2011.5.20教师理论学习检查总结

2011.5.20教师理论学习检查总结（6篇）

1.2011.5.20教师理论学习检查总结 篇一

五原四小教师读书学习笔记检查小结

假期生活已经结束，老师们除了完成假期的备课学习任务外，都积极完成读书笔记。截止到2月23日，已有 70 位教师及时上交了他们的读书笔记，现将老师们假期读书笔记做一个小结：

在检查老师的读书笔记中，我们收获的是一份感动，大部分老师都是在认认真真地读书，真读书。无论是哪种方式，我相信，在老师们读书的过程中一定会收获一份惊喜、一些班级管理、为人师的经验和方法。

老师们上交笔记本准时，全校除 2名教师因请假，学习笔记未按时上交外，绝大多数教师上交都非常及时，从老师们摘抄的字数、对读书笔记的页面设计、内容编排上，都能看到老师们认真阅读、巧花心思的痕迹，也可以看出大家学习认真、热情高，90%以上的教师笔记记录有10篇左右，还有几位老师达到20页左右。在这次读书中，最值得大家广泛学习的是王艳菊、郑丽萍、何景、冯春霞、王俊珍、张田、柴永梅、王志仙老师，她们的读书笔记不仅字迹工整，而且在设计上都有自己的独特之处，张瑞、高瑞、齐娟、肖延灵老师的笔记突出了她们的学科特色，设计相当精美；张霞、石慧、李臻、康淑芬、张丽萍、刘亚飞老师娟秀的字迹、真实的感悟、让人赏心悦目；她们在用心读书的过程中，享受着书香带来的快乐。

但在检查过程中，我们也发现存在几个小问题，有待大家予以改正、规范。

（一）个别教师书写欠规范

检查中发现，有个别老师的笔记不规范，只是摘抄内容，没有自己的真实读书心得。还有老师为了完成2篇读书心得任务，只是在摘抄的内容上加了个题目应付。

（二）个别教师学习待加强

读书学习应该人人进行，不能有丝毫懈怠。请未能及时上交的教师、字数未达数量的老师在近期内加强学习，重新记录。

（三）个别老师心存侥幸，有待加强

个别教师心存侥幸心理，总是抱着侥幸态度，把完成任务当成了负担，读书笔记篇数内容较少，字数不足，读书笔记整个内容单一。

最后，我将《教师应爱好读书》中感触很深的一段话与大家分享：

作为教师，我们更需要读书。只有读书，我们才能拥有源头活水，滋润学生求知若渴的心田；只有读书，我们才能生成新的信息，与学生进行心灵的沟通与传递；只有读书，我们才能引领学生读书；只有读书，我们才能促进我们师生的共同发展。

我们都应捧起书来，汲取越来越多的知识营养，获取越来越多的精神财富；阅读经典，丰富人生，让生命在阅读中更加精彩。

2.2011.5.20教师理论学习检查总结 篇二

注射用法莫替丁是一种呱基噻唑类的H2受体拮抗剂, 对胃酸分泌有明显的抑制作用。市场上销售非常大, 为确保临床用药安全, 中国药典2005年版二部规定需做无菌检查。本实验旨在按中国药典2005年版二部所载无菌检查法 (附录取ⅪH) 建立法莫替丁注射液的无菌检查法。

1 材料和试药

1.1 供试品

注射用法莫替丁 (规格:20mg/支, 批号:060103, 生产厂家:山西康宝生物制品股份有限公司) 。

1.2 培养基及冲洗液

无菌检查用硫乙醇酸盐液体培养基 (批号:050412) 改良马丁培养基 (批号:060315) 营养肉汤培养基 (批号:050919) 营养琼脂培养基 (批号:060330) 蛋白胨 (批号:060524) 。上述试剂试药均由北京三药科技开发公司提供。

1.3 验证实验用菌种

(第三代) (1) 金黄色葡萄球菌 (Staphylo-coccus) [CMCC (B) 26 003] (2) 铜绿假单胞菌 (Pseudomonas aeruginosa) [CMCC (B) 10 104] (3) 枯草芽孢杆菌 (Bacillus subtilis) [CMCC (B) 63 501] (4) 生孢梭菌 (Clostridium sporogenes) [CMCC (B) 64 941] (5) 白色念珠菌 (Candida albicans) [CMCC (F) 98 001] (6) 黑曲霉 (As-pergillus niger) [CMCC (F) 98 003]

1.4 仪器和滤器

HTY-2000A集菌仪及全封闭式无菌过滤器 (厂家:杭州泰林生物设备有限公司) 。

2 方法和结果

2.1 菌液制备

(1) 分别取金黄色葡萄球菌、铜绿假单孢菌、枯草芽孢杆菌的新鲜培养物至营养肉汤中, 于35℃培养18~24h, 用0.9%氯化钠溶液稀释至50~100cfu/ml (用营养琼脂培养基双碟法计数) , 备用。 (2) 取生孢梭菌的新鲜培养物至硫乙醇酸盐培养基中, 于35℃培养18~24h, 用0.9%氯化钠溶液稀释至50~100cfu/ml (用硫乙醇酸盐培养基中计数) , 备用。 (3) 取白色念珠菌的新鲜培养物至改良马丁培养基中, 于25℃培养24h, 用0.9%氯化钠溶液稀释至50~100cfu/ml (用玫瑰红钠琼脂培养基双碟法计数) , 备用。 (4) 取黑曲霉菌的新鲜培养物至改良马丁培养基中, 于25℃培养6d, 加4ml0.9%氯化钠溶液将孢子洗脱, 取洗脱液用0.9%氯化钠溶液稀释至50~100cfu/ml (用改良马丁琼脂培养基双碟法计数) , 备用。

2.2 菌液计数

(1) 每种菌液接种2个平皿, 取平均值。 (2) 取上述6种菌液, 金黄色葡萄球菌、铜绿假单孢菌、枯草芽孢杆菌、生孢梭菌各1ml用营养琼脂培养基注皿35℃培养;白色念珠菌、黑曲霉菌各1ml用改良马丁琼脂培养基注皿25℃培养, 计数。表1细菌和真菌计数结果 (略) 注:菌数为2个平皿的平均数。

2.3 试验方法

薄膜过滤法, 取一次性封闭集菌器 (二联) 一套, 在一管中先泵入培养基并夹紧管口, 取本品10瓶按薄膜过滤至另一管, 用0.1%蛋白胨水溶液分3次冲洗, 每次100ml, 泵入相同培养基, 于两管中分别接入小于100cfu/ml的试验菌。前者作为阳性对照管;阴性对照管分别将改良马丁培养基及硫乙醇酸盐培养基泵入两个集菌器中并培养, 按规定温度将上述集菌器培养3~5d, 各试验菌同法操作。结果六株阳性对照菌正常生长。各组菌种生长情况 (略) 注:试验组:样品+菌+培养基;对照组:菌+培养基;阴性对照组:改良马丁培养基及硫乙醇酸盐培养基。

2.4 样品的无菌检查

取本品30瓶, 按薄膜过滤法至一次性全封闭集菌器 (三联) 中, 用0.1%蛋白胨水溶液分3次冲洗, 每次200ml, 两管加入硫乙醇酸盐培养基 (其中一管接入小于100cfu/ml的金黄色葡萄球菌作为阳性对照管) , 第三管加入改良马丁培养基, 按规定温度培养14d, 逐日观察, 供试品管均澄清, 阳性对照管生长良好, 判定供试品符合规定。

3 讨论

因为注射用法莫替丁是化学药品, 所以前两次验证实验均采用没有冲洗的薄膜过滤法, 结果该检验量的注射用法莫替丁在该检验条件下对生孢梭菌有抑制作用, 改用0.1%蛋白胨水溶液冲洗才消除其抑菌成分, 从而避免了假阳性的出现, 提高了阳性检出率, 保证了结果的准确性。所以, 从结果可以看出方法验证的重要性, 即采用的方法条件是否适合于该品种的无菌检查具有重要意义。

参考文献

[1]中华人民共和国药典[S].二部, 2005, 89.

[2]中国药品生物制品检定所.中国药品检验标准操作规程[S].

3.中小学教师激励问题与对策研究 篇三

(Department of Educational,Nanchang University,Jiang Nanchang 330013)

激励一词译自英文Motivation。美国管理学家罗宾斯把激励定义为:通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在该定义中包含三个关键因素:努力、组织目标和需要。努力是强度指标,我们不仅要考虑努力的强度,还必须考虑努力的质量;组织目标是努力的方向和目的;需要是一种内驱力,它会产生寻求行为,去寻找能满足需要的特定目标[1]。

1 中小学教师激励中存在的问题

1.1 激励理念存在的问题

1.1.1 过于注重物质激励

当前,许多学校的激励机制还是物性化激励,在学校领导眼里激励只不过是多给教师一些钱,他们不懂得尊重人以及实现人的自我价值追求的重大意义,他们没有认识到激励制度好坏将关系到学校的目标能否顺利实现。根据经济学的边际效益递减原则,当报酬提高到一定程度就会失去其作为激励因素的价值,而且过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生。对学校教师而言,如果仅通过经济手段来激励,就会使他们对经济报酬的预期越来越高,教师在某个时期得到了某种水平的报酬后,他会对下一时期的报酬有更多的期望值,如果下一期的报酬低于其预期值,他们就会感到沮丧和不满,从而降低激励的效果。

1.1.2 忽视情感激励

如上所述,目前中小学教师管理中存在的一个比较突出的问题就是片面强调满足教师的物质需要层面,加大物质激励的力度,而忽视了对教师的情感激励。须知情感激励也是稳定教师的重要因素之一。目前在很多中小学里不重视民主管理,领导拍板、“一言堂”等现象还比较严重,这不利于调动教师的工作情绪,激发教师的工作热情。学校教师属于高级知识分子,对他们而言,不仅需要较高的物质激励,同样需要较高的精神激励。

1.1.3 激励即奖励

许多学校简单的认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面的考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束与惩罚措施,有时即使制定了约束与惩罚措施,也没有得到正确的实行。

1.2 激励过程中存在的问题

1.2.1 激励群体不能区别对待

当前许多学校并没有因为教师类型的改变而改变激励方式,而是对所有的教师采取相同的激励方式,这些管理者没有认真思考和了解教师的内心需要,在激励时不分层次、不分对象、不分时期,都给予相同激励,形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。这种做法的最终结果是既浪费了激励成本,又没有收到良好的激励效果。

1.2.2 激励的“急功近利”

在学校管理工作中,激励一般比较看重教师的工作绩效,这本无可厚非,而且对于营造竞争气氛,激发教师潜能功莫大焉。但是,这也是一把双刃剑。这表现为:(1)学校和教师均把“升学”、“竞赛”等硬指标看成是重要的目标,而把学生发展成了第二位的目标。(2)教师对自己的期望一味集中在学科课堂教学质量提高,忽略了更高的专业成长目标,不重视教育学、心理学、人类学等非任教学科知识的吸取,使自己的知识、技能结构单一,视野不开阔[2]。

1.2.3 缺乏有效的人才竞争机制

缺乏有效的人才竞争机制主要表现在两个方面:一是教师聘任制度不健全,二是激励机制的公平性与科学性。目前很多学校还沿袭着原来的教师职称评聘制度,即“一次评定,终身享用”,并且与教师的各项福利、待遇相挂钩。为此出现了“有条件要评,没有条件创造条件也要评”的现象。教师管理部门为了平衡各方面的利益,往往采用论资排辈的方法评聘,这种人事管理体制的限制妨碍了评聘的公平性和竞争性,也妨碍了教师优胜劣汰的激励机制[3]。

2 提高中小学教师激励性的对策

教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性,只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要,设置不同的激励诱导因素,才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。

2.1 物质刺激和精神激励相结合

(1)物质激励。教师是社会人,和其他社会成员一样需要生存和发展,这些都需要一定的外在物质条件做支撑,这是客观存在。物质激励就是从满足人们的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为趋势,主要以增加薪水、奖金、津贴和减薪、罚款等形式出现。物质激励对强化按劳取酬的分配原则和调动教师的劳动热情有很大作用,也是目前我国中小学内部使用得非常普遍的一种激励模式。

(2)精神激励。单纯的物质激励难以取得好的效果,教师除了物质需求外,更多的是来自精神层面的需要。教师具有强烈的求知欲,强烈的自尊需要和成就需要,他们的工作热情,相当一部分来自于教育工作本身。因此,在我国的教师管理中,要坚决摈弃“经济人”假设的思想,在运用工资、奖金等经济手段和方式激励教师的同时,还要满足教师情感、发展、成就等较高层次的需要,以调动广大教师的积极性。学校可以为教师营造更加优良的人际环境和学术环境,缓释教师的工作压力;可以为教师提供更多参与学校管理的机会,增加其对学校目标的认同;学校还可通过信任、关怀、提升、提供进修机会等方式,增强教师的自我实现感。

(3)在管理科学中,激励不能等同于奖励。虽然从字面上看,激励有激发、鼓励、诱导、驱使、使振作等,但并不意味着激励就是正面的奖励。只强调利益引导这一方面是不正确的,用于指导实践则是有害的。管理激励,从完整的意义上说,应当包括激发与约束两层含义。因此,在实际工作中要坚持激励的正反两个方面,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能真正调动起员工们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

2.2 优化激励过程

2.2.1 充分考虑教师的个体差异,实行差别激励的原则

根据人本管理的基本原则,不同人的需求是不同的,同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的,相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对教师的需要进行细致的分析和划分,找到激励的切入点,对其最强烈的需求进行激励,才能使教师产生最强的动机。为此,学校可以根据自身特点和实际情况,采取因人而异的奖励制度。针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。

2.2.2 全面地评价教师,建立智力激励体系

教师劳动是复杂的脑力劳动,教师劳动具有独特的创造性,教师劳动的价值具有明显的滞后性和隐含性。因此,对教师进行激励时,要根据教师劳动的特点,科学地、全面地评价教师劳动的价值、成果、贡献。在评价过程中要着眼于教师专业化水平的发展和教师职业道德建设的加强,建立有利于实施素质教育、发挥教师创造性的多元的、新型的中小学教师评价体系;在评价方法上要建立以教师自评为主,不能以考试成绩作为评价教师的唯一标准,要注重学生的意见和家长的反馈,通过多方面的评价,使教师从多种渠道获得改进教学行为和进行自身修养的信息,不断提高教学水平和人格魅力。

智力激励体系具体可以从以下方面来实施:大力提倡中小学教师的继续教育,终身学习,制定有利于各级教师自觉参加继续教育的政策法规,把教师参加培训的内容、成绩、次数、实效,作为各级教师的聘用、晋升的一个依据,以激励教师主动参加继续教育。

2.3 建立有效的人才竞争机制

2.3.1 改革职称评聘制度

改革学校的教师职称评聘制度,需要注意以下几个问题:首先,要根据学校的具体定位和需要,来设置教师岗位,在公平、公正、公开的环境中竞争上岗,择优聘任;其次,学校要与教师签订聘任合同,在合同中要明确学校和教师双方的责、权、利,根据岗位不同,职责和津贴均不相同;第三,教师要能上能下,动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的,在这些岗位上要认真考核,对于无法履行职责的教师要及时根据合同让其下岗,或更换职位[4]。

2.3.2 制定精确、公平的激励机制。

激励制度首先要体现公平的原则,首先要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度;其次要和考核制度结合起来,这样能激发教师的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性,也就是做到工作细化。学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解教师的需求和工作质量的好坏,不断根据情况的改变制定出相应的策略,并通过实践不断地检验和修正,进一步丰富和发展,从而提高指标的客观性和科学性。

摘要：文章针对当前中小学激励过程中存在的问题,借鉴组织行为学的激励理论,提出了中小学教师管理工作中的激励措施建议。

关键词：激励,中小学,教师

参考文献

[1]孙非.组织行为学[M].大连:东北财经大学出版社,2004.

[2]李大圣.试论中学教师激励机制的构建[D].西南师范大学,2001.

4.以反思性教学促进教师专业成长 篇四

关键词：反思性教学,专业成长

一、前言

反思性教学已成为教师专业发展的必由之路, 是提升教师专业自主发展的内驱力。教师要把新的教育教学理念转变成为自己的教学行为, 必须不断对自己的教育教学实践进行研究和反思。教学反思是促进经验型教师向专业化教师转变的有效手段。本文从提高教师专业素养的角度, 提出进行教学反思是教师自我发展和自我提高的重要途径, 论述了反思性教学、反思性教学的实施及其对教师专业成长的影响。

二、反思性教学的定义

反思性教学也称之为反思性教学实践 (reflective teaching practice) , 是指一种回忆、思考、评价教学经验的活动或过程, 它是对过去教学经验的反馈。《朗文语言教学与应用语言学词典》将反思性教学解释为:教师及师资培训的一种方法, 它以这样一种假设为基础, 即教师通过批评性地反思他们的教学体会可以提高他们对教学的领悟能力和自身的教学质量 (Richards等, 2003) 。反思性教学是探索和反思教师课堂教学经验的一种手段, 是教师进行自我观察、自我评估、同伴观察的有条理的方法。反思不仅将教师本人的所做和所想联系起来, 更是一个互动过程, 是与同行和学生, 甚至家长、社区互动的过程 (Bartlett, 2004) 。Zeicher (1994) 认为, 反思教学就是从反思和描述教学的思想和活动中, 获得教师未来发展的目标与能力。

三、英语教学中反思性教学的实施

1. 实践后反思

教师可以通过以下途径对自身的教学行为进行行动后的反思研究。

(1) 课堂观察和师生评价

听课者观摩课堂教学的全过程后讨论整个教学过程中教师的行为, 其目的在于通过同事之间的相互观察、切磋和批判性对话以提高教学水平。新课程强调多向互动、智慧共享、同伴互助与合作。观摩别人的课也可以引发听课者的反思, 看到别人的优点, 反思自己的不足, 认真做好笔记进行资料收集。在讨论所观摩的课时, 各抒己见, 听课者和开课者都能产生若干的反思。同时, 教师还可以采用课后的问卷、谈心或检测等方法与学生讨论课堂的优缺点。如果有条件, 教师最好能观看和分析自己或同事的课堂教学录像, 能够更为全面地、准确地发现教师在教学过程中存在的问题, 特别是教学缺陷, 为教师适时地调控提供详细的、客观的依据。

(2) 撰写教学日记和反思札记

教师在一堂课后, 用教学日记的形式记下自己对课堂教学的感受和体会作为反思基础。教师要通过对教学日记和反思札记的研究去发现问题, 寻找与问题相关的理论, 制定对应的方法, 体验自己的理念, 及时做好笔记, 尤其要学会研究分析收集到的资料, 通过反思自己的思想行为或通过专家的指导等对问题进行界定, 进而上升到课题的研究。

(3) 检索文献资料

从学生作业、教学计划、教学理论文章等中发现问题, 有利于教师将已有的经验上升为先进的理念, 或凭借先进的理论依据加以完善, 最终将教师的课程理念转化为教学行为。从而使每个教案、每节课都经过深思, 既具有实践操作价值, 又有理论探讨意义。

(4) 开通教学博客

教师每节课后、每天或每周在网上记载自己的教学心得, 并提出自己的反思, 供网上的其他教师探讨, 自己也从中得到启发和教诲。

2. 反思后实践, 实践中再反思

熊川武先生 (2006) 在《反思性教学》中明确指出:反思性教学中的“问题”, 不是单纯的“不足”或“缺陷”这种意义上的问题, 而是中性的, 即来自教学实践的研究问题。需要注意真问题与假问题、个别问题与普遍问题、感性问题与理性问题的区别。因此, 反思性教学要求教师从自己工作中的问题着手, 较快地把感性问题变成理性问题。教师要围绕“问题”设计的研究思路, 制定相应的研究措施和解决方法。在反思性教学过程中, 教师要按教学计划观察教学过程, 收集一切教学行为活动的材料, 分析和处理材料, 得出初步结论, 写出反思性日记或论文、实验报告等。经过若干次循环, 教师学会从教学反思中发现问题、假象并验证新的教学活动以及形成研究结论的全过程, 从而达到遇到教学问题都能用科学方法去解决。

3. 反思性教学实例

牛津英语新教材有一个主要特点:遵循课程标准积极提倡的任务型教学原则, 设计语言实践活动。每个单元都围绕一个话题, 让学生通过参与思考讨论、交流, 运用并生成具体生动的语言。在每个单元教学过程中如何把握整个单元的话题和脉络, 也是教师在使用新教材中要研究的问题。以下是笔者在译林版《牛津初中英语》 (八年级上) 第一单元教学后的一点反思和体会。

(1) 单元教学前分析课文, 阅读教师用书, 确定教学目标, 分析学生, 从学生角度分解教学目标、把握教学重点与难点。

(2) 课文教学是本单元教学中最重要的一个部分。在整体呈现课文时, 从局部建构到生成整体, 学生在了解了课文语言知识的基础上, 进一步深化课文理解并形成运用能力。笔者认为在单元教学中要很好地把握和抓好课文的语言知识的落实和过关, 这对学生掌握好一个单元的内容起着很重要的作用。

(3) 本单元的语法是形容词的比较级和最高级, 其构成和用法是要突破的难点。课本上的纯英文讲解给学生的预习带来很大的难度。笔者要求他们自己先阅读练习册上的学习要点和学法指导部分的相关内容帮助其预习。如讲B部分时笔者让学生在课上读背了不规则变化的形容词, 重点突破了构成, 对于用法仅仅让学生有所理解。

(4) 分析本单元的学习情况, 确定练习巩固、讲评的重点。

(5) 存在的困惑:

(1) 完成教材设计的任务后, 如何进行必要的调整, 才能确保完成课标的教学任务?

(2) 在必要时, 如何补充练习活动?在教学过程与教学活动中, 如何更好地组织复习活动、导入活动、新语言学习活动、巩固活动等?

(3) 在确定运用任务时, 如何依据学生情况调整任务, 甚至重新设计任务?

(4) 在单元整体教学中如何更好地把握各部分的任务落实的度, 使学生能循序渐进地掌握所学内容?

笔者的这次反思对第二单元的教学起了很好的指导和借鉴作用。在以后的单元教学中笔者也保留了在这一单元中的有效做法, 对存在的问题进行了研究和调整。

四、反思性教学与教师的专业成长

1. 成长=经验+反思

教师的专业成长, 就其途径和方法而言, 包括两大方面:一是外在的影响, 指对教师进行有计划、有组织的培训和提高;二是教师内在因素的影响, 指教师自我完善。特级教师、名教师的成长经历表明, 不断研究、回顾、审视自己的教学实践行为, 更新教学观念, 自我调控、改进, 对教师的职业成长更为重要。正如美国心理学家波斯纳提出的教师的成长公式那样:成长=经验+反思。

2. 在反思中成长, 在成长中发思

反思性教学的核心思想是:反思贯穿教学始终, 学生学会学习, 教师学会教学。教师的反思意识和反思能力的增强, 对自身的成长具有十分重要的意义。自我反思意识、能力较强的教师有自我提高的强烈愿望, 他们会自觉地制定理论学习计划, 通过学习与实践, 形成自己对某个教育现象或问题的看法, 逐渐掌握教育理论知识和原理。教学实践中, 教师有较大的自主权。通过反思, 他们能强化正确的认识, 巩固已有的经验, 进而揭示教学基本规律, 并在今后的教学中再实践, 最后升华为一种教学理念。同时, 还能及时发现问题, 自主地采取改进教学的策略。

五、结语

综上所述, 反思性教学可使教师超越过去, 激发个人专业发展的潜能。英语教师必须在具体的教学环境中不断地进行反思, 才能把理论与实践有效地结合起来, 成为问题的解决者和决策的制定者, 会成为学者型教师。

参考文献

Bartlett, L. (2004) .Teacher Development Through Reflective Teaching[A].In Richards, J.C.&

Richards, J.C., Platt, J.&Platt, H. (2003) .朗文语言教学与应用语言学词典[M].北京:外语教学与研究出版社.

5.2011.5.20教师理论学习检查总结 篇五

关键词：职称,评审,问题,对策

高校教师职称评审工作是高校人事管理工作中的重要组成部分, 涉及到每个教师的切身利益, 也是广大教师关注的热点问题。职称不仅是每个教师业务水平、工作能力的标志, 也是关系到师资队伍建设的一项重要内容。严谨而又科学地搞好职称工作, 对于调动广大教师教书育人的积极性, 引导他们投身教学改革, 提高教学质量, 培养高质量人才, 有非常大的激励作用。

一、职称评审中存在的问题

近年来, 西部很多高校仍然执行评聘一致的原则, 即取得了任职资格的同时, 也相应取得了该职务的聘任, 并且与工资挂钩, 使得评职称好像就是评工资、定待遇。这就给职称评审的宏观管理工作增加了难度, 也暴露出一些需引起高度重视的不容忽视的问题。现归纳起来有以下几个方面:

(一) 主观作用和人为因素的影响。

在鉴定评审过程中, 评委来自各个学科, 他们对其他学科的了解自然有一定限度, 掌握的标准就不一样, 所以, 投票评审的模糊性必然会造成评审结果的偏颇。因为它不是建立在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上来指定条件, 而是按照大一统的形式概括指定条件, 所以不能适合所有专业技术人员的实际情况, 容易出现一刀切的局面。在评审过程中, 表决的主要形式是投票, 而投票的依据是文件所规定的统一的评审任职资格文件, 这种统一的硬性规定, 很难适应每一个系、每一个专业。再者, 投票前的评审工作时间短, 评委难以面面俱到详细了解每一位评审对象的情况, 只能根据文件规定的条条框框简单地对其下一个结论。

(二) 岗位指标的限制。

现行的职称改革制度, 是多年延续下来的即按照企事业单位的编制数, 按照一定的高级、中级、初级的比例, 规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数, 有多少个岗位指标就评多少个资格, 资格评完之后, 再按照岗位数额实行聘任, 兑现职称待遇, 不能超岗聘任。由于近年来许多单位的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制, 所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要, 尤其是传统学科, 出现了岗位指标紧张、年轻的等年老的倒出岗位来用的现象。因评审数量受岗位指标的限制, 评审标准随之发生变化, 评审结果自然有了差异。高等院校毕业、取得学位的新一代知识分子, 由于年龄、工龄等资历以及名额的限制而无法晋升职称, 挫伤了一部分专业技术人员的工作热情, 使专业技术人员创造性受到压抑, 难出成果, 而有些水平很差的人由于单位指标宽松却晋升了职称, 因此, 严重影响了专业技术人员的积极性, 也容易造成师资队伍的不稳定, 使人们对职称工作的作用乃至信誉产生怀疑。

(三) 评审指标不够量化。

评审中对学历、资历、外文、论文等硬指标容易掌握, 对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握, 特别是不同专业的技术水平和业绩, 难以用统一的指标衡量。传统的“投票法”透明度不高, 导致评审标准难以把握, 每个人的条件不能一目了然, 这样就给弄虚作假埋下了隐患, 科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

(四) 技术职务评聘终身制。

目前实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则, 聘任期满只要无大错, 一般都续聘。这种聘任制实际上违背了职改的初衷。在聘任工作中, 有些单位对于取得任职资格的专业技术人员, 马上就实行聘任, 并兑现工资待遇, 没有按表现、能力来竞聘, 也没有任何约束, 给人的印象是:取得了资格, 相应的位子、房子、票子、医疗、补贴等各种待遇就“一有百有”了。虽然重视对职称的评聘, 但是忽视了聘任后的管理。职称评聘过程中, 人们往往十分重视专业技术职务任职条件, 在取得任职资格并被聘任前, 工作十分积极, 勇于奉献, 具有开拓创新精神, 而聘任职务兑现待遇后, 往往变得工作消极, 讨价还价, 不思进取, 认为大功告成, 可以休息了, 这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

(五) 按论文评职称。

职称评审工作存在一种认识上的偏差, 认为职称评审就是论文, 虽然这种认识不甚正确, 不符合实际, 但也反映了政策的导向还没有把业绩、成果放在突出的位置, 有的人为了晋升职称写了很多论文, 却不能解决本职岗位的实际问题。在评审中还有一个刊物级别问题, 虽然新闻出版总署规定刊物不分级别, 但对于多数刊物的学术权威性难以断定, 对提交的参评论文, 无法界定其相应水平, 更难以通过刊物来界定其质量了。

二、继续深化职称改革, 完善竞争机制

为了克服职称评审中的种种弊端, 必须进行改革, 必须在改革的基础上制定相应的职称评审法规, 不断深化和完善职称评审制度政策。从目前存在的问题看, 必须着重解决好以下几个问题:

(一) 加强评委会作风建设, 克服主观作用和人为因素干扰。

成立评委会时首先要注意评委的思想素质和业务素质, 推选那些原则性、纪律性、业务能力强, 能掌握政策的专家作为评委。评委应加强对职改政策和纪律的学习, 正确行驶手中的权力, 杜绝评审活动中的人情票、关系票, 最大限度克服人为因素干扰。

(二) 细化量化评审标准、增强评审工作的可操作性。

要认识到制定细化量化评审标准是职称评审工作走向科学化的基础。由于专业技术职务和岗位不同, 劳动的特点也不一样, 因而对专业技术人员劳动成果的表现形式不能千篇一律, 而应区别对待。既要掌握上级规定的学历、资历、外文、论文、科技成果奖励等硬指标, 也要尽量使业务能力、工作业绩等抽象的弹性较大的软指标具体量化以易于衡量, 便于操作。对硬指标的重视是必要的, 但对一贯踏实工作实践能力和业绩较好的骨干力量, 也应给予重视。可以把评审指标分解为学历、资历、外文、论文、科研成果、工作数量和质量、工作表现、师德师风等八个方面, 每一项可以再细化为若干项, 按百分制, 分值不应平均分配, 应综合考虑, 通过细化量化评审标准, 把抽象的条件具体化, 使评委“有法可依”, 对照评审标准, 使评委易达到共识, 以避免评审中评委们各执一词, 互不相让的局面, 较客观公正地评价人才。

(三) 考试答辩与评审相结合。

逐步实行以考代评是使评审工作迈向科学化的重要步骤, 可以考试、答辩、述职、考核相结合, 以减少主观因素的影响, 制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审, 可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式, 不仅要有较强的评审组织, 还要制定《考试大纲》和建立《题库》, 形成一套规范化的制度, 保证评审工作顺利进行。

(四) 加强聘任及聘后管理。

目前, 这一环节相对比较薄弱, 只重视评审, 而对聘任的管理重视不够, 导致一部分人获得职称后不再进取, 缺乏激励竞争机制。加强对专业技术人员的聘任管理, 实行责、权、利相结合的原则, 克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法, 制定岗位任期目标责任制, 任期届满, 根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇, 真正做到在什么岗位干什么工作, 享受什么待遇, 使激励机制和约束机制并存, 使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩, 真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理, 创造人才脱颖而出的环境和条件, 从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识, 激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神, 促进高校教育事业的蓬勃发展。

6.2011.5.20教师理论学习检查总结 篇六

1.1 提高科研创新能力是建设创新型国家, 培养创新型人才的要求

创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力。党和政府已提出把我国建设成为创新型国家的战略目标, 高校作为重要的育人基地, 肩负着全面推进素质教育、培养高素质创新人才的历史使命。高校青年教师作为高校教师群体的一部分, 培养、引导和造就学生的创新能力是他们的神圣职责, 这就要求对青年教师的科研创新能力进行开发, 以提高其培养创新型人才的能力。青年教师精力充沛, 思想开阔, 积极上进, 对其科研创新能力进行及时有效的开发, 对于夯实国家的科技创新基础, 保证我国科技创新事业的可持续发展具有重要的意义。

1.2 提高科研创新能力是提高青年教师教学水平, 实现教学与科研良性互动的关键

科研是源, 教学是流, 教学是高校的生命, 科研是高校的灵魂, 两者相辅相成, 缺一不可, 教学与科研是衡量高校教师素质的两个主要标准。一个优秀的、有责任意识的青年教师不仅能够教书育人, 而且还应当是出色的研究者[1]。近年来, 随着高等教育的快速发展, 科学研究的地位得到迅速提升, 摆在了与教学同样重要的地位, 并在教育教学的实践中, 努力寻求两者良性互动的和谐关系。高校青年教师只有明确教学与科研的关系, 才能不满足于单纯性的教学, 把科研方法和科研成果引入教学, 这样, 既能增加教学的学术含量, 提高教学的学术品位, 又能引导学生学会用发展的眼光分析问题和解决问题, 科研成果才能在教学中得以有效地传播和交流。

1.3 提高科研创新能力是丰富学科内涵、形成科研创新梯队、有效支撑学科建设的重要环节

科学研究是高等学校的一项重要工作内容, 科学研究往往是围绕本学科的理论前沿和实际应用而开展的, 通过科学研究, 一方面可以了解本学科的最新发展动态, 掌握本学科的最新理论, 另一方面, 科学研究所取得的成果, 丰富和发展了学科的理论知识。高校科研创新群体由老、中、青年教师组成, 是高校科研工作可持续发展的基础。而一些学校之所以出现教师人才短缺或者青黄不接的不正常现象, 往往是因为不重视青年教师科研创新能力开发的结果。加强对青年教师从事科研创新活动的教育和引导, 为其创造良好的物质与精神环境, 无疑能使青年教师更安心教学与科研工作, 不断提高其研究能力。因此, 重视和加强青年教师科研创新能力的培养是实现科研创新梯队合理生成和可持续发展的正确选择。当科研成果和科研水平由量的积累达到质的跨越, 必将对学校的学科建设起到重要的推动作用。

2 影响高校青年教师科研能力的主要因素

2.1 教学任务繁重, 无暇顾及科研

教师, 尤其是青年教师只有通过科研, 才能掌握当代科技发展的最新知识, 使自己站在新的高度, 活化教学, 培养学生的创造思维、钻研精神和科研能力。教师也只有通过科研, 才能加速实验室建设, 更新实验设备, 并使学生熟练的掌握实验手段和方法。近年来, 随着高等教育规模的不断扩大, 师资力量日趋紧张, 青年教师作为高校教学的主力, 承担了大部分的教学任务。随着教学方式的更新, 使得许多青年教师不得不花费大量的时间和精力制作课件, 可见, 繁重的教学任务是制约青年教师科研能力发展的一个重要因素, 他们没有足够的时间静下心来读书、搞科研, 更不用说有意识的将先进的、有创意的科研成果融于自己的教学中了。

2.2 科研管理体制不完善, 对青年教师扶持力度有待提高

科研管理体制存在的不够灵活, 对于不同学科、不同人员采用一刀切, 科研评价体系完全数量化、等级化等弊端, 这种管理制度虽然方便管理, 提高管理效率, 但忽视了教师的个体差异和不同学科之间的科研规律, 忽视了对教师的人文关怀, 其中也包括对青年教师的关怀。青年教师获得科研经费支持的比例较小, 这固然和青年教师掌握最新的学术动态、学术信息, 以及基础理论、基本技能欠缺有关, 这也应当引起有关部门的高度重视, 避免出现恶性循环。

2.3 青年教师知识结构亟待补充和完善

科学研究迅猛的发展, 使其具有多学科交叉、多领域相融合的特点, 而对于高校青年教师来说, 除了受自身专业的限制, 理论水平不高和实践经验欠缺外, 青年教师在知识结构和研究方法等方面也存在着明显的不足。现在科研项目的申请, 已不局限于相关学科的交叉, 甚至涉及到文、理的交叉[2]。一个好的科研项目的申请, 不仅仅要有好的创新思想, 还要有论据充分的论证、先进的方法以及缜密可行的技术路线和创新点, 这就要求青年教师在牢固掌握本专业知识的同时, 也要熟悉相关学科的知识, 同时还要有准确清晰的表达能力来充分阐述自己的学术思想, 而在这些方面, 青年教师无疑是缺乏经验的。

2.4 科研环境欠佳, 尚不具备浓厚的科研氛围

高校教师无暇顾及科研, 不重视科研的现象不仅仅存在于青年教师当中, 是在很多高校中存在的普遍现象。无法形成一个科研氛围浓郁的环境, 是制约青年教师投身科学研究事业的重要因素[3]。同时, 学校对于科研的投入, 软、硬件条件的建设也对青年教师参与科研活动有着重要的影响, 很多学校的图书馆, 国内外的最新研究资料更新较慢, 尤其是无法提供充足的外文核心期刊, 导致教师不能及时了解国内外学术界前沿课题和最新动态。有的学校不仅缺乏实验所必须的设备, 学术氛围整体性也较差, 学术交流活动较少, 没有给青年教师创造适合他们健康成长的平台, 久而久之, 这种自闭性就导致了青年教师离科学研究的前沿越来越远而不利于他们的成长。

2.5 学术意识不明确, 青年教师骨干力量较少, 影响学术梯队建设

据不完全统计, 目前高校青年教师发表学术论文数量与人数比相差较大, 而且高水平的学术论文比例更小, 这说明青年教师缺乏钻研精神, 学术意识淡薄。在高校教师队伍结构中, 具有较强科学研究能力的骨干教师较少, 学科梯队建设后备人选严重不足, 具有高级专业技术职务的教师大龄化问题比较突出, 这都在一定程度上影响了学校学科后备人才的培养和学科建设的可持续发展。

3 提高青年教师科研创新能力的主要对策

3.1 加强自身科研素质的培养, 完善知识结构

科研能促进教师教学水平的提高, 使教师站在新的高度从事教学。科研也能够丰富教学方法和手段, 提高教师上好新开课程的能力, 教学和科研可以比作教师的左膀右臂, 两者必须协调发展。这就要求青年教师注重自身科研能力的培养, 要结合教学工作, 努力钻研本专业的前沿理论, 了解国内外的最新学术动态, 根据自身的特点, 有针对性地培养自己自学能力、发现问题的能力、收集与整理信息的能力、动手能力、创新能力、社会活动能力等从事科学研究所必须具备的基本素质。同时要深入系统学习相关领域的专业知识, 丰富自己的知识结构, 适应科学研究日益发展的需要[4]。

3.2 确立科研方向, 努力提高科研经验

青年教师参与科学研究活动, 就必须有明确的科研方向。刚走上岗位的青年教师要完成由学生时期的被动科研到作为教育工作者的主动科研的转变, 应该结合自己所学专业和从事岗位的科研特色来确定自身的科研方向, 也只有目标明确了, 投身科学研究才能有所为而有所不为。而确定明确的科研方向, 需要青年教师已牢固的专业基础作为积淀, 以深入细致的掌握本专业的学术动态为导向, 以研究方向的可行性和必要性为依据, 以研究内容的创新性为特色。这样才能开创一条适合自己发展的科学研究道路, 从而避免了做无用功、重复研究等弊端。

3.3 创造和谐的科研环境

良好的科研环境是青年教师科研能力提高的土壤, 青年教师是高校发展的基础和生力军, 青年教师科研能力的提高关系到学校教学水平的提高, 高校要努力营造浓厚的学术氛围, 优良的群体结构和良好的人际关系, 是青年教师具有从事科学研究的热情和积极性。同时, 在科研梯队的建设中, 更加关注对青年教师的培养和训练, 充分发挥“传、帮、带”的作用, 科研能力强, 经验丰富的老专家要对青年教师给予系统的指导, 加强对他们的科研业务的培训, 与他们分享科学研究活动的经验。学校要建立一套规范合理, 以人为本的科研管理体系, 实施客观公正的竞争机制, 尽可能地为青年教师参与科研提供方便, 确保他们从事的科研活动顺利地开展, 适当给予青年教师科研启动经费和科研预研经费, 设法改善他们的科研条件和生活条件, 为青年教师的科研工作提供一个公正而又充满竞争的科研环境。

3.4 实施有效的激励机制

现代的科技活动都是高度组织化的, 要把独立的个人组织成一个有高度凝聚力的科研团队, 去更好的完成科研任务。为了更好地调动青年教师从事科学研究的积极性和创造性, 需要有效的约束和激励机制相结合。有效的激励机制是青年教师创新能力的动力和源泉, 科研管理工作要根据教师对利益追求的层次和需求的不同, 制定出科学有效的激励机制, 在物质和精神层面都制定出一些相关的政策, 是青年教师从事科研的积极性在每个阶段取得成果的基础上进一步强化。同时, 也要建立一套合理有效的考核制度, 客观、公正地评价教师的科研能力和科研成果, 在工资、奖励等收益分配上要进一步向青年教师倾斜, 从制度上鼓励激励青年教师参与科学研究的热情。

3.5 健全人才流动机制, 加大对青年教师科研活动的经费投入

相对稳定的科研队伍是科学研究可持续的前提, 因此, 就要构建健全的人才流动机制, 在市场竞争中保持科研队伍的相对稳定, 广纳贤才, 优胜劣汰, 鼓励并保持人才、信息、学术活动与外部系统的经常性交流, 这样有利于博采众长, 有利于科研团队人员内部的调整和优化, 有利于队伍的稳定, 有利于科研团队的竞争力和创造力的提升[5]。同时, 要加大科研经费的投入, 一方面, 学校要整合现有的科研资源, 形成团队合力, 积极争取科研立项, 是青年教师参与科研活动获得充足的经费支持。也可以设立如青年科研基金等形式, 加大对青年教师科研活动的支持;另一方面, 要加大对实验设备、实验器材、实验材料等的投入, 创造良好的科研条件, 为青年教师参与科研多出成果、出好成果提供必要的物质条件支持。

教师具有科研创新能力是教师知识创新的源泉, 青年教师必须加强科研意识, 注重自身科研创新能力的发展, 这样才能不断提高教学水平, 没有科研为支撑的教学, 是没有生命力的教学。青年教师科研创新能力的提高, 将使学校整体科研水平得到提升, 学校的教书育人的生命力才能得到更好的延续。

[编辑:林剑峰]

摘要：从高校青年教师提高科研创新能力对提高教育教学水平的促进作用出发, 分析了青年教师提高科研创新能力的必要性, 总结了青年教师从事科学研究活动遇到的主要问题, 给出了提高青年教师科研创新能力的途径和对策。

关键词：青年教师,科研创新能力,途径与对策

参考文献

[1]戴文彬, 纪巍.高校青年教师科研创新能力开发的管理途径探析[J].科学研究管理, 2008 (3) :25-28.

[2]魏若男.高校青年教师科研中的问题及提高科研能力的探讨[J].科研管理, 2007 (5) :47-48.

[3]马晓波.试论高校青年教师科研能力的培养[J].科技与管理, 2002 (3) :140-142.

[4]徐友浩, 宋俊启.高校青年教师队伍现状调查分析[J].天津大学学报 (社科版) , 2005 (5) :150-154.