高管价值观测评报告

高管价值观测评报告（共10篇）

1.高管价值观测评报告 篇一

银行高管辞职报告范文 篇1

尊敬的领导：

首先，感谢领导及同事在这将近一年时间里对我的培养与帮助。现由于个人原因，不得不提出辞职，由此给银行造成不便，深感歉意。银行里的每个同事都给我过关怀和热情的帮助，让我能迅速融入社会，所有的这一切除了一声感谢，我也不知道该怎样表达。

我通常负责对银行业务进行宣传、对网点客户进行分类引导、对于客户的各类业务咨询负责解答，对银行工作人员与客户之间的纠纷和矛盾进行调解和疏导等工作。通常由具有较长时间工作经验的银行员工担任，有时候由银行网点负责人兼任。

辞职了多多少少都会给领导和同事添一些麻烦，我在此先表达一声歉意。最后，我真心希望贵银行能在今后的发展建设旅途中蒸蒸日上。

此致

敬礼

辞职人：

20xx年x月x日

银行高管辞职报告范文 篇2

公司领导：

递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来邮政公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持，感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量，请公司领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。相应的工作交接我已经在5月底请假前交接完毕。

我衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：XXX

20xx年xx月xx日

银行高管辞职报告范文 篇3

领导、经理：

您们好!

我很遗憾自己在这个时候向公司提出离职。

来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!

人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一?三分一?或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。一年来可能还绑不住我年轻火热的心吧?或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后的成功与否，我头始终一直往前看的。

离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的.发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!

以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。

此致

敬礼

辞职人：

20xx年x月x日

银行高管辞职报告范文 篇4

尊敬的xx银行领导：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的离职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封离职信的。自我进入银行工作之后，由于行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年在行里的工作，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得行里目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一些新的领域也缺乏学习的兴趣和动力。

为了不因为我个人能力的原因而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑之后我决定辞去xx银行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

非常感谢行里十多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是xx银行的一员而感到荣幸。我确信在xx银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝xx银行领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

辞职人：

20xx年x月x日

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2.高管价值观测评报告 篇二

目前,我国上市公司高管薪酬的确定主要依据公司业绩,2007年新会计准则再次将公允价值会计 (简称FVA)引入。而公允价值计量必然会派生出公允价值变动损益,其势必会影响到公司业绩,进而影响高管薪酬。但是,这个影响程度有多大?公允价值变动损益与高管薪酬之间的变动关系又如何呢?它与企业的真实盈余对高管薪酬的影响是否一致呢?鉴于此,本文分别考察董事长、总经理和财务总监薪酬与公允价值变动损益的相关性。旨在更好地认识上市公司会计信息的有用性,为高管薪酬激励体系的设计提供参考,促进高管薪酬水平合理化。同时,进一步拓展高管薪酬与公司业绩的关系,个别高管薪酬视角能够提供更为细致、准确的结论。

二、文献综述

(一)公允价值计量文献Dietrich et al(2000)通过研究英国公司年报中投资性房地产公允价值,发现虽然公允价值估值低于其实际的销售价格,但它比历史成本的偏差要小。Barth(2006)研究指出公允价值计量使得会计信息更能够体现真实的价值,能够更加有效的为决策者提供会计信息,通过对不确定性较高的资产采用公允价值计量的研究,证明了公允价值计量能使得会计业绩更加及时反映高管行为的后果,从而增加了会计业绩和高管行为之间的相关性。Danbolt and Rees(2007)发现公允价值计量比历史成本计量具有更高的价值相关性。有利于提高资本市场的透明度,能够提升资本市场的有效性,有利于保护投资者的利益。Stephen(2007)却研究认为公允价值计量没有完全将资产负债表中的股东权益和利润表中的费用和利润暗含的风险价值体现出来,从该角度来看,公允价值计量会降低财务报告信息的质量。刘斌、杨晋渝和孙蓉(2013)发现公允价值计量给公司利润带来了很大影响,加剧了公司利润的波动;剔除公允价值变动损益后的盈余预测能力将强于原来的盈余预测能力。

(二) 高管薪酬与企业业绩最早开始研究高管薪酬与企业业绩的Taussings和Baker(1925) 发现经理薪酬与企业绩效之间不存在相关性。后来,Arman(2005)发现高管薪酬酬与企业业绩之间存在很强的相关性。陶萍、申长青(2010)发现公允价值计量对企业绩效有显著的正面影响,不含公允价值变动损益的会计盈余比公允价值价值变动损益对于绩效的影响更为显著。吴育辉、吴世农(2010)发现高层管理人员薪酬与公司绩效、高管控制权存在显著的正相关关系,与国有控股企业相比,非国有控股企业更易利用其控制权提高自身薪酬,也就是说高管薪酬存在管理层的自利行为,降低了或者消除了薪酬的激励作用。

(三)公允价值与高管薪酬关于公允价值与高管薪酬相关性的研究,相关文献还比较少。徐经长、曾雪云(2010)发现,公允价值收益与高管薪酬存在显著的正相关,且显著性大于其他盈余项目,而公允价值变动损失与高管薪酬不存在相关性,由此提出我国高管薪酬存在着“重奖轻罚”的粘性特征。张金若、张飞达和邹海峰(2011)发现公允价值变动损益与高管薪酬存在显著的相关性;直接计入资本公积的公允价值变动损益与高管薪酬同样存在相关性,只是显著性不大。周晖、杨静(2012)得出了公允价值变动收益与高管薪酬显著正相关且公允价值变动损失与高管薪酬不相关的结果;另外还发现,不同产权性质企业其公允价值变动损益与高管薪酬的关系是不同的。张金若、辛清泉、童一杏(2013)首次提出公允价值变动损益的性质对之前所做研究的影响,提出要避免直接利用利润表中的公允价值变动损益进行研究更准确。

三、研究设计

(一) 研究假设基于上述现有文献的许多重要结论,本文特别关注公允价值变动损益的性质问题,由于“公允价值变动损益”同时受到持有期间公允价值涨跌和资产或负债处置时“转回”的影响,考虑转回后更能体现真正的公允价值变动损益,所以如果忽视转回的影响,检验结果将不能准确的说明问题。所以将分别以考虑转回的公允价值变动损益和未考虑转回的公允价值变动损益作为解释变量来展开研究。为此,提出假设:

假设1:考虑公允价值变动损益的转回,对公允价值变动损益与高管薪酬之间的关系有显著影响

另外,由于我国的薪酬契约将高管薪酬与其努力程度相联系,而高管职责又因岗位不同而有所差异。对于公允价值变动损益这类短期投资的市价波动来说,财务总监应是第一责任人,因为企业资金运作应属财务总监的职责范围,只有金额较大时才会提交董事长或总经理审批,当然在我国分权管理模式不是很完善的情形下,也不排除有些公司最后是由董事长或总经理拍板决定的情况。因此假设:

假设2:在考虑公允价值变动损益转回的情况下,董事长薪酬、总经理薪酬分别与公允价值变动损益存在正相关关系。在不考虑公允价值变动损益转回时,其相关性不高

假设3:考虑公允价值转回后,财务总监薪酬与公允价值变动损益正相关,不考虑转回时,相关性不显著

由于公允价值变动损益会加剧企业利润的波动性,但公允不能作为企业的主营业务利润,它只能作为非可持续性盈利。所以扣除公允价值变动损益后的其他盈余是利润的主要组成部分,对高管薪酬的影响更大。因此假设:

假设4:不论考虑或不考虑转回,扣除公允价值变动损益后的其他盈余是影响高管薪酬的主要因素,高管薪酬与其他盈余显著正相关

(二) 样本选取和数据来源本文选取2009年至2012年沪深两市A股上市公司的财务数据,并按以下标准进行筛选:剔除金融行业;剔除年报中公允价值变动损益和计入资本公积的公允价值变动都为0的公司;剔除在B股和H股兼有的公司;剔除业绩过差的ST、*ST公司;剔除财务数据缺失的公司。为了观测公允价值转回因素对高管薪酬的影响,将样本数据分为考虑转回的和未考虑转回两大类,因变量个别高管薪酬进一步分为董事长薪酬、总经理薪酬、财务总监薪酬,故共6组样本。本文的财务数据各项指标来自RESSET锐思数据库,个别数据通过巨潮资讯网站公司年度财务报告查询进行补充。在研究对象和数据选用上,本文采用2009-2012年沪深两市A股的截面数据和时间序列混合数据即面板数据( Panel Data)进行分析。

(三)变量定义与模型设计当前我国高管持股比例不高,本文采用高管年度货币薪酬作为高管薪酬的替代变量,分别董事长、总经理、财务总监货币薪酬总额的自然对数作为因变量。未考虑转回的公允价值以利润表上公允价值变动损益表示,考虑转回的公允价值以公允价值变动损益加归属于交易性金融资产、交易性金融负债及采用公允价值计量且变动计入当期损益的其他金融资产或金融负债产生的投资收益表示。其他盈余以利润总额扣除公允价值变动表示。公允价值变动损益和其他盈余均以期末总资产进行标准化。变量定义见表(1)。

为了检验公允价值变动损益与高管薪酬的相关性问题,本文建立如下基本Panel Data模型:

Ln COMPit=αit+βitCFVit+βitDCFVit+βitREVit+CONTROLSit+uit。i=1,2,3,...N;t=1,2,3,4

首先考虑到各公司之间的差异,本文采用变截距模型;其次,经过Hausman检验,样本1-4采用固定影响变截距模型,样本5、6采用随机影响变截距模型(具体模型设定过程见第四部分的Hausman检验)。另外,为了减少由于截面单元数据 造成的异 方差影响 , 本文采用Cross SectionWeights GLS估计方法。本文先后应用Excel2007对数据进行归纳整理,运用Eviews8.0样本数据进行检验及回归。

四、实证检验分析

(一)描述性统计表(2)报告了模型中主要变量的描述性统计结果。可以发现样本公司中各个职位之间高管薪酬有很大的差别,董事长货币薪酬平均为788697.1元,总经理平均货币薪酬为716191.7元,财务总监平均货币性薪酬为459297.6元,公司董事长和总经理的薪酬远远超过财务总监的货币薪酬。总的来看,高管薪酬的标准差都比较大,尤其董事长薪酬的标准差最大,董事长的货币薪酬最高达到15167000元,最低竟为1元,这是否与公允价值变动损益有关。这个问题还需要进一步的回归分析。对各类高管薪酬取自然对数作为模型的因变量。通过表(2)还可以看出经过调整后的公允价值变动损益和未经过调整的公允价值变动损益以期末总资产进行平减后的均值比其他盈余平减后均值要小很多,表明公允价值变动损益不是公司的主要利润来源。调整后的公允价值变动损益的标准差比未调整之前的要大,调整后对高管薪酬的影响会不会更大一点呢?这也需要经过后续对回归结果的分析。另外,还可以看出公司规模、资产负债率、公司成长性、管理层是否持股等控制变量在各个公司之间的差异性。其中,有65%的样本公司管理层有持股现象。

(二)Hausman检验从表(3)的Hausman检验结果中可以看出,董事长薪酬与公允价值变动损益模型的W统计量在5%的显著性水平下显著;总经理薪酬和公允价值变动损益模型的W统计量在1%的显著性水平下显著,说明这两大类模型均需要拒绝Hausman检验的原假设,即个体影响与解释变量不相关,因此应该将董事长薪酬与公允价值变动损益的模型和总经理薪酬与公允价值变动损益的模型中的个体影响确定为固定影响形式,即分别建立董事长薪酬、总经理薪酬与公允价值变动损益的固定影响变截距模型。模型形式为:

其中,i=1,2,3…N, t=1,2,3,4。与此不同的是,财务总监薪酬与公允价值变动损益模型的Hausman检验结果都不显著,所以无法拒绝原假设, 因此应建立财务总监与公允价值变动损益的随机影响变截距模型。模型形式为:Ln CEOOMPit=α+β1CFVit+β2DCFVit+β3REVit+CONTROLSit+vi+uit。其中i=1,2,3…N,t=1,2,3,4。上式中,为截距中的常数项部分,为截距中的随机变量部分,代表截面的随机影响。

注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。

(三)回归分析根据表(4)的结果显示,两组样本的F值和调整的R2都比较理想,表明模型拟合效果很好。结合各个变量的系数和T值来看,未考虑公允价值转回和考虑公允价值转回的情况下两组数据回归结果都显示公允价值变动损益与董事长薪酬在1%的显著性水平下存在正向的相关关系,且相关系数和显著性都很高,这与假设1、假设2不太一致,可能是因为我国大部分公司还是董事长掌权,没有真正的实现分权管理;剔除公允价值变动损益后的其他盈余也与董事长薪酬存在正相关关系,但是其系数比公允价值变动损益的系数要小近一倍,说明现实当中,委托人为非理性人,对于公允价值变动是“未实现收益”且不一定必然增加公司财富的特性毫不察觉,在金融资产在卖掉变现前,无论变动收益多大,其现金含量都只是0而已,这种情况下甚至仍然给予高额的报酬奖励。另外,结果还显示,企业规模、公司成长性、资产负债率与董事长薪酬也存在相关性;而管理层持股与董事长薪酬的相关性并不显著,这可能与我国当前管理层持股的激励模式还不成熟有关。

注:***、**、* 分别表示在 1%、5%、10%的水平上显著。下同。

从表(5)的结果来看,这两个模型的拟合优度也很高,调整的R2均达到了0.98以上,F值也很高。在不考虑公允价值转回时,回归结果显示,公允价值变动损益与总经理薪酬不存在相关关系;考虑公允价值转回后,公允价值变动损益与总经理薪酬在1%的显著性水平下是相关的,支持了假设2。因为当前许多上市公司存在董事长兼任总经理的情况,而大额的资金投资是需要报告给董事长或总经理批准的。说明真正的公允价值变动损益对经理人有激励作用,将真正的公允价值变动损益应用于经理人的薪酬激励体系设计有其合理性。由此可见,是否考虑公允价值变动损益的转回,对公允价值变动损益与高管薪酬的关系有显著影响,验证了假设1。另外,在这两种情况下,其他盈余与总经理薪酬都是正相关的,说明正常的企业盈余对管理者的激励作用不管在什么情况下都是存在的,企业业绩上升时,管理者的薪酬会增加,以对其努力做出激励。另外,其他控制变量的情况和表4中的模型结果相似,除了管理层持股与总经理薪酬不存在显著的相关性外,公司规模、公司的成长性以及资产负债率都与总经理薪酬显著相关。

表(6)从回归结果总的来看,公允价值变动损益与财务总监薪酬的相关性不高,在不考虑公允价值转回的情况下,公允价值变动损益与财务总监薪酬不存在相关关系,考虑转回之后,其相关性也不是很高,仅仅在10%的显著性水平下正相关,没有违背假设3。说明虽然财务总监负责公司的资金运作,但当前大多数公司最后还是董事长说了算,金额较大的决策还必须提交董事长或总经理审批,因此投资性资产的市价波动可能不会显著影响财务总监薪酬。然而不论样本数据如何变化,其他盈余与财务总监薪酬的相关性始终是显著的,而且显著性水平很高,又一次验证了公司正常盈余对高管薪酬的激励作用。这与假设4一致。除此之外,公司规模与财务总监薪酬的关系也始终是显著的,这说明一个公司的规模大小确实会显著影响高管的薪酬,公司规模越大,管理者得到的报酬就越高。而由于财务总监不直接管理公司的运营,所以公司的成长性、资产负债率以及管理层持股对其薪酬的影响就不那么显著了。

五、结论

3.高管价值观测评报告 篇三

阿根廷队在小组赛中的荣辱成败说明，在一个球队中，球员的个人能力能够发挥重要作用，但球员的团队协作更能决定一场比赛的胜败。

现代企业管理中，员工能力和员工团队的协作互补同样重要。对企业高管和高管团队的能力评估和管理是方正集团加强集团管控、提升企业竞争力的关键。

在方正集团，我们通过干部综合考评系统对高管个人和团队进行考评。高管团队的考评得分通过三格图、单项排序、对比排序等几种方式呈现出来，其中的三格图是非常具有方正特色的高管团队考评模式的代名词。

团队考评工具出台的背景

几家所属企业的经营管理状况引起了方正集团高层的关注。A企业的班子成员并没有特别突出的表现，也不都是业绩出色的明星干部，一把手也较普通，甚至个别班子成员排名较后。可是将这几个人组合在一起，就成了高效的团队，既能在当年方正集团整体亏损的情况下持续盈利，又能实现创业板上市。B企业的领导班子里不乏精明能干之人，可团队就是无法创造出优秀的业绩，属于典型的明星队员扎堆的非明星团队，分析原因在于其一把手不作为。C企业班子成员不太团结，班子里的两名成员个性太突兀，相互之间不合作，明争暗斗，班子团队出问题，发展的步伐大受影响。

这三家企业班子成员的团队建设，引发了方正集团深入的思考。方正在考核班子成员的时候，是不是单纯考察每一个干部就足够了？什么叫好的团队？团队是不是应该有它的素质模式？是不是应该建立一个团队的考核办法？

方正集团认为，只有协作互补的团队才是真正高效的团队。因此，在干部个人考核的同时，应该对高管团队进行整体考评，便于集团管理层全面、整体地了解企业的高管团队，提升企业的高管团队水平。

在无前例可借鉴的情况下，方正集团自行开发了高管团队考评模式，将高管个人与团队同步进行评价。开发团队认真研究了标杆企业、竞争对手的人力资源管理实践经验和优秀咨询公司的研究成果， 在全面了解国内外人力资源管理研究的最新学术动态，认真吸收国际通行的人力资源管理规则的基础上，经过反复的调研分析，方正集团设计出高管团队考评工具，对所属企业高管团队进行整体评价。

干部综合考评系统

干部综合考评系统要有效实现干部评价语言的统一性，指引所属企业的干部向集团统一的战略方向迈进，成为干部选拔、激励、任免等的重要依据，从而打造符合集团企业文化和发展战略的干部队伍。干部综合考评系统作为一种评估工具，应该标准统一、具备战略一致性和权威性，成为集团人才选拔任用和流动的“度量衡”。

干部综合考评分为干部个人综合考评和团队综合考评两部分（图1）。个人综合考评包括个人业绩、个人综合素质及管理风格评价，团队综合考评从整体素质、战略与执行、分工与协作及一把手等维度进行。个人和团队综合考评的结果由个人业绩素质九格图和高管团队考评三格图来呈现，最终作为干部选拔、调薪、激励、任免、优化以及搭班子等工作的重要依据。

九格图

九格图是方正集团综合考评系统中对于高管个人考核的结果体现，如图2所示。其中，横轴为素质评价，纵轴为业绩评价，体现的是个人的综合素质和工作业绩情况。所有干部的名字根据考核结果对号入座，业绩考核理想的位于第①②⑤格，业绩需要提高的位于第⑦⑧⑨格，素质相对较好的位于第①③⑦格，素质有待改善则位于第⑤⑥⑨格。从考核结果看，第①②③格的干部业绩突出、能力和综合素质比较高；而第⑨格的干部工作不达标，周围同事的360度评价认为其素质亟待改善，与集团要求有很大差距。对于第①②③格的干部会在薪酬股权上有所倾斜，并提供进一步培养和发展的机会。对于第⑨格的干部则依据干部处理标准进行处理。

三格图

没有卓越的经营班子就带不出好的团队，也不会有优良的业绩。正是认识到所属企业经营班子对于企业发展的重要作用，方正集团在考核和评价高管个人的同时，还进行企业经营班子成员的团队考核和评价。基于方正集团的团队素质模式（后文将详细介绍），针对经营班子各方面状况进行综合考核，最后形成高管团队考评结果，并通过三格图（图3）的方式加以呈现。

方正集团三格图将集团所属企业自右向左依次划分为三个部分：良好（第一格）、相对较好（第二格）和有待改善（第三格）。

指标设计

对高管团队考核的评价指标设计是制定考评工具的基础。方正集团的高管团队评价表涉及30多项评价指标，由4大维度12个小维度组成（见表1）。

4大维度是整体素质、战略与执行、分工与协作及一把手。其中的整体素质由业务能力、敬业和威信构成；战略与执行由战略意识和执行力构成；分工与协作由职责分工、全局观及内部沟通构成；一把手主要考察领导质量，由积极进取、团队风格、核心作用及队伍培养构成，每个小维度又由多个评价指标组成。

一个好的团队，整体素质（业务能力、敬业、威信）要强。比如团队五个人，其中两个成员业务能力一般，只要另外三个成员业务能力很强，那么整个团队的业务能力就不会存在较大问题；同样的道理，在战略意识、执行力，分工/协作等方面，整个班子成员如果都能全面配合，形成互补，那么对应的团队素质维度的评价就会比较好。除此之外，一把手在团队中的作用也不容忽视。于是，设计了专门考察一把手的四个素质指标，分别为积极进取、团队风格、核心作用和队伍培养。这样，既考察了经营班子的团队整体，也考察了一把手在班子中的作用。

考核实施程序

团队考核的实施程序如下：

1. 由方正集团人力资源部发布考核通知和高管团队评价表；

2. 方正集团、各产业集团、所属企业进行团队评价，团队评价的主要方式是360度评价和背对背调查等方式；

3. 人力资源部收回所有评价表，进行统计分析；

4. 在方正集团年度的干部大会上公示团队考核结果，并反馈考核结果进行调整改进，完成年度团队考核。

企业高管团队的考核主要采用不记名的360度评价方式来保证考核的客观性和全面性。比如，方正集团要求对企业的360度评价应该由方正集团总办会成员、产业集团总办会成员、企业内各班子成员、企业中层、企业员工代表等各方面人士参与评价，并填写《高管团队评价表》；评估结束后方正集团人力资源部将匿名回收表格，进行分数统计，形成每家企业的高管团队分数。为了保证评价结果的客观性，会去掉最高分、最低分等异常值。

为了验证360度评价结果的准确性并寻找更多的事实依据，方正集团每年安排一次大范围的背对背调查进行定性分析，集团人力资源部到所属企业访谈，访谈对象是所属企业班子成员、中层干部及普通员工。访谈采用结构化的方式，有统一的开场白，访谈问题包括干部的敬业、自律、威信、分工协作等方面，问题的设计与高管团队评价表采用相同维度。

通过背对背调查，人力资源部可以了解到企业高管团队真实的情况，并且与团队考核360评价的得分情况相互印证、纠偏。如2011年，人力资源部收集高管团队评价表一万三千余份，访谈近一千三百人。在对高管团队评价表的数据进行统计分析以后，得出最终的团队评价报告。

考核结果公示

企业最终的团队评价结果分别以三格图、单项排序、对比排序等几种形式在每年度的干部大会上公示。通过公示，能够更好地调动优秀团队的积极性；但对于考核成绩不佳的企业，将自己的团队考核结果晒在全集团干部面前，无疑对他们产生巨大的压力。

三格图亮出团队实力

回收考核结果后，人力资源部在全集团范围内按企业高管团队评价得分进行排队，根据2：6：2正态分布的原则进行划分归类，最终形成企业团队考评三格图（图3）。

图3中的三格图从右到左分别表示良好、较好和有待改善。三格图清晰地告诉方正集团管理层哪些企业令管理层放心（图3最右部分），哪些企业需要采取措施（图3最左部分），哪些企业需要一般关注（图3中间部分）。通过三格图这样的呈现形式，可以使各个企业的高管团队状况鲜明地展现出来，方正集团管理层也能够通过三格图，直观地看到所属各企业的团队整体实力。

单项排序排出单项能力

企业高管团队的单项考核结果，同样在每年度的干部大会上通过单项排序呈现。高管团队的单项能力如战略、执行力、全局观、分工、内部沟通、业务能力等如何，可以通过各个企业的每项团队素质的得分情况，在全集团范围内进行大排队。图4是各企业团队素质中一把手的得分排序。

将一把手在经营班子中的状况、所带领的经营班子的状况向全集团干部公布，对一把手会产生很大的冲击力。因此，企业一把手就必须要注重团队建设，培养团队能力，否则，企业高管团队的问题在集团干部大会上被公示，会很难堪。对于企业的高管排队公示，有时比单纯的奖金和职位的降低更有压力。当然，对于团队考核结果优秀的，各种激励政策也会有所倾斜。

对比排序比出各种差距

通过对比排序，还可以做进一步的数据分析，找出企业团队的短板。例如，与全集团的平均数据进行比较，可以看出该企业高管团队素质在全集团中的水平（如图5）。

还可以将该企业历年来的团队考核结果进行分析对比，可以看出该企业在管理水平方面的变化。如图6。

从图6中，可以看出，该企业高管团队考核情况逐年下降，说明该企业的经营班子存在一定的管理问题，集团就应该重点关注，进行调整。

考评结果的应用

每年年底综合考评结束后，集团人力资源部将每家企业的高管团队综合考评结果形成报告，反馈给所属企业。报告内容是由360度评价结果、背对背调查中普遍反映的问题汇总而成，主要目的是揭示问题。集团要求各企业正确认真对待高管团队综合考评结果，特别是三格图排名靠后企业必须进行整改，并应对团队考核分数相对较低的得分项以及报告中反映出来的问题，进行认真分析和细致自查；同时提出明确并具有较强可操作性的整改措施，反馈集团备案，集团也将对企业的整改情况进行监督。

方正集团对高管团队考核结果的应用很坚决，每年都对第三格企业提出明确的整改要求，要求企业对高管团队在考核中反映出的问题提出相应的解决方案，并通过与第三格企业一把手及班子成员的沟通和访谈，实时跟进和推动企业整改措施执行情况。比如，第三格企业在团队考核中素质得分较低，集团就要求针对考核素质短板提出改进方案；如果高管团队成员相互协调配合意识差或者组织架构不平衡，方正集团会进行企业班子成员调整，重新组成高管团队，合理配置总办会成员及其分工，通过结构优化、精简部门来提升高管团队整体管理水平与能力。如果采取上述措施企业高管团队存在的问题依然得不到有效解决，高管团队管理能力没有变化或者改进不力，方正集团会对处于第三格的企业经营班子进行改组、优化。

完善的高管团队考评模式，不仅能够让集团管理层清晰地看到所属企业的管理水平，还能够将集团所倡导的文化DNA，植入到企业的高管团队中，经由企业的干部灌输传递到企业。

谢克海：北大方正集团有限公司高级副总裁兼首席人才官

4.高管辞职报告 篇四

自入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。

希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作，并希望能于今年5月底前正式辞职，如能给予我支配更多的时间来找工作，我将感激不尽，希望公司理解！在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。

最后，衷心的说：“对不起”与“谢谢”。

祝愿公司开创更美好的未来！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

高管辞职报告范文（二）

尊敬的公司领导：

您好！

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于个人原因（家庭原因/身体原因等等）不能在公司继续工作了，请领导谅解！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

高管辞职报告范文（三）

尊敬的领导：

我很抱歉在这个时候向公司提出正式辞职。

我始终认为我们公司在本行业里是个一流的公司，不管是公司的规模，管理，企业文化还是对员工的待遇，福利。从还没毕业我就开始关注我们公司，我的许多学长和老乡也在公司就职，虽然在公司工作的时间不长，但我还是学到很多，磨练，是一个很好的经历。

但其工作性质和内容在我深刻接触以后发现确实不太适合我，并且父母都已年迈，家里无人照顾，人都有选择的权利，在经过深思熟虑以及和父母的商议过后，我在此时选择离开公司，我想对公司和我都是一个很好的结果。这个决定完全是出于个人原因。

除此之外，我也想对公司提出一点个人的意见，工作氛围以及环境还是不错的，同事都很友好，并且能够互相帮助，这在本行业里边我认为是很重要的一点，但在选择船舶管理层是我希望公司能够慎重考虑，不仅要考虑到其个人技术水平，还应顾及到其管理能力与员工的亲和力。当然这仅仅是个人意见而已。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的业绩一路飙升，公司的领导以及同事工作顺利。

此致

敬礼！

辞职人：

5.公司高管辞职报告 篇五

在没有进入**公司工作前，本人对**公司的情况已有所初步了解。虽然民营快递的总体发展趋势并不令人乐观，但本人对快递行业的整体形势还是满怀信心的`，对能够进入像**这样一家全国十强民营快递之一的大型快递公司工作还是充满希望的，在进入公司之前，对于公司的发展愿景和自己的工作抱负也都有一定的追求。

本人的自身工作能力不便由自己来下结论，但对于自身存在的问题本人也有清醒的自我认识，“人情化”管理或者“制度化”管理这两种模式本人更倾向于采用“制度化”管理，不管是新老员工，或者是有裙带关系的员工，希望都是一视同仁。在现实环境里，企业的生存靠关系，然而企业的发展却更多的是靠管理，一个企业能不能成为行业中的佼佼者，关系只是一部分，管理始终是根本。在这点上，**公司是有所欠缺的，这在本人所在的工作部门也有体现。

6.企业高管辞职报告 篇六

我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。

我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级? 而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。

记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。

也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。

在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。

多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。

X总，这次我离意已决。我真的太疲惫，本来很多容易做到的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。

我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。

感谢这一年来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。

再次感谢!

7.高管价值观测评报告 篇七

上市公司高层管理者是指公司的经理、副经理、财务负责人,以及公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。当股东会和董事会制定公司的发展战略后,公司高管是负责战略实施的执行者,在整个战略管理过程中发挥着重要的作用。公司高管不仅需要综合各领域工人的知识,还需要综合影响组织发展的各种因素,依据自己的经验、专业技能等做出相应的决策,以期使组织获得高的绩效,达到企业价值最大化目的。高管受教育水平可作为能力的一种体现,对人的认知方式和价值观发挥影响,教育亦可以带来知识和专业技能的积累,在某种程度上折射出人的社会经济背景、认知风格、风险偏好等特性。因此,受教育水平对企业高管的决策力、领导力、执行力等发挥着一定程度影响,最终通过财务绩效展示出来。现有研究大多只关注某一特定行业或所有权类型的企业。与现有研究不同的是,本文使用所有非金融行业的上市公司作为研究样本来分析高管受教育程度对公司财务绩效、市场价值的影响。

二、文献综述

(一)国外文献Hambrick and Mason(1984)发现高管团队的成员特征不仅直接对企业绩效产生影响,还会通过影响企业战略决策来间接影响企业绩效。他们考虑的高管团队特征包括年龄、教育水平与专业背景、在职任期和团队异质性。Krishnan and Park(2005)研究发现,高管团队的平均年龄越小、平均任期越长、教育水平越高、海外经历越丰富,企业的国际多元化程度就越高。Louis et al.(2010)研究发现管理团队的特征,如教育背景、头衔、年龄和任期, 对企业的业绩表现有一个显著的影响,这些特征反映了高管在人脉资源与关系网络方面的优势。此外,具有较好教育背景的高管更擅长于处理信息和接受变革 (Baker and Muller, 2002);能取得更加广泛的社会联系,得到更高的社会威望和知名度(Belliveau et al., 1996);更可能会使用一些先进的 管理技术和 方法来提 高公司业 绩 (Graham and Harvey, 2002)。

(二)国内文献刘德强(2002)研究发现,民营企业经营者的学历和报酬总额越高,企业的生产效率也越高;国有经营者学历越高,企业的生产效率越低。他认为这是政府在选拔经营者时过分注重学历而不太注重能力的结果, 但民营企业管理者是通过自己创业成为企业家的,具有较高的学历能够使其在捕捉市场信息、扩展业务领域和完善组织结构方面具有更大的优势。贺小刚和李新春(2005)研究发现,低学历企业家与高学历企业家的经营业绩存在明显的差距,企业家在位时间对企业赢利水平的提高也具有积极的作用,但这种效应并不稳健。季健(2011)认为高管背景特征对不同企业的绩效影响不同,年龄与教育背景多样化程度能提高企业绩效,薪酬水平与企业绩效负相关, 其余背景特征对企业绩效并无显著影响。

三、理论分析与研究假设

教育提高人的知识技能,高管团队的总体学历程度越高,团队的信息搜集和处理能力、认知能力、适应能力以及接受新思想的能力也就更强。这样,学历程度较高的高管团队将会运用先进的管理理念和方法来对公司进行管理, 并善于抓住公司发展的机会,为公司的发展创造空间。此外,教育作为人力资本形成的主要来源,教育程度越高意味着人力资本投入越大,其追求高回报的动机越强。这样, 学历程度较高的高管团队其追求公司高绩效的欲望也越强。因此,本文提出以下假设:

假设1:高管团队教育背景越高的公司,公司财务绩效越好

由于市场投资者与公司之间存在一定的信息不对称, 相对于公司在其他方面的信息,市场投资者更易于获得公司高管团队的教育背景、工作经历和经验方面的信息。教育背景的高低,在某种程度上可以体现一个人对知识技能的掌握程度和视野的开阔程度,同时影响其人脉的构建、 政商关系的维护等方面的能力。因此,市场投资者往往将高管的教育背景与公司发展结合起来,认为教育背景越高的公司高管团队的综合素质更高,在知识能力和人脉上更具优势,从而更有利于公司发展。

假设2:高管团队教育背景越高的公司,越被市场投资者所看好,市场价值越高

四、研究设计

(一)样本选择与数据来源本文选取2000年至2012年A股主板所有上市公司数据为初始样本。并对初始样本做

如下处理:(1)剔除金融行业的公司;(2)剔除被特殊处理的ST、PT公司;(3)剔除样本期间内缺失数据且无法补充的公司样本。(4)考虑到极值的影响,对所有连续变量在1%分位数和99%分位数上进行Winsorize处理。经上述处理后,最终样本为2115家公司,共18089个观测。数据来源于CSMAR和RESSET数据库。

(二)变量定义本文选取如下变量:(1)被解释变量。 本文特选取总资产收益率(ROA)和净资产收益率(ROE)来衡量公司的财务绩效,选用市净率(P/B)和市销率(P/S)来衡量公司的市场价值水平。(2)解释变量。本文使用高管团队中具有硕士及以上学历的人数比例(Medu)来衡量高管团队的受教育水平程度。(3)控制变量。为了控制其他因素对公司财务绩效和市场表现的影响,本文加入了公司规模、资产负债率、国有股比例(Gov)、高管持股比例(Mang) 等变量作为控制变量。行业哑变量(Industry):以证监会对上市公司的行业分类为标准,样本中共12个行业门类,设定11个哑变量。行业哑变量用于控制行业差异对公司绩效的影响。年度变量(Year):样本区间包含13个财务年度,即2000年至2012年,设置12个哑变量。年度哑变量用于控制一些与年度相关的因素对公司绩效的影响。

(三)模型构建根据本文研究目的,以及相关变量指标设计,本文构建相应的回归模型,以检验高管团队受教育程度对公司财务绩效和市场表现的影响,具体为:

ROAi,t=β0+β1Medui,t-1+β2Sizei,t-1+β3Leveragei,t-1+β4Govi,t-1+

ROEi,t=β0+β1Medui,t-1+β2Sizei,t-1+β3Leveragei,t-1+β4Govi,t-1+

(P/B)i,t=β0+β1Medui,t-1+β2Sizei,t+β3Leveragei,t-1+β4Govi,t+

(P/S)i,t=β0+β1Medui,t-1+β2Sizei,t+β3Leveragei,t-1+β4Govi,t+

在上述检验模型中,β0为截距项,β1为模型中高管受教育水平的待检验系数,ε 为残差项,使用面板数据的普通最小二乘法对模型进行检验。模型(1)和(2)检验高管团队受教育程度对公司财务绩效的影响,考虑到财务绩效改变的滞后性,在模型(1)和(2)中的自变量均相对因变量滞后一期。模型(3)和(4)检验高管团队受教育程度对公司市场价值的影响。根据研究假设,预期β1为正,即高管受教育程度对公司财务绩效和市场价值的影响为正。

五、实证分析

(一)描述性统计近年来,高学历背景的高管在高管团队中的比重呈现增长趋势,而低学历背景的高管在团队中的比重呈现递减趋势。具有博士学历背景的公司高管占全体公司高管的比例,呈现增长趋势,从3.2%增加到5%。具有硕士学历背景的公司高管占全体公司高管的比例从25.7%增加到37.1%。具有大学本科学历背景的公司高管占全体公司高管的比例变动不大,维持在42%左右。具有大专及以下学历背景的公司高管占全体公司高管的比例则呈现递减趋势,从27.5%递减到15.5%。表1报告了相关变量的描述性统计信息。样本公司的平均总资产收益率(ROA)的均值为3.2%,净资产收益率(ROE)的均值为4.6%。衡量公司价值的两个指标———市净率和市销率的最大值分别为28.202和79.453,最小值分别为0.863和0.251,均值分别为4.302和6.194。样本公司高管团队中具有硕士及以上学历的人数比例 (Medu) 的均值为39%,公司总资产负债率的均值为49.4%。国有股持股比例和高管持股比例的均值分别为20.8%和0.6%。相关的数据如表1所示。

描述性统计

(二)相关性分析为了初步检验各变量间的相关关系,并避免可能存在的多重共线性问题,对个变量进行了Pearson相关系数检验,检验结果如表2所示。从表2的相关系数检验结果来看,解释变量与控制变量的相关系数并不高,都在0.3以下,可以认为各变量间不存在多重共线性问题。此外,从相关系数看,公司高管团队受教育程度(Medu) 与公司财务绩效的两个变量正相关。受教育程度(Medu)亦与公司市净率和市销率正相关。关于解释变量与被解释变量间的关系有待于下面在回归分析中做进一步检验。

相关性分析

(三)回归分析本文进行了如下回归分析:

(1)公司高管团队受教育程度对公司财务绩效的回归分析结果。表3报告了模型(1)和模型(2)的回归结果,检验高管团队受教育程度对上市公司财务绩效的影响。表3中第2和第3栏报告了当因变量为ROA时的回归结果,第4和第5栏报告了当因变量为ROE时的回归结果。如表3所示,当因变量为ROA时,模型中无论是否加入行业哑变量和年度哑变量,解释变量Medu的回归系数均在5%的置信水平下显著为正。当因变量为ROE时,在考虑模型中是否加入行业哑变量和年度哑变量的情况下,解释变量Medu的回归系数分别在5%和10%的置信水平下显著为正。这表明高管团队的受教育水平越高,公司的财务绩效越好,研究假设1得到支持。从模型中控制变量的回归结果来看,公司规模与财务绩效显著正相关,规模越大的公司,其盈利能力越好。总资产负债率与财务绩效显著负相关,负债率越高的公司, 其盈利能力越低。国有股比例的回归系数为负,这表明国有股比例越高的公司,其盈利能力越差。高管持股比例的回归系数为正,表明高管持股比例越高的公司,其盈利能力越好。此外,从回归结果的F检验值来看,所有回归模型的F值均在1%的水平下显著,表明各模型的拟合效果较好。

高管教育背景对公司财务绩效的回归分析结果

注:***、**、* 分别表示在 1%、5%、10%的水平上显著。

(2)公司高管团队受教育程度对公司市场价值的回归分析结果。表4报告了模型(3)和模型(4)的回归结果,检验高管团队受教育程度对上市公司市场价值的影响。表4中第2和第3栏报告了当因变量为市净率(P/B)时的回归结果, 第4和第5栏报告了当因变量为市销率(P/S)时的回归结果。 从表4中可以看出,在所有的回归结果中,解释变量Medu的回归系数均在1%的置信水平下显著为正。这验证了研究假设2,表明高管团队的受教育水平越高,越被市场投资者所肯定,公司的市场价值越高。从模型中控制变量的回归结果来看,公司规模与市场价值显著负相关,表明规模越大的公司,其市场价值相对越低;而规模越小的公司,其未来成长空间往往较大,其市场价值相对较高。总资产负债率与市场价值间的关系不确定,当因变量为P/B时,其回归系数显著为正,但当因变量为P/S时,其回归系数为负。国有股比例的回归系数显著为负,这表明国有股比例越高的公司其代理问题越严重,其市场价值水平相对较低。高管持股比例与市净率之间存在显著的正相关关系,但与市销率之间的关系不确定。最后,从回归结果的R2和F检验值来看, 所有回归模型的R2值较高,F值均在1%的水平下显著,表明各模型的拟合效果较好。

六、结论

本文以2000年至2012年间A股上市公司数据作为研究样本,实证检验了公司高管团队受教育水平对上市公司财务绩效和市场价值的影响。研究表明,高管受教育水平与上市公司绩效之间存在显著的正相关关系,公司高管高教育背景对上市公司的财务绩效存在促进作用,高管受教育水平越高,上市公司财务绩效越好。此外,高管受教育水平越高的上市公司,更受市场欢迎,其市场价值水平更高。因此, 企业应当注重管理者专业素质和学历水平的提高。企业在招聘新的高管时,除了注重其工作经验外,高管的教育背景也应当对企业现有员工提供定期培训,更新相关的业务和专业知识,注重提升管理者的专业素质和知识水平。

注:***、**、* 分别表示在 1%、5%、10%的水平上显著。

摘要：本文以2000年至2012年间的A股上市公司数据作为样本,分析了高管受教育水平对上市公司财务绩效和市场价值的影响。研究表明,高管受教育水平越高,上市公司财务绩效越好,印证了高管教育背景对公司财务绩效的促进作用。此外,高管受教育水平越高,上市公司越被市场投资者认可,公司市场价值越高,上市公司高管受教育水平与市场价值之间存在显著正相关关系。

8.高管自评报告 篇八

2、工作上擅长独当一面，管理上擅长引入相互牵制和错弊发现机制，设定层层“防火墙”，引导企业从以往的“规章制度式管理”陆续向“流程化管理”过渡，帮助企业负责人实现所谓真正意义上的“遥控指挥”;

3、擅长主动工作、谨防被动工作，擅长使用提出问题、分析问题、解决问题或是什么、为什么、怎么办的三段论工作法;

4、擅长团队组织、工作行动策划、工作流程设计、工作激励机制制定，擅长工作讲程序、讲原则、讲准则、讲规则、讲合理合法、讲原则性与灵活性结合;

5、擅长从影响企业发展的六大风险因素入手，开展企业风险管控工作：政策风险，金融风险，技术风险，市场风险，管理风险，变现风险;

6、擅长帮助企业解除或有“未爆弹”，“中和”或有工作矛盾，建议解决问题方案;

7、擅长集财务、会计、营销、法律、税收、工商管理等专业知识、专业技能于一体，对企业运作全过程错弊检测;

9.保险公司高管辞职报告 篇九

来到平安保险公司也四年多了，20xx年正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。入公司工作四年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事，对于公司的照顾表示真心的感谢！在这里我能开心的工作，开心的学习。然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

目前劳动合同已临近到期，因此我申请提前终止劳动合同，请领导给予批准，并请给予办理养老金、劳动保险以及其他相关工作等事宜。

离开这个公司，离开这些曾经同事，很舍不得，舍不得领导们的淳淳教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

保险公司高管辞职报告范文2

尊敬的副理：

您好！

在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势，非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护（至少对于业务风险来说），鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。

公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期，我希望在月底前完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽！

虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢！最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升！主管及各位同仁工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

保险公司高管辞职报告范文3

敬爱的各位领导：

自xx年年底入职以来，我一直都很享受这份工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近两年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！当然，我也自认为自己在这两年的工作中做出了自己的最大努力。

但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年9月30日正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作，对公司，对客户尽好最后的责任。

希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

保险公司高管辞职报告范文4

尊敬的领导：

因个人职业选择的原因，我现在请求辞去在xxxxxx保险股份有限公司xx市中心支公司银行保险部客户经理职位。公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。

来到xx寿近一年了，正是在这里我开始步入保险这个行业，完成了自己从一个白板到业务骨干的转变。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。

我要感谢xx寿近一年来对我的培养，从试用到转正，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，各级领导和同事对我的指导、关心和帮助，将使我受益终身。在工作中我不断得到了何经理、谢经理以及各位部门经理的的教导与点拨、指点与帮助；在参加公司20xx年开门红业务，我努力做出成绩，试用期的第一个月度完成趸交保费565.2万的.骄人成绩，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回报却是少之又少，但我顾全大局继续发挥吃苦耐劳精神，不抛弃，不放弃，服从组织安排的任务坚决完成；从我入司以来截止到目前已完成实收保费812.8万，离我自定的在一个网点目标完成千万已不再是遥远的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。

我从20xx年初进入公司，正是xx市中心支公司经营最困难的时候，我亲身经历了公司摆脱被动不利局面、走上发展的正轨的全过程，同时我也为能在这样一个英明果断的领导班子和团结协作的同事之中工作过而骄傲。

我清楚公司接纳我们这批新人的决策眼光，公司正值用人之际，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。人保寿美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给公司带来任何不便；对分公司各位领导、谢经理的赏识与信任，我将终抱感激之情。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激人保公司对我的培养，在我困难的时候，工作中不成熟的时候给我的帮助和宽容。是泉州人保寿给了我现在拥有的一切。

请接受我的辞职请求。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

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10.高管价值观测评报告 篇十

在进行公司治理时,高管变更是较为极端的做法之一,这对公司来说至关重要。当公司的高管出现变更时,公司当前的发展状态将会发生重大且急剧的变化,此外,公司的发展趋势也不可避免地受到影响。若新选的高管适合公司的需要,这将极大地提高公司治理的效率和效果,为公司带来良好的绩效。反之,公司当前的状况可能会恶化,例如,公司的盈利能力下降,市场占有率不增反降。更有甚者,公司可能会沦落至倒闭的边缘。因此,对高管变更进行深入的分析和研究就显得尤为迫切。

此外,通过对国内外学者的研究分析发现,公司所在国的政治条件、社会体制也能够不同程度地影响公司治理。改革开放以来,我国形成了独具中国特色的政治体制和股权结构,由此导致我国的公司治理体系和西方发达国家相比,呈现出显著地不同。对于国有企业来说,国有企业的股东会要求其高管承担更多的社会责任,而非国有企业则不同。即国有企业委托代理关系的复杂度要远远高于一般企业。因此,在对我国的高管变更进行分析时,必须充分考虑我国政治环境的特殊性。但是事实却并非如此,虽然广大学者、公司高管和政府监管部门日益重视对高管变更的研究,然而研究的重点却集中在高管变更是否能够提高公司治理的效率和效果,制度环境与股权特征并未纳入考虑的范畴,更不要说将其置于重要位置了。目前的研究主要集中在公司业绩方面,仅有少数研究在对公司治理绩效进行衡量时引入了财务报告质量因素。因此,本文以政府控制为基础,将财务报告质量作为变量,对以政府控制为前提的高管变更的有效性进行分析,从而明确此手段是否在政府对公司进行干预时能够有效,是否能够提高公司治理的效率和效果。

二、文献综述

(一)国外研究

Suchard(2008)通过研究发现,对英美两国来说,公司业绩低下和高管变更呈现明显的相关性。对于澳大利亚的上市企业来说,也同样如此。然而后者公司业绩出现明显的改善通常会滞后。Kato和Long(2011)发现,高管变更和公司绩效呈现负相关性。David、Patrick和Scott(2010)发现:当公司董事会具有很高的独立性,且外部董事占比较大时,公司高管离职的可能性会增加。Peter Well(2012)认为,若公司出现高管变更的情况,公司并未对应计项目进行盈余管理,而出售固定资产以及对非常损益项目进行盈余管理则经常发生。之所以导致这种情况,最为可能的原因就是Jones模型有缺陷。Hillier、Linn(2011)通过分析发现,若资本市场不活跃,公司高管更易发生变更。若资本市场活跃,公司就能获得好的绩效,此时,高管的能力水平被股东和董事会认可,这样就使得高管离职的概率将至最低。

(二)国内研究

赵震宇、杨之曙和白重恩(2011)发现:对A股企业来说,股权是否集中和高管变更不存在明显的相关性,然而外资股却并非如此,并且股权集中度越高,公司高管变更的概率就越高。吴德军(2009)发现:(1)公司高管之所以存在较强的盈余管理动机,最为直接的原因就是公司绩效和高管的薪资挂钩;(2)外资企业的董事长鲜有变更,根本原因在于国内外企业的所有制存在差异。也正因为如此,国外的研究很少涉及董事长,研究的焦点大多着眼于CEO变更、盈余管理以及公司治理。杜兴强、周泽将发现:一旦公司高管出现变更,负向的盈余管理更可能发生;那些接替者来自外部的企业发生负向盈余管理的可能性更高。此外,导致高管变更的因素也能够对影响接替者的盈余管理决策。王立新、沈金洲(2011)研究发现,高管变更和现金持有市场价值存在显著地正相关关系。刘建明(2011)发现,接替者的政治关联有利于民营企业的发展。然而对于进入门槛高的行业来说,在头两年中,公司的业绩并未发生明显的改善。王成方、叶若慧和于富生(2012)分析后得出,若公司审计意见出现非标时,高管就更可能出现变更;公司存在政治关联与否,也会对高管变更的可能性产生影响。存在政治关联的公司,其审计意见非标时,高管离职的可能性小于不存在政治关联的公司。

三、理论分析与研究假设

公司治理指的是对公司股东、董事会、经理层的责任、权力、利益进行系统安排,此外还涉及对其它利益相关者关系的处理,相关的法律规则以及上市要求。在某种意义上,公司治理涉及的法律规定能够对企业财务信息披露产生影响。对于那些公司治理体制完善的企业来说,其披露的财务信息质量往往比较好。完善的公司治理体制以产权明晰为前提,决策权、监督权以及经营权三权分立,股东会、董事会、经理层按照既定的职责行事,彼此制约,不但有内部监督,还有外部监督相配合。这能够推动公司内部治理的完善,防止一家独大,从而确保公司决策的科学性和规范性。与此同时,具有较高质量的财务报告能够推动公司治理体制进一步优化。一般来说,质量较高的财务报告所披露的信息十分齐全、可靠,能够真实的反映公司的决策。如果上市企业真正做到客观、全面地发布财务报告,就能给社会留下良好的印象,为公司带来较高的美誉度,同时也向投资者传达了公司治理体制的完善和有效。这使得企业的公司治理机制更容易得到利益相关者的支持,这反过来又能够推动上市公司更加致力于健全公司治理机制。总之,财务报告质量和公司治理机制是相辅相成的,能够推动上市企业沿着健康的轨道快速发展。高管变更属于公司治理的极端手段,不利于实现良好的绩效。原因有两点:首先,即将被解雇的高管往往期望能够取得良好的管理成果,实现较好的业绩,以此来确保自己的名声不受损害,然而这难以在短期内实现,因此不得不使用特殊方法来实现,这必然会降低财务报告的客观性和科学性,导致财务报告难以满足利益相关者的需要;其次,对于接替者来说,在上任伊始,就迫切的希望取得良好的业绩,从而使得财务报表达到股东的要求,要实现这一点,最常用的方式就是盈余管理,将公司业绩有意压低,规避风险和责任,这也会影响财务报告的客观性和科学性。由此提出如下假设:

假设1:公司高管发生变更,其财务报告质量会显著降低

在我国,政府对经济具有很强的控制力,对于上市企业来说,表现尤为明显,原因在于,中国政府建立股市的首要目的是为国有企业提供一个有效地融资平台。政府的控制力借以实现的方式包括两类:(1)成为上市企业的控股股东,借助股权分置的手段维护其地位的稳定;(2)将上市企业高管的任命权牢牢控制在政府手中,从而实现对上市企业人力资本的控制。所以,对于中国而言,政府的因素是十分重要的。正因为如此,中国上市企业大多出现了国有控股、股权集中和股权二元化的情况。由此导致,绝对控股股东的出现,这不利于其它股东进行监督,权力制衡就更无从谈起。不光如此,政府拥有上市企业人力资本的绝对控制权,也就是说,企业的高层管理人员是受政府指派来管理企业的。因此,高管做出的经营决策反映了政府的意图。和普通企业不同,政府在考虑经济利益的同时,更多地会考虑社会效益。要想实现这些目标,众多利益相关部门都会重视国有上市公司发布的财务报告。若上市公司的财务报告存在异常,就会产生广泛的影响。因此,国有上市公司在制作财务报告时,十分重视财务报告质量的把握。当公司高管发生变更时,更会如此。根据控股股东的性质,上市企业可分成两类:政府控制类企业、非政府类企业。通过对比发现,尽管高管变更会对这两类企业的财务报告质量产生消极影响,然而影响的程度却并不相同。政府控制类企业处于严格的监管之下,一旦违法,将会受到严厉的制裁。此外,前者高管的薪酬并不与企业绩效挂钩,因此,高管缺乏足够的动力对公司财报进行变更。由此提出如下假设:

假设2.1:和非政府类企业相比,政府控制类企业财务报告质量较高

一旦公司高管发生变更,还是会存在消极影响,不同的是,影响的程度要小于非政府类企业。然而,政府控制类企业出于上级监管部门压力和自己未来政治发展的考虑,其公司高管在经营公司时,仍然会十分慎重。因此,虽然政府控制类企业高管出现变更,政府高管还是会想方设法确保财务报告质量的问题。由此提出假设:

假设2.2:当政府控制类企业高管发生变更时,其财务报告质量仍然明显高于非政府类企业财务报告的质量

由于政府控制类企业在进行绩效评价时,不会过多的考虑个人绩效,因此,其高管并不将公司利益最大化放在首位。不但如此,在制定经营政策时,他们会更多地考虑政治因素,借助政策的实施,实现自身利益的最大化。若借助极端手段不利于自己未来的政治发展时,高管会谨慎使用盈余管理行为。所以,政府控制类企业即使高管变更,盈余管理也不会频繁发生。基于此,提出假设3::

假设3:政府控制类企业高管发生变更时,财务报告不存在显著的盈余管理

四、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选择中长期面板数据分析政府控制对高管变更的影响,数据期限为2009-2014年;此外,鉴于相关数据存在提前性与滞后性,本文选择政府控制的非金融类上市公司为分析对象。本文数据来自CSMAR数据库。本文通过对2009-2014年间上市公司的最终控制权进行研究,得到了上市公司股权结构情况。此外,本文将由控制权转移以及重大资产置换造成的公司高管变更的信息剔除。通过对样本数据进行整理,筛选出了适合本文研究的362家上市公司样本。

(二)变量定义

(1)被解释变量。审计意见(Opinion)。若审计意见属于标准意见,则Opinion=1;否则,Opinion=0。此变量主要用来衡量公司财务报告质量的优劣。Opinion=1,意味着财务报告质量较优,反之,财务报告质量较低下。(2)解释变量。第一,高管变更(Turnover)。若上市公司董事长或总经理发生变更,则Turnover=1,反之,Turnover=0。第二,政府控制(SOE)。若上市公司是政府控制类企业,则SOE=1,反之,SOE=0。第三,高管变更与政府控制的交互项(Turnover×SOE)。该变量指的是若政府控制类企业高管发生变更,被出具标准意见的可能性的大小。(3)控制变量。控制变量包括:公司业绩(ROA)、公司规模(Size)、财务风险(LEV)、成长性(Growth)、公司年龄(Age)、连续两年亏损(Loss)、审计意见的购买(PAO)、审计难度(DOA)。本文各主要变量定义如表1所示。

(三)模型构建

根据前文假设,构建模型如下:

(1)根据假设1,使用模型1进行验证:

(2)根据假设2,使用模型(2)和(3):

(3)为了检验公司高管变更后,导致公司财务报告质量改善的具体原因,此处使用带常数项和ROA的Jones模型对高管变更前后的可操纵应计利润DA进行估计:

式中,左边利用估计的总应计利润和非操纵性应计利润,得出代表盈余管理程度的操纵性应计利润即:(5)

At-1为第t-1年总资产,△REVt为第t年营业收入的变动,PPEt为第t年固定资产总额,εt误差项。

式(5)回归所得β1、β2、β3代入(6)计算非操纵性应计利润NDA。

五、实证分析

(一)描述性统计

对各变量进行描述性统计如表2所示。根据表2可得,高管变更(Turnover)的平均值是0.314,这意味着31.4%的公司出现了高管变更。。审计意见(Opinion)的平均值是0.915,这意味着91.5%的公司被出具标准审计意见。政府控制变量(SOE)的平均值是0.333,这意味着33.3%的公司位政府控制类企业,其实际控制人为政府。公司业绩(ROA)的平均值是0.054,最小值为-0.272,最大值为0.213。公司规模(Size)的平均值是21.85,最小值是14.72,最大值是25.95。财务风险(LEV)的平均值是0.165,最小值是0.002,最大值是0.584。公司成长性(Growth)的均值是0.143,最大值是0.330,最小值是-0.626,这表明样本公司涵盖了企业生命周期的各个阶段。连续两年亏损变量(Loss)的平均值是0.038,意味着3.8%的公司存在连续两年亏损的情形。

(二)相关性分析

本文使用皮尔斯相关系数检验法对审计意见类型和高管变更、政府控制以及各控制变量进行相关性分析,所的结果如表3所示。由表3可知:审计意见和高管变更、政府控制、公司业绩、公司规模、财务风险、公司成长性、公司上市时间、公司连续两年亏损情况以及审计意见购买变量间在1%水平上显著相关。此外,审计意见和高管变更、公司业绩、财务风险、公司上市时间、是否连续两年亏损间呈负相关关系,和政府控制、公司规模、公司成长性以及审计意见呈正相关关系。鉴于变量间的相关系数较低,因此变量并不存在多重共线问题。

注:**、*分别表示在1%和5%的水平上显著。

(三)回归分析

(1)高管变更与财务报告质量回归分析。由表4可知,高管变更和审计意见呈负相关,且在1%水平上显著。接下来,利用实证结果来分析假设1、高管变更和审计意见负相关,符合假设1,也就是上市公司高管发生变更,其财务报告质量会显著降低,那些未发生高管变更的上市公司被出具标准审计意见的可能性更大。高管变更不是简单地由单个因素导致的,而是多个因素共同起作用的结果,综合反映了内部治理和外部治理的交互作用。按照约束激励理论,高管变更所起的激励作用更大。原因包括两点:第一,高管变更作为一种极端手段,能够使高管人员产生危机感,推动高管致力于健全公司治理体制,改善公司的经营状况,推动公司持续向前发展;第二,高管更换还是公司对管理层进行优胜劣汰的一种手段,让能力强的高管替代能力低下的高管,从而健全公司的管理体系。所以,高管变更和企业的效益存在显著地相关关系。反过来,公司业绩也会影响高管发生的可能性。提高公司业绩的方法有很多,例如构建有效的内部控制体系,强化对企业运营的监督和监管,尽可能降低造假出现的可能性,为内部控制提供一个良好的环境。然而,高管变更毕竟是公司治理的特殊手段,它对公司先前的治理结构能够产生破坏性的影响,这将不利于公司业绩的改善。例如,部分高管人员基于自身利益的考虑,在变更前会故意调整财务报表。而接替者在上任伊始,会大刀阔斧的对公司进行变革,这将会导致公司的业绩迅速增加。此外,没有出现高管变更的公司,管理人员和注册会计师能够很好地配合。所以,高管变更发生的概率越低,公司获得标准审计意见的概率就越大。

注:***、**和*分别表示在1%、5%和10%的水平上显著,下同。

(2)政府控制、高管变更与财务报告质量的回归分析。由表5可知,政府控制类上市公司和财务报告质量在1%的水平上显著正相关,回归系数是0.594,这也就意味着政府控制类企业的财务报告质量水平明显高于非政府控制公司。原因在于,政府控制类企业受到的监督更多。不但要和普通上市公司一样接受行政监督,而且还要接受诸如国资委等单位的监管,因此,政府控制类企业十分重视财务报告的标准型。此外,政府控制类企业的并不一味追求利润最大化,政治效益也起着十分重要的作用,这也会限制不正常手段出现的概率。因此,通常而言,政府控制类上市公司的财务报告质量优于非政府控制公司。由此证明了假设2.1。表6是假设2.2的回归结果。由表可知,假设2.2并未得到验证。政府控制公司变量的回归系数为正,并且在1%水平上显著;高管变更变量的回归系数为负,并且在10%水平上显著。这意味着尽管政府控制类企业财务报告质量高于非政府控制类企业,然而高管变更的发生仍然会减少标准审计意见出现的可能性。换句话说,政府控制企业的接替者会采取盈余管理等手段来增加公司业绩,故意使得财务报告符合自己的需要。这也说明,政府控制变量、高管变更变量都和审计意见呈现显著的相关性。其中,政府控制变量是正相关,高管变更是负相关。即使两变量共同对审计变量产生影响,其影响也是相互独立的,且后者的影响程度高于前者,这导致二者共同作用的结果和高管变更变量的影响一致,也就是财务报告质量在降低。

(3)政府控制、高管变更与财务报告盈余管理的回归分析。本文对高管变更变量、政府控制变量和操纵性应计利润的关系做回归分析。详情如表7所示。由表7可知,高管变更变量的回归系数为正,表明政府控制类企业出现高管变更,容易出现盈余管理。此外,当控制变量Turnover、ROA、Size、LEV、Growth、Age和Loss不变时,操纵性应计利润和解释变量无明显的相关性。因此,假设3并不一定成立。政府控制下的上市公司出现了高管变更后,盈余管理行为虽然存在,但是并不十分显著。原因在于政府控制类上市公司并不一味地追求利润最大化。对于政府控制类上市公司的高管,当做出经营决策时,不但要考虑经济因素和声誉因素,而且还会更加注重政治因素,更有甚者,会对经济因素和政治因素做出权衡。此处的政治成本的含义为:政府会根据市场情况对公司设定财务界限,若某段时间,公司的财务业绩高于此界限或者低于此界限,政府就会对高管采取惩罚措施,这将不利于上市公司的经营和发展。因此,政府控制类上市公司高管也会充分考虑政治因素,从而被迫采取盈余管理的方式来改善公司的业绩。当然,公司高管会对采取盈余管理带来的好处和付出的政治成本进行比较,以便做出最优的决策。若政治成本高于所带来的好处,公司高管挥采取一切必要的手段来尽可能减少盈余管理的发生。此外,根据假设2.1及2.2的相关结论可得,若政府控制类上市企业出现高管变更,公司的财务报告质量会明显下降,至于导致报告质量下降的原因无法完全确定,一方面可能是因为频繁的盈余管理造成,另一方便也可能是由于公司高管通过买入审计意见等方式,使得财务报告质量下降。

(四)稳健性检验

为了确保结果的客观性,本文进行稳健性测试,使用其他变量来评价上市公司财务报告质量。在具体进行检验时,用操纵性应计利润来替代财务报告质量。重复上述回归,回归结论并不发生改变,由此得到的结果显示,本文的结果是可靠的。

六、结论与建议

(一)结论

本文共得到四点结论:(1)高管变更和审计意见呈负相关,也就是当公司出现高管变更时,其财务报告质量并未得到明显的改善,不存在高管变更的上市公务获取标准审计意见的概率更大;(2)政府控制与否对公司财务报告质量有显著影响。政府控制类上市公司财务报告质量普遍较高;(3)政府控制公司和高管变更的交互变量系数为负,并且在1%水平上显著;(4)高管变更和操纵性应计利润之间呈负相关,但是显著性却不高。

(二)建议

根据结论提出以下建议:第一,强化对高管变更的监管,确保高管变更符合法律规范。鉴于我国当前资本市场的复杂性和特殊性,高管变更产生的影响是极其广泛的,当然公司治理也不可避免地受到影响。所以,要真正重视那些存在高管变更的公司,确保高管的离职符合规范,防止违法行为的出现,按照事前、事中、事后进行全过程监督。此外,还要从范围与时间角度来完善审计体系,严格监控高管离职,确保高管变更对公司运营的影响降到最低。第二,提高操纵财务报告质量所付出的代价,防止高管变更出现违规行为。就本文的分析来说,政治成本有利于确保公司财务报告质量。对此,可以充分发挥政治成本的作用,提高违规行为所付出的代价,让公司高管认为不当手段带来的好处不足以弥补所付出的代价。此外,还应当构建高管信用评级体系,以诚信档案的方式来对高管人员形成约束,充分发挥经理人市场的作用,这样才能最大限度地减少高管人员的违规行为。第三,加大国有企业改革的力度,并确保政府干预的适度性。根据中国当前的实际,推动国有企业的改革。虽然部分学者通过研究发现,政府干预不利于企业充分参与市场竞争,借助市场的力量发展壮大,然而盲目取消政府干预也不可行。最佳的做法就是按部就班的推进改革,适时减少政府干预。但在必要的时候,还要进行干预,这样能够对国有企业形成有效地监督,弥补市场在资源配置方面的不足和缺陷。因此,在国有企业改革的过程中,政府干预不可或缺,但要保持适度性。

参考文献

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