关于发放工资的请示

关于发放工资的请示（共12篇）（共12篇）

1.关于发放工资的请示 篇一

关于发放高温费津贴的请示

尊敬的公司领导：

伴随着夏季来临，天气越来越炎热。为做好夏季防暑降温工作，表示公司对员工的体谅和关怀，确保仓库工作有序进行，使员工在酷暑期间能够更好的工作，特向公司申请发放员工高温补贴。

一、人员范围：谢华兴、张道明

二、发放标准：员工每人发放150元/月高温津贴

三、执行时间 ：高温津贴的执行时间为：2016年7月至9月

四、发放形式：高温津贴以实物形式发放如冰镇冷饮、降火凉茶等降温饮品

以上内容望领导予以批示！

申请部门：业务一部 2016年06月27日

申请人：

部门领导：

公司领导：

2.关于发放工资的请示 篇二

[话题简介]

绩效工资的考核发放,是校长感到较为头痛的一件大事,教师与校长、教师与教师之间往往因为考核细则发生矛盾,对一部分教师是产生了激励作用,但也给一部分教师带来了消极影响。有一位教师,教学工作认真、教学效果也比较好,学校一有临时性工作就请他去做;而另一位教师教学工作一般,很少为学校做临时性的工作,但非常注重个人素质的提升,在各种教学竞赛中获奖,论文发表、搞课题研究。在绩效工资的考核发放时,前者的奖励性绩效工资要比后者少。建立一个较为科学合理的考核发放细则非常重要,你认为怎样考核发放最为合理呢?请看下面各位老师的高见。

3.关于发放工资的请示 篇三

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看，这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因，固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点，还有一个不可忽略的原因，就是在绩效工资考核实施的过程中，没有做到公正、规范、公开、透明，表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议，在执行过程中存在较多的人为因素，更重要的是，考核过程缺乏透明度，结果有人欢喜有人忧，还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现，以发挥绩效工资的激励促进作用，需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议，甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动，也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法；要尽可能考虑到教师职业劳动的特点，既要发挥绩效工资的杠杆调节作用，又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性，特别是高度的创造自觉性，避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆；要注意增强绩效工资管理的透明度，因为透明才能够在广大教师中产生回应，回应及时得到反馈处理也更趋于合理，也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用，因此，应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年（必须予以说明的是，2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的，教职工凡是全年出满勤的，或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待，则发放足额绩效工资，即人均9600元），尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同，但有一点则完全相同，就是方案中明文规定，“事假累计每天扣50元”。理由是，按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额，这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点，仅仅考虑到教师在校时间，而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是，如果当事人请假一天，这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成？在多数情况下，绝大多数教师在请假时，往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是，这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式，往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重，容易导致出工不出力消极怠工的现象，还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理，从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此，与过分强调出勤率相比，绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量，学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外，要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据，还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真，既考虑到教师个人的业务专长，又要兼顾教师之间工作量的均衡协调，尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先，对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果，是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时，应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重，即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成，那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是，基础性工作是面对每一位教职工的，又与每一位教职工所承担的工作量相对应，是教职工教育教学工作的主体部分。

其次，要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果，是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目，教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中，既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出，又要考虑到这类奖励存在天生的局限，不可赋予这种奖励过高的分数，以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则，过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩，就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度，出现本末倒置的怪象。比如说，对于一位体育教师来说，组织学生参加上级组织的专项比赛，无论是与体育课程的教学，还是体育课所面对的学生数量来说，都仅仅是其工作效果的一小部分，如果过分看重比赛，无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩，而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性，一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果，这种好的工作过程还能够给人以启发，但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如，现在要求学生参与的许多制作活动，都是家长或是班主任代替完成的，这样，结果虽然较为完美，但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而，我们不能忽略的一个事实，就是人们对于结果的追求甚于过程的重视，这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因，在教师绩效工资考核方面同样如此，这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上，明确提出，“改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动，绩效考核难以显示教师教育工作的全部，更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例，势必会增加过多的管理成本，造成学校人力、物力的巨大浪费，不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反，过多过细的考核条目，往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石，抹杀教师劳动的创造性。

另外，教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点，都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉，是对自我劳动付出的外在肯定，也是维护自尊的重要途径，即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例，也并不能够降低广大教师的工作热情，特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事：有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记——从笔记的数量和质量两个方面考评，数量上是看教师书写学习笔记的页数，而质量则看学习笔记的书写认真程度，原因很简单，这样的考评易于操作也容易区分，但实际上，教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者，还会规定学习笔记的内容，这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢？

就是说，绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系，这既是由教师劳动的特点决定的，也是由考核工作本身固有的局限性所决定的，因此，对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小，还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓，以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标，对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决，坚决做到发现一起、查处一起。然而，需要我们注意的是，对于绝大多数教师来说，绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现，在教师绩效考核的最终结果上，那些工作效果较好的教师，他们的师德水平往往也较高；相反，那些工作效果差强人意的教师，往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然，除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外，我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象，主要是因为师德属于内隐的，对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说，他们往往淡泊名利不善于表现自我，却又常常能给学生以深远的影响。

毋庸置疑，绩效工资的考核与发放是一把双刃剑，它在促进鼓舞一部分教师工作积极性的同时，也不可避免地给一部分教师的心头浇上了一盆冷水，降低了他们的工作热情。因此，要最大限度发挥绩效工资考核的激励促进作用，还需要我们在实施的过程中不断总结经验吸取教训，不断调整完善，最终形成一个良好的绩效管理机制。

4.关于发放工资的请示 篇四

公司领导：

2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。

致

礼！

5.关于发放工资的请示 篇五

关志泉总经理：

按你要求，现将名人聚从2013年10月1日入职的全体职工及工资税前所得作为双薪发放依据，现3个方案供你参考并作批示（明细请看附表，方案1-3是按全年计算的，方案四则从2013.10.1-2013.12.31计算）。方案

1、将职工月度税前所得工资+社保（五金）+福食+职工宿舍租金、水电等，总和再乘以60%，合计金额为：126129元。方案

2、将职工月度税前所得工资-社保（五金）-福食-职工宿舍租金、水电等，总和再乘以60%，合计金额为：67070元。方案

3、将职工月度税前所得工资乘60%，合计金额为：96600元。方案

4、将职工月度税前所得工资乘60% / 365 * 92天（10.1-12.31），合计金额为：22104元。

另：

1、春节加班补贴按该店最底工资计算，每天70元（按实际需要加班天数计算），合计金额为：9620元。

2、开门红包按每人50元计算，合计金额为：2850元。

妥否？请指示。

行政总监：

6.关于发放工资的请示 篇六

关于按时足额发放民工工资的承诺书

碧桂园房地产开发有限公司/物业发展有限公司：

由我司承建的贵司 工程现正在施工。国家法律规定，施工单位应当按时足额支付工人工资，这是施工单位必须履行的法定义务。贵公司在 年 月 日向我司支付了 元的第 期工程进度款。我公司收到上述工程款后，已按国家规定向我司本工程的所有民工都足额发放了工资。我公司特此保证：截止至本承诺书签署之日，我司已全部支付了本工程所有民工工资，我司施工的本工程没有拖欠任何民工工资。我司并保证贵司支付下期进度款后，我司继续按时优先发放工人工资，保证不拖欠任何工人工资。

以上情况及保证与承诺均为真实，如有虚假，我司愿承担一切法律责任及后果。如发生民工到贵司或政府索要工资的现象，贵司有权暂停支付工程进度款，我司并愿按照贵司统计的拖欠工资人数，以每人每次5000元的标准向贵司承担违约责任。该违约金在贵司拨付我司的当期或下期工程款中扣除。如进度款不足抵扣，则在结算中扣除。

各工区负责人为我司指定的保证按时足额发放民工工资到每个工人手中的第一责任人。我司及各工区负责人在此特向贵司保证及郑重承诺，如有民工到贵司或政府索要工资，根据贵司统计的各工区拖欠工资的工人人数，由各工区负责人向贵司承担每人每次3000元的违约责任。该违约金由拖欠工资的工区负责人以个人财产承担。贵司 1

可按照民工签字确认的拖欠工资总额，直接向法院申请对工区负责人的财产包括房产、汽车、现金、银行账户及其他资产等采取冻结、扣押、强制划拨、先予执行、先行给付等法律手段予以抵偿，所拖欠工资的工区负责人还愿意承担恶意欠薪、诈骗、敲诈勒索等法律责任，任由法院或公安机关执行。

特此承诺

公司（公章）

工区负责人（签字）

7.关于发放工资的请示 篇七

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看,这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因,固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点,还有一个不可忽略的原因,就是在绩效工资考核实施的过程中,没有做到公正、规范、公开、透明,表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议,在执行过程中存在较多的人为因素,更重要的是,考核过程缺乏透明度,结果有人欢喜有人忧,还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现,以发挥绩效工资的激励促进作用,需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度,包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议,甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动,也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法;要尽可能考虑到教师职业劳动的特点,既要发挥绩效工资的杠杆调节作用,又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性,特别是高度的创造自觉性,避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆;要注意增强绩效工资管理的透明度,因为透明才能够在广大教师中产生回应,回应及时得到反馈处理也更趋于合理,也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用,因此,应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年(必须予以说明的是,2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的,教职工凡是全年出满勤的,或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待,则发放足额绩效工资,即人均9600元),尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同,但有一点则完全相同,就是方案中明文规定,“事假累计每天扣50元”。理由是,按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额,这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点,仅仅考虑到教师在校时间,而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是,如果当事人请假一天,这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成?在多数情况下,绝大多数教师在请假时,往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是,这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式,往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重,容易导致出工不出力消极怠工的现象,还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理,从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此,与过分强调出勤率相比,绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量,学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外,要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据,还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真,既考虑到教师个人的业务专长,又要兼顾教师之间工作量的均衡协调,尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先,对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果,是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时,应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重,即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成,那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是,基础性工作是面对每一位教职工的,又与每一位教职工所承担的工作量相对应,是教职工教育教学工作的主体部分。

其次,要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果,是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目,教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中,既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出,又要考虑到这类奖励存在天生的局限,不可赋予这种奖励过高的分数,以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则,过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩,就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度,出现本末倒置的怪象。比如说,对于一位体育教师来说,组织学生参加上级组织的专项比赛,无论是与体育课程的教学,还是体育课所面对的学生数量来说,都仅仅是其工作效果的一小部分,如果过分看重比赛,无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后,注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩,而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性,一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果,这种好的工作过程还能够给人以启发,但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如,现在要求学生参与的许多制作活动,都是家长或是班主任代替完成的,这样,结果虽然较为完美,但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而,我们不能忽略的一个事实,就是人们对于结果的追求甚于过程的重视,这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因,在教师绩效工资考核方面同样如此,这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上,明确提出,“改革绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动,绩效考核难以显示教师教育工作的全部,更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例,势必会增加过多的管理成本,造成学校人力、物力的巨大浪费,不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反,过多过细的考核条目,往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石,抹杀教师劳动的创造性。

另外,教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点,都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉,是对自我劳动付出的外在肯定,也是维护自尊的重要途径,即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例,也并不能够降低广大教师的工作热情,特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事:有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记———从笔记的数量和质量两个方面考评,数量上是看教师书写学习笔记的页数,而质量则看学习笔记的书写认真程度,原因很简单,这样的考评易于操作也容易区分,但实际上,教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者,还会规定学习笔记的内容,这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢?

就是说,绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系,这既是由教师劳动的特点决定的,也是由考核工作本身固有的局限性所决定的,因此,对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小,还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓,以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标,对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决,坚决做到发现一起、查处一起。然而,需要我们注意的是,对于绝大多数教师来说,绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现,在教师绩效考核的最终结果上,那些工作效果较好的教师,他们的师德水平往往也较高;相反,那些工作效果差强人意的教师,往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然,除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外,我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象,主要是因为师德属于内隐的,对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说,他们往往淡泊名利不善于表现自我,却又常常能给学生以深远的影响。

8.关于发放工资的请示 篇八

关键词：职工利益；工资收入；绩效工资

国家已下文各个事业单位职工工资将实行绩效工资制,虽然目前绩效工资还未发放到职工们的手中,但如何发放的问题已在职工们之间讨论得沸沸扬扬。下面我们将从工资收入扣税问题来探讨绩效工资怎样发放才能使事业单位职工积极性得到提高。

应纳个人所得税税额=(应纳税所得额-扣除标准)×适用税率（扣除标准2000元/月(2008年3月1日起至今) ）。

现假定一个单位共有职工300名，按正常发放月平均工资4000元，现要搞绩效工资制，每人每月先发3000元，其余到年底第十二月全补发完给职工，那么正常发放和執行绩效制就会产生不同的上交国家的税额，下面我们计算出两种发放工资方式所产生的税额。

1．正常发放一年所产生的税额为：

y1=[25+0.1(4000－2500)]*12=2100(元)。

2．绩效制一年所产生的税额为：

y2=[25+0.1(3000－2500)]*11＋[325+0.2(15000－5000)]=3150(元)

y1-y2=3150－2100=1050（元）.

由以上计算我们可以看出执行年绩效制每位职工每年所交税额要比原来的正常发放要多1050元，整个单位300名职工每年将向国家多交纳税款301500元，对于单位来说,损失一笔不小的数目,对困难家庭来说,这是一个家庭一个月的伙食费啊!对于劳动者来说搞年绩效制让自已损失了那么多,那他的工作积极性还会有吗?整个单位职工的工作积极性会大大提高吗?我认为那是不可能的,因此我认为搞年绩效制是行不通的。

另外由于搞年绩效制截留下来的资金是一笔很大数目,很容易被领导挪用于其它方面,或者遇到不良领导时可能会产生腐败,这样将使单位职工蒙受更大的损失.

拖欠工资是职工们最恼火的事情,拖欠工资也是我们国家发生暴力案件的一个原因之一,因此我认为只有按正常情况发放工资才是最有利于职工的利益,才能更好地保障全单位的利益,才能使职工们安心地工作,才能使单位的事业得到更大的发展.

9.关于发放工资的请示 篇九

关于调整职工工伤后休养期间的工资发放标准的 申 请 公司领导: 为了提高职工在工伤后休养期间的生活保障, 根据鄂政 发„ 2013‟ 37号文件“湖北省人民政府关于调整全省最低工 资标准的通知” ,湖北省政府决定从 2013年 9月 1日起调整 全省最低工资标准。远城区最低工资标准 900元 /月调整为 1020元 /月。我公司之前的工伤休养期工资发放标准为 900元 /月,现按文件要求申请调整为 1020元 /月。

特此申请

办公室 2014年 10月 26日

10.工资薪酬发放税务筹划与案例分析 篇十

一、工资薪酬税务筹划技巧分析

(一) 调整月工资与年终奖发放比例进行税务筹划

月工资、年终奖支付的比例不同, 会造成员工个人所得税负有较大差异。特别是在分级累进临界点附近, 税负呈跳跃性增长, 造成收入增长速度小于税负增长速度。年薪的激励效用降低, 因此, 在进行员工工资方案设计时要合理确定每月工资和年终奖支付的比例、金额, 精心筹划, 在薪酬支出总额不变的前提下, 使员工获得最大净收入。

案例1:某股份有限公司实行年薪制, 王经理年薪为30万元。

方案一:年终奖发放比例定为92%时, 则年终奖应缴个人所得税计算如下:300000×92%÷12=23000元, 适用25%的个人所得税税率, 应缴个人所得税=276000×25%-1375=67625元, 每月工资刚好为2000元, 不用纳税。

方案二:如年终奖比例定为20%, 每月工资应纳税所得额=300000× (1-20%) ÷12-2000=18000, 适用20%的个人所得税税率, 应缴个人所得税= (18000×20%-375) ×12=38700元, 年终奖适用税率为15%, 应缴个人所得税=60000×15%-125=8875元, 应缴个人所得税合计:38700+8875=47575元。

两种方案比较, 方案二比方案一节税20050元。

可见, 在年薪总额一定的条件下, 月工资与年终奖的比例不同, 个人所得税税负也不同, 按照上述方法测算当年薪总额为50万元, 月工资与年终奖励比例不同, 个人应缴纳的个人所得税情况见表1。

从表1可以看出, 年薪50万元时, 年终奖发放比例不同 (上表所列举比较) , 导致的个人所得税税负最高为113525元, 最低92125元, 差额为21400元, 税负率相差4.28%。

可见, 年终奖发放时间和与比例上的纳税调整既要考虑每月工资的税率, 又要考虑年终奖的税率, 任何一方税率过高都不能达到节税的目的。即当每月工资对应个人所得税税率与年底奖金对应个人所得税税率存在较大差异时, 应尽量将收入从税率高的一方向税率低的一方转移, 其限额对月工资而言, 就是9级税率对应的级差, 对年底奖金来说, 就是对应税率下奖金的最大值与原有奖金的差额。一般来说, 在月薪高于个税起征点的情况下, 当工资和年终奖的比例调整至两者的个税税率比较接近的情况下节税效应最明显。

(二) 调整年终奖发放时间进行税务筹划

具体如下:

案例2:A公司员工张先生月薪1800元, 2009年12月发放年终奖50000元。

方案一:年终奖一次性发放, 张工程师全年应缴个人所得税=[50000- (2000-1800) ]×15%-125=7345元。

方案二:年终奖平均分配到各月发放, 每月发放4166.67元, 张先生全年应缴个人所得税=[ (1800+4166.67-2000) ×15%-125]×12=5640元。

方案一比方案二多纳税1705元, 税负率高出3.41%。

案例3:同为A公司员工李先生月薪5000元, 2009年12月发放年终奖50000元。

方案一:年终奖一次性发放, 李先生全年应缴个人所得税=[ (5000-2000) ×15%-125]×12+50000×15%-125=11275元。

方案二:年终奖平均分配到各月发放, , 张工程师全年应缴个人所得税=[ (5000+4166.67-2000) ×20%-375]×12=12700.8元。

方案二比方案一多纳税1425.8元, 税负率高出1.3%。

为什么同一种方案却造成案例2和案例3缴纳的个人所得税负担正好相反呢, 原因在于月工资水平的高低, 当月工资水平低于个税起征点时, 应尽量将年终奖金分解至每月发放, 以用足每月2000元的扣减额, 当月工资高于个税起征点时, 则应根据具体情况进行分析。

(三) 合理利用税收临界点进行年薪税务筹划

具体如下:

案例4:某公司2009年度总经理的年终一次性奖金25000元, 副总经理的全年奖金为24000元 (每月基本工资超过2000元扣除基数) 。总经理年终奖应缴个人所得税适用税率15% (25000÷12=2083.33元) , 应缴个人所得税=25000×15%-125=3625元, 总经理税后奖金=25000-3625=21375元。副总经理缴税适用税率10% (24000÷12=2000元) , 应缴个人所得税=24000×10%-25=2375元, 副总经理税后奖金=24000-2375=21625元。税前比较:总经理比副总经理多1000元。税后比较:总经理反而比副总经理少250元。

出现这种情况的原因就是因为存在年终奖金政策的“无效区间”或称为“不合理区间”、“陷阱区间”, 在这些区间中, 年终奖收入增长速度低于税负增长速度。案例4中, 副总经理年终奖金在确定税率时, 2000元刚好是适用税率15%的临界值, 而总经理2083.33元虽然超过2000元没多少, 却应按15%的税率计征, 从而使得总经理比副总经理多纳税1250元。根据上例建立一个简单的模型, 假设超过24000元的奖金为A, 员工月工资超过基本扣除数2000元, 年终奖24000元临界点的税后净收入为21625元。

则有:21625≥A- (A×15%-125) 解得A≤25294元

即年终奖金在240001~25294元区间的税后收入小于年终奖金为24000元的税收收入, 通过测算, 国税发[2005]9号文件中存在8个无效纳税区间, 分别对应10%~45%的8档税率, 见表2。

这些无效纳税区间有两个特点:一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言, 随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。如年终奖为6100元时, 相应的个税为585元, 税后收入为5515元;而年终奖为6000元时, 应缴的个税为300元, 税后收入为5700元。可以看出:税前收入增加100元, 税后收入减少185元。无效纳税区间另一个特点是, 每个区间的起点都是税率变化相应点。其中较常见的无效区间为表2中前五个。

因此, 发放年终奖时, 一方面要避开无效区间, 另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额 (临界点值) 作为税前年终奖最佳金额, 如选6000元、24000元、60000元、240000元等, 因为按照这些金额适用税率将较低, 才能获得最高的税后收益。

(四) 薪酬福利化筹划技巧

由于目前我国对个人工资薪金所得征税时, 按照固定的费用扣除标准做相应扣除, 不考虑个人的实际支出水平, 这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下, 为员工支付一些服务的费用, 并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除, 减少员工货币工资, 企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出, 而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的, 这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担, 又为员工提高了实际可支配收入。

案例5:员工甲是公司从外省引进的高级专业技术人才。甲每月工资为8000元 (全部收入) , 每月固定支出为房租2000元, 交通、通讯费用等500元, 工作餐费用300元。甲每月剩余的可支配收入为=8000-[ (8000-2000) ×20%-375]-2000-500-300=4375元。经过协商, 公司愿意为其提供集体宿舍, 并安排班车, 解决工作午餐, 工资调整为5200元, 调整后甲每月剩余可支配收入=5200-[ (5200-2000) ×15%-125]=4845元。前后比较, 节税5640元。一般来说, 企业可供选择的免税福利有:提供免费的工作餐, 且必须是不可转售的餐券;提供上下班交通工具或车辆;提供含家具在内的宿舍或住宅;提供补充的养老保险或企业年金;或多缴纳住房公积金 (当地政策许可的上限以下) ;提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等;提供员工继续教育经费或其他培训机会;提供员工子女教育基金或奖学金。不具备提供上述福利能力的中小企业可以根据企业的实际情况, 给予员工在教育、交通、通讯、子女医疗等方面一定的报销幅度, 也可以达到员工薪酬福利化, 但各项福利列支应为政策准许。

(五) 劳务报酬与薪酬转换筹划技巧

工资、薪金所得适用5%~45%的九级超额累进税率;劳务报酬所得适用20%的比例税率, 而且对一次收入畸高的, 实行加成征收。根据《个人所得税法实施条例》的解释, 劳务报酬实际是相当于适用20%、30%、40%的超额累进税率。由此可见, 相同数额所得视其收入性质不同而适用的税率也是不一样的。在应纳税所得额比较小的时候, 工资、薪金所适用的税率比劳务报酬所得适用的税率低, 因此在可能的时候将劳务报酬所得转化为工资、薪金所得, 必要时甚至可以将其和工资、薪金所得合并纳税。而在有些情况下, 将工资薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。

案例6:协和医院欲聘用一名主任医师, 双方商定每月的报酬为30000元。

方案一:如双方签订存在雇佣关系的劳动合同。每月30000元按工资、薪金所得项目征税。应纳税额= (30000-2000) ×25%-1375=5625元。

方案二:不存在雇佣关系的劳动合同。美元30000元安劳务报酬所得纳税。应纳税额=30000× (1-20%) ×30%-2000=5200元

如何界定“雇佣关系”与“非雇佣关系”呢?从形式上来说, 确立雇佣关系必须通过单位与个人签订劳动合同。判别是否具有“雇佣关系”与“非雇佣关系”更多地采用形式判别法。如果企业与受雇临时人员签订了劳动合同, 则被定为法律意义上的“临时人员”, 否则将视为非企业临时人员。在运用上述方法节税时, 一定要征得员工的同意, 同时要考虑到企业的实际情况, 只有在劳动关系介于两者之间, 且双方都同意, 并且不会有其他劳动纠纷的情况下才可以采用, 否则会产生逃避纳税的嫌疑风险, 或导致其他的劳动纠纷。

二、工资薪酬税务筹划应注意的问题

(一) 注意合法性问题

依法纳税是每个公民应尽的义务, 纳税也是光荣的神圣的使命。纳税要注意的首要前提就是合法, 避税必须在法律许可的范围之内进行。企业的人力资源和财务工作者必须对国家相关法律法规有充分的了解, 并且和当地税务机关保持密切联系, 有关的避税处理需要备案的必须到税务机关登记备案, 否则, 犯了逃避纳税罪, 反而得不偿失。

(二) 整体考虑避税效果

本文的方法多从经济效果上考虑避税, 也就是节税, 但是, 员工的工作积极性不是仅仅依靠避税就能长久保持的, 激励制度必须和企业的实际情况、员工的心理需求相配套, 才能长久地保持员工的工作激情。因此, 不能单一为了节税目的而改变薪酬发放方式, 要通盘考虑, 只有在不改变员工工作积极性的前提下才可以考虑避税操作, 否则拣了芝麻, 丢了西瓜, 不利于员工激励。

(三) 加强与员工沟通

避税操作要征得员工本人的同意, 当员工主观上没有避税需要时, 不建议避税, 否则, 好心办了坏事, 效果适得其反。

参考文献

11.关于发放工资的请示 篇十一

资的请示

县人民政府：

20****年**月，我县被列为全国农村社会养老保险工作试点县。全县应参保人数***人，其中：农村人口****人，城镇人口****人。截止目前，已参保人数****人，其中：16-59周岁参保人数****人。

为进一步完善我县农村社会养老保险体系，按照“保基本、广覆盖、有弹性、可持续”的基本要求，今年，我局计划在全县***个乡镇招聘***名农村社会养老保险协管员（每个村委会、社区招聘1名）。按每人每月***元工资标准算，****名协管员每年共需支付工资***元。因此项费用未列入财政预算，我局无力支付工资，为保障协管员工作的顺利开展，切实将农村养老保险这一“民心工程”落到实处，促进全县农村社会养老保险工作稳定、持续进行。恳请县人民政府给予解决2012年农村社会养老保险协管员工资****元，并将此项工资费用纳入财政预算。

妥否，请批示。

（联系人：联系电话：）

二〇一二年二月七日

12.关于发放工资的请示 篇十二

工工资发放管理的通知

重庆市交通委员会 2012年02月21日

各区县（自治县）交通局（委），市公路局、委质监站、高速集团，有关单位：

为进一步加强民工工资发放管理，规范公路建设市场秩序，切实保障农民工的合法权益，维护社会和谐稳定，现将有关要求通知如下：

一、提高认识，落实清欠责任

（一）高度重视解决拖欠问题。各地各单位要站在贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的高度，从以人为本、维护社会稳定的角度出发，充分认识解决拖欠民工工资的紧迫性和重要性，采取有效措施，解决出现的拖欠问题。

（二）落实解决拖欠的责任。各地各单位要加强组织领导，明确专门机构和人员，落实解决拖欠民工工资的责任，明确举报投诉电话，畅通投诉举报渠道，主动接受人民群众和民工的投诉。

二、规范管理，健全长效机制

（三）严格执行民工工资支付保障金制度。按渝劳社发〔2006〕51号有关规定，国家或市政府投资的大型交通基础设施项目，在收取的履约保证金或保留金中单列出工程合同金额的2％作为工资保障金，由建设单位设立专户储存或进行单独财务核算；其余各区县交通建设项目，按照规定缴纳工资保障金。凡未建立或未缴纳工资保障金的建设项目，各级交通主管部门不予办理该项目的有关行政许可，并责令改正。工程完工后，建设单位应在提前告知民工的工地现场和网站进行不少于10日的公告，对在规定时限内未接到拖欠投诉或有投诉已及时足额支付的，可将工资保障金本息退回缴款单位。

（四）建立健全民工用工管理制度。用工单位应依法与民工签订劳动合同，约定包括工资支付项目、标准、形式、周期和日期等内容。分包单位的用工劳动合同应报工程承包单位备案。建设单位和工程承包单位应负责督促用工单位建立民工上班登记和工资发放台帐，完善领款签字制度，确保将工资直接发放至民工手中。

（五）认真落实民工工资支付公示制度。各施工现场应当设立民工权益及工资支付公示牌，公示牌的内容包括国家有关民工的合法权益规定、工期安排、工资支付的时间和数额、项目法人和施工单位防止拖欠的责任人姓名及联系方式、保障金退还公告地点等。建设单位在支付前，应核实公示情况和上期民工工资发放台帐。

（六）严格执行承包单位负总责制度。凡工程承包单位因转包、违法分包等原因造成拖欠民工工资的，由工程承包单位承担全部责任。凡出现拖欠民工工资举报投诉的，一律由承包单位负责举证核实，若在未提供具有说服力的核实举证材料，无充分证据证明民工已足额得到工资的，由建设单位直接动用设立的工资保障金先行垫付，并在下期支付中扣回补足工资保障金。

（七）完善拖欠民工工资处理应急预案。为弥补排查疏漏，防止拖欠民工工资的上访和集访事件发生，各地各单位要在快速处理拖欠民工工资方案的基础上，完善应急预案，明确突发事件处理方式、处理程序、联络人员和联系方式。一旦发生拖欠民工工资和上访情况，各地各单位要快速反应，有关责任单位负责人应第一时间赶赴现场进行妥善处理，及时消除不稳定因素。

三、加强检查，严肃责任追究

（八）加强用工管理的监督检查。各建设单位应督促施工单位建立工资支付台帐，及时纠正不规范的用工行为。对曾有拖欠克扣工资行为或存在欠薪苗头的单位，要作为重点监控对象，定期不定期组织抽查。对于检查中发现的问题，要实行挂牌督办制度，督促有关单位整改到位。

（九）加强工资支付的过程检查。各地各单位要结合日常的质量安全检查、项目督查等检查，加大对民工工资支付的检查力度，特别在岁末年初、重大节假日等拖欠问题集中高发期和爆发期，要组织专门力量提前排查，做到专人负责、处理及时，确保稳定。

（十）加大拖欠行为的处理力度。对于未落实本通知要求、不依法与民工签订劳动合同、拖欠民工工资的单位，要立即责令整改，并作为不良记录纳入从业单位和个人的信用评价管理。对措施不落实、执行规定不力、责任心不强、处理不妥当，致使发生群体性事件造成严重后果的，将严肃追究有关单位和相关人员的责任，并全市通报。

二○一二年一月十九日

主题词: 交通 公路 民工工资 管理 通知