美国的水资源管理

美国的水资源管理（8篇）

1.美国的水资源管理 篇一

美国和日本的人力资源管理模式

【内容提要】美国和日本的人力资源管理模式作为东西方人力资源管理模式的两个典型代表，各有其显著的特点和适用的环境。随着世界经济环境的改变，这两种模式都顺应时代的发展，发生了一定的变化。总的说来，两种模式出现了交融的趋势。本文对美国、日本企业的人力资源管理模式的特点进行了比较分析，指出了两国人力资源管理模式的交融趋势。

【摘 要 题】海外视野

【关 键 词】人力资源管理/模式/交融

当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。

一、美日人力资源管理模式特点比较

1.美国人力资源管理模式的特点。

19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。

（1）人力资源的市场化配置。

美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。

美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。

美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个

人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成、高层经理短期奖金、高层经理长期奖金，如股票期权、帐目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励等。同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。

（4）劳资关系的对抗性。

员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润。企业为了增加利润总是想办法压低工资，员工的大部分劳动成果都被企业拿去了。市场不景气时，企业往往通过解雇员工来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，这使得员工对企业不信任，对管理者怀有敌对情绪，他们组织工会进行劳资谈判，迫使企业对他们让步，以提高工资并且提供就业保障。

（5）企业培训侧重于技术和管理。

技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧重点。美国企业在职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。

2.日本人力资源管理模式的特点。

第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。]

（1）终身雇佣制、年功序列工资制与合作性劳资关系。

终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”（JMOL日本劳工部）。年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。这两个制度使日本员工对公司十分忠诚。员工在企业终身就职，个人利益和企业利益紧密相连，企业吸收员工参加管理，员工对企业经营状况的及时了解和对企业的依赖，使员工更愿意也更容易和企业合作，从而形成了日本企业中合作性的劳资关系。日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企业并不采取对抗性的态度。

（2）温情主义的管理方式。

日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。

（3）非专业生涯途径。

终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培训的实践方法使员工能学到企业各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方

面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行为对整个组织的大目标的影响，为实现公司总目标服务。

（4）注重精神激励的工资福利政策。

日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地内部激励，如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

（5）集体决策。

日本企业中每个人都有一种参与公司管理的意识，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这虽然是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少。

二、美日人力资源管理模式分析

随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用，从根本上取决于科学技术的发展水平和一个国家的创新能力的大小。要想在21世纪的知识经济下获得成功，未来的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长。在美日企业的人力资源管理中，目前已经出现了一些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势。

1.美国人力资源管理模式的变化。

（1）更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设。

美国吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发与管理，以人的思维与行为为中心。以管理学者彼得斯的“企业文化”理论和舒适特的“A战略”理论为代表。这两种理论进一步推动了美国企业在实施人力资源战略中，日益注重“企业文化”建设。虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但越来越多的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。

（2）更加注重调动员工工作的积极主动性。

美国大中型企业从20世纪80年代中期以来，在管理领域采取了一系列新的措施。例如福特汽车公司在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。通用汽车等公司引入了长期雇佣政策。同时让工人持有企业股票，参加董事会，在更大程度上参加企业管理，充分发挥了他们的能动性和创造性。这已经成为美国企业中的新趋势。

（3）人力资源政策与公司经营战略紧密结合。

这是美国人力资源政策最突出的转变，在美国企业人力资源管理中掀起了一次变革。一时间“战略性的人力资源管理”（strategic human resource management）成了美国企业界最时髦的词。人事部转变为人力资源部，人事政策与公司的经营战略同步制定。人力资源部门经理的工作重点从一般行政事务转向企业的战略制定和落实。这与20世纪70年代以前相比有了根本性的转变。

2.日本企业人力资源管理模式的变化。

日本企业独到的人力资源管理模式，为最大限度地挖掘员工的潜能、推动日本经济腾飞确实做出了世界公认的巨大贡献。但随着条件的发展变化，日本企业人力资源管理模式固有的一些弱点开始显现出来。20世纪90年代初进行的一项问卷调查显示，有69％的人对现有的人才管理模式感到不满，有55％的人认为改进“人才培养”是企业经营的首要课题。与此相联系，进入20世纪90年代后，为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现，也为了适应世界经济一体化和知识经济发展，以及日本出现的经济泡沫、日元升值，日本的企业人力资源管理模式出现了两大新变化。

（1）改革终身雇佣制、年功序列工资制，实施并突出早期退职优待制、能力工资制。

随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。但在终身雇佣制下，企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整，导致企业要裁减的员工裁不下去，企业想要进的员工没有指标编制，人力资源的合理配置受到了严重制约。进而导致的是，不仅企业内部的劳动力市场死板、僵化，缺乏灵活性、适应性，企业外部的劳动力市场也死板、僵化，缺乏灵活性、适应性。针对此，许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工，如果其在退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如养老保险、补助）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多作贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。这种改革，一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力，提高企业人力资源的效能，另一方面有利于使劳动力市场充满活力，促进人力资源适度流动，增强劳动力市场的流动性。

（2）实施“人才复兴”计划，强化创新机制。

日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。但其过于重视“只许成功、不许失败”，注重对“失败”进行惩罚，对成功或承担风险不注重进行激励的管理思维，容易使员工为保持不失败而很勤奋地向竞争者模仿学习，维持现状或跟随竞争者的行为比较普遍，缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能力。在知识经济背景下，复杂激烈的竞争要求员工不仅要有胜任一般工作的技能和团队精神，而且还要有创造性解决问题以及灵活善变的工作适应能力。为此，日本企业开始在人力资源管理中实施“人才复兴”计划，强化创新和激励机制：给中层以上的管理者更多时间，对自己进行冷静反思；尊重人的个性，主动培育良好的文化氛围以鼓励创新；鼓励员工发展多种能力；鼓励并促进人才合理流动；促进企业进一步与大中专学校实行多方面合作。

三、知识经济时代美日人力资源管理模式的交融趋势

随着世界经济全球化步伐的加快，在全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下，美、日在积极地借鉴他国人力资源管理上的成功经验的同时，结合本国的具体情况和发展趋势，完善本国企业的人力资源管理。国际互联网的迅猛发展，对知识经济和网络时代的人力资源管理工作提出了全新的挑战。人力资源管理在知识经济和网络时代被赋予全新的思维，逐步形成全新的运作模式。两国在保持各自特色的同时。一个非常显著的现象就是两国的人力资源管理在逐步地相互渗透与融和，其融合的趋势体现在以下几个方面。

1.“以人为本”的人力资源管理理念已成为主流。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。人本管理迎合了当今社会发展的潮流。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。它是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济的到来，这一方式也融入了美国人力资源管理模式中。

2.人员甄选方式呈多元化，工时制度弹性化。

（1）多元化。21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人才的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业培训，并提供更广泛的交流机会。

（2）弹性化。突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作制（flex2time）与工作分享（job sharing）等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

3.发挥团队精神，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供良好的发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

4.注重建立动态目标管理的绩效评估体系。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发员工更大的工作热情。

5.激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念，首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。所谓自助式福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利效用最大化。企业管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更应该做到令员工满意。

6.全新的人力资源管理模式——学习型组织和组织学习。

学习型组织是一种全新的组织模式。在今天组织环境动荡不安的时代，传统的组织结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代。彼得·圣吉对企业组织作了大量研究后发现，在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体的整体智商却只有62。这说明组织成员的能力并未得到充分发挥，也就是组织中的人力资源没有得到有效的开发和利用。因此，建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。

【参考文献】

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2.美国的水资源管理 篇二

中美人力资源管理比较分析

首先, 人力资源管理角色定位方面。当前在我国大部分企事业单位中人力资源管理仍只是一个可有可无的部门设置, 大部分精力还局限于人事信息数据的处理、或简单薪酬的发放、考勤记录等, 对于人力资源与企事业单位发展间的关系尚未认识到, 人力资源管理的重点仍在于本身管理功能的实现和发挥, 缺乏从战略性的高度对企事业单位人力资源进行优化整合和配置, 人力资源管理缺乏主动性和前瞻性, 对企事业单位战略发展目标的实现起不到应有的支撑作用。另一方面, 从很大程度上美国企业更加关注人力资源管理与企业长远规划和战略的有机结合, 人力资源管理的定位已向企业的战略性伙伴转变, 人力资源管理不再是简单的事务性活动。尤其是从人力资源管理的具体流程来看, 美国企业不论是在招聘、培训、使用还是后续的绩效管理等都更加注重与企业战略的联系, 从企业未来长远发展的需求进行人力资源管理活动, 使人力资源能够充分发挥其主观能动性和潜能, 提高工作效率与绩效表现, 促进个人成长与企业战略目标的实现。

其次, 人力资源管理理念方面。在对于人力资源的认识上, 我国企事业单位普遍存在着将人力资源等同于其他资源的现象, 对于人力资源的管理仍只关注技术与操作层面的具体控制性问题, 忽视人力资源区别于其他资源的核心所在, 忽视人力资源的主动能动性、积极性, 更谈不上对于人力资源巨大潜能的认识和关注。人力资源管理理念的滞后在很大程度上制约了我国企事业单位人力资源管理水平与能力的提升, 也成为我国企事业单位人力资源管理改善过程中必须突破的关键问题。美国企业中对于人力资源的认识可从企业人力资源管理部门致力于为人力资源主动能动性和潜能的发挥创造良好的企业氛围和环境看出, 人力资源是企业所有资源中最具创造价值的因素, 重视人力资源、注重人力资源能力和潜能的发挥。

再次, 人力资源管理模式。从我国企事业单位人力资源管理的具体活动中不能看出, 企事业单位人力资源配置手段虽在不断改进中, 但仍较为滞后, 缺乏有效的技术管理手段, 因人设岗、情大于法、讲求亲缘与地缘关系等的现象仍在一定程度上普遍存在, 人力资源管理缺乏制度的有效支持, 管理欠缺规范化和科学化, 导致人力资源难以得到有效优化配置, 人事不能两相宜。而美国企业人力资源管理的高效在很大程度上得益于人力资源配置的高度市场化和人力资源管理模式的科学性和制度化。基于契约、理性等各种因素的美国企业管理, 人力资源管理各方面都有相应的明文规定, 实现高度的制度化, 责任清晰明确, 最大限度地避免无序化和不规范的负面影响。

最后, 人力资源管理内容方面。美国企业人力资源管理内容的丰富化, 形成一个良好的循环体系。包括岗位分析工作的到位、人力资源规划的前瞻性和科学性、高度重视员工招聘工作、重视开发人力资源培训工作、绩效考核系统化和科学化水平高、薪酬管理水平不断提升等。在管理过程中时刻关注员工具体、多元及变化的需求, 更加注重员工发挥才能和实现个人发展的良好工作环境的营造和建设, 重视沟通与交流在人力资源管理中的重要作用, 致力于构建具有鲜明特色的企业文化, 以企业文化推动和提升企业人力资源的管理效果等。尤其是重视人力资源的培训与开发工作, 在企业内部广泛地推进员工的培训开发工作, 以提升员工素质、激发员工潜能。另一方面, 在我国企事业单位受人力资源管理理念的限制, 人力资源管理内容也明显有限, 只局限于对人力资源的使用, 而如何育人、激励人和留住人仍未形成企事业单位自身的特色, 未能实现对人力资源能力的有效开发和利用, 人才潜能还得不到发掘, 难以满足企事业单位快速发展的需求。尤其是我国人力资源管理部门在对文化建设推进与发展的过程中, 对于文化建设与人力资源管理两者间的天然有机联系并没有给予重点关注, 未能发挥人力资源部门在文化建设中的主导性作用, 导致文化建设流于形式。

他山之石, 可以攻玉

通过以上分析不难看出, 基于不同的管理文化和基本国情, 我国企事业单位人力资源管理与美国人力资源管理呈现出不同的风格, 各有特点。但从现代人力资源的管理角度来看, 我国企事业单位人力资源管理与美国相比, 仍存在着巨大的差距, 需我国企事业单位充分吸引和借鉴美国及国外先进的管理经验、方法与手段等。但另一方面, 当前我国企事业单位人力资源管理的改进需根据当前我国国民经济和市场经济发展的实践和当前企事业单位发展所处阶段及内外部环境的需求, 只有实现两者的有机结合才能真正地有效探索并最终形成具有中国特色的人力资源管理模式。具体来讲, 当前我国企事业单位人力资源管理过程中尤其要注意以下几点内容。

首先, 更新人力资源管理理念, 以人为本。人力资源作为最具创造力和增值性的资源, 是极具特殊性的资源要素之一, 在企事业单位所有资源中处于主导性地位, 没有人才的支撑企事业单位的生存与发展将成为无源之水。我国企事业单位要认识到只限于人才使用的功利性观点显然难以为企事业单位的持续发展提供优秀的人才支撑, 要意识到人才是马, 人力资源管理承担着伯乐的重要角色, 只有给予人才的充分尊重、理解、信任和关怀, 为员工的个人成长与发展提供良好的平台与空间, 才能充分调动人力资源的主观能动性和积极性, 最大限度地激发其潜能, 实现人力资源的保值与增值, 从而实现个人与企事业单位的良性互动发展, 推动企事业单位的持续健康发展。而理念转变最为直接的体现在于企事业单位人力资源部门地位的改变, 要将人力资源管理部门放置关系企事业单位发展的战略地位, 积极促进人力资源管理职能的改善与丰富, 在人力资源管理的所有环节中都更加注重提高管理的前瞻性、战略性及主动性, 使其真正地成为企事业单位的合作战略伙伴之一, 积极参与企事业单位经营发展相关策略的讨论与制定, 促进和推动企事业单位发展战略的实现。

其次, 注意处理好人力资源管理与企事业单位文化建设间的关系, 以文化吸引人才和留住人才。要结合企事业单位行业特点及具体发展实践, 总结与归纳企业在整个发展过程中所体现出来的优良传统和理念, 使企事业单位对内呈现出强大的向心力和凝聚力, 对外表现出良好的企业形象, 吸引认同企事业单位文化的各类优秀人才到企事业单位中来。企事业单位文化建设过程中, 要积极倡导以人为本的价值理念和经营理念, 使对于人力资源的尊重、重视与把握成为企事业单位的共识, 培育和不断强化员工与企事业单位所共同认可和接受的价值观、经理理念等, 为人力资源管理工作的开展提供良好的思想基础和群众基础, 同时也满足员工的社交、尊重及自我实现的需求。同时, 倡导一种公开、透明、民主的企业文化, 加强企事业单位管理层与员工间的交流与沟通, 促使员工以更加积极、主动的态度参与企事业单位人力资源管理及其他管理活动的开展, 以感情留人。

再次, 针对当前我国企事业单位人力资源管理随意化和无序化现象普遍的问题, 要进一步坚持企事业单位人力资源管理制度建设工作的重要性原则, 加快推进人力资源管理制度层面相关内容的建设与完善, 用一套科学的制度来管理为企事业单位以人为本管理理念的落实提供制度上的保障。具体来讲, 对于人力资源管理工作所涉及到的各个层面和环节都进行相应的制度安排。尤其是对于工作分析的结果要以明确清晰的岗位说明书给予确定下来, 为其他人力资源管理工作的开展提供重要依据;科学规定员工招聘中的流程、内容安排等;对于薪酬管理与绩效考核方面的制度建设则要更加重视, 由专业性人员进行建设与完善等, 以最终形成一套科学完整合理的人力资源管理制度安排, 实现人力资源管理的有据可依。

3.美国的水资源管理 篇三

我们首先来看一下近些年美国劳动就业的整体环境。近年来美国劳动力市场的一些新气象使美国地方政府人力资源管理也呈现了一些新变化。这些新气象包括：越来越强调劳动力的多元化、人力资源信息技术(HRIS)的普遍运用、以及地方政府在一些服务项目上与私人企业展开竞争。

首先，地方政府劳动力的多元化。美国人认为，劳动力的多元化是组织诚信的最佳体现。如果一个组织中同时能够接纳不同肤色、不同种族的工作者，并使他们能够为组织目标的实现相互协作、共同努力，这无疑是一个值得信赖的雇主。1964年，美国通过了民权法案第七条，这标志着美国政府为实现劳动力的多元化开始行动。但我们只要稍稍注意以往的地方政府劳动力分布：70％以上的从业人员是白人，大约17％是西班牙裔和亚裔，13％是非洲裔。大多数妇女和少数民族从事简单重复的文案工作，且都为中低阶层的工作，而高层管理仍然是以白人男性为主。我们就可以发现，政府组织的劳动力并不“多元化”。然而近几年来，平权措施计划(AAPS)得以深入开展，“多元化”的目标一下子近了不少。美国政府部门的人力资源管理开始重点关注那些本身条件合格，但却由于种族、性别、肤色等原因失去成为后选人机会的群体。于是，我们发现美国地方政府雇员中的亚裔、非洲裔和拉丁裔越来越多，妇女所占比例也有所增加，并且逐渐占据政府高层管理者的一席之地。

其次，人力资源信息技术的普遍使用。上世纪八十年代和九十年代初，信息技术在地方政府中的作用被定义为：使政府工作有效率。计算机在人力资源管理方面的传统功能包括：收集、组织、存储员工的信息，或者进行人事记录管理，以及评估和预测一些人力资源计划等。时至今日，对于地方政府来说，“IT”，就是必需品。信息技术的进步促进了其对人力资源管理作用的创新，例如：职务分析、薪酬制度设计、招募、培训、内部交流、集体谈判等。这远非传统功能所比拟。而人力资源活动中的效度测试，投资回报率的计算，趋势分析，可供选择方案模型，市场工资曲线的确定都需要做大量的金融和统计分析，这些工作都可以通过使用电子表格或统计处理程序来大大缩小工作量。

再次，如今的美国地方政府服务面临着其它组织或个人的竞争。曾几何时，政府的服务是居民的唯一来源。美国人将地方政府的服务称为：“The Only Game in the town”。即“城镇里的唯一规则”。随着私人服务覆盖面的扩张，一些传统的政府服务领域也受到了挑战：从垃圾回收到教育事业，私人部门反而做的更有效率。对于居民而言，竞争是好事，至少他们能从竞争中获取更好的服务和更低的价格。但对于地方政府而言，一旦在某一服务领域不能满足居民要求，马上就有私人部门组织提供服务，并且做的相当不错。于是，政府迫于居民的压力而不得不与其它的组织分享服务市场，例如：与其它组织签定外部采购、外包协议等。地方政府的垄断地位受到挑战，那么与此相关的人力资源方面的问题也来了。比如，政府雇员面临裁员，人才竞争更为激烈，职务设计必须更加合理等等。

以上是美国地方政府近年来的一些新的变化和发展。那么与之对应的地方政府人力资源管理的特点是什么呢?

一是体现以人为本

地方政府对雇员的录用、职位安排、培训、业绩考核、晋升、福利计划等都注重发挥人的自觉能力和对人的潜能的挖掘。原先人们认为在公共部门找到一个工作就等于找到了一个铁饭碗，终身不会被解雇，但随着美国政府改革运动和政府服务私有化运动的深入，这种想法逐渐改变了。州和地方政府开始仿效私人部门，使用绩效系统给予出色的工作表现以奖赏，而差劲的工作表现则很有可能被开除。另一方面，地方政府的人力资源部门积极开展培训与发展计划。这样做的好处有很多，包括增加组织生产力，减少错误发生，降低跳槽率，给予员工更多权利，加强员工竞争力，发展员工新能力等。然而，培训也是昂贵的，有效的培训被认为是一项投资，可以补偿培训的成本；而无效的培训在增加成本的同时仍未实现潜在的利益。除了工资与福利，设备与设施、损失的生产力，一个政府组织每年平均用在正常的定向培训上的费用是620亿美元。这个数字还不包括那些非正常的培训费用，而那些培训大约占据了所有培训时间的70～80％。

二是体现法律精神

政府在管理雇员时十分关注是否符合法律精神。由于地方政府是私人部门的表率，地方政府一旦在人力资源工作上违反法律，例如歧视、无端解雇、性骚扰等，那将引起轩然大波。再加上美国法律诉讼费用非常昂贵，还要耗费大量的时间、精力，影响组织正常运转不说，对组织的形象也有损害。地方政府作为特殊的雇主，一方面不得不约束自己的行为，另一方面尽量避免不小心违反法律或发生与工会的对抗。

在美国，就业歧视问题从20世纪30年代以来一直受到社会广泛关注，但真正引起社会重视是1960～1970年代20年左右的时间里。美国民权运动的兴起，使得人权观念深入人心，反歧视成为社会潮流，导致美国60～70年代劳动与就业立法改革，一系列反歧视法案出台。现对美国公平就业立法中的几个关键法案做简单介绍：

薪酬平等法案：该法案1963年在国会通过并于同年6月实施，它规定了从事对技能、责任和艰苦程度的要求相等并且工作条件相似的工作的男女劳动者，雇主必须支付相等的薪酬，禁止以性别因素决定劳动者的薪酬差异。

民权法案：1964年的《民权法案》禁止雇主在员工招募、晋升及就业过程的所有阶段将其种族、肤色、宗教、性别或原籍国作为与其他员工有差别对待的原因。该法案一般被认为是美国公平就业立法的基石。

平等就业机会委员会(EEOC)负责对所有雇主在该法案的执行情况方面进行监督。它对涉案各方的干预从劝告到调解再到仲裁，如果这一系列程序下来仍然未能解决，它有权要求首席检察官起诉违法雇主。由于这套程序太复杂，影响了EEOC的效率，1972年国会修改了法案，将起诉权赋予了EEOC。

11246号和11375号行政令：1965年，为进一步控制和减少就业领域的歧视现象，联邦政府颁布了《11246与11375号行政令》。它要求政府承包商这样的雇主不仅不能再有歧视的现象，而且必须采取积极性措施来消除因过去的歧视行为对今天造成的影响。

反年龄歧视法案：1968年6月实施的《反年龄歧

视法案》禁止拥有25名以上员工的雇主在员工招募及辞退等就业过程中以年龄做为作出决定的原因。

职业安全与健康法案：《职业安全与健康法案》1971年4月开始实行，旨在为每个劳动者提供一个良好的劳动环境。

除以上法律之外，还有信用报告公平法案、联邦职业复兴法案、隐私法案等法律。总之这些法律的出台，目的就是一个：所有雇主，包括地方政府的人力资源政策在某种程度上都受到联邦、州及地方的公平就业法律法规及新的社会规范的约束。

三是体现平等公平

从人员的录用、选拔、考核等人事管理的方方面面都注重公平，否则会面临严峻的法律问题。另外，美国政府雇员普遍参加工会组织，而在所有公共部门雇员中，地方政府雇员参与工会的比率最高。由于美国的劳工关系是个十分复杂的体系，鉴于篇幅原因，我们不作更多说明。总之，正是由于美国具备严密的劳动法与雇佣法，才使得美国的政府雇员得到了公平公正的待遇。类似中国公务员选拔中的性别、身高、户籍等规定，或者走后门、拉关系等现象在美国是难以想象的。

四是体现务实创新

美国地方政府的人力资源管理通过不断创新来适应形势变化。我们不妨来举几个例子。

首先，地方政府在组织的领导与管理方面，强调扁平化组织架构和政府雇员的参与式管理。许多传统的人力资源活动的职责现在由人力资源部门和政府的直线经理共同担当。比方说，在政府雇员甄选过程中，人力资源部门负责筛选和推荐，而部门领导决定录用哪个候选人。又比方说，建立绩效评估程序、设计表格以地方政府的人力资源部门为主导，而直线经理们则负责为职员考绩，举行绩效评估面谈。很自然地，我们会想到人力资源管理是否有效取决于直线经理们是否能有效执行他们的职责。地方政府的人力资源政策逐渐被分配给直线部门进行控制，而直线部门对这些政策的发展起到越来越重要的作用。也就是说，如今的地方政府人力资源管理被视为“政策推动者”，而不再是“执行者”。

其次，在人力资源规划方面，地方政府开始越来越多地使用战略手段进行人力资源规划。大型的地方政府采用的方法较规范和程序化，而小型的地方政府往往就非正式一点。人力资源规划与政府的战略目标相一致，并且所运用的战略手段往往借鉴私人部门人力资源管理的商业案例。

再次，在薪酬制度方面，以职位为基础的工资分级系统仍在地方政府中被广为应用。然而近年来，类似宽带薪酬这种新型的薪酬结构也引起了人们的广泛兴趣。在薪酬管理这一领域，有一种趋势是将工资每年按等级增加转为按个人或团队的能力与表现酌情嘉奖。尽管绩效工资制仍是主体，但同时一些非传统的薪酬制度，比如技能工资制或利润分成也在缓慢地发展。

最后，美国地方政府在员工关系上变得更主动积极。地方政府努力消除那些由工作环境带来的压力，并且协助员工解决其它来源的压力。单亲家庭和双职工家庭平衡工作与家庭的关系是一大热点问题，人们热切盼望员工心理援助方案(EAPS)以及其它的一些工作、生活平衡举措将得到进一步发展。

4.美国图书馆资源管理经验借鉴 篇四

美国图书馆资源管理经验借鉴

一、国内外图书馆资源管理概述与现实意义

美国资源经济学家阿兰·兰德尔曾提出”资源即是人类所发现的有价值和有用途的物质”.根据这一观点将资源分为经济资源和非经济资源两大类，图书馆资源属于经济资源中的信息资源。在 20 世纪 70 年代初，美国信息管理学家霍顿对”信息资源”作出了明确的解释说明，为信息资源的研究与开发拓宽了前进的道路。进入 21 世纪以来，我国学者将信息资源定义为： 人类在进行信息活动中积淀出以信息为核心的多种信息活动要素。图书馆的基本组成单位是信息资源，其中既包括纸质资源、数字化

相关资源，又包括图书馆人力资源、设备资源、时空资源和经费资源等生产要素。由于图书馆信息资源的丰富性、多样性、综合性，不同国家地区之间的图书馆资源管理与应用存在着潜在的差异与差距。在我国社会主义市场经济全面发展的同时，公益性文化事业变得举足轻重，政府的社会职能从发展文化到管理文化进行转型，同时对文化事业单位进行深化改革，我国公共图书馆作为公共文化服务体系的重要组成部分，其资源管理模式的探讨更加具有现实性意义。同时研究探讨美国、北欧等国家的先进图书馆资源管理的艺术理念与发展历史，能够从更广泛深刻的层面认识理解图书馆资源管理的内涵与实质，规划出与我国社会主义政治体制、经济形态、财税制度相对应，与中国国情相结合的图书馆资源管理最优模式与发展路径，对中国图书馆资源管理与应用的健康发展具有重大现实意义。

二、美国图书馆资源的宏观管理与

现实运用

美国是当今全球最发达的资本主义大国，从 1776 年《独立宣言》发布至今已有 300 多年跌宕起伏的历史，美国不仅继承而且创新了欧洲文明，在新型的资本主义政治经济制度下，更加重视历史文化的积累与传播。美国拥有强有力的社会公益服务保障体系，图书馆就是其中的核心中坚力量。虽然美国没有统一建立图书管理机构，但是美国图书馆学会、委员会以及法律法规成为图书馆资源宏观管理的主要主体，图书馆监督保护机制主要由社会团体承担。这形成了美国独具特色的图书馆资源民主化管理模式，同时也开启了我国图书馆资源管理发展的新思路和新道路。

（一）充分发挥图书馆协会、委员会的专业力量 世纪初期美国图书馆协会在芝加哥宣布成立，其历史悠久、规模宏大，属于文化传播类机构，依法享有独立自主的经营权力，其会员数目庞大，在学

术界独树一帜、风生水起，其主要负责图书馆员的继续教育培训、图书馆法的制订、馆际之间合作、馆藏建设、资源共享和图书馆数字化发展等项目。同时设置了认证委员会组织，对学院的各类类别、管理、设施、课程设置、录用准则、服务学习等方面进行全面监察，其中对图书馆员学历要求颇高，一律需求具有专业的学术技能，以及图书信息管理的经验，同时熟悉并掌握分类法，具有团结协作的服务意识。由此看来，充分发挥图书馆协会的专业力量和社会文化服务职能显得至关重要，通过权利下放，强化图书馆资源的管理职能，减轻政府管理和经济的负担，同时奠定图书馆协会、学会的社会职能管理地位。

与美国图书馆委员会相承接的是各级图书馆资源的行政管理职能，委员会的主要职能是通过提高自身的管理服务质量，来满足人民群众日益增长的文化精神需求，定期出版相应的刊物、书籍，周期性地向国会、政府等部门提供

国家相关政策的咨询增值服务，并且通过现有的图书馆信息资源的研究和开发作出优劣性的磋商方案，针对性的进行图书馆资源的信息需求的开发、研究、监察和传播。美国图书馆委员会的核心职能是由加州图书馆协会任命的，属于宏观管理类文化机构，根据图书馆资源管理的相关法律法规进行工作的层级分配。图书馆委员会的会员是一种名誉称号，依法享有批评权、策划权、建议权等合法权益。美国图书馆专业领域的重大项目的决策，都需要遵循”先询问，后决策”的统一原则，以提高图书馆资源的管理水平和决策的科学性。

（二）社会团体对图书馆资源管理进行监督保护

图书馆的社会组织团体在美国公益文化事业领域已经根深蒂固，对美国图书馆事业的发展和崛起起到如虎添翼的作用，为了获得更多议会和民众的关注，赢得政府的高度重视和政府的财政支持，图书馆的社会组织团体参与公共

图书馆的宏观管理与现实运用，通过赞助的形式获得相应的社会企业支持资金，民间团体的图书馆志愿者服务活动将图书馆的优秀文化资源传播万里、深入人心。同时图书馆开通了读者意见和建议通道，针对不同的问题和诉求，提供给读者更加方便、快捷、高效的图书馆读者服务，尽到图书馆的本职义务和责任。”图书馆之友”作为图书馆至关重要的社会组织团体，在公共图书馆系统中搭建起了图书馆传播文化的桥梁，成为美国图书馆事业发展过程中铿锵有力、不可磨灭的社会保障团体，为图书馆资源管理与运用打下了坚实的基础，同时可以满足大众对阅读需求之外的增值服务。

三、法律、法规为美国图书馆资源管理保驾护航

美国在 1956 年颁布了《图书馆服务法》这标志着世界第一部图书馆法的诞生，在《图书馆服务法》中涉及了五大类公共图书馆资源的管理应用法则。

随后美国又颁布了《图书馆技术和服务法》，法律中提出对美国图书馆资源建设与管理进行大力财政支持，同时致力于资助图书馆项目的研究与开发。

其中两部法律对美国各州的专业图书馆做出相应的规定。美国图书馆资源的管理与应用在法律的保障下得到了充分的发展运用，通过立法体现了图书馆的公正性、科学性、基础性，奠定了图书馆的社会地位和社会职能，从而获得了与美国社会经济发展相适应的支持与鼓励，并获取了在硬件设施和场所扩建、读者服务、馆际互借、社会募捐、监督支持团体等方面的一系列政府优惠政策。国际图书馆联合会还提出”设置与管理共存亡”的宗旨，既保障了读者的合法阅读权利，又提高了文献利用率，同时又为美国的图书馆事业的发展管理保驾护航。

（一）北欧图书馆资源管理的发展历史及现状特色

北欧五国主要是指芬兰、瑞典、丹

麦、挪威和冰岛。芬兰素有”千湖之国”的称号，是全球实力雄厚的经济强国，丹麦是最优贸易往来、商业投资的国家，瑞典是全球最安适恬淡的国家，挪威和冰岛是幸福指数最高的两个国家。尽管和美国整体的经济实力颇有悬殊，但是北欧五国的文化教育、福利制度、人均收入、国民幸福指数、政府清廉高效程度可谓令人身心向往。德国柏林治理学院教授斯特恩·库恩勒曾说过： 北欧国家的历史是一种平衡的社会、经济、文化发展形式，宗旨是促进国家全面的福利，这样的管理模式对中国具有借鉴意义。北欧国家是以经济发展迅速、社会福利丰厚、社会保障制度完整为主要特征，尤其重视国民的文化教育和思想道德建设。

亚当·斯密曾在道德情操论中指出： 社会习惯会影响人们道德判断的价值标准。北欧国家的主流核心价值观教育重在培养公民日常高标准、高要求、高品质的生活行为道德习惯，从物质浅

层到精神内核，无不展现出北欧国家对人格教育的完善和成功，北欧各国的教育能取得如此卓越成就，与国家政府对文化教育的高度重视、财政支持、相关教育法制息息相关，同时北欧国家对图书馆资源的管理运用积淀着北欧人民对文化教育的热烈渴望，北欧图书馆提倡”为读者服务”原则，公民依法享有阅读权、进馆权、自由平等权。图书馆自身管理中充分利用馆舍资源开展增值服务，为读者带去慰藉、传播知识、提升格调。同时北欧公共图书馆更加注重网络体系的建设、数字化网络化图书资源的应用与推广以及馆际之间资源的整合与共享，这为北欧的图书馆资源管理事业增添了一笔浓烈的霓虹篇章。

（二）开发并承续图书馆的增值服务

北欧国家图书馆历史悠久、风韵尚存，多年来免费为读者朋友开放使用，在素净简洁的北欧图书馆舍中不难发现，读者朋友们虽身拘一隅，但馆舍提

供的图书资源信息、丰富知识、有益经验、娱乐和创意等项目，令读者们流连忘返、如痴如醉。

在享有中外美誉的芬兰赫尔辛基城市的图书馆中，读者在阅读中进行精神享受的同时，还可以在馆舍中欣赏到艺术作品展览等意外惊喜，同时图书馆定期更新作品展览，并充分利用周末美好时光开展小型音乐会，邀请歌手与大众共同参与。图书馆还为读者提供制作和表演的”音乐圣地”,在图书馆音乐制作室中，读者可以演奏乐器、编辑歌曲、聆听音乐等增值读者服务。

被喻为”黑钻石”的丹麦皇家图书馆位于哥本哈根，每年都会盛世举办国际化的艺术展览，有以古迹、国宝、国画等为主题的展览，并在全国范围内巡回展出，同时定期举办大型文化会议、专题讲座、音乐会等文化类活动，为读者带去风格迥异的视觉盛宴。北欧图书馆通过举办形式丰富、内容健康、传播正能量的大型读者活动，让北欧全民参

与其中，乐享其中，更加丰富了北欧人民的精神文化生活，提高了读者的创造力、想象力、向心力，使图书馆事业在北欧文化教育事业中起到了不可磨灭的历史作用，并且促进了传统图书馆管理模式的转型与优化，亦使北欧的图书馆增值服务得到了充分的延伸和拓展。

（三）构建公共图书馆网络体系全面实现资源共享

北欧国家芬兰的公共图书馆实行总分馆制的管理结构，宗旨是为读者提供高质量、高标准、高水平的便民服务，使得读者充分自主获取图书资源，高效便捷体验共享文化，同时为了提高读者的精神文化生活，芬兰赫尔辛基城市与周边其他三座城市的公共图书馆进行相互交融的网络资源联合体系，建立起了芬兰最大的数字化图书馆，统一实行总部共享数据库管理模式，全面结合馆藏资源信息，为读者提供一卡通服务，实现线上线下统一借还的终极目标。这种新型的馆际资源共享的合作模式，完全

取缔了全城单一借还服务管理模式。构建公共图书馆网络体系的最终目标是强化馆际合作、提高读者服务、开展老年网络课程、完善线上资源共享模式； 最主要的是进一步提高公共图书馆资源的管理与运用。

（四）完善图书馆数字化、网络化的现实运用

最早提出互联网服务概念的是芬兰赫尔辛基城市公共图书馆，其免费为读者提供互联网服务，追溯至今已有百余家数字化图书馆。芬兰数字图书馆运用统一客户端，进行集中采集信息资源，增大 URL 的储存空间，全面实现了数字化图书馆的资源共享。赫尔辛基城市图书馆为了进一步加强图书馆信息资源服务交流，转化传统图书馆单一保守模式，完善图书馆的现代网络化形象，在千禧之年运用新的数字化、网络化技术联合打造出图书馆访问参考服务系统，简称 IGS.实现了读者线上线下同时进行提问的诉求，同时 IGS 提供一站式自

助平台服务，为读者提供更加便捷高效的回答模式，同时联合广电公司共同创办图书馆广播交流平台、互联播动式数字化电视交流平台，为读者提供一系列增值服务，并呈现出丰富多彩的图书馆服务新闻、图书馆检索数据库、信息库检索等项目，这无疑给读者提供了最优化的现代信息资源读者服务。

四、中国图书馆资源管理的应用模式与发展前景

随着我国社会主义市场经济和现代文明的蓬勃发展，我国民众随着改革开放的步伐，与时俱进，开拓创新； 将数字化阅读转化为日常生活中不可或缺的阅读方式，但是传统纸质1载并承载着中国伟大复兴的中国梦在历史前进的道路上灿烂辉煌。在提倡全民阅读，构建书香社会的新时代，加快构建社会公共文化服务体系已成为时代的主旋律，图书馆作为公共文化服务体系的重要组成部分，是发展中国政治、经济的精神文化命脉，中国的图书馆作为传播文化、保存历史、发扬中国精神的社会教育场所，更应该肩负起此斯重任，任重而道远，将公共图书馆资源的管理模式最优化、最大化，全面实现党的基本文化路线需求，满足人民群众日益增长的物质文化需求，体现图书馆为代表的文化体系的公益性、基本性、先进性、服务性，共同为图书馆的发展而贡献力量，为实现中华民族伟大复兴而奋勇向前。

（一）以人为本是中国图书馆资源管理的人文情怀

马克思曾说过： 人创造环境，同样环境也创造人。中国图书馆资源管理历经了经验管理、科学管理、文化管理三个重要阶段，以人为本就是文化管理的核心内容。随着中国的社会转型，人民对文化的需求日益增加，这就要求图书馆在资源管理上实现人性化、民主化、网络化。在读者服务上实现个性化、社会化、服务化。中国现代公共图书馆融合了先进的管理艺术理念、人文情怀的文化培育、制度形式的文化筑巢，充分

诠释了文化管理的优势，在以经验管理、科学管理的基础上求变图强、迎刃而上，为中国图书馆以人为本的管理模式开创了新的纪元。

文化管理主要以人为核心，人是管理的主体，亦是管理的客体，从人的主观思想出发，形成一线式的管理模式，运用人的情感、思维、创作、韵律等感官元素，进行一场深邃的管理变革，对于内部图书馆的资源管理，首当其充是体现图书管理人员的服务价值，对外部的图书馆资源管理，着重在于读者服务、图馆资源、文献管理等方面。以人为本的柔性化人本管理主要是激发人的创造性、感官性、缜密性、服务性等思想观念。

主要以人的自律为主，他律为辅，鼓励人们去追求自我、超越自我、完善自我； 在图书馆资源管理的层级结构中，摒弃”金字塔”结构的管理形式，运用网状的扁平组织结构进行人本管理的等级制度，在管理形式上，突出以思想

改造、价值形成、感情认同为主导，以加强人本管理的思想为核心，不去依赖物质的浅薄基础，实现真正意义上的人本管理、人文关怀。

（二）开拓创新促进中国图书馆资源管理的转型

在计算机网络迅速崛起的 21 世纪，数字化图书馆无疑是未来图书馆的发展趋势，随着图书馆资源多媒体一体化、资源共享平台、图书馆建设无形化等一系列网络运用的发展，图书馆资源管理已不再是单纯的借阅关系，而是通过现代化的管理模式，开拓管理者的主观能动性，根据自我勉励、自我实现、自我肯定，达成全体社会人员以及图书馆管理人员的全面意识形态，共同孕育和培养图书馆资源管理的核心价值观。

开拓创新就是要在管理模式改革中匍匐前行，通过完善分权管理模式，全面实现参与化的管理制度，通过领导者权力下放，激励一线工作人员的工作热情、服务质量，这种柔性的民主化管

理，能够更大限度的激发工作人员的责任感，增强全馆的向心力、凝聚力、创造力； 为传递图书馆精神，创造和谐社会贡献力量。

图书馆是传播分享知识、文化、快乐的学习园地，这要最大化的与社会融为一体，与社会的发展步伐保持知行合一，同时服务于社会。日本的图书馆资源管理在这一领域做得甚是出彩，《日本图书馆法》中明确规定： 图书馆的义务就是提供读者服务。无论何时何地，都要为读者无条件提供图书资料，完成人性化、个性化的读者服务。日本的图书馆资源管理模式值得中国借鉴与学习，相信只要全面实现图书馆资源的人性化管理，个性化服务，我国图书馆事业将会迈入新的高峰。

（三）加强图书馆员队伍建设，共同弘扬图书馆精神

贺小兰同志曾在《试论百年图书馆精神》中提出： 正是这种爱国主义精神和民主气节，不断推进着中国图书馆事

业的波澜前行，成为中国千百年来图书馆事业发展的精神支撑并绵延至今。图书馆精神犹如先秦诸子百家争鸣的浩瀚宇宙，迸射出耀眼夺目的历史能量，又似唐诗宋词间氤氲着字字珠玑的温婉与豪情，亦或是元曲中彰显的独特题材，承载着时代的磅礴厚重，演绎着荣辱不惊的往事。图书馆精神的弘扬与传承，是后世之人对中华民族五千年灿烂历史的深刻缅怀，不仅传递着中华民族自强不息、坚忍不拔、持之以恒、团结奋进的爱国主义情怀，更加笃定的是完成图书馆事业发展的决心与勇气，为读者提供终身教育的社会课堂，为社会中传播真、善、美的良好读书氛围，为国家披肝沥胆、慷慨激昂的展示中国精神的实质内涵。完成历史使命的光荣，需要全社会成员们积极参与其中，更加需要图书馆自身的社会职能运作，图书馆的精神架起了读者与服务人员之间的友谊桥梁，图书馆员自身散发的个人魅力与精神力量，是提高中国图书馆精神面貌、服务质量、专业水准的标杆，责任感、使命感、荣誉感是对图书馆管理人员的最好标配，正确性、适应性、创造性是图书馆管理精神的核心，服务精神、师资力量、道德修养是承接图书馆发展的始终，唯有建立起一批高品质、高标准、高要求的图书馆管理队伍，方能体现读者与服务人员的心灵交流，产生琴瑟和鸣般的精神共鸣，促进双方的情感交流，正确指引读者的意志、人格、品德的发展，将社会主义核心价值理念深入读者的心田，纠正引导读者大众走向正确的人生观、价值观、世界观的人文道路。建立良好的公共图书馆的服务形象，更能促进社会的和谐发展，构建起书香社会的温馨家园，通过满足读者文化精神需求，个性化服务，为公益性文化事业以及图书馆管理事业增光添彩。

五、结语

南京大学信息管理系教授叶继元在《中国百年图书馆精神探寻》中提出： 爱书、敬业、利人精神是图书馆的本质

内涵。爱人、爱书、爱馆、爱国亦是图书馆所要表达的精神品格与文化传统。无论是美国、北欧等国家图书馆事业的辉煌成就，亦或是中国图书馆资源管理的人文情怀，无不彰显出全球图书馆的本质精神理念： 以人为本，共同传递世界图书馆精神。在物质世界充裕的经济全球化时代，文化思想要紧随经济发展的步伐，图书馆是传播文化、建立思想、终身教育的学习场所，发扬着世界各民族的民族气节、社会风度、国家精神。通过各民族的图书馆文化精神的交流与探讨，不仅凝聚了各民族的文化纽带，充分展示了世界民族文化的多样性、创新性、先导性，而且为共同创建世界图书馆网络共享模式打下了坚如磐石的基础，通过对其他国家的图书馆资源管理模式的探讨与学习，为中国建立起一个民主法治、公平阅读、团结友善、充满生命力、井然有序的图书馆资源管理模式奠定了经验财富，这是构建和谐社会主义社会的精神圣地，更是每一位社会

公民的美好愿景。相信中国图书馆在未来的资源管理建设道路上，能够一如既往的禀赋以人为本的管理理念，充分发扬与承续图书馆精神，提供个性化的图书馆服务标准，为图书馆事业灌溉新的血液，充分展现图书馆新的生命力与活力，更好的为读者服务、为社会主义社会服务。

参考文献：

5.美国的水资源管理 篇五

摘 要：本文介绍和分析了美国教育资源门户（GEM）的工作原理和运行管理机制，及其对我国教育资源建设的参考意义。

关键词：GEM；教育资源门户；教育资源发展机制

一、引言

教育资源建设是关系教育信息化发展的一项重要的基本建设。近年来“建网、建库、建队伍”的方针反映了各地教育部门对硬件环境建设、资源建设和教师队伍建设的重视。当许多地方建设了校园网、城域网后，网络上的教育资源短缺问题便凸显出来了。如何解决学校、地区以及全国的教育资源建设问题，已经成为我国教育信息化进一步发展的瓶劲问题之一。当前我国的网络上的教育资源状况明显不能满足教师和学生教学活动的需求。例如，教师个人建设的教育网站规模小而分布散，各学校的教育资源不能够充分交流共享，国内大型公司和各级政府机构很少有为教育服务的专门的教育网站，国家基础教育网站建设刚刚起步。在这种情况下，建立一个怎样的机制，鼓励社会各方面发展教育资源的积极性，并把网络上众多分散的教育资源集中起来，使教师和学生能够方便地运用这些资源，这已成为我国教育信息化亟待研究和解决的问题。研究这个问题一方面可以从我们自己的经验中探索发展对策，另一方面可以借鉴国外的经验使我们少走弯路。

目前，已经有很多国家先后建立起教育资源站，例如美国教育资源站（www.thegateway.org），该网站中没有放置任何教育资源本体，主要是一个教育资源元数据描述的记录数据库加一个搜索引擎，却把网络上各类教育资源联系到了一起，为美国乃至全世界的教师、家长、学生提供了大量的教育资源信息。它有别于一般常用的搜索引擎，其工作原理和网站建设机制很有特点，从中我们可以看到，美国等发达国家试图通过教育资源站的建设，来解决在教育信息化过程中遇到的资源共享问题。因此，研究他们如何建设教育资源门户，对我们的教育资源建设可以起到借鉴作用。

二、美国教育资源门户的基本工作原理

1．美国教育资源门户的由来

春天，美国国家教育图书馆（NLE）的研究人员发现，在互联网上已存在着大量的、丰富的，然而却又未经分类和组织的教育资源。如何加强对网络教育资源的组织和管理，帮助教师便捷而有效地利用这些资源，成为一个值得关注的重要问题。

当年秋天，美国教育部和美国国家教育图书馆联合发起了一个针对解决上述问题的专门项目──Curriculum Gateway Union Catalog （CGUG），大致可以翻译为“课程门户统一目录”。这个项目委托著名的锡拉丘兹大学（Syracuse University）美国教育资源信息中心信息技术交换所（Educational Resources Information Center/Clearing house on information and Technology，ERIC/IT）具体实施。

1988年，这个项目的名称改为教育资源门户（The Gateway To Educational Material，GEM）。

2．GEM的基本工作原理

（1）制定GEM的教育资源的元数据编码规范

对网络资源的搜索，已经存在众多各有特色的工具，如AltaVista、Lycos和Google都广为人知。就教育资源的查询而言，也已经有了AskERIC这样优秀的网站；为什么还需要一个GEM呢？

AskERIC和其他搜索引擎的工作原理类似，都是通过搜索整个HTML文档来查找用户输入的关键词，结果是我们通常所见的高反馈率、低精确率。为了克服这个缺点，GEM引入了元数据（Meta-Data）的概念，教育资源元数据编码的应用是GEM与其他搜索引擎在工作机制上的根本区别。

元数据编码是用来描述、管理和组织网络资源的一种结构化信息。理解元数据概念最简单的方式可以把它比作图书馆中的目录卡。目录卡描述了图书的书名、作者、出版社等信息，并可通过分类进行组织。元数据描述了网络上的对象的各方面信息，用来对网络信息进行定位。

众所周知，设计网页常用的HTML，语言标记了网络文档的外观，利用HTML语言，网页设计者可以设计精美的页面，但HTML语言与其文档的内容几乎没有什么关系。元数据标记类似HTML标记，但标记的是文档的内容，而不是它的外观。这样，GEM便可以设计一种搜索引擎，利用元数据就能迅速查找到特定的被元数据标记的信息，而不是通过浏览整个HTML文档来搜寻关键词。

应用元数据来描述网络教育资源，从而提高教育资源的组织性和可利用性，是GEM项目工作原理的核心，所以，制定具体的元数据元素成为GEM项目工作原理的核心，所以，制定具体的元数据元素成为GEM项目最重要的研究内容。这项研究是GEM项目的核心，也是整个项目的开端。

多柏林核心（Dublin Core）是世界上公认的在描述数字化信息资源方面最有影响力的元数据标准，这是由联机计算机图书馆中心（Online Computer Library Center，OCLC）与国家超级计算应用中心（NCSA）在1995年共同制定的，它是一份用以描述任何信息的元素列表，在其设计时考虑到了不同种类的资源格式（如PDF文档、声音文档、HTML文档等）。GEM首先确定以多柏林核心（Dublin Core）作为元数据的基础。

但是，多柏林核心本身太过宽泛，不适合直接用于描述教育资源，所以，GEM专项研究小组从互联网上教育资源的范围、教师搜索教育资源的方式、教师所需教育资源的类型三个方面开展了研究。具体研究项目包括教案内容分析、AskERICQ&A内容分析、AskERIC调查等。最后确定了专门针对描述教育资源的8个GEM元素。通过整合多柏林核心元素和GEM元素，产生了一个用以描述网络教育资源的完整标准──GEM元数据描述（the GEM meta-data profile）。整个教育资源门户以GEM元数据描述作为网络上的教育资源收集、整理、搜索的基础。

（2）建构GEM教育资源门户的技术工具]

GEMCat、Harvest和Browse Builder是基于GEM的教育资源的元数据编码规范来构建教育资源门户GEM的三个技术工具。

GEMCat──GEM元数据编目软件（cataloging software），简言之，GEMCat，对相应的教育资源生成元数据记录，这些元数据记录对网络资源进行描述和定位，就像图书馆中的目录卡片。所形成的元数据有两种形式，一种嵌在资源之中，另一种可以把元数据记录存为单独的文件。

元数据嵌入资源或存为单独文档后，运行Harvest程序，该程序负责收集特定站点上所有资源的元数据，形成本地站点索引（Local Site Index），并将其汇编后加入门牌号户（GATEWAY）目录列表。美国教育资源门户的设计原理的亮点在于，Harvest并没有将原来分散的教育资源完整地复制到站GATEWAY，而只是向其添加了一份元数据记录的拷贝。Harvest将所有GEM的记录收集汇编后，构成了整个教育资源门户的基础。

第三项工具是Browse Builder.Browse Builder通过Harvest程序收集的元数据记录，来创建简单HTML页面──这就是教育资源站GATEWAY目录中的单个记录。用户可以查询他们所需的教育资源，或通过关键词或主题来浏览GATEWAY。

以上的三种技术工具都可以从GEM开发小组中免费获取，开发小组中还提供相应的技术支持和培训。

（3）教育资源站（The Gateway）

GEM项目制定了元数据规范，通过GEMCat、Harvest和BrowseBuilder工具的编辑和整理，构建了一个巨大的描述教育资源的元数据记录库。在此基础上，建立了一个教育资源站（www.thegateway.org），让教师和学生能够高效而准确地获得这些组织化的信息。

GEM项目对教师的信息需求和寻找信息的方式进行了研究。研究小组从使用最广泛的教育资源搜索渠道AskERIC入手，分析了AskERIC中161个中小学教师提出的问题，发现教师提出的问题中包含有两类信息──“寻求”的信息（asked-for information）和“已知”的信息（known information）。比如说，如果一个教师向AskERIC请求查找关于5年级社会学的教案，寻求信息是教案，已知信息则年级（5年级）和主题领域（社会学）。

分析结果表明，教师们最常见的寻求信息是资源类型，其中教安高居榜首（33%），最常见的已知信息是主题领域、年级和课题。根据这些研究结果，同时从兼顾搜索结果的精确性和效率的角度考虑，从提高搜索工具的易用性和降低教师使用难度出发，GEM选择了最能集中反映教育资源特征的年级（Grade）、学科（Subject）、关键词（Keyword）三个元素，构成教育资源站Gateway的搜索界面。它采用组合搜索的方式，包括2个关键词组合、一级主题、二级主题、指定年级，以及是否只需要免费资源等5个搜索条件项，可以要求搜索结果同时满足一个或多个条件项，增加了搜索准确度。

，GEM的项目评估研究发现，使用者搜索教案资源的类型是这样的：76%的资源是课的教案（lesson plan），3%是分类的单元教学计划（unitplan），1%是教学活动（acivities）。可见，大部分的使用者都在搜索教案。

此外，根据研究的结果，学科元素是教师查询教育资源的主要检索方式，所以，站以“学科（subject）”元数据项为编排线索，设计了以浏览（Browse）方式查找教育资源的界面，浏览的具体方式又划分为通过关键词浏览和通过主题浏览。关键词以26个字母和1~9个数字排列，每个字母下有数百项内容，关键词浏览的特点是内容比较具体，但分类特征性相对不强。

主题浏览则是将所有的资源按照学科划分为艺术、教学技术、外语、科学、哲学、社会研究等12个大类。每个大类再细分为十几个小类，如艺术再分为建筑、计算机艺术、舞蹈、戏剧、电影、摄影、大众文化、剧场艺术、视觉艺术、艺术史等若干小类。主题浏览呈现出学科概括性强的特点。

目前，GEM项目拥有438个成员，其中320多个成员提供了23000个资源项目，包括课程计划=活动和资源项目等。如AskERIC自然图书馆为K12教师提供了问题答案和多个由全美教师提交的优秀教案；Discovery传播公司使用Discovery频道、Animal卫星和诱行频道的资源来设计课堂活动和在线探险：科学一儿童出版社的网站为儿童提供科学书籍的信息：Mania陈列馆提供在线游戏的连接，使学生能够探究博物馆和历史大事：TeachwithMovies数据库提供了观看电影和入口，作为课堂教学活动的补充。

三、美国教育资源门户的运行管理机制

1．经费和人员

GEM开始时是美国教育部和美国国家教育图书馆联合发起的一个专门项目，项目经费最初由美国教育部和美国国家教育部负担，在TheGateway的主页和所有近期发布的相关文件上，均标明“由教育部资助”（sponsored by the U.S. Department of Education），而在其早期的文件上，标示为“由教育部和国家教育图书馆共同资助”（sponsored by the U.S. Department of Education and National Library of Education）。与美国其他的教育和公益项目类似，GEM项目可以接受商业或其他组织的赞助，但并不构成其资金的主要固定来源。

由于这个项目是由美国国家教育图书馆（NLE）和锡拉丘兹大学信息技术交换所（ERIC/IT）合作的，所以，两个机构的专家在项目中自然发挥了重要的作用。GEM的日常管理机构是行政组（GEM Administrative Group），由锡拉丘兹大学信息技术交换所成员构成。GEM的最高权利机构是管理委员会，它的组成成员除了来自行政组，还来自GEM资源提供者和GEM用户组。除此以外，根据项目开发的需要，还聘请了一些各个领域的专家在GEM项目中担任相关职务。

2．管理机制

美国教育资源门户为美国和世界上一些著名的教育资源提供者与用户之间建立了最广泛的联盟。其基本的组织管理方式是根据不同的参与水平，将所有成员分成6个操作性团体，所有的参与者按照统一的活动规则最大限度地实现了教育资源的联盟与共享。这6个操作性团体分别是：

·GEM联盟（GEM Consortium）──包含GEM的所有成员，也指所有成员构成的这个整体。

·GEM用户组（GEM Users Group）──使用GEM资源的组织成员，这里主要是指GEM的团体用户，他们为GEM项目提供目标和任务（如代理、公共机构、公司等）。

·GEM资源提供者（或个人资源成员）（GEM Collection Holders）──向GEM提供资源的组织（或个人）。

·GEM管理委呐支（GEM Governance Board）──GEM的最高管理机构，负责设计制定GEM的方针和工作程序。管理委员会的组成包含具有代表性的各类成员。

·GEM工作组（GEA Wording Groups）──基于项目的工作组，为了能对一些有关GEM的讨论提出建议，解决相关的问题，而成立的有一定存在期限的小组，它必须具有特定的任务、特定的工作安排和相应的解决问题的能力。

·CEM行政组（GEM Administratve Group）──GEM的日常管理机构，是对GEM项目提供行政管理和技术支持的一个部门。目前，美国教育资源信息中心信息技术交换所（ERIC/IT──EducationalResources Information Center/Clearing house on information and Technology）使用美国国家教育部提供的基金主持着GEM的日常行政管理工作。

这6类成员并没有很严格的区分，用户组的成员同时也可以是资源提供成员，如果愿意参与解决GEM项目的一些课题就可以加入或申请成立相应的工作组，如果贡献突出就有可能当选管理委员会的成员，成为决策管理人员。虽然行政组相对稳定，但是他们也不是不能改变的，如果这些被雇佣来为项目服务的人不能很好地完成工作，那么新的管理公司就会接管基金和日常管理工作。GEM项目联盟与合作者是广泛开放的，任何组织和个人只要对联盟有兴趣，并同意遵守相应的协议，就可以申请加入，而且他们在各方面都是平等的。

对于各个不同的团体，GEM都有明确的任务、责任、权利和要求的规定，GEM项目的成员在享有各自权利的时候，都有各自明确的分工。例如，用户组的成员有权对管理委员会提出制定政策方针的建议，有权提出GEM成果或者thegateway.org网站中存在的不足；在GEM管理委员会中有代表权，有参与GEM工作组的权力，有权接受培训和技术支持等。同时，用户组成员必须在一线教师和潜在资源提供者中扩大thegateway.org网站的影响，有任务和责任宣传thegateway.org网站，促进推动GEM描述（Profile）成为因特网上教育资源的标准，而且必须每年至少参加一次GEM会议。

资源提供者除了拥有与用户组相同的权利和义务外，它还有对资源进行编目，并将记录加入本地站点索引和Gateway的责任，以及向Gateway提交记录的权力。

GEM管理委呐支作为GEM的最高管理机构，它的任务和责任是建立和监管GEM项目，监管Gateway的政策和操作过程，确定GEM资源提供者会员的身份，以及为GEM项目的展作计划。它拥有的权利包括对GEM工作组就政策和操作过程性问题提出建议，就GEM项目作出相关决策，包括工作组的推荐等，以及评价GEM行政组的表现。

GEM行政组作为CEM的日常管理机构，它的任务和责任包含管理GEM项目的各个方面，就政策和操作程序向管理委员会和工作组提出建议，贯彻管理委员会作出的决定，向各个操作性团体和主要的资助机构提供报告，以及各类日常事务等。

3．教育资源联盟的运行机制

GEM项目在日常运行中可以分为5个层面。根据上述GEM管理结构的规定，管理委员会是项目的最高权力机构，负责决策；行政组是项目的日常管理机构，负责实施和管理；资源提供者和用户组成员负责建设和维护。除此以外，在GEM的运行机制中，尤其值得一提的是另两个层面──每年一度的联盟大会，和非实体性的工作组。使不同的操作性团体之间互相沟通，推动GEM项目发展的形式主要有两种：一是在GEM项目网站geminfo.org上，联盟的成员不断进行信息沟通和意见交流；另一种，也是最重要的一种，就是每年召开的联盟大会（GEM Consortium Meeting）。

作为一个世界上著名的教育资源建设的项目，GEM始终注重充分发挥教育资源拥有者本身的力量，联盟大会是这种思想的重要体现。早在1911月，项目刚提出后，ERIC/IT就邀请了美国教育资源信息中心（AskERIC）、航空航天局（NASA）、全国教育协会（National Education Association）等一些组织召开了参与者大会（Stake Holder Meeting），商讨开展GEM项目的各个方面的计划。这种以大会形式决定项目发展的方式，在之后的项目发展过程中延续下来并得到进一步组织召开了参与者大会（Stake Holder Meeting），商讨开展GEM项目的各个方面的计划。这种以大会形式决定项目发展的方式，在之后的项目发展过程中延续下来并得到进一步的发展。12月，召开了由参与GEM项目的各个团体代表参加的第一次联盟大会，2月、12月分别召开了第二、三届大会，以后固定在12月召开，每年一度，最近的第七次大会召开于12月。

GEM的年度联盟大会不仅使项目的参与组织能获知项目的最新发展信息和进展状况，更为重要的是，它为成员们提供了一个重要的论坛，大家可以在会议上以最直接的方式提出参与项目过程中的意见和建议，讨论集中面对的问题和挑战，商议解决和应对的方案，规划下一年度的工作。

在GEM项目实施发展的过程中，很多重要的技术和非技术问题都是在联盟大会提出、讨论，并进一步研究如何解决。例如，在第二届联盟大会上提出的关于GEM目标的讨论，一种意见认为GEM的主要目的应定位于资源的查找（Discovery），所以对资源的编目应集中于8个必须元素的一级编目（Level One Catalonging）；另一种意见认为，除了查找外，GEM还应当具有资源记载（Documentation）的功能，所以，应重视对资源的二级编目（Level Two Cataloging），在元数据记录中包含更多的元素和子元素。

双如在的第四届联盟大会上，针对GEM参加组织日益增加，教育资源快速膨胀而显现的`资源质量问题，会议代表进行了热烈的讨论，提出了许多建议。这些建议包括：推出GEM质量标准，鼓励资源提供者选择权威的质量标准评价自己的资源，积极吸引高明质量的教育资源加入GEM，建立质量标准工作组等。

第四、第五届联盟大会讨论了元数据知识产权问题，第五届大会讨论了资源重复记录问题，这些讨论对GEM项目的发展完善都起到了一定的作用。由此可见，联盟大会这种组织运行机制对GEM项目所发挥的重要作用。

工作组机制是GEM项目运行的又一个重要组成部分。GEM工作组是一种非固定的、非实体性的阶段性的组织。工作组形成的过程如下：当项目在实施发展过程中，出现某些需要研究解决的问题时，GEM行政组成或联盟大会确定有建立工作组的必要，并提出成立相关工作组的建议，向联盟成员发出信息，所有对此感兴趣的联盟成员就自发地形成相应的工作组。工作组对所有的联盟成员开放，由志愿者充当工作组主席，主持工作组的研究工作。在工作组成立期间，其主席可以列席管理委员会，参加相关会议。工作组通过电子邮件和电话会议的方式工作。研究结果和相关建议将被公布于GEM项目网站geminfo.org上。然后，管理委员会就工作组的建议投票作出决定。

一个特定的工作组只存在于一个有限的持续时间中，一般在每年的GEM联盟大会上宣布解散。

四、美国教育资源门户的运行管理机制对我国网络教育资源建设的启示

1．充分发挥政府教育主管部门的政策主导作用，创造教育资源发展的优化环境

美国教育资源门户GEM是在美国国家教育部支持下创办起来的，但GEM并不是教育部的一个下属机构，而是接受教育部基金资助的一个非政府组织的联盟。

美国国家教育部不是去采购或征集教育资源提供给全国学校和教师，也不是由教育部创办一个国家教育门户搜索网站来为全国教育提供服务。美国国家教育部为了达到使全美国教育工作者能获得更好的因特网教育资源服务，仅作了两件事：一是提出基本目标，二是设立项目基金，利用项目基金来优化配置有关教育资源建设的要素，从而创造了一个推动全国教育资源发展的公平竞争社会环境。由于基金的动作是公开透明的，所以使用基金的人就必须做到获得的利益和付出的劳动等价；同时基金也是公平的，谁能够干得最好，谁就有机会获得基金。

这样，教育部使自己不致陷入教育资源采购供应、繁杂的科研课题管理以及制定和推行各种“标准”和“规范”的等具体操作层面中，而是上升到更宏观的整体调控层面来发挥政府教育主管部门的政策主导作用，不仅使有限的经费创造了一个调动全社会一切积极因素参与教育资源创造和使用的社会环境，而且从机制上保证了教育资源的可持续发展和充分共享。

2．建立全国性教育资源联盟，构建全社会共建教育资源的机制

教育资源建设涉及到教育、政治、经济、文化、商业、科研等各个领域。目前GEM项目的438个成员中就包括了政府各部门、大学、中小学、各类协会、基金会、公司、个人等，GEM采用联盟方式将各个领域的力量联合起来，实现了全社会教育资源的优势互补、风险共担，资源共享。

GEM项目树立了教育资源建设的公益形象，注重公众的参与性。项目的目标针对大众，为全美教育工作者服务；项目的发展方向受公众的影响，公众的需求是GEM的研究方向；项目的驱动力量也在于公众，研究人员研究机构都来自于社会各个部门；项目研究的成果也属于公众，为公众服务。

在建设教育资源联盟和公益机制的过程中，GEM最成功的，或者说最有价值的成果是，它通过独特的管理和运行机制，有效地使项目的客体，即教育资源的拥有者和教育资源的使用者，转变为项目的主体。GEM联盟大会广泛参与的形式和工作组志愿组成的结构，充分调动了资源提供者和资源用户组参与项目、推动项目的主动意识和积极性。除此之外，这种项目客体的主体还集中体现在两个方面：

（1）决定GEM管理委员会

GEM管理委员是GEM的最高权力机构，根据Gateway管理结构的描述，它拥有以下责任和权利：

·建立和监管GEM项目以及TheGateway的政策和操作过程。

·确定关于GEM资源提供者会员身份。

·为GEM项目的发展作计划。

·对GEM工作组就政策和操作过程性问题提出建议。

·就GEM项目作出决定，包括工作组的推荐。

·评价GEM行政组的表现。

GEM的政策文件（Policy Statement）和管理结构附件中的知识产权声明（Intellectual Property Statement）中明确指出，GEM联盟拥有Thegateway中元数据记录数据库的知识产权，联盟成员可以使用这些元数据记录。而The gateway中的元数据中描述的资源实体的知识产权仍旧归资源所有者所有。

这样，GEM项目真正体现出教育资源的主体──资源的所有者和资源的用户在教育资源建设中的主体作用。这最大限度地保证了资源的使用和用户对该项目的主动参与度，这种参与绝非仅仅是教育资源层面的参与，更重要的还包括了管理层面和发展决策层面的参与。这种参与度对教育资源建设是至关重要的，除了极大地增强了资源主体对资源建设的参与度外，这种管理运行机制的另一点核心价值在于，它为该项目的可持续发展提供了可能。人们都知道，在信息时代，教育资源需要不断地更新和发展出，还有一些网络的教育资源强调在线即时的互动交流。这些具体教育资源的更新、维护和管理工作，只有在原教育资源提供者的主体身份和知识产权得到确认的前提下，才能得到保证。

3．定位明确，在科学研究基础上发展教育资源门户

在网络教育资源丰富多彩、站数不胜数的今天，作为一个国家或地区的教育资源建设，最需要考虑的不是重复投资，继续制造已存在的同类资源，而是提高现有资源的组织性和可利用性。GEM自始至终目标明确，所有的工作都围绕建设一个便捷而高效的查找教育资源的工具，从而帮助教师切实提高利用资源的能力来进行。

GEM项目The Gateway的整个网站界面只有搜索和浏览两种查找资源的工具，无论是制定元数据规范、设计教育资源评价标准，还是对技术工具的开发、完善，各个项目的开展都集中于一点──更好地描述教育资源，更快、更方便地查找教育资源。这种明确的定位思想是项目取得良好成效的保证。

我们特别注意到，GEM项目伤为美国教育资源建设重要的成果之一，是以多个研究项目为基础的。例如，GEM设计了具有重要影响力的教育资源元数据规范，运用元数据来描述和高效查找教育资源是GEM项目最重要的研究结果；项目开展对网络教育资源类型的研究、对教师需求的研究、对教师查找教育资源行为方式的研究结果等，为项目的开展奠定了理论基础。元数据元素和子元素的确定，搜索界面的设计，一系列技术工具的开发，并整合所有的成果构建了教育资源站The Gateway，都是这些科学研究结果的具体体现。

4．教育资源建设要高度重视培训和推广工作

GEM的研究报告指出，许多初接触Internet的教师在使Gateway搜索引擎的时候遇到很多问题。所以GEM十分重视加强对教师的培训，让他们学会使用站，鼓励他们充分利用教育资源来帮助教学。在GEM项目的开展过程中，尤其是在项目发展的前两年，对加入GEM项目的开展过程中，尤其是在项目发展的前两年，对加入GEM项目的组织开展元数据编码和使用技术工具的培训是整个项目和联盟大会的重要内容。同时，GEM项目的网站上提供了Gemcat编目参考手册、Gemcat培训手册、Gemcat培训员培训手册等一系列详尽而完整的技术参考和培训资料。只要用户访问GEM项目网站geminfo.org，就可以方便地下载各项技术工具和相关的参考资料。

为了提高项目的效果，加强项目的影响力，GEM始终致力于推广工具。20，GEM已经在8个重要的教育界和图书馆界召开的大会上演示、展览了GEM项目的材料，分发了56000份手册和宣传资料。此外，GEM明确地规定，资源提供者和用户组成员都有宣传TheGateway和推广GEM元数据描述的责任。

5．高度重视教育资源项目的自我评价

在GEM项目的实施过程中，十分重视对项目的进展情况、总体青天民果和不足进行评价，以此检验项目是否实现了其既定的目标。通过评价，促使参加GEM项目的成员和项目的工作人员之间形成有效的沟通，提出改进GEM项目的建议。参与评价的对象既有教师用户，也有教育技术领域的专家和计算机专业的学生，调查的方式包括面谈、专家访问、大规模在线问卷等。

从19至20，GEM专门聘请MaryFitzgerald博士对GEM项目进行了三次评价性研究，已经向美国教育部提交了3份正式的评估报告，每次公布的评估报告长达数十页。这些报告为人们了解和研究Gateway网站提供了很好的参考依据。例如，年的评价重点主要是探讨元数据的效用，从最终使用者的角度评估GEM元数据是否朋和、清楚和完整。为了完成这个任务，评估单位组织了一个51人的小组，要求在他们日常的工作中探究Gateway，并对Gateway的表现提出一份正式的学术报告。这些参加者主要是教育学院的硕士研究生、学校图书馆专员和媒体专家。评估实施人员向他们提出了以下问题：

·你觉得Gateway的最终表现如何？

·你认为元数据的效用如何？是否正确，易于理解？

·Gateway的搜索功能是否方便和好用？

根据最终的评估研究结果，评估小组向项目开发者提出了以下建议：

·在Gateway元数据后提供一个路径图，解释资源是如何被找到的，为什么不能直接连接；或者和提供者协商，要求他们提供与元数据记录相符信息。

·提供支持文件或专门开发一个策略表，让使用者能够共享搜索Gateway的方法，如缩小或扩大搜索范围，一步步调整搜索能数、术语等等。

·研究“年级水平”（grade level）的划分是否太高、太低或范围太大了。

·增加一个项目，让使用者能够在此指出元数据的小错误，或者鼓励使用者使用“联系地址”来向项目开发者指出错误。

评估报告中提出的这些意见和建议成为GEM项目不断发展的重要参考，为推动项目的前进发挥了应有的作用。

综上所述，美国教育资源门户建设对我国教育资源建设具有重要的意义，但是，由于中美两国的教育资源建设有许多不同的特点和社会背景，我们需要根据中国的特点研究如何吸取美国教育资源门户建设的成功经验。

6.美国军队的军人素质管理 篇六

收藏人：桐城知书 2015-07-27

先说几个小故事:

美 军 中 央 司 令 部 前 司 令 施 瓦 茨 科 普 夫，在 海 湾 战 争 中 战 绩 不 俗，很 多 人预 测 他 将 会 出 任 陆 军 参 谋 长 一 职，但 海 湾 战 争 一 结 束 他 就 退 休 了，为 什 么 ？ 9 9 7 年，施 瓦 茨 科 普 夫 没 有 得 到 提 升 的 原 因。因 为 当 时 的 美 国 国 防 部 长 切 尼 和 他 一 起 在 飞 往 沙 特 首 都 历 时 1 5 小 时 的航 班 上，乘 客 们 排 队 上 洗 手 间，切 尼 看 见 一 位 少 校 替 施 瓦 茨 科 普 夫 排 队，快 到 时 喊 一 声 “ 将军！” 施 瓦 茨 科 普 夫 才 慢 慢 腾 腾 地 站 起 来，插 到 前 面 进 洗 手 间。同 一 架 飞 机 上 的 另 一 件 事 也被 切 尼 看 到 了 ： 一 名 上 校 双 膝 跪 在 机 舱 内 的 地 板 上，用 手 把 施 瓦 茨 科 普 夫 的 制 服 整 理平整。

就 因 为 这 两 件 事，切 尼 认 为 他 人 品 不 行，不 能 出 任 陆 军 参 谋 长。我 们 可能 觉 得 上 洗 手 间 找 人 排 队 和 让 人 代 为 整 理 军 装 这 类 事 不 足 挂 齿，但 他 们 觉 得 这 是 涉 及 个 人 品质 的 事 情。所 以 说，美 国 军 队 注 意 到，任 何 军 队 都 有 朝 腐 化 方 向 发 展 的 趋 势，尤 其 是 位 高 权 重 的 高 级 军 官，但如 何 用 规 矩 把 这 些 人 管 住，是 从 严 治 军 必 须 解 决 的 现 实 问 题。9 9 5 年，时 任 美 国 海 军 作 战 部 长 迈 克 尔 • 布 尔 达 上 将 胸 前 佩 戴 了 两 枚 “ V ” 字 形 战 斗 铜 质 勋 带 徽 章，新 闻 舆 论 对 他 是 否 有 权 佩 戴 这 两 枚 军 功 章 提 出 质 疑。美 国 海 军 条 令 规 定，该 徽 章 只 授 予 直 接 参 战 并 荣 立 战 功 的 军 人，且 佩 戴 权 利 必 须在 荣 誉 证 书 中 明 确 说 明。

布 尔 达 参 加 过 越 战、海 湾 战 争，但 荣 誉 证 书 中 没 有 关 于 佩 戴 这 个 徽 章 的 字 句。他 后 来 摘 下 了 徽 章，但 人 们 仍 然 不 依 不 饶，认 为 他 除 了 私 戴 徽 章，肯 定 还 有 别 的 事，开 始 深 挖 他 在 海 军 服 役 时 的 其 他 问 题。1 9 9 6 年 5 月 1 6 日，布 尔 达 上 将 自 杀 身 亡，留 下 遗 书 ： 我 违 反 了 美 国 军 官 的 荣 誉 准 则，为 了 海 军 的 荣 誉，我 今 天 选 择 死 亡。

担 任 过 驻 韩 美 军 第 八 集 团 军 司 令 官 的 小 约 瑟 夫 • 菲 尔 中 将。他 接 受 了 一 位 韩 国 公 民 赠 送 的 一 支 价 值 1 5 0 0 美 元 的 镀 金 钢 笔、一 个 价 值 2 0 0 0 美 元 真 皮 公 文 包，菲 尔 的 家 人 还 接 受 了 3 0 0 0 美 元 现 金，这 些 都 没 有 按 规 定 上 报。菲 尔 中 将 解 释 说，送 礼 者是 多 年 好 友，接 受 这 些 礼 物 是 为 了 两 国 关 系，应 该 合 法。调 查 人 员 对 他 的 解 释 不 予 认 可。

后 来 菲 尔 中 将 上 交 了 收 受 的 金 笔 和 公 文 包，并 以 支 票 形 式 退 还 家 人 收 受 的 3 0 0 0 美 元。菲 尔 于 2 0 1 2 年 8 月退 休，军 衔 由 陆 军 中 将 降 为 陆 军 少 将。从 中 可 以 看 出，美 军 通 过 严 格 的 规 矩，对各 级 军 官 出 错 做 出 防 范。

不 仅 高 级 军 官 被 规 矩 严 格 约 束，美 国 总 统 也 是 如 此。2 0 1 3 年 5 月 1 6 日，美 国 总 统 奥 巴 马 与 土 耳 其 总 理 埃 尔 多 安 在 白 宫 玫 瑰 花 园 举 行 联 合 记 者 会，恰 逢 下 雨，奥 巴马 要 身 旁 的 海 军 陆 战 队 士 兵 为 他 和 宾 客 打 伞，此 举 遭 到 舆 论 的 强 烈 批 评。

因 为 美 军《

海 军 陆 战 队 手 册 》 规 定，男 性 士 兵 在 穿 制 服 时 不 能 带 伞 和 打伞，还 规 定 ： 未 获 得 海 军 陆 战 队 司 令 的 批 准，任 何 官 员 不 能 向 海 军 陆 战 队 队 员 发 出 与 手 册 条 款 相 冲 突 的 指 令。总 统 也 不 能 例 外。奥 巴 马 最 后 被 迫 承 认 自 己 违 规，不 得 不 向 海 军 陆 战 队 道 歉。连 总 统 都 不 能 赦 免，这 就 是 规 矩 的 力 量。

美 军 《 军 人 手 册 》 所 规 定 的 美 军 礼 节 禁 忌 ： 不 要 当 面 赞 颂 领 导，“ 当 面 直 接 赞 颂 长 官 或 者 上 级 是 庸 俗 的，无 论 你 对 上 级 多 么 钦 佩，当 面 赞 颂 都 有 阿 谀 奉 承 嫌 疑，容 易 引 起 误 解 ”。《 军 人 手 册 》 规 定，如 果 你 对 上 级 非 常 佩 服，非 常 尊 重，请 用 以 下 三种 方 式 表 达 ： 第 一，对 上 司 施 以 标 准 军 礼。第 二，认 真 执 行 上 级 指 示。第 三，尽 职 尽 责，提 高 本 单 位 战 斗 力。这 不 是 规 矩 吗 ？ 规 矩 绝 不 仅 仅 是 不 许 请 客 喝 酒，不 许 拉 帮 结 伙。美 军 把 不 许 当 面 赞 颂 领 导 也 立 为 规 矩，就 是 为 了 防 止 阿 谀 奉 承 的 小 人 得 势。

美 国 军 官 荣 誉 准 则 规 定 ： 第 一，我 们 决 不 说 谎。第 二，我 们 决 不 欺 骗。第 三，我 们 决 不 偷 窃。第 四，也 决 不 允 许 我 们 当 中 任 何 人 这 样 做。当 初 我 在 西 点 军 校 看 到 这几 条 准 则 时，觉 得 标 准 太 低 了，不 欺 骗、不 说 谎、不 偷 窃 就 算 “ 荣 誉 准 则 ” 了 吗 ？ 军 人 的 荣誉 应 该 是 忠 于 祖 国、忠 于 人 民 啊！后 来 通 过 一 个 个 事 例 才 慢 慢 明 白 ： 军 人 荣 誉 并 非 开 门 就 是高 山 大 海，而 是 需 要 像 这 样 日 积 月 累、集 腋 成 裘 的。美 军 的 军 官 荣 誉 准 则，就 是 从 最 基 础 的 决 不 说 谎、决 不 欺 骗、决 不 偷 窃 这 些 基 点 开 始 的。违 反 了 这 些 基 点，就 被 军 队 所 不 容、就 被 军 人 所 不 齿。所 以，布 尔 达 最 终 选 择 以 死 亡 的 方 式 来 挽 回 荣 誉。

美 军 绝 不 仅 仅 是 武 器 装 备 先 进 和 信 息 化 程 度 高，它 设 立 并 严 格 遵 守 的 这些 制 度 更 值 得 我 们 注 意 并 学习。他 们 通 过 对 人、财、物 管 理 权 限 的 周 密 设 计，堵 塞 漏 洞，实现 制 衡。不 是 美 国 人 不 知 道 腐 败、不 想 去 腐 败，是 制 度 漏 洞 被 堵 得 很 死，腐 败 空 间很 小，难 找 机 会，难 寻 手 段。没 有 或 很 少 有 其 他 领 域 可 以 分 心 的 军 人 们，只 有 安 心 本 职，研 究 训 练 与作 战。

美 军 的 住 房 和 用 车

参 观 美 国 国 防 大 学，他们没 有 营 房 部 门。校 长、院 长 入 住官 邸，都 是 随 任 职 命 令 搬 入，随 卸 任 命 令 搬 出，“ 铁 打 的 官 邸 流 水 的 官 ”。其 他 军 官 住 房 也 是 自 己 的 事 情，可 以 住 国 防 大 学 的 军 官 宿 舍，但 要 交 钱，还 不 便 宜。很 多 军 官 都 嫌 贵，在 附近租 住 房 屋。军 人 的 住 房 津 贴 都 在 工 资 里 了，不 需 统 一 建 房 和 统 一 分 房，想 拿 房 子 搞 腐 败 也 搞 不 成。

另 外，他 们 也 没 有 车 管 部 门。美 国 国 防 大 学 全 校 就 7辆 车，1 辆 卡 车 拉 设 备，4 辆 面 包 车 应 付 公 务 接 待，2 辆 轿 车，其 中 校 长 用 1 辆，信 息 资 源 管 理 学 院 院 长 用 1 辆，这 辆 车 还 是 该 学 院 合 并 到 国 防 大 学 时 从 五 角 大 楼 带 来 的。国 家 战 争 学 院 院 长、武 装 力 量 工 业 学 院 院 长 两 位 二 星 将 军，都 没 有 配 专 车。

美 军 的“

军 车 ” 也 与 中 国 的 军 车 完 全 不 同。我 们 挂 军 牌 的 车 辆 就 叫 军 车，他 们 的 “ 军 车 ” 基 本 都 是 军 事 用 途 的 迷 彩 车 辆，平时 通 过 城 镇 时 需 先 与 市 政 部 门 联 系，指定 时 间、路 线 通 过。给 少 数 高 级 军 官 配 的 车，牌 子 上 有 一 个 大 大 的 “ G ”（G o v e r n m e n t 第 一 个 字 母），即 我 们 说 的 公 务 车，他们 叫 “ 政 府 车 ”。

这 类 车 有 严 格 的 使 用 规 定。美 国 国 防 大 学 校 长 的 司 机 就 跟 我 们 说 过，他 每 天 行 车 只 有 一 条 固 定 路 线 ： 把 校 长 接 来 上 班，下 班 再 送 回 去，然 后 把 车 开 回 国 防 大 学。晚上 如 有 计 划 的 公 务 应 酬 可 以 去，但 除 此 之 外 你 想 路 上 绕 个 弯 或 去 办 点 私 事，那 就 对 不 起 了，这 些 私 事 你 得 回 家 开 自 己 的 车 去。因 为 规 矩 使 然，校 长 这 位 三 星 将 军 也 觉 得 配 车 用 起 来 很 不方 便，经 常 下 班 后 把 棒 球 帽 往 头 上 一 扣，潇 洒 地 开 自 己 的 车 走 了。

美 军 的 预 算 制 度

我 们 在 美 国 国 防 大 学参观，客人吃 饭 则 没 有 预 算，只 能 A A 制。

招 待 我 们 在 军 官 俱 乐 部 吃饭，我们 还以 为 对 方 请 客，见 他 们 一 桌 坐 了 将近1 0 个 人，心 想 美 军陪 同 吃 饭 的 人 也 不 少 啊。哪 想 吃 到 最 后，坐 主 人 位 置 的掏 出 个 计 算 器，“ 叭 叭 叭 ” 算了 一 下，然 后 宣 布 “ 每 人 1 1.5 美 元 ”。我 们 立 即 各 自 把 钱 掏 出 来 数 好，跟 他 们 一 样 放 在 桌 上。

在 此 过 程 中，陪 同 的 美 军 军 官 们 没 有 表 现 出 一 丁 点 儿 不 自 然，反 倒 是 我们 颇 觉 不 好 意 思。这 就 是 美 式 请 客，因 为 没 有 列 入 预 算。全 世 界 军 费 开 支 最 大 的 这 支 军 队，请 人 吃 饭 没 有 钱。

美 军 的 军 产 管 理

我 们 在 美 国 国 防 大 学 参观 结 束 时，走 前 结 算 单 身 军 官 宿 舍 的 房 费，发 现整 个 国 防 大 学 连 开 发 票 的 地 方 都 没 有。他 们 专 门 派 一 辆 面 包 车，4 0 分钟 车 程，把 我 们 拉 到 迈 耶 尔 堡（华 盛 顿 军 区 所 在 地）结 账。我 很 奇 怪 也 不 满 意，问 ： “ 为 什么 非 到 这 里 结 账 ？ 在 国 防 大 学 结 账 不 行 吗 ？ ” 管 财 务 的 文 职 老 太 太 一 头 白 发，告 诉 我 说 ： 国防 大 学 所 在 的 麦 克 奈 尔 堡，地 皮、房 屋 都 是 华 盛 顿 军 区 管 辖 的 军 产，国 防 大 学 没 有 权 力 进 行任 何 财 务 结 算。

我 这 才 明 白 ： 原 来 华 盛 顿 军 区 并 不 担 负 卫 戍 首 都 或 防 卫 周 边 的 任 务，它只 是 管 理 华 盛 顿 地 区 美 军 的 全 部 军 产。千 万 不 要 小 看 这 一 职 责，军 产 归 华 盛 顿 军 区 管 辖 的 军 事 单 位，从 五 角 大 楼 到 各 个军 事 机 关 和 基 地，想 通 过 炒 作 地 皮、出 租 房 屋、开 宾 馆、开 饭 店、开 商 店 赚 钱 赢 利，根 本 就不 可 能。因 为 房 屋 地 产 等 固 定 资 产 与 你 完 全 无 关，你 没 有 任 何 资 格、也 不 具 备 任 何 法 人 权 力能 够 卖 地、租 屋。

美 军 的 用 人 制 度

一 是 岗 位 轮 换。美 军 的 岗 位 轮 换 非 常 普 遍，在 一 个 岗 位 任 职，两 年 三 年就 轮 换，顶 多 四 年。他 们 有 一 个 理 论 ： 如 果 一 件 事 情 熟 悉 到 人 闭 着 眼 睛 都 能 去 干，人 剩 下 的就 全 是 惰 性、没 有 创 造 力 了。越 对 事 情 不 太 了 解、不 很 熟 悉，工 作 就 越 小 心 戒 惧，在 这 种 状态 下 反 而 成 效 更 高、更 富 创 造 性。在 一 个 岗 位 一 干 就 是 数 年 甚 至 小 半 辈 子，在 美 军 看 来 简 直不 可 想 象，制 度 上 也 不 允 许。

实 现 人 员的 普 遍 轮 换，不 但 能 保 持 军 人 的 职 业 新 鲜 感，保 持 军 人 的 活 力 和 创 造 力，还 能 有 效 防 止 惰 性和 腐 败，防 止 一 个 军 官 在 一 个 单 位 长 期 经 营，上 下 级 之 间 产 生 人 身 依 附 关 系。他 们 为 什 么 很 难 出 现 所 谓 “ 塌 方式 腐 败 ”，军 官 定 期 轮 换 机 制 发 挥 了 关 键 作 用，这 正 应 了 中 国 的 那 句 老 话 “ 流 水 不 腐，户 枢 不 蠹 ”。所 以 说，军官 任 用 轮 换 制 度，是 一 项 防 止 腐 败、保 持 军 人 血 性 的 有 效 机 制。

军 官 的 晋 升。有这 样 一 个 范 例 ： 当 年 要 提 升 19 7 8 年 西 点 军 校 毕 业 生，由 陆 军 中 校 提 升 陆 军 上 校，首 先 是 计 算 机 筛 选，把 在 海 外各 总 部 服 役 的 军 官 挑 选 出 来，在 太平洋 总 部、大 西 洋 总 部、欧 洲 总 部、中 央 总 部、南 方 总 部服 役 的，计 算 机 自 动 就 把 你 排 在 前 面 了。然 后 再 在 第 一 线 服 役 人 员 中 筛 选 ： 有 没 有 进 入 过 危险 地 带 ？ 进 入 危 险 地 带 后 有 没 有 接 触 敌 对 火 力 ？ 与 对 方 发 生 交 火 行 为 后 有 没 有 受 过 战 伤 ？

他 们 的 军 官 提 拔 顺 序，最 高 一 层是 在 前 方 受 过 战 伤 的，第 二 层 是 接 触 过 敌 对 火 力 的，第 三 层 是 进 入 过 危 险 地 带 的，第 四 层 是在 前 方 总 部 服 役 的。至 于在 后 方 五 角 大 楼 或 参 谋 长 联 席 会 议 服 役 的，就 被 排 到 最 后 一 层 了。分 层 完 毕，再 在 各 个 不 同层 次 中 分 别 进 行“

德 才 表 现 ” 考 核。对 他 们 来 说，军 官 的 经 历 永 远 排 在 第 一 位，学 历、年 龄 不 可 能 成 为 首要 因 素。

美 军 院 校 学 员 分 配 时 有 这 样 一 种 现 象 ： 被 分 配 到 一 线 服 役 的 欢 欣 鼓 舞，被 分 配 到 五 角 大 楼 或 参谋 长 联 席 会 议 服 役 的 反 而 一 脸 苦 相，要 求 干 一 段 时 间 后 一 定 要 到 一 线 去。所 以，美 军 内 部 就 出 现 了 “ 西 点 好 战 ” 现 象 ： 西 点 毕 业 生 想 去 危 险 地 带 听 枪 响，想 去 打 仗。不 是 说他 们 就 不 惜 命。他 们 也 惜 命，但 就 是 想 丰 富 自 己 的 从 军 经 历。即 便 是 为 了 尽 快 提 拔、想 当 将军，也 得 到 前 方 去。这 也 是 利 益 驱 动。

我 们 的 军 校 毕 业 生 的 选 择 为 何 大多 与 他 们 相 反，都 想 到 北 京，都 想 进 总 部 ？ 因 为 我 们 的 军 官，越 有 总 部 经 历、越 在 领 导 身 边 工 作 越 有 提 拔 机 会，这也 是 利 益 驱 动。关 键 看 一 支 军 队 的 利 益 导 向。美 军 的 机 制 告 诉 你 ： 军 人 利 益 最 大 化 之 点 永 远在 前 方，你 的 经 历 可 能 被 主 官 忘 记，但 不 会 被 计 算 机 档 案 忘 记，不 会 被 晋 升 排 序 忘 记。

多 种 激 励。美 军 各 种 补 贴 名 目 繁 多 ： 海 外 驻 防 津 贴、危 险 职 务 津 贴、敌 对 火 力 津 贴、紧 急 危 险 津 贴、特 别 职 务 津 贴、家 庭 分 居 津 贴、掌 握 外 语 津 贴 等。美 军 上校 服 役 3 0 年、中 校 服 役 2 8 年、少校 服 役 2 0 到 2 2 年 必 须 退 役，退 役 金 自 己 计 算。如 一 名 上 校 退役，3 0 年 服 役 期 间 最 高 收 入 的 三 年平均 年 薪 的 7 5 %，就 是 你 的 退 役 金。最 初 看 见 这 样 的 条 文，我 认 为 是 不 必 要 的 繁琐，是 典 型 的 文 牍 主 义。什 么 叫 “ 3 0 年 服 役 期 间 最 高 收 入 的 三年 ” ？ 不 就 是 最 后 那 三 年 吗 ？ 资 格 最 老，收 入 肯 定 最 高。但 他 们 说 不 是。

7.美国的水资源管理 篇七

吉尔特·霍夫斯泰德是著名的荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长, 他和同事们通过几十个国家的文化价值观的调查、分析、研究、总结出了闻名于世的文化维度理论。文化维度理论最初有四个维度, 即权利距离、集体主义/个人主义、不确定性规避、男性度/女性度。后来, 霍夫斯泰德又采纳了学者迈克尔·明科夫和格特·简·霍夫斯泰德对他的理论的补充, 增加了长期导向/短期导向以及放纵/拘谨两个维度, 将该理论由最初的四个维度增加到六个维度。文化维度理论是跨文化理论中具有影响力的理论之一, 被广泛应用于跨文化心理学、国际管理以及跨文化交流等领域的研究。由于文化维度理论, 是通过对全球IBM分公司大量问卷调查, 并深入研究得出的关于跨文化管理的理论。所以文化维度理论在跨国公司企业管理方面的应用广泛, 对于帮助跨国公司解决文化差异所导致的人力资源管理问题提供了理论指导和实践的依据。

二、基于文化维度理论的中美文化差异

(一) 权力距离

权力距离是指在某一社会的特定形态下, 地位处在相对较低位置的人对于权力的个人认知和接受程度。由于文化差异等原因, 世界各国对权力的理解也不尽相同, 在这个维度层面存在着较大差异。在美国, 更注重的是个人能力。而在我国, 普遍注重权力的约束力。中国人的社会关系比美国人更加正式, 等级更分明。而美国人则不太重视社会等级。根据霍夫斯泰德等人的调查、研究、分析, 中国的权力距离指数较高, 趋近于80, 而相比之下美国权利距离指数较低, 只有40。

(二) 集体主义/个人主义

集体主义/个人主义维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益, 还是关注集体的利益。一般而言, 中国具有“集体主义”的取向。相反, 美国人通常表现出一种个人主义取向。他们更重视独立性以及自我价值的实现。而在霍夫斯泰德等人的调查研究中也表明中国个人主义指数较低, 仅有20, 而美国的个人主义指数却高达91。

(三) 不确定性规避

中国的不确定性规避指数是30, 而美国是46, 在这方面中美差异不太明显, 暂不做研究。

(四) 男性度/女性度

在这方面, 中国和美国的男性度/女性度指数相当, 分别为66和62, 暂不做研究。

(五) 长期导向/短期导向

长期取向和短期取向维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。中国的长期导向指数是87, 而美国仅是26。

(六) 放纵/拘谨

美国人是相当开放和直接的, 他们愿意直接面对问题、提出批评、讨论具有争议的问

题, 并坚持自己认为是“事实”的意见。他们对“面子”并不在意。尤其在专业的讨论, 往往秉持着不同意见而争论。相反地, 中国人往往不会直接冲突, 而是婉转地通过地位比较高的第三者来疏通。美国人这方面指数是68, 而中国低至24。

三、中美文化差异下的海尔人力资源管理模式

作为跨国企业中成功的典范, 海尔在中国, 尤其在美国的成功经营与管理对其他跨国企业起到了很好的示范作用。支撑海尔高速发展的最重要的因素之一就是在海尔强大的企业文化指导下的独特的人力资源管理体系。正如海尔总裁张瑞敏所说“人力资源是企业的战略资源, 人力资源管理是企业管理的核心。先造人才, 再造品牌。”然而, 由于中美两国文化的差异, 海尔在中国和美国的人力资源管理模式又有所不同, 具体表现在:

(一) 海尔中国与美国员工性格差异

1、内敛与开放。

受儒家“中庸之道”文化的影响, 中华民族传统的社会文化要求人们克己自制, 在待人处事上要抑制血气之刚, 凡事要折中处理, 以“节”为要, 一切要善于自我节制。面对赞扬, 中国人是害羞的、谦虚的。而美国人却不同, 受古希腊西方文化的影响, 他们具有开放、直率的性格特征。美国人喜欢积极地为自己辩护, 必要时他们会使用诸如幽默、讽刺或谴责等更为有效的攻击性手段。但他们对事不对人, 虽然双方会公开对抗, 但事后仍然是朋友。面对赞扬, 美国人想到的是“我是值得赞扬的”。

“6S大脚印”是海尔本部实行多年的“日事日毕, 日清日高”管理方法的主要内容, 也是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种人力资源管理方法。这一方法最初制定时要求每天工作表现不佳的员工站在6S大脚印上反省自己的不足, 这种做法在海尔被称作“负激励”。这在具有内敛特征且“爱面子”的中国员工中是很有效果的, 海尔中国员工不喜欢当众出丑, 因此这种做法极大地激励了海尔本部员工们的工作积极性。然而, 这套在海尔本部行之有效的方法在美国的执行却遇到了很大的困难。美国的员工不愿意站在大脚印上充当“反面教员”, 他们性格开放, 喜欢争强好胜, 想突出体现个人价值, 崇尚个人英雄主义。因此, 针对美国员工的这些特点, 海尔的管理层将漂洋过海到达美国的“6S大脚印”管理方式由“负激励”变成了“正激励”。美国员工们可以站在“6S大脚印”上介绍自己的工作经验, 这样以来这套在海尔本部有效的管理方法经过美国文化的本土化过程也收到了很好的效果, 这也是海尔跨文化人力资源管理成功的经验之一。

2、追求一致性与追求个性。

中国传统的宇宙观以及对自然的态度是天人合一, 在这种思想指导和影响下, 中国人在思想意识和言语行为方面倾向于求整体、求综合。天人合一思想必然会导致人们的群体取向, 因此中国人对群体或集体有很强烈的归属感。然而, 与中国文化恰恰相反的是, 美国人崇尚个性自由, 他们更加追求个人价值的实现。这也与美国殖民时期拓荒者独立自主、自力更生的自主精神有关。考虑到中美员工这种不同的性格特征, 海尔在进行人力资源管理时也做到了因地因人而异。

美国海尔公司的人力资源总监格拉德·里夫斯也曾告诉过记者, 中美企业管理有相通之处。然而, 由于中美两国的文化差异, 一些在中国行之有效的管理方法在美国却可能失效。在美国建厂之初, 海尔引进了总部的奖惩概念, 在车间显眼处张贴出最佳与最差员工的照片。然而, 在非常注重突出个人的价值的美国这种做法是不合适的。因此, 海尔美国管理者就取消了最差员工照片的张贴, 而在美国工厂的布告栏上仅张贴表现优秀员工的照片。

(二) 海尔中国与美国考核体系差异

在中国, 人事管理注重的是长期业绩考核, 这与其终身雇佣制有关。而在美国, 情况有很大不同。美国人事管理注重短期业绩考核, 这与其自由雇佣制有关。因为对个人来说, 如果在短期内做出了巨大成绩而得不到更高的报酬, 本人可以辞职。这与霍夫斯泰德等人调查、研究、分析的结果是吻合的。中国是长期导向指数较高的国家, 受中国传统文化影响, 大多数中国人看重的是长期业绩考核, 追求的是终身雇佣。而美国是长期导向指数较低的国家, 大多数美国人看重的是短期业绩考核, 追求自由雇佣, 而对企业来说, 如果短期内雇佣的工人做不出业绩, 便可以解雇他。针对中美两种不同文化的这种巨大差异, 海尔中国和海尔美国在人力资源管理方面也采取了同中有异的管理策略。海尔中国在进行短期考核的同时更加侧重的是长期考核, 而海尔美国却更加注重短期考核, 这正是人们常说的“入乡随俗”。

(三) 海尔中国与美国用人体系的差异

在中国, 受传统等级制度的影响, 企业中上下级之间存在较大的权力距离, 表现为企业中管理者之间存在严格的等级秩序, 权力大的管理者甚至享有特权。处在中国文化大环境下的海尔, 其管理层也存在一定的权力高度集中问题。然而, 在美国, 企业文化价值观中的权力距离是相对较小的, 上下级之间的关系是天生的平等关系, 组织中的等级制度也只不过是所担任的职务不同而已, 职位的不同只是为了工作上的方便, 并且每个人的职位是可以变动的。海尔中国的员工大部分是中国人, 但在海尔美国, 上到管理层, 下到普通员工基本都是美国人, 这也在一定程度上为海尔的跨文化人力资源管理提供了前提条件。在美国, 企业中上级与下属之间的权力距离较小, 通过聘请当地管理人员和工作人员, 海尔美国的管理层和员工之间的沟通与交流也更加顺利。海尔在中国与美国的不同用人体系方面也可以看出, 海尔在人力资源管理上也充分考虑到了中美文化的巨大差异性。

四、结语

上文基于霍夫斯泰德文化维度理论就海尔在中国与美国的人力资源管理模式进行了简要的对比研究。但由于本人的学识水平有限, 且研究的时间相对较短, 本研究还有很多值得商榷的地方, 有待进一步考证。

参考文献

[1]Hofstede G.2008.Culture’s Consequences:Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations across Nations (2nd ed.) .Shanghai:Shanghai Foreign Language Education Press.

[2]Hofstede, G., Hofstede, G.J., &Minkov, M.2010.Cultures and Organizations:Software of the Mind (3rd ed.) .New York:Mc Graw-Hill.

8.美国的人力资源开发 篇八

⊙ 建立政府对教育的投入机制

美国的繁荣与发展，得益于教育的普及。早在1850年美国就公布了《义务教育法》，1865年南北战争结束后，许多州开始成立公立初中与高中，州立大学与农学院等也发展很快。目前，有近1600万学生在学校就读，有数百万的美国人则参加成人教育培训，所有的美国儿童至少接受8年的教育。居民中受过大学教育的比例1994年就达到46.5%，高于西方所有国家。

由于美国历届政府都非常重视教育，因而美国教育投资增长很快，已从1989年的3530亿美元增加到1999年的6350亿美元，占GDP的8%，联邦政府和州政府平均为公立学校的每一名学生花费6000美元。2000年10月，克林顿总统签署教育资助法案，锁定了教育贷款的利率，以使低收入家庭的高中毕业生可以上得起大学。

⊙ 美国建立教育、科研、经济一体化机制

美国实行产学研一体化运作的体制，采取最开放的政策，比如允许教授以50%的时间在外兼职，允许教授用学校实验室作研究，并分享科研成果利润等等，为科研成果转化为生产力创造了良好的环境。各级政府支持办学，大学生为各州经济和社会发展服务，形成了一种相互促进的关系。柏杰利加州大学和柏杰利市就是这种关系。柏杰利大学一直以经济与科技结合作为办学的宗旨和出发点，并以其研究实力，促使加州在生物化学领域处于领先地位。在美国东部和西部，有两条著名的高科技工业经济带：128号公路经济带和硅谷经济带。128号公路经济带是美国大公司集中的地区，主要依托的是麻省理工学院、哈佛、耶鲁等大学，这些学校的教授和毕业生对128号公路地区技术产业的兴起起到了重要作用。硅谷的兴起主要依赖于斯坦福大学、加州大学等，那里聚集了一批富有创造性并且机动灵活的电子企业，20世纪80年代以来新兴的网络技术大部分出自硅谷。

⊙ 以学习型组织为依托，注重员工的继续教育与培训

美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就收到50美元的经济效益。因此,美国政府和企业都非常注重员工的职业培训。近些年，培训作为非正规教育的人力资本投资非常普遍。美国现有97%的企业为其员工制定培训计划。20世纪80年代，美国工商企业每年用于培训在职职工的经费达2100亿美元，到20世纪90年代中期，这一经费已达6000亿美元。从1981年～1994年，美国100家最大的工业企业用于培训管理和科研人员的经费平均增长20%。

美国的大公司一般都设有自己的培训机构，称之为培训中心、人力资源发展中心或公司大学。比如，世界著名的麦当劳和摩托罗拉公司，均设有自己的大学。如摩托罗拉公司投资10亿美元办了一所摩托罗拉大学，专门为公司培养人才，提供各种培训。

美国把再就业培训作为人力资源开发的一项内容。伊利诺州就有55家就业培训中心，对失业的人进行基本技能训练，对未来的劳动力进行知识与能力的培训，从而为经济发展及保持高质量的人力资源队伍奠定了基础。

⊙ 建立了完善的人力资源市场机制

美国的人力资源市场非常发达，人力资源市场的竞争极为激烈。美国企业无论是高层管理人员、技术人员还是一般的生产工人，都是在市场上通过规范的招聘程序聘用的。另一方面，作为人力资源供给方的劳动者一般也是通过市场竞争获取相应的职位。

为了在劳动力供求方之间建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。有的除了帮助寻找工作之外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家的留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，凡是取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。美国的人力资源市场，在人力资源和企业之间建立了双向选择关系：在人力资源政策上，企业的用人完全自由，企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人时可以通过市场，裁员时可以推向市场，使得企业的人力资源和物力资源达到有效的结合。同时，美国的人力资源开发与管理的社会化程度很高，与员工相关联的要素，除了薪金之外，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不依附于企业，可以在人力资源市场上自由流动。

为了保障人力资源市场机制有效地发挥作用，一方面，美国政府部门提供全方位的人力资源信息服务，方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心及散布在全国各地的150多个子中心免费提供向社会招聘信息。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入全国联网的计算机，为寻找工作的人提供参考。在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。人力资源信息系统允许州政府及个人将信息输入网络。另一方面，由个人和企业上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或被解雇时的保障由政府承担。这在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。

⊙ 努力构建一种“能力为本”的用人机制

在美国，不论是政府还是企业，都尽力避免用人上的“人治”色彩，坚持“能力为本”的用人机制——根据能力和现实工作表现分配工资，把工资同个人现实工作表现和贡献挂钩；通过考试、面试、考核公开选拔优秀人才；对选拔出的优秀人才，除了给予高工资待遇，还给予优越的工作条件、具有挑战性的职位、诱人的红利、带薪休假以及配股（即对能力和业绩突出的人每年额外配给股份）。

⊙ 建立全方位的人力资源评估及素质测评体系

在美国，由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力资源结构、人力资源素质、人力资源运用及人力资源发展等作出客观的评价，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986年10月，美国颁布了《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力资源评估的目的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988年，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准作出规定，主要从人力资源规划和评估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。

美国人力资源素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的要求，针对性也很强。

⊙ 确立具有战略眼光的人力资源引进策略

美国除了重视教育发展培养人才、采取措施留住人才外，还不惜一切手段吸引国外优秀人才，尤其是从发展中国家“抢”人才、“挖”人才。美国的人力资源引进战略主要包括：趁人才所在国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁以及人才自身遭受迫害、面临困境时“抢”人才；对发展中国家的人才施之以惠、舍之以利“买”人才；根据人才成就事业的心理动机，利用本国优厚的工作条件“诱”人才；最关键的还是政府从立法上对引进人才给予特别的重视和支持。美国多次修改了为引进国外科技人才服务的移民法。在1965年颁布的移民法中，规定每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。该法律还规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的科技人员，不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先入境。在实行该法的第一年，移居到美国的外国科学家和工程师就猛增到12500多人。美国政府1991年开始实行的新移民法，进一步强化了人才优先的原则，使原来的人才优先体制更加趋于完善。克林顿在2000年5月向国会提出了一项人才引进计划，在2001年至2003年，美国引进的高科技人才的数量要从每年11.5万人增加到20万人。国会已经通过法案将H-IB签证（准许外国专业人才来美工作签证）数目增加到20万，以解决美国科技人才短缺的问题。这些人才将主要来自中国和印度。

美国还以其优厚的人才待遇、一流的实验室和丰富的文献资料为有才华、有抱负的外籍青年学者提供进修、做访问学者以及从事研究工作的各种方便，从而使在美国的留学生人数迅速增加。美国的留学生大约占全球留学生总数的1/3，这些人中有相当一部分毕业后就留在美国工作，特别是来自发展中国家的留学生，回归率更低。