劳动工资仲裁申请书

劳动工资仲裁申请书（精选8篇）

1.劳动工资仲裁申请书 篇一

工资劳动仲裁申请书

在人们物质精神需求不断增长的今天，申请书应用范围广泛，我们在写申请书的时候需要注意问题。我们该怎么写申请书呢？下面是小编为大家收集的工资劳动仲裁申请书，希望对大家有所帮助。

工资劳动仲裁申请书1

申请人：张_，男，19_年_月_日出生，住址：湖南省_市_号，身份证号码：_

代理人：姚_ 北京_(_)律师事务所律师

被申请人：__机械有限公司，住所地：_经济技术开发区_号，电话：______

联系人：刘_

联系电话：

法定代表人：罗_

职务：总经理

申请事项：

一、请求裁决被申请人向申请人支付因未签订劳动合同的双倍工资 30234元(自20_年9月至20_年3月止)。

二、请求裁决被申请人支付违法解除劳动关系的经济补偿金3__ 元。

三、请求裁决被申请人支付加班工资共计9826元。

四、请求裁决被申请人为申请人补缴自20_年9月至20_年3月的社会保险。

事实与理由：

20_年9月，申请人应聘进入被申请人质检部担任质检员一职，双方约定基本工资为1600元。进入公司后，申请人即要求与公司订立书面劳动合同，但被申请人的负责人让申请人先安心工作，以等段时间再签为由推脱，之后申请人多次要求与被申请人签订劳动合同，均未得到同意，在申请人工作期间，被申请人不仅安排申请人从事本职外的工作，而且工作时间严重超过法定标准，法定节假日加班也未按规定支付加班工资。至今未给申请人办理任何社会保险，20_年2月，申请人因其亲属意外身亡急需回家料理后事，便向被申请人请假一个月，但假期结束，申请人回去继续上班时，却被告知工作岗位已满，并拒绝为申请人安排其他岗位，此后，被申请人始终未给予正面答复，被申请人的行为已构成变相辞退申请人拖欠工资。

综上，被申请人已严重违反《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，为维护申请人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，特依法提起劳动仲裁，请予支持!

此致

敬礼!

申请人：

__年__月__日

工资劳动仲裁申请书2

申诉人:，男，汉族，198_年_月_日出生，身份证号:

住住址:

通讯方式:

代理人;，律师事务所律师

电话:

被诉人:四川建设劳务有限公司(劳务派遣单位)

法定代表人:职务:总经理

住所地:

通讯方式:

被诉人:四川建设工程有限公司(用工单位)

法定代表人:职务:总经理

住所地:

电话:

申请事项:

1、请求裁决被诉人支付申诉人9级工伤伤残补偿金合计人民币52362元。

2、请求裁决被诉人支付申诉人将来必然会发生的后续治疗费7000元(司法鉴定书确认)

3、请求裁决被诉人支付申诉人在医院治疗工伤期间的伙食补助费2520元。

3、请求裁决被诉人补交申诉人于20__年2月26日开始参保至今的社会保险费(包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险)。

4、请求裁决被诉人向申诉人支付因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资，即11月的工资赔偿共计22000元的赔偿。劳动仲裁申请书范文。

5、请求裁决被诉人支付给申诉人经济补偿5000元(解除劳动合同时每满一年工龄支付一个月工资给劳动者，不足六个月的按半个月工资予以补充)。

6、请求裁决被诉人支付申诉人20__年2月致20__年11月的加班工资24000元

事实与理由:

20__年2月应聘到四川建设劳务有限公司，职位为电焊工，月基本工资为20__元，公司承诺一个月后与其签订书面劳动合同，入职后公司以种.种借口拖延劳动合同的签订，也没有为其购买职工基本社保。20__年3月被四川建设劳务有限公司劳务派遣到四川建设工程有限公司的项目工地上工作，20__年11月14日在工作过程中从高约4米处跌落致左足受伤，送成都第一骨科医院被确诊为“左足跟骨粉碎性骨折”，后被劳动和社会保障行政部门认定为工伤，20__年6月8日被成都市劳动能力鉴定委员会(成劳鉴字[20__]2457号)评定为工伤伤残9级。20__年5月3日经四川西南司法鉴定中心鉴定确认“被鉴定人后续医疗费用还需人民币7000元”。根据以下法律法规被诉人应当承担相应的法律责任:

1、依据<工伤保险条例>第十七条、第三十五条和<四川省人民政府关于贯彻<工伤保险条例>的实施意见>的规定被诉人应当支付给申诉人52362元的工伤伤残补助金(其中含:一次性伤残补助金本人工资8个月，一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金16个月)。

2、依据<中华人民共和国劳动合同法>第八十二条的规定和<中华人民共和国劳动合同法实施条例>第七条的规定，用人单位不与劳动者签定书面合同，自用工之日起满一个月的次日起应向劳动者支付本人工资标准2倍的工资，申诉人依法应当获得22000元的赔偿(即11月的工资赔偿)。

3、依据<中华人民共和国劳动合同法>第三十八条、第四十六条和第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，即:每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿，申诉人应当获得两个半的工资补偿共计5000元。

此致

敬礼!

申请人：

__年__月__日

工资劳动仲裁申请书3

申请人：饶__，男，1968年__月出生，湖北省武汉市人，原武汉__有限责任公司员工，住武汉市洪山区__号。

被申请人：武汉__有限责任公司，住武汉市洪山区__。

法定代表人：王__，董事长。

联系电话：__

仲裁请求：

1、裁令被申请人因未签订书面劳动合同而应支付申请人加倍工资16100元;

2、裁令被申请人支付拖欠申请人20_年6月的工资1610元;

3、裁令被申请人出具解除劳动关系的证明;

4、裁令被申请人支付申请人经济补偿金8855元;

5、裁令被申请人因违法解除劳动合同而应支付申请人赔偿金17710元;

6、裁令被申请人按社会保险经办机构规定的缴费比例补办补缴申请人20_年2月至20_年6月养老保险，若补办补缴不能，则被申请人一次性支付申请人社会基本养老保险补偿费22346.7元;补办补缴医疗保险，若补办补缴不能，一次性赔偿申请人医疗保险损失1442.6元;补办补缴失业保险，若补办补缴不能，一次性赔偿申请人失业生活补助费损失2887.5元。

事实与理由：

申请人于20_年2月6日进入被申请人处工作。在工作期间，被申请人未与申请人签订书面的劳动合同，未依法为其办理各项社会保险，拖欠申请人20_年6月份的工资。申请人多次要求被申请人为其办理各项社会保险，被申请人一直拒绝。20_年6月期间被申请人要求申请人自己每月支付300元的社保费用为条件才为其办社保，申请人拒绝了被申请人的违法要求。同月29日被申请人以申请人拒绝其违法要求为由违法解除与申请人的劳动合同。

现申请人为维护自身合法权益，特向贵委依法提起仲裁。恳请贵委依法裁决。

此致

敬礼!

申请人：

__年__月__日

工资劳动仲裁申请书4

申请人：饶xx，男，1968年xx月出生，湖北省武汉市人，原武汉xx有限责任公司员工，住武汉市洪山区xx号。

被申请人：武汉xx有限责任公司，住武汉市洪山区xx。

法定代表人：王xx，董事长。联系电话：xx

仲裁请求：

1、裁令被申请人因未签订书面劳动合同而应支付申请人加倍工资16100元；

2、裁令被申请人支付拖欠申请人20xx年6月的工资1610元；

3、裁令被申请人出具解除劳动关系的证明；

4、裁令被申请人支付申请人经济补偿金8855元；

5、裁令被申请人因违法解除劳动合同而应支付申请人赔偿金17710元；

6、裁令被申请人按社会保险经办机构规定的缴费比例补办补缴申请人20xx年2月至20xx年6月养老保险，若补办补缴不能，则被申请人一次性支付申请人社会基本养老保险补偿费22346.7元；补办补缴医疗保险，若补办补缴不能，一次性赔偿申请人医疗保险损失1442.6元；补办补缴失业保险，若补办补缴不能，一次性赔偿申请人失业生活补助费损失2887.5元。

事实与理由：

申请人于20xx年2月6日进入被申请人处工作。在工作期间，被申请人未与申请人签订书面的.劳动合同，未依法为其办理各项社会保险，拖欠申请人20xx年6月份的工资。申请人多次要求被申请人为其办理各项社会保险，被申请人一直拒绝。20xx年6月期间被申请人要求申请人自己每月支付300元的社保费用为条件才为其办社保，申请人拒绝了被申请人的违法要求。同月29日被申请人以申请人拒绝其违法要求为由违法解除与申请人的劳动合同。

现申请人为维护自身合法权益，特向贵委依法提起仲裁。恳请贵委依法裁决。

此致

敬礼！

申请人：

xx年xx月xx日

工资劳动仲裁申请书5

申请人：xxx，男，汉族，20xx年5月18日出生

住址：xxx

身份证号：xxx

代理人：郭xx

北京市xx律师事务所 律师

联系电话：xxxxxxxxxxx

被申请人：北京xxx科技有限公司

法定代表人：xxx

联系电话：xxx

联系地址：xxx

仲裁请求：

1、请求撤销被申请人于20xx年8月25日作出的的《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同;

2、请求裁决被申请人补发从20xx年8月25日起至裁决生效之日止的工资(按3.5万元/月计算)和经济补偿金(按照工资的25%计算);

3、请求裁决被申请人支付从20xx年1月至20xx年2月期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资计38.5万元(按3.5万元/月计算，共11个月工资)。

事实与理由：

被申请人于20xx年与申请人建立劳动关系，但在建立劳动关系后直至20xx年2月6日，被申请人未能按照《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)的规定与申请人签订书面的劳动合同。根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，申请人在被申请人的平均工资为3.5万元，故被申请人应当为此另行支付38.5万元的二倍工资。

20xx年8月25日，被申请人在没有任何证据的情况下以申请人违反被申请人劳动人事手册第12.2.4.3条和劳动合同法第39条第2款规定，非法解除与申请人的劳动关系，并从20xx年8月25日起，被申请人停止支付申请人的工资，根据相关法规，被申请人支付违法解除劳动关系期间的工资并承担工资总额25%的经济补偿金责任。

为维护劳动者的合法权益，特申请劳动仲裁，依法支持支持申请人的请求。

此致

朝阳区劳动人事争议仲裁院

申请人(签字)：xxx

日期：

工资劳动仲裁申请书6

申诉人：凯，男，汉族，1986年7月19日出生，身份证号：

住住址：成都市武侯区

通讯方式：

代理人：律师事务所律师

电话：

被诉人：四川建设劳务有限公司(劳务派遣单位)

法定代表人：

职务：总经理

住所地：成都市金牛区

通讯方式：

被诉人：四川建设工程有限公司(用工单位)

法定代表人：

职务：总经理

住所地：成都市武侯区

电话：

申请事项 ：

1、请求裁决被诉人支付申诉人9级工伤伤残补偿金合计人民币52362元。

2、请求裁决被诉人支付申诉人将来必然会发生的后续治疗费7000元(司法鉴定书确认)

3、请求裁决被诉人支付申诉人在医院治疗工伤期间的伙食补助费2520元。

3、请求裁决被诉人补交申诉人于20__年2月26日开始参保至今的社会保险费(包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险)。

4、请求裁决被诉人向申诉人支付因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资，即11月的工资赔偿共计22000元的赔偿。

5、请求裁决被诉人支付给申诉人经济补偿5000元(解除劳动合同时每满一年工龄支付一个月工资给劳动者,不足六个月的按半个月工资予以补充)。

6、请求裁决被诉人支付申诉人20__年2月致20__年11月的加班工资24000元

事实与理由：

20__年2月__凯应聘到四川建设劳务有限公司，职位为电焊工，月基本工资为20__元，公司承诺一个月后与其签订书面劳动合同,入职后公司以种.种借口拖延劳动合同的签订，也没有为其购买职工基本社保。20__年3月凯被四川建设劳务有限公司劳务派遣到四川建设工程有限公司的项目工地上工作，20__年11月14日在工作过程中从高约4米处跌落致左足受伤，送成都第一骨科医院被确诊为“左足跟骨粉碎性骨折”，后被劳动和社会保障行政部门认定为工伤，20__年6月8日被成都市劳动能力鉴定委员会(成劳鉴字[20__]2457号)评定为工伤伤残9级。20__年5月3日经四川西南司法鉴定中心鉴定确认“被鉴定人__凯后续医疗费用还需人民币7000元”。根据以下法律法规被诉人应当承担相应的法律责任：

1、依据《工伤保险条例》第十七条、第三十五条和《四川省人民政府关于贯彻《工伤保险条例》的实施意见》的规定被诉人应当支付给申诉人52362元的工伤伤残补助金(其中含：一次性伤残补助金本人工资8个月，一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金16个月)。

2、依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位不与劳动者签定书面合同，自用工之日起满一个月的次日起应向劳动者支付本人工资标准2倍的工资,申诉人依法应当获得22000元的赔偿(即11月的工资赔偿)。

3、依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条和第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，即：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿，申诉人应当获得两个半的工资补偿共计5000元。

为了维护法律的尊严，保护劳动者的合法利益，恳请仲裁委员会依法支持申诉人的主张。

此致

成都市劳动仲裁委员会

申诉人：

20__年_月26日

工资劳动仲裁申请书7

原告：_________________，性别：_______，年龄：______岁，住址：_________________，联系电话：_________________。

被告：_________________，性别：_______，年龄：______岁，住址：_________________，联系电话：_________________。

诉讼请求：

一、判令被告支付原告工资_____元。

二、判令被告支付原告因索要拖欠工资而花费的交通费、误工费、通讯费_____元。

三、判令被告承担全部的诉讼费用。

四、判令被告赔偿原告精神损失费_____元

事实与理由：

_________________

为维护原告之合法权益，特诉至贵法院，恳准我的诉讼请求。

致送：

___________人民法院

具状人：_________________

_____年_____月_____日

附件：

1、本诉状副本两份

2、证物：_________________

工资劳动仲裁申请书8

申请人：xxx，男，汉族，1xxx年xx月xx日出生，现住xxx市xx区xx路xx号。联系电话：xxxx。

被申请人：xx有限公司，住所地：xx市xx区xxx路xxx号。电话：xxx

法定代表人：xxx 职务：xx

请求事项：

一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金5xxx元（月平均工资2600元*2）。

二、裁决被诉人向申请人支付20xx年6月至20xx年6月加班费共54455.15元，其中：

1、延时工作时间加班费18670.34元及25%的经济补偿金4667.58元；

2、休息日加班费24893.79元及25%的经济补偿金6223.44元。

以上二项合计：xxx元。

事实与理由：

申请人于1xxx年10月进入被诉人单位工作，任司机一职至今。20xx年12月28日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定申请人为总务部司机，约定申请人正常工作时间月工资为700元，每日工作8小时、每周工作5天。但事实上，被申请人要求我除每周正常工作5天处，星期六、日还要求我随时出车，平均每月星期六、日3天以上（公司出车均有打卡记录，由公司保管，请仲裁庭要求被申请人提供我的20xx年6月至20xx年6月间的考勤记录）

另外，休息日也是随时出车加班，我早上6时30分出车接送公司员工上班，直到18时10分接公司员工下班，送完员工需要到20时，除去中午吃饭和休息时间1个小时、平均每日延长工作3个小时以上，同时，非星期一至五晚上随时候命出车加班，具体时间以公司保管的打卡记录为准。我为被申请人加班，但被申请人却没有按《劳动法》的规定给我安排补休，也没有按规定为我支付加班费。从被申请人发给我的工资条可以看出，我的加班时数、加班工资均为零，按照双方劳动合同约定的月工资 940元（20xx年7月1日双方协商将我的合同工资变更为940元）为基数计算，20xx年6月至20xx年6月间，被申请人拖欠我延时工作时间加班费 18670.34元（940元/21.75*1.5倍*3个小时*4周*12个月*2年）未付、拖欠我休息日工作时间加班费24893.79元（940元 /21.75*2倍*8个小时*3天*12个月*2年）未付。为此，我多次找被申请人领导协商要求支付，被申请人均予以拒绝。被申请人的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第2项和46条第1项的规定，我于xx年xx月xx日以被申请人未及时足额支付劳动报酬为由向被申请人提出了解除劳动合同关系，由于被申请人拒绝支付我的加班费和经济补偿金，为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求，依法裁决。

此致

xx市劳动争议仲裁委员会

申请人：xx（签名）

年 月 日

工资劳动仲裁申请书9

申请人：___，男，汉族，____年_月__日生，身份证号码_______，住唐山市________，电话_______

被申请人：河北________有限公司

地址：唐山市_______

法定代表人：___

电话：_______

申请要求

1、请求贵委员会裁决被申请人支付申请人七个月的经济补偿和赔偿金;

2、请求贵委员会裁决被申请人支付申请人九个月医疗补助费(以最后劳动能力鉴定为准);

3、请求贵委员会裁决被申请人支付申请人未签无固定期限劳动合同十二个月的双倍工资;

4、请求贵委员会裁决被申请人支付申请人三个半月的工资;

5、请求贵委员会裁决被申请人为申请人补交社会保险并办理相关手续;

6、请求贵委员会裁决被申请人承担申请人的医疗费用。

事实和理由

__年9月，申请人到被申请人处工作，任外聘工长职务，月工资3950元。___1年9月18日，申请人患脑出血住院治疗;___1年10月18日，申请人出院回家继续治疗。现因申请人患病较重，被申请人单方面解除了与申请人的劳动合同。在劳动关系存续期间，被申请人从未与申请人签订书面的正式劳动合同，也未给申请人交纳各项社会保险，因此应承担各项责任。

第一，申请人在被申请人处工作三年有余，根据《劳动合同法》第四十七条第一款之规定，被申请人应支付给申请人三个半月的工资作为经济补偿。同时，被申请人违反《劳动合同法》在规定的医疗期内不得解除劳动合同的法律规定，应根据《劳动合同法》第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五之规定向申请人支付赔偿金。综上，共计七个月。

第二，申请人因患病较重，不能从事原工作，也不能从事被申请人另行安排的其他工作，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条之规定，被申请人应支付给申请人九个月的工资作为医疗补助(以最后劳动能力鉴定为准)。

第三，《劳动合同法》规定，用人单位必须与劳动者签订书面的劳动合同，但被申请人超过一年未与申请人签订书面的劳动合同，按《劳动合同法》第十四条第三款、《劳动合同法实施条例》第七条之规定，被申请人与申请人已订立无固定期限劳动合同并应以书面形式确立。但被申请人至今未与申请人签订无固定期限的劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条第二款之规定，被申请人应向申请支付双倍工资。

第四，根据《劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者患病在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。因申请人___1年9月18日住院治疗，所以被申请人与申请人之间的劳动关系在___1年12月18日之后才能解除，但被申请人只支付了___1年9月份之前的工资，应将剩余工资支付给申请人。同时，按《劳动合同法》第四十条的规定，被申请人应履行提前三十日书面通知的义务，故应按该条之规定额外支付一个月的工资。综上，共计三个半月。

第五，按国家有关法律法规规定，用不单位应为每位劳动者交纳社会保险，但被申请人从未给申请人交纳任何的社会保险，所以应为申请人补交。

第六，《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》等规定，城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险。但被申请人从未给申请人交纳医疗保险，这导致申请人无法享受相关的医保待遇。鉴于被申请人存在重大过错，其承担这部分费用应。

综上所述，被申请人严重侵犯了申请的合法权益，理应承担相应的法律责任。请贵委员会依法裁决，支持申请人的诉请，维护申请人的合法权益。

此致

唐山市____劳动争议仲裁委员会

申请人：

年 月 日

工资劳动仲裁申请书10

申请人：____，男，汉族，1966年_月18日生，住址：__，电话：__

被申请人：__公司

地址：__

电话：__

法定代表人：____公司

请求事项：

1、被申请人向申请人支付所欠工资10000元

2、支付克扣申请人应得出差补贴及申请人出差垫付款5000元

3、支付经济补偿金2个月(每月工资5000元，工资报酬的百分之二十五)共4000元

4、被申请人承担劳动仲裁费用。

事实与理由：

申请人于20__年6月正式到被申请人李__在__公司上班，担任其副总经理一职，当时由于公司经营不规范，没有签订劳动合同，申请人在职期间兢兢业业为公司出谋划策，在总经理审批后举办了一系列活动使公司逐步从最初的几辆车发展到此刻的七十余辆车。今年又为公司完成春运，由于公司新车上牌耽误等原因，导致没有按预约的时间到达，预定任务为100万元，实际回收70万元，除去费用，不算来回载客赢利，每台车的净利仍能到达10万元，对于这样的利润对于被申请人李_平__丰田旅游汽车服务有限公司来说，还是史无前例的，但被申请人却以此为原因克扣我的工资、补助、应报销的业务款项不予发放。基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等的相关规定，诉讼贵处，请求依法裁决，支持申请人的请求。

此致

__区劳动局劳动仲裁委

申请人：徐___

20__年10月21日

工资劳动仲裁申请书11

合同编号：

申诉人：

身份证号码：

现住：

联系电话：

被申请人：

负责人：

地址：

联系电话：

风险提示：

劳动争议当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲裁，如果过了劳动争议仲裁时效申请，合法权利就无法得到保障。劳动争议申请仲裁的时效期间为________年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间提出仲裁申请的，劳动仲裁委员会会驳回仲裁申请。仲裁请求：

(1)请求依法裁决被申请人支付拖欠的工资人民币 元。

(2)请求依法裁决被申请人支付经济补偿金人民币 元。

事实与理由：申请人于________年____月____日进入被申请人单位工作，担任岗位，月工资为 元，双方签订了劳动合同期限为________年____月____日到________年____月____日。但入职后被申请人一直未给申请人缴纳社保，________年____月____日因为申请人不能接受被申请人再次拖延支付工资而以此为由提出解除劳动关系。申请人认为，被申请人拖欠支付工资、没有为申请人购买社会保险等行为已经严重侵犯申请人的合法权益，现申请人特依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规之规定向贵委申请劳动仲裁，请求贵委依法支持申请人的全部仲裁请求。此致市劳动人事争议仲裁委员会申请人：________年____月____日

风险提示：

递交《劳动争议仲裁申请书》的同时，向劳动仲裁委员会递交下列材料：

1、申请人为劳动者的，应提交身份证复印件;

2、劳动关系相关证明，其它证明材料。

3、申请人系用人单位的，交企业法人营业执照复印件加盖公章、组织机构代码证复印件加盖公章、法定代表人身份证明加盖公章。

4、有委托代理人的，提交授权委托书。附：

1、《劳动争议仲裁申请书》副本2份

2、《证据清单》一份

此致

敬礼!

申请人：

__年__月__日

工资劳动仲裁申请书12

申请人：

被申请人：

地址：

法定代表人：

申请请求：

一、请求确认被申请人与申请人之间签订的赔偿协议无效。

二、请求裁决被申请人向申请人支付一次性工伤医疗补助金16008元,一次性伤残就业补助金320__元。

三、请求裁决被申请人为申请人补缴20__年3月至20__年2月期间的社会保险;不能补缴的，赔偿损失。

四、请求裁决被申请人向申请人支付经济补偿金18585元。

五、请求裁决被申请人向申请人支付加班费42990元。

六、请求裁决被申请人向申请人支付带薪年休假工资4500元。

事实与理由：

申请人郝____于20__年3月入职被申请人四川____制药有限公司工作。20__年2月11号凌晨3时许，申请人在工作过程中，开包装机时，不慎被机器夹伤左手无名指，经郑州市劳动能力鉴定委员会评定为玖级伤残。根据《工伤保险条例》及《河南省工伤保险条例》的规定，申请人依法应当享有相关工伤保险待遇。另外，被申请人并未依照《劳动法》等规定，为申请人缴纳或足额缴纳养老、工伤、医疗、生育、失业保险;每天工作12个小时，也从未支付过加班费;每年也没有给予申请人休带薪年休假。被申请人的上述违法行为严重侵犯了申请人作为一名劳动者的合法权益。申请人已于20__年2月份与被申请人解除劳动合同。现为维护申请人的合法权益，特提出仲裁申请，望裁如所请!

此致

四川_______劳动争议仲裁委员会

申请人：

二〇__年_月 日

工资劳动仲裁申请书13

申请人：张xx，男，19xx年xx月xx日出生，住址：湖南省xx市xx号，身份证号码：xxx。

代理人：姚xx 北京xx（xx）律师事务所律师

被申请人：xxxx机械有限公司，住所地：xx经济技术开发区XX号，电话：xxxxxxxxxxxxx

联系人：刘xx联系电话：1370731xxx

法定代表人：罗xx 职务：总经理

申请事项：

一、请求裁决被申请人向申请人支付因未签订劳动合同的双倍工资 30234元（自20xx年9月至20xx年3月止）。

二、请求裁决被申请人支付违法解除劳动关系的经济补偿金3xxx 元。

三、请求裁决被申请人支付加班工资共计9826元。

四、请求裁决被申请人为申请人补缴自20xx年9月至20xx年3月的社会保险。

事实与理由：

20xx年9月，申请人应聘进入被申请人质检部担任质检员一职，双方约定基本工资为1600元。进入公司后，申请人即要求与公司订立书面劳动合同，但被申请人的负责人让申请人先安心工作，以等段时间再签为由推脱，之后申请人多次要求与被申请人签订劳动合同，均未得到同意，在申请人工作期间，被申请人不仅安排申请人从事本职外的工作，而且工作时间严重超过法定标准，法定节假日加班也未按规定支付加班工资。至今未给申请人办理任何社会保险，20xx年2月，申请人因其亲属意外身亡急需回家料理后事，便向被申请人请假一个月，但假期结束，申请人回去继续上班时，却被告知工作岗位已满，并拒绝为申请人安排其他岗位，此后，被申请人始终未给予正面答复，被申请人的行为已构成变相辞退申请人拖欠工资。

综上，被申请人已严重违反《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，为维护申请人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，特依法提起劳动仲裁，请予支持！

此致

xx县劳动人事争议仲裁委员会

申请人：张XX

二0xx年三月十九日

工资劳动仲裁申请书14

申请人：张XX，男，19XX年XX月XX日出生，住址：湖南省XX市XX号，身份证号码：xxxxxxxxxxXX。

代理人：姚XX 北京xx(xx)律师事务所律师

被申请人：xxXX机械有限公司，住所地：xx经济技术开发区XX号，电话：xxxxxxxxxxXXXX

联系人：刘XX 联系电话：1370731XXXX

法定代表人：罗XX 职务：总经理

申请事项：

一、请求裁决被申请人向申请人支付因未签订劳动合同的双倍工资 30234元(自20xx年9月至20xx年3月止)。

二、请求裁决被申请人支付违法解除劳动关系的经济补偿金3xxx 元。

三、请求裁决被申请人支付加班工资共计9826元。

四、请求裁决被申请人为申请人补缴自20xx年9月至20xx年3月的社会保险。

事实与理由：

20xx年9月，申请人应聘进入被申请人质检部担任质检员一职，双方约定基本工资为1600元。进入公司后，申请人即要求与公司订立书面劳动合同，但被申请人的负责人让申请人先安心工作，以等段时间再签为由推脱，之后申请人多次要求与被申请人签订劳动合同，均未得到同意，在申请人工作期间，被申请人不仅安排申请人从事本职外的工作，而且工作时间严重超过法定标准，法定节假日加班也未按规定支付加班工资。

至今未给申请人办理任何社会保险，20xx年2月，申请人因其亲属意外身亡急需回家料理后事，便向被申请人请假一个月，但假期结束，申请人回去继续上班时，却被告知工作岗位已满，并拒绝为申请人安排其他岗位，此后，被申请人始终未给予正面答复，被申请人的行为已构成变相辞退申请人拖欠工资劳动仲裁申请书拖欠工资劳动仲裁申请书。

综上，被申请人已严重违反《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，为维护申请人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，特依法提起劳动仲裁，请予支持!

此致

xx县劳动人事争议仲裁委员会

申请人：张XX

日期

工资劳动仲裁申请书15

申请人：李**，男，汉族，19**年**月**日生，住**省**县******号，身份证号：*****************，联系电话：***********。

被申请人：广州********有限公司，地址：广州市**区**********号，法定代表人：***，联系电话：**********。

仲裁请求

一、请求裁决确认申请人与被申请人自20xx年3月21日至20xx年6月10日期间存在劳动关系;

二、请求裁决被申请人向申请人支付未签劳动合同的二倍工资差额，计人民币******元(20xx年**月**日-20xx年*月**日);

三、请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，计人民币*****元。

事实与理由

申请人于20xx年**月**日入职被申请人处，任********一职，工资为*****月。被申请人于20xx年**月**日无故辞退申请人，双方劳动关系终止。期间，被申请人未与申请人签订书面劳动合同，未依法为申请人缴纳社会保险费。申请人为维护其合法权益，委托律师向被申请人发函，要求出具书面《解雇/辞退通知书》并协商解决相关纠纷，被申请人逾期不予理会。现申请人特向贵委申请劳动仲裁，寻求法律救济，望作出公正裁决。

此致

广州市**区劳动人事争议仲裁委员会

申请人：XX

XXXX年XX月XX日

2.劳动工资仲裁申请书 篇二

近年来, 伴随着我国劳动法律制度的不断完善, 大学生就业维权意识逐渐增强, 并通过法律武器来保护自己的合法权益。通过走访有关部门, 我们摘取几个大学生就业劳动仲裁案例, 供大学生们求职时参考。

案例1:试用期也应签订劳动合同

大学生王某2008年6月大学毕业后, 于08年7月2日到某动画制作公司工作。期间双方并没有签订劳动合同, 后发生争议进行仲裁。王某在庭审中主张“入职时曾要求公司签订劳动合同, 但公司表示有三个月的试用期, 试用期过后即签订劳动合同。但在2008年8月15日, 该公司以我不符合录用条件为由解除了劳动关系, 也没有支付过工资”, 故提出仲裁, 要求支付2008年7月2日到8月15日的工作2500元及解除劳动关系补偿金2500元。该动画制作公司在庭审中主张王某不是其公司员工, 并提交了公司的员工登记表及2008年7月、8月的工资表和考勤表。员工登记表、工资表和考勤表中都没有王某的情况。王某没有任何证据。

裁决结果:

由于该动画制作公司提交的员工登记表、工资表和考勤表中都没有王某的工作记录, 王某没有任何证据证明其与该公司存在劳动关系, 故王某要求支付工资及经济补偿金的请求, 证据不足, 仲裁驳回了王某的请求。

案例点评:

试用期也一定要签订劳动合同。《劳动合同法》第十九条规定:“试用期包含在劳动合同期限内”, 所以试用期也是劳动合同期限的一部分, 也是劳动合同中应当约定的事项, 现阶段有些用人单位以试用期不需要签订劳动合同的做法是违反法律规定的, 而且一旦出现相关的情况, 个人往往由于工作时间短没有任何证据, 发生纠纷后很难维护自己的权利。

在签订劳动合同时应当注意的问题:

1.试用期的期限应与劳动合同的期限相对应。《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的期限对应的试用期期限。超过该条款规定的试用期期限也是违法的。

2.试用期的工资标准。《劳动合同法》第二十条对试用期的工作标准也做了明确规定, 杜绝用人单位在试用期支付过低工资的现象。

3.不能单独签订试用期合同。《劳动合同法》第十九条第四款已明确做出规定, 仅约定试用期的, 试用期不成立。

案例2:服务协议与劳动合同

张某2006年7月研究生毕业, 06年7月25日与某科技公司签订了期限为2006年7月25日至2008年7月24日的劳动合同。2007年底, 该公司为张某提供了四个月的国外技术培训。双方与2008年5月签订了一份服务期协议, 约定服务期为2008年5月至2010年4月, 违约金为5000元。2008年7月24日双方签订的劳动合同到期后, 张某要求与该公司终止劳动合同。该公司以服务期未满为由, 要求张某支付违约金50000元。该公司在庭审中提交了一张为张某支付的培训票据30000元。

裁决结果:

劳动合同应延续至服务期满, 故张某所称于2008年7月24日终止劳动合同的主张不成立, 应承担违约责任。因该公司只提交了一张30000元的培训单据, 故违约金的总数额应认定为30000元。张某工作至2008年7月4日, 尚有21个月的服务期未履行, 故应支付违约金26250元, 即30000元除以24个月乘以21等于26250元。

案例点评:

服务协议与劳动合同的关系。因专项培训而签订的服务期一般时间会比较长, 且期限等同于劳动合同的期限, 且约定的违约金也具有同等的效力。因此, 在入职后再次签订服务期协议, 一定要注意期限、违约金等的公平合理性。《劳动合同法》第二十二条、《劳动合同法实施条例》第十六条、第十七条是涉及服务期协议的相关规定。

应当注意的问题:《劳动合同法》实施后, 对应当收取的违约金的情况有了明确的规定, 即除涉及培训服务期的违约金外, 不会产生其他的违约金。目前有些单位对解决了户口或是住房后的劳动者, 尤其是大学生, 往往会另立名目, 约定意向户籍违约金或住房补贴违约金等, 这些都是在签订劳动合同时应当注意的情况。

案例3:就业协议, 也须诚信遵守

王某07年7月应届本科毕业, 07年4月期间曾与某公司签订了就业协议。其中约定王某如果不能按规定时间到该公司报到, 将承担违约金5000元。2007年7月, 王某的档案关系已由学校转移到该公司, 但王某没有按期报到, 也未向该公司说明原因。2008年4月, 王某提出仲裁申请, 要求该公司转移档案, 并支付影响就业造成的经济损失20000元。该公司提出反诉, 要求王某支付违约金5000元。

裁决结果:

王某支付违约金5000元, 该公司为王某办理档案转移手续。

案例点评:

大学生一定要注意自身的档案关系和社会保险关系。档案关系及社会保险关系涉及到以后养老、失业等情况。注意档案不能个人持有。档案及社保关系如何存放, 如何转移, 都应遵循有关法律规定。应避免出现断档、死档的情况。类似上述的案件, 档案在相当长的时间内都处于与自身无关的单位, 这些情况都应当避免。社会保险关系也是一样。与某个单位建立劳动关系, 社会保险关系应及时转入, 解除劳动关系, 社会保险关系则应及时转出。

案例4:拒绝歧视, 平等就业

张某通过测试被北京某通讯技术公司录取, 准备到公司报到时, 该公司却拒绝与原告签订合同。对于未签订劳动合同原因, 张某称因其体检结果为“小三阳”, 故被拒绝录用。后张某以该公司行为违背了用人单位招用人员不得以乙肝小三阳为由拒绝录用的原则, 诉至法院, 请求判令被告公开向原告赔礼道歉;赔偿原告因受就业 (乙肝) 歧视而遭受的经济损失29250元;赔偿原告精神损害抚慰金50000元。

裁决结果:

根据查明的事实, 法院确定被告系因原告体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。法院最后判决被告该公司向原告书面赔礼道歉, 并赔偿经济损失17572.75元、精神损害抚慰金2000元。

案例点评:

应聘者与招聘者之间就订立劳动合同进行协商并从事相应准备工作的过程, 应受我国法律规制。在协商订立劳动合同的过程中, 用人单位依法享有自主用人的权利, 但其应当依照法律、法规的规定, 保障劳动者的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定, 劳动者享有平等就业的权利。《中华人民共和国就业促进法》及劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》均明确规定, 用人单位招用人员, 除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外, 不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准, 不得以劳动者为乙肝病原携带者拒绝录用。

根据本案查明事实, 原告至被告处应聘的工作岗位系工程师, 并非国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作类型, 因此, 被告拒绝录用原告的行为已违反了平等 (公平) 就业原则。

3.劳动仲裁的失落与重构 篇三

关键词:劳动仲裁;失落;重构

中图分类号:D92 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0111—02

劳动仲裁作为一种特殊的劳动争议解决机制,曾经以其灵活、简便、亲合的姿态在劳动纠纷中发挥过积极作用。但在实践中却渐渐失落于运行行政化、程序复杂森严化和与诉讼同质化的趋势中。如何重构我国的劳动仲裁制度,使其更好的与诉讼衔接,充分发挥纠纷解决的作用,是我们都应该思考的问题。

一、现阶段劳动争议仲裁制度的特点

劳动仲裁是凭借三方组合的仲裁员构成、灵活的程序、简便的规则、低廉的收费来构建的一种劳动纠纷解决方式,力图将劳动争议解决在基层。由于各种原因,我国的劳动仲裁制度可以说是一种混杂了行政、诉讼、政治色彩的纠纷解决机制。我国劳动争议仲裁在与劳动争议诉讼的关系发展上先后经历了五个阶段,分别是:只裁不审;裁审并存、审涵盖裁;裁审并存,仲裁前置;裁审皆无;裁审并存、仲裁前置[1]。

我国现阶段的裁审并存、仲裁前置体制,是强制劳动仲裁,且一裁终裁,当事人对仲裁结果不服的,可向法院起诉。换言之,在劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系上,我国坚持劳动仲裁为诉讼的前置程序,且劳动争议仲裁不具有当然的法律效力。

对于劳动争议,学界一般将我国现行的权利争议处理制度简称为“一裁两审制”、“先裁后审”。对于利益争议,则通过协商和行政协调两种方式予以解决。这样的定位,主要是希望该体制“既能发挥劳动部门熟悉劳动法规的优势,又能有效地得到法院的司法监督和保障;三个层次的机构可以相互帮助,前面的机构为后面的机构承担工作量,后面的机构为前面的机构作后盾,形成一种相对独立、相互联系或相互衔接的三位一体的劳动争议处理体系,可以更好地发挥处理机制的整体效益。”[2]

二、失落:劳动争议仲裁制度运行中存在的问题

(一)制度设计与司法实践的落差

1.“三方性原则”的失落。我国劳动争议处理制度在仲裁组织的组成上遵循了“三方性原则”的国际惯例。劳动争议仲裁组织由三方代表组成,即政府方面的代表、工会方面的代表、企业方面的代表。其目的是为了从劳资关系的总体上体现双方的利益和权利要求的平衡,由三方代表组成的仲裁机构能够体现出公平、公正和制衡。但在实际中,“三方性原则”并未真正发挥作用。绝大多数案件均是独任审判,而仲裁员均由劳动行政部门公务员兼任,资方、劳方代表很少参与,兼职仲裁员参与度也很低[3]。三方参与实际沦为行政的一方决定,丧失了原有的功能预设。

2.仲裁前置与当事人诉权行使的失落。在我国,提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构受理劳动争议并作出实体裁决以后才能取得。但如果仲裁机构由于各种主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理,案件就不能进入仲裁程序,没有仲裁的存在,当事人也无法向法院提起诉讼,当事人的诉权也被不公平的剥夺了,不利于当事人合法权益的保护。另一方面,也存在法院和仲裁机构相互推诿的现象。仲裁委认为不是劳动争议,应该到法院起诉,而法院则认为纠纷性质是劳动争议,应该首先仲裁。这样往往会造成两不管的情况,当事人权利救济无门。

3.“一裁两审”与程序效益的失落。现行的劳动争议“一裁两审”的模式,未能理顺仲裁和诉讼的关系,延长了劳动争议案件处理的时间。据现行法律的规定,劳动争议仲裁的办案期限为两个月,当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。一审法院适用民事诉讼程序审理,简易程序三个月内结案,普通程序六个月内结案。若当事人不服一审判决提起上诉,二审审理期限为三个月。而这些诉讼期限遇特殊情况还可延长。这样,一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到终审判决。这甚至比我国民事诉讼、刑事诉讼和行政诉讼的审理期限都要长,严重违背了效率原则。

4.程序方便、简易的失落。劳动争议多具有小额性、不平等性等特点,在劳动仲裁制度恢复之初,立法者设定的基本原则是“预防为主、调解为主、基层为主”,程序设定相当方便,甚至经常下到基层、工厂就地开庭。在庭审中也注意调和气氛,化解当事人的对立情绪。仲裁效率较高,成本低廉,总体呈现低技术化、低专业化、高亲合度的特点,易于普通劳动者参与。然而,在实践中劳动仲裁却逐渐走向了与诉讼机制“同质化”的道路,日趋森严化、技术化。从仲裁参加人准入制度、期间和送达制度、庭前准备程序、庭审程序、证据规则一直到监督程序,劳动仲裁俨然已成为诉讼程序的另一审级。

(二)前述落差的本质与原因

1.行政化的体制根源。上述制度设计与实践运行中的落差根源即来自我国劳动仲裁的强烈行政性特征。首先,从劳动争议仲裁机构的组成上看,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成,行政部门负责人为劳动争议仲裁委员会主任。这样的规定是“三方性原则”的体现,但实际操作中却沦为行政部门一方的运作,另两方并未真正参与到其中。“绝大多数案件均是独任审判,而仲裁员均由劳动行政部门公务员兼任,资方、劳方代表很少参与,兼职仲裁员参与度也很低。”[3]其次,从劳动争议仲裁机构的隶属关系看,仲裁机构都是设在各级政府的劳动行政主管部门。在市级以上一般有独立的仲裁委,在县级一般与劳动局仲裁科合署办公。仲裁委实行双重管理体制,县级以上仲裁委均对同级政府负责,同时接受上级仲裁委的指导和监督;两者都有权对仲裁案件及仲裁员进行评查、监督、审批、纠错。前已述及,仲裁委经费来源于仲裁费的收取和财政补贴。这种天然的联系更使得我国劳动仲裁难以摆脱行政性的羁绊。另一方面,劳动仲裁案件须由负有行政管理职能的仲裁委员会主任审批,对典型案件、集体劳动争议案件的受理及处理结果,仲裁委还要及时向当地政府汇报。

这样的组织机构和程序设计,无一不影响着仲裁的独立性,使仲裁依附于行政部门而失却了其作为“第三者”的公断价值。现代司法接近正义的问题在这里依然存在。对于没有浓厚的正当程序传统的国家,授予非司法机构以裁判职能,不论是行政机构,还是特别法庭、强制仲裁、国家仲裁或诸如此类的机构,来解决当事人是否有接近法院以解决民事诉讼的权利问题弊大于利,因为“作为一种从属于行政的裁判机构制度,可能再一次沦为专制与滥用权力最轻而易举的工具。”[4]

2.与诉讼“同质化”的误区。有关劳动仲裁的立法较粗忽,而且总体偏向于和诉讼机制拉开差距,错位互补,但劳动仲裁实践却逐渐与诉讼机制趋于同化,照搬了诉讼机制中的很多规则,使劳动仲裁俨然成为法院审判的另一个审级。正因为如此,劳动仲裁实践一定程度上偏离了制度设计的定位,丧失了低成本、高效率、低技术化、高亲合度等优势。而在现今规范行政、强调程序的大潮流下,劳动仲裁程序逐渐向森严化、严格化、技术化转变似乎是当然的选择。诉讼规则仿佛就是其最好的模仿对象。这样想当然的改变,使得劳动仲裁相比诉讼在效率、成本、化解纠纷等方面的优势消失殆尽。可以说,劳动仲裁与诉讼的“同质化”是劳动仲裁发展中的一大误区。

三、重构:错位互补的明智之路

1.去行政化——独立性的组织。我国劳动仲裁委员会虽在形式上不是行政部门,但其实质组成、财政来源、程序运作却无不反映了仲裁机构的行政化。我国劳动仲裁机构实际是附属于地方政府,缺乏独立性的,这必然会影响到仲裁机制的有效运作和依法裁判。为保障劳动仲裁的独立性和权威性,我们应建立独立与行政机构的劳动仲裁机构,排除行政机关特别是劳动行政部门的干扰。在财政上,可仿效民商事仲裁的模式,由财政拨付和仲裁业务收入共同负担,以财政拨付为主。除专家、工会代表、律师等兼职仲裁员外,仲裁员实行单独序列,不归属公务员序列,禁止劳动行政部门公务员兼任仲裁员。

2.裁审分轨、各自终局。在劳动仲裁和诉讼的关系问题上,世界各国主要有以下几种立法例:单一劳动争议仲裁模式,主要有澳大利亚等国;单一的劳动争议诉讼模式,如德国、法国和我国香港特别行政区等;或裁或审、各自终局、当事人自择的混合模式,如美国;先裁后审、裁审并轨的模式,如我国现行的做法[5]。

笔者认为可以借鉴美国,即裁审分轨、各自终局的模式。具体来说,实行裁审自择,当事人在争议发生后既可以申请仲裁机构仲裁,也可以直接向法院提起诉讼。取消现行的仲裁前置,且申请仲裁须劳动者与用人单位达成仲裁协议,从而改变强制仲裁的制度。此外,若选择仲裁则一裁终局,若选择诉讼则二审终审。相比其他模式,裁审分轨、各自终局的模式更符合我国实际,它不仅可以缩短劳动争议处理的时间,提高效率,降低成本,使双方当事人特别是劳动者的合法权益得到及时有效的维护,同时还可分流案件,同时减轻劳动纠纷激增给劳动仲裁部门和法院带来的压力。这种模式赋予了当事人选择权,符合当事人意思自治原则,保护了当事人的合法诉权。诉讼和仲裁的错位互补这样的模式,才能较好地发挥仲裁和诉讼各自的优势,使被虚化的劳动仲裁建立起实质的权威。

3.减少技术性规则。我们应该从劳动仲裁与诉讼的同质化误区中走出来,减少仲裁的技术性规则,还仲裁程序灵活、简便、亲和的本来面目。如弱化立案的形式要求,简化答辩、通知、送达等程序,放宽委托代理人准入制度,简化庭审程序,加强庭审协商性,不定时设置社区仲裁庭、工厂仲裁庭、夜间或休息日仲裁庭等都是可行的方法。此外,既然要赋予劳动仲裁终局效力,建立对仲裁机构及仲裁员有效充分的监督体系也应是制度重构的一方面。笔者认为,可参照我国《仲裁法》确立的仲裁监督体系,发挥内部监督、司法监督、社会监督的合力。

参考文献:

[1]范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社,2006:227-230.

[2]范战江.劳动争议处理概论[M].北京:中国劳动出版社,1995:63-64.

[3]左卫民,等.变革时代的纠纷解决——法学与社会学的初步考察[M].北京:北京大学出版社,2007:102-103.

[4][意]莫诺·卡佩莱蒂,等.当事人基本程序保障权与未来的民事诉讼[M].徐昕,译.北京:法律出版社,2000:34.

4.劳动仲裁申请书 篇四

申请人：，男、汉族、年8月13日出生。现住，身份证，联系电话：。

被申请人：。

法定代表人：

公司地址：

。电话：请求事项：

1、裁决被申请人向申请人支付2013年一月份工资元。事实与理由：

申请人于年月份经人介绍进入被诉人单位工作，任汽车维修工至年2月2号，双方没有签订劳动合同，只是口头上约定月工作元，不压工资，每月有3天假期。事实上公司没有按月足额支付，2012年6月份申请人曾口头提出辞职并让其招人公司也同意了但之后几天公司又不同意我辞职，规定以后每月5000元，从七月一日开始。直到2013年2月2号公司给我结清了2012年的工资。但实际上是每月平均按4000元算的，休息一天扣一天工资，公司也没有事先通知申请人，因2012年1月份家中有事没有上班，还有7月份以前请假较多，这样按4000元算很不公平，故过完年没有去公司上班。公司以我不去上班也不事先通知为由拒不支付申请人2013年1月份5000元工资。为此申请人多次找被申请人领导协商要求支付，被申请人均予以

拒绝。因考勤记录，工资发放记录，均由公司保管，工资也是现金没有工资条，公司也没有给上保险，但公司每天有流水账。

我与2013年17日以被申请人为及时足额支付劳动报酬，没有公休为由向被申请人提出解除关系。由于被申请人拒绝支付2013年1月份工资5000元，为维护申请人的合法权益特向贵会申请仲裁，请仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求依法裁决。

此致

5.劳动仲裁申请书 篇五

申诉人：李平，男，汉族，生于1974年6月2日，住址：四川省广元市平谷县弄塘村一组，身份证号码：4520119780121****

被申诉人：南宁市金属压延厂，地址：南宁市岗城镇**号

法定代表人：黄斌，男，住址：南宁市石柱岭一路**号

仲裁请求：

1.请求支付一次性伤残补助金27000元；

2.请求支付一次性工伤医疗补助金27000元；

3.请求支付一次性就业补助金24000元；

4.请求支付住院期间护理费3600元（从2008年7月20日-2008年10月30日，共住院90天）；

5.请求支付住院期间伙食费3600元（从2008年7月20日-2008年10月30日，共住院90天）；

6.请求支付停工留薪工资7500元；

7.请求解除与被申诉人之间的劳动关系。

事实和理由：

申诉人于2008年2月24进入被申诉人处工作，并签订了一份1年的用工合同，但是在申诉人为被申诉人工作期间，被申诉人未为申诉人购买工伤保险。2008年7月20日晚上11点左右，申诉人在厂里工作时候被滚烫的铁水溅到右眼内，后经南宁市第二人民医院全力救治，依然无法重见光明，申诉人只得同意接受右眼球摘除手术，住院至2008年10月30日出院。2008年11月5日，申诉人分别向南宁市劳动和社会保障局工伤科申请工伤认定和南宁市劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。2008年12月31日，南宁市劳动能力鉴定委员对申诉人的情况会做出“残废程度五级，享受停工留薪期5个月（2008年7月20日-2008年12月19日）。”的结论；2009年12月24日，南宁市劳动和社会保障局工伤科对申诉人做出认定为工伤的裁决书。事故发生后，申诉人要求被申诉人给予赔偿却遭拒绝，鉴于申诉人的合法权益被侵犯，双方又协商

不成，申诉人认为，1.依据《工伤保险条例》第三十六条规定，（一）从工伤保险基金

按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资。因此，申诉人有权要求支付其一次性伤残补助金18*1500=27000元。

2.依据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因公致残被鉴定为

五级伤残的，享受以下待遇：

（二）经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。依据《工伤保险条例》

第十条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。而被申诉人在申诉人工作期间并未为申诉人购买工伤保险。（1）依据《南宁市工伤保险待遇给付管理规定》第四条规定，职工因工负伤后，用人单位应支付的有关待遇：

（四）一次性工伤医疗补助金计发标准为：五级伤残发给18个月的本人工资。因此，申诉人有权请求支付一次性工伤医疗补助金18*1500=27000元。（2）依据《南宁市工伤保险待遇给付管理规定》第四条规定，职工因工负伤后，用人单位应支付的有关待遇：

（四）一次性伤残就业补助金标准为：五级伤残发给16个月的本人工资。因此，申诉人有权请求被申诉人支付一次性伤残就业补助金16*1500=24000元

3.依据《工伤保险条例》第三十三条规定，生活不能自理的工伤职

工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。而2008年7月25日，第二人民医院出具有一份内容为“李平因右眼严重受到金属污染，无法正常使用，需一人陪护。”的诊断说明书。因此，申诉人有权请求被申诉人支付其住院期间护理费40*90=3600元。

4.依据《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害

或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工住院治疗工伤的伙食补助费，从工伤保险基金支付。因此申诉人有权请求支付住院期间伙食费40*90=3600元。

5.依据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤

害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。而2008年12月31日，南宁市劳动能力鉴定委员会对申诉人的情况做出“残废程度五级，享受停工留心期5个月（2008年7月20日-2008年12月19日）。”的结论，因此，申诉人有权要求被申诉人支付其停工留薪工资1500*5=7500元。

现请求南宁市劳动争议仲裁委员会给予要求被申诉人赔偿共计92700元的支持，依法维护申诉人的合法权益。

此致

南宁市劳动争议仲裁委员会

6.劳动仲裁申请书 篇六

申请人：王某，男，某年某月某日生，原系某公司职员，住广州市海珠区，电话：1302206150

3被申请人：某有限公司，地址：广州市越秀区

法定代表人：电话：020-

请求事项：

1、被申请人向申请人支付失业保险待遇损失860*80%*5=3440元；

2、被申请人向申请人补交两个月的基本养老保险和医疗保险；

3、支付经济补偿金860元（3440*0.25=860元）；

4、合计人民币4300元。

4、被申请人承担劳动仲裁费用；

事实与理由：

申请人于2001年4月应聘到某有限公司，2006年3月聘用合同到期，双方不再续约。由于公司管理人员管理水平极其有限，解聘时没有为申请人提供解除劳动关系证明，没有提醒或为申请人办理劳动手册，没有提醒或为申请人办理失业待遇核定手续，没有提醒或为申请人办理失业证，等等。总之，几乎没有任何手续或提醒。

以至申请人在此后的求职和生活中屡屡碰壁，也失去几次工作机会和按时享受失业保险待遇的机会，给申请人造成了一定的经济损失和精神压力。申请人在与一些单位和部门机构打交道的过程中，才明白这些手续的重要性，积极督促被申请人提供一些便利，办理了劳动手册和失业证。

此外，被申请人在申请人两个月的试用期间，没有交纳任何社会保险费用。

基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》和《失业保险条例》等的相关规定，诉讼贵处，请求依法裁决，支持申请人的请求。

此致

广州市越秀区劳动局劳动仲裁委员会

申请人：

7.劳动争议仲裁程序的法律意义 篇七

一、保障劳动法律关系当事人的实体权益得以实现

现实社会生活告诉我们, 没有劳动程序法, 劳动实体法上的权利得不到法律监督的保护, 劳动关系当事人的实体权益就不能真正得以实现。正如列宁所指出:“如果没有一个能够迫使人们遵守法权规范的机构, 法权也就等于零。”劳动实体法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的实体权利义务的法律规范。当劳动实体法调整对象的实体权益受到侵害或发生争议时, 就需要通过劳动程序法规定的法律监督予以保护。劳动争议仲裁程序法规就是国家制定或认可的确定劳动争议仲裁活动方式以及调整劳动争议仲裁活动中各种关系的法律制度。它是通过劳动争议仲裁活动实施法律监督, 与其他处理劳动争议程序一起发挥着协调劳动关系的职能作用, 保障劳动实体法规定的劳动关系当事人的合法权益得以实现。

二、疏通了劳动争议投诉渠道, 加强社会缓冲、调节机制

劳动争议发生, 如果得不到及时解决, 对国家、企业、职工的利益会造成损害, 影响到企业生产秩序和社会安定。倘若没有社会缓冲、调节机制, 劳动争议当事人投诉无门, 将会导致有些劳动争议激化, 甚至酿成恶性事件。为了使劳动争议得到及时、妥善的解决, 国家颁布了有关条例, 明确规定了劳动争议的处理机构和处理程序, 并赋予当事人就劳动争议事项申请调解、仲裁或提起诉讼的权利, 把劳动争议处理活动纳入法制轨道。劳动争议当事人, 尤其是职工一方当事人, 为了自己的合法权益, 向对方当事人请求协商不成以后, 可以依法借助作为第三方的法律监督职权要求对方当事人履行劳动法规定的义务, 甚至可以使自己的合法权益受到国家强制性的司法监督的保护成为现实。关于这一点, 劳动争议处理法规有两条规定, 一是劳动争议当事人一方或双方对仲裁决定不服的, 可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼;二是劳动争议仲裁决定书发生法律效力以后, 一方当事人不执行的, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。前者把劳动争议仲裁程序列为劳动争议司法程序的必经阶段, 保证劳动争议当事人依法行使诉讼权利;后者对具有法律效力的仲裁决定书赋予国家强制执行力的保障, 运用国家干预的原则, 保护劳动争议当事人的实体权益。

三、规范劳动争议仲裁活动, 使之有程序可依, 也使劳动争议处理活动更有效率

1987年以前, 劳动法律关系当事人之间发生劳动争议, 是通过当事人的上访, 企业主管部门、劳动行政部门以及工会组织的监督、检查进行协调处理的。应该说, 目前这种方法对于劳动法的执行具有重要作用。无可讳言, 当劳动关系当事人的合法权益受到侵害发生劳动争议时, 如果缺乏劳动争议处理活动的程序规定, 劳动法赋予有关部门、组织的监督、检查权有时就显得软弱无力。劳动争议仲裁法规既有明确的受理机构及其管辖范围, 又赋予劳动争议仲裁机构一定的职权, 使劳动争议仲裁活动有程序可依。二十年来的仲裁实践证明, 其工作效率和社会效率都是明显的。

四、完善劳动法制建设, 增强法律意识

社会主义法制的基本要求是“有法可依, 有法必依, 执法必严, 违法必究”。这四个方面是一个整体, 相互联系, 不可分割, 忽视了任何一个环节, 都将使社会主义法制遭到破坏。劳动法制建设是整个社会主义法制建设的一个重要组成部分。加强劳动法制建设, 增强劳动关系当事人的法律意识, 不仅要注意做到“有法可依”, 而且必须注意劳动法规的贯彻实施, 做到“有法必依, 执法必严”和“违法必究”。劳动法律、法规的最终实施除自觉遵守外, 还有必要借助于劳动行政监察和劳动争议仲裁制度纠正违反劳动法律的行为。有时还诉诸人民法院, 提起司法监督程序以纠正违反劳动法的行为。劳动争议仲裁机构通过劳动争议处理活动, 从一个方面对劳动法规的执行实行法律监督。劳动争议的发生, 一般来讲, 有相当部分是因为法律意识不强, 没有正确执行劳动法规而引起的。劳动争议仲裁机构按照劳动争议仲裁程序规范查明争议事实, 分清是非或责任, 确认当事人之间的权利义务关系, 纠正违反劳动法规的行为;并通过劳动争议仲裁活动, 进一步培育劳动关系双方的法律意识, 增强人们执行劳动法规的自觉性, 促进劳动关系的良好运行, 从而推进劳动法制建设。

8.中韩劳动争议仲裁制度的比较研究 篇八

[关键词]中韩两國；劳动争议；劳动仲裁；强制仲裁；司法救济

[中图分类号]D912.5[文献标识码]A[文章编号]1002－2007(2011)04－0036－06

[收稿日期]2011－01－15

[作者简介]任虎，男(朝鲜族)，华东理工大学法学院副教授，韩國高丽大学法学博士，研究方向为國际法学。(上海230237)

2009年6月，因整理解雇而引发的韩國双龙汽车劳资纠纷，从“劳组(相当于中國的工会组织)”占领平泽工厂为开端，逐渐升级为政府公权力介入冲突，最终演化为激烈的武斗状态，仿佛在播放一部战争影片，显示出日益极端化的韩國劳资纠纷现象。据韩國中央劳动委员会统计资料显示，2009年7月，韩國各地区劳动委员会受理的调整(包括调解和仲裁)案件达432件，创2009年度历史最高纪录。而在我國，伴随着改革开放的进一步深化、城市化进程和经济结构调整速度的加快，以及企业形式的多样化，劳资关系中不断出现新情况和新问题，劳动争议数量也呈现出递增的趋势。我國人力资源和社会保障部以及國家统计局每年发布的《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计结果表明，2004年全年全國各地区劳动仲裁委受理的劳动争议案为26.1万件，2005年为31.4万件，2006年为44.7万件，2007年为35万件，基本每年保持在30一40万件之间；但在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》开始实施的2008年－2009年，我國劳动争议案件数量出现了爆发性的增长，2008年全國各地区劳动争议仲裁机关受理的争议案件已达到69.3万件，相当于平均每天受理1900余起劳动争议仲裁案件。

若将近期在韩國发生的劳资纠纷的起因归于世界金融危机的爆发，以及因此企业在进行破产调整程序中与劳组为企业重组而发生的冲突，那么，我國劳动争议仲裁案件的大幅上升则与我國劳动法制体系的整顿和强化以及劳动者法律保护意识的增强不无关系。

笔者认为，因上述劳动争议发生在不同法律体制下的中韩两个國家，所以不能简单地将劳动争议剧增的原因归结于相关法律制度的存在与否，而且若想从根本上解决劳资纠纷，其关键是研究和挖掘隐藏在争议背后的劳资矛盾之实质性根源。因为不管劳动争议仲裁制度发展得如何完善，但终究只是一种弥合劳资纠纷的事后补救措施而已。

尽管如此，通过对规范的比较研究可以发现，國家之间立法及司法动态变化可以取长补短，相互推动本國的立法及司法制度的改革。本文通过对中韩两國劳动争议仲裁相关实体性以及程序性法律规范的比较研究，归纳了两者之共同点及不同点，分析了其原因，希望能够促进中韩两國劳动争议仲裁制度的理论研究。

一、中韩劳动争议仲裁的裁决对象

所谓仲裁，是指根据仲裁争议当事人之间的仲裁约定，就法律关系上现存或将来可能发生的部分或者全部争议，不依存法院判决，而是通过选定作为争议第三者的仲裁员并依赖其仲裁裁决，同时愿意服从该裁决来解决争议的一种自主法定制度。因此，当事人自己不可以随意处置的法律关系不在调整之列，比如，行政争议就被排除在仲裁对象之外。

通过仲裁方式解决劳动争议的多数國家均将属于仲裁裁决对象的劳动争议作为劳动法律规范的规制对象。一般而言，劳动争议分为权利争议和利益争议，其中，为保障宪法赋予公民的诉讼权利之权利争议一般由司法机关管辖，而利益争议鉴于诉讼不能和矛盾焦点的社会性等原因，以及为防止劳资关系的对立和矛盾的激化，一般采取调解或者仲裁等第三者介入的方式解决。权利争议大多呈现为个别争议，而利益争议大多呈现出集体争议的特性。

我國《劳动争议调解仲裁法》规定其适用范围为“用人单位与劳动者之间发生的劳动争议”，并规定发生劳动争议的劳动者一方若在10人以上，且有共同请求的，视为诉讼法上的集团诉讼，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。因集体合同引发争议的，若不能以协商方式解决的，工会可以申请仲裁；无工会的，在上级工会的指导下，劳动者推荐的代表可以申请仲裁。因此，该内容与市场经济体制國家的劳动法有所区别，因为其仅仅根据劳动争议关联劳动者的数量来区分个别劳动争议和集体劳动争议，其实质是劳动者个人和用人单位间发生的争议，这无非是权利争议。市场经济國家的集体劳动争议的基础是劳动者的团结权、罢工权以及对不当劳动行为的规制制度，但我國尚未建立相应制度，从而导致我國劳动争议调解仲裁法的适用对象只能限定在权利争议。该制度与韩國的《韩國劳动组合和劳动关系调整法》(以下简称“韩國劳组法”)上所规定的“因劳组与用人或用人单位间在工资、劳动时间、福利、解雇以及其他待遇等工作条件的决定上出现事宜不一致时发生的纠纷状态”中的劳动相关利益争议显然有重大区别。

笔者认为，我國劳动争议调解仲裁法将权利争议作为仲裁裁决对象的基础在于我國现行的劳动管理体制。自1949年新中國诞生以来，劳动阶级成为了國家的主人，私营企业、官僚资本企业被改造为國有企业和集体企业，并实行高度集中的计划经济。企业的经营行为就是政府的行为，企业的经济制度即代表了國家的经济制度，因此劳动争议转变为“人民内部的矛盾”。改革开放后，國有企业的私有化、非公有制经济体制的确立及其在國民经济中重要地位的树立等，共同促使我國劳动力市场发生了划世纪的变化，同时迎来了劳资纠纷的多发期。近年来，学术界关于重新确立罢工权和规制不法劳动行为等问题的研究逐渐增多，也有不少学者主张构建集体劳动争议制度，但在國有企业仍居有主导地位的现行经济体制下，工会的代表性作用早已弱化或丧失殆尽，因此集体劳动争议解决制度所赖以存在的基础早已不复存在。

中韩两國在劳动争议性质方面的差异从争议对象的具体形态中也很容易分辨，如与我國主要尽力于保护劳动者个人的权利情况相区别，韩國则重点考虑“集体协议”的规范性问题。譬如，我國的劳动争议调解仲裁法第2条第1款规定其适用对象为“用人单位与劳动者间因确认劳动关系而发生的争议”，其渊源是劳动合同法第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，其宗旨可以理解为在任何情况下，均给予劳动者主张权益保护的机会。这种倾向在仲裁办案规则中再次得以体现，仲裁办案规则第8条规定“发生争议的用人单位被吊销营业执

照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”，从而加强了劳动者的利益保护内容。韩國的劳组法则规定了仅在劳组和用人单位或用人单位集体之间就确立劳动条件产生主张不一致时所发生的争议状态为劳动争议仲裁裁决的对象，而规定劳动条件之外所发生的劳动关系当事人间的权利纠纷状态则不属于劳动争议，不纳入劳动争议仲裁裁决的对象。如果该事项经劳资双方协商确定为仲裁对象，那么，即便是劳动条件之外的事项，也可以进行仲裁。韩國劳动部对劳组法所作出的行政解释及其宗旨，以及韩國大法院的判决也表示，劳动争议仲裁裁决的对象仅限于集体协议的规范性内容。

综上所述，我國劳动争议仲裁制度的裁决对象是在劳动者和用人单位间所建立的的劳动关系中，通过法律保护劳动者权益为主旨的有关权利解释的权利争议；与此相反，韩國则将劳动者成立团体、团体交涉作为争议的手段，由法律特别赋予的、具有规范性效力的集体协议中规定的，决定劳动条件的争议，即利益争议作为劳动仲裁的裁决对象。

二、中韩劳动争议仲裁的强制性

纵观仲裁的发展沿革，自愿是仲裁的重要特征之一，因为选择仲裁管辖就意味着放弃诉权。对诉权的放弃必须出于当事人的自愿，且需要明确表示，因此在一般情况下，纠纷的当事人需在纠纷发生前后通过仲裁协议或仲裁条款达成仲裁管辖合意。但劳动争议具有兼容性、及时性、群体性和普遍性等社会性特征，对于其与调解、商事仲裁、诉讼等三种纠纷解决程序的相互差异，各國正分别寻找符合各自國情、劳动关系现状的劳动争议解决程序。如上所述，大多数市场经济國家均将权利争议划归于诉讼管辖，利益争议则划归于仲裁管辖。利益争议根据当事人的意思表示可分为任意仲裁和强制仲裁，但在第二次世界大战之后，任意仲裁已经成为仲裁的主流。

我國以1987年制定颁布的《國营企业劳动争议处理暂行规定》为开端，规定了解决劳动争议所必须经过的“调解－仲裁－诉讼”三段程序，其中规定仲裁是提起劳动争议诉讼之必经程序，即采取“仲裁前置”主义。而此种“仲裁前置”主义模式经过1993年的《企业劳动争议处理条例》、1994年的《劳动法》，直至今天的劳动争议调解仲裁法，仍产生重要影响。在“仲裁前置”主义下，诉讼程序不过是当事人不服仲裁程序时的补救手段，从而导致了劳动争议仲裁的强制性。

以劳动争议调解仲裁法为例，可从如下几个侧面集中体现劳动争议仲裁的强制性。

第一，劳动争议调解仲裁法将仲裁开始的要件规定为“当事人间发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，从而排除了通过当事人之间协商一致选择仲裁管辖的原则，采用了仅当事人一方申请就可以启动仲裁程序的强制仲裁制度。

第二，在仲裁地域管辖和仲裁员选任等方面，比起一般商事仲裁，我國劳动争议调解仲裁法选择了更加类似于诉讼的方式，即规定“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖”，从而排除了通过当事人之间协商一致确定地域管辖的仲裁合意制度；规定“劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起五日内，将仲裁庭的组成情况书面通知当事人”，从而排除了通过协商任选仲裁庭人员的仲裁合意制度。

第三，劳动争议仲裁程序的行政倾向性，例如劳动争议案件的受理与否、仲裁裁决的适当性等事项，均须取得仲裁委员会所属的劳动保障行政机关负责人的批准，从而破坏了仲裁裁决的公正性和独立性，导致劳动仲裁裁决更加近似于行政裁决。

第四，在劳动条件相关“一裁终局”的争议方面，劳动争议调解仲裁法规定劳动者“不服仲裁裁决的，可自收到裁决书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，其结果，将是否进行司法救济的决定权限赋予了劳动者一方，用人单位仅限于在仲裁裁决确立后，才可以启动撤销仲裁裁决的司法救济措施。这种劳动者与用人单位之间的不平等待遇，也从侧面反映了我國劳动争议仲裁制度的强制性。

我國劳动争议仲裁制度中存在的仲裁强制性，引起了劳动者或用人单位对仲裁裁决结果公平性的怀疑，也间接引发了对政府部门的不满。虽然劳动争议调解仲裁法亦明文规定劳动者未经仲裁程序可直接向法院申请支付令的条款，但该条款仅限于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等金钱性质的债务达成合意而未履行时，转换为民事诉讼法上的债务履行督促程序，但该督促程序因一经债务人提出异议而即刻终结，劳动者只能重新申请劳动争议仲裁，因此该条款存在的实效性一直遭受质疑。

韩國则实行“调整前置”主义，即劳动关系当事人欲实施“罢工、怠业、营业场所关闭及其他劳动关系当事人为贯彻其主张而实施的行为，以及实施对抗上述行为的行为，从而阻碍正常业务的争议行为”时，必须先进行调解或仲裁的调整程序。韩國采取“调整前置”主义的宗旨，是防止因争议行为而影响國民经济的发展，目的在于促使争议当事人的劳动组合克制采取争议行为，从而最终圆满解决劳动纠纷，而非禁止劳动者个人通过司法程序或者其他一般商事仲裁程序获得救济。即便是为了实施争议行为而申请启动仲裁，但这种仲裁前置也仅仅为一个选择项，而且韩國劳动委员会仅在一般事业和公益事业的当事人双方申请仲裁或一方依据集体协议申请仲裁时才可以启动仲裁程序。此时，即便是一方依据集体协议申请仲裁，也并非是违背被申请一方的意思表示而进行的仲裁，所以也属于任意仲裁。

但就已经开始的争议行为，若属于公益事业或者其规模较大或其性质较为特别，从而对國民经济产生显著不利影响或存在危及國民日常生活的危险时，劳动部长官在事前听取中央劳动委员会委员长的意见后，可以决定启动紧急调解程序。中央劳动委员会据此开始调解，但中央劳动委员会的委员长认为调解不成的，在事前听取公益委员的意见后，可以决定是否提交仲裁委员会进行仲裁。紧急调解程序系作为已经进入争议行为的劳动争议采取的特别程序，是非常时期采取的紧急措施，只有当争议行为规模较大或者可能对國民经济造成严重影响时，韩國中央劳动委员会才可以依职权调解或强制仲裁来解决劳动争议。

综上所述，因为劳动争议在我國具有权利纠纷的特性，所以可通过司法程序来解决，但却实施限制劳动争议相关当事人诉权的“仲裁前置”主义，强调了劳动争议仲裁的强制性，规定未经仲裁程序不得提起诉讼。而在韩國，因劳动争议具有利益纠纷的性质，无法通过司法程序予以解决，所以除政府依职权决定启动紧急调解程序并提请仲裁的情形之外，劳动争议仲裁程序仅仅是一个选择性条款，不具有普遍的强制性。

三、中韩劳动争议仲裁裁决的效力之确定及司法救济

一般来讲，争议被提交至仲裁庭后所形成

的仲裁裁决对争议当事人具有约束力，当事人须切实履行仲裁裁决书，但中韩两國在劳动仲裁裁决效力的确定以及之后的司法救济程序方面，却存在较大的差别。

第一，在仲裁裁决书的效力确定方面，韩國规定“自收到仲裁裁决书之日起10日内，未向中央劳动委员会申请再审或者自收到中央劳动委员会的仲裁裁决书或再审决定书之日起15日内未提起行政诉讼的，其仲裁裁决或再审决定发生效力，当事人应遵守”。但仲裁裁决或再审决定不因提起再审或行政诉讼而中止其效力。因此，可以认为仲裁裁决或再审决定的效力在做出仲裁裁决或再审决定时已得以确定，而再审决定或行政诉讼的判决结果只是来确定其效力是否丧失。

在我國劳动争议仲裁裁决分为一裁终局的裁决和非终局的裁决。根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动者自收到一裁终局的仲裁裁决书之日起15日内未向法院提起诉讼的，自裁决书下达之日生效，意即一裁终局的劳动仲裁裁决书自劳动者收到裁决书之日起就发生效力；而对非终局裁决的仲裁裁决书则规定“当事人自收到裁决书之日起15日内未向法院提起诉讼的，裁决书发生效力”，因此，出现相关当事人在收到裁决书之日起到决定是否起诉的期间(最长15天)内，裁决书的效力处于中止状态。

第二，对已确定效力的仲裁裁决的履行方面，韩國规定“确定的仲裁裁决或再审决定的内容与集体协议具有同等效力，相关当事人应遵守”。如不遵守已确定的仲裁裁决或再审决定的，劳动争议当事人可以采取申请强制执行、请求损害赔偿等民事救济措施。劳动行政管理部门亦可处以1千万韩元以下的罚金。我國则规定“具有履行裁决书义务的当事人，在规定期间内未能履行时，对方当事人可以申请强制执行”，从而只规定了民事诉讼程序中的民事救济手段。

第三，关于不服仲裁裁决的事由，韩國劳组法规定“仲裁裁决或再审决定被认定为违法或越权”为不服仲裁裁决的条件，且规定“仅以仲裁裁决对任何劳资一方不利或具有不合理内容”为由提出不服的，不予以采纳。然而在中國，仅限于“一裁终局”的仲裁裁决书，用人单位在“适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”和仲裁员存在“回避事由”而未回避时可提出撤销仲裁裁决申请之外，其他仲裁裁决书，则无特别事由就可以在法院提起诉讼。

第四，不服劳动争议仲裁裁决的司法救济问题上，在韩國，仅在认定中央劳动委员会的仲裁裁决或再审决定属于违法或越权的情形时，以中央劳动委员会为被告可提出行政诉讼。但在中國，在申请撤销一裁终局的诉讼中，除适用以用人单位作为申请人，劳动者作为被申请人进行的撤销仲裁裁决的民事诉讼程序外，其他不服仲裁裁决的诉讼则适用劳动争议当事人间进行的劳动争议民事诉讼程序。

四、结论

随着我國改革开放成果的逐步扩大，我國正逐渐转变成跨國企业相互角逐的巨大竞技场，进军我國市场并占领一席之地是外國企业的梦想，但与我國当地劳动者之间日益增多的劳资纠纷却成为外國企业的一大苦恼。如果说，在改革开放初期，我國为吸引外资而忽略了对劳动者利益的保护，那么经过二十年之后的今天，逐渐增多的劳资纠纷引起了政府的关注，也将劳动者利益的保护作为首要工作来研究和落实，具体体现在劳动相关法律规范的修订，其中劳动者权益保护倾向性条款以及免除仲裁费用条款的制定，促使更多的劳动者为了捍卫其权利而频繁利用劳动仲裁制度。

中韩两國在仲裁对象的范围、仲裁程序、仲裁裁决效力的确立以及司法救济等诸多方面存在差异，但其根源在于劳动体制之间的区别。韩國的劳动争议仲裁制度直接面对劳资争议的利益之争特性，在保障劳动者组合实施争议行为的同时，为了减少争议行为对國民经济的发展和社会一般秩序造成严重影响，设置了争议行为之前的调整前置程序，从而建立起有效平衡劳动者、用人单位及政府之三方利益的劳动争议处理机制。而在我國，因为尚未确立劳动者的团结权、集体行动权、集体交涉权等劳动三权制度，所以，劳动争议其实质被限制为劳动者个人和用人单位之间的权利纠纷，缩小了劳动争议之范围。在此基础上所制定的劳动争议调解仲裁法，也未能完全体现劳动争议当事各方的权利和义务以及政府的有效管理职能。

因此，如果要改变现阶段我國劳资纠纷多发但劳动者权益仍得不到保护的现状，不仅要修改和完善劳动争议解决制度，如劳动争议仲裁委的法律地位具有不确定性、仲裁裁决的撤销及不执行而引起的冲突等问题，而且要确立劳动者的劳动三权，同时借鉴韩國等國外先进立法和实践经验，更深入地完善我國的劳动法律制度，最终实现真正的和谐社会。