铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策

铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策（精选6篇）

1.铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策 篇一

浅议铁路中间站安全风险管理存在的问题与对策

中间站是铁路路网的重要组成部分，是铁路运输安全生产的最基层的生产组织单元，承担着安全风险管理的最后着力点和确保铁路运输安全的第一道防线。而中间站分布在铁路沿线，点多线长、交通不便、远离本部等特点，再加上行车密度、设备数量、职工人数的增加，新技术、新设备的投入运用，新的安全风险问题不断出现，基层站段对中间站的安全管理越来越跟不上铁路运输安全的需要。面对铁路快速发展和改革不断深入的的新形势，坚持严管厚爱、实干兴局，落实“严、实、细、和、创”的工作方针，共建内实外美、平安和谐西铁的过程当中，如何进一步提高中间站的管理水平，增强安全风险管控能力，确保安全畅通，是当前铁路运输安全亟待解决的问题。

一、当前中间站安全风险管理存在的问题

1.职工素质急待提高。一是安全风险意识淡薄，责任心不强。部分职工没有树立“安全第一，预防为主”的思想，人在心不在，表面上有板有眼，实际上不确认设备状态，精力旁顾，不在状态。还有个别职工心存侥幸，对违章违纪不以为然，遵章守纪自觉性较差，简化作业过程，降低作业标准，形成一种不良的作业习惯；二是现场职工应急应变能力不强。一些职工正常情况下尚可应付有余，但心理素质不过硬，在非正常情况下缺乏超前防范意识和对事件的动态掌握能

力，再加上新设备、新技术，遇突发情况手忙脚乱，一些基本操作也会出现不知所措的现象；三是日常业务学习不到位。管理人员组织业务学习时，没有从提高职工安全风险意识和责任心出发，提升阻断安全风险的能力，特别是面对“三新”知识的运用，重理论轻实际，脱离现场实际，缺乏针对性和实用性，形式多效果差，为了技能业务大赛注重培养一些“尖子”和“能手”，忽视了提高职工队伍的整体业务技能。

2.安全风险管理制度尚待与时俱进。一是随着大量新技术、新设备的投入运用，列车运行速度和载重量的增加，新的安全风险问题不断出现，一些中间站管理人员对如何识别、防控新的安全风险措施不到位，往往是“亡羊补牢”，事后防范。二是一些“突发、冷门”的高度安全风险问题时有发生，特别是综合治理引起的路外伤亡事故、道口安全以及天气变化等不可抗力的问题，预防不足，认识不到位，管理制度和办法不能及时跟进，不能根据现场实际情况做到动态更新和无缝对接，存在安全管理漏洞。三是个别车站制定的安全风险管理办法和规章制度不细不实，没有针对性和可操作性，存在照搬照抄、等、靠思想，没有从本站的实际出发，根据新设备、新技术运用情况，及时制定切实有效的安全风险防范措施。

3.管理人员的安全风险管理能力不强。中间站安全风险防控的好坏，关键因素取决于车站的管理人员。当前一些中间站管理人员存在的问题主要表现在：一是安全风险管理意识不强。面对车站日常管理

工作，个别管理人员工作缺乏主动性，眉毛胡子一把抓，突不出重点，抓不住关键，不能深入思考安全生产过程中存在的各种安全风险和管理漏洞，对安全风险问题不能做到超前防范，失去了主动控制和消除安全风险的能力；二是业务技能有待提高。新技术、新设备大量投入运用，有些中间站管理人员不注重自身业务的学习和提高，尽快掌握新技术和新设备的性能和操作规程，对一些问题一知半解，不能及时识别存在的安全风险问题，尽快消除现场作业过程中的安全隐患；三是安全风险管理方法简单。一些中间站管理人员为了完成“两违”的指标，以处罚、训斥代替管理，忽视了对职工的思想教育与沟通，致使干群关系紧张，职工产生抵触情绪，造成风险没有阻断，又出现新的不安全因素，影响管理效果。四是抓落实作风不扎实。部分管理人员存在短期行为，抓落实停留在会议上、文件上、口头上，缺乏踏踏实实的工作作风和认真负责的工作态度，凡事避重就轻，不能形成闭环式安全风险管理机制，浮在问题的表面得过且过，甚至出现断层。五是本位主义严重。个别管理人员不能正确对待存在的问题，不愿揭露深层次的安全隐患，缺乏抓小防大的意识，对待安全隐患或上级检查发现的问题，不是眼睛向查原因、深分析，而是推脱抵赖，寻找客观理由，导致安全隐患和问题越积越多。

4.安全风险和隐患相对突出。一是“两违”问题比较突出，构成了铁路运输安全最大的安全隐患，主要表现在有章不循、当班睡觉、简化作业和错误操作等高度安全风险问题还时常发生。可以说，“两违”现象的存在，为事故的发生提供了土壤。二是防控安全风险措施

不到位。遇非正常情况下或突发问题时，关键岗位人员处理流程不熟练，个别盯岗人员在岗不作为，在关键作业过程中未起到把关作用，导致事故的发生。三是行车设备安全隐患问题较多，严重威胁行车安全，主要表现在机车故障、信号设备故障、行车设备使用不良等方面的问题仍然大量存在，为安全埋下了隐患。

二、加强中间站安全风险管理的对策

1.着力提高职工整体素质。安全风险管理必须紧紧抓住职工素质这个根本，有针对性地提升职工的安全风险意识、责任意识和业务能力，从根本上夯实安全管理基础。一是要增强职工的安全责任和风险意识。要抓好入路教育，以先入为主的第一印象给新职工打下“安全第一、预防为主”的思想，明确工作是有风险的，不是一帆风顺的，初步认识和树立风险意识。要以全路、全局、全段的典型事故案例对职工进行警示教育，结合岗位安全风险有针对性的开展安全大讨论、大反思活动，用活生生的事实影响职工、警示职工。同时还要结合本单位发生的典型违章违纪和本站发生的严重问题，通过责任人现身说法等方式，引导职工反思安全风险的深层次原因，明确如何消除和防范安全风险，充分认识事故、险情以及违章违纪带来的危害。二是要以非正常情况应急处臵为重点，提高职工应变能力。中间站要根据非正常作业时遇到的普遍问题，及时总结和归纳，有针对性地开展技术演练活动，让作业人员知道应急处臵过程中本岗位的作业内容、作业流程和安全风险关键点及阻断措施；对关键岗位和关键职工要重点讲

解，“清除”职工思想上的“模糊概念”，突出掌握本岗位的作业流程和安全关键风险点。三是要以实用性为重点，加强日常业务培训。要摒弃重理论、轻实作的理念和做法，坚持“有效、实用”的原则，着力提高职工的动手能力，以岗位风险源、点为基础，不求“大而全”，只求“少而精”，学以致用，让职工在作业过程中干有标准、控有重点，解决职工清楚干什么、如何干的问题，使每一名职工都成为岗位上的“放心人”。

2.配齐配强中间站管理人员。一是要充分认识到“问题在现场、原因在管理、根子在干部”的深刻含义，解决好中间站站长“会不会干、愿不愿干”以及“管理人员工作合力发挥好坏”等问题，及时将现场作业过程中的“放心人”和“技术能力”变成抓安全、抓落实的安全管理人员，不断提升安全风险的管控能力。二是选拔调配中间站管理人员时，要把有较强的现场指挥能力，有丰富的实践经验和综合管理水平，善于处理矛盾和解决问题的能人放在中间站主要领导岗位上，充分发挥现场管理第一责任人的作用；三是要舍得把机关中思想品德好、政治觉悟高、工作作风实、技术业务精的“得力干将”放到中间站进行历练，解决现场管理人员综合能力不强的问题。

3.提升中间站安全风险管控能力。一是提升中间站管理人员的保安能力。建立以站长为首的中间站安全风险管理办法，明确考核内容和考核指标，将站长收入与中间站的安全风险考评、客货营销、规范化管理、标准化作业等安全经营管理业绩直接挂钩，对于特别优秀的中间站站长，创造机会通过竞聘等方式来吸纳其进入站段的管理层或

条件更好的车站，调动站长履责的主动性。同时执行岗位负责、分工负责、合力共责的中间站管理人员工作机制，制定站长、党总支书记、副站长、安全员等岗位职责指导书，按照专业化管理要求，根据工作范围进行具体的、明确的责任分工，把管理职能分解、细化到每个管理岗位，做到各负其责、各司其职、相互补缺，达到事有人管、管有重点、卡有关键、干有记录的目的，防止出现管理漏洞。二是提升现场职工的保安能力。以岗位基本作业流程为基础，坚持“有效、实用”的原则，编制《职工作业指导书》，突出各岗位作业的安全关键，编制《安全风险控制表》和《岗位安全风险控制卡》，让职工作业干有标准、控有重点。对有互控人员的岗位，明确“谁和谁互控、控什么、怎么控”的互控机制，按照“对直接责任者从严、对互控责任者从严”的原则进行考核，让岗位互控成为行为习惯。同时积极推进职工技能、业绩、使用与待遇“一体化”考评工作，与职工的工作绩效挂钩，实施动态管理，有效增强职工的安全责任心和消除安全风险的能力。根据业务技能、年龄结构、工作责任心等方面，对班组人员进行优化配臵和组合，使各岗位、作业环节之间形成“你错我防，我违你纠”的互控格局，积极提升现场作业人员的安全风险防控能力。

4.加强中间站现场作业安全风险控制。一是坚持“删繁就简，管用实际”的原则，逐步缩减臃肿的基础台帐，改变管理人员整天忙于补台帐应付检查、少有精力抓现场安全的现象，为中间站管理“松绑”“减负”，让管理人员有更多的时间盯控现场作业过程，阻断作业过程中可能出现的安全隐患。二是认真落实干部盯控监控办法。对于施工维修、设备故障、调车作业等作业过程，管理人员要对安全风险关键点进行重点控制，做到超前防范，防患于未然。对新设备投入使用、新作业办法实施过渡期，管理人员要深入关键岗位进行巡视检查，及时解决现场作业过程中存在的新问题，制定针对性的防范措施，及时向段专业管理人员进行沟通，积极消除出现的安全风险问题。三是要做好跟班作业。利用现有视频监控设备进行实时跟班检查，发挥“第三只眼”的作用，特别是单岗作业人员以及自觉性差、业务素质低的关键人和关键班组，进行重点跟班帮促，做到定期和不定期、在场和不在场的巡视和检查，既要突出重点和关键，又要全面兼顾，确保现场作业过程全面受控。四是执行干部日常工作写实制度。中间站管理人员要严格执行一日工作标准，按照岗位职责范围，认真填记《工班长工作手册》或《安全检查手册》，每天必须详细记录必查和抽查项目的巡视检查情况，对发现的“两违”问题，坚持“四不放过”原则，件件分析处理，紧盯整改落实，做到“情法并重”，刚柔相济，不断提高安全风险管理规范化、作业标准化水平。

5.严格中间站安全风险绩效考评。一是加强中间站管理人员考核力度。明确每位干部日、周、旬、月、季、年工作重点和考核内容，使干部清楚应该管什么、怎样管、管到什么程度、管不好应承担什么责任。每月对干部量化指标完成情况、作用发挥情况、工作成效情况进行分析考评，考评结果与干部工效挂钩，真正形成“有岗必有责、有责必履责、失责必追究”的严格攻坚氛围。二是严格职工“两违”考核。针对安全管理上出现的“干惯了、看惯了、习惯了”的惯性违章，建立严格的考核机制，克服好人主义，真正做到“人不精岗、心不在岗则岗不留人”。同时进一步完善工资分配办法，把职工安全业

绩、干部管理业绩同个人收入紧密挂钩，充分调动干部职工的积极性。三是积极开展绩效考评活动。坚持过程控制和结果考评相结合的原则，建立月度、季度（百日）、安全风险绩效考评机制，充分体现“谁安全、谁受奖；谁出事、谁受罚”，使干部职工认识到“安全不稳，站无宁日”，“隐患不除，事故不断”的道理，同时，将考评结果作为管理人员提升和职工晋级的依据，增强一线干部职工的安全责任意识和进取精神，促使各中间站自我加压，夯实安全基础，规范安全风险管理，不断提升管理水平，确保安全畅通。

2.铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策 篇二

近年来, 随着中国金融市场化改革的不断深入, 商业银行靠存贷款利差实现盈利的空间越来越小, 加之外资银行逐步进入中国金融市场, 中国商业银行必须转变经营模式, 充分发展中间业务, 通过中间业务水平的提升不断增强自身竞争力。商业银行中间业务又称表外业务, 是指商业银行利用技术、信息、机构网络、资金和信誉等自身经营中形成的优势, 尽量不利用或少利用资产, 而是以中间人或代理人的身份为客户提供办理收付、代理、担保、咨询、租赁等各类金融服务, 并收取一定服务费用的经营活动。从国际经验和金融市场的发展趋势来看, 中间业务是商业银行新的利润增长点。当前中国经济发展已进入新常态, 国内资本市场迅速发展, 许多优质企业纷纷通过资本市场筹集资金, 降低了对银行信贷的依赖。同时, 居民储蓄存款也出现分流, 大量涌入保险、证券等行业。随着互联网技术的发展, “余额宝”等网络金融产品也吸收了一部分资金。作为商业银行, 其依赖传统的存贷款利差增加收益的路子越走越窄。国外许多商业银行也早已纷纷聚焦中间业务。据统计, 国外大型商业银行的中间业务收入已占总收入的50%。因此我国商业银行目前迫切需要进行业务创新, 大力发展中间业务, 扩大利润来源, 以适应金融业发展的新常态。

二商业银行中间业务发展现状

从表1中可以看出, 选取的9家商业银行, 从2011年到2013年, 其中间业务收入在营业收入中所占比例是逐年上升的。这说明近些年来中间业务在我国商业银行经营中所占的比重越来越高, 中间业务得到长足发展。但从中也不难看出, 中间业务在我国各类商业银行当中的发展也是不均衡的。工、农、中、建等大型商业银行中间业务量规模相对较大, 而中小型股份制银行中间业务量规模较小。其中工商银行和建设银行中间业务的发展水平较为稳定。国际业务量较大的中国银行和小微业务量较大的民生银行中间业务收入在营业收入中所占比例较大, 而“三农”业务量较大的农业银行中间业务收入在营业收入中所占比例较小, 其中间业务发展速度较慢, 甚至还出现下降趋势。招商、中信、光大、民生等股份制银行, 其中间业务量上升速度较快, 这一点在2012年以后表现尤为突出。

三商业银行中间业务发展中存在的问题

(一) 宏观环境制约

首先, 我国金融市场化改革有待进一步深入。监管部门针对商业银行的考核主要集中在资本充足率、存贷比等防范金融风险的指标, 而没有把利润指标作为关键性考核指标。同时, 分业经营、分业管理体制限制了商业银行金融创新, 导致其创新动力不足, 中间业务产品种类单调, 更是缺乏诸如咨询、承诺、代客理财等新兴高附加值的中间业务产品。这些问题的解决都有待于我国金融市场化改革的进一步深入。其次, 我国商业银行发展中间业务的外部环境还不够成熟, 社会各界尤其是银行客户对中间业务认知度不高也阻碍了商业银行中间业务的进一步开展。许多银行客户对其他各项中间业务的功能和服务所知甚少, 相当部分业务品种无人问津, 难以形成需求市场。最后, 从法律层面来看, 中间业务收费合法、合规性还没有得到我国商业银行经营法律、法规的认可, 一旦发生纠纷, 各方利益很难得到法律的有效保护。

数据来源:9家商业银行2011年—2013年年报

(二) 商业创新观念不足

在现实中, 商业银行创新观念不足, 质量高、效用广、服务好的中间业务品种开发不够。例如“三农”业务量较大的农业银行, 针对农村、农民、农业开发的中间业务品种不多, 农村中间业务市场没有得到有效开发。中小型股份制商业银行在中间业务的开展上多采取跟随模仿策略, 大型商业银行开展什么中间业务, 中小型股份制商业银行就模仿跟进什么中间业务, 而结合自身特点, 开发针对自身客户群的中间业务不多, 创新不足, 以至于形成中间业务品种大同小异, 无特色、无针对性、无吸引力, 从而阻碍了中间业务发展。同时, 商业银行在经营观念上存在偏差, 没有对业务进行准确定位。国有控股的大型商业银行由于受传统银行经营理论影响较深, 普遍只重视存贷业务, 而没有从经营战略上把中间业务作为经营支柱。

(三) 高素质中间业务人才缺乏

尽管目前我国商业银行从业人员的学历、技能等业务素质较以前有了明显提高, 但是从银行中从事中间业务的人员来看, 高素质的管理和营销人员相对匮乏。中间业务具有涉及面广、综合性强的特点, 因此, 对业务人员的综合知识素质要求也较高。目前我国商业银行从事中间业务的高素质人才并不多, 这也成为中间业务发展的瓶颈。比如理财岗位就需要对银行、证券、保险、房地产、外汇、国内外经济形势及客户心理等多方面的知识有较全面的掌握, 而这样的综合人才在商业银行中较为缺乏。

(四) 中间业务市场开拓力不足

在资本趋利性的作用下, 商业银行都把主要精力放在了目前盈利率较高且经营成本较低的信贷业务上, 而对中间业务市场的开拓力不足。有些商业银行的基层网点甚至没有成立专门的中间业务经营部门, 而由柜员兼办中间业务, 这都造成中间业务市场开拓力不从心。再加上, 当前许多外资银行涌入我国金融市场, 其发展相对成熟的中间业务, 也侵占了一部分市场份额。这就需要商业银行在中间业务市场开拓上多下功夫。

(五) 知识产权保护缺位

商业银行的中间业务具有较高的模仿性, 其经营过程透明, 不易作为商业机密保有。因此中间业务产品较容易扩散, 一家商业银行新推出一种产品很快就会被其他商业银行进行模仿。而在此过程中, 由于现有法律制度的限制, 对中间业务产品的知识产权保护缺位。因此商业银行开发出的中间业务产品很难在长期内保持相比其他商业银行的竞争优势, 这在一定程度上也影响了商业银行开发中间业务产品的积极性。

四商业银行发展中间业务的对策

首先, 商业银行要提高对中间业务的认识。把发展中间业务提高到与信贷业务同等重要的高度, 并努力使之成为支柱业务。要进一步树立服务意识, 提高服务水平和产品质量, 处理好资产负债业务与中间业务的关系。加强创新观念, 针对自身特点和所面对的客户群开发独特的中间业务产品, 实现产品差异化, 降低其可模仿性, 让不具备自身特点的其他商业银行很难在该类中间业务上产生竞争性。

其次, 商业银行要大力培养和破格使用中间业务人才。由于中间业务对人才的要求具有综合性的特点, 所以商业银行可以进一步促进人员流动, 在各岗位之间进行轮岗, 并在此过程中发现“多面手”和“一专多能”的综合性人才, 并将其培养为优秀的中间业务人才。另外还可以从证券、保险、房地产等其他行业吸纳优秀人才加入中间业务团队。对中间业务能力强的人才可以破格使用, 建立中间业务人才的上升通道, 鼓励员工积极从事中间业务岗位工作。

最后, 商业银行要在现有的客观条件下, 努力适应宏观环境, 积极开拓中间业务市场, 通过广告宣传、业务体验等方式积极向客户推介中间业务, 引领客户金融消费方向, 有针对性地开拓市场, 促进中间业务的蓬勃发展。

参考文献

[1]刘凌燕.我国商业银行中间业务创新与发展策略研究[D].济南:山东大学, 2010

[2]吕苗苗.我国商业银行中间业务的发展现状及对策研究[J].特区经济, 2014 (8)

3.铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策 篇三

关键词：商业银行；中间业务；问题及对策

中图分类号：F830.33文献标识码：A文章编号：1003-9031f2009)04-0067-05

20世纪70年代以来，随着金融自由化和金融创新的发展，国际金融形势发生了剧烈变化，西方商业银行纷纷调整发展战略，日益注重中间业务的发展，随之而来的是银行业务结构和利润结构的变化。与国外商业银行相比。我国商业银行中间业务的总体发展水平低、效益差，非利差收入占总收入的比重远远低于西方商业银行。对于我国商业银行来说。如何更好地拓展中间业务，实现商业银行盈利模式转型，加快中间业务的高速发展变得至关重要。

一、商业银行中间业务的范围界定

按照巴塞尔委员会所确定的标准，商业银行表外业务分为广义和狭义两种：狭义的表外业务是指商业银行从事的、按照通行的会计准则不计入资产负债表内，不影响资产负债但能改变当期损益及营运资金的业务，通常包括那些虽不在资产负债表中反映，但在一定条件下会转变为资产或负债的业务。广义的表外业务泛指所有不在资产负债表中反映的业务，包括金融服务类表外业务和或有债权(债务)类表外业务，前者是指那些只能为银行带来服务性收入而不会影响银行表内业务质量的业务，后者是指那些虽然不在资产负债表中反映，但在一定条件下会转变为现实资产和负债的或有资产及或有负债，即狭义的表外业务。

在中国人民银行发布的《商业银行中间业务暂行规定》中，将中间业务定义为“不构成商业银行表内资产、表内负债，形成银行非利息收入的业务”，并将其划分为适用审批制的中间业务和适用备案制的中间业务。从人民银行的规定来看，我国商业银行的中间业务与巴塞尔委员会定义的广义表外业务的内容基本一致，适用备案制的中间业务基本上就是巴塞尔委员会定义的金融服务类业务。而适用审批制的中间业务基本上就是或有债权债务类业务，不同的只是我国将涉及证券和保险业务的部分服务类业务放在或有债权及或有债务业务中来管理。这主要是根据我国目前实行金融业分业经营、分业管理体制而做出的选择。

据此，对商业银行中间业务可以给出如下定义：商业银行中间业务是指商业银行在资产与负债的基础上，利用其技术、信息、机构、信誉等优势，不运用或较少运用其资金，以中间人或代理人的身份替客户办理收付、咨询、代理、担保和其他委托事项，提供各类金融服务而收取一定费用的业务。中间业务由资产负债业务衍生出来，共同构成商业银行的三大支柱，又有机地融为一体，互相促进。

二、我国商业银行中间业务发展现状及存在的问题

(一)我国商业银行中间业务现状

2007年银监会副主席唐双宁强调指出。大中型银行要力争通过5年至10年的努力，中间业务收入占比由现在的17％提升到40％至50％；城市商业银行经过5年左右时间的努力，中间业务收入占比由现在的3.67％提升到20％。近几年，国内银行业的竞争日趋激烈，传统的商业银行业务所能带来的利润越来越小。为寻求和扩大盈利空间，各商业银行将目光投向了中间业务。但因我国银行中间业务起步较晚。不仅业务量占总收入的比重偏低，而且品种仅仅限于结算、代理收费等劳动密集型产品。而技术含量高的资信调查、资产评估、个人理财、期货期权以及衍生工具类在我国才刚刚起步。目前，我国各商业银行已经开展的中间业务大约有260余个品种，但基本在于传统业务领域。对知识含量高的投资银行业务涉足不多。同时，一些中间业务由于涉及方方面面的问题，无法收费。

(二)我国商业银行中间业务发展存在的主要问题

与西方商业银行发达的中间业务相比，我国银行中间业务无论在规模还是质量等方面都存在许多问题。

1中间业务绝对收入额及其占营业收入的比例偏低。根据《佐思研究报告》2007—2008年各上市银行中间业务收入占比情况统计，2007年，除了招商银行的中间业务收入与营业收入的比例略高于15％，其他上市银行(含工商银行、建设银行、中国银行)的中间业务收入与营业收入的比例均低于14％；2008年，除了招商银行、工商银行、建设银行、中国银行的中间业务收入与营业收入的比例高于16％，其他上市银行的中间业务收入与营业收入的比例均低于14％。据了解，德国商业银行60％以上的收入来自中间业务，美国花旗银行等20家大银行的中间业务占比在70％以上，英国最大的商业银行巴莱克银行中间业务的利润弥补全部支出的73％，香港银行非利息收入占总收入的比例为22％。然而，我国上市商业银行中间业务平均收益比重不超过10％。

2对传统类中间业务依赖较大，创新能力不足。主要表现在：对传统的结算业务、代理业务依赖较大。对投资银行业务、交易收入业务、私有权益业务、信托托管投资业务、咨询业务、基金业务等新型业务创新不足。而国外银行中间业务收入主要来源于知识含量较高的对外投资业和投资管理业务，而且分布均匀，来源广泛，对某一类业务的依赖性小。虽然在我国有分业的客观因素，但我国中间业务的层次性较低的实际状况也很明显。

3中间业务的服务收费不合理。主要表现在服务收费价格的严重偏低。以中国人民银行颁布的《支付结算办法》中的有关结算收费标准，这一标准严重偏低，一笔业务的手续费收入甚至抵不上银行因此而付出的相关费用。显然，这样的收费，不能体现出银行经营服务的性质。另外，其他一些银行的中间业务没有明确的定价，或者是缺乏行业性的统一规定。

三、我国商业银行发展中间业务的主要对策

(一)提高对发展中间业务重要性的认识

长期以来，我国商业银行奉行传统的经营理念，对发展中间业务的认识不足。这也是与我国利率由人民银行统一制定、利差幅度较大相统一的。从目前我国商业银行的挂牌利率看：一年期的存款利率是2.25％，而一年期的贷款利率为5.31％，利差达3.06％。加上银行吸收的存款有相当一部分为活期存款，其综合利率水平更低，利差也就更大。有了存款，不论是发放贷款还是上在人民银行，就有利润，这就形成了我国银行业普遍存在追求资产规模、以存款立行的经营思想。而发展中间业务。其收益不明显、不直接，造成了基层行对发展中间业务的自我激励不足。近年来各家商业银行虽然对中间业务越来越重视。但在经营理念和观念上始终重视传统的存、贷业务，对未来中间业务的发展市场和在商业银行经营中的战略地位及经济效益性认识不够充分，仍然把中间业务作为商业

银行经营辅助性产品让其自然发展，以至中间业务缺乏内在的发展动力，缺乏整体性及规模性市场营销，影响了商业银行中间业务的良性发展。

认识是行动的先导，提高认识要贯穿于中间业务发展的整个过程。实现“十个转变”：即在经营理念上从专业银行向现代银行转变；在经营目标上从间接创收向直接和间接创收并重转变；在经营意识上从“副业”向“主业”转变；经营模式上由“一元化”向“多元化”转变；在经营品种上从传统产品向新兴产品转变；在经营手段上从科技含量低、单一化向高技术、多样化转变；在服务策略上从低效向高效转变；在经营态度上由被动服务向主动服务转变：在经营机制上从僵化向灵活方式转变；在经营作风上从“以自我为中心”向“以客户为中心”转变。通过上述转变，进一步提高对发展中间业务重要性和紧迫性的认识，最终在措施和行动上推动中间业务的健康、快速发展。

(二)完善中间业务的组织管理体系

目前我国商业银行中间业务品种都是由总行统一推出，逐级授权办理，基层行没有专门机构主动地研究市场和客户需求，对上级银行推广的中间业务，只强调一个“有”字，零散地分布在对公信贷、个人信贷、国际业务、会计等不同的职能部门。开展业务存在自发性、随机性特点，各职能部门往往只能各自开发、自成体系，不同业务之间难以衔接，缺乏对中间业务统一的规划和管理，在一定程度上使中间业务的管理缺乏统一性、连贯性以及业务推动的有效性。因此，必须尽快完善中间业务的组织管理体系。在中间业务的拓展上，要以效益为中心，全面整合中间业务，制定统一的鉴定、核算和综合效益评价体系。首先，各商业银行建立统一规范的核算体制。完善各商业银行会计核算科目。保证中间业务核算的真实和完整。其次，建立中间业务初级核算系统，充分发挥财务管理作用。第三，督促商业银行健全内部经营机制，各商业银行可考虑改变传统业务部门的职能，新成立一个综合业务部门来统一筹划、协调发展、规范管理各项中间业务。第四，建立健全内部控制制度，加强内部控制，保证制度落到实处，确保中间业务得到有效管理和规范发展。第五，加强对客户的信用调查和信用评估，在央行确定的分类指导费率范围内，商业银行费率要与客户的信用等级和业务风险系统相联系，避免企业经营风险的转嫁，降低信用风险。增加经营效益。

(三)强化中间业务产品开发

1咨询业务。银行的咨询业务范围极为广泛，随着改革开放的不断深化，我国企业参与国际经济项目的投标、合作、建设和生产销售的机会愈来愈多。我国商业银行应抓住机遇大力拓展咨询业务，以保证有竞争力的国内优秀企业不会因信息滞后或缺少国内银行为其提供信用担保、信用签证等原因而错失良机，为国有企业积极参与国际竞争提供帮助。

2信息咨询业务。开办信息咨询业务涉及的内容广泛。其中，商业银行应着重发展以下几方面的信息咨询业务：一是有偿提供可对外公开的金融情报，为客户提供国内外市场动态、外汇、人民币价格走势、信息数据及金融市场方面的服务：二是开展咨询和市场调查，对企业资信进行评估，对国内外市场动态、贸易政策、关税等进行调研活动；三是银行受托，对企业经营管理中的问题进行诊断。提供参考；四是提供中介服务。即银行为客户进行经济合作和商品交易充当中介人，为客户牵线搭桥，促使双方达成协议，收取中间服务费或交易中间费。

3代理清理债权债务、国际金融担保等业务。代理清理债权债务是接受客户的委托，通过付款单位的开户行督促付款单位按契约履行付款职责的业务。国际金融担保，一是信用担保，即用银行信用代替商业信用，保证和促使商业活动得以顺利进行；二是融资担保，即为融通资金提供担保，如为借款、延期付款、海关免税、保释金、透支和补偿贸易等提供担保。

4信用卡业务。银行信用卡资源还可以进一步挖掘，除了我们所熟知的业务外，还可大力发展代客买票、预定酒店并预交定金、预定一些消费场所的场地等业务，使得信用卡同时具备一定的IC卡功能。

5转账结算。我国已对传统的邮电传递凭证的转账结算进行了改革，在人民银行与各商业银行之间利用卫星和其他通讯网络建立了电子联行对帐系统，实行同城清算系统的电子化建设，但仍受银行电子化技术的制约。因此，今后我国银行的发展方向仍是完成现代化支付系统的建设，改进并提高电子联行应用系统的功能。并通过城市网络、区域网络与人民银行、商业银行的会计处理系统相连接，加速资金周转，同时继续推动同城自动化清算系统的建设，实现账务处理自动化。另外，发展网络银行成为我国银行未来的发展方向。使客户足不出户便可进行存取款、转账等服务。

6银行卡业务。虽然我国银行卡业务发展迅速，但目前信用卡与国际规范还有较大差距。我国应该在尽快建设全国范围的统一协调的银行卡网络的同时，大胆探索，实现创新。主要可从以下几方面进行创新：(1)功能创新。大力开发银行卡的消费信贷、一卡多户、长话(市话)服务、网上购物、贷款融资等功能。实现银行卡功能的多元化，使银行卡业务渗透到普通居民的日常生活。(2)技术创新。商业银行应在联合的基础上，在统一的技术标准下，积极试点IC借记卡及IC银行卡。(3)机制创新。国际上如万事达卡组织、VISA卡组织等大型的银行卡集团的发展都证明公司化、产业化是银行卡业务发展的必由之路。因此，可以考虑在联合的基础上逐步把银行卡业务分离出来，走集约化经营的道路，独立核算，自负盈亏，银行成为其代理或会员。

7代理业务。我国各商业银行目前大部分业务仍集中在代理发行国债、代理政策性银行业务，这些业务技术含量低、发展潜力小，而我国国有商业银行每年要花费大量的精力争夺代理指标，因此，必然导致银行中间业务拓展的重心发生偏离，而忽视了居民个人对代理业务的大量潜在需求。随着我国国民经济的持续高速发展，城乡居民收入的不断增长和个人财富的积累，商业银行应及时突破代理业务，大力发展私人银行业务。商业银行从事私人银行业务，不但能增加手续费收入，而且有利于改善服务态度，提高服务质量，并通过建立不同类型的客户网，进一步巩固和密切客户的关系，带动居民存款的增长。

8投资银行的业务。我国投资银行业务可以结合我国的实际情况，做企业的财务顾问，帮助企业进行并购，实行产权的流动和重组，以市场的手段对整个国有经济实行战略性改组。另外，商业银行应有前瞻性眼光。积极开展房地产等资产证券化，并在金融工程方面进行必要的实践。随着金融服务业的逐渐开放，全球经济、金融一体化带来汇率的变动，比如促使企业和银行对期权、互换及其衍生产品的需求。因此，对金融工程时代到来的挑战。商业银行应做好准备。

9信托和融资租赁业务。之所以把信托和融资租赁放在一起讨论，是因为在我国目前实行分业经营的原则

下，商业银行不允许涉足信托和融资租赁业务。然而随着金融业的逐渐放开，分业管理体制将大大制约我国银行业务的发展空间，使资金不能发挥充分的效率，削弱银行的竞争力，因而混业经营是我国银行业发展的趋势。商业银行应立足未来发展趋势，主动提前熟悉信托和融资租赁业务，学习国外经验，寻找业务突破口，为将来的发展打好基础。

10金融衍生业务。金融衍生品市场有规避风险和套期保值的功能，在国外已是最具活力的市场，我国利用外债规模不断增加，企业参与国际竞争日益面临各种价格风险。产生对避险工具的需求。使金融衍生品市场的产生和发展成为必然趋势。因此，商业银行不能无视金融衍生业务的广大领域，要把眼光放在国际市场上，未雨绸缪，掌握金融衍生市场业务的基础、技巧、风险的防范等。

(四)实施有效的市场营销策略

市场营销作为连接产品与市场的桥梁，在竞争中显得特别重要。目前，各商业银行对中间业务，无论是营销队伍建设，还是宣传费用投入都存在明显不足。由于银行自身对产品缺乏营销，使相当一些中间业务还未被社会认同，真正形成社会需求。因此，要推销中间业务品种和服务，扩大市场占有率，银行应该采取有效措施，让中间业务面向市场、面向客户、面向产品、面向基层。从我国商业银行业务发展的战略高度来制定中间业务营销策略。

1采取差别营销战略。一是采取差别客户营销策略，根据客户对银行收益的不同将客户划分不同的层次，分别提供不同的服务；二是采取差别业务营销策略，要有选择、有针对性、有目的地开展高附加值和个性化的业务品种。投入资金构建一定的物资技术基础是中间业务发展的前提和保证，如结算业务需要网络系统、信用卡需要微机和POS、ATM等等。因此在投入方面也需要采取差别化策略，选择合理高效的投入结构，向重点客户、重点业务倾斜，实现最佳投入产出率。

2根据市场营销机制，建立和完善中间营销机构。建立和完善中间业务营销机构，在商业银行内部设置专门机构来推动、协调和管理中间业务。首先，按业务发展品种设立营销机构。商业银行应调整经营格局，把中间业务切实拿到发展日程上来，转变中间业务战略，一旦找准切人点，就要敢于创新，配置一定数量的既懂银行又懂营销的复合型人员组成机构，实践并推广新业务。其次，加强对中间业务从业人员的培养和管理。中间业务营销人员代表着商业银行的形象，也是商业银行中间业务发展的关键。必须从以下四方面着手：一是要将知识层次高、业务熟练的优秀员工安排到中间业务岗位上：二是要从观念上彻底消除中间业务是银行“副业”的思想，大胆重用年轻员工，使年轻员工乐于从事中间业务；三是要加强中间业务营销人员的业务和技能培训，紧跟形势；四是要改善分配制度。建立一套对中间业务营销人员的一整套激励机制，通过调整利益关系，分清责、权、利，充分调动营销人员的积极性、主动性和创造性。

3重视关系营销在中间业务营销中的应用。关系营销是目前国际上新兴的主导营销理念，它是指营销活动以建立和巩固与客户的关系为目的，通过集中关注和连续服务，与客户建立一个互动的长期性关系，以实现企业一段时期利润的最大化。在关系营销中，企业重视的是与客户的关系而非单纯的交易过程，企业的最终目的是通过对客户的价值让度以争取客户对企业的长期合作关系。商业银行中间业务的关系营销。应强调在遵守国家法律、法规、各项政策的前提下开展。这不仅是商业银行合法经营的要求，也是确保客户权益的要求。中间业务关系营销的根本目的是在利用商业银行自身优势为客户提供便利、快捷、安全的服务的同时，不断增进客户的认同感和归属感，与客户建立互动的长期关系。使客户成为银行永久的合作伙伴。因此，商业银行应不断在结构、功能、形式等方面人手，规范和优化多种产品，通过不断给客户带来新的利益与需求的满足，提升客户的价值，赢得客户的长期合作。

(五)加大技术支持，优化服务手段

中间业务是一项集科学技术、电子智能和服务质量为一体的现代化金融服务业务，它的发展必须要有相应的“软硬件”为依托，虽然我国商业银行近年来在电子化建设方面步伐较快，但这远跟不上发展的需要，特别是在计算机联网、软件的开发与应用及服务功能上尤为突出。中间业务，尤其是中高级的中间业务，需要一系列技术的支持，附加值越高，对技术的要求就越高。中间业务系统，采用平台化的设计思路，系统的扩充和叠加就如同搭积木一样。在系统设计时，要充分利用先进的计算机、通讯、语音、网络等技术手段，为客户提供丰富、快捷、方便的金融服务。避免每增加一项代理业务都要新开发一套系统。注意与客户的亲近性、方便性，做到系统的独立性和兼容性(独立于主机系统，不影响主机系统的升级，不因主机系统的变化而变化，适应多种银行接口和多种主机)、高性能性，安全性。系统的逻辑结构和流程设计要合理，达到前台工作人员操作简单和客户使用方便、安全、快捷的目的。

四、完善我国商业银行中间业务发展的保障条件

主客观条件的缺乏造成了目前我国商业银行中间业务发展滞缓的现象，因此，我国应加大力度进行改革，创造条件保障我国商业银行中间业务的顺利快速发展。一是加快金融体制的改革。使其跟上整个经济体制改革的步伐。健全市场体制，完善市场主体和市场体系，把从政府为主导的金融创新模式转变为以市场主体为主导的金融创新模式；同时，完善法律法规，提供风险保障体系，从而为推进中间业务的发展创造各种必需的条件。二是转变经营理念，从战略的高度认识发展中间业务对商业银行整体经营的重要作用和现实意义，切实增强商业银行从业人员拓展中间业务的紧迫感和使命感。三是制订与国际接轨的管理制度和操作规范，这是我国商业银行中间业务得以长足发展的前提条件。四是加强基础设施建设，加快金融电子化步伐，完善硬件设施，吸引集理论与实践于一身的多层次、多类型、具有敬业精神的人才。五是金融监管当局逐步放宽法律限制，商业银行逐步积累经验，提高自身抗风险的能力，渐进地实现向混业经营模式的转变。

五、健全中间业务风险控制体系。严密防范银行风险

4.铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策 篇四

一、档案干部队伍建设存在的问题

1、人才断层面继续扩大。

档案管理人才断层面，在新世纪不仅没有得到愈合反而继续扩大，影响到一些机关、企事业单位档案管理工作的正常发展。直至上个世纪九十年代初期，档案干部队伍建设还比较重视“老中青三结合”，保证了档案干部队伍梯次递进、自然轮换、有机衔接的发展态势。而当前许多单位的档案干部队伍，早已是老者无、中者少、青者多的非正常年龄结构。其原因是企业减员增效，裁撤档案部门，大幅度压缩档案人员定编。本世纪初期，又在职工内退中大搞“一刀切”政策，使大多数经验丰富、责任心强的老同志提前退出工作岗位。如笔者在某铁路系统企业中调查得知，6个处级档案馆、28个科(或股)级档案室全部撤销，档案工作并人相关部门；各单位档案干部按照男50岁、女45岁“一刀切”内退，档案人员定编由上个世纪末期的152人压缩到目前的57人(现岗只有兼职人员37人)。

2、档案干部流动过于频繁。

过去，从事档案工作十几年的人比比皆是，许多人是几十年，甚至终生与档案工作相伴。而现在，许多人只干三五年，有的甚至是一年或几个月，七八年以上的档案人员所占比例越来越少。一些大型企业档案馆中，竟然没有超过五年档案工作年限的人。由此可见，档案干部流动非常频繁。据笔者从铁路机车车辆工业集团公司得知，从事档案工作的现岗人员平均年限(加权计算)已由上个世纪末期的15年锐减到2007年的不足3年。其客观原因是某些单位配置档案干部不经过任何考察评估，随意更换，还有一些单位将难以搭配出去的“三无”(无学历、无专业、无聘用部门)的干部安置在档案部门，在不引人注目的档案部门干上一年或几个月，然后再堂而皇之地进入公司重要部门。其主观原因是价值观多元化和价值导向问题，世界观的虚无化和自私自利狭隘观念的扩大化使得一些人不甘心档案部门“三等科室”、“四等公民”地位，纷纷“跳槽”、“下海”，其间的负面效应在档案干部队伍中的影响是非常普遍与深刻的。

3、档案干部培训困难。

过去老中青三代人承上启下，即使不培训也能在日常工作中逐渐熟悉业务，适应工作需要。而人才断层与人才流失，使得档案干部新老自然交替的机制荡然无存，管理经验传递的链条中断。过去按部委、按行业定期举办的档案业务培训班几近消失。档案业务培训社会化、效益化，由追求培训效果的急功近利演变到培训收费的急功近利，最后变成了几乎起不到任何作用的“短平快”的炒鱿鱼式的培训。培训办班方为吸引更多的人参加盈利性培训，往往将培训班举办在旅游风景点，以档案培训为幌子，行公费旅游之实。变了味道的档案业务培训班使得缺乏管理经验和基本业务技能的新上岗人员如嗷嗷待哺的婴儿无人顾及。

二、改善档案干部队伍建设的建议

总之，档案干部队伍建设的问题是严重的、普遍的并迅速扩大着的，许多问题盘根错节、积重难返，应当引起重视并采取相应举措予以解决。

1、千方百计弥合人才断层面，度过困难时期。不管是从哪个角度看问题，让经验丰富、责任心强的四五十岁的业务骨干提前退休，对档案工作都是一种损失。档案工作对于管理经验依赖性很强，缺乏经验而想搞好档案工作只是一厢情愿。首先是吸收老同志。在许多企事业档案管理水平严重下降势态难以遏制之时，返聘一些经验丰富的老同志，利用三五年时间带出一批年富力强的接班人，对档案工作长远发展意义重大。其次是稳定中年人。这些人虽然经验比老同志少一些，但属于承上启下的一代人，有些已经成为本单位业务骨干。想方设法稳定中年人，发挥他们的聪明才智并将青年人团结在自己周围，以增强档案工作凝聚力，度过人才断裂层造成的困难时期，才能在此基础上发展档案事业。再次是努力培养年轻人，让他们早成才，快成才，顶起档案事业一片蓝天，是本单位档案事业发展的百年大计。

2、想方设法稳定档案干部队伍，把人才留住。人心浮动、见异思迁，是当前一些单位档案管理干部思想的现状。在市场经济利益驱动的价值导向之下，谁不想借着宽松政策，在青春年华时多挣钱呢?以清冷寂寞贫寒著称的档案部门，要稳定档案干部队伍谈何容易，要留住人才困难重重。但是，为了档案事业长远发展，为了本单位档案工作大局需要，创造人才留得住、用得上、得发展的局部环境，应当采取相应举措：一是大力开展思想政治工作，使档案人才树立正确的人生观、世界观、价值观，立志为档案工作贡献出自己的才华。二是组织政策向人才倾斜，如破格提拔青年人才，使他们早日走上领导岗位，觉得在档案部门有奔头。三是尽快使符合条件的人获得中高级职称，激励他们的工作热情。四是奖励政策向人才倾斜，缩小部门之间的收入鸿沟，让人才得到实惠，使得档案干部队伍逐步稳定下来。

5.铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策 篇五

关键词：教务管理；教学秘书；改革创新；科学管理

一、高校教学秘书队伍建设的现状和存在问题

（一）教学秘书岗位在实际工作中不受重视，心理压力日渐增大。校院二级教学管理时代，教学秘书的工作繁杂又琐碎。在工作过程中，既要完成日常的教学管理工作，又要处理好突发的教学事件。在工作原则上，既要考虑课程的要求，又要兼顾教师和学生的具体情况。一般的二级学院有几百甚至上千学生，却仅配备一至两位教学秘书，为了配合正常教学进程，加班工作成为家常便饭，高强度的工作在引发身体疲惫的同时，也导致了心理上一系列的不适。通常表现为：“高校底层”岗位引发的自卑心理；繁杂工作出现的疲劳心理；容易出错引起的焦虑心理；工作不被领导和教师理解造成的抑郁心理；缺乏职业晋升空间的迷茫心理；工资待遇和福利分配不合理导致的失衡心理；对比他人及其它部门而产生的落差心理，等等。这些不良情绪得不到及时的纾解和释放，最终将导致种种职业病的产生，如个人心理强迫症。在这种现状下，教学秘书会对自身职业产生倦怠，责任认同感和工作效率大大降低，从而影响教学管理队伍水平的提升。

（二）学科专业不对口，岗位职责不明确。目前，民办高校对教学秘书岗位大多要求为本科学历，学科专业与现实工作岗位不对口的现象比比皆是。然而部分学校依然忽视此现象，没有制定一套完整、可持续的职员培训方案。大多数的教学秘书面对教学管理这一新工作只能感到无所适从，只能在工作过程中摸索管理步骤，在工作经验中积累管理方法，缺乏科学理论的引导，导致业务水平很难得到提高。

教学秘书从编制上属于教学管理基层人员，应当有一定的管理权限。但在实际工作中，教学秘书通常是“有责无权”，职责权利无法统一，只是一味“做事”而没有参与具体管理。在很多高校中，教学秘书同时兼任行政秘书或办公室秘书。教学秘书每天要处理教学管理的相关工作，还要面对行政、科研、党务方面的其它工作，甚至个别教师在生活中碰到种种难题也习惯于找教务秘书来解决。一直以来，人们将错误地教学秘书定位为“勤杂工”的形象。从职责方面看，教学秘书工作职能广泛，可以独当一面；从工作范围看，教学秘书是一个多面手，能够处理各类突发教学事件。这实际上造成了教学秘书表面上处处有权，其实是教务、行政、科研和党务边界模糊，职责不明的事实。[1]

（三）专业进步空间受限，职业生涯规划不合理。教学秘书忙碌在教学管理的第一线，理应享有公平的福利待遇和职业发展空间。但事实并非如此，高校普遍重视教师队伍的科研力量培养，却忽视了教学秘书队伍的建设。教学秘书终日埋头于繁杂的事务，缺乏外出进修学习的机会和专业教学管理知识的培训，没有多余时间进行科学研究，导致了个人能力难以提升，其它职业潜力难以拓展。近年来，很多高校将教务员纳入行政职员系列，教学秘书在职称晋升、福利待遇等方面往往处于弱势。教学秘书在实际工作中的付出与回报不成正比，除基本的薪酬之外，无其它津贴。一般高校也没有针对教学秘书岗位实行岗位轮转、职位提升等运行机制，从而造成了工作任务繁重和价值感渺茫的强烈反差，导致教学秘书工作积极性大大降低。

（四）过分注重规章式管理，教学管理水平落后。目前，大多数的院校存在教学管理规章制度不合理、教学管理秩序混乱、教学秘书水平不到位和教务系统落后等现象，形成“见公章不见人”，“重章程不重人”的现状。教学秘书被束缚在规章制度下的条条框框里，办事思路受阻，行事作风僵化，一些人在这种体制中慢慢也养成了“整理、管理为应付检查”的懒散习惯。这种管理严重扭曲了教学管理的本性，难以满足教学管理科学化、现代化的客观要求。随着高校办学规模的扩大、专业设置的增多、师生数量增加，产生的教学文档和教学数据也越来越庞大，学院教学人员配备不齐，仅靠少数一两名教学秘书手工整理，工作量大且效率低。从而造成档案资料大量流失。因此，教务管理走向规范化、信息化、网络化的道路已经成为必然趋势。

二、改善高校教学秘书工作现状的几点建议

（一）高度重视教学秘书管理工作，建立教学秘书岗位激励机制。高校需要高度重视教学秘书的选拨和培养工作，把教学秘书队伍建设纳入到学校师资培养计划中，改变主管教学领导和教师对教学秘书工作的认识，充分肯定教学秘书的工作地位，正确评价他们的业绩。学校应制定切实可行的岗位奖励机制和合理公平的考核制度，树立公平竞争的工作理念，并营造尊重协作的氛围和精神，探索科学管理的途径与渠道。这样的环境能降低因角色冲突带来的不良情绪，调动教学秘书的工作积极性，提高教学管理队伍的水平。

（二）强化教学秘书的业务水平和综合素质，健全教学秘书岗位培训制度。大多数情况下，担任教学秘书岗位的人员与现实工作需要的专业不完全对口，岗位意识模糊。他们对教学秘书工作的定位、工作职责、工作技能和对所属学院的专业的认识需要经过一系列系统专业的培训，其工作技能才得以提高。首先，建立岗前培训制度，让新进职员能够尽快进入角色，熟悉工作环境，领会工作要点，认同学校办学理念和学院发展目标，帮助教学秘书确定自己的职业发展方向；其次，定期开展技能培训，有利于教学秘书丰富教务管理知识，提升职业道德与文化素养；最后，不定期召开岗位心得交流会，教学秘书互相交流工作心得体会、分享工作经验、、借鉴工作方法、启发工作思维，开阔工作视野，不断提高教学管理的业务水平，探索适合于所属学院的教学管理模式。

（三）创造有利的科学研究环境，提升教学秘书职业进步空间。学校应鼓励教学秘书积极参与学校的各级教学改革和科研项目，建立起以改革促进管理良性循环的基层教学管理体制；学校应为教学秘书的后续学历教育提供更多的支持与帮助，选拨工作业绩突出且科研能力较强的教学秘书攻读研究生等高层次学历，或进修相关教学管理学位；学校应给予教学秘书外出进修的机会，通过观摩学习、研讨交流、出访考察等形式，更新教学管理知识与工作意识，让他们关注前沿的教育教学动态和学习其他院校先进的教学管理经验。

（四）建设完善而富有弹性的规章制度，尽快实现信息化系统管理。高校要积极探索建立二级教学管理体制模式，对原来高度集中的权利进行部分下移，明确定位学校教务处和二级学院的权责，适度的进行分级教学管理，建立严谨高效的教务管理制度，辅于教学管理监督评价机制，加强教务工作的制度化、规范化、流程化，形成以评促建，以评促改的管理模式。

作为数字化校园建设的一项重要工作，建立信息化、智能化的高校教务管理系统是高校发展的必然选择。现代化的教务管理系统利用先进的计算机技术，对教学活动中的各类环节和数据进行采集存储、分析处理、集中合成，从而实现教务数据资源共享。在日常工作中，要注意对教学管理人员进行教务系统相关的培训工作，将教务系统具体使用操作步骤进行教授与讲解，用信息化的方式反馈和处理工作中的各类问题，使教务工作逐步走向无纸化办公，同时，教务信息管理的对象是广大师生，因此，要对教师和学生进行主动地引导和宣传，从而使他们能够积极主动地支持和配合教务管理信息系统的使用和推行，进而确保信息系统高效、正常地进行运转。

结语：随着高等院校的扩招与发展，教学秘书工作量不断增大的同时，要充分认识其地位的重要性，结合“以人为本”原则，尊重教学秘书的人格，重视教学秘书的工作，提高教学秘书的地位，改善教学秘书的待遇，建立一支高素质的教学管理队伍，才能稳定和提高教学秘书队伍的整体水平。

参考文献：

[1] 张海燕，刘丽华.高校教学秘书工作中存在的问题与对策[J].河北软件职业技术学报.第10卷第2期.

6.铁路中间站长队伍存在的突出问题及对策 篇六

关键词：会计人才 职业道德 经济发展

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2010年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。

一、企业会计人才队伍建设存在的问题

近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。

（一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展

现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。

主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。

（二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高

会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。

究其原因，主要是由于领导层不够自律，面对利益时缺乏自我约束力，对员工没有起到良好的表率作用。会计人员法制观念缺失、道德意识淡薄、职业判断标准模糊，缺乏足够的事业心和责任感，不能清楚认识到会计工作的重要性和特殊性。一旦出现上述情况，就容易做出违法乱纪的事情，损害到企业和国家的利益。

（三）管理层干涉过多，企业制度陈旧无章可循

无论何种工作，都需要依托相应的法规、制度支撑。宏观方面，我国有《会计法》、《企业会计准则》指导会计工作；行业微观环境方面，需制定详细的企业内部工作制度，不管在格式、内容还是使用范围上，都要能够适用现阶段的业务，能够满足与各部门生产应用的衔接，为具体工作提供细节性的参照执行标准。

但是很多时候，因为管理层对会计工作不够重视，人为干扰太多，总是习惯采取一言堂、领导说了算的老派做法，导致法规、制度形同虚设。对于已制定的条例准则，也常常是多年不变，陈旧滞后，根本无法满足内外部环境变化的需要，致使会计人员在工作中无章可循，业务很难合法化规范化，给会计人才队伍建设发展从源头上造成了阻碍。

（四）后续教育跟不上，专业技能浅窄单一

会计工作在不同阶段，工作内容都有相应的变化，范围也会不断的延伸。但企业往往忽视后续教育，会计人员除了参加必须的会计继续教育考试，没有任何的业务培训机会。高层认为不必要，员工也会产生安于现状的懈怠思想，工作敷衍完事就行，不主动去提高知识，钻研业务。

会计人员长时间负责单一业务，业务水平就会老化，容易造成技能的局限性；没有机会接受新生事物，知识贫乏停滞不前，工作容易出现失误，会计人才队伍的整体专业水准都将受到影响。一旦发生轮岗或企业体制改革的情况，会计人员就需要很长的过渡时间，很难在短期内胜任新岗位、应对新变革；也很难在企业的关键时刻发挥其中流砥柱的作用。

二、加强企业会计人才队伍建设的几点对策

（一）优化人员结构，提高会计人员职业道德

一是严格上岗制度，优化人员配备。企业应根据经营规模、经济实况配备充足的会计人员，持执业资格证上岗，明确职责分工，在注重能力的同时注重学历和品德。领导层要亲自过问财政事务，在重大问题上给予指导把关；在日常工作中给予会计部门相对的独立性和一定的自主权，既不放任自流也不过分握权，保证会计工作在企业宏观管理下健康有效进行。

二是注重会计人员的人文素质及职业道德教育。企业要经常组织政治理论学习，树立正确的价值观；研修职业道德规范，通过对品德、纪律、能力等方面的培训，增强爱岗敬业、廉洁自律的工作意识，提升道德品质和思想境界。面对诱惑，能够坚持践行会计价值理念，秉持高度责任感，做到依法办事客观公正。

三是建立评价体系和奖惩激励机制。企业可以从基本职能、业务知识、创新能力、品行等方面设定考评内容，每月以打分的形式对会计人员进行考核。对于达到标准、考取职称、有建功立业表现的会计人员给予表彰奖励，反之予以批评教育或惩罚。以此调动整体会计人员的工作热情，激励整个会计队伍创新的积极性。奖惩结合很重要，只奖不惩或只惩不奖，都会适得其反，易使会计人员产生固步自封或者自暴自弃的情绪。

（二）改善执业环境，不断修订完善各项制度

任何事物都不是一成不变的，随着国家政策、社会信息或者企业管理等诸因素的变化，现行制度往往会与其产生冲突。企业不能一味的因循守旧，主管部门应当组织专业的财务人员，定期分析当前所处的经济环境，总结制度不再适用的真正原因，及时梳理各类陈旧的条例，根据现状重新制定或者补充修正。

企业只有根据未来的发展战略目标，结合实际工作需求，借鉴同业经验，在不违反国家相关法律法规的情况下，制定适合企业自身的各种内部会计制度、规章条例，将工作标准划分的更加精细、严谨，才能使会计人员正确行使工作权力，保证日常会计工作有序进行，为规范本企业会计人才队伍建设提供良性的执业环境和进步空间。

（三）加强专业知识学习，实现财务信息化

会计人员要拥有过硬的专业知识，具备敏锐的经济洞察力，才能及时掌握信息动态、有效的结合应用企业信息化和财务信息化。对内应实现各部门之间、上下级之间的共享；实现财务数据和技术生产共享；对外实现与税务、银行的共享；实现与客户及供应商之间的共享。真正达到互相之间的信息连接，形成一体化。[2]改善企业发展滞后、改革迟钝的问题。具体可从以下几个方面加强：

一是定期参加继续教育，学习新内容，弥补业务缺陷；选择实用性强的课题，带领大家共同研究，同事之间互相交流，集思广义。多借鉴优秀行业在财务管理、资金运用等方面的成熟做法，增强理论水平，拓宽业务思路。

二是对于国家新颁布的财经政策法规、企业修订的规章制度，有针对性的举办讲座培训，深入领会切实贯彻，真正做到依法循章，不钻漏洞。

三是研发使用新的财务软件系统时，统一组织学习。不能只挑选部分人参加，人为的拉大差距，要为全体会计人员扩充知识面提供条件。加强学术讨论，观摩案例分析，提高整体会计人才队伍的实务操作能力。

（四）着眼未来发展，培养多元化的管理会计人才

随着经济深入发展，企业对会计人员的要求已不仅局限于做帐，更多的是注重对数据的分析和运用。管理型会计正是着重为企业改善经营管理、提高经济效益服务，能够在组织制定和执行战略规划时发挥综合作用。[3]

目前我国企业中的会计人员几乎都是核算型会计，在税收、预算、决策及内控方面缺少多元化知识能力，企业应通过多种途径引进或培养管理型会计人才，为壮大会计人才队伍补充新鲜血液。一是与高校签订委托培养协议，定向培养，毕业后到企业服务。这种方式能够保证对方在校期间就能系统的接受相关知识教育，针对性较强。二是对在岗的会计人员，提供统一学习实践机会。通过考核，从中选拔出接受能力强、业务水平高的人员，进一步组织专业进修，从基础工作、税收筹划、分析决策、预算管理及沟通协调等方面进行综合培训，培养合格的管理型会计人员。■

参考文献：

[1]骆竹梅，卢纯佶.加强会计人才队伍建设的思考[J].开封教育学院学报，2015（3）：277—278

[2]杨成新.新时期甘肃省会计人才队伍建设问题研究[J].财会研究，2010（22）：23—24

[3]张琳.企业会计人才建设探讨[J].现代商贸工业，2014（20）：104—105