新时期人力资源管理工作分析论文

新时期人力资源管理工作分析论文（精选12篇）

1.新时期人力资源管理工作分析论文 篇一

对做好新时期人力资源管理的思考

随着经济社会的发展，人们的生活方式和工作方式正在发生着变化：移动办公、信息网络化……人类社会正进入一个以知识为主宰的新经济时代。在飞速发展变化的知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。知识资本的优势与独特性已经成为了企业的重要核心技能，人力资源的价值已经成为了衡量企业核心竞争力的主要标志之一，企业的经营已从最初的生产导向市场导向迈进，并正在向人力资源导向时代迈进。知识经济时代作为一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。

为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。为此，我们可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动人力资源管理创新工作。由此可见，做好新时期人力资源管理工作至关重要。

一、新时期人力资源管理的特点

在新的时期，人力资源管理有了新的变化和新的特点，主要表现在以下几个方面：

一是人力资源管理观念正由物为中心的管理转向以人为中心的管理转变，由制约性管理向柔性管理转变。

二是人力资源管理观念正由战术性向战略性转变。

尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。

三是人力资源开发已成为培育企业的核心竞争力的源泉。

企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上。

四是人力资源管理组织结构已发生着变化。

在新时期，人力资源的组织结构转向了扁平化组织结构，通过扁平组织结构建立良好的人际关系，更好地促进了团队工作的进行，促进了团队的合作，提高了组织的效率。

五是人力资源管理方式已发生了变化。

随着信息技术的广泛应用，传统的人力资源管理的一些工作方式已经被摒弃，人力资源管理已通过网络实现了工作方式的转变。企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定，企业机构的变动，培训方案等各方面信息。同时，企业可以对员工进行网上培训，通过网络征求员工的意见和建议。通过网络化，员工真正参与到人力资源管理中来，人力资源管理部门与员工之间的交流与沟通也更加快捷，大大提高了管理质量和工作效率。

二、人力资源管理存在的问题

当前，人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）造成人力资源浪费

现在大多数企业进行招聘就是把人作为资源，片面地追求好，不论是否需要，别人要求的就要求。如此，只能增加不必要的人力成本。如果一个人具备了更多的知识和技能，社会就会为他提供更多的工作机会，使其不太稳定。同时，由于其成为稀缺人才，社会提供给他的报酬水平也会比较高，如果想招聘并留住这样的人才，就只能按社会标准付给他较高的薪酬，这也就意味着企业增加了成本。

（二）评估标准不够科学

首先，没有根据职位所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是把所有的人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是其考核所列的项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分；其次，在操作过程中，只是硬性的关注工作的数量，而不注重工作的质量。这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对和企业息息相关的其他工作漠不关心；再次，只注重个人成就，没有反映出团队合作精神。由此可见，绩效考核评估标准只是形式而已，并不能发挥其作用。

（三）反馈渠道不够通畅

任何一个绩效评估程序运行后，都有一次或多次的反馈，来确认雇员关注哪些事项及存在哪些特定的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上，制定出解决这些问题的行动计划。然而由于一些企业，甚至主管人员和领导不重视，使员工并没有得到直接而有效的反馈，这种对任何人和企业都是没有意义的。鉴于这种情况，人力资源管理部门应该首先理顺组织关系，解决组织智障问题。其次，努力提高管理人员对反馈培训的意识，让其了解有效的反馈不仅提供给员工评估的结果，而且给员工一个机会来共同讨论当前并设定未来目标。

（四）缺乏绩效改善措施

一些企业不仅缺乏有效的沟通和反馈，更缺乏以人为本的绩效改善措施。管理人员的观念是，绩效工资考核系统只是用来帮助做出晋升或工资方面的决策，考核结束后就没有任何意义了。

三、对做好新时期人力资源管理的思考

新的时期，企业应当深入的分析自身的特点，选择适合自己的人力资源管理模式，根据员工的心态采取不同的管理设施。同时，应积极地去借鉴吸收国外企业的优秀管理经验，不断完善人力资源管理各方面的不足，把他们知识型人才的管理作为一个特殊的群体来管理，因为人才是企业竞争的核心。

那么，做好新时期人力资源管理工作，我们应着重在以下几方面下功夫：

（一）在重视知识人才上下功夫

重视知识型人才，要在个体成长和职业生涯的规划上下功夫，让其有一个展示自己才能的空间，为其就业提供一个保证；为其提供一个比较自主的工作环境，让其更好的发挥主观能动性和创造性。同时，有利于人才革新，实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样。

（二）在营造创新文化上下功夫

要想吸引知识型人才中的佼佼者，必须在创新文化上下功夫。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新氛围的环境，利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀的知识型人才，所以说企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力，这样企业的发展才能适应时代的需要。

（三）在实行柔性管理上下功夫

所谓“柔性管理”是相对于“刚性管理”而提出来的。“刚性管理”是以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖罚规则等手段对企业员工进行管理，这是已奉行的泰勒管理模式。“柔性管理”则是“以人为本”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动，充分发挥人的积极性和主观能动性。在新的经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习和提高，进而激发员工的创造欲望，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

（四）在坚持以人为本上下功夫

以人为本，是在管理过程中始终将人放在核心的位置，充分发挥人的积极性和主观能动性，使企业获得最大的效益。在新的经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是以人为本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

坚持以人为本管理，需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。成功管理的标志是不但要看原有的组织经济目标是否实现，还要看组织成员个人目标是否实现。

（五）在人力管理创新上下功夫

人力资源管理工作的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。

总之，由于新时期对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的经济时代，网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。对此，人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

2.新时期人力资源管理工作分析论文 篇二

富士康员工自杀事件分析

富士康是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高科技企业, 自1988年在深圳建厂以来, 迅速发展壮大, 是全球最大的电子产品制造商, 为苹果、戴尔、索尼、诺基亚等公司生产零部件。目前, 富士康在中国内地拥有员工达80多万名。

自2010年1月23日至11月5日, 富士康发生了14起员工自杀事件, 引起了国内外社会各界的广泛关注, 许多人称之为“血汗工厂”。

从第一次发生员工自杀事件以来, 富士康采取了抑制事态发展的各种措施, 如要求员工签订不自杀承诺书、建立员工情绪宣泄室、设置安全防护网、强化员工尊严教育等。另外, 富士康在员工薪酬方面也进行了一些改革, 并计划搬迁部分工厂。2010年6月3日《华尔街日报》报道:“富士康国际控股有限公司表示, 其中国大陆生产线工人将加薪30%。”2010年7月8日, 《时代周刊》称:“深圳龙华厂员工陆续坠楼事件发生后, 关于这个工厂搬迁的消息传得满城风雨。”2011年1月3日, 一篇《富士康搬迁进行时》的文章说:“经过‘12跳’和随后的员工工资上调一倍, 富士康正准备将一部分事业部从深圳转移到河南、河北、重庆等地。”

下面对富士康员工自杀事件进行具体分析。

1. 企业分析

(1) 富士康的盈利模式。富士康作为劳动力密集型企业, 有其所处行业的明显特征:劳动力密集、低技术的低端制造业, 利润空间只维持在1%~3%。根据价格理论, 产品价格=成本+利润, 其中成本包括固定成本 (土地或设备等, 一般为不可控成本) 和可变成本 (人力资源等, 为可控成本) 。由于在劳动力密集型的代工行业, 利润空间已经固定, 企业如果想获取更多的利润, 只能在生产成本上下工夫, 因此可控的人力成本无疑成为企业提高整体利润的关键。富士康的盈利空间狭小, 需要通过程序化的生产线运作、依靠大量生产以降低成本、提高利润率。

(2) 富士康的管理模式。富士康实行的是严格的准军事化高压管理。一是企业内部等级制度森严, 下级必须服从上级;在台湾员工与大陆员工之间存在歧视性待遇, 台湾管理人员的薪酬普遍高于同一级别的大陆管理人员的2~3倍以上。二是实行极具执行力的目标管理制度, 对员工实行严格的奖惩机制。比如, 在每天十几个小时的工作时间里, 上司严禁员工说话, 如果违反纪律, 会被痛斥甚至记过。三是将一线员工的操作和时间进行量化、标准化, 最大限度地提高工作效率, 以达到快速响应和成本领先的竞争优势这一目的。比如, 员工被同化成生产流水线上的一个机器零部件, 实行“13休1”工作制度 (上班两周放假一天) , 造成员工生活枯燥, 他们的情感被过分抑制。

2.员工分析

富士康的自杀员工具有几个明显特征:一是全部为大陆员工, 年龄在17~26岁;二是进厂时间不长, 最长的是6个月, 最短的只有28天;三是学历不高, 多为“80后”和“90后”, 属于新生代打工者 (资料显示:目前在外出打工的农民工里, “80后”、“90后”占60%, 近1亿人;在富士康的基层员工中, “80后”、“90后”超过了85%) 。

在心理学中, 需求是指人体内部一种不平衡的状态, 对维持生命所必须的客观条件的反应。美国心理学家马斯洛把人的需求由较低到较高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次, 第一、二层次属于物质性需求, 第三、四、五层次属于精神性价值需求。

下面对富士康员工的需求进行具体分析。

(1) 生理需求。员工的年龄偏小、文化水平偏低, 属于新生代打工者。他们与上一代人打工者的主要区别在于, 不需要为生存和生活付出极大的代价, 这决定了他们在维持生活、生育后代的生理需求上不存在问题。

(2) 安全需求。在富士康, 一般员工每月的底薪是900元, 并按劳动合同法的规定支付每天两个小时的加班费, 节假日另付加班费, 员工一般每月都有约2000元的收入。在劳动保障方面, 员工都有医疗保险, 公司还为员工报销一部分医疗费, 加上社保员工一般只需承担10%~15%的医疗费。这种福利待遇, 即使在深圳这样的高消费城市也不是最低的。富士康还设立了三甲医院、企业大学、网吧, 游泳池等。由此可见, 在薪酬福利和劳动保障方面, 富士康员工并不存在安全需求问题。

(3) 社会需求。相关数据显示, 富士康员工的流动率高, 尤其是基层员工, 在2004年和2005年, 流动率每个月只有2%~3%, 而现在增加到4%~5%。员工宿舍安排过于随意, 同室员工缺乏应有的交流, 关系淡漠。在富士康的工厂里, 人都同化成了机器部件, 这种机械化的操作、冷漠的人际关系、异化的人性, 吞噬着年轻员工原本就“脆弱”的心灵, 员工之间没有关爱、没有帮助、没有归属感。由此可见, 富士康员工在社会需求层次上, 存在着严重的问题。

(4) 尊重需求。员工在每天10多个小时的工作里, 上司严禁他们说话, 否则会被痛斥甚至记过, 致使员工的自尊心受到伤害。据悉, 富士康的“安管”经常打骂员工, 而员工大多是敢怒不敢言。如此严苛的管理, 员工体会不到自己的受尊重感。由此可见, 富士康对员工的尊重需求的管理不正确。

(5) 自我实现需求。在富士康, 台湾管理人员 (“台干”) 与大陆管理人员 (“陆干”) 的待遇差别很大。对大陆管理人员只实行“138”内部激励政策, 即对工作时间达到1年、3年、8年的核心管理人员给予奖金、补贴、住房等。虽然新进厂的大学毕业生比其他员工的待遇高很多, 但是在这种管理制度下, 如果管理人员不离开, 晋升的机会微乎其微。大陆员工能做晋升到管理层的少之又少, 尤其是普通员工升迁的机会几乎为零, 他们没有长远发展的空间, 更无法实现自我价值提升。由此可见, 富士康的管理方法使得员工无法满足对自我实现的需求。

富士康员工的需求不仅仅局限在生理和安全这两个层次上, 而是更高层次的社会、尊重和自我实现的需求。也就是说, 员工需求已达到基于物质又超于物质的精神层面。

将富士康员工自杀事件置于劳动力密集型行业的环境可看出, 员工的需求变化突显了整个行业劳动力的需求变化:在新时代背景下, 劳动力的需求已不同于过去, “挣钱”不再摆在第一位, 取而代之的是对工作环境、个人目标的自我现实, 以及对后代教育等更深层次的需求。企业制定管理制度如何与其人力需求变化达到协调, 是应对这一重大社会变化的关键。这也就是为什么富士康实行严苛的军事化管理制度, 对上一代打工者能行之有效20多年, 而对新生代打工者却效果不大的真正原因。现在富士康的管理层已认识到这个问题, 为员工涨薪、开展人性关怀、工厂搬迁转移等举动, 都反映了该公司开始顺应时代和行业的新变化。总之, 富士康必须改变原有的管理体制, 重点是改变人力资源管理制度。

新时期劳动力密集型企业的人力资源管理方式

劳动力密集型企业在应对劳动力需求变化时, 在改革人力资源管理中, 不能仅仅采用经济手段, 如增加员工的薪酬, 还要从福利制度、培训制度、员工职业生涯管理制度等全方位的角度出发, 加强企业内部管理, 提高员工的工作满意度。也就是说, 企业要使其经济成本与员工满意度保持平衡。以下是几点具体建议:

1.改革薪酬体系, 完善福利制度

薪酬可以维持、改善并提高员工的生活质量, 同时也是他们社会地位和工作能力的体现之一。因此, 企业改革人力资源管理, 一是要考虑的因素就是薪酬体系。由于劳动力密集型企业员工的劳动量非常大、工作时间较长, 因此为了激发员工的工作积极性和创造力, 企业要不断提高他们的薪酬, 把奖金与工作绩效挂钩。二是要完善福利制度。在某种程度上, 福利制度甚至比薪酬体系更重要, 因为良好的福利制度是企业留住人才的“法宝”。完善的福利制度包括:国家规定的养老保险、医疗保险、失业保险, 公积金 (即“四金”) , 病、产、丧、婚、探亲假等, 还包括安全保障福利、独生子女奖励等;此外还有企业所处行业和具有自身特色的自愿性福利。对于企业而言, 更重要的是提供满足其行业特色的福利, 例如, 在厂区建设完备的生活设施, 开设心理咨询热线等, 以解决员工在生活、情感、心理等各方面的问题。企业尤其要注重员工的子女的教育福利, 因为子女教育是员工最关心、最重视的问题之一。

2. 加强员工培训体系管理

员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分和关键职能, 是人力资源资产增值的重要途径, 也是提高经济效益的重要途径;员工培训对于企业形成共同的价值观、增强凝聚力、提升员工的技能, 达到人与“事”相匹配的目标, 可起到关键作用。员工培训的内容包括:了解企业的使命、学习企业文化、提高岗位技能、遵守规章制度和职业道德规范、团队建设等。企业要对员工开展各方面的培训, 尤其是对一线员工, 要提高他们的生产技术水平、降低工伤率、减少操作失误率, 实现生产规范化、专业化。另外, 还要打造学习型企业, 加强企业文化建设, 增强员工的使命感和责任感。

3. 实行目标管理

目标管理强调把整体目标转变成组织和个人的具体目标, 从而形成一个个层次目标衔接的目标体系。对于员工来说, 目标管理提出了明确的个体绩效目标, 能促使员工产生对工作的兴趣和价值, 从而在工作中满足自我实现的需求。企业对员工进行有组织的职业生涯发展培训, 为他们提供各种发展机会, 可促进企业的发展目标和员工职业生涯发展目标尽快实现。企业不论是对具有较高知识水平的管理层人员, 还是对普通的一线员工, 都要指导他们制定职业生涯发展规划, 通过共同努力与合作, 使他们个人的发展目标与企业的发展目标相统一, 并使两者相吻合。这样, 企业就可提高员工的归属感, 进而提高他们的工作积极性、主动性和创造性, 实现企业盈利与员工满足自我需求的“双赢”。

4. 建立公平合理的员工晋升机制

员工晋升机制是企业人力资源管理的一项重要激励措施。企业要为员工提供公平合理的晋升机会, 并保障晋升程序和结果的公正性, 要做到“人尽其才, 人有所用”、“人岗匹配”。只有这样才能消除员工晋升愿望得不到满足所产生的不公平感和消极情绪, 激发员工的工作热情。劳动力密集型企业要为技能较高、工作业绩优秀的员工, 提供更大的晋升空间;公平对待每一位员工, 消除差别待遇, 认可和尊重员工的才能。这样才能实现上下级合作和互助的和谐关系, 充分发挥人力资源的能量, 实现企业的发展目标。

5. 采用循环、动态的人力资源管理模式

在企业实行以上人力资源管理策略的基础上, 笔者提出一个新型的员工激励模式 (见下图) 。在这种模式下, 员工的薪酬和福利、培训、目标管理和晋升制度各成体系, 并合力组成一个相互影响、相互制约的子体系, 该子体系服务于整个员工激励模式。企业通过应用这一模式, 采取有效的激励措施, 可提高员工对企业的满意度和忠诚度。

3.新时期人力资源管理工作分析论文 篇三

【关键词】新时期；医院；人力资源管理；精细化

一、前言

人力资源管理是医院内控管理的重要内容，推进人力资源管理精细化建设，是基于医院自身发展的内在需求，也是医院适应新医改形势的重要保障。当前，医院正处于深化医改的关键时期，在加强信息化建设的同时，推进人力资源管理精细化，具有良好的内部条件。并且，人力资源管理精细化的推进与实现，提高了人力资源管理的有效性，对于人力资源的开发与应用，都具有十分重要的现实意义。本文基于对医院人力资源管理的认识，以上海市普陀区利群医院为例，阐述了新时期医院人力资源管理精细化的策略。

二、新时期医院人力资源管理精细化的必要性

1.人力资源管理精细化的实现，是强化人才吸引与留住的工作保障

在深化医改的背景下，我国医疗环境发生了较大改变，强化“以人为本”理念下人力资源管理的优化与调整。医院人力资源管理实现精细化，一方面，医院面对日益激烈的行业竞争，强化医疗人才吸引与留住的工作保障；另一方面，人力资源从粗放型向精细化方向转变，强化了人力资源管理中“人文关怀”的融入，弱化传统硬性管理。

2.人力资源管理精细化的构建，是新医改的必然要求

新医改的推进，要求医院在内控管理的优化与调整中，针对紧缺专业人才、医疗骨干人才培养、人才管理机制和政策保障，尤其在人才的准入、使用、晋升、考核激励、流动等方面，着力于人力资源管理的制度创新。人力资源管理精细化，转变了单一的管理模式，弥补传统粗放型管理的不足，是医院适应新医疗环境的有力之举。

3.人力资源管理精细化的推进，是人力资源管理转型发展的有力支撑

医院人力资源管理具有事业单位的一般属性，同时也有其显著的特殊性。推进人力资源管理精细化，一是促使医院人力资源管理从过去的主观性管理向制度化管理转变；二是由过去经验式管理向流程化管理转变。

二、新时期医院人力资源管理精细化的策略

1.推进人力资源管理制度的精细化，为精细化管理创造良好的内外条件

在推进与深化人力资源管理精细化的过程中，关键在于管理制度的精细化建设。首先，建立健全人力资源管理制度与办法，进一步规范人力资管理。以上海市普陀区利群医院为例，立足医院的实际情况，强化对《中高级职称聘任管理办法》的修订与完善。在职称申报条件细则中，明确规定：（1）按规定取得相应的计算机、英语合格证书；职称论文申报严格依照相关规定；（2）严格规范任职年限，不轻易突破聘任年限的要求；（3）将工作表现、投诉、表扬、科教研工作等纳入职称考评范围；（4）取得资格的中高级申请人员，经医院职称评审委员会审核，以无记名形式进行评审。其次，逐步实现人事工作流程的精细化，在明确相关责任的同时，确保工作效率，开发并应用好人力资源。在如新职工的招聘过程中，一方面强化卫生高校人才的引进工作，确保专业技术人才的招聘；另一方面，严格规范社会招聘工作程序，从人员编制报批到组织考试，明确人员招聘的规范性与统一性。

2.实现人力资源管理模式精细化，转变现有的管理方式

人力资源管理模式的优化与调整，是新时期医院人力资源管理创新发展的重要基础。在传统管理理念的影响之下，管理模式相对比较粗放，管理精细化的实现，极大地优化了人力资源管理模式，依托信息化建设，提高人力资源管理的现代化建设。

（1）强化人力资源管理精细化的管理意识。首先，在绩效考核中，要科学合理的提高管理精细化的占比，在人力资源配置、在职培训、继续教育等方面，加大考核力度，规范并提高干部职工、各科室及部门的参与性；其次，进一步完善精细化的岗位分工，明确并细化科室和人员的岗位职责和职权范围，采用科主任负责制，转变传统管理模式之下，“大锅饭”的管理形态，确保岗位职能的充分发挥。

（2）逐步推进精细化的科室协作管理。首先，精细化的科室协作，应建立在良好的协作沟通之上，通过建立良好的沟通渠道，确保科室人员学历、职称、年龄配置最优化，实现人力资源与岗位的有效对接。人事科要经常性到各科室进行人事信息的搜集与整理工作，确保人力资源的配置满足各科室的工作需求；其次，转变并完善工作流程，将相关人事职权放到各职能科室之中，如优先推荐的职称聘任等，将聘任与工作业绩紧密结合，确保人力资源用到实处，充分发挥人力资源应有的岗位职能与价值创造。

三、结束语

综上所述，在新的历史时期，医院所处的医疗环境、医疗制度发生了较大转变，如何在发展的同时，实现创新性的战略性发展，强调推进人力资源管理精细化建设的必要性与紧迫性。在笔者看来，医院人力资源管理精细化，关键在于：（1）管理制度的精细化；（2）管理模式精细化，从本质上促进医院人力资源管理的改革发展。

参考文献：

[1]陶静.浅析医改形势下公立医院人力资源管理[J].行政事业资产与财务，2015（06）

[2]周永军.以人为本推进医院人力资源管理精益化[J].中国医药导报，2011（12）

[3]李红.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012（02）

[4]王长青，李蔓.PDCA循环在医院人力资源管理中的运用[J].海南医学，2013（04）

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4.新时期“两新”组织党建工作分析 篇四

新时期非公经济是一个非常热门的话题，全国非公经济的发展给国家、社会创造了财富，解决了上亿人员的就业，构建了和谐社会的向前发展。要使非公经济组织既符合经济规律的发展又能体现党的领导，在非公经济组织里抓好党建工作是必要的。非公经济组织需同党建工作一同发展，并需要进一步研究和探索，找准结合点，从而抓好非公经济组织的党建工作。

随着非公有制经济组织的日益发展壮大，给党的基层组织建设带来了新课题。各级党组织必须注重探索行之有效的非公经济组织党建工作的新路子、新方法，从而进一步巩固和强化中国共产党的执政地位，努力构建社会主义和谐社会。

一、加强非公经济组织党建工作的重要性和紧迫性

面对当前国际国内的政治、经济及文化形势来看非公经济所处的宏观、微观环境，不难看出，抓好非公经济组织党的建设不仅非常重要，而且十分紧迫。

非公经济在我国的发展过程中已经走过了曲折的道路，而党的十六大已明确了它的发展地位和前景。要抓好非公经济，首先，加强非公经济组织党的建设工作是十分重要的。从中共自身建设的需要来看，党的基层组织作为党的全部工作和战斗力的基础，必须得到全面加强和巩固。非公经济组织党的建设，是党的基层组织建设的一个领域，应该得到加强和巩固；从当前的政治斗争形势可以看到，国际国内一些反动势力和邪教组织，与中共执政党争夺群众、争夺阵地，妄

图改变执政党的地位，对此，我们必须在各个领域，包括非公经济组织中尽快建立健全党的基层组织，进一步扩大党的工作覆盖面，增强党组织的影响力和渗透力，任务十分紧迫；从非公经济组织发展的角度看，在社会主义市场经济条件下，迅速发展的非公经济已经成为社会经济生活和政治生活的重要组成部分，在各方面都发挥着重要作用。只有坚持党对这些经济和社会组织的领导，才能不断巩固和加强党的执政地位。其次，加强非公经济组织党建工作有一定现实基础。我国非公经济已经发展壮大到相当可观的程度，非公经济组织要发展，离不开党组织的领导。非公经济组织发展与党建工作之间存在着不少的共同点与结合点。一方面，二者的目标是一致的。非公经济组织存在的目的是健康、快速发展，这与党的经济工作中心是一致的。另一方面，党的建设也需要依托非公经济组织的各种资源来坚实基础。此外，非公经济单位党组织的活动有助于企业经济效益的提高。因此，只要我们找准切入点，根据非公经济组织发展的内容来推进党建工作，就能达到经济效益与社会效益的统一，党建目标与效果的统一。

二、正确认识当前非公经济组织党建工作的现状

当前，各级党组织对非公经济组织党建工作已经有了越来越深刻的认识，正在采取切实可行的措施加强和改进非公经济组织党建工作。从非公经济的现状看，新的历史条件和历史任务下应该始终保持党的先进性，在非公经济组织里的思想政治工作应先从党的建设工作着手，但是，当前非公经济组织党建工作还存在比较薄弱的环节。一

是思想认识有误区。少数基层党组织对加强非公经济组织党建工作的认识不到位。截止2004年底，绥江全县有个体工商户1672户，从业人员3344人；私营企业95家，从业人员3500人；只有党组织6个，占个体工商户的0.36%，占私营企业的6.3%。都认为非公经济组织单位小，企业开业、息业比较频繁，党员人数少，抓不抓党建工作无所谓，多一事不如少一事，认为过多强调党建工作会影响经营者的积极性，影响经济发展；认为非公经济组织业主支配全部活动，党建工作难以开展等等，造成非公经济组织党建工作处于被动应付的局面。二是党组织设置不到位。一方面非公经济组织大都呈现“多、散、小、杂”的特点，相当一部分处于创办、扩建、兼并、转产或倒闭的运行轨迹，成立党组织的条件不成熟，“有党员无组织和“有组织无党员”的现象普遍存在。另一方面，业主对组建党组织存疑虑心理，对建立党组织持消极态度。此外，非公经济组织的部分员工政治意识淡薄，入党意愿不强，思想上向往的是厂而不是党，为党组织的建立带来了负面影响。三是党组织活动难开展。党组织开展活动无疑需要一定的经费、场地和时间，这与经营者的赢利目的在一定程度上有抵触，不少业主不愿意为党组织掏腰包，不提供活动场所，不赞成党员占用生产时间开展组织活动，使党组织开展活动的必要条件难于保证。同时，党员职工包括一些党组织负责人认为自己受雇于人，当业主对党组织的活动不合作，一般也不愿意违背业主的个人意志。四是党员管理难实施。由于非公经济党组织设置形式多样化以及党员的高度分散，外来务工党员不能及时接转组织关系，外出务工党员频繁流动，给党员

管理工作带来了不便和困难，致使少数党员游离于组织之外，成为居住地党组织管不到，就业单位找不到，周围群众想不到的党员。以上问题的存在，给非公经济组织党建工作带来了不利的影响。

三、对策和建议

针对非公经济组织党建工作出现的新情况、新问题，笔者认为，当前要按照“三个代表”重要思想的要求，与时俱进，探索创新，着力实现非公经济组织党建工作由过去传统型向现代型、由经验型向科学型、有被动型向主动型的转变。

首先，提高认识，树立新的政治观念。邓小平早在!"#$年就告诫全党，“在工作重心转到经济建设以后，全党要研究如何适应新的条件，加强党的思想工作，防止埋头经济工作，忽视思想工作的倾向”。思想政治工作就是做人的工作，应坚持以人为本，从人民群众的利益和需要出发，把加强非公经济组织党建工作作为一项长期的任务抓紧抓好。一是要切实加强对非公经济组织党建工作的领导。各级党组织应将非公经济组织党建工作列入重要工作日程，建立健全非公经济组织党建工作责任制将其列入“三个文明”考核和对相关党员干部工作实绩考核的重要内容。要探索建立非公经济组织党建工作联席会议制度，充分发挥统战、宣传、工商、税务、个协、工会、妇联、共青团组织的作用，努力形成齐抓共管的合力。二是加大对非公经济组织党建工作的投入。选派一些党务工作经验丰富，善于做群众工作的同志到非公经济组织担任党建工作的指导员。解决非公经济党组织的活动经费，使非公经济组织党建活动有物质保障，并引导非公业主在

场地、时间等方面给予支持。三是要关心爱护在非公经济组织中工作的党员和职工。对秉公执法，公道正直，坚持原则而在企业遭受不公正待遇的党员和职工，要及时同业主交涉，做到解决问题。

其次，要有创新意识，加大力度，努力扩大非公经济组织党建工作的组建率。一是要做好对非公经济组织的摸底调查，工作中认真统计，摸清底数，掌握第一手资料。二是因企制宜，循序渐进，实现全方位组织覆盖。形式上可采取以下模式组建党组织：（1）单独式。对有三名以上正式党员，具备建立党组织条件的，原则上都应单独建立党组织。（2）联建式。对党员人数少，不具备建立党组织条件的非公经济组织，按照“行业相近，地域相邻”的原则联合组建党支部。（3）挂靠式。依托个私协会、工商等机构、团体成立党组织或者依托街道社区、行政村社等地域基层党组织对非公经济组织中的党员进行管理。（4）改建式。国有、集体企业经过改革改制变成非公经济组织时，同步改建党的组织。（5）派入式。由上级组织向非公经济组织派驻党建工作指导员，宣传党的路线方针政策，发展新党员，为建立党组织创造条件。在机制上，建立“谁引进，谁负责”的机制，由非公经济引进单位在开展招商引资的同时，同步考虑组建党组织的问题，真正解决“有单位无组织”的问题。三是选准配强非公经济组织党建工作负责人。对党建工作基础较好，经营者不是党员的单位，实行支部内选；对党建工作比较薄弱，党员人数较少且经营者不是党员的单位，实行上级党组织指派；对改制后经营者是党员，且素质较好的，而且原来就是党组织的负责人的单位，实行经营者兼任。与此同时，为非公经

济组织党组织选配好复合型的党务干部。

第三、改建党组织的活动内容和活动方式，促进非公经济组织健康发展。一是找准切入点，根据非公经济组织的特点，按照“灵活、小型、多样”的原则，通过强化“党员示范岗”和“党员责任区”建设，开展“双争创、双保障”活动，要求党员做到带头宣传和带头执行党的路线方针政策，带头遵纪守法，带头搞好内外团结和精神文明建设，引导业主充分理解、支持党建工作。深入开展“岗位练兵”、“质量竞赛”等丰富多彩的活动，将党员活动与企业生产经营活动融为一体，发挥好党组织和党员在非公经济组织中的战斗堡垒作用和先锋模范作用，使党的活动更为党员所欢迎、职工所拥护、业主所理解。二是要紧密结合实际，注重实效，抓好党员的教育管理。对长期在非公经济组织工作的党员，正常开展“三会一课”，加强党员的思想政治教育。对流动党员可利用各种通讯形式加强联络，组织党员学习，讨论党的路线方针政策。三是按照“十六字”方针，做好党员发展工作，严格党员条件，把那些非公经济组织中承认党的纲领和章程，愿为党的纲领和路线而奋斗，经过长期考验，符合党员条件的优秀分子吸收到党内来，不断扩大党的群众基础。四是完善制度，促进非公经济组织党建工作逐步走向规范化。指导非公经济党组织建立规章制度，主要包括：（1）党支部职责制度。按照十六大《党章》规定的“七句话”要求，明确党组织的工作职能职责；（2）党员组织生活制度。对党员组织生活的时间、内容作出规定，并指定党员组织生活考勤制度和生活会内容登记制度。（3）党员教育管理制度。进入非公经济党组织工作的党

员必须在规定时间内将组织关系转入所在非公经济组织的党组织；非公经济组织尚未建立党组织的，组织关系应转入街道社区党组织，坚决杜绝“口袋党员”的出现。（4）党费收缴管理制度。非公经济组织中的党员必须按时向所在党组织缴纳党费，下级党组织也要按照规定逐级上缴党费，并严格规范党费缴纳手续。（5）党员学习制度。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大、十六届三中全会精神，加强党员学习，提高党员素质，使每个共产党员思想政治觉悟和业务能力、操作技术、生产工作等业绩都高于群众。

5.新时期人力资源管理工作分析论文 篇五

1工商管理概述

1.1工商管理专业简介

工商管理，主要研究管理理论以及工商企业的现代管理方法和技术，研究企业人、财、物各要素和商品购、销、储、运各环节，进行计划、组织、指挥、协调和控制的综合管理和决策，培养相关专业的人成为既懂企业业务管理又熟悉企业市场营销和服务工作的复合型、应用型的管理专门人才。

为了适应现代社会经济不断发展的需要，工商管理专业开设的专业课大致有：管理学原理、公司概论、市场营销、人力资源管理、组织行为学、物流管理、企业战略管理、生产管理、公共关系管理等。

1.2工商管理的发展方向

1.2.1企业的核心管理向知识管理转变

最新工商管理的研究成果表明，现代信息技术革命催生了发达国家工商企业管理变革，这种变革使新的工商企业经营管理理念随之产生。知识资本管理、知识资本共享又加强企业间的协作，使企业间的交互更为广泛、更为频繁，使企业所面临的市场更为宽广，为企业创造和带来更多的新的市场机会，使得企业间的依存关系更为密切，企业间的这种依存关系，又改变着企业竞争方式甚至竞争的实质，由市场竞争发展为“竞合”---即企业的竞争与合作。因此知识资本型企业管理，催生了新的企业管理理念与管理模式。

1.2.2模糊经营管理模式迅速发展

由于商品的开发商、生产制造商、经销商、零售商之间的模糊化，而产生了企业的模糊经营模式。电脑技术的发展与应用于工商企业经营管理，使开发商、制造商迅速进入终端市场，直接面对用户。如美国的德尔计算机公司其电脑用户通过电话和因特网即可向德尔计算机公司直接订货，并能在一周内完成交易，这就是一种全新的企业生产经营管理模式，这种企业经营管理的运作模式，模糊了开发商、制造商、经销商、零售商的界别，同时这种企业运营模式也使得美国德尔计算机公司发展速度是同业平均水平的几倍。企业经营管理理念和管理模式的发展，又派生出了以物流为手段进行营销的物流管理商，物流管理承担了工商企业经营管理、业务的后勤工作，承担和完成了制造商、经营商、零售商、用户之间商品储存和运送工作，于是工商企业开始了“即时生产”，“无库存经营”的理念与实践模式，使商品库存的必要性、可能性大大减弱，降低了企业成本，加速了资金周转速度。同时能有效的化解和消除结构性经济危机，避免社会劳动和社会财富的损失与浪费。使工商企业处于均衡发展、形成良好的企业生态。工商企业模糊模式还体现在商家与消费者的角色方面，如商界普遍采用的仓储式开架经营，使消费者处于主动参与企业活动的角色，又是一种体验经营理念和模式。

1.2.3企业价值观的改变

现企业能否持续发展，处决于企业的价值，过去不论是研究或是实践，大部份企业一直把实现“利润最大化”作为企业目标。

随着社会的发展、企业价值的发现的思想的升华，工商企业界逐渐认识到“利润最大化”仅仅是企业财务目标或近期目标而不是企业的最终目标或长远目标。追求企业价值最大化才是企业长远目标。企业价值最大化或是长远目包括了“利润最大化”但不仅仅是利润最大化，还包括了企业应承担的社会责任。即企业在政策、法规的范围内，利用资源创造企业利润的同时，还应考虑承担相应的社会责任和义务。包括改造社会、优化社会环境、发展教育事业、控制污染、保护环境、培训和吸收失业人员、积极参与和促进公共福利、帮助解决社会问题，使企业的利润目标与社会责任目标互补。

1.2.4经营管理的国际化

在现代社会，工商企业管理的理念呈现了开放性的国际化趋势。现代交通技术手段、通信网络技术设备的迅速发展和应用，世界经济呈现一体化。市场和企业管理的国界变得模糊，成功的企业管理者清楚地认识到这市场态势，迅速把企业经营管理放在国际环境中来考虑和布局。这种管理的国际化，包括了管理思想国际化、品牌形象管理国际，资本运作国际化，人力资源管理国际化以及企业运营、技术、市场营销、客户服务、财务管理、税收管理等形成全面的国际化趋势。管理国际化意味着企业管理在国际间的关系实质上是一种“竞合”关系。这种“竞合”关系加强了不同国家、不同区域、不同种族民族之间经济组织的关系和经济资源共享。比如，人力资源方面，通用电气中国公司的员工，从高层到低层都100%是中国人。过去日本企业很注重派遣高层到海外公司任职，以实施本企业的经营管理策略，但实践证明，一些在日本行之有效有管理方式、管理经验，在海外很难推广。而美国企业比日本企业高明，充分挖掘、共享当地人力资源，效果明显，这也是人力资源国际化的例证，这也是一个“双赢”的例证。总之，企业管理国际化的发展，要求企业以更开放的理念以及国际意识、国际视野、国际观来认识企业管理和实践。

1.2.5学习型企业出现和发展

学习型组织是企业未来发展的动力源，学习型组织管理理论是当今世界最前沿的管理理论之一。未来成功的企业必定的学习型企业，一个学习型组织能够保证企业源源不断的创新出现，学习型组织企业具备提升企业素质和员工价值的条件，能够充分发挥人力资源、知识资本的作用，能够实现企业满意、客户满意、社会满意的经营理念。学习型组织已成为国内外企业管理界最热门的话题之一。

2我国工商管理现状和存在的问题

随着市场经济的快速发展，面对新形势、新任务，工商管理机关在优化组织结构，夯实基层基础等方面发挥着重要的作用。然而，就目前我国经济市场形势来看，我国工商管理工作仍存在很多薄弱环节。

2.1我国工商管理的存在的问题

2.1.1工商管理人才匮乏

根据统计数据，至2010年底，在人才市场上，初级工商管理人才有一定的需求量，但作为金字塔的中部和塔尖，中高级工商管理人员缺口很大，高级工商管理人才的紧缺就更严重了。现代市场经济是建立在知识的生产、分配和消费之上的经济，是相对于过去农业和工业经济而言的新态型经济。它要求管理人员必须要有竞争的意识，要有国际经济、国际金融、国际贸易等思想，才能适应时代的要求。

2.1.2工商管理体制不健全

随着改革的深入和市场体系的完善，工商管理发挥越来越大的功能与作用。这就客观上要求拓宽其管理范围，加强其薄弱环节，实现职能到位。不仅要管好市场调节的经济活动。而且要监督宏观调控指导计划的实现，不仅要管理个体，私营经济，而且要管好公有制经济，维护社会主义统一市场的秩序。而目前工商管理体制是按行政区划进行管理的，把已经形成的区域性市场人为地分割成条条、块块，各业务部门各自为政，分兵把关，不利于形成管理的合力。无法摆脱充当地方保护主义的工具。

2.1.3工商管理执法力度弱化

在现代社会日趋复杂的社会关系中,工商管理监管部门执法手段有被一味弱化之嫌。一是《反不正当竞争法》规定了行政处罚权与行政强制执行权相分离，工商部门做出行政处罚决定后,不具备强制执行的权力,从而使工商行政管理机关执法的严肃性、权威性削弱。二是

工商行政管理执法受地方保护主义干预严重。地方政府认为工商行政管理是阻碍地方经济发展的绊脚石，私自决定工商行政管理部门未经政府允许，一律不得对企业进行检查和实施处罚，从而加大了工商管理人员的执法难度。

2.1.4工商管理内部控制不完善

作为政府主管市场监督和行政执法工作部门的工商管理机关，在市场经济和社会管理体系中起着重要作用，但是不容忽视的内部管理问题同时存在。一是工商管理部门摊子大，职能部门多，国家投入的资产相形较多，有的单位财务管理制度设立不全或根本没有，从而导致在资产使用效率方面体现出了使用率较低的现象，国有资产出现比较严重的流失。二是工商管理部门内部审计机构不健全。对管理控制和会计控制进行调查和评价是内部审计机构的重要职能，但目前，我国工商管理部门的内部审计不够健全，使独立的经济监督活动难以开展，不利于内部会计控制效果。

2.2提高我国工商管理水平的途径分析

2.2.1创新工商管理人才培养模式，满足工商管理专业人才需求

随着高等教育大众化的实现以及我国对外开放的扩大和经济全球化进程的加快，工商管理专业教育面临市场化、国际化的挑战，工商管理专业人才更强调富有创新能力和社会适应能力。因此，我国工商管理类专业人才的培养必须改革与探索出各具特色的创新工商管理人才培养模式，使培养的人才适应生产、建设、管理、服务第一线的要求。

2.2.2完善工商管理体制，发挥工商管理职能

随着市场经济的迅速发展，市场主体日益多元化，市场行为日益复杂化，已突破所有制和地域界限。在这种社会形势下，加强工商管理体制的完善，是市场经济发展的客观需要，也会充分发挥工商管理职能的关键环节。

2.2.3优化工商管理执法对策，加强工商管理执法力度

1、完善工商管理法制体系

我国应以《反不正当竞争法》、《反垄断法》、《消费者权益保护法》和《合同法》等为重点，加强制定单项配套法规和实施细则，解决掉新旧法规自相矛盾、执法依据不统一的问题,解决工商行政基本法操作性不强的问题。同时,注意加强法制宣传和学习培训,不断增强执法人员的法制观念和依法办事的能力,不折不扣地履行法律法规赋予的监管执法职权。

2、调整内部职能机构，明晰职能关系

目前工商管理各业务部门职能交叉，分散管理、分头执法的现象较为突出，不同程度地削弱了市场监管执法力度。因此，根据工商管理机关履行市场监管和行政执法职能的需要，对全部工商管理业务职能进行“三分”，即：一为行政许可及审批行为；二为行政监督及处罚行为；三为行政督察行为。从而使内部业务职能有效的整合，可以避免现有机构设置存在的既互不相干又互相重叠、内耗大于合力的局面，加强工商管理执法力度。

3、加强对监管的制度建设，规范干部行政执法行为。

国家要把依法行政和营造公平竞争的市场环境作为地方政府考核指标。同时，工商行政管理机关也要按照转变政府职能、建立服务型工商的要求,进一步规范执法行为。

2.2.4建设工商管理内部控制制度，加强工商管理内部控制

工商管理应随着外部环境和内部情况的变化，开展独立的经济监督活动，提高管理水平和风险防范能力。一方面，省工商行政管理局按照收支两条线的原则，对全省工商行政管理系统财务经费实行统一管理。同时，省级财政根据全省工商行政管理系统业务支出范围，对人员经费、公用经费、办案经费、装备经费及基础设施经费等实行统一核拨。工商管理财务部门和物资管理部门要严格落实监督检查制度，分别设专人管理账目、物资，配套完善出入库手续，达到账账相符、账物相符。另一方面，要增强内部审计机构的作用。内部审计机构应向单位主要负责人直接汇报，使内部审计监督职能得以真正发挥。并定期对本单位的内

部控制制度设计的效果及其实施的有效程度作出评价，促进监督服务职责的完善和加强。

3.对新时期工商管理人才培养模式的思考

3.1明确定位企业工商管理人才的培养目标

目前，我国的人才培养多氛围研究型和学术型两种类型。因此在企业工商管理人才上也应该有针对性的进行培养。对理论型的管理人才注重基本理论知识的学习，侧重对学生的专业理论知识培养来指导实践；而应用型的人才则需要管理者掌握基本的理论知识与方法，并且具备运用所学知识发现和解决问题的能力，同时需要有较好的创新能力和创新意识。因此，在培养目标上，企业需要区别对待：“培养能系统地掌握工商企业管理专业的理论知识与技能，懂经济、法律和生产技术的基础知识，有较好的外语和信息技术的应用能力，能在工商企业生产经营各职能部门从事综合管理和专业管理，并具有一定实务性研究和创新以及创业能力的中高级复合型、应用型经营管理人才。”

3.2建立系统的工商管理人才培养计划

首先，根据人才培养目标和基本思路，以市场的需求为根本前提，参考不同类型工商管理专业课程的设置，符合企业各个管理部门的职能要求，设置培养课程，形成“课程篮”。同时，根据在工商企业生产经营一线从事各职能部门综合管理和专业管理的管理人才，以及具有一定实务性研究与创新能力的培养目标人才，可以在课程教学中坚持适用原则、够用原则。在学科教学上，“可以如适当整合和简化经济、财政、税收、金融等专业基础课程，而对与履行专业职能直接相关的、应用性和操作性强的课程，则从理论教学、实践教学和现代管理技术的应用等方面予以强化。”

其次，建立交叉学科的培养计划。交叉学科的培养计划注重企业工商管理人才的综合管理能力，同时实现社会、经济和科学技术的同步发展，适应市场需求，适应经济的发展趋势。在设置工商管理专业课程的时候，需要根据企业与社会的相互关系设置培养复合型管理人才的培养计划，把相关的学科专业与企业的经营管理职能密切联系起来，并且适当补充“管理科学与工程”学科的工业工程以及信息管理。同时需要加强“涉及生产经营一线优化业务流程、提高效率、降低成本、提高企业信息化管理水平的适用性、操作性强的部分课程以及基础性的生产技术类知识与技能等”课程就爱学，实施多方面的学科交叉，拓宽工商管理人才的知识面。实现多种技能的有机统一。

最后，建立系统的模块式的培养教学。在企业中，工商管理人才与企业的发展密切相关，因此必须不断加强企业工商管理人才的综合能力，加强其与社会的密切联系。在课程教学上尽量采取模块式的教学方式，进行有针对性的教学。以工商企业各职能部门及相关的职业群功能为主要依据，在专业技能指导和实践能力培养的目标下，进行有步骤有条理的培养计划。工商管理人才培养必须与企业经营战略和规划管理、企业生产及运作管理、会计和财务管理、信息系统管理、人力资源管理以及市场营销管理等多个方面想联系，有针对性有侧重点的进行计划培养。按照各个部门的不同职能划分，明确各部门的培养人才应当具备的基本理论知识和职业技能，根据需求在各个模块教学中有侧重的进行人才培养，使其符合科学性、理论性、时间性和开放性的特征。

3.3培养企业工商管理人才的创新意识和创新能力

首先必须培养人才的自我创新意识，在企业管理过程中，只有经过不断的创新才能有新鲜的血液促进企业的进步，才能与时俱进的走在市场的前端。所以，在进行企业工商管理人才培养过程中，一定要加强其创新意识的培养。如何培养管理人才的创新意识，需要企业领导者具备高瞻远瞩的眼光以及观摩学习的机会，多借鉴国外的先进管理理念，采用信息化的手段进行理论渗透。

其次，在课程设置上注重培养工商管理人才的创新能力的教学模块，用理论指导实践，同时在实践中创新理论。加强“应用型”学科体系的建立，注重时间的探索、积累和验证。在企业培养有计划的工商管理人才的目标上，进行思路创新：以学科为基础，职业技能为主导，创造性的发挥培养对象的主观能动性，充分发挥其创新能力。

最后，以职业能力为主导培养工商管理人才。通过充分的市场调查和分析，结合企业生产经营一线的管理岗位只能要求，有计划的培养其所需要的知识和技能，并结合所需学科理论体系和实践内容，加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施，培养出具备一定特色和较强就业、创业竞争力，并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。

企业工商管理类人才应用能力的培养不仅仅是在管理上的规范化，还需要对其进行社会经验、信息运用等综合能力的培养，只有管理人员紧跟时代步伐，企业的发展才不会落伍。

参考文献：

[1] 胡晓.管理精英是怎样“炼”成的——工商管理专业介绍.求学:2001.1

2[2] 张伟奇.工商管理类人才应具备的知识、能力和素质.中国新技术新产品：2011（5）

[3] 郑丽雅.我国工商管理的现状分析及思考.财经界：2011（9）

[4] 李邦熹.新时期工商管理的只能探索.管理论坛：2012.01

6.新时期人力资源管理工作分析论文 篇六

---师德感悟

教师职业道德规范是教师在教育劳动过程中的行为准则，也称教师职业道德标准。它是调节教师与学生、教师与教师、教师与学生家长、教师与社会等利益关系的行为准则，也是评价和判断教师行为的是非、善恶的准绳。通过学习我的感受很多。使我明白了身为一名教师应该具备一些行为素质。

1.爱岗敬业，对待工作不能机械应付，要有特殊的教育功能。记住教育无小事，事事是教育，教师无小节，处处是楷模。工作的时候要具有奉献的精神，态度要认真，要有自己的思想宽容和理解帮助学生，所以说爱岗是教育的基础。

2.教师职业道德中的核心问题为师德问题，师德的核心问题是爱，这种爱必须是排除了私心和杂念的父母般温暖慈祥的爱，恩师般高尚纯洁的爱。它表现在：当学生受到挫折、处境困难的时候，给学生以同情、关怀、体贴和帮助；当学生生病的时候，主动嘘寒问暖，送药送饭；对待学生的提问，耐心细致，和蔼可亲地给予解答；尊重每一位学生的人格，不体罚或变相体罚学生；对学生严格要求，帮助树立正确的世界观。人生观和价值观，将教书和育人有机的统一起来。

3.热爱学生，关注学生。就必须对每一个学生一视同仁，不能偏爱一部分学生，而冷淡或歧视另一部分学生。每一位学生都渴望得到老师的爱，尤其是那些家庭有过特殊变故的学生，容易形成特别的性格，这就要求我们做思想工作时应真诚相待，热情鼓励，耐心帮助，用师爱的温情来融化他们心中的坚冰，让他们在愉快的情感体验中接受教育。

4.为人师表，注重身教重于言教。教师工作的示范性和学生所特有的向师性，使教师在学生心目中占有非常重要的位置。教师的思想感情，处事哲理、人生观点、道德境界、品德修养甚至言谈举止、音容笑貌都会给学生留下深刻的印象，对学生有着熏陶诱导和潜移默化的影响。这就要求政治教师言教、身教，并且做到身教重于言教。孔子说：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。学生总是把教师看作学习、模仿的对象。教师的一言一行，一举一动，往往被学生看在眼里，记在心里，模仿在行动上。教师的人格影响，不仅对学生在校起作用，甚至以后在社会上还会长时间起作用。所以，政治教师需要处处为人师表，从小事做起，从自我做起，率先垂范，作出表率。教师要把学生造就成一种什么人，自己尺应当是这种人。要学生刻苦学习，自己就必须学而不厌，手不释卷；要学生认真劳动，自己必须热爱劳动；要学生讲文明礼貌，自己必须谈吐文雅，远离粗俗。

7.浅谈新时期人力资源管理创新 篇七

一、人力资源管理的发展趋势

随着世界经济的发展和变化, 人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化, 其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

1. 人力资源资本化。

在传统的人事管理中人被视为“劳动力”, 在既定规则下组合、使用资源, 对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内, 人的价值仅仅体现在劳动报酬, 员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代, 由于关键资源是知识、技术和信息, 而人是创造知识和应用知识的主体, 因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

2. 管理职能战略化。

传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展的需要, 不仅具有传统的管理职能, 更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动, 这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色, 同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴, 这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

3. 管理方法人本化。

对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。20世纪20年代, 梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”, 认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求, 在这种理论的指导下提出了职工参与管理, 以满足职工的社会性需要与“成就的需要”, 改变对被管理者的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y理论, Y理论中的“人”被称为“自觉人”, 他认为管理者要创造一个能多方面满足被管理者需要的环境, 尽量把工作安排得富有意义, 使工作具有挑战性, 使人们的智慧、能力得以充分发挥, 以更好地实现组织和个人的目标。最终, “复杂人”论者认为, 人性假设应考虑人的个性, 考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人”, 也不是完全的“社会人”, 更不可能是纯粹的“自觉人”, 而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。

现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点, 提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发, 只有通过发挥人的能动性和创造性, 才能开发人的潜能, 从而推动经济的发展。因此, 现代管理强调“柔性管理”, 尊重人、信任人、激励人, 以感情调动职工的责任感和参与感, 充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要, 最充分地调动所有员工的工作积极性和主动性, 以实现人力资源的优化配置。

4. 管理手段现代化。

人力资源管理已经突破了空间和时间的限制, 网络成为人力资源管理的现代化手段, 如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识, 如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等, 使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡, 员工的工作时间更具弹性, 工作内容有更多的选择, 工作流程越来越简单, 工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替, 以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势, 人力资源管理将有更多的灵活性。

二、人力资源管理创新

未来的竞争是人才的竞争, 企业要持续发展, 高素质的人才资源必不可缺。人才资源竞争的成败, 直接关系到一个企业的生死存亡。如何通过有效的人力资源管理抓住机遇, 迎接挑战, 获得持续竞争优势, 是现代人力资源管理的一个重中之重。下面就从不同的视角探寻人力资源管理的新对策。

1. 树立“以人为本”的管理理念。

工业化时代的管理者基于人是“经济人”的假设来管理, 随着知识经济、信息时代的到来, 专家和学者在人性假设的问题中研究更加深入, 逐渐提出“社会人”“复杂人”等的说法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱, 还要满足个人的某种满足感, 更甚者要在工作中有所激励, 使其获得成就感等等。因此, “以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。“以人为本”要求企业注重员工的利益和需求, 变控制为尊重, 变管理为服务, 变被动为主动, 充分调动员工的积极性;构建多样化、分层次的激励和约束机制;强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感, 以及团结互助的精神;注重人才的筹集、教育和培训, 从而留住和吸收更多优秀人才, 使人才优势成为真正的竞争优势, 进而确保企业战略发展目标的实现。

国有企业的人力资源管理工作与其他性质的企业相比, 有其特殊性, 具体表现为人员流动性不大、凝聚力强, 因此, 在人力资源管理工作中一定要牢牢把握“把合适的人放在合适的岗位上”的工作原则, 尽量使个人的远景规划得以实现, 提升整体文化素养, 形成现代、文明的人力资源管理文化氛围, 早日实现人力资源管理工作的目标化、制度化、长期化、系统化、和谐化。

2. 加强人力资源队伍建设。

人力资源是企业战略发展中最为宝贵的资源, 是企业培育核心竞争力的基石, 现代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才是企业发展的基础, 是企业经营与发展的灵魂。而只有优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的, 优秀的人力资源需要在管理者的管理下形成团结一致的团队, 这样一支优秀的团队就形成了企业最大的优势, 它是企业的核心竞争力, 是公司发展的强大动力, 是企业宝贵的智力资源和无形财富。

组建优秀的人力团队要从几方面着手:第一, 适才, 即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力, 只要能胜任担任的工作, 且能满足他追求工作的动机, 能在团队运作下与人愉快合作, 是否是最聪明的人不是最重要的。第二, 留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才, 保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距;按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬;企业给予员工一定的福利点数, 员工可以在点数范围内根据自己的情况, 从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三, 用才, 即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力, 营造与员工一起成长的组织氛围, 为员工提供职业生涯发展规划, 为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间, 为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四, 育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系, 把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造;把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训;把只关注培训过程转变为更注重培训结果。

3. 完善激励机制。

行之有效的激励机制, 能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来, 极大地鼓舞企业员工干事创业的士气, 推动企业的发展和壮大。科学的绩效工资考核分配制度, 能极大地鼓舞企业员工干事创业的士气。在创新绩效工资考核工作中, 企业应积极探索先进的科学方法, 将品质考核、绩效考核和创新考核有机地结合起来, 建立一整套完善的、行之有效的、适合企业发展的绩效考核体系和流程体系, 切实做到将才将用、专才专用、适才适用, 充分体现同工同酬、多劳多得、按劳取酬、岗变薪变的分配原则。这可以有效地调动员工的劳动生产积极性, 进而达到激励效果。

4. 塑造良好的企业文化。

良好的企业文化是一种无形的资源, 蕴含着企业管理者的经营理念、价值指向、行为方式和文化内涵, 是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。任何企业里, 管理制度总有管不到位的时候和地方, 而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂, 一个企业的性格和习惯, 它不但可以有效地引导员工的工作行为, 还能充分激发出员工的工作积极性和创造性, 为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张地讲, 企业文化建设将是企业能够长期稳定发展的一个重要保证。人力资源管理是企业文化建设的重要组成部分, 企业文化建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节, 为人力资源创造了良好的开发环境。企业将二者有效结合, 可以从日常动作行为、语言行为和处事行为做起, 培养一批诚信、忠诚、正直、文明的高素质员工。

8.新时期人力资源管理工作分析论文 篇八

[关键词]档案信息资源；开发利用；途径

档案是单位内部在长期工作的过程中，对于科研、生产、会议等重要活动的资料记载，将各项信息经过分析整理最后汇编，形成档案信息资料。而这些档案信息资源对于单位内部开展的各项具有价值的业务都有详细的记载，对档案信息资源的内容进行研究，进而开发利用，会从中获取更有价值的信息，从而为单位的发展提供有利的依据。所以应该注重对档案信息资源的开发利用，最大限度的发挥档案信息资源的价值。

一、强化档案开发利用意识

档案信息资源是单位内部具有重要价值的资源，所以应该善于利用档案信息资源，尤其是在市场竞争愈加激烈的时代背景下，应该以战略性的视角去对档案信息资源开发和利用，从而发掘档案资源的最大价值。这就需要强化人的主观能动意识，将开发利用档案信息资源作为重要战略部署，在思想上意识到档案信息资源的重要性，从而将对其进行的开发利用作为强化可持续发展的动力。

二、树立以人为本的思想，加强档案工作的制度化建设

档案人员的主动性、积极性和创造性是实现资源开发利用的内在动力。要树立以人为本的思想，以档案管理人员为主体，档案管理人员与专家相结合，开拓思路，加强力量，整合资源，形成整体优势，按照科学发展观的要求，有计划地梳理档案资源，扩大档案资源的外延，丰富档案资源的内涵，发挥计算机档案管理系统的优势，利用现代化的管理工具，提供快捷、高效的档案信息服务，实现档案信息资源共享。加强制度化建设是档案工作健康、有序发展的根本保证。必须按照《档案法》及国家有关法律法规，结合本单位的实际情况，制定出科学的、操作性强的管理制度，建立健全岗位责任制，规范归档机制，将依法治档和行业管理相结合，完善业务标准，通过制度明确各自的工作目标，提高档案资源的利用效率，使档案资源的开发利用纳入规范化的轨道。

三、加快档案管理信息化建设进程

档案信息化建设是时代发展的必然趋势，也是科学技术发展到一定阶段的必然产物。为了提高档案资源开发利用的效率，应该加强对档案管理的信息化建设进程，将整个档案系统实行联网管理，为档案资源提供网络交流平台，从而实现信息共享，最大程度的挖掘档案信息资源的利用价值。在强化档案信息化建设的过程中，应该做好安全管理工作，对档案资源进行分级，实现分级公开。网上检索平台的创建，有利于加快信息资源的流通，提高档案开发利用的效率，所以信息化建设势在必行。

四、抓好源头建设，夯实基础，丰富馆藏

档案资源建设是影响档案事业发展的关键因素。要发展档案事业必须从源头抓起，如果离开了扎实的基础工作，档案资源就成了无源之水、无本之木。档案资源的收集涉及的范围广、人员多，每个档案工作者都要参与、关注档案收集工作，在思想上认识到收集档案资料的重要性，养成收集的职业习惯。档案管理人员要全面收集、整理档案材料，全过程跟踪，确保档案的完整性、准确性、系统性，要积极主动地向档案形成部门搜集材料，不断丰富馆藏资源，优化馆藏结构，保证档案的质量，为档案资源的开发利用奠定良好的基础。

档案资源的开发利用依赖于丰富馆藏。丰富馆藏包括数量的发展和质量的提高，没有数量就无质量可言，而没有质量的馆藏，无论数量有多少，都难以为需求者提供有价值的信息服务。拥有丰富优质的馆藏资源是档案工作者开展服务的物质前提和基础，档案管理人员要把丰富馆藏和改善馆藏结构作为档案部门服务的根本保证，结合本单位档案形成的规律和特点，强化依法进馆，拓宽信息来源渠道，加大征集力度，确保馆藏质量，为本单位的领导决策、经济建设、编史修志等工作提供丰富的、有价值的信息资源。

五、加强人才队伍建设，提高服务质量

档案管理是一项比较复杂而系统的工作，所以应该加强档案管理人员队伍建设，打造一支优秀的档案管理队伍。档案管理人员需要具有扎实的专业知识，熟练档案管理的具体流程和规范标准，并且还要具有高尚的道德品质，认识到档案开发利用工作的重要性。所以在档案管理人才队伍建设中，一方面要注重对人才的引进机制，提供较好的工作条件。另一方面要加强在职人员的培训工作，定期开展各种专业技能培训，在专业理论知识以及相关领域不断扩展。只有具备优秀的人才队伍，才能够提供高质量的服务，从而推动档案信息资源开发利用的进程。

六、优化整合资源

将各项资源进行整合，进而优化配置，发挥出最大的价值。所谓整合资源就是在一个单位内，经过统筹规划下的收集、整理、鉴定与组合，使全部对单位具有价值的档案资源，形成一个结构合理、配置优化的信息系统。档案资源建设必须有全局意识和整体观念，必须着眼于整个单位，既要立足于过去和现在已有的档案，又应着眼于正在形成和将要形成的档案，用动态和发展的眼光去规划未来。要科学整合、深层次开发档案资源，并逐步实现数据资源、应用系统的整合。

七、结束语

档案信息资源融合了众多具有价值的信息，所以提高档案信息资源的开发利用水平，能够为单位的发展创造有利的条件。在推动档案信息资源开发利用的过程中，需要建立完善的管理体系，健全内部组织结构，强化档案开发利用意识，加快档案信息化建设进程，打造优秀的人才管理队伍，优化整合各项资源，从而最大限度的发挥档案信息资源的价值，为档案信息资源的开发利用奠定坚实的基础。

参考文献

[1]刘颜秋.浅谈基于网络环境下的档案创新服务[J].中国科技财富，2011（24）.

[2]王永华.谈如何提升档案工作在高校中的影响力[J].郑州铁路职业技术学院学报，2009（2）.

[3]辛娜.档案信息资源开发与利用的有效性分析[J].辽宁经济，2010（8）.

9.新时期高校群众体育分析 篇九

关键词：高校　群众体育　转变观念　创新

发展群众体育，增强人民体质是我国体育工作的根本任务，是党和国家发展体育事业的一贯方针。近几年来，随着我国经济与社会的发展和人民生活水平的提高，特别是自１９９５年６月国务院颁布实施《全国健身计划纲要》以后，我国高校群众体育进入了一个全体参与、蓬勃发展的新阶段，学校群众体育工作取得了令人瞩目的成绩。在这种大趋势的作用下，高校体育，其价值将获得高度的评价，因为它最临近社会，它在实施全民健身计划过程中将起到为全民健身培养参与者，组织者和指导者的重要作用；又更因为它最直接、最系统地关系到“人”的身体和心理的健康发展，同时也从体育文化的角度影响着社会的文明和进步，影响着现代化人才素质的构成，影响着全民健身战略目标的实现。当前，我国正在进行以经济建设为中心的社会主义现代化建设。努力实现全民小康和部分地区的现代化已成为本世纪乃至跨世纪的战略任务。显然，小康水平不仅表现为经济收入，更重要是看社会服务水平和生活质量。因此，促进国民体质的提高、改善人民生活方式已成为社会发展和进步的重要内容。这一方面给我国群众体育发展提供了新的契机和有利条件；另一方面也给我国群众体育工作提出了许多新的要求，高等学府也不例外，因此如何改变长期以来高校群众体育传统的思想方法和工作方法，以适应新的形势和广大师生对群众体育工作的要求，已成为摆在高校体育工作者面前十分重要而紧迫的任务。这当然需要我们高校体育工作者做长期而又艰苦的努力，但在现阶段一个十分重要而又关键的问题是要转变观念，勇于创新，只有这样才能开创高校群众体育的新局面。

１、全民健身计划的实施决定了高校群众体育工作要适应这种变化而转变观念。

全民健身计划是一项国家宏观领导，社会多方支持，全民共同参与的体育健身计划，是与实现社会主义现代化目标相配套的社会系统工程和跨世纪的体育发展战略规划，是在总结我国群众体育的发展经验的基础上，在深化体育改革的实践中提出来的一项提高中华民族整体素质的重大举措。在高校深入广泛地宣传和认真贯彻全民健身计划是当前乃至今后相当长时间内高校群众体育的中心工作。群众体育向全民健身运动的发展是党中央和国务院在新形势下对体育工作提出的新要求。为广大师生的体质和健康服务，已成为新时期高校群众体育工作的一个显著特点。这使我们传统的群众体育工作增添了新的内容，群众体育工作面临着面更广、量更大、要求更高的新情况。而我国各高校的体育教师又没有明显增加，经费仅有适度增长，如果还按过去传统的工作方法来搞群众体育工作，显然难以适应群众体育工作中出现的新情况。因此，转变观念改进方法是新形式下搞好群众体育工作的重要条件。

２、转变观念，加大高校群众体育工作改革力度

２．１　要改变高校群众体育长期由体育职能部门大包大揽、具体操办的倾向，充分调动和发挥学校各部门的积极性，使我们的工作由办群众体育为主向管群众体育为主的方面转变。

长期以来，高校的群众体育工作一直由体育教师大包大揽。大到宏观的规划、计划的制订，小到具体比赛和活动的组织乃至裁判工作，都是由体育教师具体操作。在特定的计划经济条件下，依靠学校的体育拨款，给多少钱办多少事，从而产生“等、靠、要”的依赖思想，工作缺乏主动性和创新意识，严重制约了高校群众体育活动的开展。面对新时期面广、量大、要求高的高校群众体育工作，这种工作方法显然不能适应新时期高校群众体育工作的要求，必须从根本上加以转变。大量的事实已经证明，高校群众体育工作如果不主动地适应由办群众体育为主向管群众体育为主转变，充分发挥学校各部门，如校工会、学生会、校团委、各院、系、所、处、有关社团、协会、俱乐部等组织的积极性，高校群众体育工作就不可能卓有成效，体育教师就不能从繁忙的赛事中摆脱出来，充分发挥其领导、监督、协调、指导、服务的职能。

２．２　要改变“工作靠学校，用钱靠拨款”的传统观念，努力向培养体育消费和师生自我健身小额投资的方向转变。

制约学校群众体育工作的一个十分重要的因素就是经费，长期以来，高校群众体育工作严重地存在着“工作靠学校，用钱靠拨款”的现象，体育还没有真正实现社会化的目标。面对面广、量大、要求高的师生健身活动，仅仅依靠学校的投入显然不能适应其需要。这就要求我们群众体育工作要积极引导师生体育消费，引导师生为自身的健康小额投资，也就是花钱买健康。这是一个及其重要的观念转变。我们还应面向社会，培养和开拓体育市场，多形式、多渠道地筹措群众体育经费，如向企业或公司拿些赞助，开展一些以赞助单位命名的杯赛或大奖赛努力形成活动依托社会，健身依靠个人，建设依靠国家的新局面。

３、勇于创新，开创高校群众体育工作新局面

勇于创新是新时期高校群众体育工作的必然要求，邓小平同志说过：没有一点闯的精神，没有一点“冒”的精神，没有一股气呀、劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新事业。新时期的高校群众体育工作面对新形势、新情况、新任务就必须要积极探索。敢闻敢冒。如果我们仍旧沿着工作的惯性，用老办法，老路为解决新问题，就难以走出新路，干出事业。因此，勇于创新是推动高校群众体育工作发展的一个重要方法。笔者认为当前高校群众体育工作的创新应该从以下几个方面进行。

３．１　探索新体制和新机制

建立和完善一套与新时期高校群众体育工作相适应的新体制和新机制是搞好群众体育，特别是由办群众体育向管群众体育转变的重要条件，这就需要我们在建立与完善体制机制上认真研究、积极探索，笔者认为，这个新的体制和机制应该包括：一是部门负责体制，建立哪个部门群众体育工作由那个部门分管的行政管理体制；二是群众体育骨干培训体制，在师生中选拨培养一批群众体育骨干，增强其紧迫感和责任感；三是群众体育经费筹措体制，适应市场经济发展的要求；四是层次管理机制，建立层层负责的管理模式和层层评估的检查机制；五是高校群体与竞技体育衔接体制，进一步现顷群众体育和竞技体育的相互制约、相互发展的关系，增强群众体育工作培养人才的意识，为竞技体育发展打下坚实的基础。

３．２　开发和推广全民健身新项目

举行丰富多彩的体育活动是开展群众体育工作灵魂。当前我们全民健身工作中严重存在着单纯用竞技体育项目代替群众体育项目的倾向，当然，全民健身、群众体育中可以适当地开展一些与竞技体育有关的运动项目，但更重要、更经常开展的应该是那些群众更喜闻乐见的，突出健身实效，简便易行、生动活泼的健身项目，开创群众体育工作新局面就要更广泛研究和开发健身项目，使高校群众体育工作逐步走向多样化、系列化、科学化。健身在于运动，项目的选择要因地制宜、因时制宜、因人制宜，才能达到增强人民体质的根本目的；在此基础上各高校还可根据本校的特点，开展一些有特色的传统体育项目，今年我校的群体方针是：重在参与、形成规模、突出特点、保持传统。

３．３　积累新经验

用经验来推动工作是很重要的工作方法，目前我国正在进行全民健身计划是一项跨世纪的宏伟工程，在实施这项工程中，全国各地的高校都在不断研究，积极探索新的路子和方法，积累了许多新经验。在尊重、保持和发展自己个性特色的前提下，应不断开辟多种形式的相互交流、相互学习，相互贡献的新路。使各学校从中吸取优点和精华，许多先进的群体思想、内容、方法、形式、手段都是从这里获取或加工而成的，这些有益的经验是我们做好工作、指导工作的宝贵财富。在市场经济条件下，在新时期高校群众体育工作之中，积累新的经验是工作卓有成效的关键，我国全民健身计划目前正在逐步形成具有中国特色的全民健身体系和系统工程，在这项伟大事业中，高校群众体育工作担负着重要的使命，因此，只有转变观念，勇于创新才能使我们不断适应新时期高校群众体育工作的发展和广大师生日益增强的健身要求，切实做好全民健身计划的实施工作，为体育工作造福人民，贡献自己的一份力量。

参考文献

１、左新荣　全民健身教育与高校体育《体育与科学》１９７７（４）

10.新时期发展村级集体经济分析思路 篇十

新时期发展村级集体经济分析思路2010-06-29 19:06:06免费文秘网免费公文网新时期发展村级集体经济分析思路新时期发展村级集体经济分析思路(2)村级集体经济是村级财力的主要来源，是巩固农村基层组织的基本保证，在农村全面建设小康社会过程中具有举足轻重的作用。村级集体经济能否发展壮大，是关系我们党在农村的执政地位能否巩固的大问题，也是我们开展农村基层组织建设工作的热点难点问题。如何适应新形势、新任务的要求，积极探索村级集体经济发展壮大的有效途径，是基层党组织和广大基层干部面临的一个重要课题。改革开放以来，我区各级政府和

村级组织对发展壮大村级集体经济的实现形式和有效途径进行了积极探索，取得明显成效。但是，目前发展村级集体经济也面临着许多困难和挑战。因此，我们必须积极探索有针对性的对策措施，创新发展载体和手段，按现代化的要求组织生产，发展农村经济，实现农民收入持续增长。

一、影响村级集体经济发展的几个主要问题近年来，我区以新的思路，采取新的措施，通过拓宽村级集体经济发展渠道，找到了一些适合农村集体经济发展的新路子，村级集体经济得到了一定的巩固和发展。但是，随着我国经济体制改革的不断深入和受全球经济不景气的影响，企业间的竞争日益加剧，村级企业所潜在的先天不足和后天缺陷逐渐暴露出来，并受到较大冲击，农集体经济发展遇到了前所未有的困难。究其原因主要有以下几个方面。

1、部分基层干部、群众对村级经济的

发展在认识上存在误区。主要表现为对巩固和发展村级集体经济的意义和重要性认识不足，没有紧迫感和责任感，严重影响了村级集体经济的发展。党的十一届三中全会以来，我国农村实行的一直是以家庭承包经营为主、统分结合的双层经营体制。由于在全国范围内以家庭承包经营为主的占绝大多数，再加上政策上一再强调要坚持家庭承包经营长期不变，人们头脑中家庭承包经营的烙印很深。在一些基层干部和群众眼里只看到农村家庭承包经营这一层次，忽视了集体统一经营在村级经济发展中所应发挥的重要作用，他们简单地认为发展个体私营经济才符合时代要求，不能正确处理集体经济与家庭经营的关系。而对于村级集体企业，则过于片面地强调村委会的村民自治性质，任由村干部自己操作，放任自流而不加以扶持和指导，从而导致村集体企业在竞争日益加剧的市场经济环境下，无力竞争。部分村的集体资产甚至被分光买光，集体资产的

大量流失，失去了参与竞争的基础。

2、对发展集体经济缺乏信心。主要表现在对集体所有制经济的某些不足缺乏科学分析，过分强调缺乏资金、技术、人才等客观条件，不能立足于已有的资源优势谋求发展。任何一种事物都不是十全十美的，或多或少存在不足，集体所有制经济也不例外。目前，集体经济与国有经济相比，体制和机制方面的优势正在逐步弱化，又缺乏个体私营等非公有制经济的活力，自身确实存在许多不足。但是，一些基层干部不是以积极的态度来看待集体经济存在的不足，而是戴着有色眼镜，严重夸大集体经济组织形式存在的问题，看不到村级集体企业在资源上的优势，具有悲观心理。

3、缺乏懂经营、会管理的领头人。村级领导班子，特别是村党支部书记是巩固和发展村级集体经济的主心骨和带路人，巩固和发展集体经济必须有一个强有力的领导班子和高素质的干部队伍。在我国市场经济秩序日益规范、企业间

竞争日益激烈的情况下，村级集体经济作为多种经营形式的一种，也必须遵循市场经济的“游戏规则”。但目前的形势则是：广大农村干部市场经济的知识严重缺乏，作为农村致富带头人的村党支部书记，绝大多数在政治上是合格的，而管理经济工作能力则普遍不强，这无疑成为制约村级集体经济工作的瓶颈问题。

二、巩固和发展村级集体经济的对策和新途径

1、认识要更新。核心是要全面准确地理解和贯彻落实党的十七大精神，在实际工作中，要以科学发展观为指导，时刻牢记把广大人民群众的根本利益放在首位，以每个村的实际情况、广大农村干部和农民群众的意愿为出发点和落脚点，确定究竟什么办法是符合广大人民利益的，哪一种经济组织形式能够较快地发展经济，让村集体得效益，让群众得实惠。村集体经济作为村级财力的主要来源，村级组织只有广泛发扬民主，切实体现广大村民的利益，把集体企业管理好，使集体资产不断增值。集体经济不断壮大了，村里的各项公益和福利事业才有可靠的保障，党在农村的形象和威信也才会不断得到提高。实践证明，发展集体经济不仅能够促进生产力得到更大发展，还能够使村民富裕并文明起来，并使国家综合国力得到增强。因此，发展集体经济是村级政治、经济建设的客观要求。我们实际工作中就必须增强巩固和发展村级集体经济的紧迫 感和使命感，把巩固和发展村级集体经济作为一项重要工作抓紧抓实，确保国有、集体和个体私营经济能平等竞争、协调发展。

2、载体要创新。集体所有制经济组织形式的某些不足，是村级集体经济在市场竞争中处于劣势的主要原因。要巩固、发展和壮大集体经济，必须勇于正视问题，克服独家单一的排它性，认真研究和借鉴其它经济组织形式

龙图腾 乱世巨星 魅惑羔羊 步步生莲

11.新时期人力资源管理工作分析论文 篇十一

关键词：人才管理；管理制度；企业发展

我国已经进入知识经济时代，这一时期的人力资源管理工作成为了企业发展的重要因素，培养一支高素质、高能力的人才团队，可以帮助油田企业提高其竞争力，增加经济效益。最大化发挥人才作用，提升油田企业的发展水平。

1 油田企业人力资源管理中的问题

1.1 政企一体化 我国的油田企业多是国企，普遍推行政企一体化的企业结构，这种企业结构导致我国的油田企业存在严重的官僚作风、形式作风，虽然我国曾经提倡国有企业要政企分开，对国有企业进行企业制度改革，但是这些改革措施还是没有完全脱离企业原始管理模式遗留的弊端，导致大部分的油田企业还存在着官本位观念，这种观念严重束缚了油田企业的人才发展，导致一些新型人才得不到重用。论资排辈让油田企业对人才评判标准出现误差，很多优秀人才的才能得不到发展，这种不合理的人力资源结构，导致油田企业的技术性专业人才短缺，闲杂人员过多的情况。

1.2 缺乏战略人才管理思想 在油田企业，大部分管理层人员对人才的管理措施和管理理念认知都还停留在以前，这种落后的思想，导致油田企业的管理层没有摆正对人力资源管理的正确认识，导致油田企业的人力资源管理没有发挥出其效果。传统的人力资源管理只是针对企业对人员的聘用、离开或者辞退的层面，而对人才进行定期培训、开发，以及引进优秀的人才等问题却不予重视，这种传统观念阻碍了企业的健康发展。因此，油田企业需要调整和创新企业的人力资源管理战略，帮助企业实现长期发展。

1.3 人力资源的消耗 我国的油田企业属于国有企业，所以我国的油田企业员工薪资待遇比一般的企业员工要好很多，这种现象导致油田企业的人员聘用多为员工内部子女或者员工家属，他们不具备相关学历和专业性，工作能力也层次不齐，人浮于事，这种恶性循环让一线员工丧失了对工作的积极性，打消了一线员工的工作热情，降低了油田企业的生产效率，除此之外，油田企业的人力资源更新缓慢，生产能力较差，导致油田企业无形中消耗太多的人力资源。

1.4 人力资源管理未能做到与时俱进 长期以来，我国的油田企业一直不重视员工的专业技能培训，对员工的技能培训、素质培训等实施粗线条管理，在挑选员工进行培训以及选择培训内容时，都没有合理的、科学的规划，导致油田企业的培训效果达不到预期效果。培训的形式化导致很多企业员工对培训的内容并没有真正的理解和领悟，同时，企业没有做好系统的管理体系，导致员工在培训后，无法将专业技能施展在实际的工作过程中。

2 油田企业的人才管理措施

2.1 制定一套科学的、合理的人才规划制度 油田企业应该结合本企业的长远发展方向、发展策略、企业自身情况，制定一套科学的、合理的人才规划制度，为油田企业塑造一个良好的发展环境。首先，针对油田企业员工的职位进行优化，提高员工的工作效率，改善油田企业的工作流程；其次，为每一个职位设定严格的职位要求，明确规定各个职位的职责范围；然后，为每一个部门制定严格的人数要求，对油田企业的人数总额有一个明确的规划，避免冗员；最后，转化油田企业传统的用人理念，破除任人唯亲或者学历至上的用人思想，建立一套新型的人才管理机制，保持油田企业人才流动的有序性。

2.2 转变油田企业的人才管理思想 传统的人才管理思想，只是把人才管理当做企业的边角化进行；新型的人才管理思想，需要油田企业把人才管理当做企业的中心环节进行管理。新型的人才管理要求油田企业改善员工的工作氛围，为员工制造一个公平、公正的工作升职氛围，努力为员工创造一个良好的发展空间，破除油田企业以往的官本位观念，为油田企业的员工树立一个新型的人才管理思想。首先，摈弃以往的传统人才管理思想中的糟粕，借鉴一些优秀的、先进的人才管理观念，着重强调员工在企业的长期发展；其次，营造一个良好的工作氛围，建立一个完善的人才激励机制，优化企业的人才管理智能，为员工建立有效的福利保障制度；最后，完善员工的管理制度，关注员工的个人生活，改善员工的生活品质。

2.3 健全员工培训机制 首先，油田企业的管理层要充分认识到人才对企业发展的重要性，要努力挖掘员工的潜能，为员工建立一整套的培训机制，让员工完善个人的工作能力，为企业培养优秀的技术型人才，让每个员工都可以充分的发挥出自己的潜能，帮助员工提高培训的实效性；其次，增加培训资金，提高企业的培训能力，为员工制定合适员工的培训内容，不能盲目拔高员工的学习能力；最后，重视员工的培训考核，考核是员工培训的重要环节，如果没有一个规范的考核制度，员工的学习效果得不到检查，企业对员工培训的目的也就得不到展现，因此，我们需要为企业建立一套完善的效益评估制度。

2.4 完善人才管理激励机制 完善激励机制，首先需要打破油田企业传统的用人制度，在企业内部开设公开竞聘制度，采取优胜劣汰的原则，为企业员工提供展示才能的舞台；其次，改革以往的薪酬分配制度，积极发挥激励制度，让传统的薪酬制度转化为激励薪酬；接着，引入先进的人才，为企业补充新鲜的血液；最后，尊重员工，信任员工，与员工一起积极构建企业文化，让员工对企业文化有高度的认同感，从而激发员工的责任感，让员工能够为企业的未来发展，心甘情愿的贡献自己的力量。

3 结束语

综上所述，人才是一个企业的宝贵财富，人力资源是油田企业在未来发展中最有创造力的资源。当前，油田企业竞争越来越激烈，传统的人力资源管理已经不适应当前的油田企业，因此，我们要改善油田企业的人力资源管理制度，不断优化改革。这样，才能够推动我国油田企业的长足发展。

参考文献：

[1]施必华.石油企业人力资源管理研究[J].改革与战略，2009.

[2]肖剑科，赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论，2010（01）.

12.新时期人力资源管理工作分析论文 篇十二

一、新时期薪酬管理的重要作用

首先:薪酬管理有利于企业资源整合。通过薪酬管理, 优化企业资金分配制度, 为员工提供企业福利, 确保其工作的积极性, 这是新时期电力企业发展的主要目标。薪酬管理作为企业资源整合的主要方法之一, 从根本上上引导了资源的快速流动, 使企业发展满足市场经济的需求。

第二:薪酬管理是对员工工作的肯定, 能够激发员工的积极性, 确保其工作的体力和精力旺盛, 维持企业的可持续发展。薪酬不仅可以决定企业招聘员工的数量和质量, 还决定了现有员工的工作态度, 他们的工作效率将直接影响企业的效益。通过适当的薪资奖励, 可加强员工对企业的认同感, 从而为企业挽留人才。

第三:薪酬管理是企业成本控制的重要手段之一, 人才作为企业的核心, 其薪酬直接影响企业运营成本。因此, 企业应制定合理的薪酬制定标准, 防止过多的成本流失, 在稳定运营的基础上实现利润最大化。

二、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状

1. 员工绩效管理考核制度落后

由于过分追求经济利益, 导致电力企业在对员工考核上经常以工作量的完成为主, 企业内部缺乏合理的绩效考核制度, 与经济的发展存在明显的差距。相关数据显示, 电力企业绩效考核中存在定位不明确、设计不科学等问题, 严重影响了企业员工的工作积极性。并且在不发达地区, 企业管理者甚至忽视薪酬管理的重要性, 在企业内部存在薪酬绩效管理措施缺乏的现象。

2. 新时期电力企业人力资源薪酬管理激励缺失

电力企业员工在工作中不能得到该有的待遇, 因此对于企业薪酬管理存在意见。目前, 电力企业的薪酬分配制度存在诸多问题, 不公平现象时有发生。另外, 企业员工之间缺乏相互激励精神, 导致企业员工安全感缺失, 对其工作积极性造成严重影响。薪酬制度存在明显的不公平性。受到长期的国企制度影响, 员工的薪酬往往是由行政级别而定, 而不是通过其对企业的贡献而定。这一方面造成员工的积极性较差。另一方面, 员工为了生存, 将大量时间用于升职, 而忽视了企业管理和专业素质的提高。并且, 这种薪资制度导致员工的岗位技能与其能力不符, 尤其是对于中小企业来说, 管理意识淡薄, 外部竞争意识薄弱, 不能与同行业之间的薪资水平保持一致, 造成员工积极性严重下降。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度制定的对策

新时期, 电力企业的发展对管理者提出了新的要求, 要求其在资本、技术和管理等多个方面实施合理的薪酬管理制度。电力企业必须对以往的薪酬制度进行调整, 按照人工成本的比重等各要素进行合理设置, 加强企业薪资管理的执行力度, 确保企业员工岗位分配的合理性。在企业人力资源薪酬管理过程中, 要进一步深化企业间负责人的薪酬管理, 建立合理的薪酬管理体系, 并对其做如下要求:

1. 新时期电力企业要制定提升企业竞争优势的薪酬制度

企业应根据自身发展制定与之相符的薪酬战略制度, 促进其发展。实现奖惩制度与薪酬管理制度的结合, 确保二者的一致性。尤其是企业进入成熟期后, 应注意保护经济利益。职工薪酬发放的合理性不但可以降低其运营成本, 还能够促进员工的积极性提高。

2. 针对新时期经济发展水平规范电力企业收入分配管理体系

这一点主要体现为推行以目标为导向的绩效管理制度。按照电力企业发展目标实施组成分解的原则制定全体员工的阶段性和整体性目标, 从而形成企业的绩效管理指标体系, 并按规定严格执行。建立健全企业绩效辅导机制, 及时发现企业人力资源薪酬管理中的不合理因素, 并进行调整。针对企业员工的工作性质、强度及其表现实施不同等级的薪酬奖励, 通过员工之间的薪酬管理制度实现互相激励。注重员工的长期发展, 对其进行必要的职业规划, 将绩效考核结果作为电力企业员工薪酬分配、岗位调整以及教育培训和职业发展等方面的重要依据。

3. 推行工作岗位准入制度

电力企业应对内部员工进行有规划的培训, 针对其个人特长和企业需求进行定岗培训。以提高其专业能力。同时, 将其工作水平与绩效考核、薪酬发放结合在一起, 以提高其工作的积极性。严格执行考核上岗制度, 对于长期培训和考核不合格的员工要给予辞退处理, 而对于表现优秀的员工则应给予必要的薪资奖励。通过必要的奖惩制度能够促进企业内部各个层次员工的工作积极性。

四、总结

总之, 薪酬管理对于电力企业的发展具有积极意义。一方面, 有助于降低企业运营成本。另一方面, 能够提高员工的积极性, 促进企业工作效率的提高。薪酬是对员工的一种肯定, 电力企业工作具有复杂性, 薪酬制度的合理性尤为重要。就新时期经济发展的要求来看, 电力企业薪酬管理制度明显存在滞后性, 要求相关人员重视这一点, 对企业薪酬管理进行必要的调整, 提高企业的市场竞争力。

参考文献

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[2]吴金保, 邴静.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].商场现代化, 2014, (27) :283.