股权激励公告

股权激励公告（共14篇）

1.股权激励公告 篇一

根据《中华人民共和国企业所得税法》第八条及其有关规定,现就企业股权投资损失所得税处理问题公告如下:

一、企业对外进行权益性(以下简称股权)投资所发生的损失,在经确认的损失发生年度,作为企业损失在计算企业应纳税所得额时一次性扣除。

二、本规定自2010年1月1日起执行。本规定发布以前,企业发生的尚未处理的股权投资损失,按照本规定,准予在2010年度一次性扣除。

特此公告。

2.股权激励的误区 篇二

我们在这里只谈一个最为基本的问题—— 股权激励和公司治理的关系。“国资委:谁的公司治理结构规范,谁率先享受股权激励”,这是很流行的一种对《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的解读,从该规范文件规定的实施股权激励计划需要具备的条件来看,可以说这种解读是准确的。但是,把“股权激励”当作优惠政策馅饼奖励给所谓遵守“公司治理结构规范”的“好孩子”这种认识和做法却是股权激励的一个误区。

激励机制本身就是公司治理的一个核心内容,正向和相容性的激励机制本身就是一种良好的公司治理做法。股权激励,或者说是基于股东价值的董事、经理薪酬,是解决股权分散公司中委托代理问题、改进公司治理的一种重要方法。正确地设置股权激励机制,就是要把经理层和股东的利益更紧密、更直接地和事先确定好的规则结合起来,股东就可以相对更放心并放手地让经理们自主地发挥他们的才干和专业知识,按照他们自己理解的最佳做法行事,在追求其自身利益最大化的同时带来股东利益的最大化。至于公司治理结构规范方面的一些“合规类”的问题,是法制执行和强制性、约束性的问题,是不遵守就要受到惩罚的问题。可以说,股权激励是改进公司治理的胡萝卜,结构设置和运作规范这类合规性的要求则是公司治理的大棒,奖励正向行为、惩罚负向行为这两个方面是共同作用和相辅相成的。

把股权激励和公司治理结构“形式上”的那些规范捆绑,用意可能是良好的,但是结果却未必是好的。在监管部门的强力推进之下,这几年中国境内上市公司在治理结构的“形式规范”方面,可以说已经走在了“国际前列”,但是在公司治理的实质行为上却并没有太大的改进。中国社会科学院公司治理研究中心对中国百强上市公司治理水平的年度评估报告已经清楚地表明了这一点。如果现在再用“股权激励”来进一步激励这种“形式规范”,其结果是进一步强化中国公司治理改进上偏重形式而忽略实质的倾向。然后,可能会进一步误导我们得出“国际规范也不起什么实际作用” 之类的结论。就像在独立董事制度的引进中,因为我们忽略了整个董事会责任加强和独立性提高这一根本性的问题,希望只能锦上添花的独立董事来雪中送炭,结果是“独立董事不起作用”成为了某种“共识”。这种“共识”的结果就是,导致人们内心上对这种制度失去兴趣,从而阻碍我们进一步实质性地改进和提高其质量和效果。

3.股权拍卖公告 篇三

一、标的基本情况：

安阳市华豫纺织工业园区实业发展有限责任公司(以下简称工业园)系1月28日经安阳市工商行政管理局注册登记的有限责任公司(国有控股)。注册号：410592050000856。住所：高新区彰德路南段。注册资本：1180万元人民币。经营范围：纺织品加工，棉纱、纺织机械配件、内衣、服装、布匹销售。

二、股权结构：

安阳市经济技术开发公司持股比例为55.1%、河南德森置业有限公司持股比例为28%、安阳高新技术创业服务中心持股比例为16.9%。

三、股权转让内部决策及批准情况：

本次拍卖的股权已经履行必要的内部决策并经主管机关批准。

四、资产审计评估情况：

河南同心会计师事务所出具的审计报告(同心专审字[2010]第39号)，截至2010年5月31日，工业园的资产总额为120,332,147.13元，负债总额为122,355,365.45元，所有者权益为-2,023,218.32元。河南同德资产评估事务所出具的资产评估报告书(同德评报字[2010]第027号)，截至2010年5月31日评估基准日，工业园总资产评估值为175,912,182.90元，负债评估值为122,355,365.45元，净资产评估值为53,556,817.45元。

五、需要披露的事项：

1.河南德森置业有限公司不放弃股东的优先购买权。

2.拍卖成交后，买受人须偿还工业园债务8572.86万元(其中安阳市商业银行本金3000万元、安阳市经济技术开发公司本金5157万元及利息415.86万元)，此条款作为竞买人的硬性条件。竞买人应当在报名时提供承诺书。

六、其他事项：

凡中华人民共和国境内外具有完全民事行为能力、支付能力的自然人、法人和其他组织均可参加竞买。请有意者携带有效身份证明原件及复印件2份和保证金人民币万元，于2010年11月4日11时之前到我行办理竞买登记手续。竞买未成功保证金三个工作日内全额无息返还。(标的详请见拍卖资料)

展示时间：自发布公告之日起

展示地点：标的所在地

详情咨询：0372-5109222 13803723378

单位地址：安阳市永明南段财政局综合大楼10楼1002室

安阳市工商行政管理局监督电话：0372-5116535

安阳市商务局监督电话：0372-5950822

安阳市公物拍卖行

4.股权转让公告范本 篇四

一、挂牌转让标的：杭州银行股份有限公司25.68万股股份。

二、转让起始价为人民币2837640元，保证金为人民币70万元。

三、受让申请截止时间：6月23日下午4：00时整。

即日起接受咨询。愿在起始价及以上受让本次股权的法人，并符合《中华人民共和国商业银行法》以及《中国银行业监督管理委员会中资商业银行行政许可事项实施办法》等法律法规对投资入股商业银行股东资格的相关要求、以及其他银行业监管部门的相关规定的，均可送交相关资料进行受让资格审核，并在受让资格确认后受让申请截止前办理受让申请手续。具体详见挂牌资料。

四、联系人：王先生 电话：0571—85085366

地址：杭州市江干区钱江新城城星路59号东杭大厦六楼

网址： www.hzaee.com

杭州产权交易所

5.什么是股权激励和股权激励的特点 篇五

其次，从股权激励的对象来讲，由于公司法对股东人数的限制，非上市公司股权激励的对象往往局限于公司高级管理人员和核心技术人员，普通员工难于享受到股权激励的好处。我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人，股份有限公司股东不能超过200人。因此，在设计股权激励方案时，需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定，采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式，委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍，而设立投资公司时，最终的股东数量也不能超过200人。

最后，从股权激励的效果来讲，一方面由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的价值不能通过公开的证券交易市场实现;另一方面，由于股权在证券一、二级市场上的巨大差价，非上市公司股权在公司上市以后将成倍增值，给激励对象带来很大的经济收益。因此，对非上市公司来讲，如果公司并不打算上市，则股权激励的效果可能不够理想;但是，如果公司具有较好的上市前景，股权激励会有更好的效果。

案例2：风险投资中的股权激励

某文化创意公司，投资者和原股东对公司享有著作权的动漫产品估价存在较大的差距，为此，双方约定：投资者以3,000万元现金增资，占公司30%的股份;若公司第二年利润达到3,000万元，投资者向原股东无偿转让10%的股份。

6.股权激励公告 篇六

2005年12月31日, 中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》之后, 越来越多的上市公司开始依赖股权激励这种激励机制。通过查阅上市公司股权激励计划草案, 我们发现利润指标是大多数行权条件的首选, 但是上市公司的利润指标易被人为操纵 (如阎达五等, 2001) 。这种硬性指标由于达到规定的数值就可以行权, 因此不排除经营者为了自身利益而盲目追求高业绩以达到解锁条件。

以往文献对于股权激励中人为操纵会计信息现象的研究, 大多是基于盈余管理的视角, 胡国强等 (2009) 通过logis-tic回归法研究发现, 有股权激励尤其是基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为, 同时这种盈余操纵行为会导致财务重述, 也就是存在着会计信息有误的现象。该文还发现基于股价的股权激励进行盈余管理行为的可能性高于基于业绩的股权激励计划。而之后也有研究表明股权激励总体上有助于加强股东与经理人之间的协同效应并提高公司业绩, 但也引发了高管的盈余管理行为 (如林大庞等, 2011) 。

近年来实务中出现越来越多的基于业绩的股权激励计划, 但学术界对于这种基于业绩的股权激励, 在其完成解锁条件的过程中, 是否存在人为操纵因素的可能性的证据非常有限。本文通过研究我国上市公司中施行股票期权激励计划的一则案例, 发现基于业绩尤其是基于净利润指标的股权激励计划, 其过高的财务指标会影响企业的健康发展。

一、案例背景

2010年, A股份有限公司成功上市, 在此后的3年时间里, 分别颁布了3次股票期权激励计划。该公司行权条件主要依赖两个指标, 一是净利润增长率, 二是加权平均净资产收益率。而该公司的净利润指标非常之高, 以第二次股权激励计划为例, 其解锁条件要求2012年~2014年相较于2011年的净利润增长率分别不低于200%、360%、500%。该公司频繁地颁布股权激励计划, 又以过高的净利润指标作为行权条件, 在众多上市公司中十分罕见。

虽然该公司在股权激励计划的设计上使用了多种指标, 又从不同维度对公司进行了全面考核, 从而在一定程度上约束了企业的盈余管理行为 (如吕长江等, 2009) , 但该公司2013年及2014 年的净利润环比增长率分别为55.7%、51.6%, 而同年同行业的平均净利润环比增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 在行业成长能力高速下滑的情况下, 该公司盈利能力始终保持稳定且高速增长, 且如此迅猛的发展势头恰巧又是在股权激励计划所覆盖的期间。

综上, 该公司股权激励效果是值得肯定的, 行权条件的设计也有可取之处。但是在行业略微不景气的情况下, 经营者仍达到了解锁条件, 且远远高于行业平均水平, 这不免使我们怀疑, 在过高财务指标的压力下, 经营者是如何达到解锁条件的?公司的健康发展是否会受到影响?

二、基于该公司应收账款相关指标的分析

作为案例分析的基础信息, 表中列示了该公司最近6年的应收账款相关指标 (应收账款、应收账款周转率、应收账款占流动资产比重) 。

有意扩大赊销范围、提前确认销售是上市公司调整利润的一种手段。当企业出现这些现象时, 一方面体现为应收账款周转率的减小, 另一方面体现为应收账款占流动资产比重增加 (如阎达五等, 2001) 。依然以第二次股权激励为例, 行权条件中净利润指标以2011年为基数, 这里我们做一个换算, 在已知2011年净利润及净利润指标的情况下, 可以计算出行权条件中2012年~2014年净利润指标的环比增长率应达到200%、53%、30%。但如前文所述, 该行业2013 年、2014年的平均净利润增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 按照行业目前的发展状况来看, 该公司的净利润指标显然过高, 达到行权条件的可能性非常小。而在2014年, 行业净利润呈现负增长的情况下, 该公司自身在2014年净利润增长率却高达51.6%而达到了行权要求。该年该公司净利润的正向增长似乎与应收账款有着某种联系。由表中数据显示, 应收账款占流动资产比重虽然没有持续增长, 但在2012年至2014年中, 比重从8%增加至26%, 甚至应收账款的绝对额在2014年也达到了177034万元, 增幅较前几年尤为明显。

除此之外, 表中数据显示, 该公司应收账款周转率从2011年的17.29大幅度减小至2014年的4.73, 每年减小的幅度非常明显, 也就是说从2011年开始, 该公司扩大了赊销范围, 进而增加了营业收入。

综上所述, 该公司从2011年开始, 也就是首次股权激励计划覆盖的第一年, 通过对应收账款的控制, 使其相关指标呈现出有利于净利润增长的变化趋势, 这种变化趋势显然是有利于达到其股权激励解锁条件的, 但与行业稍显不景气的发展形势形成了鲜明的对比。

三、结论与建议

基于对该公司应收账款相关指标的分析, 我们认为该公司迫于过高的行权指标压力, 存在为达到解锁条件而有意扩大赊销范围的可能性, 虽然也不排除该公司开拓市场增加销售等因素。也就是说, 该公司经营成果可能并不代表其真实的盈利能力, 投资者对于其发展前景的预测会大打折扣。而盲目增加应收账款还会增加公司的风险, 进而影响企业健康发展, 这显然与股权激励计划的初衷相违背。

因此, 我们建议上市公司制定的股权激励计划行权条件应减少对财务指标的依赖, 且财务指标最好以行业均值为标杆, 结合企业自身的发展趋势来确定, 避免经营者盲目追求业绩。此外, 上市公司应当根据自身经营特点适当引入非财务指标, 从而实现对公司更全面的考核。

参考文献

[1]林大庞, 苏冬蔚.股权激励与公司业绩—基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究, 2011, (11) :162~177.

[2]胡国强, 彭家生.股权激励与财务重述—基于中国A股上市公司的经验研究[J].财经科学, 2009, (11) :39~46.

[3]阎达五, 王建英.上市公司利润操纵行为的财务指标特征研究[J].财务与会计, 2001, (10) :21~24.

7.股权激励到底是什么？ 篇七

估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。

按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。

但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特发布的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。

作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。

常见的股权激励方式

现股激励

公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。

股票期权

公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。

限制性股票

员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票

公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。

虚拟股权激励

以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。

公司会如何设定股权激励方案？

公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。

尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：

激励对象的范围

股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。

根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。

激励实现的业绩指标

最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。

“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。

以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。

行权价格的确定

根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。

行权或兑现的分期

公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。

当股权激励作为一种福利

公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。

当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。

公司人应该注意

风险问题

股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。

期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。

佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。

话语权有多大

除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。

换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题

对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。

对于通过股权激励已经获得的股票，假如所在公司为上市公司，那么除了设定大股东或主要股东方有优先回购权外，一般不会对你手上的股票采取措施。而对于非上市公司，由于需要对股东集中管理，避免股票转让造成的股权结构不稳定，公司通常会在员工离职时对股票进行回购。

8.股权激励协议 篇八

甲方：武俊维（公司股东兼法定代表人）身份证号： 住址： 联系方式：

乙方：

身份证号： 住址： 联系方式：

为了充分调动公司中高级经营管理骨干员工的创业积极性，一停有位智能停车服务有限公司(以下简称“公司”)的归属感、荣誉感，增强公司对优秀敬业人才的吸引力，根据公司股东会有关决议，决定对任职公司的中高级经营管理骨干员工进行股权激励，在满足业务标准的前提下赠与其一定份额的公司股权。现双方就股权激励事项订立如下协议：

一、股权概况及激励标准

1、公司股份：公司总注册资本10000万元；

2、乙方自 年 月

日起在甲方担任公司中高级经营管理岗位，现任 一职。

3、前提条件：

（1）乙方自本协议签订之日起与公司建立劳动关系协议连续满四年；

（2）乙方须在3个月内（自 年 月 日起计算）实现上线500家企业的业绩。

若乙方同时满足以上两个条款，则甲方赠与乙方一停有位智能停车服务有限公司2%的股权作为激励股份，于2022年 8月4日起生效。且乙方同意由武俊维予以代持并签订代持协议。

若乙方不能同时满足以上两个条款，则本协议失效。

二、关于激励股权的特别约定

1、若乙方自 年 月 日起在公司任职主要职能部门主管或公司二级单位主管（副职以上）岗位未满4年而出现中途正常离职、被公司正常解职、辞退或者被公司开除等情形时，则本协议自动失效，乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格。

2、若乙方自 年 月 日起在公司主要职能部门主管或公司二级单位主管（副职以上）岗位满4年后，则按照以下约定予以处理：

（1）若乙方正常离职或被公司正常解职、辞退时，则乙方有权要求甲方按公司股权当期实际价值等值回购乙方持有的股权。（2）若乙方被公司开除或不经公司许可其擅自离职时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回，并按双倍的价格追罚乙方已获得的股权激励收益，并追究其给公司造成的相关损失。

（3）若乙方被公司免职或者因表现不佳而不能胜任其职务时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回。

三、权利和义务

1、甲方应当如实计算净收益，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

4、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得有股份数以及分红等情况。

5、乙方作为公司股东，依法享有全部股东权利、承担全部股东义务。

6、乙方获得的收益，按国家税法规定缴纳相关税费。

7、当甲方引进战略投资者进行股权融资时，股份份额按比例自动稀释。

8、股权激励期间，乙方不直接或间接拥有管理、经营、控制与公司所从事业务相类似或相竞争的业务；同时乙方所持有的股权不得出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，由甲方无条件无偿收回。

9、应甲方要求，积极无条件的配合甲方出让或者受让公司股权。

10、乙方在获得甲方授予股份的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

四、协议终止

1、本协议与国家新公布的政策、法规相违背时，公司按其任职时间参照本协议的约定予以回购其持有的股权。

2、乙方丧失行为能力时，公司按其任职时间参照本协议约定予以回购其持有的股权。

3、公司解散、注销或者乙方非公死亡的，本协议自行终止，甲方视乙方的服务期回购其股权。

4、出现不可抗力等情况造成本协议无法执行时。

5、乙方发生违法犯罪时或严重违反公司的规程给甲方造成重大损失时。

6、双方协商一致同意，以书面形式变更或者解除本协议。

五、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的10%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议；给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任，赔偿范围包括实际损失、可得利益损失和维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

3、乙方违反约定，不积极配合甲方收回公司股份时，应该向甲方承担10万元的惩罚性违约金，同时还应该承担甲方为维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

六、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当友好协商，如协商不成，则向太原仲裁委员会申请仲裁。

七、附则

1、本协议经甲乙双方签字后生效，一式肆份，甲乙双方各执两份，均具有同等法律效力；如有未尽事宜，双方可以补充书面约定。

2、本协议与公司章程、公司股东会决议具有同等效力。

3、全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件，本协议与股东会决议有冲突时以《股东会决议》为准。

9.公司股权激励方案 篇九

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：

10.股权激励公告 篇十

股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。

这段时间，万科的事业合伙人制将人们的关注点再次转移到股权激励，让我们对股权激励又有了新的认识。万科以前是倡导职业经理人制的，后来他们发现职业经理人可以共创共享，但不能共担，所以现在开始打造事业合伙人制，通过股票跟投和项目跟投的方式让经理人变成自己人。现在，越来越多的老板开始关注股权激励，但是很多老板还心存顾虑，认为股权激励是在向员工分自己的股份，有点舍不得，也担心给自己带来麻烦。这是因为他们还没有真正认识股权激励的本质，在利益面前，内心才会有很多的不舍。那么股权激励的本质是什么呢？

一个小故事

我经历过这样一件事，印象非常深刻。有一个做老板的老乡过来听课，课后一起吃饭，忘记了时间，转眼6：40了，而他要坐7：30的火车，一般情况至少需要1个小时才能赶上火车的，而现在只有50分钟。我劝他第二天走，他说第二天他有一个很重要的活动，一定要赶回去。我便送他坐上了出租车。后来他给我信息说已经坐上火车了，我很吃惊，就问他，他说：院长，我用了你讲的股权激励啊，我给出租车司机说如果他能在7：20之前赶到火车站，我就多给他30块钱，所以我就坐上火车了。

我们假定我这个学生第二天参加活动的直接或间接收益为1万元，建立如下模型：

从这个模型中，我们看出，如果出租车司机没有收益，我这个学生也没有收益；如果出租车司机有30元的收益，我这个学生就会有1万元的收益。

再仔细分析，你会发现，出租车司机得到的30元实际上是从明天的1万元中提前支付的，所以股权激励是用明天的钱激励今天的员工。

你还会发现，在这个案例中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，但是却很开心，而我这个学生则收益更大，所以股权激励是个双赢的游戏。

故事虽小，却很好地诠释了股权激励的本质。

股权激励分的是增量而不是存量

股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人为公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。

股权激励同时具有约束性

在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。

股权激励建立的是利益共同体

股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。

股权激励能唤醒主人意识

通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养和唤醒，会让企业快速培养起优秀的管理团队、核心团队。

股权激励让员工有独立人格

股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处时都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖。如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？

股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，它可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。

11.股权激励文献综述 篇十一

美国经济学家Berle和Means (1932) 在洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在极大的弊端后提出“委托代理理论”, 倡导所有权和经营权分离。但这种委托代理关系同时带来了“逆向选择”和“道德风险”等委托代理问题。Jensen和Meckling (1976) 及Jensen (1993) 指出增加经营者的持股比例能有效抑制其从事道德风险行为的动机, 降低所有者和经营者之间的委托代理问题, 从而实现股东财富和公司价值的最大化。因此20世纪90年代后管理层股权激励这种公司治理方式就在西方发达国家得到了广泛运用, 关于管理层股权激励的研究也迅速展开。中国也在本世纪初开始讨论、试行管理层股权激励制度。

股权激励的理论一经提出, 便引起了学者的广泛关注, 国内外学者都从不同的角度进行了大量研究。总结前人相关研究的角度, 分为股权激励产生的根源、股权激励方案特征、股权激励绩效及其影响因素等几方面。但前人研究成果中不乏相互矛盾的结论, 本文将在这些文献的基础上, 尝试提出新的研究视角。

二、股权激励相关文献综述

(一) 股权激励的根源:委托代理

经营者股权激励主要基于现代企业制度下的委托代理理论和契约理论。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分离。在国外的研究中, Fama (1980) 认为, 在这种现代企业制度下, 两权分离是经济组织中的一种有效形式, 尤其是对于大公司。解决两权分离带来的冲突问题, 最好的办法是通过给予经营管理者一定的企业股权, 将其利益与所有者利益紧紧联系一起。Jensen和Mecklinng (1976) 论证了股权激励能有效降低代理成本, 提高公司价值。Chen et al (2012) 也指出企业的所有权与经营权分离可能会促进企业实施股权激励。在国内文献中, 吕长江等 (2011) 对基于中国的制度背景对上市公司为什么选择股权激励计划的原因进行了系统的探究, 发现了上市公司选择股权激励的内在动机。他们发现, 对人力资本的需求是其主要的动机, 除此之外不完善的治理结构、严重的代理问题或是出于福利的考虑也都是上市公司进行股权激励的动机。

(二) 股权激励绩效的实证研究:有效与无效

目前国内外对股权激励研究的主流方向是检验股权激励与公司经营绩效的相关性。但不同学者的研究结论是截然不同的, 股权激励对公司经营绩效的有效性和无效性一直处于激烈的争论之中。

1、股权激励与公司业绩正相关。

周建波和孙菊生 (2003) 对1999至2001年间34家试行股权激励的上市公司的研究发现, 实施股权激励计划的上市公司, 其业绩在实施股权激励计划之前普遍比较高, 表明我国试行股权激励的上市公司样本中存在一定的选择性偏见。黄桂田和张悦 (2008) 使用非参数Matching方法对2007年38家提出股权激励计划的上市公司进行研究, 发现股权激励对Tobin’s Q值存在显著的正向影响。阮素梅等 (2013) 发现股权激励对公司业绩有积极的影响, 但是不同的激励方式对于公司业绩无显著影响。

2、股权激励与公司业绩负相关。

俞鸿琳 (2006) 对2001至2003年间933家上市公司进行研究, 发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之间呈显著的负相关关系, 而全部上市公司和非国有上市公司则不存在显著的相关关系, 认为由于政府对国有上市公司的控制、股权结构高度集中以及董事会机制不完善, 导致国有上市公司的股权激励机制未能发挥其应有的治理效应。姚伟峰等 (2009) 对2002至2007年间108家上市公司进行研究, 发现管理层持股比例与企业效率在股改之前不存在显著的相关关系, 而在股改之后两者却呈显著的负相关关系。

3、股权激励与公司业绩不相关。

魏刚 (2000) 对1998年791家上市公司进行研究, 发现高管持股比例普遍较低, 以致高管持股变为一种福利制度安排, 并且高管持股数量与公司经营绩效之间也不存在显著的相关关系。顾斌和周立烨 (2007) 、白洁 (2013) 对在2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究, 发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显, 股权激励实施后业绩的提升不显著, 并且不同行业具有不同的激励效应。

综合以上对股权激励绩效的文献来看, 国内对股权激励绩效是否有效争议颇多。但从文献的发表时间上我们发现, 认为股权激励与公司业绩不相关的研究都是在我国股权激励发展的早期阶段进行的, 这个阶段股权激励刚被引进, 上市公司对股权激励的运用还正处于探索阶段, 激励作用不明显也是可理解的。从国有企业的角度来研究得到的多为股权激励绩效负相关的结论, 而得出股权激励绩效正相关的文献则从公司的成长性来考虑的。

(三) 股权激励绩效的影响因素研究

关于股权激励影响因素的研究, 国内外学者最早始于1976年。他们大多从公司所属行业、规模、企业战略行为、治理结构等公司特征与高管自身特征层面研究对管理层股权激励的影响因素进行研究。

1、公司特征的影响。

这类因素主要包括公司性质、公司成长性、大股东的控制权、股权制衡度、公司治理结构等。国外学者从公司治理特征 (Hallock, 1997;Rosenberg, 2002;Kona ri, 2006) 、独立董事比例 (Harley E.Ryan Jr, Roy A.Wiggins II1, 2004) 、公司发展阶段 (Palia, 2001;R.osenberg, 2002) 等不同角度作出了解释。而黄洁、蔡根女 (2009) 通过研究发现, 企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素:国有企业实施股权激励将比民营企业的效果更好, 成长性好的企业实施股权激励将有利于纠正经理人短期行为。潘颖、刘广生 (2009) 研究指出, 股权制衡度与股权激励实施效果正相关, 即中小股东对大股东制衡能力越强, 股权激励实施效果越好。吴育辉和吴世农 (2010) 收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案, 分析发现公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响;而从公司治理角度来看, 大股东持股比例实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用, 但这种约束行为的约束作用有限。Laux, V (2012) 也认为在股东控制下的公司股权激励作为一种激励方式可以有效地减轻管理层的短视行为。

2、高管自身特征的影响。

Attaway (2000) 、Phillip和Cyril (2004) 都从首席执行官 (CEO) 的特点对股权激励绩效作了研究。李秉祥、惠祥 (2013) 认为公司在对高管选择进行股权激励时, 考虑到股权激励的绩效, 优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素;而高管现金薪酬也会对企业选择股权激励方式产生影响。PLegros、AF Newman (2012) 指出当管理层被允诺激励计划时, 此时他们做出的决策会更加理性, 激励效果也会越好。Chourou等 (2008) 、吕长江 (2011) 认为对年龄大的高管进行股权激励的效果并不好, 股权激励是一种长期激励机制, 很难对临近退休的管理者产生作用, 临近退休的管理者更偏好于现金报酬。

(四) 文献总结与新视角提出

1、文献总结。

上述部分从股权激励的根源委托代理理论出发, 主要讨论了我国上市公司选择股权激励方案的内在动因基于我国特色的制度背景和公司动机;从股权激励方案设计的角度出发, 对国内研究股权激励方案特征的文献进行了回顾;从有效、无效以及不相关三方面对股权激励绩效的实证研究以及出现这种结果的原因进行了简要分析;最后对股权激励绩效的影响因素进行了文献回顾。

通过文献回顾我们发现, 不管是股权激励的动机、方案特征还是绩效, 其影响因素都可以归结为公司自身特征和高管特征两个角度, 但是现有研究大多是基于一个角度进行研究, 或者只从一个角度的一两个指标进行研究。但事实上, 在管理层进行股权激励时, 这两个方面的多个因素通常是在共同起作用, 单单研究一个角度或者一两个方面无法从根本上解释股权激励的相关问题。而总结这两个方面的因素, 不管是其股权性质、大股东股制度、公司成长性、高管特征等等, 从其本质上看都可以归结为公司实际控制权归属不同。因此我们创新性的提出了公司控制权归属与股权激励的关系角度, 从这一角度进行深入研究。

2、研究新视角——公司控制权归属。

那么现有的研究中对控制权这一问题的研究角度都有哪些呢?它们都利用控制权研究了哪些问题呢?它们又是如何度量控制权的呢?下面我们将对控制权的相关文献进行回顾。

(1) 控制权研究角度。不同学者对于控制权的理解和研究视角是不同的。继Bebchuk、Fried (2003) 提出了管理层权力论后, 卢锐等 (2011) 指出在我国特殊的资本市场中, 国有控股上市公司长期处于“一股独大”的状态, 存在“所有者缺位”等先天产权缺陷。也就是说企业产权基础不同导致委托代理的差异。周仁俊等 (2012) 认为大股东收益最大化的目标需要通过对公司的控制权来实现, 此时大股东控制权被视为控制权的一种形式。此外我们发现学者们并没有单独对控制权进行研究, 而是以控制权与其他因素是否存在一定的联系作为切入点进行研究的。宋秀芳等 (2010) 将控制权作为变量研究其与房地产业上市公司的投资决定机制之间的相互作用。唐跃军等 (2012) 从终极控制权理论的视角, 解析了上市公司营销战略风格的成因。王福胜、叶建宏等 (2013) 则研究了影响控制权的因素, 具体地探究了不同地区的投资者保护水平对于控制权影响的差异, 并最终得出公司股东控制权的角度能够揭示出股东高额持股的内在动机的结论。

(2) 管理层权力度量。对于如何有效度量控制权, 目前常采用两种方法:控制源法和控制度法。前者是将公司划分为内部控制和外部控制这两种控制类型。La Porta等 (1999) 则是根据第一大股东持股比例对控制权进行简单分类, 分为大股东控制 (最大股东持股比例高于20%) 、管理层控制 (最大股东持股比例低于20%) 。这是迄今普遍采用的标准方法, 但其没有考虑到其余股份的持股差异。时春苓 (2012) 、岳宝成 (2013) 则认为当第一大股东持股比高于30%时, 此时管理层对于公司有绝对的控制权。由于该标准的确立是基于公司法中对控股股东的相关规定, 与实际情况存在很大的出入, 因此也有一定的局限性。

控制度法是用一个连续变量来加以测度, 其取值通常是在0-1之间。学者们较常采用的是股权集中度比例——Hendahl指数 (简称H指数) 、集中比率。但是H指数和集中比率只给出了所有权结构的量化标准, 并不是真正意义上股东对公司的控制状况。因此学者们希望通过更加合理的方式来衡量管理层的权力。卢锐 (2007) 将两职兼任、股权分散、高管长期在位这三个指标合成为权力积分变量, 并通过比较这三个指标的加和与他们选取的标准值2的大小来构建权力虚拟变量。权小峰等 (2010) 则是借鉴现有文献, 通过使用主成分法将CEO是否兼任董事职位、CEO任期、董事会规模、董事会中内部董事比例与国企金字塔控制链条的深度这五个指标合成为管理层权力综合指标。朱乃平等 (2013) 在Claessens等学者的研究基础上, 用实质上的和名义上的两种现金流权与表决权比相结合综合得对控制权进行度量。

三、总结

通过以上文献回顾, 我们发现控制权的确是影响股权激励的一个重要因素, 不同的学者对此进行的相关研究发现, 不管是企业性质、大股东、股权集中度等对控制权有影响的因素都对股权激励有着重要的影响意义。

但是我们也不难发现, 在股权激励的相关研究中, 目前尚未有学者将控制权归属这一问题明确提出去进行研究, 在其他研究中对于控制权的度量方法也是各不相同。因此这将成为我们接下来研究的主要方向, 将影响股权激励的多个因素进行综合, 综合为一个控制权指标, 在度量方法上加以创新, 并在此基础上研究控制权归属与股权激励之间的关系。

我们希望能通过相关研究, 得到上市公司控制权归属与股权激励的关系, 从而为上市公司制定股权激励方案、政府制定监督与激励指引政策提供建议。

摘要：本文对近十年来研究股权激励的文献进行综述, 总结出控制权与股权激励有着非常重要的相关关系。本文首先从股权激励的角度展开论述, 研究发现股权激励的方案特征、激励效果以及绩效的影响因素是目前主要的研究方向, 但这些因素实质上都是控制权的一个方面, 因此提出了从控制权这个新角度来研究股权激励, 并从控制权的角度总结归纳了股权激励的相关文献。

12.公司股权激励协议 篇十二

甲方：xxx 身份证号：

乙方：XXX身份证号：

现有甲方经营的西安xx科技有限公司（简称xx科技），目前正处于需要长足发展关键时期，为进一步建立公司的精英团队、塑造公司价值、治理公司结构、开拓市场，真正做大做强。为此，甲方经过慎重思考，并与乙方协商，甲方拿出部分公司作为公司的股份期权激励手段：

第一条 根据双方商定，从2010年月日起出让公司%股权，作为对公司核心人员激励。

第二条 甲方出让股权后，公司的持股比例：

1)xxx：%

2)XXX：%

3)XXX：%

其他未分配股份由甲方代为持有，直至分配。

第三条 股权分置完成后，xxx作为总经理，全权处理公司事务；财务方面，对所有股东按

月通报。根据公司战略发展需要，公司战略方向需要调整，公司所有股东开会商议，但甲方具有最终决断权。

第四条 股权分置完成后，股东的权利和义务遵行《公司章程》，另外，乙方同时享有以下

事物的监督权

1)公司的每季度的投资预算；

2)新业务拓展；

3)核心管理人员变更；

4)重大的促销活动；

第五条 公司的增资和融：

1)公司增资、融资事宜，按《公司章程》约定，需要通过董事会决议；

2)公司如需要增资，从2011年1月1日期，按股份进行出资。

3)公司融资过程需要股东出让股份的，如无其他协议约定，所有股东按公司股权

整体出让比例同比稀释股份；

第六条 关于股份的转让与股东的退出：

1)乙方的激励股权在2011年月日前不能以任何方式转让股权。

2)乙方在2011年月日前离职，视为无条件放弃股份及相应一切权利。

第七条 基于公司的长足发展，股东工资应尽量让渡于公司的长期发展，在2011年1月1

日之前股东的工资应定为：

第八条 如果公司现金流紧张，根据董事会商定，应首先延迟股东的公司发放。

第九条 本协议未尽事宜以公司章程为基准，本协议一式三份，甲乙各执一份，签字股东留

存一份备案，自甲乙双方及第三股东签字并经公司盖章确认后生效。

甲方（签名）：年月日乙方：（签名）：年月日第三股东：（签名）：年月日

公司盖章确认：

13.股权激励合同一 篇十三

乙方：(签约人)

根据《股份有限公司业绩股票激励方案》和《股份有限公司业绩股票激励实施细则》的有关规定，按照甲方股东大会(董事会)的有关决议，就甲方赠予乙方业绩股票订立如下合同：

一、资格

乙方自年 月 日起在甲方服务，现担任一职，属于公司(高级管理人员/中层管理干部/业务技术骨干/特殊人才)，经甲方薪酬委员会按照甲方《股份有限公司业绩股票激励方案》和《股份有限公司业绩股票激励实施细则》的有关规定进行评定，确认乙方具有被赠予业绩股票的资格。

二、业绩股票的赠予

在本协议签署时，甲方赠予乙方股份有限公司股票股，并颁发《股份有限公司赠予业绩股票证书》。

三、行权

1．乙方持有的业绩股票自赠予之日起锁定两年后进入行权期。

2．乙方在三年行权期中，第一年行权50%，第二年行权30%，第三年行权20%。乙方可在行权期结束前，把每一行权期的可行权数量依次向后叠加，但必须在第三年即第三次行权时行权完毕。

3．甲方原则上提倡到期按时行权而不叠加。

4．乙方自可以行权日到下一行权日，除了在《股份有限公司业绩股票激励方案》中规定的每年1月1日至年度报告公告日；每年4月1日至一季度报告公告日；每年7月1日至中期报告公告日；每年10月1日至三季度报告公司日；公司分红、转增、配股或增发时的公告日至股权登记日；重大信息披露前后五个交易日，其余日子都可以作为乙方的行权变现日。

5．行权价为行权当日股票价的平均。

6．当甲方发生送股、转增、配股、增发新股等影响公司总股本数量的情况时，乙方所持有的业绩股票所对应的业绩股票数量按比例作相应的调整，但涉及到配股、增发需要认购的，其认购款由公司封顶预留基金中列支，不足时乙方自行支付。

7．乙方需行权时，必须在行权日前5天内将业绩股票行权申请书和个人有效身份证复印件交给夏新公司董事会薪酬委员会，并由薪酬委员会统计核准后通知信托公司进行行权。

8．乙方作为受益人，接受董事会薪酬委员会和信托公司的通知，领取业绩股票行权变

现所得。

四、乙方持有的业绩股票依法享有股东权利。

五、乙方持有的业绩股票在行权期之前由甲方统一交由信托公司购买并实施集中冻结管理。乙方不得以任何形式转让、出售、交换、计帐、抵押、担保、偿还债务等，甲方可以根据实际情况，部分或全部取消从事上述行为的业绩股票获得人以后年度业绩股票赠予资格或延长其行权期。

六、业绩股票的赠予、行权变现的终止或冻结

1．当乙方因个人原因被辞退、解雇、离职时；当乙方严重失职、渎职、被判定刑事责任时；当乙方由于索贿、受贿、泄漏甲方技术秘密(包括在正常离职后的约定时期)、损害甲方声誉等行为给甲方造成损失时，甲方均有权通过董事会薪酬委员会按照《股份有限公司业绩股票激励方案》和《股份有限公司业绩股票激励实施细则》的有关规定，决定乙方以后年度业绩股票赠予的取消和行权变现的终止、冻结。

2．当甲方发生合并、分立、购并、减资等情况时，甲方有权根据具体的情况决定乙方持有的业绩股票提前加速行权变现、终止或冻结。

七、甲方出现以下情况时，乙方持有的业绩股票未行权变现部分必须终止行权并冻结：a)因经营亏损导致停牌、破产或解散的；

b)出现重大违法、违规行为；

c)股东大会作出特别决议的。

八、乙方指定为乙方的继承人，继承人情况如下：

性别：

身份证号码：

通讯地址：

电话：

说明事项：

九、聘用关系

甲方与乙方签署本合同不构成甲方对乙方聘用关系的承诺，甲方对乙方的聘用关系仍按照双方劳动合同的有关约定执行。

十、承诺

1．甲方对于赠予乙方的业绩股票行权变现将遵守承诺，除非出现《股份有限公司业绩股票激励方案》和《股份有限公司业绩股票激励实施细则》中规定的情况，不得无故终止乙

方行使变现的权利和冻结乙方所持有的业绩股票，不得终止本合同。

2．甲方有义务向乙方提供有关本次业绩股票激励计划的实施情况、实施细则和管理办法。乙方必须了解甲方关于本次业绩股票激励计划的有关规定。

3．乙方承诺：在本合同及业绩股票激励计划实施中所提供的资料均真实有效，并对其承担全部法律责任。

4．乙方承诺：依法承担业绩股票激励计划实施中的纳税义务。

十一、声明

甲方本次业绩股票激励计划如果得不到股东大会审议通过或受到有关证券监管部门的强力干预或者在实施的过程中遇到有关法律、政策等的变化导致甲方无法履行本协议的，甲方不负任何责任。

十二、合同的终止

乙方违反本合同的有关规定，违反甲方关于业绩股票激励的规章制度或者国家有关的法律和政策，甲方有权视具体情况通知乙方终止本合同而不需承担任何责任。

十三、争议的解决合同中有约定的按照约定进行解决，本合同未约定的按照甲方关于本次业绩股票激励计划中的相关规章制度的有关规定进行解决。均未涉及的部分，按照国家有关法律和公平合理的原则解决。

甲、乙双方对于本合同执行过程中发生的争议应协商解决；协商未果的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

十四、其他

本合同经过双方协商后可以增加补充协议，补充协议的内容为本合同的一部分，具有同等的法律效力。

本合同双方共同约定适用于中华人民共和国《合同法》。

本合同生效后，甲方根据实际情况和管理部门的要求对本次业绩股票激励计划所制定的新的规章制度适用于本合同，乙方应该遵照执行。

本合同有效期为自年 月 日始至年 月 日止。

本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力，合同自双方签字盖章之日起生效。

甲方：乙方：

(盖章)(签名)法人代表：(签名)

14.股权激励公告 篇十四

在上市公司,专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资,后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起,企业中开始出现委托代理的问题,企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离,企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润,为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施,代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等,其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。

以Jensen and Meckling(1976)等为代表的利益趋同假说认为,上市公司中持有公司股份的经营者为内部股东,而外部的股份持有者为外部股东,双方存在利益上的冲突,因为内部股东做了全部的工作却并不能够获得全部的剩余索取权,因此,当内部股东的持股比例越高,越能够刺激其努力工作,从而促进公司绩效。同时内部股东还与债权人存在利益上的冲突,这两种冲突会导致两种代理成本的产生,但通过行使股权激励能改变股权结构,使管理层拥有剩余索取权,促使管理层与股东的目标函数趋于一致,从而有助于降低代理成本,提高公司业绩,而且随着高管持股比例的增加,企业业绩也提升。此后,有许多学者利用不同国家的上市公司数据都说明股东和高管利益的趋同一致性(Palia and Lichtenberg,1999;Hawell and Leybman,1998;Carl et,al.,2003)。但也有学者认为如果管理层持股比例太高,有大量的控制权,则有可能控制董事会从而侵占其他投资者的利益,进而对公司价值产生负面影响,使公司的价值降低(Fame and Jensen,1983;Ohad Kadany and Jun Yang,2006)。有更多学者认为两者的关系是复杂的,促进作用或是消极作用都是区间性的(Myeong,1998;Bryan,Hwang and Lilien,2006)。

国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用(游春,2010)。刘广生、马悦(2013),潘永明等(2010),蒲晓辉(2010)的研究认为效果较小,不太显著。吕长江等(2011)的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励,希望为自己谋取更多的福利,也得出了相关的结合,提出规范监督制约机制的建议。孙健,卢闯(2012)则认为高管权力越大则股权激励强度越大,股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应,并且能够让市场意识到高管人员的自利性行为,股权激励强度与市场反应显著负相关。

总的来说,对于股权激励对公司业绩的影响,有三种理论假说,第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关,存在着一定的促进作,第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系,两者负相关,第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系,但这种关系并不是单一方向的。

二、上市公司股权激励现状分析

股票期权本质上是一种权力,是激励对象购买本公司股票的选择权,激励对象可以在事先约定的时间内,以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利,由持有者自行决定,持有者可以放弃购买公司股票的权利,也可以行使购买股票的权利,如果行使了就是一种激励。限制性股票是上巿公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票,只有在满足一定条件后,如工作年限、绩效目标等,管理者才被允许出售具有限制性的股票,从中获取利益,大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权利,当管理人员通过努力工作,在规定的时间内能够实现企业业绩的改善或者带来公司股票价格的上扬,那么管理人员就可以按照一定的比例分得企业业绩改善或者股价上浮而带来的收益。本文采用国泰安上市公司数据库统计(见表1),在2008年至2014年间,已授权实施股权激励的上市公司有319家(简称实施)、停止实施118家、董事会预案以及股东大会通过尚未授权实施的共99家,处于回购阶段的共118家。股权激励的具体模式多种多样,如股票期权、股票增值权、虚拟股票、员工持股计划等。根据我国上市公司股权激励模式的选择来看,大部分公司还是选择了股票期权激励,共有303家公司选择了股票期权的激励模式,其中单独采用股票期权方案有47%(290家)公司,采用股票期权+限制性股票混合模式有1.4%(9家),而采用股票期权+股票增值权混合模式则有1家,而同时采用三种混合模式则有0.5%(3家)上市公司对股票期权和限制性股票两种股权激励方式的偏爱在一定程度上说明它们存在的一定合理性,即对公司经营业绩的帮助性。

三、股权激励对高管绩效效果实证分析

本文采用国泰安数据库以及上市公司公告等公开披露的数据信息,从高管特征与激励计划的激励水平和股权集中度出发分析激励效果。为了保障数据的有效性,剔除以下情况的公司样本:(1)没有实施股权激励计划的上市公司;(2)股权激励计划的相关数据缺失的上市公司;(3)金融类的上市公司,由于金融市场的财务指标、负债经营以及其特81殊性会导致与其他公司差异较大;(4)异常值,避免产生不利的影响。通过筛选,选取了2013年A股市场上市公司实施股权激励计划的共481家,单独采用股票期权的企业共237家,单独采用限制性股票的企业共161家,单独采用股票增值权的企业共2家,其中同时采用股票期权和限制性股票的企业共72家,同时采用股票期权和股票增值权的企业共6家,同时采用限制性股票和股票增值权的企业共3家(见表2)。

本文的被解释变量有两个:①净资产收益率(Y1),由于研究的是上市公司,从理论上讲,托宾Q值法或EVA法是理想的方法,但是对资本市场要求太高。因此本文选用会计财务指标净资产收益率ROE为被解释变量,其也剔除了行业总体趋势的影响也使更加具有说服力,资产收益率=净利润/平均资产总额*100%。②资产报酬率(Y2),资产报酬率是评价企业资产运营效益的重要指标,反映的是企业的获利能力和投入产出状况,资产报酬率越高,表明了企业的资产运营越有效。

本文用于分析股权激励因素及影响业绩的相关控制变量包括:①股权激励水平(X1),本文选择用激励总数占当时总股本比例作为衡量股权激励水平。②股权集中度(X2),本文选择用企业第一大股东的持股比例作为公司股权集中度的衡量指标,企业前十大股东持股比例越大说明公司的股权越集中。③公司规模(X3),本文选择用年末公司总资产余额的自然对数作为公司规模的衡量指标,资产余额的自然对数值越大说明公司的规模越大。④公司成长能力(X4),本期选择用年末净利润与上年净利润的差值与上年净利润的比值百分比作为公司成长能力的衡量指标,该比值越大反映公司的发展能力越强,本年的盈利情况较之去年盈利状况越好。⑤公司资金周转情况(X5)本文选择用流动资产与流动负债比值的百分比作为公司资金周转情况的衡量指标,该指比值越大表示公司短期的偿债能力和变现能力越强。⑥公司营运能力(X6),本文选择用营业收入净额与平均资产总额的百分比作为公司营运能力的衡量指标,该比值越大表示公司从投入资产到得到产出的周转速度越快,公司的营运效率越高,经营业绩越好。⑦资产负债率(X7),本文选择企业总负债与总资产的比值,资产负债率越大,财务风险越高。

在实施不同股权激励方式的样本公司里,股权激励水平整体一般。不同于国外公司的激励水平普遍高于5%,我国上市公司用于股权激励的股份数占总股本比例均值为2.358。实施股权激励水平企业之间差异较大。企业规模差异明显,这些公司的总资产的自然对数从19.902到26.472,说明公司规模分布比较分散,规模差异大。在公司成长性方面,流动资产周转率极差接近8%,可能是由于行业的不同、企业战略方针的不同、市场的变化等的导致不同企业差距明显。

模型设计根据变量的选取,建立多元线性回归方程如下所示:

其中Y为被解释变量,Xi为解释变量,u为误差项。

对481家实行股权激励的企业回归,回归结果见表3。解释变量股权激励水平、股权激励水平的平方以及股权激励水平的三次方都通过了10%的置信水平显著性的检验,股权激励水平与绩效(净资产收益率、资产报酬率)存在显著的非线性关系。通过对非线性回归方程进行求导,可以求出两个极值点,说明了某一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而下降,达不到促进效果,而在另一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而上升,但若实施激励水平太高的话,又会使绩效降低,达不到促进的效果,股权激励水平对公司绩效是呈现区间性。通过回归得出激励水平与企业绩效呈非线性关系,激励效果呈现区间效应。企业规模是影响企业绩效的重要影响因素。在所有样本的回归中,总资产对数的回归系数为0.013,公司规模越大,可利用资产也越多,可以更大规模生产,进行创新和开拓更多的渠道,提高市场占有率,而且组织结构也会相对成型,权责更分明,管理更规范化,企业绩效也会稳定地提高。企业成长能力也是影响企业绩效的一个因素,净资产收益率增长率的回归系数为0.016,企业成长能力越高,发展速度越快,技术和人才储备更新速度越快,核心竞争力也会提高,而且有较好的市场前景,更能吸引投资者,得到更多的资金进行生产运营,提高业绩。流动资产周转率是与企业绩效呈负相关,流动资产周转率越高,说明变现能力越强,短期偿还能力越高,流动资产越多,但会导致资产配置不太高效,资产没有充分利用,以致获利不大,企业绩效下降。企业营运能力也对企业绩效有显著正向关系,总资产周转率越高,资产投入产出周转越快,资产配置效率也更高,能够较好地对人力资源和生产资源进行统筹配置,使获利周期短,利于组织内部提升发展,也能较好地实现财务指标,提高企业绩效。资产负债率与企业绩效呈显著负相关,资产负债率高的企业,负债水平越高,遇到风险也会越多,资金不充足,导致发展受限制,导致企业绩效降低。

对实施股票期权的样本公司进行回归分析,激励水平的回归系数显著为正值,在股票期权样本组中,激励水平是与净资产收益率、资产报酬率也成显著非线性关系。对实施限制性股票的样本公司进行回归分析,发现在限制性股票样本组中,可能由于样本量不够多或存在误差,激励水平与企业绩效存在不显著相关性,但也能大致看出有一定的若相关性。对比两种的激励方式,实施股票期权的样本组的回归系数相对高于实施限制性股票的样本组,实施股票期权的激励效果比实施限制性股票的效果较好,可能是因为实施股票期权激励方式的时候,只有股价超过行权价格,员工才能享受激励,员工为了创造更好的业绩而更加努力工作,也能更好地促进企业绩效。

注:*表示在0.1水平(双侧)上显著相关,**表示在0.05水平(双侧)上显著相关,***在0.01水平(双侧)显著相关,括号内为t值

四、总结

上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系,且存在一定的区间性。某一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而下降,达不到促进效果,而在另一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而上升,但若实施激励水平太高的话,又会使绩效降低,达不到促进的效果。这说明了在实施股权激励计划时要选择合适股权激励水平和力度,才能有效的提高企业绩效,提高员工的工作积极度,有效地提高激励效果。而会有这种显著的非线性关系,可能是由于利益趋同效应等其他效应的相互影响。实施股票期权的上市公司比实施限制性股票的上市公司的激励效果要好,实施股票期权的上市公司回归系数较高,这也符合我国实施股权激励计划的现状,有较多的企业选择实施股票期权。在实施股权激励的时候,企业规模越大,可利用资产也越多,可以更大规模生产,进行创新和开拓更多的渠道,提高市场占有率,管理更规范化,组织架构相对成型,企业绩效也会稳定地提高。成长能力、营运能力越好,说明企业有较好的发展潜力,资产配置效率也更高,更能吸引投资者,得到更多的资金进行生产运营,提高业绩。同时在企业不断地扩大发展中,管理也会越来越规范,促进管理层和员工们更加努力的工作,把自身的目标和企业的价值紧密联系在一起,从而达成形成企业利益的共同体。企业的资产负债率越高,说明企业运营会出现较多的风险,财务风险等,导致发展受限制,影响企业绩效的下降。因此在制定公司股权激励方案的时候,应该结合公司自身具体情况,留意到相关的拐点与激励区间,制定合理的股权激励水平和激励模式,提高实施激励效果。当企业有一个良好的资本结构,公司持续发展的同时,给予管理层股权激励,让他们分享企业成长所带来的收益,促进他们会把个人利益与公司的发展联系在一起,通过公司的利益增加达到个人财富水平增长的目的,更有利于股权激励效应的发挥。

股票期权和限制性股票在股权激励方式的选择中处于主流位置,而实践证明这两种方式也能较为有效的发挥激励作用,在提高企业业绩绩效方面各有所长,但在目前我国企业实施股权激励计划主要是对以国外成熟的股权激励制度为效仿对象,并未结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等,导致实施股权激励效果没能达到期望,甚至出现激励计划中断的情况。所以,我们应结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等,加大力度对股权激励的探索,建立起一套完善的执行方案,以目的为导向,充分发挥股权激励的作用。

参考文献

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[2]潘永明,耿效菲,胥洪.上市公司股权激励实施效果实证研究[J].管理科学,2010(11).

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