党管人才

党管人才（11篇）

1.党管人才 篇一

党管人才

2003年12月23日10:28

《瞭望东方》记者章文/北京报道

中共希望借助党的绝对权威，来打破制约人才脱颖而出的瓶颈 12月19日至20日，“全国人才工作会议”在京召开，这是中国共产党在新中国成立后首次召开的全国人才工作会议，会议由中共中央和国务院主持。在方方面面疾呼“人才危机 ”的情势下召开的这次会议，引起了中外关注。

会议引人瞩目的看点是，进一步明确了“党管人才”的原则。同时，会议还对以后人才工作的开展进行了一系列具体部署。分析家说，这标志着中共“人才强国”战略总攻的开始，攻占人才高地成为中共日后一项重要而长期的工作。

党管人才原则来自于党管干部原则。党管干部原则强调管好干部手中的权力，打牢组织基础，是实现党的领导的组织保证。“管”的重心在“管干部、建队伍”。

党管干部原则的重要领域是管理高级干部。1994年中共十四届四中全会提出，高级干部“不仅要努力成为有知识、懂业务、胜任本职工作的内行，而且首先要努力成为忠诚于马克思主义、坚持走有中国特色社会主义道路、会治党治国的政治家”。2000年6月《中共中央关于面向21世纪加强和改进党校工作的决定》首次提出“治党治国治军的高素质的领导干部队伍”的提法。

2002年5月，党中央、国务院下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，着眼于各项事业的长远发展和人才的总体需求，提出实施“人才强国”战略。这是中国第一个综合性的人才队伍建设规划，是全面指导中国人才工作的重要纲领性文件。同年11月，中共十六大提出“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”12月的全国组织工作会议，根据人才强国战略和人才队伍建设的需要，明确提出了“党管人才”的要求和新思路。

2003年5月23日中央政治局会议进一步做出加强党管人才工作的决定。随后的6月12日，中央人才工作协调小组在北京成立，身兼中央人才工作协调小组组长的中组部部长贺国强强调，以建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍为重点，抓紧建设一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

党管人才原则强调在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。集聚优秀人才，是凝聚民族复兴力量的政治动员。“党管人才”不在“管”，重心在“聚人才、创条件”。

人事部部长张柏林认为，中央在历来坚持党管干部原则的基础上，进一步提出党管人才原则，这是党的组织工作适应形势发展，与时俱进的必然要求。把人才置于党的统一领导之中，有利于把各类人才集聚起来，为实现党的基本路线共同奋斗。

2003年9月1日，在第三期全国人事厅局长培训班的讲课上，为了打消一些人事干部的困惑，身兼中组部副部长的张柏林一再强调，坚持党管人才原则，不是改变人事部门的职能，更不是弱化人事

部门的工作，而是为人事人才工作创造新的环境、新的机遇。

人事部人事与人才科学研究所所长王通讯分析说，中国目前存在诸多制约人才资源在全社会范围内合理配置的障碍，如档案制度、户籍制度。只有坚持党管人才原则，利用党的绝对权威，才能“统帅”各方，协调配合，促进问题的解决。

目前的问题是，自上而下的选拔和任命虽然有利于党对干部的有力控制，但弊端也很明显，惟命是从，谨慎保守，是中国官员的普遍毛病。

党管人才使党的管理范围进一步扩大，面临的问题也更复杂。据统计，目前全国干部总数4000多万，而各种人才总数远远超过此数，散布在各种所有制形式的企事业单位里，如何兼顾党的领导和人才自由流动成为需要进一步研究的课题。

为此，专家建议，引进人才的市场机制是党管人才政策优化的根本目标。同时，需要建设与社会主义市场经济相配套的人才开发体系、人才认证体系、人才市场体系，需要建立人才的激励保障政策，用适当的待遇留住人才，用良好的创业条件吸引人才。

中央党校教授王长江总结认为，不管是党管干部，还是党管人才，人事与人才改革的根本是：“一切要以有利于人才脱颖而出为标准。”

2.党管人才 篇二

第一, 坚持党管人才原则是新形势新阶段党管干部原则的深化和拓展。党管干部, 主要是指党要加强对干部工作的领导, 制定干部工作的方针政策, 并坚决贯彻执行, 严格按照有关规定选拔任用和推荐干部, 并对各级各类重要干部进行有效管理和监督, 指导干部人事制度的改革, 做好对干部人事工作的宏观管理。党管干部的原则和党管人才的原则, 既有联系, 又有区别。党管人才原则, 这是党的组织工作适应形势发展, 与时俱进的必然要求。把人才置于党的统一领导之中, 有利于把各类人才集聚起来, 为实现党的基本路线提供人才和智力保证。

第二, 坚持党管人才原则是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的需要。新形势新任务对党的执政能力提出了新的更高的要求。党的执政能力如何, 越来越成为巩固党的执政地位、开创中国特色社会主义事业新局面的关键因素。增强党的执政能力, 最根本的是要不断培养造就和吸引大批各方面人才, 特别是善于治党治国治军的高素质领导人才。党管人才原则的提出, 是党的执政方式的改进。坚持党管人才原则, 把各类优秀人才吸纳进党的组织中来或者紧密团结在党的周围, 有利于人才的成长进步和充分发挥作用, 有利于最广泛、最充分地调动一切积极因素, 使党的路线方针政策更好地贯彻执行, 党的领导进一步加强和改善。

第三, 坚持党管人才原则是实施人才强国战略的必然要求。小康大业, 人才为本。在这样一个事关全局的重大工作领域中, 必须加强党的统一领导。这是实现人才强国战略的根本组织保证。只有坚持党管人才原则, 才能把人才工作摆到全党工作大局的高度, 在党委领导下, 协调各方, 充分发挥各方面的优势和积极性, 把人才工作的方针政策与整个党和国家的方针政策联系在一起, 推动有关重大方针政策的协调落实。

第四, 坚持党管人才原则, 是人才工作坚持集中统一, 发挥各方面积极性的实际需要。党管人才主要是管宏观、管大局、管战略、管政策。党委组织部门负责人才工作的宏观管理和协调, 充分发挥其他各部门在人才工作中的职能作用和优势, 形成党委统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合, 有利于形成人才工作合力格局。

2 党管人才的特点

提出“党管人才”构想, 决不是用它取代“党管干部”。从党的整个事业来说, 应该是而且必须是“党管干部”与“党管人才”, 双“管”齐下。这是规律性的结论。这一点决不能含糊。

比较看来, “党管人才”既延续了“党管干部”的优良传统, 又开辟了“党管干部”新的发展空间, 具有以下几个方面的突出特点:

一是从管理的对象上看, 范围变宽。“党管干部”的主旨指向党内, 其管理的对象, 主体是党的各级干部。“党管人才”的设计构想则指向整个社会, 其管理的对象不仅包括党政干部, 还包括国有企事业单位的经营管理人员、专业技术人员以及非公有制组织的管理和技术人员, 也应该包括自由职业者, 即“管”社会上各级各类人才, 把各方面的人才资源都纳入党的视野。

二是从管理的内容上看, 内涵变深。“党管干部”主要侧重于政治和思想两个方面, 虽然原则也不排斥对党员干部业务能力的培养, 但由于指导思想上的侧重, 在实际工作中往往忽视这方面的内容。“党管人才”则要通过不断的思想政治教育和专业技能培训, 造就一大批忠诚实践“三个代表”重要思想的优秀党政领导人才、优秀企业经营管理人才、优秀专业技术人才。

三是从管理的模式上看, 方法变活。“党管干部”的路径选择, 是在行政权力架构之内通过行政体系设定的, 强调的是层次和级别, 有严格的组织性和纪律性。我们常常可以看到在机关里工作更多的是讲服从和执行;而在科研单位和学术团体里工作更多的是讲辨异和创新。因此, “党管人才”要同人才的思维模式相协调。

3 党管人才的实现形式

“党管人才”, 无论在理论上还是在实践上, 特别是在实现形式的探索上, 都还有待于进一步地展开。而实现“党管人才”, 最根本的是要走创新之路。

首先, 坚持观念创新。“党管人才”, 是一种新思路, 创新观念是前提。目前, 在人才问题上首先需要改变和克服的是“官本位”意识。“官本位”在人才问题上的表现和危害, 主要是以行政级别、官职大小来衡量个人的社会、政治、经济地位及其价值与作用的大小;对人才的选拔任用简单采用论资排辈的评价标准和评价思维惯性, 极不利于各类优秀人才的脱颖而出, 也不利于党对人才的有效管理, 严重影响着人才强国战略的贯彻落实。因此, 党要管好人才, 必须变“官本位”为“能力本位”。

其次, 要走出“管人”的思想误区。中国传统的干部管理是依靠行政单位和组织体系, 进行自上而下的选拔和任命。这样做的好处是容易形成党对人才的有力控制, 但弊端则是, 人们习惯于眼睛向上, 听命于领导和上级, 谨小慎微和过渡服从压制了他们的能动性, 对于冒犯上司或犯错误的担心压抑了他们的创造欲。因此, 党组织及各级领导干部要变“管人”观念为服务观念, “管”的出发点不是去禁锢人、约束人, 而是以人为本, 创造条件让人发展, 既要继续注重对各类人才的思想政治教育, 又要特别注重为人才的成长和发展服务, 做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障, 鼓励和引导人才不断开创工作的新局面和新境界。从这个意义上说, “党管人才”就是“解放人才”, 用激励机制的活力提升整个民族的创新精神。

第三, 坚持制度创新。落实“党管人才”, 要特别突出制度创新, 因为制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。作为执政方式的一个新境界, “党管人才”应该为坚持、改善、加强党的领导和实施人才强国战略, 提供新的路径及机制的平台。

第四, 建设竞争选择平台。要适应市场经济的要求, 在全社会范围内创造人才的涌现机制和环境, 要让每个普通人都有机会在其岗位上脱颖而出, 推动人才在竞争中接受选拔。选人不能光看学历、经历, 而要看能力、业绩, 要到赛马场上选俊马。要依此为基点, 着眼于建立人才的汇集机制, 按照经济社会发展对人才的要求, 坚定不移地贯彻公开、平等、择优的原则, 继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法, 建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。

第五, 建设培养成长平台。加强各类人才的培养, 是党管人才的关键所在。要从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发, 建立具特色的分层分类培养机制, 优化人才成长和发展环境, 促进各类人才不断更新知识、提升能力。在培养目标和重点上, 对党政领导人才, 要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫, 全面提高领导水平和执政能力;对企业经营管理人才, 要通过建立市场化、外向型培养机制, 着力提高他们驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力;对专业技术人才, 着重提高他们的科研、学术水平, 从中培养一大批具有领先水平的专家、学者和学科带头人。

第六, 建设保障激励平台。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的配套完善的服务保障体系, 为各类人才的发展创造条件、提供机会。在此基础上, 特别要更新分配观念, 改革和完善现行的分配制度, 坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 采用年薪制、股权、期权等多种分配方式, 建立符合市场经济法则的人才分配激励机制, 充分体现人才的价值。同时, 要坚持物质激励与成就激励、精神激励相结合, 善于用伟大的事业凝聚人才, 坚持用崇高的精神鼓励人才, 努力用真挚的感情关心人才, 使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

3.党管人才 篇三

一、解放思想，更新观念，创新人才强校工作思路

1.坚持“党管人才”，准确把握党委工作定位。结合学校实际情况，校党委积极探索“党管人才”的具体实现形式：一是抓战略规划。认真分析建设创新型国家对创新人才的需求变化，把握学校人才工作的方向和大局，着眼于高等教育发展对人才队伍建设提出的新要求，着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，动态掌握人才队伍的发展变化，制定具有系统性、前瞻性的中长期人才发展规划。二是抓标准制定。召开人才强校工作领导小组会议，由人力资源、法律、管理等有关专家组成专门小组，深入调查研究，围绕学科建设目标，分析人才队伍建设现状，制定人才引进实施方案，明确不同类型人才引进标准及待遇。三是抓综合协调。校党委站在学校发展全局的高度，协调各部门在人才培养、引进、流动、激励工作中的关系，合理规范相关部门的职责、权限和任务，促进各种信息资源共享，形成人才工作合力。四是抓环境优化。坚持以人为本、服务为先的理念，为人才成长和发挥作用提供有力的支持和优良的舆论环境、工作环境、人际环境和生活环境。

2.围绕学科建设目标，科学制定人才队伍发展规划。校党委全面分析学校发展的历史、优势和实力，通过每年召开党委全会，不断明确学校的办学特色和核心竞争力，确定学校发展定位，在探索中逐步形成了具有学校特色的学科建设总体方略。党代会提出“以学科建设为龙头实现学校跨越式发展”的奋斗目标，逐渐成为全校教职员工的共同目标。学校将人才工作纳入学校改革发展的整体规划，着眼于学校办学理念和办学定位，着眼于学科建设目标，着眼于优化学科布局，强化学科特色优势对人才队伍提出的新要求，按照“明确目标，统筹兼顾，突出重点，强化优势，面向未来，按需引进”的原则，充分预见人才队伍发展的远景要求，制定学校人才队伍建设规划和行动方案。学科建设和人才队伍建设在学校形成相互促进、互为支撑的良性互动。

3.创新工作思路，探索人才工作新模式。十七大作出“建设创新型国家”和“建设人力资源强国”的战略部署，对创新型人才培养提出具体要求，高校人才队伍建设进入发展新阶段。校党委召开人才强校工作会议，深入分析学校人才工作在新形势下面临的问题和挑战，形成学校深入推进人才强校战略的新思路：围绕学科建设目标，以人力资源能力建设为核心，以调整和优化人才结构为主线，以高层次人才队伍和优势学科创新团队建设为重点，立足于人才资源开发、整合和使用，创新体制机制，充分调动各类人才的积极性与创造性，为学校事业发展建设强大的人才资源。人才强校工作会议的召开推动学校人才工作由传统的以“事”为中心的人事管理转向以“人”为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制转向人才资源的开发、整合和使用，实现了人才工作从“重微观”向“重宏观”、“重引进”向“重培养”、“重管理”向“重服务”的转变。

二、完善人才工作体制机制，深入推进人才强校战略

1.完善人才工作领导体制，实现全校人才工作一体化。校党委把人才工作作为“一把手工程”来抓，先后成立人才强校工作领导小组和人才引进工作领导小组，把人才工作作为系统工程，建立党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。各学院成立由学院主要领导和专家教授组成的人才工作小组，根据学校人才工作领导小组的规划和部署，负责本学院、本学科人才引进工作的落实。校党委把人才队伍建设纳入学院领导班子及领导个人考核之中，围绕人才工作探索建立“出人才是第一政绩”的政绩评估体系。

2.完善学科建设布局，构建教师事业发展平台。针对我校学科门类数量少，博士点覆盖面不够，学科基础薄弱，致使一部分教师职业发展平台狭小，发展通道不畅，积极性与创造性难以发挥的状况，根据第十次党代会和“十一五”事业发展规划提出的目标，学校明确学科建设的战略重点和推进步骤，整合学科优势，突出学科特色，调整和优化学科布局和结构，促进各学科相互交叉、相互融合、相互支撑，致力于建设具有我校特色的学科群，逐步形成优势突出、特色鲜明的学科建设布局。同时，整合学校现有学科研究平台，建立中国能源经济研究中心、中国企业国际化经营研究中心等若干跨院系、跨学科高水平研究中心，并引进国外研究中心，多方拓展教师事业发展空间。

3.完善人才培养机制，提升教师队伍整体水平。立足于校内人才选拔和培养，根据不同类型、不同层次人才的特点和需要，结合教师的职业发展规划确定不同的培训目标和任务，学校初步建立了适应学校发展目标和个人全面发展需要的人才培训机制。结合“211工程”三期启动和申报优势学科创新平台项目，学校计划在“十一五”期间投入经费近亿元，专门用于不同类别、不同层次人才队伍建设。注重梯队建设，瞄准国家、部委组织实施的重大人才计划项目，设立长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、新世纪优秀人才专项预研基金，对有突出学术贡献的教师进行重点培养和深造。制定青年教师专项培养计划，设立青年教师专项培养基金，全面提升青年教师教学科研水平。根据学校办学定位、办学传统和学术资源，对人力、物力、财力、信息等资源进行包容整合，建立教师发展公共服务平台，实现学术信息资源共享。

4.完善人才选拔机制，加强高层次人才和创新团队建设。学校以申报“中国开放型经济”优势学科创新平台为契机，围绕平台建设方案确定的研究项目遴选首席教授，引进高水平成熟学者，探索“学科带头人＋创新团队”的学科队伍汇聚模式。学校结合学科特色，选择少数突破口，组建“学科特区”，从管理运行机制、评价考核机制等方面实行特殊优惠政策，以承接国家、区域经济建设及社会发展的重大课题为牵引，培育孵化高层次人才，创造高水平成果。瞄准国内外高层次人才，学校制定了《高层次人才引进标准与待遇》、《海外高层次人才引进工作实施方案》，加大高层次人才引进力度，同时引进竞争机制，制定遴选办法，成立专门机构，实行学科带头人动态遴选，推动高层次人才持续产生。“十一五”期间，学校依托重点学科、重点科研基地，以及重大科研项目，争取培养和造就具有战略思维学科领军人物，形成能取得重大科研成果并被社会公认的优秀创新团队。

5.完善人才激励机制，深化人事管理体制改革。目前正在稳步推进的高校人事制度改革为解决羁绊学校发展但一直无法突破的制度性障碍，提供了难得的机遇。学校抓住机会，分配制度设计进一步向教师队伍倾斜，向高层次人才倾斜，向突出贡献者倾斜，重实绩、重贡献，实现一流人才、一流报酬。通过推进岗位设置管理工作，修订《岗位设置与聘任方案》，改革教师考核评价方式，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变。打破聘用终身制，扩大人事代理范围，实行“非升即走”，形成能上能下、能高能低、能进能出的用人机制。加大优秀人才破格选拔力度，制定《教师岗位破格聘用办法》，修订《专业技术职务晋升条例》，鼓励在人才培养、科学研究和学科建设方面有突出贡献的优秀教师脱颖而出。

三、进一步发挥党组织优势，为实现人才强校战略营造和谐环境

校党委以人才强校战略为依托，重视软环境建设，发挥党组织的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，营造人才发展的和谐环境，增强对各类人才的吸引力和凝聚力。

1.以发展目标凝聚人才。校党委通过第十次党代会，准确判断学校发展面临的挑战和机遇，提出广大教职员工普遍认同的办学指导思想、学科建设方向、人才培养模式等一整套办学理念，明确学校实现跨越式发展的战略目标、战略步骤和战略措施等重大问题。全校上下在这一探索和实践的过程中逐步凝聚起来，教师队伍的积极性和创造性在追求学校发展的共同目标中被充分调动起来。

2.以共同利益激励人才。校党委紧紧抓住学科建设这个代表广大师生员工共同利益要求的关键问题，持之以恒抓学科特色、学科布局的完善和优化，做大做强学科平台。要求基层党组织把工作重点放在为学科建设服务，为人才发展服务，引导教师将个人职业发展计划与学科发展目标结合起来，将教师对个体利益的追求同对学校整体利益的追求结合起来，激励教师的积极性和创造性。

3.以宽松环境吸引人才。学校坚持学术自由的原则，用学术标准来衡量和解决学术问题，提倡学术的争论和思想的碰撞，营造自由、宽松、浓厚的学术氛围，逐步形成利于学术创新的整体环境。《人民日报》（海外版）报道3名海归博士“我们选择归来”的原因时，都谈到是我校良好的学术环境和民主氛围吸引了他们归来。学校切实发挥教代会、学术委员会作用，逐步在二级学院成立教授委员会，在学科建设、职称评定、人才引进等重大政策、方案出台前，校党委都会召开座谈会、调研会，充分听取意见，保障教师对学校事务的知情权、参与权和监督权。

4.以制度体系支持人才。学校通过召开人才强校会议，解放思想，创新观念，全面清理那些束缚人才成长和发挥作用的观念、政策、制度，加强对人才工作面临新情况新问题的调研，建立与高水平大学发展相适应，与人才队伍发展要求相适应的开放式规章制度体系，营造让劳动、知识和管理的活力竞相迸发的良好机制，形成人才成长“绿色空间”。

5.以人本关怀温暖人才。人才强校理念在学校得到广泛认同，各级党政部门把服务教师作为主要工作放在首位，强化服务意识，规范服务程序，提高服务效率与水平。基层党组织从广大师生员工切身利益角度出发分析问题，关注为师生员工解决实际问题，使教师真正感受到尊重知识、尊重人才、尊师重教的良好氛围，心情舒畅地从事教学科研创新工作，学校成为教师工作生活、成长成才的温暖家园。■

4.如何提高党管人才工作水平 篇四

如何提高党管人才工作水平？笔者通过对《李源潮：进一步加强党管人才工作 更好地实施人才强国战略》一文的认真学习，仔细思考后，认为要提高党管人才工作的水平，必须紧抓时机，具体落实人才发展规划，凝聚人才，更好地为完成党的中心任务服务。

党管人才原则是指导我国人才发展的根本原则，是新时期党对具有中国特色的人才理论的创新。笔者认为可从以下几方面来提高党管人才工作水平：

第一，解放思想、废除陈旧迂腐的观念。

就基层组织而言，其中影响和制约人才发展的外界干扰条件还是很严重的，“羊头配狗尾”的现象比比皆是；如大学本科学土木工程的人员在从事畜牧兽医专业工作，助理农艺师从事计算机专业工作。所以各级领导要把研究和宣传人才新思想新理念放在重中之重的位置，以贯彻落实自治区十项重点人才工程为契机，大张旗鼓地宣传“党管人才”、“人才优先”、“以用为本”等理念，杜绝怀才不遇、有才倒不出的现象，为建设人才强国提供强大的思想动力。

第二，注重谋全局、抓大事、出效益。

“不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时。”基层党组织要利用现有的条件充分发挥作用，调动党员干部的积极性，特别是本科毕业生、具有高等职称人员、技术人员等人的积极性，将人才计划的各项任务具体落实到实处。

第三，健全的领导体制和工作运行机制。

有效的体制和工作机制是开展各项工作的基本保障。要提高党管人才工作水平，就要进一步建立健全党管人才工作制度，明确各级领导和管理机构的职责、规范，以及各相关部门的职责，明确主次先后，加强配合，形成一个有机的整体；

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5.对于履行党管人才职责情况报告 篇五

市人才工作领导小组办公室：

在市委、市政府的正确领导和市委组织部、市人才工作领导小组的指导下，我局高度重视人才工作，坚持党管人才，严格贯彻落实人才发展规划等文件要求，扎实做好服务人才发展各项工作，并取得了明显成效，为全市经济社会健康发展提供了强力的人才保证和智力支持。现将有关情况汇报如下。

一、加强组织领导，落实党管人才责任 我局高度重视人才工作，成立了由局党组书记、局长任组长，分管局长任副组长，各部部长任成员的人才工作领导小组，形成了一把手亲抓、分管领导直管、责任部室具体落实的人才工作机制。把人才工作纳入全局重点工作，制订了年度人才工作计划，明确目标任务，细化工作标准，完善工作措施，落实工作责任。局党组先后多次召开会议研究人才工作，调度研究人才工作情况，确保顺利完成年度工作目标任务。定期调度汇总人才工作开展情况和重点人才项目进展情况，按时报送相关材料，做好工作推进落实。

二、抓牢四个强化，夯实人才工作基础 （一）强化人才调研，确保人才引进招得进、引得准。切实搞好调查研究，依托各类活动，利用座谈交流、实地考察等多种

方式，有针对性的开展人才专项调研，重点了解在人才引进与培养、管理与使用、最急需的人才和研发团队、对政府人才引进政策的意见建议等内容，为人才引进把准脉搏、点准穴位。以各类活动为平台，加强企业对接，引进了一批高学历、高层次、高素质的人才到我市工作，优化企业人才队伍结构。

（二）强化环境建设，确保人才引进留得住、用得好。积极营造浓厚的人才优先氛围，力争以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优秀的人才，以最大的诚意来留住最需要的人才。引导企业加大人才投入，不仅要引进人才，更要留住人才，着力用好现有人才。围绕国家产业政策和我市发展实际，组织梳理全市现有人才政策，编订《人才政策汇编》，对人才或创新团队给与场所、设备、资金等方面的扶持，用好现有人才资源，助推项目取得新进展。同时，成立了市投资环境建设管理领导小组及办公室，配套出台了营造良好环境助推人才工作的意见，为人才引进工作深入开展提供了有力保障。

（三）强化队伍建设，确保人才队伍业务精、能力强。以打造“忠诚高效担当”团队品牌为指引，以建设创新型、实干型、知识型、专业型人才为目标，以建设一支具有“开拓创新、敢为人先；吃苦耐劳、勇于担当；精诚团结、勠力同心；精益求精、追求卓越”的人才团队为要求，构建人才队伍建设的“高速路”。以人才队伍整体素质提升促进改革，选调部分有经验的基层干部，按照工作经历、擅长领域等配强人才队伍，形成经验丰富、优势互补、以老带新的队伍体系。邀请市委党校等专家教授围绕业务内容对骨干进行了培训，为工作开展提供智力支撑和人才保障。

（四）强化宣传督导，确保人才工作氛围好、工作实。加强工作宣传，充分利用“两微一端”、网站、报刊等媒介，开辟人才工作专栏，积极宣传人才工作动态。积极向上建言献策，在汇报工作、交流经验时，重点突出人才工作内容，并得到了上级的认可。同时，强化对人才工作的考核。在研究制定考核办法时，鼓励各单位注重人才工作，增强人才工作在考核中的比重，加强了各单位对人才工作的重视。

三、突出工作重点，确保人才工作实效 （一）建立专家智库，提供业务咨询。聘请国内外知名机构提供专业咨询、策划论证等相关服务。起草《专家顾问聘请及管理办法》，聘任企业高管、商协会长、知名人士等担任顾问，宣传介绍人才环境、重点产业和政策资源，引荐、介绍人才来我市发展，对重点人才活动的策划包装提出建议。与高校科研院所签订人才引进合作协议，目前，我市已聘请顾问 5 人，提供人才分析报告 10 余篇，提供有价值人才信息 50 条，协助引进人才 20名。

（二）开展对接活动，服务高端人才。以为党聚才为目标，通过建立联系、问政问策、解决困难、提供服务等措施，把各类专家团结和集聚到我市人才工作中来，充分利用专家人脉资源，— 4 —

以专家招引人才，开辟人才招引“快车道”。进一步拓宽专家建言献策渠道，密切思想联系，加强感情交流，完善服务保障，切实帮助解决实际问题，做到与专家真诚交朋友、结对子，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，充分发挥各类专家在促进社会经济发展中的重要作用。结合工作分工，我局积极联系服务专家，对接服务专家 50 余人次，进一步密切了领导与专家关系，助推招商引资和招才引智并举。目前，局党委联系专家 5 人，其中，泰山产业领军人才 1 人、中国工程院院士 1 人、国家“千人计划”1 人、市级人才 2 人。

（三）实施“双带工程”，实现互利共赢。实施以人才引进带动产业发展，以产业发展带动人才引进的“双带工程”，切实增强产业和人才的双向互动。以人才队伍建设为抓手，培育企业技术创新团队，引领产业导向，招引前沿项目，加强研发与生产结合，促进科研成果转化，带动相关产业质量、效益不断提高，激发产业发展活力，建设企业创新高地。以产业转型升级为基础，从做好产业“建链、强链、补链”着手，不断发现和培育新的增长点，在产业发展过程中招引、培育新人才。积极构建“店小二”式人才协调服务机制，狠抓人才科技项目的签约和落地，打造人才聚集洼地。

三、存在问题及下一步打算 尽管我局人才工作取得了一定的成效，但与上级要求相比还

存在一定不足，主要是人才引进的渠道还不够宽、方式方法还不够多、工作效率还不够高等。

6.党管人才 篇六

发布时间：2009年08月17日 16:35作者：张明平

党管人才原则是党管干部原则在新的历史条件下的深化和发展。坚持党管人才原则，既是大力实施人才强国战略，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的紧迫需要，也是我们党改革和完善领导方式和执政方式，提高执政能力，巩固执政地位的重大决策。在新的历史条件下，坚持党管人才原则，必须紧紧围绕全面建设小康社会的宏伟目标，紧密联系加强党的执政能力建设的实际，不断深化对党管人才问题重要性的认识，把党管人才原则落实到执政能力建设的伟大实践中，努力开创人才工作的新局面。着眼于提高执政能力的需要，谋划人才工作大局

落实党管人才原则，首先应当从党和国家工作大局出发，着眼于提高党的执政能力的紧迫需要，加强党对人才工作的组织领导和宏观指导，对人才工作的发展进行总体规划和协调，不断完善人才工作新格局。

首先，要加强人才工作的总体规划和协调。人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。“十年树木，百年树人。”党管人才要体现前瞻性、全局性和导向性。必须坚持科学发展观，把人才工作与经济社会发展紧密结合起来，以经济社会发展需求为导向，在中长期人才发展战略上做文章。离开经济建设和社会发展的需要，离开党的执政能力的提高和执政地位的巩固，单纯地就人才工作抓人才工作是不行的、没有出路的。人才工作必须深谋远虑，既考虑经济发展，又考虑社会发展；既考虑发达地区，又考虑经济相对落后地区；既考虑城市，又考虑农村，做到通盘考虑，统筹安排。党管人才要体现层次性和针对性，区分不同的层次，提出不同的要求。从国家层面，重点是抓好人才宏观指导和人才需求的分析预测，抓好高层次人才队伍建设，针对人才工作中存在的突出问题和薄弱环节，加强宏观指导和调控。党管人才要体现导向性和实用性。要把人才规划、人才政策与个人的成长联系起来，使大家能够把握目标和方向，联系实际找到自身的位置，鼓励人人作贡献，人人都成才。

其次，要切实加强人才工作的组织领导。各级党委要把人才工作紧紧抓在手上，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。这中间，党委组织部门应当担负起牵头抓总的责任，抓宏观、抓重点、抓关键，抓那些别的部门抓不了的大事，从而调动各方面的积极性，共同做好人才工作。现在宏观方面的事，要牵头抓总的事，以及需要抓而没有抓的事很多，亟须整合力量，协同作战，形成合力。同时，要善于总结实践中的新鲜经验，借鉴国外的成功经验，大力推进人才工作的体制和机制的创新。

适应全面建设小康社会需要，建设一支

善于治国理政的高素质的领导人才队伍

治国理政，人才是关键。历史和现实都表明，一个政党、一个国家，能不能不断培养出优秀的领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。增强党的执政能力，巩固党的执政地位，最根本的是要不断培养造就一大批高素质的善于治党治国治军的领导人才。必须把建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质干部队伍，培养造就一大批善于治党治国治军的优秀领导人才，作为加强党的执政能力建设的重中之重。

首先，要突出执政能力建设这个重点。要紧紧围绕加强党的执政能力建设的总体目标，按照全面落实科学发展观和正确政绩观的要求，大力提高领导人才自身的学习能力、实践能力和创新能力。要改进领导人才培训和实践锻炼的方式方法，把党校培训与专业院校培训结合起来，境内培训与境外培训结合起来，集中培训与分散培训，包括网络培训结合起来。

其次，要抓住干部人事制度改革这个关键。要坚持扩大民主的改革方向，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，以建立健全干部选拔任用机制和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，真正把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的优秀人才选拔到各级领导岗位上来。

第三，要打通党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间的流通渠道，形成一池活水。党和国家需要的领导人才是多方面的，既包括党政领导岗位上的领导人才，也包括那些在国有重要企业领导岗位和重要科研、教学、社团领导岗位上的领导人才。同时，领导人才来源于实践，其

素质构成也是多方面的。培养和选拔领导人才不能仅仅局限于党政机关这一个领域。要疏通领导人才流通渠道，多方面、多领域地培养锻炼领导人才，不拘一格地选拔领导人才。

以市场化、社会化为重点，推进人才评价和使用机制的创新

党管人才，主要是管宏观，管政策，管协调，管服务。这就要求从总体上，特别是从制度、体制和机制上来考虑人才的评价、选拔和使用问题。适应社会主义市场经济发展的需要，科学的人才评价和使用机制有两个核心要素：一是人才的市场化，二是人才的社会化。这对于进一步推进人才评价和使用机制的创新提出了新的要求。在人才评价方面，要坚持走群众路线，坚持实践第一的观点，完善衡量人才标准，把党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可的要求落到实处。在人才选拔使用方面，要以公开、平等、竞争、择优为导向，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

首先，要承认人才的价值，促进人才资源向人才资本转变。人才是第一资源，这一点已经成为人们的共识，但对于人才资源投入到生产经营过程，进而转化为人力资本，通过人力资本的运动产生新的价值的问题，还需要从理论上加以论证。这既是一个重大理论问题，又是一个迫切的现实问题。其次，要充分发挥市场在人才配置上的重要作用，做到市场配置与宏观调控的有机结合。人才资源通过市场竞争，往往能得到最优化的配置。就目前来看，市场在人才配置上的作用还远远不够，没有做到全领域、全方位，也没有做到全过程。这方面必须进一步加大力度，尽快形成符合社会主义市场经济要求的人才价格机制、竞争机制和激励保障机制。同时，我们要看到，我国是一个社会主义大国，正处于全面建设小康社会的重要历史阶段，在不同的地区，乃至一个地区的不同领域，经济和社会发展程度是不相同的。完全依靠市场的力量来进行人才资源的配置，对于我们这样的发展中社会主义大国，后发优势将难以得到充分发挥，发展不平衡的问题也难以得到尽快的解决。比如，西部开发问题，东北老工业基地振兴问题，援藏援疆问题等，都需要加强人才资源配置的宏观调控。

第三，要积极推进人才评价和使用的社会化进程。目前人才的评价和使用主要还局限于主管部门和所在单位。从国有企业来看，对领导人员的选拔任用，很多方面是沿用对党政干部的一套做法，由组织人事部门直接去搞民主推荐、谈话和考察。这种方式与建立现代企业制度，完善法人治理结构，推动国有企业参与国际竞争的新形势不相适应。近些年，一些国有企业探索面向社会和海内外公开招聘领导人员，但因为相应的社会评价机制没有建立起来，对应聘人员的评价和任用多半是应急性和临时性的。着眼于国有企业的长期发展，可以考虑组建若干个国际化的国有控股的人才经营公司和人才服务中介机构，把党管人才与市场机制结合起来，把全社会乃至全球的企业经营人才纳入我们的人才经营公司的经营范围，既为公有制企业提供人才，也为非公有制企业输出人才，从而推进人才特别是企业经营管理人才和专业技术人才评价和使用的社会化。

7.落实党管安全责任的探索与实践 篇七

关键词：安全责任,安全状况分析,安全教育培训

1 落实党管安全责任主要做法

1.1 突出落实党员干部安全责任, 重在“责”字

企业在日常生产过程中, 安全是第一要务。为此, 党员干部要在工作中, 充分发挥管理、监督、示范作用。在此基础上, 二处进一步强化了党员干部的安全责任。一是建立健全分级管理办法, 全面贯彻落实安全责任, 对于处领导班子成员来说, 通常情况下需要分区包片蹲点抓安全。二是落实干部带班责任。按照“一超前, 两同时”的原则, 带班干部需要事先对当班的事故隐患进行排查, 同时落实整改责任人, 切实做好班前安全确认工作。三是将党员安全监督责任真正落到实处。制定实施党管安全六项基本责任, 同时对党员安全责任区、党员安全示范岗区域等进一步进行明确。通常情况下, 在危险区域设置党员安全责任区;对于要害工作岗位, 需要设置党员安全示范岗。四是建立考核奖惩机制。处党委对干部带班情况进行月度抽查、季度检查, 考核结果和带班人员绩效工资挂钩。党员安全责任区和党员安全示范岗分别对照五个方面的考核标准实行月度考核、季度奖罚, 季度3个月均评为优秀的, 奖励责任人员300元;季度中有一个月评为不合格的处罚责任人300元。党员出现“三违”, 按照“三违”处罚条例加倍处罚。党员所在区域发生安全事故, 另按规定扣除责任人安全结构工资。五是积极推广并实施党员干部月度自我评价制度。对照6项安全工作责任内容, 由基层党组织组织党员干部在每月的1至5日对上月工作进行自我评价。评价分优秀、合格、基本合格、不合格四个档次, 各总支、支部根据党员的自我评价, 结合对该同志的考核打分进行定格。

1.2 突出对人的不安全因素管控, 融入“情”字

在安全监控过程中, 人是监控的重点, 同时也是管理的难点。对此, 按照“以人为本”的原则, 二处党委坚持管控对人不安全的因素。一是安全理念灌输亲情化。通过在施工现场张贴安全亲情提示语, 同时在施工现场出入醒目处张贴父母、妻儿的嘱托和全家福, 进而在一定程度上通过家庭责任警示职工确保安全;《二处通讯》通过开辟相应的安全小故事专栏, 每期通过两个不同的安全事故案例, 对职工开展安全教育;借助每年三月的安全警示月, 积极组织开展安全演讲、宣讲等和文艺活动。二是对人的不安全因素进行常态化管控。将危险人群、危险时段和危险区域作为管控人的不安全因素着力点。规定定期 (每10天) 、不定期 (节假日) 排查“九种人”, 并采取相应的针对措施。建立谈心制度, 盯紧不在状态的职工, 对其进行疏导。在对“三违”人员诫免谈话时, 针对本人发生违章的直接和间接原因进行仔细分析, 推心置腹做工作, 然后让本人当场表态, 跟踪掌控, 定期复查。对于探亲休假的职工, 党组织对其往返进行安全嘱咐, 并要求休假职工往前返后休息一个班, 以良好的状态进入工作。三是群监网络正规化。通过组织选聘一批在管理、实践方面具有丰富经验的职工, 进一步组成安全网员、青年岗员队伍, 同时为每位岗员、网员配备统一的黄色安全帽, 进一步巩固和强化责任感, 积极鼓励他们参与安全管理。职工家属、子女等在工会、团委的组织领导下, 通过编写安全祝福信的方式, 让职工切实感受家庭的关爱。

1.3 突出安全状况分析, 体现“实”字

思想是安全有效管理的重要屏障。在“只有感悟不到的隐患, 没有避免不了的事故”理念的指导下, 二处党委结合自身的实际情况, 通过对干部职工的安全思想状况进行深入的研究分析, 同时制定相应的政策措施。一是每月由党支部书记主持召开一次安全状况分析报告会, 出现特殊情况随时召开。对于干部职工的思想状况, 在分析报告会上进行重点分析, 同时归纳分析“三违”行为的原因、种类等, 进一步对“隐性三违”进行挖掘, 在一定程度上提出安全管理措施。二是扩大安全状况分析覆盖面。项目部班子成员, 党组织负责人、安全特派员, 以及区队长等共同参与每月的安全状况分析会, 会议内容主要是对安全责任落实情况、安全活动开展情况、安全培训情况等进行集中检查和分析。三是做好安全状况分析闭环管理。每次会议都要事先通知与会人员, 突出会议重点、确定主题, 同时围绕会议主题作好相应的会议准备工作。在会议期间, 需要做好相应的会议记录。

1.4 加强安全教育培训工作, 发挥“效”字

在提高职工安全防范能力、劳动技能等方面, 安全教育培训是一条有效途径。按照“安全发展, 教育先行”培训理念, 二处党委对干部职工加强日常安全教育培训工作。 (1) 对日常安全培训模式进行规范。同时制定和完善“月计划、周重点、日落实”的教育模式, 各项目部对当月的培训计划在月初进行汇报, 同时由人力资源科牵头, 安监、工程、机电等部门会审通过后下发执行。培训按照“三贴近”, 以规程、措施、岗位红线和应知应会知识为主。培训教师除干部和技术人员外, 还请有经验的班组长参加, 地点除在培训教室, 有时也在井下。在培训过程中, 与职工一样, 干部和安监人员要做到同时培训、同时考核、同时奖罚。 (2) 继续保持, 并发挥传、帮、带的优良传统。党委通过人员、内容、时间进行指定, 进而在一定程度上组织开展“师带徒”活动, 根据企业的实际发展情况, 给每个项目部安排师徒名额, 同时制定师徒津贴标准, 进一步确保“师带徒”活动的顺利进行。几年来, 经过师傅精心传带的职工总数超过500人, 这些人在生产一线逐渐成为独挡一面的行家里手, 甚至有些人也开始带徒弟。 (3) 注重培训效果。在每个季度, 处党委充分利用党建工作季度检查的时机, 组织干部职工按比例进行随机抽考, 对于职工来说, 通过真学、真带、真考, 其安全防范技能、劳动技能大大提高, 同时队伍的整体素质也大幅度提高, 先后被评为全煤优秀施工等级队称号的队伍超过30支。

2 结束语

党管安全就是在党委的工作中, 纳入相应的安全工作, 并且贯彻落实“安全第一、预防为主”的方针, 树立以人为本、安全发展的理念。在工作过程中, 抓住关键环节和主要矛盾, 搭建系统平台, 选择合理的载体, 在一定程度上夯实安全工作基础, 使得安全形势持续稳定。

参考文献

[1]艾会忠.落实党管安全责任的探索与实践[J].当代矿工, 2010 (11) .

[2]贺宪平.党管安全责任制在企业中的落实研究[J].河南科技, 2013 (03) .

[3]高波.试论深化党员责任区建设活动的途径和方法[J].才智, 2012 (10) .

8.松江区党管人才体制机制的创新 篇八

[关键词]党管人才；体制机制创新；对策建议

[中图分类号] C962 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）03-0054-03

为深入研究上海市松江区党管人才工作体制机制的现状，有效推进党管人才工作方式、方法的创新，松江区组织专门人员进行了深入调研，通过问卷调查、实地走访、集体座谈等形式进行分析研判，并进一步提出了党管人才体制机制创新的对策分析。

一、落实党管人才工作的实践探索

（一）加强战略规划，树立强烈的人才意识。科学落实“十三五”人才规划编制。围绕加快推进经济发展方式转变、产业结构优化升级和实施人才强区战略的总体要求，完成“1+15”人才规划总体编制，根据松江实际，确定了中专学历以上人才占比等四个约束性指标。同时，以松江人才新政十三条为标志的“人才生根”计划实质落地。既突出高端引领，又兼顾各层次人才需求；既重视资金扶持，又强调环境优化。通过加强战略规划和宏观引领，全区各级党委政府人才意识普遍增强，人才是第一资源、是地方经济社会发展战略资源的观念更加深入人心。

（二）发挥组织优势，构筑高效的工作格局。首先，完善“三项制度”，发挥人才工作协调小组功能作用。建立协调小组成员单位重点工作认领制度，定期通过手机报、微信等途径“晒”出实施成效，接受群众评议。坚持人才办每月例会制度，实行重大项目报告、重大事项集体讨论。完善人才工作目标责任制考核制度，区分重点单位和其他单位，突出重点，分类考核。其次，落实“五个牵头”，履行组织部门牵头抓总职责。牵头重点工程，切实加强对重点人才工程的专题推进和考核评估；牵头重要载体，搭建发挥现有人才作用、促进人才流动的平台；牵头重大活动，会同有关部门抓好人才引进、培养培训；牵头基础建设，重点推进人才资源信息库建设；牵头人才宣传，开创人才手机报、微信公众号等新兴的宣传方式和手段，营造有利于人才发展的浓厚氛围。

（三）聚焦重点工程，统筹推进人才队伍建设。首先，协调各方，分兵把口推进各行业领域重点人才工程。启动青年创新、创业英才培养选拔工作和优秀年轻干部培养行动，基本完成松江人才队伍建设顶层设计。加大“两新”组织人才培养，依托企业家沙龙、“产业技术专家委员会”等平台促进政企沟通。启动文化创意产业人才集聚工程，扶持优秀文化人才承担重大创作课题。实施“慧生活”智慧女性发展项目，集聚优秀女性人才。探索开展“企业首席技师资助百人计划”，创建第四批区“劳模工作室”。同时，加强农村实用人才和社会工作专业人才队伍建设。其次，高端引领，抓住机遇加大人才引进力度。加大各类人才发现、培养力度。全区办理人才户籍引进数量始终位列全市前列。2015年全年入选市“千人计划”2名，实现本区引进“千人计划”高端人才零的突破。再次，注重绩效，切实加强对重点人才工程落实情况的评估。每年通过人才工作协调小组会议对各项重点人才工程逐个进行跟踪问效，分析存在问题，研究推进措施。对在推进人才工作载体创新和体制机制创新方面涌现的特色做法进行总结和推广。

（四）搭建平台载体，促进人才资源合理流动。从2002年起，开始系统地评选拔尖人才，到2012年增加“领军人才”评选，并直接对接市“领军人才”、“千人计划”的培育。三年培养期内可获得项目资助和工作津贴。大力开展区区合作，出台《漕河泾松江新兴产业园专项奖学金奖励基金管理暂行办法》，设立1000万元专项奖学金，用于培育松江大学城各高校品学兼优的大学生。建立上海佳豪船舶工程设计股份有限公司等7家院士专家工作站，成功引入中国工程院院士潘镜芙等院士1位、专家15位。

（五）创新政策机制，不断优化人才环境。出台《松江区促进优秀人才创新创业的实施办法》，实施“十三条”人才新政，搭建“1+4”政策扶持体系，全面落实优秀人才认定、租房补贴、住房补贴、薪酬补贴4个实施细则。大幅扩容原有人才基金，设立总额为7亿元的人才发展资金和创业扶持引导资金。积极落实区委常委联系领军人才制度和高层次人才走访制度，出台《领军拔尖人才选拔培养和管理服务办法》。实行人才服务联络员制度，健全人才服务网络。推行重点企业联系制度，每年筛选确定500家左右重点骨干企业和产业导向的高新技术企业为人才服务关注企业，并以此为基础进一步确定100家左右为人才服务重点企业，落实专人联系。

二、党管人才工作体制机制的调查研判和问题分析

（一）对体制机制的评价。调查显示，95.2%的被调查者认为当前松江区党管人才工作的领导体制是健全的；95.99%认为“党委统一领导”明显；94.2%认为组织部门的牵头抓总作用明显；88.89%认为当前各职能部门配合密切；82.2%认为充分发挥了用人单位的主体作用；有91.38%的被调查者认为当前人才工作受重视；91.36%认为组织体系是基本完善的，59.61%认为工作力量是较为集中的。通过数据可以看出，松江区“党管人才”的领导体制与运行机制在结构上是比较清晰的，但在发挥用人单位的主体作用和党管人才工作的力量集中方面还有欠缺，扯皮多、效率低和运行不畅的现象还比较普遍。调研中也发现，松江人才工作还存在重本区单位、轻驻区单位的现象，区域化大人才的观念还没有很好树立。高层次人才的组成结构上，体制内人才数量仍多于体制外人才。党管人才往往是通过政策和行政手段来推进工作，影响人才资源市场调节作用的充分发挥。

（二）对开展成效的反映。调查显示，在制定人才发展规划、完善人才政策体系、实施重大人才工程、改革人才体制机制、健全人才市场体系、优化人才市场体系等方面，分别有59.31%、51.84%、52.17%、45.38%、46.72%、46.72%的被调查者认为工作到位、卓有成效；而在优化人才综合环境和凝聚服务重点人才方面，则有高达50.92%和45.59%的被调查者认为工作和成效一般；在人才政策的有效执行方面，只有64.92%的被调查者认为大部分政策得到了有效实施，并达到了预期的效果。通过数据可以看出，在对松江区党管人才工作开展成效的评价方面，有肯定的声音，也有亟待改进的声音，说明党管人才工作体制机制在投入实践运行的过程中，需要我们更具针对性和有效性。

（三）对存在问题的认知。调查显示，在人才优先投入方面，有20.92%的被调查者认为已有完善的制度保障，有71.63%认为有了一定的制度保障；在落实人才政策的过程中遇到过的问题方面，23.60%认为政策制定脱离实际、导致无法执行，42%认为上下级部门沟通不畅、纵向传达有问题，51.40%认为是各部门间各自为政、无法形成合力的问题，39.20%认为是各部门存在本位主义、保护自己部门的利益，27.6%认为是政策不符合各类人才的实际需求，还有20.80%认为是政策不符合用人单位意图；在目前制约松江区人才工作发展的最大瓶颈问题方面，有34.68%认为是对人才的开放度、包容度还不够，31.74%认为是人才队伍结构的不合理，25.32%认为是人才政策不完备；在当前党管人才工作机制存在的最大问题方面，43.91%认为是人才优势投入机制缺乏制度性保障，24.56%认为是人才工作考核机制不科学，17.79%认为是沟通协调机制不完善。通过数据可以看出，松江区在人才优先投入方面，制度保障还不够完善，在具体的落实政策运行过程中，既有政策本身的科学性问题，也有部门间配合和上下级沟通等外在环境优化的问题。尤其是存在“组织部门和人保部门比较热，其余部门和街镇比较冷”的情况，越到基层越不清楚“牵头牵什么”，特别是在一些没有设置专门工作机构的单位，“无人办事、无钱办事”的问题还比较突出。

（四）对工作政策的感悟。调查显示，42.51%的被调查者认为松江目前吸引人才的政策比较全面，有吸引力，35.33%认为缺口很大、与其他地区相比没有竞争力，甚至更有22.16%的人根本不知道有什么人才政策；在最迫切需要出台的政策方面，38.72%认为要对符合一定标准的人才引进给予住房、租房等方面的优惠补贴，36.13%认为要给符合一定标准的人才引进创办企业给予一定程度的优惠倾斜，15.97%认为要对符合一定标准的人才申请科研项目、进修学习等给予一定的补贴和帮助，9.18%认为要对企业引进符合一定标准的人才给予一定程度的补贴。通过数据可以看出，松江目前吸引人才的政策还存在进步的空间和潜质，在人才政策的宣传知晓方面还未到位，还需要出台一些深接地气、实用管用的具体政策加大对人才的吸引力度。

三、党管人才体制机制创新的对策研究

（一）增强“人才强区”责任感和使命感。首先要抓好宏观规划。要在全面摸清本区人才家底的基础上，结合本区经济社会发展和产业发展导向，特别是松江工业区升格为国家级经济技术开发区的现实情况，研究确定松江今后一个阶段重点扶持发展的产业领域和紧缺急需人才类型，出台《松江区重点产业紧缺人才需求目录》，落实区域性人才集聚措施，加强全区人才引进工作的总体规划。其次要完善政策法规。要根据人才工作的新情况、新问题，对政策进行不断的完善和创新，逐步建立和完善包括教育、培养、使用、引进、激励、保障等方面的政策体系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。最后要加强工作联动。要进一步整合人才工作力量，协调人才工作大事，做到党委统一领导不断加强，组织部门牵头抓总水平不断提高，协调小组成员单位各司其职、密切配合，形成运转协调、联动迅速的合力效应。

（二）着力解决好“人才强区”的关键问题。首先，创新培育机制，多渠道培养人才。一是制订科学的培训目标。实现人才培养总量同经济发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。二是采取“按需”教育原则。调整现有的培训内容和模式，根据不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的培养取向。力争培养具有较高理论水平、有前瞻性战略眼光的党政人才，学术精湛、品德高尚的专家学者，运筹帷幄、审时度势的优秀企业家。三是创新培训模式，建立多层次、多形式、开放性的培训体系。对专业技术人员、党政人才、企业人才以及农村实用人才再教育，在不断充电中提高素质，形成一支与松江发展相适应的人才队伍。四是整合高校教育资源，培养高素质的技能人才。对松江大学城7所高校重点扶持，不断整合和优化师资队伍，发挥企业与高校的各自优势，建立产学研结合的“绿色通道”。其次，创新流动机制，市场化配置人才。一是打破人才流动的体制性障碍，进一步消除人才流动中区域、行业、身份等限制。要进一步落实用人单位自主权，促进用人单位通过市场自主择人，人才进入市场自主择业。二是健全人才市场体系。进一步加强人才要素市场建设，不断拓宽服务领域，提升服务水平。进一步培育、发展、规范人才服务中介组织，探索人才引进、人才评价的社会化、市场化运行机制。三是建立高层次人才资源库、编制人才引进目录、定期召开松江区人才引进推介会，以适当形式面向社会发布人才引进导向目录，或者及时反映松江区紧缺人才需求的状况，为人才引进、培养、结构调整、服务、政策的制定提供科学依据。再次，创新评价机制，科学化评价人才。一是要进一步总结完善领导干部实绩考核办法，建立符合科学发展观和正确政绩观要求的干部素质评价体系和实绩考核指标体系。二是要积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，稳步推进职称制度改革，打破身份、专业、学历等限制，研究建立以业绩、贡献为重点的评价体系。三是建立市场认可的企业经营管理人才的评价体系。大力发展社会化的企业经营管理人才评价机构，探索职业经理人资质评价制。

（三）打造平台、营造氛围，有力推进“人才强区”战略。一要落实人才扎根“安居工程”。要落实《松江区促进优秀人才创新创业的实施办法》要求，按人才类别等级，给予住房补贴和租房补贴。5年规划建设5万平方米园区公租房和10万平方米区域公租房。鼓励街镇利用零星闲置建设用地，在合适的区域建设人才公寓，或运用市场化方式归集一批房源用作人才公寓，提供给本地区各类人才租住。二要实施人才引进“精品工程”。学习中央和市“千人计划”，实施松江的“百人计划”。有针对性地引进一批海外高层次人才，有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的尖端人才来松创新创业，并给予资金扶持和相关待遇保证。三要扩大人才奉献“激励工程”。要在坚持对区域内获评市以上高层次人才实施项目资助、扶持和奖励表彰的基础上，定期评选表彰在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才，对尖端人才予以重奖，吸引更多尖端人才来松就业创业，激励更多的人才脱颖而出。同时，也要设立“人才引进工作奖”，对在人才引进工作中做出突出贡献的组织和个人进行表彰奖励，营造全社会重视人才的良好氛围。

作者系中共上海市松江区委党校教研室副主任

9.党管干部制度 篇九

上述探索与理论观点的提出，与原有的党管干部原则的内涵相比，大大前进了一步。但仍存在着以下三个突出问题：一是管理主体单一，仍是由党委及组织部门直接选拔任用或推荐各类领导干部；管理权限过分集中，仍是掌握在少数人甚至个别人手中。二是管理对象分类分解太粗，仍需细化。三是由以上两点决定了，管理方式仍旧单一，人治色彩浓厚。这三个突出问题表明，我们对新时期党管干部原则内涵的认识，还未跳出计划体制下的窠臼，要求我们必须进一步深化认识，以此推进实践的发展和理论的概括。

党管干部原则的内涵，由适应计划经济体制转向适应市场经济体制，这种转向和变化的根本点在哪里？转变的方向和目标又是什么？党管干部原则的实质又到底是什么？

在发展社会主义市场经济的条件下，我们之所以仍必须坚持党管干部的原则，是因为这一原则是实现党的领导的主要保障。但党的领导已经开始由过去的以党代政向总揽全局、协调各方转变，由过去的行政命令方式向依法执政方式转变。这种转向的根本立足点是什么？就是十五大政治报告中指出的：“共产党执政就是领导和支持人民掌握管理国家的权力，实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督”。既然党执政的本质是领导和支持人民当家作主，那么，作为组织路线中的党管干部原则的实质，应当是党领导、组织和支持人民群众选出自己信得过的代言人，落实人民群众对自己授权人的选任、管理和监督权利。由这一实质和根本点出发，要求党管干部原则内涵转变的方向和目标是：实现干部人事工作的民主化、科学化和法制化。民主化，就是要使群众对干部的选任有充分的知情权、参与权、选择权和监督权；科学化，就是要遵循各类干部管理的客观规律，采用先进的方法和手段，实行宏观管理与分类管理相结合的管理体制；法制化，就是以党规国法为依据，建立健全干部人事管理的法律法规体系，推进依法依规管理。

从党管干部原则的实质出发，从党管干部原则内涵转变的方向和实现的目标出发，当前，需要在以下几个问题上进行深入研究。

1.管理主体的“党”是指谁？按照《党政领导干部选拔任用工作条例》第五条规定；“党委（党组）及其组织（人事）部门，按照干部管理权限履行选拔任用党政领导干部的职责”。也就是说，“管”干部的主体是党委（党组）及其组织人事部门。然而，党委又是指哪一层次，是书记办公会、常委会，还是全委会？其中，每一层次党组织的权限又如何划分，什么人应由党委全委会决定，什么人又应由党委常委会决定，党委常委会的提名又从何产生？这些管理的“主体”不细化，各自的管理权限又不划分边界，必然因人而异，随人而定。实践中出现的选拔任用干部一切都按规则办了，一切都按程序走了，但仍然出现个人说了算的现象，其原因之一，便是管理主体的“党”层次不分，权限不清，这样，管理主体的“党”过分集中于第一书记，管理权限过分集中于个人的现象，便难以避免。现实规定的地方党政领导正职的拟任人选和推荐人选，由上一级党委常委会提名，由上一级党委全委会无记名投票表决，便是一个突破性的探索。因为，它把常委会原有的提名权与表决权分解开来了，而不是集中于常委会一家之手。这样，就可以用人数较多的全委会去制约人数较少的常委会对重大问题的决策权。

2.管理对象“干部”如何进一步分解。我们在把“国家干部”划分为党政干部、企业领导人员和事业单位领导人员这三大类后，需进一步探索不同领导人员的各自选任管理方式。但是现实中，一提领导干部，就不分类别，统统归党的组织部门直接管理。党组织需要直接推荐和直接管理“重要干部”，但这一“重要干部”包括哪些人？当前，党组织不仅直接管理了党政领导干部，而且还直接管理了重大国有企业和重点高校的领导人员。党组织直接管理了如此众多的人员，难以从繁复庞杂的事务中解脱出来，也难以管住管好“重要干部”。对此，我们不仅需要把企事业中的领导人员从党政领导干部的直接管理范畴中划分出来，而且还需要进一步划分党政领导干部中的政务类公务员与业务类公务员的界限，因为二者的管理方式与主体也是不同的。党组织按照宪法和组织法，依照法定程序去推荐、管理、监督政务类公务员；党又通过法定机构（包括政府及社会上各类机构）按照国家公务员法去管理业务类公务员。只有不断地分清“干部”的类别，分解“重要干部”的层次，才能达到管住管好“重要干部”的目的。

3.依据“什么”管干部。管干部和对干部的管理，包括许多方面，如“进”的方面，就有提名、考察、讨论、决定、推荐、选举等；“出”的方面，就有弹劾、罢免、解职、辞退、辞职等；还有日常考核、培训、晋升、奖惩、工资福利待遇等。这些诸多管理应该依据什么进行呢？过去是制度不健全、缺乏法治，导致不正之风难以避免。现在开始制定了一系列党内规则，如《党政领导干部选拔

任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等等。这些党内规则将实践中行之有效的政策和方法，用法规的形式明确固定下来，使之具有了权威性和普遍的约束力。当前，除了要进一步落实这些党内规则，做到有法可依、有法必依之外，还面临着一个突出的问题：即国家法律能否规定党的领导职权、领导方式与领导程序。因为党向国家政权机关推荐重要干部，不仅是党委内部各权力机构相互作用的过程，也是党委各权力机构与外部各国家政权机关发生作用的结果，这就出现了相互之间权限划分与制约的关系。如党委推荐的人选落选，而人大代表推荐的人选当选后，应如何对待？国家法律中的《组织法》、《选举法》等均未作规定，于是就出现了党组织沿用党章规定的做法，即“上级党的组织认为有必要时，可以调动或者指派下级党组织的负责人”。这种以党代法的做法与依据，严重违背了依法治党的执政方略，是万万不可沿用并存在下去了。中国共产党是惟一的执政党，具有向国家政权机关提建议和推荐提名等重大权力。这些重大权力，不仅要用党内规则将其规范下来，更应该用国家法律将其限定和制约。否则，以党代法的现象将难以避免。依照党规国法来管理干部，来规范党推荐重要干部这一执政方式，便是管理干部的全面而重要的依据。党管干部的原则，是巩固党的执政地位的一个重要保证，是党和国家干部管理制度的根本原则。

10.“党管安全”之我见 篇十

龙化化工公司∕王维静

“党管安全”是中煤集团的一个重要的文化理念。如何抓好安全生产是任何生产单位所面临的最基本的课题之一，“党管安全”做法作为一个文化理念提出，充分体现了中煤集团在解决生产安全问题的重大探索，开拓了企业安全生产工作的新思路。本人就此问题，谈一点粗浅的看法。

一、“党管安全”的理念，贯彻了“安全第一”的方针。《安全生产法》明确规定了安全生产管理必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，这是任何企业生产经营单位必须遵守和坚持的方针。所谓“安全第一”，就是把安全生产放在生产经营活动中的首要位置，安全为了生产，生产必须安全，生产过程中必须要依法办事，建立生产安全监督体制，建全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产的顺利进行。

中煤集团始终把安全生产工作作为生产经营中的头等大事来抓，在今年年初集团系统安全生产通报视频会议上，经天亮总经理通报了去年全年安全生产的全部情况，对违反安全生产的单位及责任人预以了严肃处理，纪喜来书记就安全生产问题，阐述了自已观点并提出了重要要求，特别提出和强调了“党管安全”的要求，这是龙化公司融入中煤系统后，在党的工作方面的一项重要具体的要求。在集团公司所下发的文件和规范中，都可以看

到“党管安全”的字样和提法，这说明这一文化理念已经形成，在生产经营中产生巨大的现实效应。

今年上半年，龙化公司全体员工在公司党政班子的正确带领下，锐意进取，开拓前进，超额完成了集团公司下达的生产指标，生产安全指标也控制在规定的范围之内，这些成绩的取得，是与抓好安全生产工作离不开的，与“党管安全”的做法是离不开的。下半年，是我公司生产经营活动的关键，要想完成生产各项生产指标，克服重重困难，防冻害，保送气，完成扩建和环保攻坚项目，离开了安全生产就是一句空话。因此必须把安全生产摆上重要位置，进一步强化“党管安全”这一理念，形成动员方方面面﹑齐抓共管的态势，切实立足防范，强化监督，落实安全生产责任制，做到人人身上有指标﹑有责任，严防和杜绝各类违章和事故的发生，这不但的经济任务，而更重要的是政治任务。

二、“党管安全”的做法，体现了求真务实的工作作风。实事求是是我们党的思想路线，理论联系实际是我们党倡导的的一贯学风。抓问题要抓根本，抓住了根本就抓住了问题的实质，抓住了主要矛盾。对于一个企业来讲，生产是它的手段，实现利润是它的根本目标，安全生产又是生产活动中的一项必要要求。只抓生产，不顾安全，从小处说不是一个好的企业或一个好的经营单位，从大处说不是社会主义所要求的现代化企业。中煤集团作为央企，必须是带头贯彻党的方针和政策，率先遵守和执行国家的法律﹑法规和规章。“党管安全”的做法就是一个良好的体现，它体现了中煤集团党的组织求真务实﹑真抓实干的工作作风，表现了贴近生产﹑贴近一线﹑深入实际﹑调查研究﹑解决问题的实际能力，这不仅党的工作要求，而且体现出党的工作思路和方法上的创新，只有这样的党组织才具有坚强的战斗力。“党管安全”的理念，不能简单地认为是党组织的“补位”，各级领导班子的一把手，既是行政一把手，也是该单位党组织的一把手，在安全生产方面，他们既是领导者﹑组织者，又是承担安全责任的主要主体。“党管安全”的理念，不能简单地认为企业党的工作无事可抓，自己给自己找事干，而应该上升到安全工作是生产运行过程中的头等大事，党组织的工作应该表现在抓大事上。“党管安全”的理念，不能简单地理解为“变无形工作为有形工作”，要扭转片面地认为党的工作是意识形态方面工作的错误认识，只是开几次会，发几份文件，搞几次宣传等等，每个党组织都要切实制定方案，落实责任制，督促和检查本单位本部门安全生产中存在的问题和隐患，大力宣传遵守和执行《安全生产法》的重要性，搞好安全生产活动中的检查﹑总结和评比活动。每个党员都要把安全工作抓在手上，要首先提高对安全生产重要性的认识，带头执行生产操作规程，切实发挥党员在安全生产中的先锋模范作用。党员的先锋作用带动了广大职工群众，使每个职工群众都能自觉地遵守规章和操作规程，提高自我的防范意识，自觉地杜绝各类事故隐患的发生，就能使安全生产工作提高到一个新的层面。

三、“党管安全”的理念，反映了“以人为本”的思想内涵。人是社会生活的主体，人们所做的一切工作，都是以人为核心或者说是因人而为之的。在生产活动中，人是从事生产活动的主体，人是生产活动中最根本最活跃的因素。一切生产活动的出发点和归宿点最终还要落实到人的身上，生产是为了提高生产率，生产率标明生产力的水平，提高生产力是为了满足人们日益增长的物质文化的需要。在党的思想政治工作中，解决人和人的思想问题是党的组织核心任务，把人的问题解决好是一项系统工程。因此，党的思想政治工作必须坚持“以人为本”的思想，把放在核心位置，着重解决人的问题。在安全生产活动中，人是安全生产活动的主体，安全的目标首先是人，其次是财产。因此，在安全生产活动中抓住“人”这个核心，就抓住问题的实质。中煤集团在抓安全检查生产工作中，始终坚持“以人为本”的思想，把“人”问题放在首位，主要表现在：贯彻安全生产法规和规章到人，教育培训普及安全知识到人，安全生产责任落实和签订责任状到人，安全防护及安全环境提供到人。陈志京同志在谈到安全生产问题时，首先强调的是人的安全，关注人在生产操作中的情绪和状态。多次提到，在车间﹑工段﹑班组交接班时，要着重观察“人的状态”，看人在不在状态上，如果人不在状态上，应及时采取相应的措施。如果不具备生产和运行条件，就不要强行生产和运行。这种做法充分体现了“以人为本”和“人文关怀”文化理念，这种文化理念事必在职工群众中产生巨大的动力效

应，必然化为凝聚员工意志﹑克服一切困难的团队精神。

11.党管人才 篇十一

关键词：组织保障 安全责任 企业管理

企业的最终目的是追求利润最大化，而一个永续发展、不断壮大的企业绝不是单纯追求眼前经济利益，而是靠特色的文化引领，靠健康有序的发展环境和完善的管理机制。企业党组织的作用则是围绕中心任务做好思想引领、监督保障、凝聚人心等具体工作，把党的方针政策贯彻落实到安全生产经营和管理当中，规范企业发展的政治环境。煤矿作为一个特殊行业，安全既是企业管理的薄弱环节，又是永恒发展的主题，安全处于高于一切、重于一切、压倒一切的重要位置。不言而喻，煤矿党组织的首要任务就是发挥好党组织的优势作用，强化党管安全责任落实，保障煤矿生产本质安全。

1 充分认识党管安全的重要性

安全生产关系到广大职工的切身利益和生命安全，是坚持“以人为本”、构建和谐企业的重要前提。党的十八大指出，“全面推进各领域基层党建工作，扩大党组织和党的工作覆盖面，充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用”。党管安全，正是抓住了行政工作的重心，找准了企业党组织开展工作的切入点，充分发挥了党组织在安全生产中的政治核心作用。党管安全，实际是党管思想的有形体现，是党管干部的扩展和延伸，是务虚与务实的有机结合。因此，各级党组织应站在构建和谐社会，建设和谐企业的高度，站在企业科学健康发展的高度，认真落实党管安全责任，履行好党组织抓安全的职责，确保企业安全稳定，切实维护广大职工的根本利益。

2 落实党管安全责任在实践中存在的问题

尽管煤矿各级党组织多年来一直把安全作为首要任务来抓，但零打碎敲事故甚至一些重大事故依然未能杜绝，这其中涉及原因多种作样，仅从落实党管安全的角度分析，主要有以下几方面因素。

一是企业党政都在抓安全，但在管理形式、管理方法上各自为阵，“管教”分离，不能做到交汇融合，形成两张皮，导致安全教育流于形式，安全管理重罚轻教。

二是基层队组党组织负责人业务素质和思想政治工作能力不能满足实际工作需要。由于煤矿多年形成的传统思想，许多年龄偏大、在生产岗位工作时间长的行政干部转到政工岗位，这些人工作热情高，但缺少开展思想工作的经验，导致日常安全工作中刚性管理多，柔性教育少。

三是开展安全教育的形式多种多样，只要是经验就大力推广。安监、党群、人力、职教等部门纷纷推出本系统的安全教育和管理形式，导致职工接受安全教育疲于应付，产生懈怠情绪，结果是看起来什么都重要，执行起来什么也不重要。

四是由于煤矿特殊行业用工因素等原因，井下生产一线党员分布少，且存在井上高于井下、井下辅助高于一线的不合理结构，党员在安全生产中的先锋模范作用发挥不够明显。

五是职工文化程度高低不一，素质参差不齐，职工安全技能培训形式枯燥、内容单一，给党管安全责任落实带来不少困难。

3 落实党管安全责任的措施和方法

3.1 加强思想教育，筑牢安全意识

各级党组织应切实承担起安全教育责任，强化干部职工的安全意识，真正把“要我安全”变为“我要安全”。教育广大党员干部牢固树立讲安全就是讲政治，抓安全就是抓效益，没有安全就没有一切的意识；从落实“以人为本”，切实维护职工切身利益和生命安全的高度，充分认识抓好安全的重要性。

一是营造大安全舆论氛围。利用报纸、电视、牌板、标语等宣传载体大力开展安全教育。可通过开展安全承诺、安全大讨论、算安全账、安全书画展、安全文艺演出等活动强化职工安全意识。在班前会议室和工作岗位悬挂安全警示语，实行班前会集体安全宣誓，开展事故案例牌板展、安全知识考试，女工安全亲情寄语，征集安全警示语，青工安全动漫制作竞赛，安全文明家庭和安全生产明星评选等活动，通过组织事故责任人“现身说法”，安全宣讲小分队到队组巡回演讲，安全主题辩论会等形式，传播安全理念。要大力弘扬正面典型，宣传安全标兵、遵章表率的先进事迹，使广大职工学有榜样、赶有目标；同时，强化反面案例教育，利用曝光台、“三违”亮相台、安全通报等形式及时通报违章违纪现象，及时反映安全生产中的隐患，及时报道各种倾向性问题，使事故案例成为安全宣传教育的活教材。通过长期不间断的安全思想灌输，真正使安全生产在职工中入脑、入耳、入心，形成人人讲安全，人人抓安全的浓厚氛围。

二是培育先进的安全文化。结合煤矿实际，总结和提炼职工易懂易记、具有特色的安全文化理念，如“只认瓦斯不认人”，“一举一动，规章至尊”，“人人都是通风员、人人都是安监员”等，开展形式多样、载体丰富的安全文化活动，增强职工的安全意识，规范职工的安全行为。通过举办安全文化讲座、安全理念征文、安全理念强化记忆等活动，教育、引导和熏陶职工，让广大职工明白安全的重要性，明白事故可防可控并不可怕。

3.2 固化和创新安全教育形式

一是利用好传统安全宣教载体，如每周二、五坚持开展安全教育活动，开展“三违”帮教、严重“三违”过五关，案例宣讲，手指口述，对不放心人员“身心调适”，员工72学时安全技能培训，“一日一题、一周一案、一月一考”，以及“师带徒”、素质提升“学练比”活动等等，通过多渠道和形式多样的方法，既让员工牢固树立安全第一的思想，又让员工增强安全操作的技能，提高自保互保能力。

二是创新开展安全教育活动形式。党管安全必须做到与时俱进，不断创新。对一些运行时间长、职工参与积极性不高、效果不明显的形式要及时废除或改进。在坚持传统形式优点的基础上，推出“大师工作室”， 实施“干部上讲台、培训到现场”工程，开辟员工安全论坛、网络安全在线，安全预想预控等活动，扩展安全教育渠道，提高员工认识安全、参与安全管理的主动性。只有不断推陈出新，安全教育才能做到抓长久抓长效。

3.3 发挥党的自身优势，保障责任落实到位

一是发挥党员作用。基层党组织要统筹考虑党员在生产队组的分布结构，尽可能保证生产班组班班有党员。发展新党员时充分考虑生产一线，优先考虑生产班组的骨干和优秀青年，逐步减少薄弱班组，消灭党员空白班组。号召全体党员开展党员身边无“三违”活动，党员“一助一”安全包保，党员与群众互保联保活动，鼓励党员带头查“三违”、查隐患，创建党员安全责任区、示范岗，争当安全明星，带头参加劳动竞赛，创建安全无事故班组。

二是各级党组织要带动群团组织齐抓共管。群监网员、青监岗员、女工家属联保员等都要围绕安全教育和安全管理开展活动，形成多系统、全方位、全覆盖的安全宣教模式，实现员工班中、班后安全工作都有人教、有人管。

三是充分发挥党组织的管理职能。发挥好党管干部职能，把安全知识及相关法律法规、制度规定等内容贯穿于领导班子中心组学习当中，从企业管理决策层入手，不断强化不安全不生产，安全是一切工作前提的思想意识。建立领导班子安全专题民主生活会制度，坚持每季度都要将安全贯穿于生活会内容，做到安全话题常讲、安全工作常抓。同时发挥好纪检监察部门的作用，严肃干部安全责任追究制度，严格落实干部安全包队包片责任，对违反下井及跟带班管理制度、安全管理失职，以及发生安全事故的相关责任人要坚决问责。要对安全费的提取、使用等开展效能监察，保证安全投入不打折扣。要建立党建绩效评价与安全工作效果挂钩的考核机制，真正实现党政工作的有机融合，确保安全生产长治久安。

参考文献：

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[2]傅万明，崔培桃.“党管安全”在国有企业党建工作中的实践与应用[N].中国企业报，2013-12-24.