一式三份，经主管部门审核同意后报人事局审批；

7、如系从外地机关事业单位或企业调入，还应带个人人事档案以便核对和建立个人人事工资信息数据库。

二、调出人员工资

根据：鲁政办发【2006】108号、鲁人发【2007】102号等文

件规定，工作人员调动，应同时办理工资转移手续。在办理时须带材料：

1、组织部或教育局开具的调动介绍信；

2、单位开具的工资转移介绍信；

3、工资档案；

4、通过工资软件办理人员调出并上报上级单位。

5、教育局审核同意后，到人事局开停资通知单，1

再到财政部门办理停发工资手续，并持停资证明回人事局办理工资转移介绍信。

三、职务（职称、岗位、技术等级）变动工资审批

根据：鲁政办发【2006】108号、鲁人发【2007】100号、鲁

人发【2007】101号等文件规定，在办理工资变动时须带材料：

1、任命文或人事局审批的《高唐县聘任高、中、初级专业技术职务人员审批表》和设岗方案，晋升技术等级的须带《机关事业单位工人技术等级岗位证书》和《山东省机关事业单位工勤人员技术等级岗位考核呈批表》；

2、工资档案；

3、事业单位聘干人员需提供聘干审批表；４、通过工资软件办理相关手续并上报上级单位；

5、工资软件打印出的《机关事业单位工作人员工资审批表》、方案、花名册各一式三份，并加盖公章到教育局审核同意后，再报人事局审批。

四、新参加工作人员工资审批

根据鲁政办发【2006】108号文件规定，在办理时须带材料：

1、组织部或教育局开具的行政介绍信原件及复印件；

2、编办开具的增加工作人员通知单原件及复印件；

3、毕业证书原件；

4、个人人事档案（送教育局档案室建档）；

5、按要求填写《增加工作人员核定工资审查表》一式两份；

6、通过工资软件新增工作人员，填全相应栏目，上报上级单位；

7、工资软件打印出的《机关事业单位工作人员工资审批表》、方案、花名册各一式三份，到教育局审核同意后报人事局审批。

五、转正定级工资审批

根据鲁政办发【2006】108号文件规定，新录（聘）用人员试用期满后，按工资政策确定职务、级别工资标准。在办理时须带材料：

1、任命文或人事局审批的《高唐县聘任（任命）高、中、初级专业技术职务人员审批（审核）表》；

2、组织部、教育局开具的行政介绍信；

3、编办开具的增加工作人员通知单；

4、毕业证书；

5、通过工资软件办理转正定级业务，上报上级单位；

6、工资软件打印出的《机关事业单位工作人员转正定级审批表》、方案、花名册各一式三份，到教育局审核同意后报人事局审批。

六、军队转业干部工资套改审批

根据鲁政办发【2006】108号与国家有关文件规定，在办理时须带材料：

1、组织部或教育局开具的行政介绍信；

2、任命文或人事局审批的《高唐县聘任高、中、初级专业技术职务人员审批表》；

3、编办开具的增加工作人员通知单原件及复印件；

4、军转干部的工资介绍信；

5、个人人事档案交教育局档案室留存建档；

6、通过工资软件办理相关业务，并上报上级单位；

7、工资软件打印出的《机关事业单位工作人员转正定级审批表》、方案、花名册各一式三份，到教育局审核同意后报人事局审批。

七、公务员考核连续两年称职以上正常晋升级别工资档次及考核连续五年称职以上晋升级别工资；事业单位工作人员考核定为合格以上晋升薪级工资

报经县政府同意后，在办理时须带材料：

1、有关的《考核花名册》原件；

2、工资档案；

3、工资软件打印出的《机关事业单位工作人员工资审批表》、方案、花名册各一式三份，到教育局审核同意后报人事局审批。

八、调整工资标准

根据省、市相关文件规定，报经县政府同意后，由人事局工

资福利科的工资软件统一打印出相关审批表、花名册、方案，经单位核对无误后加盖公章。办理时须带材料：

1、工资软件打印出的相关审批表和花名册各一式三份；

2、工资档案。

九、奖惩人员工资审批

办理时须带材料：

1、奖励升级：省部级以上奖励升级的需持有关奖励升级的文件及证书和省以上人事部门同意奖励升级的文件；惩处：持纪委、监察等有关部门的处分决定或监察建议书等材料；

2、工资档案；

3、通过工资软件办理业务，上报上级单位；

4、工资软件打印出的《机关事业单位工作人员工资审批表》、方案、花名册各一式三份，到教育局审核同意后报人事局审批。

十、行业（岗位）津贴、补贴审批

根据有关行业（岗位）津贴、补贴文件规定，在办理时须带

材料：

1、岗位证明、有关审批表、文件依据；

2、通过工资软件办理津补贴调整业务，并上报上级单位；

3、工资软件打印出的《机关事业单位工作人员工资审批表》、方案、花名册各一式三份，到教育局审核同意后报人事局审批；

4、有关人员需提供当月考勤情况表。

十一、机关事业单位工作人员更改工龄审批

根据有关文件规定，在办理时须带材料：

1、个人申请、单位关于更改工龄的报告及有关原始材料；

2、个人人事档案。

单位报告的内容需有经单位核实的申请人简历、原参加工作(工龄)时间、申请更改参加工作(工龄)时间。审核参加工作时间(工龄)应以个人档案最早的原始记载、相关原始材料为依据。

十二、机关事业单位退休人员待遇

政策依据：《关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发[1978]104号）、鲁政办发【2006】108号、鲁人发【2007】103号文件和《公务员法》。

所需材料：

1、工资档案；三十年教龄《教师荣誉证书》原件及复

印件；教师资格证原件及复印件；县委管理的干部须有县委组织部批准退休的审批表；

2、根据山东省计生条例可享受独生子女提高比例的须填写《独生子女父母提高退休费比例申请表》一式五份；

3、通过工资软件办理退休业务，报上级单位；

4、单位填写《山东省高唐县机关事业单位工作人员退休呈报表》一式五份，在背面通过工资软件打印《机关事业单位退（离）休人员审批表》，加盖单位公章，到教育局审核同意后，报人事局工资福利与离退休科审批。另报：《教育系统退休人员基本情况登记表》一份报教育局人事科备案。

十三、机关事业单位退休人员享受特殊贡献待遇

政策依据：《关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发[1978]104号）、鲁政办发【2006】108号文件。

所需材料：

1、获奖证书及复印件（一份）；

2、单位填写《退休干部享受特殊贡献待遇呈批表》一式伍份加盖单位公章，到教育局审核并加盖公章后，送县人事局报市人事局工资福利与离退休处核定。

十四、丧葬费、抚恤金、遗属生活困难补助费的办理

机关事业单位在职、离退休人员死亡后，由单位主办工资业务人员持:

1、死亡证明、死亡人员火化单原件、死者户籍注销证明（辖区派出所开具）；

2、工资（离退休费）档案；

3、享受生活困难补助的遗属情况所需证明材料：村委会或居委会出具的无固定收入证明、户口所在单位证明、辖区派出所的户籍证明、近期1寸免冠照片一张、享受生活困难补助人员的身份证原件及复印件、在校上学的需开具在校证明（研究生不在享受范围）、身有残疾者出

具残疾证原件及复印件；

4、民政部门开具的享受生活困难补助人员是否享受最低生活保障的证明；

5、填写《机关事业单位工作人员死亡后丧葬费、抚恤金审批表》及《遗属生活困难补助审核表》（一式三份）到教育局审核后，报人事局工资福利与离退休科审批。

另报：《教育系统死亡人员基本情况登记表》一份报教育局人事科备案。

十五、技术工人等级考核

按照聊城市技工考核办公室和县人事局的安排，组织我县教