员工入职宣言（精选8篇）
1.员工入职宣言 篇一
新员工入职宣言
我是***的新员工！我叫***
加入***是我无悔的选择！
我将是朝气蓬勃的***生力军！
我将是满怀豪情的***事业人！
今天我庄严宣誓：
我的承诺：
从今以后，我要肩负光荣的责任；
从今以后，我要恪守正直的人品；
从今以后，我要拿出优秀的业绩；
从今以后，我要回报公司的信任。
我要让每一天都成为我人生的代表作，让工作成为我快乐的源泉，让敬业成为我生命的丰碑。
我的目标：
我需要获得的帮助：
我深信：所有的产品都会被卖出；所有的客户都会被打动；所有的努力都会有收获；所有的业务都会被成交；我要努力让明天的一切成为我今日誓言的证明；让公司的每个人、每一天成为我成长的见证。让我们携手：共创、共享、共成长！
宣誓人：***
**年**月**日
2.员工入职宣言 篇二
由于受国际金融危机影响, 我国经济增速减缓, 企业面临难关, 裁员风潮不断涌现。企业如何激发员工士气, 发挥员工的积极性, 应对危机, 渡过难关, 成为一个非常迫切的课题。目前, 工作满意度评价已成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准, 因为满意度调查结果可以起到预防的作用, 是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”, 还可以及时预知企业人员的流动意向。今日中国社会, 大学毕业生已成为每年新增就业的主力, 因而, 能否运用好这些生力军的才智, 不仅是企业管理面临的现实问题, 宏观来看也成为中国经济能否实现持续增长的重要因素。因此, 研究大学生员工的工作满意度, 具有迫切的现实意义。
二、研究背景与研究方法
工作满意度 (Job Satisfaction) 是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反应, 它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等都有密切关系。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。其中, 对工作满意度结构研究影响比较大的是明尼苏达满意度量表 (MSQ) 和工作描述指标量表 (JDI) 。明尼苏达满意度量表由包括二十一个分量表的长式MSQ和三个分量表的简式MSQ组成。MSQ的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量, 采用李科特五点量表进行评定。
本研究的调查对象为入职1~3年的员工, 涉及各个省市城镇及各行各业。通过访谈、问卷调查等多种方法, 对初入职员工工作满意度做了定性和定量的研究。首先, 通过访谈20名初入职员工, 获得了这个群体对于工作满意度的影响因素的初步认识, 结合国内外研究者的量表设计, 列出了25个问项。本次调查共发放问卷50份, 回收42份, 其中有效问卷40份, 有效问卷率为80%。本研究采用SPSS17.0进行数据分析, 借助该软件解决以下问题: (1) 用因素分析法对工作满意度的构成进行分析, 计算量表内部一致性指标Cronbach'sα系数以检验量表的信度; (2) 对调查数据进行统计以了解各维度的满意度水平, 并分组织性质进行比较分析。
三、研究结果及分析
(一) 工作满意度量表的因素分析及信效度检验
用SPSS 17.0首先对样本特征进行描述性统计 (见表1) , 样本集中在参加工作一年的专科和本科生, 性别比例、组织性质比例符合总体特征, 具有代表性。然后进行主成分分析, 提取了20个成分, 由特征值与方差比和碎石图 (见图) 可以看到前3个成分解释了50%的工作满意度的构成。然后转轴, 第一次因素分析后, 根据统计结果, 删掉了5个问项, 进行第二次因素分析, 得到7个主成分, 由问项的意义及方差贡献率合并第4、5、6主成分, 合并后得到5个主成分, 即五个维度。得到的五个维度的意义分别是管理制度、导行为、人际关系与工作环境、工作本身与个人发展、工作回报。信度分析的结果发现内部一致性系数 (α系数) 为0.820, 各维度的α系数均在0.7以上 (见表2) , 由此可见, 此量表具有良好的信度和效度。
(二) 工作满意度的方差分析
为了解不同性质的组织初入职员工在各维度上的工作满意度差异, 先计算不同性质的组织在各维度上的均值 (见表3) , 然后在各个维度上进行单因素方差分析 (见表4) 。结果显示: (1) 初入职员工对管理制度维度的满意度最低, 普遍不满意; (2) 在领导行为维度上有差异, 对企业的满意度高于对事业单位的满意度; (3) 在人际关系和工作环境维度上, 四种性质的组织没有显著差异, 但是满意度都不高; (4) 外企和私企初入职员工对工作本身与个人发展的满意度较高, 并高于国企和事业单位; (5) 国企初入职员工对工作回报的满意度最低。以上调查结果和访谈结果相吻合, 因此, 认为该工作满意度量表适合对该群体员工进行满意度评价。
四、结论和建议
通过对问卷调查进行因素分析和统计分析, 我们可以得出以下结论: (1) 影响初入职员工工作满意度的因素主要有五个:管理制度的满意度、领导行为的满意度、人际关系与工作环境的满意度、工作本身与个人发展的满意度、工作回报的满意度。 (2) 工作本身与个人发展的满意度在五个维度上占的比重最大。 (3) 初入职员工对组织的管理制度普遍不满意。 (4) 国企的初入职员工工作满意度明显低于其他企业。
由以上的分析我们认为, 企业有必要在下列方面进行改善: (1) 企业要为员工规划畅通的职业生涯通道, 加强初入职员工的职业生涯教育, 给员工发展的愿景。这种发展愿景会成为员工献身企业的动力, 有利于发挥人力资源的能动作用。 (2) 企业要对相应职位设计合理的薪酬, 有利于给初入职员工安定感和努力工作的动力。畅通的上升通道和相应的薪酬标准会让员工理解他为企业创造多少价值就会有多少回报。 (3) 完善管理制度, 定岗定编, 明确岗位职责, 加强工作计划性, 加强岗位轮换。 (4) 领导要做好企业的教练, 不仅要传帮带新员工, 还要充分授权, 激发下属的潜能。本研究对初入职员工这个群体进行工作满意度调查, 没有针对某个企业, 没有具体到某个企业可以使用本研究中修正的工作满意度量表进行调查, 分析本企业中存在的问题。
参考文献
[1]卢嘉, 时勘, 杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发, 2001, (1) :15-17.
[2]卢嘉, 时勘.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系[A].第九届全国心理学学术会议文摘选集[C], 2001.
[3]周玲, 刘洪.员工工作满意度研究综述[A].管理科学与系统科学研究新进展——第八届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集[C], 2005.
[4]张黎莉, 周耀烈.某民营企业员工工作满意度调查分析与建议[J].技术经济与管理研究, 2005, (2) :119-120.
[5]贾怀勤.管理研究方法[M].北京:机械工业出版社, 2006.
[6]林杰斌, 刘明德.SPSS11.0与统计模型构建[M].北京:清华大学出版社, 2004.
[7]张士菊, 廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析[J].工业工程与管理, 2007, (1) :20-24.
[8]张士菊, 廖建桥.员工工作满意度各维度对整体满意度的影响研究[J].科学学与科学技术管理, 2007, (8) :184-188.
3.新员工入职的柔性培训 篇三
关键词：新员工 柔性 培训
新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。
一、柔性管理理论
组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
二、柔性培训
1、柔性培训涵义
柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。
2、柔性培训模式
柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。
制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：
①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。
②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。
③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。
分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素
④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。
3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。
4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。
①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。
（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。
③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。
评估和反馈。
①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。
反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？
学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。
行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。
②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。
三、结论
通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．
4.杰出员工的励志宣言 篇四
我是鑫泉纸业光荣的一员；
领导给我一份信任，我要恪守着正直的人品；
领导给我一个角色，我要承担起重要的责任；
领导给我一方舞台，我要展示出进取的能力；
领导给我一份未来，我要回馈以最佳的业绩。
我要永远做一个正直良善的人，不被喧器的浮躁所扰，不让纯洁的心灵蒙尘，像天空那样明朗，像大海那样宽阔。成功，我就要靠我们不懈的勤奋，而不是消极怠慢，投机取巧。
我要永远做一个恪守诚信的人，我要把诚信的美德高高举起，使她温暖的光芒将更多人吸引，诚信就像路标，它将我的人品与修养引至纯洁的圣地，诚信就像带露的鲜花，把美丽和芳香洒满人间。
我要永远做一个有责任心的人，对待工作我要精益求精，我会将自己的责任铭记于心，借口再不会是我遇事开脱的理由，哪怕在别人不知道的情况下，我也不能让自己的品质受损。
每一天，我都要尽职尽责，让平凡的工作增添我个人的荣耀，我要让每一天都成为我人生的代表作，我深知勇担责任，才有可能被赋予更大的使命，才有资格获得更多的荣誉，我要让工作成为我生命的丰碑，价值的源泉。
每一天，我都要全力以赴，对于工作就要一丝不苟，工作面前的偷懒是多么可耻，尽管得到了同样的薪水，却会让自己失去宝贵的学习机会，在工作上的拖逅是多么可悲，尽管得到了一时的安逸，却会让自己养成懒惰的恶习。
每一天，我都要完善自我，我也许不会成为世人眼中最成功的人，但我会努力使自己成为最受尊重的人，不拿自己的人格与世俗做交易，也不拿自己的尊严与放弃原则做交易，更不拿自己的声誉与不负责任的劣质产品做交易。
每一天，我都要心态积极，我深知只有兢兢业业才能通向真正成功境地，工作也是一门艺术，只要我认真努力，脚踏实地，任何工作都可以做的十分出色，工作的品质饱含对自我的尊重，我要专注、专注、再专注。
5.入职新员工 篇五
有很多新员工入职时，总有一种被排斥的感觉，仿佛做了插班生。专家认为，她们之所以感到新团队“欺生”，主要是自己的心理承受力比较差，适应能力相对较低。其实，新员工不要有过多的焦虑，应该首先主动从自己身上找原因，遇到问题不要推卸责任，多做事、少说话。相信通过不断交流、主动沟通，都能成为受新团队欢迎的一员。
把握尊重原则
在日常交往中，新员工不要将自己“裹”在壳子里，适当地向同事敞开心扉，这也是对他人的尊重。譬如业余时间，大家在一起谈论成长经历时，不可避免要互相了解出生地和上学毕业的学校。如果你想参与到这种愉快的聊天当中，不要对自己的相关信息“守口如瓶”。尽管你的出生地可能是一个偏僻的小城镇，尽管你毕业的大学没有显赫的名声，但这都没有关系，因为在人际沟通中有一个非常重要的“对等原则”，就是别人对你袒露相关的个人资料，你在接受以后，要尽可能提供给对方相应的对等信息。你尊重被人，别人才会尊重你。
不要斤斤计较
领导在安排工作的时候，常常安排新员工去做。而对于一些新员工而言，一切对他们来说都是陌生的，好像只有买药或收银是他们体会工作的机会，安排做其他事情就会让他们大有失落感，有的人甚至产生抵触的心理。所以，新人首先要理解安排工作是得到了工作机会，以积极的心态来工作，带着感恩之心去面对。
有的新员工不屑于从琐碎的事情开始做起。别小看扫地、擦桌子、整理货架、借货，许多人习惯从这些小事中品人。新人如果扎扎实实坚持做这些“小事”，势必能很快融入新环境。小事就能做好的人，是对工作负责的人，让别人相信她其他事情也能做好。
此外，除了不要斤斤计较安排工作这样的事情，还不要过于计较他人的评点和误解。工作中，每个人都会犯错误，尤其是新人，由于业务不熟练，社会阅历比较少，常常比一般人更容易出错。而且许多新员工都常常有这样的感觉，就是越担心出错，越错误不断。所以，坦然面对自己的错误，勇于承担责任，诚恳向老同事和领导请教，把坏事当成好事。反之，如果总是没完没了地推脱责任，千方百计找客观原因，就会给人留下不成熟和难以承担责任的印象。
少发表个人观点
我们公司女同志比较多，大家在业余时间聊天的时候，更容易有意无意地评点不在场的人。此时，新人不可退避三舍，坐下来听听，是不会给自己惹来“杀身之祸”的。但要注意的是，千万不要轻易发表自己的观点，更不要将一些信息传给不在场的人。因为在大家的潜意识中，即便老同志之间有什么矛盾，都比较正常，因为在长时间的工作中，难免有摩擦。但是对于新人，大家就不会这么宽容了，毕竟思维比较简单，阅历又比较浅，应该是一张白纸，如果过早画上是非，就会自己贬低自己的信誉度。
主动交流
有句话说：世界会给你以厚道，既有金钱也有荣誉，只要你具备这样一种品质，那就是主动。什么是主动？简单的说，主动就是不用别人告诉你，你就能出色地完成工作。次之，就是别人告诉你一次，你就能去做，也就是说，把信送给加西亚，那些能够送信的人会得到很高的荣誉，但不一定总能得到相应的报偿。再次之，就是有这样一些人，别人告诉了他们两次，他们才会去做，这些人不会得到荣誉，报偿也很微薄。更次之，就是有些人只有在形势所迫时才能把事情做好，他们得到的只是冷漠而不是荣誉，报偿更是微不足道了。这种人是在磨洋工。
6.员工入职表 篇六
1、填写：认真填写《入职申请表》，工整如实的填写各种内容。
2、面试：在填写《入职申请表》后，经初审合格者，由用工部门负责人进行面试、考核，合格者将通知试工时间。
3、提供资料：居民身份证原件及复印，最高学历证书原件及复印件，职业资格证书原件及复印件，体检合格证明（健康证），一寸免冠照片三张。
4、用具：新员工办理好一切入职手续后，由所应聘部门负责人带领新员工领用，发放新员工工作岗位所需的服装、用具等物品。
新员工在领取工、用具时必须确认工、用具的完整性，如有破损应及时向发放人员提出或更换。
7.技工学校新员工入职培训的重点 篇七
笔者所在学校领导高度重视新员工的入职培训, 先后成功组织了十多期的入职培训, 积累了一整套入职培训经验, 有近一百多人受益, 95%的受培训者在几年之内迅速成长起来, 纷纷取得了阶段性成果, 成为学校发展的主力。七年前, 笔者曾接受过一期培训, 经过这些年的实践, 笔者成长为了高级技师和高级讲师, 算得上入职培训的成功案例之一。去年, 由于入编成为学校的正式员工, 笔者又幸运地参加了一期培训, 记忆犹新, 现结合亲身经历, 对培训重点展开论述。
众所周知, 培训要讲究实效性, 安排上应该有重点与非重点之分, 如果不讲分寸, 很容易事倍功半。首先说非重点, 它包括:学校发展史、办学方针、特色、专业分布、规章制度等。非重点也要培训, 只是不必大篇幅做文章, 新员工对培训内容了解即可。那么培训重点是什么呢?笔者认真总结参加过的两期培训, 得出的结论有两大方面:第一是德行培训;第二是成长计划的培训。
在技工学校, 教师的德行本质上是指个人的修养。日常教学过程中, 教师起表率作用, 如果一个老师上课时不时对学生讲粗口话, 那么经过潜移默化, 学生也会渐渐染上讲粗口话的坏习惯, 可见, 德行有缺陷的老师是教不出好学生的。然而现实中, 在技工学校, 新招聘的教职员工多数来自企业, 是生产第一线的师傅, 他们技术精湛, 是人才, 但或多或少带有一些不良习惯, 与专业教师的德行要求有较大差距, 如果能对他们进行德行培训, 纠正其不良习惯, 就能顺利实现其由师傅到老师的角色转换。
谈到德行培训, 很多人认为太抽象, 不知道着眼点在哪里。其实只要翻翻历史, 我们就能从中华五千年的传统文化里找到答案!敬爱的温家宝总理曾讲过:“中华传统文化底蕴深厚、博大精深”。这句至理名言为我们指明了德行培训的方向——以中华传统文化作为德行培训的基石。中华传统文化虽然涉及面极为广泛, 但最具代表性的当数《弟子规》。《弟子规》是我们祖先智慧的结晶, 它包罗万象, 涉及“孝悌”“谨信”“仁爱”等道德伦理, 揽括学习、工作与生活的规范, 包含与父母、子女、领导、同事的相处之道……, 这些正是技工学校教师的德行要求。由于时代的变迁, 在践行《弟子规》时, 我们应该辩证地领悟其精髓, 把《弟子规》灵活地运用到日常工作生活中去。比如《弟子规》上讲“父母呼, 应勿缓, 父母命, 行勿懒”, 本意是指父母呼唤我们时, 我们应该随叫随到, 父母命我们做事时, 我们不能偷懒, 这是古人对父母行孝道的表现, 也是处理与父母关系的标准。培训时可以适当引申, 扩展到如何处理与领导的关系上也是适用的, 可以这样解释:当领导有事叫我们时, 我们必须马上呼应, 不能躲躲闪闪、爱理不理, 这是一个对领导尊重的基本礼节;当领导给我们布置工作任务时, 我们应该立刻行动起来, 不能推三阻四、拖拖拉拉, 这是衡量一个人的工作能力与工作态度的基准……。不难看出, 《弟子规》是德行培训的上乘首选。
有一点要注意, 德行培训是一个体验过程, 培训时应多鼓励新员工分享感受, 让他们更深切、全面地感受中华传统文化的神奇精妙, 领悟《弟子规》正已化人的无穷魅力。
德行培训的目的在于塑造出举止文明、为人师表的老师, 但作为一名技工学校的老师, 仅如此是远远不够的, 老师还应该不断地成长、不断地为学校作贡献, 以满足学校长远发展的需要。试想如果没有切实可行的成长计划, 谈何成长?大多数新员工由于刚涉足职教领域, 对技工学校了解少, 不懂怎么制订成长计划, 因此有必要对他们培训。怎么培训呢?根据笔者所在学校多年的成功经验:依据学校的长远发展目标实施个人成长计划培训, 不失为一种行之有效的好办法。
一般来讲, 技工学校的长远发展目标就是指“升级达标”。例如:技工学校希望由省级重点升格为国家重点 (简称“升国重”) , 就是一个长远发展目标。国家在评估某个技工学校是否符合“升国重”条件时, 依据“升国重”的评分表逐条打分, 只有分数合格, 才有希望实现“升国重”的梦想。请看下面“升国重”评分表的部分节选内容。
(1) “师资队伍建设”条目, 要求: (1) 文化、技术理论课教师学历全部达到大学本科要求, 记5分。 (2) 具有高级讲师职务的占25%以上, 记10分。低于15%不计分。
(2) “教研成果”条目, 要求: (1) 教师论文获省级及以上奖项或发表, 记5分。 (2) 编写的教材或著作正式出版发行, 记5分。 (3) 开发的课件与软件推广应用, 记5分……
通过观察, 不难看出该评分表由“师资队伍建设”“教研成果”等评估条目构成, 各条目又划分成细则, 每条细则后附的分数就是“升国重”的“门槛”, 如果技工学校达不到评估细则的条件, 那么长远目标就无法实现。因此, 学校通常做法都是将评估细则分解到每个职工身上, 强制要求职工按期完成, 但是职工如果不会合理地安排计划, 不能正常实施, 是无法达到预期目的的。鉴于以上原因, 有必要对新员工专门组织如何制订成长计划的培训, 为了达到最佳培训效果, 培训应分两步进行, 即制订计划的培训与落实计划的培训。
第一步, 按照评估细则制订成长计划。
结合新员工自身条件, 详细分析评估细则, 找出他们现有条件与评估要求之间的差距, 量体裁衣, 引导他们制订出合理的成长计划, 笔者所在学校按此方法组织培训以后, 新员工有的放矢, 积极对照评估要求找差距, 很快就制订出了规范化的个人成长计划表, 顺利完成了将评估细则向成长计划的转化, 既有切实可行的计划目标, 又有实施计划的期限、计划完成情况, 一目了然。既然制订出了成长计划, 接下来就要落实到行动上。
第二步, 如何落实成长计划。
成长计划的落实也是有讲究的, 首先是要了解怎么去实施, 然后才好努力。比如评中级职称, 具体要作什么准备, 如果不给新员工培训, 他们是不懂怎么做的。通过培训, 可以让新员工了解评职称必备的三要素:考职称外语、考计算机操作模块, 发表论文。进一步培训, 让他们了解职称外语要考C级, 网上报名时间、考试时间分别是什么时候, 考试内容包括哪些方面……。只有讲清楚了, 他们才懂得如何落实, 才能作好充足地准备, 更容易实现成长计划。
笔者所在学校举办十多期入职培训以来, 老师们的学历、职称有了很大提升, 课题研究、教研教改成果突出, 目前我校已作好了“升国重”的铺垫, 对期望已久的目标信心十足……
8.员工入职宣言 篇八
我在一家单位担任保安时，由于监守自盗，曾被法院判处有期徒刑5年零六个月。三个月前，刚刚刑满释放的我，为了获取生存所需费用便开始了求职。适逢一家公司招聘保安，我即前往应聘。虽然《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，并要求务必如实填写，但我基于被公司嫌弃而没有写明自己的犯罪记录。谁知，我虽然被公司录取，且一直踏踏实实工作，可公司近日得知实情后，却以我隐瞒真相、欺诈入职为由，单方决定解除与我的劳动合同。请问：公司的做法对吗？
读者：慕容郜
慕容郜读者：
公司的做法并无不当。
首先，你违反了自身的法定义务。一方面，《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”法律之所以这样规定，是为了便于用人单位掌握本单位职工的情况，便于安置工作以及对该有关人员开展帮助和教育。而你在曾经被法院判处有期徒刑5年零六个月的情况下，却在应聘时没有主动向公司报告。另一方面，《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”你隐瞒真相应聘，致使公司作出违反自己真实意思的聘用行为，无疑当属其列。再一方面，《劳动合法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《保安服务管理条例》第十七条也指出：“有下列情形之一的，不得担任保安员：（一）曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的;（二）曾因故意犯罪被刑事处罚的;（三）被吊销保安员证未满3年的;（四）曾两次被吊销保安员证的。”你明知《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，且公司已经要求务必如实填写，尤其是所应聘的岗位为保安，属于你所不得从事的岗位，却置之不理，明显既是对公司知情权的侵犯，也是对相关规定的违反。其次，公司有权单方解除与你的劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（一）、（三）项已经规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”、“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。