财务人员法律知识培训

财务人员法律知识培训（精选7篇）

1.财务人员法律知识培训 篇一

周寨初中举办校长、财务人员培训班

为进一步规范义务教育保障经费的管理与使用，4月11日，周寨初中学区举办了校长、财务人员专题培训班。全学区中小学校长、副校长、报账员30余人参加了培训。

刘祖耀校长出席并发表讲话，首先对培训班的举行表示热烈的祝贺，向一直以来投身学校财务工作，为规范学校财务管理、保障教育教学工作健康发展而作出重要贡献的参训学员表示衷心的感谢和诚挚的问候；接着简要介绍了举办本次培训班的意义，希望全体参训人员珍惜本次培训机会，集中精力参加培训，认真听，仔细记；最后强调财务人员要不断加强业务学习，严格执行财经纪律，树立公仆意识，积极当好本校领导的参谋助手。

范家训主任结合《会计法》和《中小学会计制度》，对原始凭证的审核、做账的原则、现金日记账的填写规范等方面的工作进行了全面讲解，并重点对会计报表、会计帐户等专业知识进行了指导。

代效敏主任主要对“两免一补”政策、义务教育经费保障机制相关制度及等有关知识进行讲解。他指出，财务工作是一项政策性、技术性很强的工作，财务工作人员只有在实践中不断地学习新的政策法规、不断的充实提高自己，才能跟得上新形势下财务工作发展的新变化，才能准确把握新形势下财务工作的新特点，才能满足新形势学校校财务工作的新需要。每位财务人员特别是各有关单位财务负责人，要加强学习，努力工作，为学校的建设与发展做出新的贡献。

通过培训，参训人员明确了各自职责，提高了思想认识，进一步增强了规范经费管理和提高资金使用效率的自觉性和责任感。

2.财务人员法律知识培训 篇二

(一) 财务管理的发展趋势

1、现代财务管理要求对财务管理对

象 (企业或项目) 的经济活动给出明确的数量概念, 进行价值判断。一是财务管理的定量特征主要表面在统计学、经济数学等在投资决策领域的运用。投资风险的研究是财务管理的定量特征的主要表现, 这种投资既包括有形资产, 也包括无形资产;既涉及实物资产, 也包含有金融资产等诸多投资领域。二是财务管理可以不参考数量的分析而做出决策, 但可通过应用数量方法使做出的决策趋于更佳, 在财务管理实施的过程中, 数量模型本身并不做出决策, 但是可以用来完善判断过程, 帮助弄清情况, 保证最终决策和策略的可靠性。三是定量特征具代表性的体现是关于实证研究中对数量方法的依赖, 甚至可以说, 数量方法是实证研究的基本技术。

2、财务管理从规范到实证的发展。

规范法是关于应该是什么的系统化的知识体系。规范会计学派开展规范理论研究时通常采用演绎法。其基本程序为:提出前提→推导命题及得出结论→验证结论→指导实务。会计中的演绎方法包括如下程序:确定财务报表目标;选择会计假设;派生出会计原则;发展会计的“技巧”。由目标程序制定的会计理论框架明显地表示出上述程序, 即假设原则→关于会计目标的适当程序、技术检测手段。

3、知识经济背景下企业财务管理应具有如下特征:

随着劳动经济→自然资源经济→智力经济的更迭, 企业资源配置上也呈现不同的特征, 知识经济背景下企业资源配置以智力资源、无形资产为第一要素。现代企业财务管理和分析技术中, 应强调无形资产的营运与管理, 应重点注意无形资产的培育与报告分析, 企业潜在资产 (如职工资源) 的培育与报告分析。

4、随着电子数据转换发展, 财务管理

工具也从基本逐步走向衍生, 尤其具有代表性的是金融工具创新。财务管理中应分析利用多种金融工具和技术, 以便组织起满足财务管理需要的金融结构。

(二) 财务管理培训内容

财务人员培训的一般内容:一是入职培训。入职教育培训的对象为新进财务人员。入职培训的内容包括公司简介和企业发展战略、企业文化介绍、工作职责说明、各项管理制度和条例、劳动合同和福利薪资及集团和所在公司组织架构说明等。新进财务人员集团统一会计核算制度、财务管理制度的培训由集团财务部安排, 所在公司已有财务经理的, 由财务经理对其进行为期两个月的带教辅导。二是岗位培训。培训的对象为全体财务人员, 岗位培训的内容包括基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训和创新技能培训。三是资格和职称证书教育培训。培训的对象为尚未达到任职岗位必备的资格或相关等级职称证书的财务人员。培训的内容主要包括资格考试、职称考试等, 由财务人员根据自身发展需要自行选择。四是科技、经济、管理等知识培训 (讲座) 。培训对象主要为财务经理和财务部财务人员。培训内容主要是当前相关的科技和经济最新知识, 由集团领导、财务部领导或外聘专家授课。通过采用不同形式和内容的学习培训, 对财务人员的学习培训应达到如下效果:及时了解和掌握国家各项财经法律法规、方针政策并能认真贯彻执行;及时学习和掌握国内外会计理论的最新研究成果, 以不断提高自身综合素质;及时了解并认真总结各行业、各单位会计工作中存在的各种实际问题, 探讨解决的途径和方法。

二、财务管理人员培训存在的主要弊端表现

(一) 重视财务软件的使用方法, 忽视会计电算化基础理论和相关内容

在实际会计电算化培训中, 由于受时间、场地和会计人员素质的限制, 教师往往只注重讲授财务软件的操作流程和操作方法, 而对电算化会计信息系统的基本理论却不做讲解, 忽略了对计算机基础知识和应用知识的介绍, 如操作系统、数据库管理系统、办公软件和计算机网络等。有的会计人员仅能操作财务软件, 对其他应用软件一无所知, 不能充分发挥计算机在提高会计工作效率和质量方面的作用。

(二) 重视电算化前培训, 忽视后续培训

许多人错误地将会计电算化培训理解成一次完成、勿需反复的培训, 因此, 许多单位在实施会计电算化前, 组织会计人员集中培训一次, 取得会计电算化上岗证后就不再培训。但在计算机技术日新月异的今天, 新的应用软件不断涌现, 操作系统升级频繁, 所使用的财务软件即使不更换, 但也存在升级、追加新功能等一系列问题。这都要求会计人员不断地适应形势变化的需要, 进行会计电算化及相关知识的再培训。

(三) 财务会计电算化培训的知识结构单一

不少单位的电算化人员是由过去的会计、出纳等经过短期培训而来, 他们在使用微机处理业务的过程中往往是除了开机使用财务软件之外, 对微机的软硬件知识了解甚少, 一旦微机出现故障或与平常见到的界面不同时就束手无策, 即使厂家在安装会计软件时都做了系统的培训, 但从未接触过计算机的会计人员入门还是很慢, 而且经常会出现误操作, 导致系统数据丢失, 甚至整个系统瘫痪, 这主要是缺乏计算机相关知识。此外, 还要有其他相关知识的配合。

(四) 财务管理人员培训缺少交叉知识的培训

财务会计这一职业在知识经济时代已经不再仅仅是传统的记账、算账和报账, 而更应该具备计算机知识、网络知识, 熟练使用财务软件;随着我国法律的不断完善, 财务人员不仅应该了解会计法, 而且应该了解经济法、合同法、税法等相关法律法规;财务人员作为企业管理人员之一, 更重要的是参与管理与决策, 这就要求财务管理人员精通各项法律、法规、规章制度, 熟知财务管理、审计、金融、证券、人力资源等相关专业知识。只有具备了这些立体的经济知识, 才能从较高的视角上把握财会工作的运行规律, 才能根据客观环境做出正确的职业判断, 选择适当的会计政策, 做出合理的会计估计, 提供真实的会计信息。

三、现代企业财务管理培训的基本路径选择

(一) 不断更新相关知识、完善知识结构

会计人员的培训内容, 应坚持联系实际、讲求实效和学以致用的原则。主要内容应包括会计理论与实务;财务、会计法规制度;会计职业道德规范;其他相关知识;其他相关法规制度。目前, 我国会计人员培训的内容仅限于财务知识和相关法规, 存在着内容单一的问题, 远远不能适应市场经济发展和我国加入世贸组织后给我国会计队伍带来的冲击。市场经济的发展对会计人员提出了更高的要求, 会计人员不仅仅停留于记账、算账, 更多的要参与企业的经营管理, 为企业发展献计献策。会计人员不但要掌握财务知识, 同时还必须懂得与之相关的其他领域的知识, 这就为会计人员的培训内容提出了更高的要求, 如人力资源会计、保险会计、遗产会计和环境会计等内容。另外, 我国会计人员的培训内容应加大, 应增加一些企业管理、经济学和计算机等相关学科的学习内容, 扩大培训领域。

(二) 采用层次化的培训模式

接受培训的会计人员的知识结构和素质水平参差不齐, 其对培训的要求也不相同。在会计人员的培训过程中, 针对不同层次水平会计人员设定不同的目标和培训内容, 实行分层次培训模式, 可以提高培训效率, 达到事半功倍的效果。针对各级财务人员, 制定不同的培训计划, 并可采取财务人员间的相互培训。某一个工作人员遇到的问题, 也可能是一个普遍性的问题, 有经验的工作人员能够了解他的症结所在, 以便对其进行针对性的讲解、解答。

(三) 充分利用计算机与互联网资源, 丰富财务会计电算化培训的方式

知识经济时代计算机技术的发展不仅为人力资源会计、社会责任会计等的实施提供了技术支持, 电子商务的出现还大大改变了现有会计信息处理模式。一方面要求会计人员知识更新速度更快, 以适应新的企业组织形式、经营方式的变化, 另一方面也为会计人员多渠道地获取新知识提供了途径。知识经济时代计算机网络发展迅速。以网络为媒介, 采用远程教育或兴办教育网站的方式, 既可以及时更新会计人员的电算化及相关知识, 又可以解决培训时间、场地不足的问题, 官方网站与软件供应商网站还可以优势互补, 从政策与实务两方面提供会计电算化培训所需材料。

(四) 培养会计电算化骨干力量, 带动会计人员素质的提高

在培训工作中发现要想在短时间内普遍提高会计人员素是不现实的。但会计人员电算化知识缺乏又会成为制约企业会计电算化实施效果的瓶颈。为充分利用会计电算化优势和所用软件的功能, 应付日常会计电算化实施过程中遇到困难, 缓解技术压力, 降低咨询维护费, 建议各单位根据实际情况进行会计电算化方面的人力资源投资, 培训多个具有较高计算机应用与维护能力, 熟知财会软件知识, 对计算机与会计电算化相关知识人员, 即提高本单位会计电算化应用水平, 又可以在必要时在部门开展不定期培训活动, 带动其他会计人员素质的提高。

(五) 运用比较分析法进行财务培训

比较分析法是财务人员学习准则时最常用的一种方法, 也是财务人员更快、更好掌握准则的一条捷径。通过对新旧准则、中外准则、我国与国际会计准则及准则内部各个构成框架间的比较分析, 使财务人员能更全面深入地了解和掌握新准则。在比较中, 能发现它们的共同点和差异点, 寻找到学习的重点, 从而使财务人员更快捷有效地记住新知识。在比较中, 将相同的知识点放在一起比较学习, 更能看到准则的变化痕迹、了解到准则的修订意图、凸显出新准则的特点, 使学习者更深刻领会新准则。

(六) 建立良好的培训机制, 完善培训制度, 落实培训效果

从宏观来看, 可以改革现有的会计电算化人员培训上岗证制度, 使会计电算化培训成为会计人员从业资格教育及后续教育的一个组成部分;从微观企业来看, 可制定企业内部培训制度, 有计划有组织地开展内部培训工作, 并明确奖惩以激励会计人员, 形成良好的组织培训和自我学习的环境。

狠抓硬件水平, 培养相关人才, 缩小地域差异。针对不同地域存在的差异, 应该在相关的政策上予以倾斜, 投入相对较多的财力物力, 首先要有硬性条件的保障, 其次培养相关的技术人员, 做到有问题能解决。创建开放式的网络平台, 设立长期的交流通道, 倡导借助网络的知识共享。组织专门的业务能手, 对各个地区的财务人员提出的疑问进行解答。建立相关的知识交流网站, 以便各办事处和分公司的财务人员跨越地域鸿沟, 让更多的人员参与到信息交流中来。建立相应的培训激励机制, 评选电算化业务能手。对培训结果进行评比, 对于表现优秀的人员给予一定的奖励, 并提倡优秀带动一般人员, 达到共同进步的目的。

参考文献

[1]、程昔武.网络时代我国电算化会计发展若干问题探讨[J].技术经济, 2003 (5) .

[2]、傅元略.电子商务环境下会计面临的问题[J].财务与会计, 2000 (4) .

[3]、楼继伟.我国企业会计准则建设的可贵实践和崭新突破[J].财会通讯, 2006 (3) .

[4]、毛尤菲.能者当长袖善舞[J].会计师, 2006 (8) .

3.高等院校财务人员培训问题研究 篇三

关键词：高等学校；财务；培训

中图分类号：G712 文献标识码：A

随着我国高等教育事业快速发展和经济体制改革的深入，高校经济活动范围不断扩大，财政拨款、预算外资金、银行贷款、科研款项等规模在逐年增加，导致高等院校财务工作范围也在不断拓展，高校的财务部门不仅承担会计核算和财务监督职能，还要承担参与学校的战略制定、资金筹集、财务风险控制、绩效管理等职能。而随着会计改革的深化，高校财务人员不仅要在财力上保证高校健康稳定发展，还要适应不断创新的会计核算要求和报表编制思路以及税务业务等新变化。这对高校财务人员素质、能力、水平提出了更新、更高的要求。因此，要通过梳理培训需求、更新培训内容、创新培训方式来提升高校财务人员的综合素质，从而促进高校教育事业健康发展。

一、高校财务人员培训的必要性

当前，高校财务人员的知识结构、学历结构和业务水平偏低的现象较为突出，主要是因为高校财务人员的工作相对稳定，大多数人员跟不上经济发展和会计业务发展步伐，仅仅局限于现有工作中，不能接受新的挑战，从而忽视对自身职业素质的提高，导致他们的知识结构更新慢，不能与时俱进。在《会计人员继续教育暂行规定》第一章的规定中：会计人员继续教育是会计管理工作的一个组成部分，是会计队伍建设的重要内容，会计人员继续教育的主要任务是提高会计人员政治素质、业务能力、职业道德水平，使其知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高。可见加大财务人员培训力度，树立时时学习和终身学习的观念，使其进一步学习各级各类财务文件、更新财务管理知识和结构，已经成为提高财务人员素质的一个必要途径和手段。

二、高校财务人员培训存在的问题

（一）培训工作缺乏积极性

目前很多高校的财务人员对培训工作在思想上认识不足，普遍认为参加培训是为了应付会计从业资格证的年检和职称评审，学习缺乏主动性、积极性，尤其是对新颁布的各项高校财务法律法规、财务制度以及财务信息化等方面的知识缺乏系统学习和研究兴趣，从而形成“安于现状”的保守思想，导致知识结构老化，能力和水平停滞不前，严重影响了高校财务工作的创新发展。

（二）培训目标缺乏针对性

调查显示，高校针对财务人员制定的培训计划很少，基本是每年参加一次继续教育培训，把完成资格证继续教育年检作为核心目的的培训深度不足，流于形式。培训机构很少会针对高校会计人员特殊的工作特征进行专业化培训，即便是教委委托的培训机构，培训内容也是依照行政事业类的规定内容进行培训，对于不同的会计岗位人员培训一概而论，缺乏一定的针对性，脱离了高校财务人员的工作环境和学习需求，培训课程很难得到高校财务人员的认可。

（三）培训内容缺乏创新性

目前高校财务人员除了日常的会计核算外，还要承担经费使用、绩效考核分析、内部经济风险预测、建立财务规章制度等工作。而一般财务人员的培训强调会计专业知识的单一技能培训，多侧重会计核算方面，培训内容大多以理论性论点、政策制度居多，缺乏针对高校财务岗位特殊性的相关内容，无法对实际工作中存在问题进行有效指导。

（四）培训手段缺乏多样性

目前，对于高校财务的培训还多局限于传统的教学手段，教学方法上大多以面授为主，缺乏运用现代化的培训方法来辅助教学，容易让人感到枯燥乏味，培训效果不佳。而培训对象只是被动式听课，“一言堂”“地毯式轰炸”的现象比较普遍，单一的理论授课形式无法实现知识的交叉和交流，导致财务人员的学习积极性下降。

三、高校财务人员培训对策建议

（一）转变观念，重视培训工作

一方面，高校的领导应转变观念，深刻认识到财务人员在当前高校健康发展中的举足轻重的地位和作用，重视财务人员的业务培训和知识更新，力争形成完善的高校财务人员定期培训机制，为财务人员的业务进修、专业培训和经验交流提供便利条件。另一方面，高校财务人员应珍惜和重视每一次的培训机会，进一步拓展知识面、提高自身素质，做到学有所成、学有所用，要通过政治、经济、法律、工商税务等方面知识的学习，增强改革创新能力和综合管理能力，逐步实现由核算型会计向管理型会计的转变。

（二）明确需求，制定培训方案

培训方案一般包括培训目标、培训内容、培训时间、培训地点和设施等要素。其中最为核心的是培训目标，它是制定财务人员培训方案的基本遵循，要根据培训对象的需求和特点，注重区分培训对象的差异，来明确培训目标，围绕培训目标制定完善的培训计划，并按照培训目标选择合适的培训教材和课程，使培训效果更具针对性。在师资方面，应聘请有资深经验的高校财务方面的专家或者某业务上具有先进经验的同行，他们除具备专业的理论知识和实践经验外，还熟悉高校财务环境。

（三）注重效果，完善培训内容

在制定高校财务人员的培训内容时，要紧紧围绕最新出台的相关财务政策，具备针对性、现实性和超前性，要能为当前高校财务工作存在的问题提供有效指导。只有做到内容适用，才能使培训对象的专业水平得以增强、解决实际问题的能力得以提高，才能真正对高校财务工作起到实效作用。

一是财务制度培训。随着高校业务范围的逐步扩展，相关财务法规及制度也在逐步完善，2014年1月1日起施行的新《高等学校会计制度》，在核算目标、核算基础、科目编码、科目设置、固定资产计提折旧、无形资产摊销、基建并账、报表结构体系项目等方面均作了完善和改进；2016年1月1日起施行新的《会计档案管理办法》，对会计档案的定义范围、保管期限、利用、销毁程序等方面的规定予以调整或完善；这些调整要求高校财务人员必须及时跟进学习，了解制度，掌握制度，才能灵活运用制度，更好地解决实际工作中遇到的问题。

二是财务知识培训。在我国高校会计核算工作中，存在着日常财务处理工作不规范的行为，例如事业支出所涉及的会计科目比较多，而业务素质不够的财务人员在处理过程中具有一定的随意性，从而导致支出账目混乱。因此要对高校财务人员进行专业知识培训，通过专业知识的积累增强个人业务能力和水平。培训时要注意区分财务人员的职称，针对初、中、高级财务人员组织不同强度和不同内容的培训，初级人员应加强岗位基本业务知识的培训，中级人员应加强财会理论知识的学习，高级人员则应加强对管理学知识、教育管理知识等方面的培养。

三是财务技能培训。技能培训是培训中最核心的部分，实现把知识转化为能力。作为一名合格的高校财务人员不仅需要熟练掌握记账，还需要有对疑难问题解决的能力。也就是说，在财务培训中不仅要有财务业务知识，可以作出财务分析、进行财务预测、编制财务报表等，还应具有英语、计算机、管理、法律、公文写作、沟通技巧等方面的知识。高校财务人员不仅限于按流程处理业务，还应主动与院系教学人员、项目负责人员针对设备采购、图书购置、项目管理等定期沟通交流，以优化预算管理，提高服务质量。

（四）灵活多样，创新培训方式

在培训方式方面，通过专家讲座、专题研讨、座谈交流、开展调查研究、技能竞赛等组织形式，开拓高校财务人员视野，促进知识在培训对象之间扩散流动。随着“互联网+教育”的提出，原本需要在特定的时间、空间才能完成的培训课程，现在通过一部手机或者一个平板电脑即可随时随地实现，有效解决了部分高校财务人员工学矛盾的问题。同时，利用“互联网+教育”，创建高校财务人员学习网站，构建高校财务人员网络交流平台，推动高校财务培训的深度发展。

总之，高校应结合当前社会的发展形势，对财务人员的培训工作进行适当调整和优化，同时，主管高校的各级政府部门应建立专门的培训机构，并采取适当的激励措施，提高财务人员的主动性、积极性，从而使高校财务工作健康有序发展。

参考文献

[1]刘丽.高校会计人员继续继续之我见[J].中小企业管理与科技，2012（3）.

[2]梁伟民.浅析高校财务人员的继续教育[J].商业经济，2014（12）.

[3]宋聪颖.事业单位财务人员培训现状与培训方式研究[J].赤子，2015（6）.

4.驻外财务人员培训通知 篇四

各驻外财务人员：

为进一步提高公司驻外财务人员的工作水平，提升财务技巧，提高驻外财务人员解决实际操作能力。经公司研究，决定举办驻外财务人员培训班。现将有关事项通知如下：

一、培训对象：驻外机构财务人员（含片区财务负责人）;

二、培训时间：2013年9月6日（周五）；

三、培训地点：中超大厦15楼培训教室；

四、培训课程：《营销政策及账务处理》、《合同相关法律注意事项》、《人际交流与沟通》、《角色与执行》；

五、相关要求：

1、本次培训为集中培训，所有培训对象必须参加，因特殊原因无法参加人员须提前向审计考核部请假，否则一律按旷工计；

2、所有参训人员请于9月6日上午8:10前报到，并于每次上课规定时间前10分钟到达培训地点签到，迟到、早退者按相关规定考核；

3、参训所需记录本、笔、水杯等物品请自行安排；

江苏中超电缆股份有限公司

审计考核部人力资源部

5.财务人员内部控制培训案例 篇五

杰克公司的前身是一家国有企业，始建于1978年。1998年转制为杰克公司，经过数十年的发展积累了相当丰富的工艺技术和一定的管理经验，有许多公司管理制度。公司经过多年的不间断改造、完善，提高了产品的生产能力和产品市场竞争能力，并引进了先进的生产设备。公司具有较强的新产品开发能力，主要生产5大系列28个品种120多种规格的低压和高压、低速和高速、异步和同步电动机。公司具有完整的质量保证体系，2002年通过ISO9000系列质量管理体系认证。公司年创产值2800万元，实现利润360万元。企业现有员工600多人，30%以上具有初、中级技术资格，配备管理人员118人，专职检验人员86人，建立了技术含量较高的员工队伍。随着公司的发展壮大，在经营过程中出现了一些问题，已经影响到公司的发展。

该公司出纳员李敏，给人印象兢兢业业、勤勤恳恳、待人热情、工作中积极肯干，不论分内分外的事，她都主动去做，受到领导的器重、同事的信任。而事实上，李敏在其工作的一年半期间，先后利用22张现金支票编造各种理由提取现金98.96万元，均未记入现金日记账，构成贪污罪。其具体手段如下：1）隐匿3笔结汇收入和7笔会计开好的收汇转账单（记账联），共计10笔销售收入98.96万元，将其提现的金额与其隐匿的收入相抵，使32笔收支业务均未在银行存款日记账和银行余额调节表中反映；2）由于公司财务印鉴和行政印鉴合并，统一由行政人员保管，李敏利用行政人员疏于监督开具现金支票；3）伪造银行对账单，将提现的整数金额改成带尾数的金额，并将提现的银行代码“11”改成托收的代码“88”。杰克公司在清理逾期未收汇时曾经发现有3笔结汇收入未在银行日记账和余额调节表中反映，但当时由于人手较少未能对此进行专项清查。

李敏之所以能在一年半的时间内作案22次，贪污巨款98.96万元，主要原因在于公司缺乏一套相互牵制的、有效的约束机制和监督机制，从而使李敏截留收入贪污得心应手，猖狂作案。

【案例分析】

1、从本案例中可知，杰克公司内部控制疲软、内控监督机制失灵是李敏走上犯罪道路的重要原因。

杰克公司存在以下几个管理上的漏洞：

（1）出纳兼与银行对账，提供了在编制余额调节表时擅自报销32笔支付现金业务的机会。

（2）印鉴管理失控。财务印鉴与行政印鉴合并使用并由行政人员掌管，出纳在加盖印鉴时未能得到有力的监控。

（3）未建立支票购入、使用、注销的登记制度。

（4）对账单由出纳从银行取得，提供了伪造对账单的可能。

（5）凭证保管不善，会计已开好的7笔收汇转账单（记账联）被李敏隐匿，造成此收入无法记入银行存款日记账中。

（6）发现问题追查不及时。在清理逾期未收汇时发现了3笔结汇收入未在银行日记账和余额调节表中反映，但由于人手较少未能对此进行专项清查。

2、杰克公司在内控监督方面的补救措施有：

（1）复核银行存款余额调节表的编制是否正确，有无遗漏或收支抵销等情况；（2）督促有关人员及时、全面、正确地进行账务处理，使收支业务尽早入账，不得压单；

（3）记账与出纳业务的职责相分离，对现金的账实情况进行日常监督和专项监督，查看库存的现金有无超出限额，有无挪用、贪污情况，保管措施如何；（4）出纳与获取对账单职责相分离；

（5）监督出纳移交工作的整个过程，查看移交清单是否完整，对于遗留问题应限期查明，不留后遗症。

这个案例说明，内部控制的有效执行是企业财产安全的保证，而内部控制监督检查则是内部控制得以有效执行的保障。企业应该充分认识内部控制监督机制的重要性。

【案例4】SQ公司销售与收款内部控制案例

SQ公司为一服装生产企业，服装以出口为主。当年其他应付款-外协加工费余额1000万元，占公司当年利润的65%。外协加工费当年累计发生额占销售成本的22%。

SQ公司内控现状：

1、由生产部经理负责是否委托、对外委托和验收；

2、对外委托的外协加工情况财务部门一无所知，财务对委托过程失去控制；

3、发生退货时，直接报生产部经理备案，生产部未设备查账簿，全凭生产部经理一人控制，财务部门同样失去监督。

【案例分析】

本案例中生产部经理一人控制委托加工交易的全部过程，很可能存在以下舞弊风险：

1、生产部经理可能会利用委托价格、委托数量、退货索赔等环节的内部控制漏洞，获取不正当利益；甚至在有些情况下为获取不当利益，在本公司生产能力允许的情况下，将生产订单对外委托，从而浪费本公司生产能力。

2、通过控制外协加工的数量、价格、甚至通过虚假的委托操纵公司利润。在本案例中，公司应在以下环节进行改进：

1、所有委托外协事项应由独立于生产部的部门和人员决定；

2、委托事项应报财务部门备案；

3、收回委托加工商品应经过独立的检验部门检验；

4、总经理审批前应将发票、检验单、入库单一同报财务部门审核，财务部门应将上述资料与备案的委托资料进行核对；

5、发生退货时应及时报财务部门和委托部门备案，以便及时向外协加工单位索赔。

【案例5－1】某书店工程外包案例

某书店与某建筑公司签订了工程承包合同。20××年初，该书店计划修建一座规模较大的图书城，工程总造价423万元，其中装饰工程100万元。同年六月，该书店与建筑公司签订了关于修建建筑书城的基建工程合同，合同及其附件写明只将土建部分分包给建筑公司，装饰工程剥离出来另行发包。

在例行的审计中，审计人员发现该合同中工程造价未将装饰工程部分的100万元剥离出来，仍然按423万元的总额包给建筑公司，这样工程总造价就高达523万元。意味着建筑公司未干装饰工程的活却可以拿到装饰工程100万元的造价款，该书店白白送给了建筑公司100万元。

【案例分析】

这是一宗标底不清、价款与工程款严重不符的工程承包合同，造成了不可挽回的损失。属于典型的内部控制失效的案例，公司疏于内部控制而直接造成大错。

1、适当的职责分离是现代企业内部控制的重要方式之一，职责分离的核心是“内部牵制”。内部牵制要求企业对不相容职务进行分离，企业应遵循实质重于形式的原则，侧重在职员之间形成内部牵制，职员各尽其职，舞弊、错误的可能性将会减小。

本案例中建造合同的签订与审批职责未分离，未对合同条款进行有效审核，致使合同条款中明显的错误未被发现。如果合同的签订与审批由不同的人员负责，而当职者具备良好的工作态度和一定的责任心发现合同中工程造价与计划明显不符并纠正错误并非难事。管理层对这宗巨款合同重视不够，根本未能有效地控制。

2、预算制度是工程项目内部控制中最重要的部分。通常大企业都应编制旨在预测与控制工程项目立项、建造和合理运用资金的预算；小企业即使没有正规的预算，工程项目的建造也要事先加以计划。工程项目的立项和建造都应依据预算，对实际支出与预算的差异以及未列入预算的特殊事项，应履行特别的审批手续。

该书店未对工程项目的支出进行预算控制，建设工程项目之前虽制定了计划但却没有依据计划对资产支出进行控制以降低资本支出发生错误的可能性，对计划与实际支出的差异没有予以重视分析其原因，导致了不该有的损失。

【案例8】“东北华联”盲目投资失控案例 新华社记者鲍盛华报道：吉林省第一家上市公司“东北华联”上市之初盲目扩张投资，惨败后又不断施展“骗术”，偏离了规范发展的轨道。目前公司经营基本已经停止，员工放假4个多月。

从事商业经营的“东北华联集团股份有限公司”于1993年8月上市。公司红火了一年多便开始走下坡路，到1997年末连续两年累计亏损2.5亿元。后被新入主的第一大股东长春高斯达生化药业集团股份有限公司更名为“高斯达”。

“华联时代”：只要感觉好，现在就投资。

“东北华联”上市后募集资金1.6亿元，股价由每股1元跃升为最高达18元，许多购买了华联股票的人一夜之间腰缠万贯。“东北华联”的主体“华联商厦”更是生意兴隆。“东北华联”一度成为吉林省国有企业股份制改革的“领跑者”。

实力剧增后，“东北华联”雄心勃勃：“科、工、贸全方位发展，立足吉林，放眼全国，走向世界”。在省内，先后兼并“辽源一百”四平金龙集团等三户企业，设立了第二华联商厦、华联实业总公司、外贸总公司等16户全资企业。在广州、深圳、上海等地也买房购地；在美国、泰国、俄罗斯等国设立境外企业。刚刚一年时间，“东北华联”便由一个商业大厦摇身变成拥有55个全资子公司，6个控股和参股企业，资产5.6亿元的集商业、实业、房地产于一体的跨区域综合性企业集团。

然后，企业“长”大了，新上马的项目却无一成功：第二华联商厦很快停业整顿，6000万元白白扔掉；白山华联总公司和白山五交化公司创立后毫无收益，5700多万元打了水漂；投入982万元的江山木业公司成立之日就成了亏损之时；在美国买了房子，可是什么事都没干成；在泰国建了一个大酒店，投多少赔多少„„就在一两年时间内，公司损失了近两亿元，资金被挥霍一空。

“东北华联”创始人之

一、后任企业党委副书记的李贵贤说，有钱之后的头脑发胀使企业掉进了扩张的“陷阱”。企业上市后一下子有上亿元的资金流进企业，这么多钱怎么花出去？公司领导们争着抢着报项目，只要你说能赚钱，班子主要成员感觉好，就马上投资，一点也不犹豫。公司监事会主席焦继业说，监事会曾经提出应建立投资责任追究制度，但没有得到董事会的通过。李贵贤说，当时吉林省看到全国各地都在搞企业上市，而本省一家上市企业也没有，心情十分急迫，仓促之际选中了“东北华联”。由于“东北华联”不具备上市公司要“有3年以上的股份制经营历史”的要求，在有关部门的运作下，与远在千里之外的浑江百货大楼嫁接改造。可只嫁接来了“3年以上的股份制经营历史”，并没有嫁接来规范的股份制经营机制。名义上，“东北华联”是吉林省股份改革试点单位，“新三会”全都健全，可实际上还是国有企业那一套经营思想和经营方式。也就是说，企业在上市后，一步登天，可是在天上才发现没生翅膀，不会飞翔。

1994年10月，民营企业上海万通实业公司悄悄运作，购买了华联16%的法人股，成为第一大股东。“东北华联”从此由国有股权占主导地位变成了由法人股权占主导地位的股份制企业。

“万通时代”：“遥远”的管理，失控的局面

“万通”入主后，“东北华联”有盲目扩张转而进行全线调整。从1995年初开始，公司相继收缩战线，突出主业，关停一批亏损企业。还从台湾请来专门管理人才，对“东北华联”实行新的管理方式。然而，由于经营上已经积重难返，加之经营班子轮流坐庄，企业的局面越来越糟。曾任公司总经理的李新鲜说，在“万通时代”，第一大股东在公司的工作代表平均工资高出同级人员3倍，而这部分代表又同为本埠人，这对班子成员产生了很大影响，人们对企业的责任心大大减弱。

当时任公司监事的焦继业介绍说，有第一大股东出任的董事长并不常驻公司，一年只来几次，平常基本上听电话汇报，一些指令是通过传真传到企业后实施的，成了“遥控管理”。有什么急事，董事长坐飞机过来处理一下就走。一些人为了达到个人的目的，合伙编造情况，欺骗远在外地的董事长，造成了一些决策的不切实际。

从1995年开始，盲目扩张的“后遗症”集中爆发，企业经济效益连续3年以平均50%以上的速度负增长。1996年亏损额达到1.18亿元，列沪深两地商业板块亏损“冠军”。

危机时刻，“万通”准备退出。吉林省有关部门决定，有持有国有股权的二股东吉林省国际信托投资有限责任公司把“万通”这部分股权收回。而这时的“万通”急于卖个好价钱，双方迟迟没有达成一致。就在“谈判”的过程中，民营企业长春高斯达生化药业集团股份有限公司急于找“壳”上市，就以每股1.97元的高价与“万通”成交。

1998年2月，长春高斯达公司正式成为“东北华联”的第一大股东。1年后，已经戴上ST帽子的“东北华联”被更名为“ST高斯达”，“东北华联”四个字在股市上“消失”了。

与1993年的繁华相比，1998年末的华联商厦透出悲伤的气息。一则告示贴在商厦门口：企业已被转让，店内所有商品大甩卖。长春人奔走相告：“快到华联去吧，那东西便宜得吓人。”在吉林省股份制改革中充当“领跑”角色的“王子”成了名副其实的“乞丐”：到1997年底，连续两年累计亏损2.5亿元。企业资产大多都成了虚值，华联实业总公司号称资产1800多万元，实际资产不足200万元，江山木业公司900多万元的资产没有了，华联商厦191万元有账无货。资产使用状况更糟，因企业停产、公司歇业造成近1.7亿元的资产闲置„„“东北华联”败落了。

【案例分析】

1、本案例中“东北华联”对对外投资业务未进行预算控制，没有制定科学合理的对外投资计划。盲目扩张，在科、工、贸全方位发展，短短1年时间，“东北华联”便由一个商业大厦摇身变成拥有55个全资子公司，6个控股和参股企业，资产5.6亿元的集商业、实业、房地产于一体的跨区域综合性企业集团。

2、在项目决策前未进行可行性研究，而是只要说能赚钱，班子主要成员感觉好，就马上投资，一点也不犹豫，监事会提出的应建立投资责任追究制度，没有得到董事会的通过。最终导致了连年亏损。

3、本案例中万通没有真正实现对被投资公司进行有效的管控，这些管控只是流于形式，并没产生利润，虽然有着制度上的体系，也有经营计划和偏差分析。代表万通出任的董事长并不常驻公司，一年只来几次，平常基本上听电话汇报，一些指令是通过传真传到企业后实施的，成了“遥控管理”。有什么急事，董事长坐飞机过来处理一下就走公司缺乏对产业发展战略环境层面的分析，也缺乏微观层面出现偏差后改进的有效办法，投资企业众多，随后的有效管控却没有跟进植入，陷入了资本扩张的怪圈，导致最终的悲剧。

建议：

1、预算控制是内部控制的一个重要方面，加强投资预算的控制作业，可以使投资计划书的编制有据可依，可以加强对各部门投资预算的控制，有助于有效实施企业的投资战略。

财务部门应根据单位发展战略、单位经营状况以及单位的外部投资环境，根据各部门预算，编制投资预算并报送预算委员会进行审批。如审批不通过，预算委员会应要求财务部门对投资预算进行调整。对外投资预算编制完成后应交由本部门主管进行检查批复，编制人员根据批复意见进行修改，直至通过主管审批签字，方可交给财务部门。在投资计划编制审批这一控制作业中，投资业务相关部门应根据投资预算初步编制投资计划书，送交财务部门进行复核检查，投资计划应详细说明准备投资的对象及其投资理由，投资的性质和目的，影响投资收益的潜在因素等。通过检查后，不重要的投资项目交由董事会授权的专人审批；重要的投资项目进行可行性研究，由董事会进行联签批准。

2、企业计划部门负责对外投资项目可行性研究的组织工作，并提出可行性分析论证报告。企业财务部门应参与对外投资的可行性研究、论证和决策，并做好以下工作：

（1）为可行性研究设立最基本的财务假设条件：如利率、汇率、物价水平以及可供资源的限制条件。

（2）了解对外投资当地的税法、金融外汇政策、会计政策等，判断其对投资项目的影响，并针对具体情况提出解决办法。

（3）预测或审核项目开发人员预计的项目现金流量。对股东需提供的股本、免息借款和计息借款以及项目本身的融资、成本控制和预期回报做出合理预测并提出安排建议。

（4）计算或复核项目开发人员计算的项目分析指标，估计项目可能发生的最大财务风险及公司的财务承受能力，并据此发表意见。对规模较大的投资项目应考虑货币时间价值的分析评价方法，主要包括净现值法、内含报酬率法和现值指数法。

（5）估计长期对外投资对单位财务结构的影响。

所有投资决策都应当用书面文件予以记录。这些书面文件应进行编号控制，以便于日后追查经济责任。

【案例12】百成公司合同案例

百成化学工业公司（以下简称百成公司）是一家在新加坡上市的外商独资企业，公司的治理结构和内部控制在近几年的发展中不断完善，有一整套的内控流程和操作规范。百成公司采购时按照填制请购单、评审订购单合同、填制验收单、取得卖方发票、填制付款凭单、编制付款凭证及向卖方发出对账单等内部控制流程进行。

1、从百成公司请购单→询比价→选择供应商→合同评审→合同的签订过程中发现：（1）当初在询比价的过程中，采购员要求各供应商报价的产品规格、型号不一致，从而使得公司询比价的作用不能发挥，由该采购员最终确定的供应商的产品价格最高；同时通过运用电话和网上询价，此采购员所选供应商价格比同类厂家价格高出近10万元；

（2）该采购员在合同报告中没有说明该供应商提供增值税票的要求，从而使得该供应商以偷逃税款的方式降低报价，没有全面真实反映实际情况，却告知领导是最低价采购，造成主管审核、批准失误；

（3）签订合同时原合同报告中的供应商名称又变成了没有法人资质的二级代理商，该二级代理商不具有一般纳税人资质，为百成公司以后对卖方发票的抵扣不足留下隐患；

（4）抽查该采购员所签合同，没有要求供应方提供17%的增值税票（百成公司是外企，对购买国内设备享有退税政策）。

2、生产部门的使用情况和反馈意见显示，此采购员所购8台该供应商的设备经常出现跑、冒、滴、漏现象，其中5台已返还供应商检修，有2台在仓库，现在使用的只有1台。

3、在编制付款凭证和取得卖方发票的过程中经过查看验收单、卖方发票、付款凭单、付款凭证及卖方对账单。结果发现：

（1）在采购入库的过程中此采购员违反公司物品验收管理制度的规定，没有通过仓库保管员验收，就分3次在3个星期日把原材料直接送到生产使用部门；

（2）由于百成公司供应商对账工作一直未开展，同时卖方的付款由采购处负责，使得该采购员一直未将2003年客户开具的增值税票到公司财务部入账且未被发现，近1万元的进项税额超过税法规定的90天抵扣时效，又造成公司1万元的税款损失。

【案例分析】

从百成公司采购作业制度来看，请购单、订购单合同评审、验收单、卖方发票、付款凭单、付款凭证及卖方对账单等内部控制流程比较完善，但在合同协议的内部控制方面仍存在不足之处，以导致在执行过程中，由于部分采购人员投机取巧，为谋求个人利益铤而走险，给百成公司造成了不该有的损失。

1、百成公司签约前没有对供应商的签约主体资格进行调查。企业应当对拟签约对象的民事主体资格、注册资本、资金运营、技术和质量指标保证能力、市场信誉、产品质量等方面进行资格审查，以确定其是否具有对合同协议的履约能力和独立承担民事责任的能力，并查证对方签约人的合法身份和法律资格。本案例中供应商是没有法人资质的二级代理商，应当调查其是否按照法律规定登记并领取营业执照，对于未经核准登记，也未领取营业执照，却以非法人经济组织的名义签订合同协议的当事人，不能与之签约。

2、百成公司在采购过程中合同询价和合同的签订均由采购员负责，容易形成舞弊。百成公司应当建立相应的制度，规范合同协议正式订立前的资格审查、内容谈判、文本拟定等流程，确保合同协议的签订符合国家及行业有关规定和企业自身利益，防范合同协议签订过程中的舞弊、欺诈等风险。应当根据合同协议内容对供应商、价格及变化趋势、质量、供货期和市场分布等方面进行综合分析论证，掌握市场情况，合理选择合同协议对方。重大合同协议或法律关系复杂的合同协议，应当指定法律、技术、财会、审计等专业人员参加谈判，必要时可以聘请外部专家参与。对于谈判过程中的重要事项应当予以记录。

3、百成公司应当指定专人负责拟定合同协议文本。合同协议文本原则上由承办部门起草，重大合同协议或特殊合同协议应当由企业的法律部门参与起草，必要时可以聘请外部专家参与起草。由对方起草合同协议，应当进行认真审查，确保合同协议内容准确反映企业诉求。国家或行业有示范合同协议文本的，企业可以优先选用，但在选用时，对涉及权利义务关系的条款应当进行认真审查，并根据企业的实际需要进行修改。

【案例18】五粮液——关联交易十年之寒

天相投资的研究报告显示，2006年五粮液因与进出口公司发生的关联交易，流失净利润为6.72亿元；与普什集团进行的关联交易，导致利润流出大概为3.66亿元；与环球集团和丽彩集团的关联交易（环球集团和丽彩集团都是五粮液集团公司子公司），导致净利润流出0.48亿。

2006年五粮液公司总关联交易金额高达60.7亿元，占总销售收入的比例达到82.2%。其中进出口公司的利润漏出大致在5.89亿～6.55亿元，普什的漏出大致在2.12亿元左右，集团服务漏出大致在1亿元。

五粮液2007年年报显示：宜宾五粮液股份有限公司董事长唐桥，同时担任宜宾五粮液集团有限公司总裁、董事、党委副书记；宜宾五粮液股份有限公司董事王国春（公司前董事长），同时担任五粮液集团有限公司董事长、四川宜宾普什集团有限公司董事长；宜宾五粮液股份有限公司董事、副总经理、财务总监郑晚宾，同时担任五粮液集团有限公司董事。

【案例分析】

巨额的关联交易导致五粮液公司巨额利润外流，这直接导致了很多投资者的悲观情绪和股价的逐级走低。巨额的关联交易导致五粮液公司巨额利润外流，这种关联交易至少表现在三个方面：一是对五粮液集团进出口有限公司的利润流出，进出口公司主要负责公司产品的销售；二是对普什集团有限公司的利润流出，普什集团为股份公司提供包装和商标防伪产品；三是对五粮液集团有限公司的利润流出，五粮液集团为公司提供办公场所和综合服务。进出口公司和普什集团都属于五粮液集团。关联交易的盛行，与公司的治理结构无疑有着直接的关联，这主要体现在以下几个方面：首先是五粮液领导与五粮液集团交叉任职严重；其次是高管年薪过低；最后是畸形的考核制度。

五粮液与集团高管人员交叉任职严重，五粮液管理层业绩的考核标准更是让外界诟病。五粮液管理层业绩由宜宾国资委进行考核，但考核只在五粮液集团层面进行，五粮液公司管理层年终奖不与公司的业绩增长相挂钩，却与集团的盈利情况紧密相连。

从根本上说，不公平关联交易的产生是由于我国上市公司法人治理结构不完善、有关部门的监管措施不完备造成的。具体地说有以下几个主要原因。

1、上市公司的股权结构过于集中

2、公司内部法人治理结构不理想

3、公司的外部治理结构有缺陷

4、相关的法律法规不完善

【案例19】中国科健股份有限公司《重大信息内部报告制度》案例 重大信息内部报告制度 第一章总则

第一条为规范中国科健股份有限公司（以下简称“公司”）的重大信息内部报告工作，保证公司内部重大信息的快速传递、归集和有效管理，及时、准确、全面、完整地披露信息，维护投资者的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》，《中华人民共和国证券法》，《深圳证券交易所股票上市规则》等法律、法规和公司章程的规定，结合本公司的实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司董事、监事、高级管理人员及公司各部门，各子公司。第二章重大信息的内容

第三条公司重大信息包括但不限于以下内容：

（一）拟提交公司董事会审议的事项；

（二）拟提交公司监事会审议的事项；

（三）发生或拟发生以下重大交易事项，包括:购买或出售资产；对外投资（含委托理财、委托贷款等）；提供财务资助；提供担保；租入或租出资产；签订管理方面的合同（含委托经营，受托经营等）；赠与或受赠资产；债权或债务重组；研究与开发项目的转移；签订许可协议；其它的重要交易；

（四）发生或拟发生以下关联交易事项，包括:前款所述交易事项；购买原材料、燃料、动力；销售产品、商品；提供或接受劳务；委托或受托销售；与关联人共同投资；其他通过约定可能发生资源或义务转移的事项；

（五）重大诉讼仲裁事项；

（六）拟变更募集资金投资项目，基建或技改项目的立项、变更及相关事项；

（七）业绩预告和业绩预告的修正事项；

（八）利润分配和资本公积金转增股本事项；

（九）公司股票交易的异常波动事项；

（十）公司回购股份相关事项；

（十一）公司发行可转换公司债券事项；

（十二）公司及公司股东发生承诺事项；

（十三）公司出现下列使公司面临重大风险情形的:发生重大亏损或者遭受重大损失；重大债务、未清偿到期重大债务或重大债权到期末获清偿；可能依法承担的重大违约责任或大额赔偿责任；计提大额资产减值准备；公司决定解散或者被有权机关依法责令关闭；公司预计出现资不抵债（一般指净资产为负值）；主要债务人出现资不抵债或进入破产程序，公司对相应债权未提取足额坏账准备；主要资产被查封、扣押、冻结或被抵押、质押；主要或全部业务陷入停顿；公司因涉嫌违法违规被有权机关调查或受到重大行政、刑事处罚；公司董事、监事、高级管理人员因涉嫌违法违规被有权机关调查或采取强制措施及出现其他无法履行职责的情况；

（十四）公司出现下列情形之一的:变更公司名称、公司章程、股票简称、注册资本、注册地址、办公地址和联系电话等；经营方针和经营范围发生重大变化；变更会计政策、会计估计；董事会通过发行新股或其它融资方案；中国证监会发行审核委员会对公司发行新股或者其他再融资申请提出相应的审核意见；持有公司5%以上股份的股东或实际控制人持股情况或控制公司的情况发生或拟发生变更；公司董事长、总裁、董事（含独立董事）或三分之一以上的监事提出辞职或发生变动；生产经营情况、外部条件或生产环境发生重大变化（包括产品价格、原材料采购、销售方式发生重大变化等）；订立重要合同，可能对公司的资产、负债、权益或经营成果产生重大影响；新颁布的法律、行政法规、部门规章、政策可能对公司经营产生重大影响；聘任、解聘为公司审计的会计师事务所；法院裁定禁止控股股东转让其所持股份；任一股东所持公司5%以上的股份被质押、冻结、司法拍卖、托管或者设定信托；获得大额政府补贴等额外收益、转回大额资产减值准备或者发生可能对上市公司的资产、负债、权益或经营成果产生重大影响的其他事项。

第四条发生前条所列重要事项时，重大信息内部报告责任人应提供的材料包括（但不限于）：

（一）重大信息内部报告，包括发生重要事项的原因，各方基本情况，重要事项内容，对公司经营的影响等；

（二）重要事项所涉及的协议书或意向书（如有）；

（三）重要事项所涉及的政府批文或法律文书（如有）；

（四）中介机构关于重要事项所出具的意见书（如有）。第三章重大信息内部报告的管理 第五条公司重大信息实时报告制度。

第六条公司董事、监事、高级管理人员及公司各部门负责人，各子公司的总经理为重大信息内部报告责任人，子公司的办公室主任为联络人（由联络人具体负责信息的收集、整理工作，并在第一责任人签字后立即上报）。其职责包括：

（一）负责并敦促相关工作人员做好对重大信息的收集、整理；

（二）组织编写重大信息内部报告，并提交报告；

（三）对报告的真实性、准确性和完整性进行审核；

（四）及时学习和了解法律、行政法规、部门规章对重大信息的有关规定；

（五）负责做好与公司重大信息内部报告有关的保密工作。第七条重大信息内部报告的传递程序:

（一）公司各部门、各子公司知道或应该知道重要事项的具体业务经办人员，于确定事项发生或拟发生当日向相关重大信息内部报告责任人报告；

（二）相关重大信息内部报告责任人实时组织编写重大信息内部报告，准备相关材料，并对报告和材料的真实性、准确性和完整性进行审核；

（三）相关重大信息内部报告责任人将重大信息内部报告及相关资料提交董事会秘书进行审核、评估；

（四）相关重大信息内部报告责任人将重大信息内部报告及相关资料提交分管领导、总裁审签，或根据公司行政办公会议管理规定，按实际需要提交相应的行政办公会议研究、审核；

（五）董事会秘书组织将确定需要履行信息披露义务的重大信息内部报告及相关资料提交董事长审定，对确定需要提交董事会审批的重要事项，提交董事会会议审批。

第八条当本制度第三条所列事项触及下列时点时，重大信息内部报告责任人应及时向董事会秘书进行书面报告，并保证报告的真实、准确、完整：

（一）公司各部门或子公司拟将重要事项提交董事会或监事会审议时；

（二）有关各方拟就该重要事项进行协商或谈判时；

（三）重大信息内部报告责任人及其他知情人员知道或应该知道该重要事项时。

第九条重大信息内部报告责任人应及时向董事会秘书报告已披露重要事项的进展情况，包括:

（一）董事会决议、监事会决议和股东大会决议的执行情况；

（二）就已披露的重要事项与当事人签署意向书或协议书的，应及时报告意向书或协议书主要内容，或者已签署的意向书或协议书发生重大变更甚至被解除、终止的，应及时报告相关情况及原因；

（三）重要事项被有关部门批准或否决的；

（四）重要事项及主要标的逾期未完成的。

第十条重大信息内部报告责任人及其他知情人员在信息披露前，应当将该信息的知情者控制在最小范围内，不得泄漏公司的内幕信息，不得进行内幕交易或配合他人操纵股票及其衍生品种交易价格。公司在其他公共传媒披露的信息不得先于指定媒体，不得以新闻发布或答记者问等其他形式代替公司公告。

第十一条对因瞒报、漏报、误报导致重大事项未及时上报或报告失实的，公司追究相关责任人的责任。

第十二条董事会秘书处建立重大信息内部报告档案，作为对重大信息内部报告责任人考核的依据。

第四章附则

第十三条本制度之修订及解释权属于公司董事会。第十四条本制度自董事会通过之日起实施。××××年××月××日 【案例分析】

该公司制定的内部报告制度分为四个部分，第一部分，规定了该制度的宗旨以及权限，明确了适用的范围；第二部分，明确了重大信息的定义；第三部分，介绍了重大信息内部报告的管理，这一部分才是这个制度中的精华，明确了内部报告责任人、联系人及其职责，规定了内部报告的传递程序；第四部分，是本制度的有关附则。

从该公司的重大信息内部报告制度，可以看出内部报告管理中的几点不足：

（一）没有说明内部报告形式；

（二）没有说明内部报告的时间以及时限；

（三）对于不履行信息报告义务的情形没有说明。建议在该制度中添加这部分内容：

（一）内部信息报告形式包括但不限于：（1）书面形式；（2）电话形式；（3）电子邮件形式；（4）口头形式；（5）会议纪要或决议形式。

（二）内部报告有定期报告和非定期报告两种。报告义务人应将重大信息及时报告董事会秘书，董事会秘书认为有必要时，报告义务人应在2个工作日内提交进一步的相关资料，包括合同、政府批文、法院裁定或判决等。

（三）不履行信息报告义务包括但不限于下列情形：（1）不向公司董事会办公室报告信息或提供相关文件资料；

（2）未及时向公司董事会办公室报告信息或提供相关文件资料；

（3）因故意或过失致使报告的信息或提供的文件资料存在重大隐瞒、虚假陈述或引人重大误解之处；

6.管理人员业务知识培训心得 篇六

新春刚过，**公司为我们组织进行了为期五天的管理人员业务知识培训活动，通过五天的学习本人简谈一下自己的学习心得。

首先，作为一名年轻且常年工作在施工一线的管理人员，公司的“低成本，零缺陷”管理理念是我必须具备的管理要求！项目是我们的生命线，也是公司发展壮大的源泉，而我们管理人员又是公司的中流砥柱、中坚力量，项目的成败跟我们的管理水平、管理能力以及业务素质有着直接的关系，只有提高我们的管理水平和能力，增强业务知识才能管好项目创造出最大的效益！公司的管理体系是我们管理人员管理项目的最基本的出发点，项目管理人员必须以公司管理体系为中心，以求真务实的态度积极加强和提升自身管理水平拓宽管理知识，更新管理理念，为公司的“十二五”发展规划做出应有的贡献。

其次，作为一名项目负责人，我是项目实施的领导者和决策者！怎样执行好合同、控制好成本，规避项目实施中风险，实现项目管理的最优化是我应有的义务和责任，搞好一个项目即是对公司负责也是对自己的团队负责，在项目管理过程中作为第一领导者一定要以身作则、要以诚待人，必须具备‘要珍惜、要诚信、心要到、手要勤、懂管理、会经营、强执行’的基本素质。因此通过五天的学习，我要在今后的工作中不断加强自身修养，提高自身素质，提高项目管理水平，成为一名优秀的项目管理者，才能适应公司的发展需求。

再次，公司的发展离不开我们这些管理人员，我们要时刻保持崇高的思想觉悟，积极应对现场错综复杂的施工环境，以高度的责任感

管好项目，才能获得较高的效益！作为管理人员，我们要增强忧患意识，积极主动学习，充分发挥领导和带头作用，增强自己的创新能力，壮大创新队伍，积极创建‘五型’班组，依靠学习和科技进步，提高职工素养。

7.防止知识型财务人员流失策略研究 篇七

一、知识型财务人员的概念和基本特征

第一, 知识型财务人员有很强的自主客观、立体的人力资源评价系统。评判激励要求求实、及时、中肯, 要根据正确的标准和价值观给出不同类别的评判, 力求做到能力、绩效与报酬平衡, 体现对内公平对外具有竞争力原则。

第三, 物质激励与精神激励有机统一。物质激励主要是通过物质刺激的手段调动企业人才的积极性、主动性和创造性, 其中薪酬激励又是物质激励中最重要的激励手段。适宜的薪酬分配应该把员工的责任与利益结合在一起, 加大薪酬结构中奖金比例, 拉开分配档次, 打破在薪酬分配中的平均主义。精神激励包含情感激励和荣誉激励等。通过情感激励形成的人际关系能为中小企业员工营造一种相互信任、相互关心、相互支持的工作氛围。同时, 企业应该重视员工的荣誉激励, 肯定其工作成就和研究成果。企业可以通过提高员工在单位的地位、授予荣誉称号等方性。对于知识型财务人员拥有企业生产手段意义上的知识, 具有某种特殊技能, 依仗这种保障, 他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。知识型财务人员不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉, 而是富有活力的细胞体。

第二, 知识型财务人员具有较高的流动意愿。知识型财务人员拥有企业无法保存的知识资本, 自主性强, 而且他们更愿意追求富有挑战性的工作, 更追求自我价值的实现, 不希望终身在一个组织中工作, 由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。

第三, 知识型财务人员的工作过程难以监控, 工作成果难以衡量。首先, 劳动过程复杂, 很难监控。知识型财务人员的工作主要是思维性活动, 依靠大脑而不是体力, 劳动过程往往是无形的, 而且可能发生在每时每刻和任何场所。工作并没有确定的流程和步骤, 其他人很难知道应该怎么做。其次, 劳动考核复杂。在知识型企式激发员工的工作热情。

第四, 营造企业文化, 增强企业凝聚力。企业的生产经营是一项复杂的系统工程, 需要多个部门员工的分工与密切合作。良好的企业文化就像一剂强有力的“黏合剂”, 通过共同的价值观、经营理念使员工自觉地形成对企业的认同感和责任感, 激发员工的积极性和创造力。这种激励文化氛围下, 能激发员工相互学习、大胆尝试、勇于探索的创新热情;鼓励人们既致力于自身能力和水平的不断提高, 又注重在竞争中向对手学习、尊重对手, 在平等开放中交流;注重团队精神, 发挥协同、合作和群体的力量。这种有利于企业员工学习并引起仿效与再创新的激励文化, 是企业保持核心竞争力的基础, 是成功进行企业知识管理的最重要的因素。

四、结束语

对于我国中小企业而言, 要做的不仅业, 他们的工作一般以工作团队出现, 通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此, 劳动成果多是团队智慧和努力的结晶, 这使得个人的绩效评估难度较大, 因为分割难以进行。

第四, 知识型财务人员的需求要素及需求结构有新的变化。知识型财务人员的主要需求集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。他们渴望通过自己的不断努力获得自身能力的不断提高, 在工作中创造出更多的劳动成果, 对企业和社会做出更大贡献, 从而实现自身价值。

二、知识型财务人员流失原因分析

(一) 个人因素

1、独特的价值观念和需求模式。

知识型财务人员高度重视成就, 有明确的奋斗目标, 并期望得到组织和社会的认可。也就是说, 在知识型财务人员的需求结构中, 成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

仅是以上总结的几个方面, 构建良好的激励机制要让员工对企业建立一种信任, 只有建立了这样一种信任, 员工才会有安全感, 有了安全感, 其他的激励手段才能起作用。我国中小企业要创造条件, 让员工有较多的发展机会, 重视对员工的培训激励、营造企业文化、实施多元化的激励措施。当前, 我国中小企业在激烈的市场竞争中若能健全好企业的激励机制, 充分调动员工积极性, 必能脱颖而出, 立于不败之地。

参考文献:

1、刘兵, 张世英.企业激励理论综述与展望[J].中国软科学, 1999 (16) .

2、王琪.

成长期中小企业核心人才的激励模式探析[J].中国软科学, 2008 (1) .

3、赵公民, 李欣.

我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理, 2008 (6) .

(作者单位:四川大学工商管理学院)

2、持续的学习能力和创新性。知识型财务人员大多接受过系统的专业教育或培训, 拥有知识资本, 具有特殊的专业知识和技能, 善于用头脑进行创造性思维。他们喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质, 而不希望终身服务于一个组织, 忠诚度较低。

3、较强的流动能力和流动意愿。知识型财务人员占有特殊的生产要素, 即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力, 或失去个人成长机会和发展空间, 他们就会很容易地转向其他组织, 寻求新的职业机会。

(二) 企业因素

1、没有为核心人才提供足够的发展空间。

在选拔人才上, 有些企业经常讲究论资排辈, 在人才使用上, 不能做到人尽其才、才尽其用, 无法充分调动人才的积极性和创造性, 致使人才在工作上的失落感较强, 最终导致核心人才纷纷跳槽。

2、没有形成科学有效的激励机制。

员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩, 员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制, 没能为知识型核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案, 严重挫伤了员工的积极性, 导致人员流失率的不断上升。

3、企业文化建设差强人意。

企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可, 并与员工的价值观尽量保持一致, 才能增强员工的归属感和满意度。很多企业文化的建设中却常出现重形式轻内容, 过分追求统一, 对员工个性尊重不够, 激发不起员工更大的工作热情, 进而导致人员的不断流失。

(三) 社会环境因素

一方面, 对科学技术和信息的渴求, 为知识型财务人员的流动提供了宏观的社会环境, 特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团, 对优秀人才极具吸引力, 而另一方面, 随着经济的全球化、信息化, 国与国、地区与地区之间界限变得模糊, 空间距离已越来越不重要, 跨国公司的网络触角遍及世界各地, 使知识型财务人员的流动极为容易。人才的“斜坡定律”决定了知识型财务人员为了提升自身职业满意度, 由低效益组织流向高效益组织的趋势, 出现知本随着资本流动的新现象, 在流动中寻找新的发展机遇, 拓宽新的发展空间, 实现自我价值。

三、知识型财务人员的流失风险

第一, 掌握核心技术或商业机密的知识型财务人员的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露, 一旦发生这种情况, 带给企业的将是极大的损失。

第二, 知识型财务人员的离职可能导致企业关键岗位的空缺, 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来, 这势必影响企业的整体运作, 甚至可能对企业形成严重的损害。

第三, 知识型财务人员的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求, 这就需要支付相应的招募和培训费用, 有时还要付出赢得新客户所需的成本。

这些损失不仅包括人才成本、人才重置成本、无形资产损失等这些可计算成本, 还包括关键员工离职对现有员工带来的巨大的心理冲击, 使得现有员工人心浮动, 工作热情相对下降, 工作效率大幅度降低, 还会给公司形象带来许多负面影响, 公司的被认可程度下降等不可计算成本。

四、预防知识型财务人员流失的方法

企业应当对知识型财务人员的需求特点做出分析, 并设法满足这类员工的个性需求, 谋求双方的和谐, 减少知识型财务人员的流失。

第一, 树立正确的“识人”、“用人”观。科学地确立人才衡量标准, 选择企业员工, 必须全面贯彻德才兼备的原则, 坚持任人唯贤, 反对任人唯亲, 防止和纠正用人上的不正之风, 以避免造成企业损失。

第二, 建立一整套面向未来的培养计划和职业生涯规划。员工追求对知识的探索, 追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此, 建立合理有效的培训机制, 为知识型财务人员提供受教育和提升自身技能的学习机会, 满足了知识型财务人员的学习发展需求, 使知识型财务人员不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识, 从而减少了知识型财务人员流失的可能性。开展职业生涯管理, 可以使知识型财务人员清楚地看到自己在组织中的发展道路, 而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫, 从而有助于降低知识型财务人员的流失率。

第三, 竭力营造一个良好的人才辈出企业文化。首先, 全企业中应树立起“尊重知识、尊重人才”的社会良好风气, 使得哪些有德有才之人能有用武之地。其次, 我们要进一步维护和巩固良好的用人企业文化, 这一方面, 创造了“千里马被伯乐所识”先决条件, 另一方面, 也是人才得以发挥最大价值的重要保证。

第四, 树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。作为战略合作伙伴, 知识型财务人员可以与企业经营者一同参与企业决策过程, 从而使他们感受到企业的认可与尊重;在报酬方面, 除了工资收入外, 可以采取员工持股或股票期权的激励方式, 使员工自身利益与企业长远利益结合起来, 从而提高员工对企业的忠诚度, 降低员工的离职意愿;作为合作伙伴关系, 知识型财务人员还可以自主安排工作时间, 实行灵活机动的弹性工作时间, 这在一定程度上满足了知识型财务人员的自主权要求。

第五, 招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型财务人员。近来的研究显示, 几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。为了减少流失率, 在引进新员工时就应严格挑选程序, 注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配, 进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作, 怎样与员工相处, 怎样获得帮助等, 使他们更快地融入企业, 避免因知识型财务人员的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。

第六, 合同约束和担保。合同约束即在员工进入企业之前, 采用契约的形式规定员工对企业的义务, 约束其行为, 目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业, 需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等, 同时规定相应的补偿措施。担保是一种将知识型财务人员的流失风险转移到企业外部的有效方式, 其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。针对知识型财务人员的流失风险管理来说, 可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职, 否则由保证人支付赔偿金。

参考文献

[1]、王宓愚.核心员工的激励[J].中国人力资源开发, 2006 (10) .

[2]、陈毅锋.“微软叛将”——六位明星经理人出走微软的真实故事[J].人力资源开发与管理, 2006 (2) .

[3]、杨友孝, 周存.知识型财务人员流失的深层次研究——基于心理契约的视角[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2008 (12) .