行政人力总结

行政人力总结（精选8篇）

1.行政人力总结 篇一

光阴似箭，20xx年即将过去，新的一年将要到来，来公司已半年多。回首过去的一年，内心不禁感慨万千??虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。在接下来的日子，我将继续围绕公司行政人力资源中心工作，克服缺点，改进方法;深入学习，掌握技巧;加强管理，改进服务;大胆探索行政人力资源工作新思路、新方法，促使行政人力资源中心工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献!

九月份工作总结：

行政人力资源中心是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对工商、社保、质检、税务等机关单位的各项检查。行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、卫生、文件的保管、大到接待、会议、结算、采购办公用品及对其领用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。行政人力资源中心人员虽然少，但是在工作上我任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过半年的磨练与洗礼，行政人力资源中心的综合能力相比之前又迈进了一步。

20xx年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨、品牌和效益目标上，行政人力资源中心紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出自己应有的贡献。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20xx年9月份的工作做如下简要回顾和总结，不足之处恳请领导批评指正：

一、行政事务工作方面

⒈办理好各证照并如期到各单位进行年审换证工作。

⒉和相关职能部门如工商、税务、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

4.在接待工作上也全力以赴做好每一次接待工作，配合公司领导做好公司重要接待工作，接待标准以大方得体为准则，切合企业形象，活动健康、正面，充分展现了企业积极向上、实干高效的良好形象和精神文明。

二、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门沟通，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任了解职责。之前公司各职能部门职责不清，现要逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

三、工作中的收获

能够较好地完成领导交办的任务，确实做好自己的本职工作(人员的管理、人员招聘、培训、考勤管理、文件的录入、存档、打印、办公用品采购发放、对外接待、对内管理、订单计划跟进等);懂得事情轻重缓急，做事较有条理，真正做到了“上传下达”。与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已基本清楚。

四、工作中存在的不足：

在过去的几个月，在得到公司领导的指导和各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

1.由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。

2.对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境

3.抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。继续完善公司制度建设也是工作中重点。

4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。

5.对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。工作细心度仍有所欠缺;工作效率虽有所提高，感觉有时各部门之间的配合仍有所欠缺，工作效率并非是最快的!接下来的个人工作计划中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!

总的来说xxxx年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着20xx年的到来而逝去。非常感谢公司领导及同事们对我工作的支持与肯定。在下一年，我会在行政部这个岗位上会做得更好，发挥得更加出色!望公司领导及同事们对我工作上监督。

五、10月份工作计划

作为行政总监，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。xxxx年是公司发展壮大的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着公司项目日益增加，对于我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。十月份行政人力资源中心将从以下几个方面着手工作：

1、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立一套健全、合理、科学、结合实际并适合公司的管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，xxxx年行政工作将以此为中心。

2、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。

3、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各部门工作，协助处理各种突发事件。xxxx年是公司拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建设也是20xx年行政人事工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信公司、公司员工会越做越强，越做越好。

2.行政人力总结 篇二

在当今日益激烈的竞争环境中,若要立于不败之地,科研院所必须坚持“科技兴所”战略,依靠科技进步和创新,提高科研院所整体综合实力［1］。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成,不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责,其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低, 进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位,行政管理人员本身又该具备哪些素质,如何促进科研院所行政管理人员素质的培养, 能力的提高,是需要人们思考的问题,本文就这些方面作一些探讨。

1科研院所行政管理人员的职能

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动,也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作［2］。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门,管理是工作的主线,协调是工作的核心,服务是工作的根本,其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等,在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体,行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时,更要主动做好各个方面的沟通和协调工作,起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向,充分发挥主观能动性,提高自身综合素质,促进单位科技工作的发展。

2科研院所行政管理人员素质要求

2.1良好的思想道德素质

行政管理人员是各种政策的制定者、执行者,或者是上传下达者,首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策,有坚定的世界观、人生观和价值观,树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实,有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好,才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。

2.2管理知识和相关专业知识

作为行政管理人员,科学的管理,高效的管理才能更好地为科研人员服务,推动科学研究的发展,在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能,还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强,作为行政管理人员,还应具有相应的专业知识,了解相关学科的研究动态和发展趋势, 站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究,这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素,行政管理人员应当努力学习政策精神, 把握方向,为科研人员做好参谋。

2.3组织协调能力

科研工作是一个群体行为,涉及多学科、跨专业、 跨单位的科研项目的实施,离不开行政管理人员的组织协调和沟通,而在项目实施过程中,会遇到各种非技术障碍,如设备、人员矛盾等,行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配,各部门之间的沟通联系。出现意外情况,管理人员应积极地寻找对策,需要政府或其他部门的支持。可以说,娴熟的组织协调能力与沟通交流能力,是行政管理人员必不可少的素质,也是保障科研工作正常运作的关键。

2.4创新意识

约瑟夫·熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程,富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果［3］。创新是科研发展的动力之源, 行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识,研究科研管理工作规律和特点,探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法,对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标,制定合理的科研奖惩机制, 既要把广大科研人员的积极性调动起来,又不能束缚科研人员的手脚。

2.5服务意识

科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的,管理人员要正确认识自身岗位职责,树立牢固的服务意识,积极地为科研一线服务。要做到服务下行,服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”,作为管理和服务部门,行政管理人员应该深入科研一线,了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展,提高换位思考的意识,在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑,在下发各类通知时要谦虚谨慎,以理服人, 全方位提高素质。

3加强科研院所行政管理人员人力资源培训

人力资源管理,就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标［4］。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训, 提升其管理和服务能力,从而促进科研工作的发展, 提升单位综合竞争力。

目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成:一是来自科研一线的专业人员转岗,这一类人员对科研工作比较熟悉,对管理工作比较陌生;二是来自于其他职能部门,这一类人员对管理工作较为熟悉,对科研工作则相对陌生;三是直接从学校毕业的管理系学生,这一类人员掌握基本的管理知识,但对科研工作比较陌生,对实际管理工作也不熟悉。

行政人员的培训应当因人而异,采取多样化的培训方式,充分发挥其积极性,培养既具有专业知识,又具有全面素质的复合形人才。

3.1加强科研院所管理知识的培训

科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训,使之掌握必要的管理知识,提高专业管理能力,可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式, 也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流,参加系统的理论培训,了解相应的规则,学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势,加强与同行之间的交流沟通,学习最新的理论,培养自己修养,锻炼自己的能力。

3.2加强科研相关专业知识的培训

科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作,又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展, 掌握必要的基本知识,这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累,同时多深入一线与科研人员沟通交流,了解院所各个相关学科的发展规划。

3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训

科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识,适当的科研知识,同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育,行政管理人员也应主动利用业余时间,全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。

3.4加强对科研院所科研管理人员的激励

科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量,如果只讲奉献,只会使管理人员疲于奔波, 忙于应付,严重的会心理失衡,从而导致管理效率低下,造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作,注重对他们实际能力的考核和评估,在相关政策上给予更多的倾斜,对于业绩出色的管理人员,要加大宣传,给予表彰,这样才能增强他们的工作积极性和成就感,吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。

4结语

总之,科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作,它不同于普通单位的纯行政管理,而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升,无不凝结着管理人员的辛勤劳动。 因此,科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键,这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求,而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会,建立起合理的激励机制,开创科研院所行政管理工作的新局面。

参考文献

[1]王健,沙莉莉,吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨[J].江苏卫生事业管理,2011(2):43-44.

[2]庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨[J].人力资源管理,2015(2):110-111.

[3]徐志远,徐浩然.浅谈农业科研单位行政管理的加强与创新[J].黑龙江科学,2013(5):94-95.

3.行政人力总结 篇三

一、2011—2013年案件基本情况

（一）行政复议和行政应诉案件办理情况

2011—2013年，全区人力资源社会保障部门收到行政复议申请454件，决定受理的397件，占87.44%;不予受理及依法作其他处理的57件，占12.56%;其中，自治区级人力资源社会保障行政部门办理行政复议案件169件，占37.22%。全区人力资源社会保障部门办理行政应诉案件583件。其中自治区级人社行政部门办理96件，占16.47%;地级以下部门办理487件，占83.53%。

<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统1.jpg>[（单位：件）][行政复议

行政应诉][250

200

150

100

50

0][245][98][111][183][184][216][2011年][2012年][2013年][2011年][2012年][2013年]

图1 2011—2013年行政复议和行政应诉案件办理数量情况

（二）行政复议和行政应诉案件种类分布

在办理的454件行政复议案件中，养老保险212件，占46.7%;工伤保险173件，占38.11%;劳动保障监察12件，占2.64%;人事行政9件，占1.98%;行政不作为8件，占1.76%;行政审批5件，占1.1%;其他35件，占7.71%。在办理的583件行政应诉案件中，工伤保险397件，占68.1%;养老保险119件，占20.41%;行政审批15件，占2.57%;劳动保障监察14件，占2.4%;行政不作为6件，占1.03%;其他32件，占5.49%。

<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统2.jpg>[行政不作为，8

1.76%][人事行政，9

1.98%][劳动保障监察，12

2.64%][工伤保险，173

38.11%][养老保险，212

46.7%][其他，35

7.71%][行政审批，5

1.10%][（单位：件，%）]

图2 2011—2013年行政复议案件种类分布情况

<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统3.jpg>[劳动保障监察，14

2.40%][行政不作为，6

1.03%][其他，32，5.49%][工伤保险，397

68.10%][行政审批，15

2.57%][养老保险，119

20.41%][（单位：件，%）]

图3 2011—2013年行政应诉案件种类分布情况

（三）行政复议和行政应诉案件处理情况

在受理的397件行政复议案件中，已审结331件，占受理数的83.38%，未审结66件，占16.62%。经审查决定维持原具体行政行为的286件，占审结数的 86.4%;撤销和责令限期履行的16件，占4.83%;作其他处理的29件，占8.76%。在583件行政应诉案件中，已审结431件，占应诉总数的73.93%;未结案152件，占26.07%。经人民法院审理维持的328件，占审结数的76.1%;撤销和限期履行职责的37件，占8.58%;作其他处理的66件，占15.31%。

<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统4.jpg>[250

200

150

100

50

0][受理数][审结数][未审结数][维持][撤销和责令履行职责][其他处理][2011年

2012年

2013年][（单位：件）][234][77][86][196][60][75][38][17][11][177][54][55][5][5][6][14][14][1]

图4 2011—2013年行政复议案件处理情况

<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统5.jpg>[250

200

150

100

50

0][应诉总数][审结数][未审结数][维持][撤销或限期履行职责][其他处理][2011年

2012年

2013年][183][184][216][116][140][175][67][44][41][99][103][126][5][14][18][12][23][31][（单位：件）]

图5 2011—2013年行政应诉案件处理情况

（四）被复议的情况

2011—2013年，全区各级人力资源和社会保障部门被复议591件，其中，2011年314件，2012年119件，2013年158件，呈先减后增趋势。591件被复议案件中，由地级以下人社行政部门处理的565件，占全区人社部门被复议总量的95.6%;由省级人社部门办理26件，占4.4%。

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<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统6.jpg>[350

300

250

200

150

100

50

0][被复议案件数][省级人社部门办理数][地级以下人社部门办理数][2011年][2012年][2013年][314][306][8][119][109][158][150][8][10][（单位：件）]

图6 2011—2013年被复议案件办理数量情况

二、2011—2013年案件主要特点

（一）行政复议和被复议案件数量呈先降后升趋势，行政应诉案件数量略有上升

2013年，全区各级人力资源和社会保障部门共办理行政复议案件111件，比2011年减少134件、比2012年增加13件;办理被行政复议案件158件，比2011年减少156件、比2012年增加39件;办理行政应诉案件216件，比2011年增加33件、比2012年增加32件。

（二）行政复议和行政应诉审结案件维持率均逐年下降，其他方式处理的行政复议案件比例呈先降后升趋势;而其他方式处理的行政应诉案件比例逐年上升

2013年，全区各级人力资源和社会保障部门共审结行政复议案件75件，维持55件，维持率为73.33%;其他方式处理案件14件，占审结案件的18.67%。而2011年维持率为90.31%（共审结196件，维持177件），其他方式处理案件（14件）占审结案件的7.14%;2012年维持率为90.0%（共审结60件，维持54件），其他方式处理案件（1件）占审结案件的1.67%。行政复议案件通过其他方式处理，主要表现为以下三种情况：（1）申请人在案件受理前或受理过程中自行撤销行政复议申请;（2）被申请人自行纠正具体行政行为后申请人撤回行政复议申请，复议终止;（3）行政复议机关告知申请人向正确的部门反映诉求。这些结案方式主要反映了行政复议机关加强沟通协调，以调解或和解的方式处理行政争议，注重法律效果和社会效果的和谐统一，有效实现“定纷止争”，切实维护社会稳定。

<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统7.jpg>[100

80

60

40

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0][维持率][其他方式处理案件比例][2011年

2012年

2013年][7.14][1.67][18.67][73.33][90.00][90.31][（单位：%）]

图7 2011—2013年行政复议案件维持和其他方式处理情况

2013年，全区各级人力资源和社会保障部门共审结行政应诉案件175件，维持126件，维持率为72.0%;其他方式处理案件31件，占审结案件的17.71%。而2011年维持率为85.34%（共审结116件，维持99件），其他方式处理案件（12件）占审结案件的10.34%;2012年维持率为73.57%（共审结140件，维持103件），其他方式处理案件（23件）占审结案件的16.43%。行政应诉案件通过其他方式处理，主要表现为原告在人民法院受理案件前或受理过程中撤诉或作为被告的人社行政部门自行纠正原具体行政行为，原告撤诉后诉讼终止，主要反映了各级人社行政部门注重加强与人民法院的沟通和交流，对相关诉讼案件处理妥当、应对及时，以务实高效便民为原则，对本部门作出的具体行政行为加大检查监督和纠错力度，有效节约了行政成本。

<H：＼人事天地杂志＼人事天地2014＼2014年人事天地杂志十二月刊＼2014人事天地12月刊＼12P统8.jpg>[100

80

60

40

20

0][维持率][其他方式处理案件比例][2011年

2012年

2013年][85.34][73.57][72.00][10.34][16.43][17.71][（单位：%）]

图8 2011—2013年行政应诉案件维持和其他方式处理情况

（三）工伤保险行政争议案件所占比例仍比较大，工伤保险和养老保险案件数量仍占各类案件总量的较大比例

2011—2013年，全区各级人力资源和社会保障部门办理的454件行政复议案件中，涉及工伤保险的案件173件，占全部行政复议案件总量的38.11%，工伤保险和养老保险案件共385件，占复议案件总量的84.8%;办理的583件行政应诉案件中，涉及工伤保险的案件397件，占68.1%，工伤保险和养老保险案件共516件，占应诉案件总量的88.51%。主要原因：（1）现行法律法规及相关配套规定滞后，工伤保险案件处理难度增加;（2）用人单位因为经济利益的驱使未依法为劳动者参加工伤保险，发生工伤事故后就工伤认定而引发争议;（3）《工伤保险条例》修订后，由于行政复议不再是前置程序，对工伤认定不服的用人单位或劳动者直接向人民法院提起行政诉讼，因此，工伤保险类行政诉讼案件所占比例较之工伤保险类行政复议案件相对要高。

（四）新型行政争议案件出现

除传统的工伤保险、养老保险、劳动监察、行政审批争议外，人事行政、行政不作为、信访事项处理等新型案件开始出现。其中，因行政管理相对人认为人社行政部门行政不作为的行政复议案件数量2011年和2012年均为0件，2013年增加到8件;行政应诉案件从2011年的1件到2013年，每年增加1件。主要原因：（1）个别人社行政机关对行政管理相对人提出的信息公开或行政审批申请认为不属于公开范围或不符合批准条件，未予以任何回复或仅仅口头告知不再作出处理而造成行政不作为;（2）行政管理相对人举报投诉要求查处违法行为，个别人社行政机关不及时依法履行工作职责，采取搁置不理、当信访件简单处理等形式，以致超过法定期限未依法作出处理决定而引发行政复议或行政诉讼。

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三、存在问题

（一）对案件事实的认定有待加强

事实清楚是具体行政行为的基本要求。个别人社行政部门在作出具体行政行为过程中，对案件事实重视不够，对不确定或存疑的问题，没有进行全面细致的调查核实，没有掌握合法性、真实性和关联性均具备的证据链，仅仅通过主观和常理去作判断、下决定，从而导致具体行政行为被撤销或者败诉。

（二）行政程序存在瑕疵或违法

如个别人力资源社会保障行政部门以口头或电话形式告知取代书面形式告知，一旦发生争议由于没有留存相关记录而造成行政不作为;个别人社行政部门要求行政管理相对人在送达回证上签署收到法律文书的日期远早于该文书印发日期，从而授人以口实;个别人力资源社会保障行政部门因为种种原因超过法定期限作出具体行政行为等。

（三）法律适用存在问题

具体表现在：有的在引用法律法规时没有具体到条、款、项、目;有的引用法条错误，该引用上位法却引用了下位法，或者直接张冠李戴，引用的法律条文与原文不相对应。

（四）行政执法队伍业务素质需要提高

（1）基层行政执法办案人员少、缺乏专职专业执法人员，往往他们又身兼数职，承担了大量繁重事务;（2）行政执法文书制定成文时校对不仔细认真，不写明作出具体行政行为的政策依据、不载明处罚金额的计算标准，日期、金额等数字前后不一致等等，从而导致相关文书存在瑕疵或者错误而导致无效;（3）个别行政执法人员需要加强业务学习，尤其是对法律程序、证据规则和执法依据等方面的学习。

四、有关建议

（一）积极推进立法工作，切实加强制度建设

积极协调立法部门将工作急需、条件成熟的地方性法规或政府规章纳入立法计划，进一步完善政策法规体系，从制度上防范和化解行政争议。

（二）坚持以人为本、依法行政

通过组织培训、举办讲座、召开典型案件研讨、旁听案件审理等多种形式加强业务学习和交流，进一步提高全区人社系统行政执法工作人员依法行政水平和综合业务素质。

（三）进一步加强工伤认定和工伤参保工作

（1）切实加强工伤认定工作。各级人社行政部门在作出工伤认定等具体行政行为时，应克服人手少、时间紧、任务重等困难，认真查明劳动者的受伤事实，调查核实相关证据，严格依照法定程序和时限要求，确保做到事实与证据、实体与程序并重，真正做到事实清楚、证据确凿、适用依据正确、程序合法、内容适当，从维护劳动者合法权益、构建和谐社会的高度在同等条件下向劳动者倾斜。

（2）加大普法宣传和征缴力度，依法做好工伤保险参保工作。加强工伤保险参保工作，是减少工伤行政争议案件的治本措施，各级人力资源社会保障行政部门要按照管辖权限，依据《社会保险法》《工伤保险条例》等法律法规规定，通过送法进企业、进工矿、进社区等形式加大宣传力度，让用人单位了解参保缴费的好处，调动用人单位参保缴费的积极性。

（四）进一步加强养老保险待遇审批工作

（1）从实体上梳理政策法规依据，及时向上级人力资源社会保障行政部门反映。由于历史原因，养老保险待遇审批相关政策制度名目繁多、规定庞杂，加之新颁布的法律法规陆续出台，是否存在新法和旧规的冲突、是否存在特别规定和普通法的矛盾，都需要各级人力资源社会保障行政部门对常用的政策依据及时进行梳理和思考。对一些因为种种原因存在瑕疵的政策，要积极探索适应新形势、新情况的改进方式和完善途径。

（2）从程序上规范审批经办流程。如，各级人社行政部门在作出审批决定的具体行政行为时，书面告知作出该具体行政行为的政策依据以及行政管理相对人权利救济途径，当行政管理相对人对此不服申请行政复议或者提起行政诉讼时，人社行政部门至少不会因为程序瑕疵而存在被撤销或者败诉的风险，在行政争议中不至于处于被动地位。

（五）进一步加强与人民法院和行政复议机关的沟通交流

一是建立联席会议制度。各级人力资源社会保障行政部门可与当地司法机关、行政复议机关建立定期联席会议制度，通过研究行政执法中存在的普遍性问题和热点难点问题、剖析典型案例、开展案卷评查等形式，实现行政执法与行政复议和行政应诉工作的共识与互动，推动人力资源社会保障系统依法行政。二是畅通个案联系渠道。各级人力资源社会保障行政部门对行政执法中遇到的重大复杂疑难个案问题，可积极主动与当地人民法院和行政复议机关沟通交流情况，听取人民法院和上级行政复议机关的意见和建议，在法律规定和制度框架内找到解决问题的合理合法途径，确保作出的具体行政行为得到人民法院和上级行政复议机关的支持。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅政策法规处）

4.2012年行政人力部工作总结 篇四

2012年行政人力部在公司领导的正确指引下、在张副总的直接领导下、在各部门的积极配合下，完成了公司要求的各项工作任务。通过一年来的工作，部门员工在不断地学习中提升了专业素质，在一系列的整改中稳步地推进工作，在与各方各面的协调中增长了管理才能。为更好地做好2013年工作，部门将2012年的工作总结如下：

一、在学习中提升素质

行政人力部积极落实张副总关于“边听取意见、边改进工作、边总结经验”的工作宗旨，树立起“学习是人生的追求，是为了不断提高自身素质和工作能力”的观念，在工作中自发地不断地学习各种技能，并把学到的技能运用到日常的工作中，强化各自的专业素养，提高工作效率。

行政人力部的日常工作包括公司各种档案的收集与整理、相关证件的变更及年审手续办理、各项规章制度执行情况的监督与检查、各项会议及对外接待的组织和后勤服务、食堂管理、安全保卫、车辆调度管理、宿舍管理、厂区及生活区卫生保洁工作及公司临时交办的任务等，工作烦杂而琐碎，但部门全体人员都积极配合，既分工又合作，共同努力完成任务。

今年首次在公司内部召开了年终总结大会、新春团年宴会、春节文艺晚会，并在4月份举办了企业中长期发展战略研讨会，5月份组织员工到虎门进行参观学习活动等，通过这些活动的开展，我们从中发现了自身的不足，比如在春节文艺晚会过程中进行的抽奖活动，奖项设置的数量及奖票的发放时间都存在疏忽之处，这是需要改进的，而五一外出学习活动中，出车时站点设立过多以致影响了出车的时间等一些细节的问题也是值得今后注意的。

2012年行政人力部有一项重中之重的任务就是员工招聘！行政人力部集众人之智，博采众长，在原来参加校园招聘会的基础上，一边加强与各院校的联系，一边增加了设立流动招聘点、电视台播放招聘广告、到周边地区拉横幅及张贴招聘海报等方式，想方设法招聘员工满足生产车间的用工需求，保证公司的健康快速发展。

二、在整改中推进工作

根据张副总关于“边听取意见、边改进工作、边总结经验”的工作宗旨，行政人力部2012年全年通过一系列的整改措施，改进了工作方法，保证公司各项工作的顺利进行。

首先是对新厂区绿化及保洁工作的整改。行政人力部在未能招聘到合适的花工的情况下，近一、二年来一直采用公司内部人员兼职承包绿化工作的方法，虽然节省了部分的费用，但工作效果没有达到预期的目的，因此我部门在公司领导的直接指导下对此项工作进行了整改，通过“货比三家”选择了承包费用较低但专业水平较高的外部承包人负责公司新厂区的绿化及保洁工作，目前收到比较好的成效。

其次是对保安队伍的整改。行政人力部一方面通过出台一系列的规定，从制度上加强了对保安队伍的纪律整顿，另一方面通过监督检查，从行为上规范了保安队伍的工作方式。

第三是对部门个别人员兼职较多的情况进行整改。为了不让过多的兼职工作影响部门的正常工作，行政人力部调整了新厂厂区绿化工作的承包人及图书阅览室的管理员，使部门人员能一心一意地致力于本职工作，提高工作效率。

三、在协调中增长本领

行政人力部是公司承上启下、沟通内外、协调左右的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心，因此协调与平衡各方关系是本部门必须具备的本领。

公司于今年首次在公司内部举办了年终总结大会、新春团年宴会、春节文艺晚会，会场的布置、舞台的搭建、宴会的安排、晚会的组织等等都需要与多方联系、协调，以确保会议及活动的顺利进行，如团年宴会上所用的猪肉就由我们亲自到村民家中选购活猪，从选购到上桌，期间需要与村民不断地进行沟通，在协调过程中，部门人员都从中学会了不少未触及过的知识，掌握了较多沟通的方法及处理紧急事情的能力。

四、2013年工作计划

〈一〉、根据公司逐步发展壮大的趋势进行人才招聘，稳定老员工，留住新员工，确保公司生产的正常高效运行；

〈二〉、建立健全公司各项规章制度，并加强监督管理，做到制度化管理，提高工作绩效；

〈三〉、加强后备力量的培养，造就年轻化、知识化、专业化的干部，从根本上提高整个干部队伍的素质；

〈四〉、加强各项后勤保障工作，提高服务质量，做公司生产发展的坚强后盾；

〈五〉、继续加强与各部门的协调与配合，保证生产的正常进行。2013年即将到来，我们将贯穿落实“锐意进取、开拓创新；团结向上、勇攀高峰”的企业理念，用具体的工作绩效和实际行动继续做好2013年工作！

行政人力部

5.人力资源行政部工作总结与计划 篇五

报告时间： 年

月

日 目录 前言 部门概况 工作总结 工作计划 发展建议

前言：在企业发展、强大的过程中，行政管理工作发挥着不可替代的作用。它好比一支精良军队的后勤部门，确保前线工作者可以无后顾之忧的往前冲刺。行政管理主要有管理、协调、服务三大功能。管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质是服务。行政工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间形成密切配合的关系，使整个公司在动作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体；用合理的成本换来员工最高的积极性，以提高工作效率，完成公司目标发展任务。

部门概况：工作理念、部门职能、工作职责、组织结构、人员编制 行政工作理念：

“三先”精神：最先想到、最先看到、最先做到

工作目标：满足公司发展的需要、实现个人能力的提高 工作准则：决不把当天的工作留到第二天 工作态度：和颜悦色、心平气和、效率第一 行政部门职能：

问题解决：针对各部门提出的支持需求与问题，确认需求、理清问题，寻求解决方案，有效执行。

成本控制：找出为公司节省能源、成本的方法，创造工作价值。

计划组织：针对公司各行政事项，明确具体的拟定工作计划、行动步骤、工作进度等，有效的整合与运用各项资源，达到预期工作目标。

沟通协调：整合、沟通，协调出资源配置的最佳方案。制度执行：行政逐步完善，强调制度刚性执行，长抓不懈。

文化建设：通过相关活动，建设企业文化，营造相互尊重、相互信任的工作氛围，维持健康的工作关系。行政部工作职责：

内部管理：

1、制定和执行部门工作职责，工作计划等；

2、部门人员管理、工作考核、团队建设，人员培训，技能提升等； 费用控制：

1、公司各项行政资源的合理控制、使用等；

2、公司各项行政费用的合理预算、使用等；

3、公司各行政事项费用结算、合理控制等； 企业文化建设：文化宣导活动组织

1、建立图书馆、《Share with you》、《美时美刻》等介导企业文化；

2、企业良好公风貌、办公氛围的营造；

3、组织多项竞赛、竞技活动，建设积极的企业氛围等。

外联公关：

1、与各级机关的外联公关等活动。

行政管理：

制度建设：

1、公司行政制度的组织拟定、修订和完善；

2、行政制度实施、检查、规范等；

文件管理：

1、公司文件的收发、外理、存档、质量监督等管理；

2、内刊、书报的申购、流转、登记、分发、存档等； 档案管理：

1、档案资料的收集、归档、保存、借阅、销毁等管理；

2、公司印章、证照管理； 行为管理：

1、员工行为规范管理；

2、公司考勤、外出管理等；

奖惩管理：

1、公司行政事件的调查、处理、奖惩管理等；

2、公司制度完善的跟进工作等。接待管理：

1、公司接待、来函管理等；

2、公司礼品管理；

会议管理：

1、行政会议组织、会议记录等；

2、行政会议内相关事项跟进等。总务管理: 车辆管理：

1、公司车辆调度、维护、保养、安全管理等；

2、公司车辆的保险及相关费用控制； 物业管理安全保卫：

1、物业的维修、卫生、环境、费用管理；

2、安全保卫工作，消防设施设备的定期检查、维护；

3、公司值班（日常值班、假期值班）管理；

会务管理：

1、公司会议的组织安排和会务工作；

2、公司各部门对外活动的组织、协助等；

资产管理：

1、公司资产申购、入库、调拨、回收、销毁等管理；

2、公司各项资产情况的监控管理； 福利管理：

1、员工福利申购、管理、分发；

2、员工帮困事宜调查、核实、处理等；

后勤管理：

1、员工用餐、公司票务、住宿的预订、登记等管理； 资源管理：

1、公司电话、名片、员工联络表、通讯工具管理等；

2、公司办公风貌、环境规划及相应配置确定等管理。

工作总结：工作目标、部门大事、行政体系建设

工作目标：围绕公司目标，行政部重点从3方面开展工作：

1、行政事项全面开展；

2、行政体系基础建设；

3、后勤服务流程建设；

行政部工作开展，紧紧围绕该目标展开。取得一定成绩，也有待完善方面。下面，就行政部已开展工作进行汇报： 部门大事：

时间

项目

完成效果

3月

部门制度建设

建立部分行政制度

ISO内审协助

完成公司体系文件的审核

加强办公环境检查

加强办公环境卫生、安全管理等

员工旅游活动筹备

确认旅游公司、前期准备工作等 4月

部门制度建设

建立部分行政制度

员工旅游组织、协调

圆满组织员工泰国、扬州旅游

新资产管理制度试行

对制度相关条款进行微调 5月

部门制度建设

重点细化文档管理要求

行政费用开始分析

建立对公用费用的分析方法

资产管理表单建立

按工作流程建立各表单

6月

部门制度建设

行政巡检标准、文件编写标准

资产盘点及建帐

初步建立资产帐，可随时查阅库存

行政工作事项细化

按工作事项细化，建立操作细则

著名商标申请

被评为著名商标

7月

部门制度建设

《办公室管理补充规定》《打/复印管理规定》《制度公告办法》

《网中网手机操作办法》《网中网手机操作补充规定》

员工满意度问卷调查

完成发放、回收、统计

高温福利发放

按公司规定，确保发放及时、准确 8月

办公室规划、管理

完善办公室座位管理、设计座位铭牌

高温福利发放

8月份高温福利圆满完成

员工满意度调查分析

统计各项数据，建立分析报告

联通网中网处理

协议终止联通网中网手机

工作开展分类：行政管理、总务管理、企业文化

行政管理：

1、制度建设

2、文件管理

3、档案管理

4、行为管理

5、行政稽核

6、接待管理

7、会议管理

8、费用预算 制度建设：

1、管理目标：

以制度、规则规范工作行为，以优生以流程明确、责任清晰。

2、已完成工作：

初步建立《行政制度手册》

初步建立《岗位工作手册》，明确各项工作关键控制点。

3、待开展工作：

完善、细化各项行政制度工作步骤，操作细节等。

完善、细化《岗位工作手册》

按各项工作接点，建立对岗位操作人员考核方案。

文件管理：

1、管理目标：

规范公司文件编号、格式、收发、催办、存档、质量监督等工作；做到格式规范、编号统一、存档及时、质量保证

完善公司报刊杂志的申购、流转、登记等流程，有效管理。

完善公司内刊分发、存档工作，有效管理

2、已完成工作：

制度建设：《文件管理制度》、《图书管理制度》、《图书馆管理规定》。

工作内容：按时分发公司内刊，及时存档，有效控制。

3、待开展工作：

目前仍停留在文件收发基础阶段，各项工作待细化

全公司推行文件操作要求，建立公司统一的文件管理形象，以便有效掌控文

件制订和流转情况。

有效掌控公司图书订阅、管理情况，做好图书推荐、图书出借、回收等工作。

有效掌控公司内刊发放、存档管理情况，跟进品牌的后期库存管理等方面。档案管理：

1、管理目标：

按公司要求，相关资料及时归档、存档、销毁等。

建立档案清单及检索方式，以便调档、查档。

为领导决策、企业发展、咒工学习提供充分资源支持，记载企业历史。

2、已完成工作：

制度建设：《档案管理制度》

全年档案资料收集、汇编工作

全年各部门制度收集、汇编工作

3、待开展工作：

整合公司历年档案，汇编形成公司档案目录。

目前公司档案管理工作刚开展，仅限于按公司大事项收集档案，尚未细化，档案管理相对滞后。

根据档案制度，细化工作步骤，并切实执行。

按照部门性质没，建立各部门应交档案目录，对照现有资料，进行收集并整理。

针对公司现文本档案、信息档案、载体档案等各种档案的形式不一等，有针对性的建立管理办法。

根据公司档案管理要求，指导各部门档案管理工作。行为管理：

1、管理目标：

掌握员工行为特点，适时引导，使其迅速融入公司企业文化。

使人的行为和企业目标有机结合，调动工作积极性。

2、已完成工作：

制度建设：《员工行为规范》《外出管理》《员工迟到、早退规定》

每日巡检，及时提醒，及时处罚。

每月对迟到、早退进行统计、作出处罚。

协同各部门经理加强对员工行为规范的教育和引导。

3、待加强工作：

深化员工行为规范管理，通过多渠道进行宣传和引导。

细化部门经理的管理职责，通过部门经理的协助，加强对下属员工的行为规范管理。

结合新员工入职培训，加强对新员工的行为规范宣讲。

4、待加强数据分析：

月违规数据分析：按部门、人次、金额等进行分析。奖惩管理：

1、管理目标：

确保内部行政行为符合公司规范，对公司事件调查、按规定实施奖惩。对公司未明确、未规范事件、行为，主导建立规章制度，并确保实施。

2、已完成工作： 制度建设：《奖惩管理制度》《廉洁自律制度》

根据公司发生的不同事件，及时调查，以公司制度为依托，结合实际情况，给出奖惩处理意见并执行。

3、待完成工作：

对未建立相关规则、规定的，主导建立并确保实施。

及时发现公司内部违规事件，分析对公司造成的影响，及时奖惩。接待管理：

1、管理目标：

服务细致入微，细节决定成败。费用合理控制，质优价廉。

2、已完成工作： 制度建设：《接待管理规定》《礼品管理规定》

按规定程序，引导相关部门确认接待需求，并协助完成筹备、联络、跟进等工作。

3、待加强工作：

拟订接待服务手册，建立接待前、接待中、接待后等各项工作流程和标准。会议管理：

1、管理目标：

及时组织召开行政会议及相关会议，确保会议各项议程的衔接。确保会议中各项决议事项有效实施，有效落实。

2、已完成工作： 制度建设：《会议管理规定》《外出参会制度》召集人立项制度》 按时，保质组织行政会议，完成会议记录。

及时跟进会议内相关工作的工作进度，并有效记录。

3、待完成工作：

深化行政会议管理工作，提高会议跟进质量和效果。深化会议跟进工作，提高工作深度。费用预算：

1、管理目标：

有效掌控各项行政费用项目，合理控制行政开支。

掌握费用开支分析规则，进行预算控制。

2、已完成工作：

统计、汇总行政费用项目，建立《行政费用登记表》。按各项开支，建立趋势图，按部门、个人进行分析。

3、待开展工作：

细化行政项目分析，合理分摊各项费用。强化费用预算，合理控制费用开支。

总务管理：

1、车辆管理

2、物业管理

3、安全管理

4、会务管理

5、资产管理

6、福利管理

7、后勤管理

8、资源管理 车辆管理：

1、管理目标：

对车辆使用状况、用车合理性有效控制。对车辆费用、车辆各项数据有效分析。对驾驶咒进行适时管理。

2、已完成工作： 制度建设：《公务车使用规定》《车辆充值卡管理规定》《车钥匙管理规定》。数据分析模型建立：车辆油耗、用车时、用车公里数、部门车辆费用分析等。

3、待加强工作：

车辆情况有效掌控，完善管理办法，建立车辆费用指标。加强驾驶员服务意识，完善驾驶员考核方案。细化数据分析，更有效分析车辆各项指标。

车辆管理费用合理记录，按使用部门进行合理费用分配。物业管理：

1、管理目标：

有效管理自有物业或租赁物业，保证物业管理正常、有序。全面掌控、分析各项公用事噗费用缴纳情况、建立数据分析。

2、已完成工作： 制度建设：《门卫制度》《出入司管理制度》《值班管理制度》 日常物业维护和管理，各项费用的缴纳、分析及控制工作。

3、待加强工作：

完善相关制度建设，加强物业管理各工作流程稽核。建立数据分析模型：水费、电费、电话费趋势分析。

加强物业管理、维护服务、及时解决问题、建立预案机制。安全管理：

1、管理目标：

确保企业内员工工作安全，做到安全行为； 确保企业内物资管理安全，做到安全物管； 确保企业内环境维护安全，做到安全环境；

2、已完成工作： 制度建设：《事件报告规定》《5S管理规定》 调查、取证员工的工伤事件；

公司防盗措施建立，消防设施检查、维护等； 该项工作尚处于建设初期。

3、待开展工作：

全年工作重点，将从制度建设、工作执行方案建设等方面入手，根据公司现状，建立公司安全管理体系。

由各部门协助，指定安全责任人，建立安全责任检查制度。

加强企业安全文化建设，指导、规范员工建立安全价值观和安全行为准则。会务管理：

1、管理目标：

有效组织筹备、费用控制，确保活动顺利、成功开展。

2、已完成工作：

会议组织：月度行政会议、年中会议、供应商大会，财务会议等。

3、待开展工作：

建立《会务操作规定》，明确会前准备、会务实施、会后总结等工作流程和实施标准。总结已组织活动，规范会务策划方案。

提高服务水平和服务标准，充分准备、贯彻实施。资产管理：

1、管理目标：

企业资产有序，出、入、存有据，流向可控；帐实相符。企业资产合理购置，定期维护，资产使用最优化，无浪费。

2、已完成工作 制度建设：《总部资产管理办法》《门店资产管理办法》。已逐步完善总部资产管理，基本做到环环相连，凭单操作。资产管理软件已投入使用，第一期功能已开发，逐步完善。

3、待开展工作：

切实贯彻总部资产管理的各工作流程，全部实现凭单流转。清查门店资产，修整、细化门店资产管理工作步骤。完成公司资产明细清单，核查流转单据，掌控资产动向。

处置待报废物资，核定、建立物资报废标准、程序、权限等，完善物资报废，尤其是固定资产报废办法。福利管理：

1、管理目标：

保障、关怀员工正常的生理及心理需求。

激励员工积极性，使员工对企业产生凝聚力，提升企业形象。

2、已完成工作： 制度建设：《福利操作标准》《阳光基金管理办法》

福利发放：员工旅游、高温福利、中秋福利、春节年货等。

员工慰问等各项已定福利组织、发放等。

3、待开展工作：

按公司发展，修订《公司福利制度》，适当调整相关条款。制订《阳光基金操作细则》，细化工作内容和流程。

细化各项福利项目操作细则，完善工作流程，做到细致服务。后勤管理：

1、管理目标：

各项工作细则明确，表单齐全，工作关键控制纪录片清晰。服务细致、工作及时。

2、已完成工作： 制度建设：《员工出差管理规定》 员工用餐预定、管理等。

员工出差票务、宾馆预定、管理等。

3、待开展工作：

根据工作需要，建立工作操作规则，贯彻实施。细化后勤服务内容，解决员工后顾之忧。资源管理：

1、管理目标：

公司行政资源有效掌控、合理分配、及时调整。服务细致、工作及时。

2、已完成工作： 制度建设：《名片操作办法》

统一电话资源分配：RTX、邮箱、移动分机、电话分机等。统一办公规划：办公装修跟进、座位分配、物资调配等。

3、待开展工作：

根据现有工作，建立工作服务规则及标准，建立工作关键控制点。

企业文化：

1、《Share with you》

2、企业文化宣导

3、企业氛围建设

4、企业活动开展 企业文化宣导：

1、管理目标：

从“核心价值观、行为规范、制度文化”3方面来宣传企业文化。提高员工整体素质、塑造企业良好形象、增强企业核心竞争力。

2、已完成工作：

每月发布《Share with you》，励志宣导等； 张贴企业文化标语，建立文化氛围； 推广“图书馆”，定期介绍优秀书籍，提倡学习、读书。

3、待开展工作：

完善企业荣誉墙，加强“来伊份图书馆”宣传；

组织开展员工活动：如运动会、歌咏会等，增加企业凝聚力。

工作小结：

****年，行政部经过不断建设和修整，已基本完成行政制度和工作体系等基础建设。

6.行政人力总结 篇六

2013年，随着年初中央“八规六禁”政策的出台，酒店的经营和发展面临了最严峻挑战的一年。行政人力资源工作作为酒店经营发展的前提，在2013年同样经历着深刻的变化。现从人员招聘和录用、薪酬福利管理、培训开展、员工关系管理几个方面对2013年度酒店行政人力资源工作开展情况总结如下：

一、人员招聘和录用

截至2013年11月30日，本年度共接待面试人数1016人次，初试合格578人次，复试合格426人次，最终入职到岗363人次。

招聘会方面全年参加各类大型招聘会19场次，如芜湖县开发区年初大型招聘会、芜湖人才市场服务类人才大型招聘会、华聘网芜湖地区国际会展中大型招聘会、新安人才网安徽区域人才交流大型招聘会、2013全国中高等院校毕业生顶岗实习及就业安置大型校企人才供需洽谈会等大型招聘会。

学校方面与安徽师范大学、巢湖学院、芜湖职业技术学院、安徽商贸职业技术学院、寿县中专职业学校、南京旅游职业学院、安徽旅游职业学院等大中专旅游职业学院建立了长期合作关系。

劳动就业服务机构方面，与芜湖县人力资源市场、芜湖县劳动与社会保障局、芜湖市人力资源市场、芜湖市劳动与社会保障局、芜湖县人民武装部等就业输出单位建立了长期联系。

网络招聘方面，与4家大型人才招聘类网站（芜湖人才网、华聘网、新安人才网、最佳东方网）和2家当地人气论坛（湾址热线论坛，芜湖县OK网论坛）建立了长期会员。有效的增加了招聘信息的渠道传播。内部招聘管理方面，建立了有效的内部人才推荐竞聘机制，大大的改善了用工压力和人员的稳定性，同时提高了员工的晋升发展空间和工作积极性。

二、人事薪酬管理

1、不断优化人员结构，实行优胜劣汰，注重内部培养选拨，加强人才梯队建设的培养，截止2013年11月底酒店在职员工合计为：328人，级理级以上人员26人，占总人数的7.83%、主管级32人，占总人数的9.76%、领班级42人，占总人数的12.80%、员工级228人，占总人数的69.51%，人员配置结构较为合理。

2、通过岗位调整，鼓励部门对人员进行复合性培养，在保证不影响经营的前提下，实行减员增效，同时为进一步完善酒店薪酬激励作用，建立与行业相适应，有竞争力的薪酬激励体系，向经营一线倾斜，激活员工队伍战斗力、创造力和凝聚力。8月份结合薪酬调研情况调整餐饮部、房务部一线员工工资。酒店全年平均在职人数约为356人，平均入职率约为9.09%，离职率约为9.13%。2012年全年平均在职人数约为405人，平均入职率约为9.34%，离职率约为10.33%。同比去年分别减少49人、0.25%、1.2%。1-11月支出薪资总合计为933万元，人均工资2383元，同比去年1-11月工资总额同比减少89.76万元，人均工资增长88元。

3、保险支出情况：

（1）截止2013年11月30日酒店总人数为328人，购买保险人数为65人，占总人数的19%，同比去年下降了1.7%。2013全年社会保险支付的费用酒店支付总金额为：439849元（其中1-6份缴费基数为2032元/月、7-12月份缴费基数为2305元/月）；2012年的405601元，增长了34248元，增长率为4.05％。主要原因13年下半年保险缴费基数提高。

（2）2013年各类保险支出情况：养老保险302394元，失业保险

２ 16461元，工伤保险8233元，医疗保险104528元，生育保险8233元。

(3)全年放弃参与社会保险，选择参与保险补助的人员费用总金额为：419600元。比2012年的434400元，减少了14800元，减少率为1.73％。主要原因2013年酒店人员压缩，前11个月参与保险补助人数为2100人，同比2012年参与保险补助人数减少了74人； 4、2013年全年发生工伤事故共9起，总计报销费用约6819元，同比去年减少6起，费用减少8037元。相关部门员工发生工伤时都有按酒店申报流程报工伤，本部接到工伤事项都有及时进行跟踪，将工伤发生的状况及时和相关部门进行探讨以后怎样可以避免此次的意外发生。

三、培训开展

（一）酒店公共培训方面

1、员工级培训

酒店员工级培训方面主要安排进行了入职类培训，2013年入职类培训包括新员工入职培训6次，暑期工入职培训1次。新员工入职培训累计完成2120.5小时，共163人次参加，人均培训小时数为 13小时；暑假工入职培训累计115.5小时，共19人参加，人均培训小时数为5.5小时； 2013年入职类培训的总小时数累计达到了2236小时，人均培训时间为12.28小时。通过这一系列的基础培训帮助新员工了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解；使得新员工尽快融入团体，便于用人部门进一步深化培养的开展。

2、领班、主管级培训（督导级培训）方面

领班和主管是酒店的基础执行和衔接各项工作的中坚力量，基层管理人员的素质高低对整个酒店起着举足轻重的作用；由于酒店坚持

３ 管理人员“内部提升优先”的人才战略，导致该阶层部分人员是由酒店普通员工晋升，管理能力、理念和经验相对欠缺；为保证酒店整体管理水平，培训部根据酒店工作和规划需要安排并实行了领班级晋升培训、主管级转型培训。

2013年8月开展了第七期领班资格晋升培训，共开展6项培训课程，历时近一个月；累计完成培训225小时，共15人完成此项培训，人均培训时间为15小时。

此类培训的开展有效地转变了基层管理人员的角色认知，解决了基层管理人员管理导向不明确、管理技能不足的现状，为酒店/部门各项政策宣贯、工作执行、内部联通提供了理论技能的保证。

3、经理级及以上人员的培训

经理级及以上人员是酒店的决策层和改革创新的重要力量，经理级员工的培训和理念将会直接影响到酒店管理、经营的导向和结果。在酒店领导的支持下,2013年对经理级以上人员主要安排了《极致系统操作手册》、《酒店消防应急预案》、《党的十八大反腐倡廉精神》的课程培训，此类培训累计安排了55.8小时，共有18人次参加，人均培训小时数达到3.1小时。

4、其他专项类培训

专项类培训主要安排了《消防器材使用方法》、《节能降耗》、《文员工作须知》、《中&西&宴帮工流程》、《个税计算方法》、《美工设计制作及设备借用》、《行政工作须知及公文写作》等交叉培训课程，此类培训累计安排了479.2小时，共有229人次参加，人均培训小时数达到2.1小时。

酒店公共课程累计培训2996小时，444人次参加培训，人均平均培训小时数达到6.75小时。从各类公共培训的参训人数、累计培训时间对比可以看出2013年的公共培训重点仍集中于基础类培训，基础类培训在总培训小时数中占74.63%；部门间的专项培训重视度有

４ 了进一步提高，专项培训在总培训小时数中占16%；而督导级培训、经理级以上人员培训力度明显不足。

（二）酒店年度培训完成情况

培训部按照年度和月度培训计划对酒店各部门的培训主要进行了督促和检查，截止到2013年11月30日酒店年度累计培训总小时数为5740.79小时，平均参加人数为219人次，平均人均培训小时数为26.21小时。

从各部门培训开展情况可以看出房务部、餐饮部、工程部培训开展情况较为理想，月度人均培训小时数超过2.5小时；财务部、保安部月度人均培训小时数约为1.25小时，需加强培训力度，保证培训开展的有效性；而行政人力资源部、市场营销部需将培训纳入部门日常工作中，严格按照培训部要求落实培训，努力摆脱月度人均培训小时数小于1小时的现状。

（三）质检开展情况

为提升宾客对酒店服务项目的满意度，保障酒店的经济效益、品牌效益及社会效益，部门经过近一个月的筹备，于9月草拟并确定了酒店的质检机制方案，实现了自10月份起的方案试行。作为质检方案的主要落实部门，与房务部大堂副理通过三个月的磨合、调整，现质检方案运作顺利，月度的质检沟通会议按时召开。

（四）存在问题：

培训工作任重而道远，培训工作的不足还有待完善，培训的整体开展力度不足，培训氛围营造欠缺，尤其是酒店核心方面的企业文化、管理理念等的灌输明显不足，培训过程监督、效果验收不到位。

1、培训效果评估方面有待加强。各部门均存在有培训但评估不足的情况。有的上月培训进行完毕之后，只是紧张的投入到下月培训计划和工作当中，缺乏对员工培训效果的反馈，很难了解到员工的受训效果，进而对合理安排下一步培训产生不良影响。部门岗点培训在精

５ 不在多，培训安排不能过多，避免给员工产生疲劳的感觉。对一次没有达到效果的培训，可以在下月重新回炉培训，或者是对于没有掌握和理解的个别员工进行有效的指导，一直达到培训目标为止。

2、培训规范性还有待加强。个别岗点培训规范性欠缺，如培训时间不确定、培训变更日期未通知行政人力资源部，询问培训地点以便进行培训跟踪时，培训员回答培训日期已更改，培训态度不端正。

3、虽然质检方案已顺利运作三个月，但仍存在一些无法跟进的问题（主要集中于设施设备故障、维修材料短缺、施工/维保单位不到位等），质检不合格项目整改力度不足，考核依据不明确，跟踪难度较大等困难，需要后期继续完善。

四、员工关系管理

建立和谐的员工关系是实现企业可持续发展的基本前提，这一点针对人员流动较大的酒店行业来说，显得更为重要。2013年酒店出台的多项制度、政策、开展一系列员工活动都是致力于和谐员工关系的建立。

特别是在后勤管理住宿方面，为提高员工对伙食的满意度，5月份起对食堂进行了外包制，实行质量考核，承包后不仅在成本上每月节约7万元左右，同时在酒店领导的要求下每月进行了2-3次的关于用餐满意度问卷调查，调查结束后每月组织召开各部门膳食委员及员工食堂的厨师长会议，对于员工反映的问题积极整改，会议纪要张贴到员工生活栏处，使会议内容透明化，每月的膳食质量持续在改善。

在宿舍管理方面完善了管理制度，建立宿舍看板动态管理，落实管理责任到个人，实行部门管理的原则，有效地改善了设施设备的保养及住宿环境、卫生质量，并制定了《关于开展后勤管理专项检查》发文，开展宿舍管理评比及整改跟踪，通过每月大检查及宿舍评优工作，有效杜绝了宿舍存在的多起安全隐患，规范后的效果较先前形成

６ 了鲜明的对比；

同时开展的员工生日的关怀、合理化建议的征集、酒店及部门文化宣传板的主题宣传、酒店店刊宣传、员工活动开展等方面，无论从文化生活管理、政策激励，还是从后勤服务等方面，都体现了酒店管理者对广大员工的人性化关怀，极大地鼓舞着员工的斗志，提高了员工对企业的满意度。

2013年酒店行政人力资源工作在不断的摸索和变革中积累着经验，同时也面临着一些问题和挑战。吸取经验教训，进行再创新，这是接下来酒店行政人力资源部门要做的工作。

７

2014年度行政人力资源工作计划

为了适应酒店转型调整的需要，为酒店的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，全面推进目标责任抽，特制定2014年度人力资源工作计划如下。

1、深入贯彻减员增效的工作思想，对岗位人员编制不断进行优化，深入到部门对人员的工作量进行写实，了解员工的实际工作状况，并建立健全人事管理制度，减少用人风险，并及时完成调整后岗位说明书的编制，同时通过培训及岗位的实行操作做到让每位员工都了解自己的职责与权限，提高工作效率。

2、通过对招聘渠道的不断优化及拓宽，提高招聘的达成率，完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2014年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用。

3、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理，实行目标管理考核责任制。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。绩效考核目标列为酒店本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成营业指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进酒店的发展。

4、制定并落实2014年培训管理制度，实行培训的三级垂直“培

８ 训部—部门—岗点”管理，实行学分制。采取360°纵横培训体系和全套培训跟踪记录，对员工的培训结果进行整体评估。建立酒店全员的培训档案，以电子形式记录每次培训的具体细节。针对不同对象设置培训课程，确保每月人均培训数为3小时的目标。加大培训部检查监督力度，确保各部门培训工作真实、有效地落实。

开拓创新酒店的新员工入职课程，和各部门的培训有效衔接，使入职培训与部门岗前培训、技能培训做好对接。酒店新员工的入职培训课件已使用较久，2014年新员工的培训在原有的基础上重点是创新和拓展。通过系统培训，使新员工了解酒店基础的组织架构、部门设置、应知应会和员工守则等基础信息，以便和各部门的岗前培训、技能培训有效对接，为员工尽快熟悉为要求，胜任岗位工作提供支持和保障。

通过编制员工应知应会手册、问卷调查、知识竞赛等方式，让员工掌握酒店产品、了解企业文化，营造人人学习、信息共享的工作氛围，使酒店的产品知识普及到每个员工，以满足员工对客的服务需要。

5、加大企业文化宣导，协调处理员工关系，合理控制酒店人员流动率。通过店刊、酒店网站、宣传展板、QQ群等渠道，加强与员工的沟通交流，给员工提供展示才艺的舞台。建立正常的沟通渠道，定期开展沟通交流会，及时掌握员工的思想动态。通过组织评选季度明星，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。

举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。酒店位置远离市区，员工的生活比较单调，因此，为了提升对酒店的认可和归宿感，酒店需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。2014年计划主要以体育活动和文娱活动为主，计划开展员工活动13次。

持续做好后勤管理服务工作，在强化宿舍安全卫生管理的同时，对于宿舍的物品配备进行适当的补充更换、报修处理方面加强主动服

９ 务跟进，同时继续开展宿舍管理评比，不断改善住宿环境；关心员工的用餐满意度，做好用餐意见的收集及整改督促工作，不断改善用餐质量。

2014年度的主要工作计划如上，在具体工作当中行政人力资源部会根据酒店运营实际情况加以完善及调整。

二〇一三年十二月十九日

7.行政人力总结 篇七

1 人力资源管理工作中普遍存在的问题

当下人力资源管理工作中存在着几个比较普遍的问题, 下面就各种问题中挑选出一些具有共性的, 进行深入的剖析, 找出问题的本源。

1.1 高素质人才流失

随着社会经济的飞速发展和行政事业单位对人才的极大需要, 人才对社会的认知和工作观念的转变以及人才招聘方式的改变, 都对行政事业单位人才有着巨大的影响, 这些原因直接导致了行政事业单位人才的流失。行政事业单位人才流失的原因多种多样, 其中最直接的原因有两个:首先就是工资待遇问题, 行政事业单位要想留住人才就要给员工提供和付出劳动相当的工作报酬, 如果行政事业单位一味的压榨员工, 又想多干活, 又不给吃饱饭, 最终只能是流失人才;其次, 行政事业单位不能给人才提供一个好的平台, 不能够知人善任, 也是造成人才流失的一个问题, 这些行政事业单位都缺乏对人力资源的管理, 缺乏系统性和完善性, 通常只是招进了人才, 但缺乏相应的人才培养机制和考核机制, 对人才不够重视, 也会导致人才的流失。

1.2 人力资源管理规划不健全、不完善

人力资源管理制度和规划管理不健全的情况, 在大部分行政事业单位都有, 管理状况肯定是参差不齐的, 但是人力资源的管理规划并不是每个行政事业单位都有的, 往往侧重于短时间内的一些经济效益, 而忽视了一些长远的经济效益, 缺乏对人才的职业规划。高素质的人才由于没有对行政事业单位愿景方面的规划, 很容易跳槽, 行政事业单位只有继续招聘继续培养, 等培养的可以独当一面的时候, 人才又会去转岗, 行政事业单位就会进入一个恶性循环的怪圈, 这对行政事业单位的长远发展十分的不利。

1.3 缺少对行政事业单位内部文化认同感

上文提到大部分行政事业单位缺少对人才职业发展的规划, 会造成行政事业单位人才的流失, 是因为制度方面的原因的话, 那么人才缺少对行政事业单位文化的认同感, 就是内部培训的问题了。行政事业单位的内部凝聚力, 主要来源于员工对行政事业单位的认同和行政事业单位文化的认同。有些行政事业单位在建设行政事业单位文化的过程中, 对行政事业单位文化的核心作用认识不足, 常常只偏重于对一些物质层面上的建设, 而缺乏对精神层面上建设, 导致行政事业单位文化没有起到加强员工核心价值观的影响和作用。

2 人力资源管理工作问题的解决措施

通过对问题的归纳、剖析, 找出发生问题的原因, 可以“对症下药”做好精准解决, 面对复杂的外部环境和行政事业单位内部因素的影响, 我认为可以通过以下几点措施, 来解决人力资源管理工作中出现的问题, 来提高和加强对人力资源管理水平, 实现对人力资源的优化配置, 发挥人才的潜能, 为行政事业单位创造更大的价值。

2.1 加强薪酬制度和激励机制建设

针对人才流失问题, 上文也分析了人才流失的原因, 通过原因找办法。首先, 要从人才的工资待遇入手, 从工资入手并不是一味的提高工资, 而是基于员工给行政事业单位的贡献大小, 建立合理的薪酬制度, 加强对员工的薪酬管理, 在提高薪酬的同时考虑人才的成本问题;其次, 要建立员工的考核激励机制, 给员工更大的平台, 去挖掘人才的潜能, 为单位行政事业单位创造更大的价值, 同时合理的考核激励机制对提高员工薪资和提高员工对行政事业单位的认同感大有裨益, 在公开、公正、公平的原则下, 使员工能够更好的定位自己在行政事业单位中的地位, 达到人尽其用的效果。

2.2 重视对人力资源管理的长远规划

作为单位要从单位发展的全局出发, 着眼于行政事业单位对人才的长远需要, 从行政事业单位人力资源管理全面下手, 制定出与行政事业单位发展规划相适应的人才培养计划。立足全局, 从长远出发, 首先是要培养人才, 其次是合理使用人才, 最后是要留住人才, 形成一个可持续发展的良性人才培养生态。

2.3 转变思想观念, 着力加强人才对行政事业单位文化的认同感

通过对行政事业单位内员工不断培训, 来加强员工对行政事业单位的认可和对行政事业单位文化认同感, 用这种方式来增强行政事业单位内部的凝聚力和员工的归宿感。这就需要人力资源管理工作者, 结合单位实际, 揣摩行政事业单位员工心理, 制定出既贴合实际符合单位行政事业单位发展和核心经营理念, 又能得到行政事业单位员工认同的行政事业单位文化内容。

结束语

在经济全球化和世界经济一体化的今天, 行政事业单位对人才的需求空前增加, 未来围绕人才竞争的会越来越多。通过对人力资源管理工作的不断查漏补缺, 确实为行政事业单位留住人才, 进行合理的人才优化配置, 知人善任, 充分挖掘人才的潜能, 发挥人才的作用, 为行政事业单位创造更大社会价值。

摘要：随着社会经济的发展和公众对职业的理解不断改变, 当前行政事业单位的人力资源管理工作面临新的挑战。人力资源管理工作涉及到单位整个人力资源的规划、预测、设计、分析, 以及成本核算、资源维护、人员甄录、统筹配置等等, 本文作者在人力资源管理岗位工作多年, 对人力资源管理工作十分的熟悉, 作者在实际工作中发现了一些当下人力资源管理工作的问题, 并对发现的问题进行了深入的分析和全面的剖析, 通过对问题的分析, 找到了解决问题的办法, 分享给大家。

关键词：人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]张文斌.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].行政事业单位导报, 2013 (09) .

[2]韩进.新形势下行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].行政事业单位管理与科技, 2014 (03) .

[3]郭芳.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].产业与科技论坛, 2015 (04) .

8.行政人力总结 篇八

【关键词】行政管理；人力资源管理；重要性

在现代管理理论中，对人的管理时目前企业管理的核心内容。对于企业行政管理来说人力资源管理具有非常重要的意义。行政管理与人力资源管理两者之间概念既存在区别又相互联系，在进行人力资源管理的过程中应该多为注意，才能将人力资源的作用充分的发挥出来，将企业员工的主管能动性充分的调动起来，达到进一步提高企业综合效率的作用。

一、行政管理内涵与人力资源管理的概述

人力资源管理的根本就是以科学的管理措施为依据，有效的对企业人力进行培训，将组织机构的构建进一步完善，将劳动资源进行合理的配置，运用绩效考核和薪酬制度这些能够将员工的积极性调动起来的制度让人力资源的主观能动性和潜能能够得到充分的发挥，使得组织的目标能够进一步实现。简单的来说，人力资源管理就是对企业的人力资源的整合、获取、激励、控制等一系列的过程进行管理。

行政管理的企业行政组织体系，将与其相关的原则方法以及法律制度运用起来，根据企业生存发展的宗旨实时管理。行政管理在一般下实施的措施为工作指标、行政命令和奖罚条件、规定等。在大多数的情况下行政管理的体系同时也会担负除了保证和推动行政管理之外其他工作之间的协调管理及其有效顺利的开展的管理责任。

二、人力资源和行政管理之间的差异和联系

所谓人力资源管理也就是从行政管理的基础上发展而来的，所以两者之间存在着一定的联系。两者共同的管理目的都是能够通过企业财力和人力以及物力的配置管理来尽可能的将企业的效益最大化。在任务管理这一方面，人力资源基本的工作任务就是一些与行政管理相关的工作，例如开发培训、配置招聘、薪酬福利和绩效管理等。在对象管理这一方面，两者的管理对象都是与人相关对象也是人的一系列相关的事务。

传统意义上的人事管理与现代意义上的人力资源管理在一些方面还是存在着一定的区别：

在方法方式上存在着一定的差异。从管理形式上来看，行政管理是属于静态管理，主动权是由企业来掌握，对员工的培训以及岗位的安排在大多数的情况下都是被动的接受企业对其进行的安排；人力资源则是属于动态管理的，比较注重的是对员工的职业策划及对其进行整体开发，不断对培訓的内容以及方式进行调整，将员工的潜能充分的开发挖掘出来。

在管理的方式上也存在着一定的区别，行政管理在大多数情况下采取物质刺激和制度控制的方式来进行管理，但这种管理方式相对较为单一，人力资源管理时则是对人性化管理比较重视，能够将员工的个人价值充分的体现出来并将员工的积极性进一步激发出来，有着灵活多样的管理方式。

三、人力资源管理在行政管理中的重要性

有利于将员工的积极性进行充分的调动，从而使得劳动生产率得到进一步的提高。人力资源管理能够创造出工作环境更加的和谐，使员工们能够在和谐愉快的氛围中主动积极的进行工作，由此一来就能够群里群策，将集体的力量进行充分的发挥，让企业的效益目标能够得以实现。人力资源管理能够将物质激励、激励机制以及精神激励进行合理的分配，使得员工在工作中能够一直保持积极热情的态度，将个人优势充分的发挥出来，使得工作效率得到进一步的提高。

在实施人力资源管理之后，企业的经济效益在得到了一定程度的提高的同时还能够将劳动耗费进行进一步的减少。人力资源管理对其劳动资进行合理的配置，以确保员工能够将自己的特长发挥出来，使得企业能够用减少劳动耗资的同时提高经济效益。

有利于将现代企业制度进一步的建立和完善。在现代企业制度中人力资源管理是必不可少的组成部分，因为企业要想将人才留住，组建具有良好的企业文化的团队就需要通过人力资源管理，在企业的发展过程中提供技术人才的支持。企业的财富与利润需要通过人来创造，企业的生产力与效率需要人才对科学技术进行掌握之后才能得以提高。因此，员工的素质必须要通过对人力资源的管理才能得以提高，在人才上形成优势。

四、人力资源管理在行政管理中的务实政策

使得“物本管理”向“人本管理”的转变速度能够进一步进行加快。行政管理的本质被更偏向于“物本管理”，人力资源所采取的务实对策应该是进一步加快转变这一模式的步伐使其向“人本管理”的模式进行转变。以人为本是人力资源的理念核心，以人为本的实际意义就是重视对人才的利用和开发，通过人本化的这一管理模式将员工的工作热情和主观能动性进一步激发出来与此同时为员工实现长期的职业生涯提供空间。

对管理者的角色定位要进行进一步的加强，建立一支高效的管理队伍。在行政管理中人力资源所采取的务实对策，必须要对管理角色的定位进行进一步的加强，才能将一支高效的管理团队创立起来。只在管理团队的效率以及素质提高的情况下，人力资源管理的水平才能够得到进一步的提高，才能对人力资源管理的最新发展趋势和创新理念进行及时的掌握。

五、结束语

据上文所述，企业可持续发展的一个本源就是对人才的发展和培养，而人力资源的本质就是对人才的发展和培养起到一个促进的作用。所以，在行政管理中人力资源的重要性的本质就是能够将人才的工作积极性以及主动创造性充分的调动起来，以人才自我价值的体现来进一步推动企业经济效益的最大化。

参考文献

[1]王子军，裴国栋.浅析人力资源管理在企业管理中的重要性[J].科技资讯，2011.

[2]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[D].华中师范大学经济学院硕士学位论文，2012.

[3]郑超.新时期人力资源开发面临的问题与对策[J].宏观管理，2010.

[4]艾丽娟.政府对人力资源市场价格的影响研究[J].经济体制改革，2013.

[5]孙健敏.人力资源管理的热点与难点分析[J].人力资源管理，2011

[6]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人力资源开发，2012

[7]袁丽丽.浅析事业单位人力资源存在的问题及对策[J].中国外贸，2010