培训效果评估方法

培训效果评估方法（共13篇）（共13篇）

1.培训效果评估方法 篇一

职工培训效果的评估

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

培训效果的评估方法很多，下面分述几种。

1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：

1）培训项目的目标要明确；

2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；

3）真实反映培训工作的重量；

4）要考虑培训项目的机会成本；

5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；

6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。

2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。

3、采用调查问卷评价培训效果。

公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

4、评估记录。

评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。

2.培训效果评估方法 篇二

一、评估的目的意义及方法步骤

员工教育培训, 是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高, 保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说, 它是企业人力资产增值的重要途径, 是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。第一, 从培训需求分析做起, 确定培训目标并选定受训者;第二, 根据需求设计, 选择培训内容;第三, 组织培训;第四, 培训效果评估;第五, 信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程, 要使培训有效果, 这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

4.结果层面的评估结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。

评估的方法:成本——收益分析。

5.培训的成本一收益分析成本一收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较, 从而量化培训的效果。

6.培训的基准化测量把培训看作是一种“超前性投资”, 期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此, 除采用成本——收益法对培训项目进行评估外, 还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。利用企业人力资源管理者和培训人员的方法对企业人力资源培训现状进行测试, 然后将测试的结果和公认的标准进行比较, 就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况, 以明确需要改进的领域。

二、评估模型及内容

系统的培训评估模式始于20世纪50年代, 最有代表性的是柯氏“四级评估模式”:一级评估 (反应层评估) 是指学员对培训项目的看法, 包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估 (学习层评估) 是目前最常见、常用到的一种评价方式, 它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估 (行为层评估) 发生在培训项目结束后, 由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别, 他们是否在工作中运用了培训中学到的知识提高工作绩效。四级评估 (结果层评估) 上升到组织的高度, 即组织是否因为培训而经营得更好, 可以通过一些指标来衡量, 比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。

三、评估培训效果评估指标体系构建

以柯氏“四级评估模型”为导向, 结合企业中层管理人员任职能力培训项目的实施管理过程, 按照企业和被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法, 从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究, 来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下:

(一) 反应层评估

反应层评估, 是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受, 听取他们的意见、建议, 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作。

(二) 学习层评估

1.知识层面的评估。

主要是评估学员掌握的知识, 课程内容考核方式可根据课程特点, 采取书面闭卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式, 可灵活采取列示的评估方法。

2.理解层面的评估。

主要是评估学员对所学知识的理解、融会贯通的程度, 如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。

3.应用层面的评估。

主要是评估学员应用所学的知识解决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组, 利用所学的理论知识和技能, 研究企业实际问题。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩表现等几个方面进行评估, 评估分数取值为2~5分。以上评估完成后.学习层评估结果依下式计算得出:

学习层评估结果=知识层面评估结果x60%+理解层面评估结果×lO%+应用层面评估结果x30%

依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得, 代表学员培训后的一种状况, 得分的高低当然可以说明培训效果的好坏。

(三) 行为层评估

1.培训前学员行为评估。

评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正, 以专家评估结果为主, 其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。

2.培训结束时学员行为评估。

在使用调查问卷法时, 与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同:在专家评估、案例研究时, 应采用难度大致相当、与先前评估不同的选题。

在完成以上评估工作后, 把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理, 编制出学员行为评估报告。

(四) 结果层评估

1.通过主管领导评估学员的培训效果。

占用企业主管领导很多时间, 专门就学员行为评估方式进行讲解, 并完成对学员行为的评估, 有些不符合实际。比较可行的做法是, 由项目负责人对主管领导进行访谈, 了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象, 学员所在部门 (或企业) 工作的改进和绩效大小, 支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例, 确定主管领导评估学员的结果。

2.通过学员本人评估培训效果。

由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度, 并对培训效果进行修正。

3.通过第三方评估培训效果。

由项目负责人对学员进行访谈, 访谈时, 要区别不同对象, 选择不同的访谈重点, 根据访谈了解到的典型事例, 确定其它评估结果。

摘要：本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。针对目前国内企业培训工作的不完善性, 从企业实行评估的目的出发, 形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

关键词：企业培训,评估体系,评估模型

参考文献

[1]王继承.谁能胜任[M].北京:中国财经经济出版社, 2004.

[2]王雪.现代培训管理[M].北京:中共中央党校, 2004.

3.企业培训效果评估的研究 篇三

关键词：企业；培训效果；评估

一、前言

随着企业的发展进入知识经济的时代，产品经历的生命周期在日益缩短，产品的更新换代越来越快，企业间的竞争也越来越激烈，企业为了提升自身的竞争实力，对员工的知识技能的要求也越来越高，为提升员工的综合素质，很多企业开展了多层次的培训活动。在企业的运营过程中，企业为了能够更好的提高管理效能，增加企业的核心竞争力，降低员工的离职率，不惜花重金投入到培训活动中。而培训的效果如何去评估，近年来也得到了企业和理论界的关注，只有对企业的培训效果进行正确的评估，才能进行有针对性的提升。因此研究培训效果的影响因素及提出一些有针对性的建议具有有十分重要的理论意义和实践意义。

二、培训效果评估模型

（一）培训效果定义界定

通过对以往文献的研究，本文对培训效果的定义从受训者和企业两个角度来进行分析，即企业和受训者从培训中获得的收益，从受训者的角度来说，他们可以认知各种新的技能和行为方式，而对企业而言，是指企业可以获得销售额上升和顾客满意度的提升。

（二）Noe的培训效果模型

有关培训效果的模型最早是由Noe提出的，该模型是最具综合性的模型之一。该模型包括学习动力和转化动力两个核心动力因素：其中学员注重培训经验的程度是指学习动力，而学员在工作中应用所学技能的愿望是指转化动力。

图1Noe的培训效果模型

三、企业培训效果评估的现状及原因分析

随着培训活动在企业当中的作用日益明显，企业对培训活动也越来越重视并且愿意在培训上增加投入，企业开展的培训活动也逐渐实现了多层次和多样化。然而，在企业注重培训方式和培训的过程的同时，人们也对培训效果的评估提出了疑问，我们在培训方面投入了大量人力、物力和财力，培训的效果应该如何？因此，用科学的方法和程序对培训实际产生效果进行系统的评价也是我们当前面对的主要问题，目前许多企业在培训效果评估上仍存在不足。

（一）只注重短期效用。虽然很多企业在培训结束后实施了培训效果的评估，但大多都是采用调查问卷和书面考试的方法来进行衡量，即只是评估了培训后产生的短期效应，而没有评估培训对于员工的工作和组织的效益产生的长远效用。

（二）培训与实际工作脱节。很多企业在培训完成后会对培训的效果进行评估，然而评估的主要内容仅仅局限在培训的理论层面，即我们在培训中学到了什么，而没有针对培训对工作的影响进行相应的评估，即没有在员工培训后的后续的实际工作效果进行评估；或者仅仅局限于对培训项目本身进行了评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这种效果评估使得评估与企业实际工作相脱节，培训后组织绩效不能得到明显的改观，让组织者对培训缺乏信心和动力。

（三）评估机制不健全。培训后进行效果评估时，大多数企业认为，企业的培训主管才是企业培训效果评估的唯一责任人，而参与培训员工的直接上级领导却不参与评估，这种培训方法是我们在进行培训评估时的最大错位。因为培训之后，员工对所接受到的知识和技能，一方面他们自身可以感受到自身素质的提高，另一个重要的方面就是他们把所学知识和技能运用到工作当中，并使得工作行为和绩效得到了改善，而这些变化的见证者就是他们的直接上级领导，因此，在评估机制建立中，应建立对上级领导的评估机制。

四、建议与对策

对培训采取效果评估的最终目的是提高企业的绩效，而如何使抽象的培训效果用定性或定量的方式表示出来，这就需要企业建立起一套科学的培训评估体系，该体系应该建立在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素的基础之上，通过效果评估发现培训中存在的问题，有针对性的改善及培训，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。因此，在企业培训效果评估的实施时应注意以下几点：

（一）短期评估与长期评估相结合。企业进行培训，最終的目的是提高企业绩效，增强核心竞争力。培训的流程大体是按照培训师传授知识——员工学习和掌握知识和技能——在实践中运用知识或技能——改进组织的效益进行的，很多企业在进行培训效果评估时只停留在了第二阶段，即只关注了短期效用，而没有对后两个阶段进行评估，企业在进行效果评估时，要建立长期的评估体系，即在工作当中的应用及对绩效的影响。

（二）效果评估联系实际工作。员工在接受培训之后，会把学习到的知识和技能经过消化和吸收运用到实际工作中去，员工经过培训，对于工作和绩效的改观程度到底有多大，这就需要企业在评估时和实际工作相联系，即不仅要考查员工学到的东西，也要对于学到的在实际工作中的运用进行考查，因此，相关培训评估人员要建立和工作相联系的培训评估方案。

（三）建立健全培训效果评估机制。培训完成后企业应该建立起一项完整的培训效果评估制度性，在制度中要有明确培训效果评估的流程、规范、责职等。很多企业认为人力资源部门是负责培训效果评估的部门，而其它部门则和培训效果评估无关，此外，在进行培训活动中，所有参加培训的员工的直接上级管理者均应该参与到培训评估活动中，针对参与培训后的员工在工作中的表现，各级管理者要认真观察和记录受训学员的变化和业绩以及组织绩效的改善，同时人力资源部进行业务指导、过程监督和全面汇总，完善培训效果评估机制的建立。（作者单位：特变电工股份有限公司培训学院）

参考文献：

[1]曹亚克，和金生.企业人力资本培训效果综合评估模式的研究[J].科学管理研究，2006（6）.

[2]汪群，王全蓉.培训管理[M].上海：上海交通大学出版社，2006.

[3]李丹，赵慧.企业培训效果评估探讨[J].科技进步与对策，2006（4）.

[4]林枚.立足业务战略构建企业员工培训体系.中国人力资源开发，2009，（3）：19-20.

4.设计培训效果评估方案 篇四

企业内部培训设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，企业内部培训设计已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。企业内部培训设计是否合理,直接关系到员工工作的积极性及稳定性。因此，加强人员管理，设计具有竞争性的企业内部培训设计已成为公司生存和发展的当务之急。本文以XX公司为例，在了解其现状的基础上，通过企业内部培训设计相关理论研究,对该公司员工进行企业内部培训设计。 希望通过本文的研究，对XX公司员工企业内部培训设计提供一定的借鉴。

关键词：企业内部;培训效果;效果评估;企业内部培训设计

1绪论

1.1培训项目效果评估方案设计背景

当今民营企业的发展迅速，全国民营企业数量占到70%以上。但是，绝大部分的民营企业的寿命不超过30年，研究发现，导致民营企业“短寿”的重要原因之一是人力资源管理中存在问题。

本课题面向中小企业XX实施过程中来分析设计员工培训，以XX公司为研究对象，通过企业实地调研收集企业在XX实施过程中的员工培训相关资料和数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施ERP的组织变革背景出发，分析XX实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合XX实施背景下的员工培训方案，并提出相关实施策略。

1.2培训项目效果评估方案设计的意义

如果在内部培训的初期，考查内部培训的需求，培训对象知识、技能，工作的态度和工作成效制定的内部培训目标和计划;在企业内部的培训当中，根据合适的目标选择适合的培训人员与适宜的环境，监测培训的内容是否会与之前设定的不一样，监控培训的进度与中间的效果;在内部的培训之后，评估这一次的培训成果，把培训的效果与工作的绩效相结合。所以此次，内部培训的成果有效转化率就会有大幅度的提高。这样一来，内部培训效果评估工作就是培训过程中的重要环节。

中小型企业的管理者不应该只是把企业的注意力停留在加大内部的培训资金投入，或者是改善培训的方法和技术的问题之上，而应该转移到内部的培训效果评估上来，加强对内部培训的效果评估工作的重视度。 这样才可以让企业对员工的内部培训投入达到预期的目标。 本文正是在这样的背景下，选取作为小型企业单位的JDB公司，分析公司内部的培训现状并设计培训的效果评估方案，希望以此给其他小型企业单位在培训效果评估方面得以启发。

2 理论综述

2.1培训项目效果评估相关理论

2.1.1培训项目效果评估的概念

培训效果是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分;目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

2.1.2培训项目效果评估的构成

基本调查：做一个基本培训效果调查问卷，由于是答完后自动统计数据的，其实很省事，空余时间填调查，也真实反应了培训现场效果。 测验评估：课后进行测验，测验完成后客关题都是自动评分，立即知道分数与排行，立即知道自己哪些没有掌握，并可测验结束后查看错题答案，再次巩固培训知识

培训测评评估：在做系列培训前都会替学员进行简单的测评，在做完系列培训后，我们将再次用测评系统再做一次测评，了解到培训后员工是否真正有所提升。

员工培训总结：员工完成系统培训后都要求做培训的总结分享，大家一起分享再次帮助提高。 培训员总结：培训员通过数据了解学员整理的培训效果情况，通过数据不断总结改进后续培训的组织与课程体系，更好的帮助员工提升岗位胜任力。

2.2培训项目效果评估方案设计原则

一、定性评估与定量评估相结合的原则

二、评估标准的科学性和可测性原则

三、评估的测验性和诊断性原则

四、综合评估与重点评估相结合的原则

五、实事求是原则

评估的结果应该是客观的，符合员工与企业实际的，这样才能让培训起到真正的意义，如果是凭借着自己的主观思维去思考的话，那么就不会有真正的评估意义在所以要根据评估的初衷，对评估的现状做出判断，坚持实事求是。

六、参与性和团队协作原则

培训评估要求所有的企业成员都积极参与到评估中来。因为评估包括：投资者、组织者、培训者、受训者对评估的认识;如何计划、贯彻、实施评估工作;花多少时间用于评估等等。让评估的过程高效能的地进行，每个人都发挥着重要的作用。

2.3培训项目效果评估方案设计的流程 确定评估的目的 明确评估标准：评估标准就是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标，是用来测量培训与开发过程和成果的参照系。

制定评估方案：评估技术(模型)的选择;评估人员的选择;评估对象的确定;评估时间/地点。 信息收集―信息来源：需求分析报告;项目计划;课程反馈表;知识测试答卷;角色扮演记录;学员行动计划;访谈、问卷、现场观察等。 测量分析 撰写评估报告 评估结果沟通 决定项目未来：保留并继续实施评估效果好的项目;对某些环节有缺陷的项目进行改进;暂停甚至取消评估效果差的问题项目。

3 XX公司现状

XX成立于1984年，经过二十多年的风雨历程，已经成长为一个以饮料生产为主导产业，拥有享誉全国的知名饮料品牌――健力宝，并涉足制罐、塑料、包装、调味品、房地产等多种行业的大型现代化企业集团。

XX集团拥有多个知名品牌：健力宝、第五季、爆果汽、爱运动、A8、宝丰等，其中健力宝是饮料业务的核心品牌，已有二十多年的历史，在全国范围内享有极高的知名度。近几年健力宝的增长速度远远落后与中国软饮料的年均增长速度，全年营业收入为19亿，剥离白酒等非主营业务后，近几年销售额粗略估算在10亿-18亿间。虽然在全国均有布局，但是优势区域局限于乡镇等三四线市场，一二线城市市场销量欠佳。在陕甘宁、山西销量不错;尤其是在海南和新疆区域有极高的知名度和认可度。

4 XX企业内部培训效果评估方案设计

4.1评估方案设计指导思想

科学的培训效果评估不但可以真实地了解到学员的学习状态和学习成果，使学员有端正的态度和明确的目标。而且对于培训师来说，也更加容易检验教学的得失、调整教学的方法和内容，从而改善教学工作的成果，最终提高公司的效益。

4.2内部培训评估方案设计

关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。

常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。 非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。

4.3评估方案的选择与改进

删去明显不宜实施的方案 - 解决方案一定不能产生明显不宜实施的影响。

一、考虑组织的适合性 - 解决方案必须能够获得管理层承诺，适合客户和战略目标，组织价值和文化。

二、建立解决方案选择矩阵 - 解决方案的价值必须基于数据和事实的基础上来决定。 矩阵一般可包括四个主要因素：SIGMA影响、时间、成本和收益及其他影响。

三、确定评估标准的权重- 解决方案选择矩阵的每一个主要因素都应按照相对重要性来设置权重。

四、确定SIGMA影响 - 解决方案必须对流程达到理想的SIGMA水平有显著影响。

五、评估时间影响 -全面实施解决方案并达到预期的业绩改善所需的总时间。

六、评估成本收益影响 - 总的成本和企业在实施后实现的收益的关系。

七、评估其他影响 - 在决策制定的过程中，组织希望考虑的重要影响。通常有安全性和士气。

4.4六级内部培训效果评估方案设计 经过与国内外多种培训效果评估理论的分析、对比，结合国内培训评估研究的成果，在菲利普斯五级投资回报率模型基础上，结合公司的架构、规模、企业文化和未来规划，量身定做出一套合适企业内部的培训效果评估方案。即“六级培训评估方案”。 这个方案最简单明了的特点是方便、经济、容易操作和有力反馈。它将帮助企业高层管理者掌握培训对工作绩效和对业务成果的影响。

4.5内部培训评估组织与实施 内部培训的评估主体可以是一个独立的个人，有承担社会责任的.能力;也可以是一定的社会群体。可以是企业内部的人，也可以 是非公司企业的人。

一、内部评估主体

内部评估的主体通常有人力资源部门和评估专家小组。人力资源部门不仅仅是培训评估的主要构成人员、企业培训的教练员，同时还是企业的专业顾问，在培训评估的过程中，人力资源部门占主导地位，需要完成整个评估方的设计、执行。

二、外部评估主体

果评估的主体都来自公司内部，有可能因为观察角度和立场过度一致而导致评估结果不准确，因此需要引入外部评估者――客户。他们是公司服务情况和产品质量的受众。

三、确定评估权重

评估主体的客观性和重要性是相对的，不能把评估结果平均分配，这就需要设计出评估主体的权重配比。通过权重的确定对各项评估主体的作用进行有区别的分析，从而更加准确地反映评估主体对评估结果的影响程度。

4.6评估结果反馈 评估工作的最后，需要撰写培训效果评估报告。报告可以有两份。其中一个报告较为简单，用于呈报给公司管理层，另一份比较详细，用于公司存档。

4.7培训方案的控制与管理 增加管理层支持力度;组织保障;制度保障;明确专职评估人员的选拔资格;完善培训评估管理制度;

5.总结

人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，由于培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投进有产出，能增值。培训与开发不但是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投进1美元，产出达3美元。长时间来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只重视对物的投进而忽视对人的投进，这是导致部份企业观念陈腐、素质降落的主因。培训与开发是一种共赢投资，即培训不但通过员工自觉性、积极性、创造性的进步而增加企业产出的效力和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业构成人力资源的良性循环。

管理的进程就是培训与开发的进程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种熟悉，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的条件。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具有实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源;作为管理客体，被管理者要通过培训把握本身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。

更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主张识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境地提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的进程。人们的熟悉及行为取决于从他人那里接受或凭自己取得的信息，这类信息决定了人们在工作乃至平常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。

所谓管理的进程，就是帮助员工把握上述相干信息的进程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其熟悉和行为，从而到达管理的目的。

5.如何进行企业培训效果的评估 篇五

对于企业来说，如何衡量和选择正确的培训项目，对培训效果进行有效的评估是非常重要的。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。”

那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度？“很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。

一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课,只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习;

二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费；

四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。

显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。

第一，在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；

第二，参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

6.新员工培训效果评估调查表 篇六

部门/岗位姓名

公司新员工的入职培训到此为一个段落，现就近期的的系列培训，作一个培训效果问卷

调查。请各位员工，根据培训的课程以及其自身的实际效果，结合自身工作需求，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。综合部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使培训内容能与实际工作结合，改进公司的培训管理工作。

您的建议，对我们很重要！

1.您对新员工入职培训的总体满意程度

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2.您对培训期间，综合部后勤安排的满意程度

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3.结合您的岗位，您认为新员工培训课程安排的合理程度

□非常合理□比较合理□不太合理□非常不合理

4.您能接受利用周末及业余时间参与培训吗

□非常接受□比较接受□不太接受□非常不接受

5.您认为最有效的培训方式是什么，请从大到小予以排列：

□①在岗培训□②集中授课□③观摩学习□④案例分析（座谈研讨）□⑤培训游戏□⑥引导式自学（课题、报告）□⑦演练操作

□其他方式

6.您认为自己最需要的培训课程是（可选3～5项）

□公司基本管理制度□与岗位相关的专业技术知识□商务礼仪与沟通技巧□企业管理知识（□生产管理□营销管理□人力资源管理 □质量管理 □财务管理）

□职业生涯规划□公司文化（业务流程和组织架构）□其他

7.您认为自己受益最大的培训课程是（可选2～4项）

□集团组织的新员工集中培训□公司组织的新员工集中培训□入职基础教育

□OA操作□质量管理体系□混凝土专业系列培训□仓管、生产等系列培训□管理沟通技巧□实践操作演练

□专业课题设计□5S管理□其他

8.您认为对自己学习触动最大的培训考核方式是什么，请从大到小予以排列：□①笔试□②专业课题设计□③实习报告/学习心得□④多维度考察

9.您最喜爱的培训讲师是（最多可选5个）

□麻秀星□段保卫□刘延勋□林添兴□刘静颖□张珠春□尹键丽□方云辉□郭鑫祺□林祥毅□黄卫军□王东升□张潘峰□许慧超□潘志峰□彭超昌□江君萍□张海平其他

10.您在日常学习/工作中有碰到哪些问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?（请用文字说明）

11.请您就公司的现状，结合您的岗位，认为培训中应增加、减少、加强哪方面的培训内容，以便于让公司发展得更好？（请用文字说明）

12.您对新员工整体培训工作的开展有何意见或建议？（请用文字说明）

7.培训效果评估方法 篇七

改革开放以来, 我国专业技术人才队伍建设虽然取得了长足进步, 但从整体来看, 专业技术人才队伍的整体规模、素质能力、结构分布、体制机制以及发展环境与经济社会发展和建设创新型国家的要求还有一定差距, 主要表现在:自主创新能力不强;高层次人才尤其是世界一流的拔尖人才和领军人才匮乏;基层一线专业技术人才短缺, 专业技术水平亟待提高;队伍结构、分布不尽合理, 人才的培养与快速发展的经济社会需求结构不相适应;人才发展的体制机制障碍依然存在, 人才投入不足、激励不够;人才成长发展的社会环境还需要进一步改善, 等等。

1 高校教师继续教育的必要性

高校教师作为人才培养的主力军, 其自身尤其需要继续教育。继续教育是“对已获得一定学历教育和专业职称的在职人员进行的教育活动。是学历教育的延伸和发展, 是使受教育者不断更新知识和提高创新能力, 以适应社会发展和科学技术不断进步的需要, 是现代科学技术迅猛发展的产物。”高校教师继续教育的效果也就直接地影响着我国人才培养的效果, 因此对于高校教师继续教育的效果进行评估就显得尤其重要。

高等教育要面对挑战, 冲出重围, 其首要任务就是加强师资队伍建设, 而师资队伍建设的关键一环就是进一步加强继续教育的力度。国家各级政府已经意识到加强高校教师继续教育的重要性。陕西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划中提出:开展各种形式的职业培训。健全面向全体劳动者的职业培训制度, 紧密结合市场需求和就业要求, 推进职业技能培训, 强化职业技能鉴定。整合各项财政补贴政策, 加强对职业培训的资金投入, 实施青年技能就业和技能成才培训计划, 将城乡就业求职青年全部组织到劳动预备制培训之中。实施企业职工技能提升培训计划, 根据产业升级和企业技术发展要求, 组织企业员工开展新一轮岗位提升培训。针对失业人员、农村转移就业劳动者、农村居民进城落户者、退役士兵等群体的特点和需求, 开展有针对性的培训, 切实提高职业培训质量, 增强培训促进就业的实效。实施就业培训基地建设示范工程。

教师专业发展是当前教师发展的共识。1996年联合国教科文组织和国际劳工组织的《关于教员的地位和建议》中提出教师专业化的问题。它指出“教师应被视为专门的职业, 教师应通过专门的教育和训练掌握已经被证实的认识以及具有一定基础理论的技能, 从而为社会公共服务。”

2 高校教师继续教育项目评估及存在的问题

任何一个项目培训的评估都分为四个层面, 即反应 (reaction) , 学习 (learning) , 行为 (behavior) 和结果 (results) , 这四个层面都很重要, 都应该被教育、培训、发展方面的专业人才在进行计划, 协作或者教学时所了解, 不管培训内容是技术的还是管理的;不管参与培训者是否是管理人员;也不管培训项目是在教育、商业, 或者企业。在有些情形下, 尤其是在学术机构, 培训的目的并不需要改变行为。最终的结果仅仅是增加知识, 改进技巧, 改变态度, 在这种情形下, 只需要前面的两种层面来进行评估。

评估的原因就是为了确定一个培训项目的效果。在计划和实施一项有效的项目培训时, 下面的每一个因素都值得考虑:1.确定需求;2.确立目标;3.确定培训内容;4.挑选参与培训人员;5.确定最好的培训时间安排;6.挑选合适的培训设施;7.挑选合适的培训师;8.挑选及准备好听音录像设备;9.协助好项目培训;10.评估项目。

高校教师继续教育项目评估不同于其他项目培训的评估, 它培训的目的主要是一种知识和观念的更新, 最终的结果仅仅是增加知识, 改进技巧, 改变态度, 只需要对前面两个层面即反应和学习进行评估。

通过学院暑期对我校高校教师继续教育的培训看出, 此次培训从计划到实施, 没有进行系统的评估, 没有对高校教师的培训需求做调查, 第一个要素确定需求就没有做, 不了解高校教师需要什么样的培训。这就导致有的培训内容不符合教师需求, 也就无法确立目标和培训内容。在培训时间安排上, 挑选了假期刚放假的几天, 有的教师有抵触情绪, 加之天气炎热, 教室学员多却没有空调设备, 学员无法集中精力学习, 导致不到一半时间学员退课人数达到三分之二。学员的挑选几乎是强制性的, 主要通过政策的硬性规定而不是出自教师自愿, 因此效果也会大打折扣。

高校教师的专业发展主要应该是一种自觉的自我发展, 在当今科技迅速发展和社会迅速变化的时代, 高校教师本身的知识需要更新, 高校教师需要不断地接受继续教育和终身学习。

3 解决方案

造成这些问题存在的主要原因是继续教育管理制度的不健全。继续教育管理制度的建立和完善是保证教师继续教育培训工作健康发展的基本前提。一套完善的管理制度理应包括确定继续教育目标、制订培训计划、实施教育方案以及评估学习成效等。

高校教师继续教育的评估应该是贯穿在整个教育过程中的, 而不应该仅仅是教育结束时仅仅了解学员的满意度上, 从教育开始之初就要有合适的调查问卷了解高校教师想要什么样的继续教育, 他们最想要的, 最缺乏的是什么?这样才可以确立教学目标和教学内容, 才会有良好的教育效果。

参考文献

[1]国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) [Z].2011-11-4.http://www.sxjxjy.gov.cn/infoDetails.jsp?infoId=259.

[2]专业技术人才队伍建设中长期规划 (2010—2020年) [Z].中组发[2011]7号, 日期:2011-6-27, http://www.sxjxjy.gov.cn/infoDetails.jsp?infoId=218.

[3]陕西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划[Z].2011-9-19.http://www.sxjxjy.gov.cn/infoDetails.jsp?infoId=197.

[4]伍厚文.我国高校教师专业发展中的“师范性”“学术性”问题的思考[J/OL].http://wenku.baidu.com/link?url=eyQ9qOq1UkVicBfOZkyeilErlFTL7D-e_1wTYPj3O3V7cUR4cvJB-0bNYcWGJLHjU005f-l1Uyc6mW89siPlWY__cFWp7xV9tKn9LvxM3wq.

[5]洪璇娜.高校教师继续教育的现状与对策[J].黑龙江教育学院学报, 2012年第31卷第6期.

[6]黄健毅.高校教师继续教育的有效形式[J].广西民族师范学院学报, 2012, 第6期, p143-145.

[7]杨金花.高校创新型人才培养制度的建设与思考[J].广西教育学院学报, 2013年第一期.

[8]张成林, 等.高校教师继续教育的博弈分析[J].韶关学院学报, 2011年第32卷第7期.

8.培训效果评估方法 篇八

关键词：中层管理者；培训误区；培训模式；培训效果

[中图分类号]C931.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）9-0086-02

就企业的生存发展来说，其改革变化的轨迹贯穿着知识化的内容，无论经营管理者本身还是经营管理的方法，都在经历着知识化加深、技术含量提高的过程。现代企业经营管理知识的更新和技术的进步，也向固有的企业中层管理者队伍整体素质提出了新的挑战。因此企业必须相应地制定方案和计划，构建一个规划合理的高绩效中层管理者培训模式，这是现代经济和形势的要求，也是是广大客户的需求，更是是企业创造利润的源泉。再加上国际金融危机对企业的经营造成了巨大的冲击，也对企业中层管理者团队的素质提出了更高的要求，因此企业需要全面分析国内外经济金融形势、国际先进银行最新发展趋势，集合自身实际情况，树立新的培训观，改进以前传统的培训方法，建立一整套完整有效地培训模式，是不可否认的努力方向。更为重要的是，中层管理者是企业的中坚力量，他们素质的优劣、能力的高低，直接影响到企业的生产经营和发展。因此打造高绩效的中层管理者队伍，建立新型、有效的中层管理者培训模式，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者提升能力素质，并将其运用于工作之中，提高工作绩效，具有重要的现实意义。基于此，本文对企业中层管理者培训模式及效果评估问题进行了系统研究，分析了培训工作中存在的误区、常见模式和提升培训效果应该采取的相应措施。旨在通过本文的工作，为企业人才的培养与储备工作提供一定的可供借鉴的管理信息。

一、中层管理者培训存在的误区

1.培训不分等级

从纵向上讲，企业的组织结构是一个层级结构，在不同的形势下，各个层级的履职要求是不一样的。高层主要侧重于宏观管理，分支机构和中层则要侧重于操作层面，这个特点越来越明显。这就要求培训工作要增强针对性，切忌上下一样，没有差别，重点加强人员综合分析能力的培养，对基层机构来说，则应着重加强业务知识、业务技能的培训。而对大部分企业的中层管理者而言，在这一方面表现的并不明显。

2.培训一劳永逸

现代企业的业务发展速度相对较快，一些业务系统操作流程、内控制度和要求都在发生变化，这就要求中层机构的培训必须紧跟业务发展需要，及时调整培训内容、培训重点，同时要建立持续性、动态性的培训机制，避免一劳永逸，一成不变。特别对中层管理者，在加强培训的同时，可把培训教育与中层管理人员的职业生涯规划结合起来，通过职业生涯规划是中层管理者明确发展方向，在此基础上，再根据员工自身特点和工作需要进行有针对性的培训，效果更好。

3.培训的“无用论”

部分中层管理者认为，自己所具备的知识技能应付目前的工作绰绰有余，培训无非是职能部门做做形式，是为了完成上级的培训任务。至于为什么要培训、培训什么内容、用什么方式来培训、怎样检验培训的效果、怎样改进培训管理等，这一系列的问题搞不清楚，没有起到培训作用，反而造成了中层管理者的厌烦心理。

4.培训模式一成不变

在当前大部分对企业中层管理者的培训中，只是单一的为了提高中层管理者业务更新的需要，而进行的比较单一的课堂培训，而没有本着人本的原理在培训的过程中充分提高中层管理者的潜能。实际上，中层管理者的知识技能、思想观念和行为方式，不可能通过一两次培训在短期内就彻底改变，要想改善和提高中层管理者的质量结构，需要长期的行之有效的不断培训才能见到实效。传统陈旧的模式已经不能满足新的需要，需要不断地创新培训模式，并且形成一整套的培训体系，利用各种培训方法和手段进行培训，从应急培训向系统教育转变。

二、中层管理者培训的常见模式

1.网上同步培训

这种培训方式通过各种共享平台上的资源浏览器、文本交流和音频视频，学习者可以即时获得各种知识，实现彼此之间的相互协作，及时地获得各种帮助，并观测到自己在学习活动中的进步和不足。培训者也通过实时的交互技术服务系统和管理工具，掌握到学习者的各种学习信息，灵活地进行教学活动的调整，从而可以达到教学效果和教学效率的高质量保证。当前在网络上可用来实现同步培训的方式有：双向视频会议系统、网络在线聊天、共享白板、BBS和网络论坛、IP电话答疑系统等。

2.野外拓展培训

这是一种参加者在不同平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，达至自我突破、自我升华的目的的新颖有效地训练方法。野外拓展训练是借鉴先进的团队培训理念，由传统外展训练发展而来的。他利用大自然的各种条件，通过设定具体的任务与规则，结合大自然环境本身存在的各种险阻、艰辛、挫折等困难来提升个人意志力、团队的沟通能力、写作能力、应变能力。野外拓展培训的优点是可以造就高绩效的团队，提升企业文化，提高士气。也可以使受训者改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作。野外拓展培训的缺点：控制不好容易会使受训人员受到意外的伤亡，需要一定数量的资金做支撑，在野外拓展培训前，要建立一整套项目实施的详细计划，组成培训管理小组，对不同的个人挑战课程和团队协作课程进行精心的准备。

3.岗位轮换

这是有计划地使受训者在不同部门担任不同种类的工作，以开发员工多种能力的培训方法，能够完善人力资源管理体系，培养、激励和保留优秀员工，培养高素质、复合型的人才。职务轮换主要适用于以下几种情况：培训中层管理人员多种能力，培养管理骨干，激发中层管理人员员工积极性等。。

4.角色扮演

角色扮演法是提供给受训者某种情境，要求一些成员担任各个角色并出场表演，其余受训者观看表演，注意与培训目标有关的行为。表演结束后进行情况汇报，扮演者、观察者练习情感体验来讨论表现出的行为。角色扮演法可以分为两类，一类是结构性的，角色扮演的条件，问题是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽取出的特例。另一类是自发性角色扮演，是受训者在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。

结构示意图

三、中层管理者培训的对策

1.创新培训观念

针对当前企业在对中层管理者培训的过程中存在的误区，应该端正培训观念，观念是行动的先导，培训工作的创新要不断解放思想，更新观念，确立与时俱进的新思维。要树立人才资本观念，现代社会，人的素质是事业成败的决定因素，人才已经成为比物质更重要的经营资源，高度重视人才和加快培训人才是银行发展的迫切需要，构建学习型银行，大力进行人力资源开发，培养高素质的中层管理者队伍是银行可持续发展的必由之路。所以说应该把培训工作作为人才资源开发的重要手段，不断提高培训的质量和效能，努力为企业改革和发展培养出更多更好的人才。

2.对中层管理者的角色定位

中层管理者队伍是企业人才的中坚力量，他们素质的好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。作为企业的中层管理者除了自身要有较高的学习能力和素养之外，必须相应地制定措施和办法，构建一个规划合理的高绩效中层管理者培训模式。

3.运用新的培训模式

培训模式是培训工作的主体，要根据不同的培训对象和内容，精心设计和选择，充分调动学习者的主动性。培训中，要把握多层次、多渠道、多形式的原则，针对中层管理者，一些高、精、深的理论课或技术课，可以采取面授和实际操作相结合的方式，也可采取考查学习、挂职学习以及引入自学考试机制和远程教育方式等。在手段上，应充分利用现有的内联网和电视电话系统，整合各项资源，建立金融教育培训电子网络系统，吸取最新的研究成果和最新的金融产品用于培训。同时，可以从网络上获取最新的世界金融动态和金融信息，利用培训“频道”统一进行培训。

四、结束语

新时代的企业中层管理者必须改变传统的角色，真正成为组织的中坚。对任何一个企业来说，中层管理者的培养都是一个长期持续不断地过程，需要综合考虑培养目标、培养内容、培养对象及银行资源等因素，在具体的管理实践中不断摸索、创新，将这些工具变成适合自己和属于自己的管理模式，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者不断提高工作绩效。

[1]邱晓茹.创新企业培训工作[M].管理者论坛，2002.

[2]王锡秋.管理技能模拟培训模式研究[M].科技信息，2009.

[3]杨志伟.基层人行培训工作亟待创新[M].河南金融管理干部学院学报，2004.

[4]曾仕强.中国式管理（修订本·新版珍藏本）[M].时代光华培训大系,2009.

9.拓展训练：培训评估方法 篇九

——明阳天下拓展培训

1.回任工作后的评定方法

（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。

（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。

（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。

（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评

定培训成效。

（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

2.培训结业时的评定方法

（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。

（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成

效。

（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。

3.培训效果的评价标准

（1）．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

（2）．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3）．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。

（4）．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

4．培训效果的评价时机

（1）．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。

（2）．培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价，要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。

10.培训效果评估方法 篇十

序列试验评估方法在人工增雨作业效果检验中的应用

人工增雨是人工影响天气工作中很重要的一项业务,充分利用空中云水资源,适时开展人工增雨作业,是抗旱工作的.一种有效手段.作业效果如何,能产生多大效益,是抗旱指挥决策中重要的一环,也是气象经济学研究的一个重要课题.本文应用序列试验评估方法,运用周边各台站的降水资料,估算作业点自然降水量,再与作业点实际降水量进行比较,对雷阵雨过程人工增雨的效果进行评估.

作 者：张继良 吴超平作者单位：湖南省平江县气象局刊 名：城市建设与商业网点英文刊名：CHENGSHI JIANSHE YU SHANGYE WANGDIAN年，卷(期)：2009“”(26)分类号：关键词：序列试验评估 人工增雨 效果检验

11.培训效果评估方法 篇十一

关键词：IBM SPSS Statistics 20中文版软件　英语培训效果　配对样本　检验

提高英语水平的常用方法之一是参加培训班。随着英语培训市场渐渐成熟，人们在选择英语培训课程时最关心的是学习效果。因此，对英语培训的效果进行评估是非常重要的。然而，在实际工作中，我们却没有很好地对培训效果进行分析与评价。随着统计学理论和计算机技术的发展，越来越多的教师和科研人员开始注意到统计学理论、方法及软件在外语教学中的应用。在英语培训效果的分析方面也有人做了一些尝试，但是所采用的分析方法并不一致。有的完全不采用统计学方法，只是对结果做直观的比较，有的仅从宏观上对培训效果进行文字描述，也有的采用了比较科学的统计分析方法。虽然在文献中对培训前后成绩差异的比较采用了正确的分析方法——配对样本t检验，但是其设置的对照组和处理组之间缺乏比较的统计学基础，因为对照组和处理組的设置并不是根据培训前的英语水平进行随机抽样的。本文结合实例介绍统计软件IBM SPSS Statistics 20在英语培训效果分析方面的应用，主要介绍对培训前后成绩的差异进行比较的分析方法——配对样本t检验的操作步骤和结果分析。

一、培训前后效果比较

培训前后效果比较属于配对设计中的自身配对。自身配对指同一试验单位在两个不同时间上分别接受前后两次处理，用其前后两次的观测值进行自身对照比较。如观测某班学员培训前后英语考试成绩的变化，在配对设计中，由于各对试验单位间存在系统误差，各对试验单位内两个试验单位间存在相似性，其资料的显著性检验不同于非配对设计。配对设计可以消除试验单位不一致对试验结果的影响，正确地估计处理效应，减少系统误差，降低试验误差，提高试验的准确性与精确性。

二、用SPSS进行配对样本t检验

SPSS统计分析软件是在社会学研究、调查统计、市场研究、医学统计、政府和企业的数据分析应用中久享盛名的统计分析软件。在国际学术界的各个领域，其自动统计绘图、数据的深入分析、易学易用、功能齐全等方面得到了高度的评价和广泛的称赞。该软件目前的版本为IBM SPSSStatistics 20，这里介绍用IBM SPSS Statistics 20中文版软件（以下简称SPSS）对培训前后成绩的差异进行比较的分析方法——配对样本t检验的操作步骤。

使用任何统计软件进行数据处理之前，都必须建立数据文件，SPSS也不例外。SPSS统计软件的数据文件通常为一个二维的数据表，其中行表示案例（如各个学生），列表示变量（比如各科成绩）。打开SPSS统计软件时，窗口界面上有两个工作表，一个叫“数据视图”，另一个叫“变量视图”，默认显示的是“数据视图”，由窗口左下角的两个标签控制视图的切换。建立数据文件时首先要切换到“变量视图”，在其中对变量进行命名和设置。配对样本t检验所需要的数据文件至少包括两个变量（即两列），一个为培训前的考试成绩，一个为培训后的考试成绩。将每个学员的成绩输入到相应的列，然后保存为SPSS数据文件（扩展名为.sav）。

在SPSS里进行配对样本t检验的操作步骤为：首先，选择“分析”菜单，然后选择“比较均值”命令下的“配对样本的T检验（P）...”子命令，打开“配对样本T检验”对话窗口。为了进行配对样本t检验，必须同时选择两个变量。为了做到这一点，先选择第一个变量，接着按下“Ctrl”键，选中第二个变量，然后用中间的蓝色箭头将选中的变量转移到“成对变量（V）:”列表框中。点击“确定”按钮，得到的结果将显示在输出窗口中。

三、实例

以我校某班30个同学参加英语单词记忆培训的成绩为例，首先打开SPSS软件，在“变量视图”下建立两个数值型变量：学前测试成绩，学后测试成绩。然后在“数据视图”中依次输入每个学员的学前测试成绩和学后测试成绩。注意数据必须成对输入。输入完成后还要核对数据，然后保存数据文件。按照上述操作对数据文件进行分析，在输出窗口中得到的结果如表1至表3所示。

■

■

■

表1是两个变量的分组统计量，包括均值，样本量（N），标准差和均值的标准误。从表1可以看出，这个班培训前的测试成绩偏低且变异性较大（标准差和均值的标准误都较大）。

表2是配对样本的相关分析表，培训前后测试成绩的相关系数为0.344，对应的显著性水平（Sig.）为0.063 > 0.05，即表明两样本的相关性不显著。

表3是配对样本t检验的结果。培训前后测试成绩平均相差-22.8分，显著性水平（Sig.）为0.000 > 0.01，表明培训前后英语成绩具有极显著的差异，培训对提高英语成绩的作用非常明显。

四、结语

配对样本t检验是英语培训效果分析的客观而科学的统计分析方法，但是其内在的统计理论和计算往往令很多英语教师望而生畏。统计软件的发展和广泛使用，为我们对英语培训效果进行科学的评价提供了便利的工具。尤其是本文介绍的IBM SPSS Statistics 20中文版统计软件，只需要非常简单的几步操作就可以得到配对样本t检验的全部结果。但是统计软件仅仅是工具，要正确地使用软件所提供的方法并对结果做出科学合理的解释，还需要教师们具备一定的统计学知识。

参考文献:

[1] 蔡金亭. 统计学是外语教学与研究的重要工具. 解放军外国语学院学报, 2002 (2).

[2] 武士勋, 丁书新, 崔海英, 王新伟. 统计理论和方法在英语教学中的应用研究. 经济师, 2009（7）.

[3] 林连书. 数理统计在英语教学研究中的作用. 中山大学学报：社会科学版, 1997（3）.

[4] 李延波, 房红芳.SPSS统计软件在大学英语考试成绩分析中的应用. 考试周刊, 2011（20）.

[5] 程冰. 大学英语学习策略培训实践与效果分析. 西安外国语学院学报, 2006 (3).

[6] 谢满兰. 高中英语写作教学反思与设计案例分析——一项基于高中英语教师培训数据的研究.广东第二师范学院学报, 2011 (4).

[7] 邵华.对本科护理专业课余英语模块培训的效果分析. 基层医学论坛下旬刊, 2008 (4).

12.培训效果评估方法 篇十二

1 干部教育培训效果评估的作用

培训效果又称为培训有效性。美国的管理学教授雷蒙德.诺依把培训效果定义为“公司和受训者从培训中获得的收益。”这种收益可分为个人收益和组织收益, 个人收益是指学到新的知识或技能, 个人工作效率得到提高, 组织收益是指部门或单位整体绩效得到提高。而对于政府部门来说, 应包括提高工作效率, 提升当地百姓满意度等。

笔者认为, 干部教育效果评估是指通过一系列科学的方法, 考察干部培训全过程, 跟踪分析干部及其所在部门在受训后收益的变化, 对培训取得的效益进行准确评价的过程。其作用可以归纳为:1) 收集对培训的评价或建议, 为改善培训提供依据;2) 分析培训前后受训者知识结构与管理技能的提高程度, 评价个人收益;3) 分析培训结束后参训人员的工作绩效的变化以及受训者对行政机构工作绩效影响程度, 评价组织收益;4) 评价培训人力、物力、财力投入与培训总收益的关系。

2 实施干部教育培训效果评估的难点

2.1 缺乏理论支持

我国引入西方人力资源管理理论时间较短, 目前, 对这些理论的运用研究仍处于探索阶段。近年来在干部教育培训评估领域的实践探索和研究虽取得一些成果, 但缺乏系统性, 没有形成完整的体系, 还不能适应干部培训发展的实际需要。这已成为严重制约我国干部培训事业发展的瓶颈之一。

2.2 现行评估方式不科学

在一定实践经验基础之上建立起来的现行评估方式, 存在许多不足之处。

1) 评估层面较窄。目前, 培训评估内容大多涉及两个层面, 第一个层面针对学员对内容、教学方法的满意度。一般采用问卷调查的方式, 收集学员们的意见和建议, 以此作为评价培训内容、教学效果、学员满意度的标准。第二个层面针对学员对所学知识和技能的掌握程度。一般采用考试或考察的形式, 以此作为评价培训收效的标准。大多综合考虑这两个层面, 对培训效果进行综合评估。也有对培训投入与培训结果之间的考量, 也只是简单的把培训投入与培训人数做个简单比较。这种评估结果较片面, 既缺乏对组织收益的评估, 又缺乏投入与产出的效益的科学比较;

2) 评估方法落后。在培训效果评估中, 应该针对不同的评估目标选用不同的评估方法。如问卷法、访谈法、简单测试法、现场观察法、目标评价法、关键人物评价法、绩效评价法等等。而在实际工作中, 为了便于操作, 往往采用较单一的方法, 一般采用调查问卷、访谈、简单测试等方法。同时, 指标设计大多为定性指标, 定量指标较少, 缺少数据有效分析, 从而使评估具有很强的主观性, 在实际工作中缺少标准化的操作。这就导致评估结果的科学性和准确性大大降低。

2.3 评估制度不完善

我国干部培训制度建立的时间不长、经验不足, 以至于干部培训效果评估制度不完善, 这就大大地弱化了评估的作用, 降低了评估的地位。现行的干部培训制度和相关制度对干部培训的效果评估没有规定, 导致实际工作中评估要求无法落实, 使得评估工作不被重视或流于形式。

2.4 思想重视不够

在国家政策的指导下, 各地、各行业、各高校都积极开展干部培训, 并将培训人数和培训场次纳入年度考核指标中。但是, 由于没有充分认识到培训效果评估的重要性, 各级培训管理人员在实施培训过程中仅仅关注培训数量、培训学习过程、培训资金的投入以及如何改善培训方法和技术等问题上, 而没有将精力放在完善培训效果的评估机制上, 忽视了培训效果的考核评价工作, 从而忽略了培训最为重要、最值得评估的收益问题。

总之, 由于长期以来缺乏对于评估的重要性和科学性的足够认识, 政府机关中还未形成良好的评估文化氛围, 同时, 注重收益的经济理念还没有深入人心, 从而严重削弱了培训效果评估的作用。

3 改进干部教育培训效果评估的措施

3.1 加强对培训效果评估理论的研究与运用

将西方较成熟的培训效果评估理论运用于实践, 同时开展运用研究, 对出现的问题进行归纳整理研究, 并努力加以解决。如20世纪50至60年代提出的柯克帕特里克的四个层次评估理论和杰克·菲利蒲的五层评估理论在培训评估领域运用非常广泛。

3.1.1 柯克帕特里克的四个层次评估模型

柯氏模型是培训评估领域一种比较成熟可行并广泛应用的方法。它将评估分为四个层次, 分别是反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估[2]。反应层评估 (一级评估) , 主要是及时了解学员对整个培训项目或培训有关环节的真实感受, 听取他们的意见、建议 (主观感觉和满意程度) , 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作;学习层评估 (二级评估) , 主要是了解学员在培训前后, 知识及技能方面深度与广度的掌握程度和提高程度;行为层评估 (三级评估) , 主要是评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;结果层评估 (四级评估) , 其目的是评估学员经过培训后, 在实际工作中由于行为的改变, 在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。

目前我国很多行业依靠柯氏理论进行培训评估, 在实践中取得了明显的成效。

3.1.2 杰克·菲利蒲的五层评估模型

杰克·菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型的基础上增加了第五层培训投资回报层, 投资回报层是对培训绩效的一种量化测定, 通过定量分析的办法来说明培训对整个组织绩效的影响[3]。

目前, 一些管理先进的企业较多采用杰克·菲利蒲的五层评估模型, 运用财务数据进行评估。干部教育培训评估可以借鉴企业的做法, 对取得的绩效进行量化, 进行定量分析, 评估培训效果。

3.2 加强追踪性评估, 拓展评估层面

追踪性评估是指培训结束并不意味着培训效果评估的终结, 而是要将受训后个人工作绩效的提高及其所在部门绩效的提高与培训联系起来。例如, 对个人和组织的受训前后的绩效进行比较, 提高部分即为培训收益。追踪性评估的重点是对培训转化结果的评估, 即对参加培训的人员返回工作岗位后个人能力、理论素养和行为态度改变等方面发生变化情况的考察。

3.3 加强目标管理, 明确评估标准

培训目标是整个培训流程的起点, 也是最重要的落脚点。因此, 培训效果的评估标准应基于培训目标, 考察培训效果与目标间的差距, 是评估的最终目的。首先, 目标一定要综合考虑培训目的、评估的可行性来制定。既体现培训目的的同时又要便于进行评估, 要把培训后个人、组织绩效上的变化列入目标中;其次, 目标要明确达成的时限和程度, 能量化的一定量化, 做到定量指标和定性指标相结合, 长期指标和短期指标相结合;第三, 从目标入手进行层层分解, 由此来确定评估要素。

3.4 灵活选择评估方法, 提高科学性

在培训评估中除了问卷、测试、座谈、个别访谈和查阅资料等基本方法外, 还可以采用以下几种综合性效果评估方法。第一, 参训者行为变化分析法。评估者直接观察培训对参训者的行为变化起到了什么效果, 是“行为层”评估的基本方法。但要准确地评估行为变化, 存在一些困难。这就需要评估者在培训前, 要了解参训者的基本情况, 通过访谈问卷调查等方式了解分析基本情况, 收集基础资料;在培训中跟进培训, 进行课堂观察和诊断;在培训后观察参训者经过一段时间的实践其行为的变化;第二, 参训者绩效变化分析法。这是“结果层”评估的基本方法, 是对培训成效的评估, 直接关注对工作绩效的影响。比较参训前后个人绩效的变化以及对组织发展带来的变化;第三, 假设检验法。这种方法是定量评估模式的方法之一。评估者收集训前和训后的数据, 或是收集参训者和未参训者的数据, 建立假设, 用检验值判断结果是否显著, 从而接受或拒绝假设。这是数理统计的方法, 结果比较科学。上述3种培训效果评估方法具有综合性特点, 在实施中要根据具体目标灵活运用。

3.5 建立严格的培训效果评估制度

完善干部教育培训制度, 分层次、行业建立培训效果评估制度, 将评估作为培训机构及其主管部门的一项主要工作内容。加强培训需求和问题调研制度、培训课程计划论证制度、教学效果测评制度、培训效果评估数据管理制度等建设, 以形成良性的运行机制。同时, 建立培训评估人员专业化制度, 重视评估人员专业化发展, 建立一支专业化评估队伍。

3.6 加强学习宣传, 提高思想认识

加强各级培训管理人员的学习, 使他们充分认识干部教育培训效果评估的对干部教育事业发展的巨大促进作用, 重点学习现代管理理念, 树立效果为本的人力资本管理意识。同时, 加大宣传力度, 普及人力资源管理的基础理论, 在全社会形成注重效益的文化氛围, 为干部教育培训发展奠定思想和文化基层。

摘要：效果评估是评价干部教育培训最科学、最有效的手段, 也是进一步改革干部教育培训体制的强力推手。当前, 干部教育培训评估方式方法落后, 评估面较窄, 关键是忽视了培训收益评估。笔者认为, 一定要加强追踪性评估拓展评估层面, 逐步将评估的重点放到科学评价培训收益上。

关键词：收益,干部教育培训,效果评估

参考文献

[1]2010-2020干部教育培训实施纲要 (来源:中华人民共和国中央人民政府网站) .

[2]柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].北京:机械工业出版社, 2007.

13.患者病情评估培训总结 篇十三

2014年 月 日，我院开展”患者十大安全目标“培训，由医务科杜鹏主任讲课，全体医护人员参加，在行政三楼会议室召开。

此次培训从患者角度出发，对确立查对制度，识别身份，确立特殊情况下人员之间有沟通和程序、步骤。确立手术安全制度，防止手术患者，手术部位及发生错误等，患者十大安全目标进行了系统的阐述。并结合医疗核心制度对医疗安全提出了更高的要求，让全体医护人员进一步掌握医疗规范，提高安全意识，有效避免医疗不良事件和医疗责任事故的发生，为患者提供安全、优质、高效的医疗服务。

医疗安全与风险防范培训总结

为了提高医务人员法律意识和质量意识，规范医疗行为，预防重大医疗过失行为、医疗事故的发生，改善服务态度，增强医务人员对工作的责任感，预防医疗纠纷，杜绝医疗差错及医疗事故。强化医务人员执业风险防范意识与患者沟通技巧，我院采取集中培训，与2014年 月 日对全院医护人员进行“医疗安全与风险防范”培训。

本次培训重点强调了各临床、医技及相关科室必须围绕“患者第一、医疗质量第一、医疗安全第一”宗旨，完善医疗质量保障工作，落实各项规章制度，建立健全医疗规章制度，规范医疗行为。理顺解决纠纷的途径、程序，才能找到对策，处理好医患关系，避免医疗纠纷的再度发生。

要妥善处理好各类医患矛盾，维护好医患双方共同利益并非是容易之事。在实际处理医疗纠纷事件过程中，会遇到各种各样的突发、意想不到，而又不相同的纠纷，只有了解医患纠纷的原因，通过这次培训，提高了全体医护人员的医疗安全与风险防范意识，加深了他们对相关法律法规的认识，使全体医护人员了解医疗纠纷产生的原因、掌握医疗纠纷防范的措施和应对技巧。

医疗质量重点核心制度培训总结

我院重视核心制度建设和培训，根据上级卫生部门的要求我院制定15项核心制定，为了让医务人员对核心制定有所了解和掌握，2014年 月 日在医院行政三楼会议室，对医务人员者进行了系统全面的培训，要求人人掌握，人人熟悉，人人遵守，给各临床医务人员培训了医院岗位相关制度、核心制度，主要讲解了15项核心制度里的首诊负责制、病历书写与管理制度、会诊制度等，为了让大家更好的掌握，下去后各临床科室继续组织学习，科主任以绩效考核的形式，考核到日常工作中。

通过培训、学习、科室考核，医务人员在日常临床工作中，取得了较好的效果，一般会诊能在24小时内完成，紧急会诊能在10分钟完成；病历书写基本能按《病历书写基本规范》执行。

病历书写基本规范培训总结

为加强我院病历内涵建设，提高病历质量，确保医疗安全，于 年 月 日在三楼行政会议室对全院医护人员进行了病历书写相关知识的培训。，通过这次培训，让全体医护人员认识到病历书写的重要性，细致的理解和掌握，提高了全体工作人员的素质以及学习了自己在书写病历时要注意的事项，以做到对病人负责，对医院负责，对自己负责。

在培训过程中大部分职工都认真听讲，此次培训效果明显，达到了培训的目的。

2013年病历书写考核试题

姓名： 科室： 得分：

一、单选题：（每题3分）

1、主诉的写作要求下列哪项不正确（）

A.提示疾病主要属何系统

B.提示疾病的急性或慢性 C.指出发生并发症的可能 D.指出疾病发生发展及预后 E..文字精练、术语准确

2、病程记录书写下列哪项不正确（）

A.症状及体征的变化

B.体检结果及分析 C.各级医师查房及会诊意见 D.每天均应记录一次 E.临床操作及治疗措施

3、病历书写不正确的是（）

A,入院记录需在24小时内完成 B、接收记录有接受科室医师书写 C、转科记录由原住院科室医师书写 D、手术记录凡参加手术者均可书写

4、下列哪项不是手术同意书中包含的内容（）A.术前诊断、手术名称 B.上级医师查房记录 C.术中或术后可能出现的并发症、手术风险 D.患者签署意见并签名 E.经治医师或术者签名

5、下列哪些不属于病历书写基本要求（）A.让患者尽量使用医学术语 B.不得使用粘、刮、涂等方法掩盖或去除原来的字迹 C.应当客观、真实、准确、及时、完整、规范 D.文字工整，字迹清晰，表述准确，语句通顺，标点正确

6、术后首次病程记录完成时限为（）

A.术后6小时 B.术后8小时 C.术后10分钟 D.术后即刻 E.术后24小时

7、死亡病历讨论记录应在多长时间内完成（）A.7天 B.9天 C.14天 D.3天 E.24小时

8、患者对青霉素、磺胺过敏应记录于（）

A.主诉 B.现病史 C.既往史 D.个人史 E.家族史

9、患者有长期的烟酒嗜好应记录于（）

A.主诉 B.现病史 C.既往史 D.个人史 E.家族史

10、转入记录由转入科室医师于患者转入后（）小时内完成

A.8小时 B.24小时 C.48小时 D.72小时 E.6小时

二、多选题：（每题5分）

1、既往史包括下列哪几项（）

A.传染病史及接触史 B.手术外伤史 C.家族遗传病史 D.局灶病史 E,预防接种时及药物过敏史

2、交班记录本应记录哪些病人的病情及诊疗意义（）A.一级护理的病人 B.危重病人 C.病情可能变化的病人 D.当天术后的病人 E.医院内感染的病人

3、现病史内容包括（）

A.发病情况主要症状特点及其发展变化情况 B.伴随症状 C.诊疗经过及结果 D.与鉴别诊断有意义的阳性或阴性结果 E.性别、年龄、职业

4、住院志的书写形式包括（）

A.入院记录 B.再次或多次入院记录 C.24小时内入出院记录 D.24小时内入院死亡记录 E.死亡病例讨论记录

5、使用人体植入物或特殊物品时，应记录（）A.名称 B.型号 C.使用数量 D.厂家 E.地址

6、死亡病例讨论记录，讨论的内容包括（）A.疾病的诊断 B.疾病的治疗 C.死亡原因 D.死亡诊断 E.死亡时间

三、判断题：（每题2分）

1、医嘱内容前应空两格。

（）

2、主诉书写字数应不超过18个字。

（）

3、年龄在1岁以下者记录至月或几个月零几天。（）

4、入院记录书写中对患者提供的药名、诊断和手术名称不需要加(“”)以示区别（）

5、日常病程记录可由经治医师书写，也可由进修、实习医务人员或试用期医务人员书写，但应由经治医师用蓝黑色墨水笔审

核。

（）

6、死亡病例讨论记录是指在患者死亡一月内，由科主任、主任医师或具有副主任医师以上专业技术任职资格的医师主持，对死亡病例进行讨论、分析的记录。（）

7、病危（重）通知书是指患者病情危、重时，由经治医师或值 班医师向患者告知病情并由患者签名的医疗文书。（）

8、抢救记录是指患者病情危重，采取抢救措施时作的记录。因抢救急危患者，未能及时书写病历的，有关医务人员应当在抢救结束后8小时内据实补记，并加以注明。（）

9、长期医嘱单一般不应超过2页，当医嘱超过2页且停止医嘱较多时应重整医嘱。（）

10、二级医院留住观察时间不应超过72小时。（）

四、填空题：（每空2分）

1、手术记录应在（）小时内由()完成，特殊情况下由第一助手书写，经（）审阅后签名。

2、手术安全核查记录需有（）、（）、（）三方核对，并签字。

3、病历书写过程中出现错字时，应当用（）划在错字上，并保留（）清楚、可辨。并注明（），（）签名。

病历书写规范测试答案

一、单选： 1.D 2.D 3.D 4.B 5.A 6.D 7.A 8.C 9.D 10.B

二、多选： 1.ABDE 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCD 6.ABCD

三、填空题 1.24 手术者 手术者 2.手术医师 麻醉医师 巡回护士 3.双划线 原记录 改时间 修改人

四、判断题： 1.×2.×3.√4.×5.×6.×7.√8.9.×10√

修√职业安全防护的教育培训总结

通过对我院医护人员职业防护认知现状的调查,找出医务人员职业防护中存在的误区,有针对的实施安全防护教育,以提高医护人员职业防护的意识,并根据现实的条件,改善工作条件,保护医务人员的安全.安全防护知识认知情况和安全防护行为执行情况,我院于2013年10月25日在三楼行政办公室对全体医护人员进行培训。

培训后职业防护知识知晓率和防护措施执行率显著提高，结论:通过培训,可以较好地提高医护人员的防护意识,提高职业防护的依从性,最大限度的保护医务人员的身心健康。

窗体底端

医疗安全管理与医疗质量控制培训总结

在过去一年里，医务科严格按照医院的要求，结合医院实际情况，在全院范围内开展了医疗质量与医疗安全的教育培训工作，坚持以科学发展为指导，以提高医疗服务质量为主题，促进医院全面、稳定发展为总体目标。本次的教育还是存在很多不足，比如，内容不够系统，相关的质量安全不够深入，研究不够全面，由于医院就诊患者逐渐增多，全院医务人员的任务重，临床工作的时间紧，于是我院于2013年4月15日在行政三楼办公室对全体医护人员进行培训。