知识管理的激励机制

知识管理的激励机制（精选11篇）

1.知识管理的激励机制 篇一

（一）知识结构的转变

根据公司的战略要求，员工的人才素质和知识结构要从原先的知识面和工作能力单一逐步转变为拥有复合型人才和国际金融与财务管理、法律管理等技术的专业人才。具备国际化视野、敏锐的市场洞察力以及具备自身业务相关的管理经验等素质也将成为专门人才和复合型人才的衡量标准。这种知识结构的转变将使得公司在未来的内部管理以及海外市场的开拓上，更具专业性和前瞻性，对于更好的把握国际市场的风云变幻，更好的掌控公司的经营管理风险奠定了坚实的人才基础。

（二）激励机制的转变

上海公司的员工激励机制在不断量化与兼顾公平性的逐步发展过程中，建立以目标为导向的员工激励机制，对员工产生直接激励作用的是以工作目标为核心的目标管理制度并直接与员工薪酬与人才晋升机制相联系。公司针对销售部门的激励机制采用以目标为导向，按团队为单位逐层分解目标后，以数量奖和效益奖相结合的考核机制来激励销售团队完成销售任务。其他部门人员则采取以MBO与KPI考核相结合的方式，以激励员工努力挑战目标，积极完成公司给予的各项工作。

2.知识管理的激励机制 篇二

一、公共部门与企业激励机制的共同点

1. 目的相同

公共部门与企业运用激励机制的目的是相同的, 都是为了留住内部的优秀人才, 为了激发员工的工作积极性, 培养出高素质的人才。激励机制不仅对员工的能力提升有一定影响, 对员工的综合素质、创新精神也有一定的积极作用, 有利于员工树立起竞争意识, 更加主动地完成工作。不管是公共管理还是企业管理, 都想通过激励机来提升人才的创造力, 用激励的手段更好地管理员工, 促进员工间的良性竞争, 从而营造积极的工作氛围, 为部门创造更多的价值。

2. 原则相同

公共部门与企业在运用激励机制时遵从的原则大致是相同的。第一是把人才目标与整体目标结合的原则;第二是把物质奖励与精神奖励结合的原则, 即采用物质奖励的方式, 又不忽视精神奖励的作用;第三是把内部和外部奖励结合的原则, 既在外部用奖品、奖金、精神奖励给员工实质性的奖励, 又在内部用改善工作环境、职位提升等方式让员工找到工作中的价值;第四是把奖励与惩戒结合的原则, 既对员工的优秀表现进行鼓励, 又不能忽视员工工作中的错误, 要用惩罚给予警示, 从另一方面激励他们吸取教训、逐渐成长。

3. 手段相似

公共部门与企业在运用激励机制时采用的激励手段大致是相同的, 都会用一系列的优惠策略、良好的个人福利、众多的晋升机来吸引和保留本部门认可的人才。一些公共部门和企业的待遇十分丰厚, 为员工提供了良好的社会福利, 如医疗保险、住房补贴等, 解决员工的后顾之忧, 另外还会经常在内部开展培训, 为员工提升自我能力提供机会, 吸引了许多优秀人才。这些手段都是相似的, 都是较为常见的人才管理方法。

二、公共部门与企业激励机制的不同点

1. 作用不同

公共部门由于是公共性的组织, 维护的主要是国家和社会集体的利益, 企业的目标则是追求自身利益最大化, 因此两者的性质有很大的不同, 公共部门与企业的激励体制起到的作用也有很大差异。公共单位的激励机制的作用较为简单, 就是用激励的方式来调动员工的工作热情和积极性, 为公共单位增加活力, 从而让单位更好地发挥职能、完善内部结构, 之后更好地为社会服务。至于企业的激励机制的作用则是通过激励的方法, 调动员工的工作热情和积极性, 为企业发展增加活力, 从而提高企业的市场竞争力、占据市场份额、谋得更多的经济利益。虽然两者的目的和手段是一样的, 而且现在的企业也注重社会责任和影响力, 但激励机制在企业中的最终作用就是为企业谋求最大化的利益, 这和公共部门中的作用是完全不同的。

2. 效果不同

除了作用不同, 激励机制在公共部门和企业中最终的效果也存在着较大差异。虽然进入了21世纪, 但官僚主义的思想在一些公共单位中还是没有清除干净, 此外, 公共单位的员工考核制度不完善、考核标准不精确、员工奖惩机制存在的问题较多, 都对公共管理的激励机制的效果造成了一定影响。激励机制在公共单位中的效果不太理想, 比如员工缺乏效率意识, 做事拖泥带水, 把问题复杂化, 工作效率不高, 让单位在履行公共服务职能的时候往往不能很好地完成目标。而在企业中, 激励机制产生的效果往往较好。由于企业的氛围较为自由, 员工之间的竞争压力大, 让员工不得不重视自己的工作能力和业务处理效率。企业的管理者有着明确的目标, 为追求企业的利益, 在实行奖惩机制的时候较为严格, 员工考核的标准也较为合理, 因此激励机制发挥了很好的效果。

3. 侧重点不同

公共部门与企业的性质有很大的不同, 两者的激励机制的侧重点也有很大差异。所以在采用激励机制时, 公共部门侧重于部门员工的责任意识、集体意识、服务意识、提供服务的态度和质量, 员工的道德观念和行为素质都在管理的重点范围内。而企业虽然也注重企业形象, 但只要员工和企业的行为合乎法律规范, 基本上不会有什么负面的社会影响, 市场竞争力和企业利益才是他们的侧重点。所以, 企业在采用激励机制时, 侧重于如何提高员工的工作能力和工作效率、如何激发员工的竞争意识、如何开发员工的创造和创新能力以及如何增强企业的凝聚力。

三、公共管理如何借鉴企业管理的人力资源管理激励机制

1. 多多采用物质奖励

公共部门侧重于员工的道德素质, 在对员工进行激励的时候, 更习惯于采用精神奖励的方法。但若从人的心理出发, 就会发现精神奖励的效果不如物质奖励。因为每个人生活在社会上都离不开物质, 仅仅满足精神上的需求是远远不够的。企业在运用激励机制时, 往往会偏向于丰富的物质奖励, 因此企业氛围较为活跃, 员工积极性高。公共部门在这方面可以借鉴企业管理的经验, 多多采用物质奖励, 把精神奖励作为辅助手段, 向企业学习, 把员工的工作业绩与他们个人的利益联系在一起, 平衡他们的需求。

2. 灵活运用激励机制

企业的激励机制是灵活的, 而公共部门的激励机制相对稳定。公共部门由于是公共性的组织, 维护的主要是国家和社会集体的利益, 其激励机制是根据国家的法律法规来进行调整的, 总体来说是稳定不变的, 在不同的公共部门、不同的工作人员之间实行起来并没有多大区别。可实际上, 不同的公共部门所负责的事情和职能是不一样的, 有的只是单一的提供服务, 有的需要为公众答疑解惑, 有的是对社会问题进行调解。既然职能不同, 在考核标准上也会存在一定差异。因此, 公共部门也应向企业学习, 根据不同的情况对激励机制进行调整, 让激励机制适应不同部门和人员的不同需求, 使激励机制更加科学合理, 在每一个公共部门内更好地发挥效用。

3. 增加激励方法

公共部门的激励方式较为单一, 不利于营造良好的工作氛围, 而企业的激励方法富有创新力, 激励形式多种多样, 值得公共部门借鉴。例如责任激励法, 把工作内容分配落实到个人, 用工作完成百分比来作为奖励的标准, 提高员工的责任意识和工作效率。还有目标激励法, 采取措施让工作人员明白自身工作的特殊意义和崇高性, 唤起他们内心的奉献精神来激发其工作热情。

四、企业管理如何借鉴公共管理的人力资源管理激励机制

1. 增强稳定性

企业发展与市场情况是相挂钩的, 而市场又是复杂多变的, 因此企业的激励机制是较为灵活多变的。这固然为企业的发展注入了活力, 但想要更长久地在市场中立足, 企业也必须增强激励机制的稳定性, 做到变而不乱。稳定的机制能让员工更安心地完成工作, 增强员工对企业的认同感。因此, 企业应向公共部门学习, 为激励机制制定一个硬性的标准, 用具体的标准来管理机制的变化方向, 增强激励机制的稳定性。

2. 增强规范性

公共部门的激励机制的最大优点就是其规范性, 而企业的激励机制虽然形式多种多样, 但欠缺规范性, 有时过度追求利益, 反而不利于企业的发展。因此, 企业应向公共部门学习, 按合理的比例分配利益, 建立合理的利益分配制度并不断加以完善, 让各级员工协商, 把这些规章制度公布于众, 接受所有人员监督, 体现出激励机制的公正性、合理性和透明性。

五、结束语

在人力资源管理中, 企业和公共部门的激励机制既有共性, 也有差异, 但各自有各自的优势。企业和公共部门在运用激励机制时, 既要看到自己的优势, 也要看到不足之处, 要吸收对方的优秀经验, 取长补短, 完善激励机制, 要结合自身的组织特点和目标, 灵活运用好激励机制, 从而吸引更多的优秀人才, 激发员工的工作热情, 促进自身的长久发展。

摘要：随着中国经济的发展和市场的成熟, 如何获得与保持竞争优势就成为各单位求得生存与发展的关键问题。人力资源管理是各单位竞争战略中的一个重要部分, 而员工流失一直是困扰管理者的难题。在公共部门和企业管理的人力资源管理中, 激励机制都发挥了较大作用。因此本文研究比较了公共部门和企业的人力资源管理激励机制的异同, 并对两者的优势进行了一定的分析。

关键词：人力资源管理,激励机制,对比

参考文献

[1]黄丹晖.企业人力资源管理的激励机制[J].海峡科学, 2014 (4) :52-53.

[2]姜爱华.浅谈我国公共部门人力资源的激励机制[J].中国化工贸易, 2013 (7) :168-168.

3.建立中层管理人员的激励机制 篇三

中层管理人员将成为各类企业“争夺”的重点。在一些企业里，中层人员缺乏准确定位，从现代企业管理责权利角度分析，这是一个典型的矛盾体。他们收入接近一般职工，却享有某些政治待遇和一些与其贡献不相称的职务津贴。用人体制的不规范，堵死了许多中层管理人才的升迁之路。权责失衡，升迁无望，严重挫伤了中层人员的积极性，绝大多数人变成了“维持会长”。企业和中层之间仅靠行政权力维系，缺乏共同的价值取向，企业的人才流失在所难免。一个技术工人带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘笈，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。随着国企改革的深化，企业的产权结构将发生根本性转变，资本的力量日益显现，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。作为企业的核心人力资源，中层人员势必成为各类企业争夺的目标。目前国有企业的薪酬体制，根本无法与外资和私营企业相比，如果不未雨绸缪，提前做好准备，企业的关键人才很有可能在一夜之间“消失殆尽”，这绝非危言耸听。

中层是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。在企业里，中层管理人员起到承上启下的作用。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施。中层管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。经营者的激励毕竟处于宏观层面上，对企业来说，微观层面上的激励问题往往是最关键的，也是最重要的。中层管理人员是企业微观层面的核心部分，正确认识他们的价值，重点研究相关激励措施是国企改革不可或缺的。多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的部分。培养一名合格的中层管理人员，企业需要付出巨大成本和代价。从一名普通员工成长为一名合格的中层管理人员，通常需要十年左右时间，投入的金钱更是无以计数。一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，企业应将中层作为一项重要的长期投资来看待，象经营有形资产一样，不断开发他们的潜力，使其为企业带来成倍的收益。

中层是基层团队的带头人，是企业理念的传递者。所谓团队必须具备三方面的条件，首先是一个具有凝聚力的整体，其次是要有共同的愿景和价值取向，三是要有学习与创新能力。现代企业的经营理念是企业文化的核心，是企业在长期实践中摸索出来的，具有深厚的人文底蕴和先进的管理思想，最关键的是要获得全体员工的认同。在企业经营理念的传递过程中，中层管理人员是最为关键的一环，起到承上启下的作用。企业经营理念的传递不同于贯彻一般规章制度，很大程度上需要自觉自愿地接受。如果中层管理人员缺乏热情和对企业的忠诚，那么经营理念的传递在中层这一级就会大打折扣。为什么许多企业的员工乃至中层人员跟不上总经理的思路，不是理解不了，而是不愿意接受。中层管理人员是基层单位的带头人，理念的传递者、实践者，其价值取向、学习能力、人格魅力和组织能力构成了团队的内核，对团队成员具有极强的吸引力和导向作用。

从需求角度出发，激发中层人员的活力。研究中层管理人员的激励问题，首先要分析他们的需求状况。马斯洛的需求层次理论说明人的行为是由主导需求决定的，只有未满足的需求才能起到激励作用。而赫茨伯格的双因素理论则认为：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素应区别对待。管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用。如工资水平、工作环境、劳动保护等因素，处理不好会引发人们产生对工作的不满情绪，但处理好也只能预防和消除这种不满，而不能起到真正的激励作用。两种激励理论都有其不同的侧重面，单纯利用其中任何一种都有失偏颇。我认为，在分析中层管理人员的需求因素时，要有权变管理的思想。综合利用两种理论工具，可以较为全面地展示中层管理人员需求状况，为制定有效激励方法提供科学依据。如果企业中层人员的工资远远低于同行业水平，或者是与经理层的工资水平差距过大，中层人员就会觉得自己所得到的报酬与主观愿望有很大的差距，其工作积极性和绩效水平就会降低。在这种情况下，提高收入就是一项主要激励措施。如果中层管理人员收入水平相对较高，那么增加工资就成为“保健因素”，不能起到激励作用。此时应该考虑与工作本身所具有的内在激励因素，如工作表现机会带来的愉悦，工作成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来的期望，职务上的责任感等与自我价值实现有关的激励因素。

4.公司绩效管理和有效的激励机制 篇四

三、构建有效的绩效管理体系

企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，按照现代企业管理思想，建立起完整科学的绩效管理体系，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。

1、加强宣传培训，确保绩效管理实施。企业绩效管理之所以出现上述问题，其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要及时了解自己工作中存在的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。

2、准确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的定位即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与战略目标的实现，其根本目的是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致。

3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要根据个人的工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。

4、有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并及时反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等，形成有效的绩效激励体系。

构建个别化的企业内部有效激励机制

21世纪以来，中国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效激励。不同的激励方式、激励导向，其效果是不同的，不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构建个性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力达到最佳状态，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，如何构建企业内部有效的激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励在企业管理中的作用

1、有利于提高企业的生产率。完善的企业激励机制与企业的生产率息息相关，有效的激励机制能够充分发挥员工的积极性和创造性，在实际工作当中，企业综合运用各种行之有效的激励因素，制定合适的政策，鼓励员工发挥他们的聪明才智，使人力资源的各种潜在的能力激发出来，从而提高企业的生产率，并且在一定程度上还能节约企业的成本。

2、增强企业的凝聚力。科学的激励机制帮助企业员工树立自信心，使之共同努力拼搏，增强企业员工团队合作的精神，围绕企业的核心目标凝聚企业的每个员工，从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力量，在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强，使得企业在激烈的全球一体化的市场竞争当中立于不败之地。

3、吸引和留住优秀人才。科学完善的激励机制能够实现优秀人才的价值，优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，企业合理有效的激励机制才能吸引并留住人才，才能让企业继续经营和发展。人才是企业发展的源泉，是企业和社会发展的根本动力。企业的进一步发展会将社会上优秀的人才吸引过来变成企业的新鲜血液。

4、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境”的最关键的管理手段和方法。

二、企业在激励管理中存在的现实问题

由于传统意识和企业管理水平的限制，在激励管理中仍然存在诸多问题：

1、激励措施针对性不强，激励手段单一。在工作中很多企业对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单粗略估计上，没有以真实的调查和科学的分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。、只重视物质激励而忽视精神激励。忽视对员工深层次的激励，企业中主要是物质激励，几乎不考虑精神激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。、激励的频率和程度不合理。有些企业为了增强激励效果，一味的增加奖惩力度，习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的及时性，也造成了部分员工因为没有明确目标导致平时工作不积极，工作效率低下的现象。

三、建立良好的激励机制，搭建企业员工“助跑器”

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求，个人需要是激励的基础。

1、马斯洛需求层次论。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。生理、安全需要是人最基本要求，感情和尊重的需要是中层次的需要，而自我实现的需要是最高层次的需要，是指人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。

2、激励模式——激励方式个性化。“需求理论”告诉我们：对于组织中不同的员工、不同发展阶段的员工、不同环境下的员工，他们的需求是不同的，而且经常变化，“激励方式个别化”是激励模式的关键。“个别化”的重要前提是，要了解员工真正的需求。与员工进行坦率地交流，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态变化，变“静态激励”为“动态激励”。当掌握员工的所思所想后，“激励”才会变得更加得心应手。

① 金钱激励。金钱是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，基本的方法是用经济性报酬。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬，在进行金钱激励时要正确认识理解其意义。

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

②工作激励。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，积极参与管理，创造和提供一切机会让员工参与管理，调动积极性，形成职工对企业的归属感、认同感，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

工作中要做到充分的授权。授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着”，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权一定要建立在公开的程序和制度上面，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利。

③精神激励。精神激励也称软性激励，是一种低成本的点燃员工激情的激励方法。对于企业而言，按照员工的能力和工作的意愿，可以将员工分为四类，企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法。

（1）针对高意愿、强能力型员工的情感激励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己和别人的要求都比较高，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。这就要求领导者要多关心他们的精神生活，多多给予正面评价。

5.关于现代酒店管理激励机制的研究 篇五

摘 要：在现代酒店业的经营管理中，高素质的人力资源是其得以稳定发展的保障，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理中重要组成部分之一。本文通过对我国现代酒店管理中激励机制的现状形势进行分析，并针对相应的问题总结了建议和策略，对我国现代

酒店管理激励机制的健康发展具有一定的参考意义。

关键词：酒店管理；激励机制；人力资源

一．前言

随着我国加入世贸组织之后旅游经济的飞速发展，酒店业也逐渐加入到全球化的市场竞争之中，而酒店作为劳动密集类型的服务性企业，其人力资源管理中激励机制的作用则显得尤为重要。当前酒店业的竞争是管理与人之间的竞争，员工工作上的创造性及积极主动性的发挥在人力资源管理的过程中占据着十分重要的位置。能否合理开发酒店管理中人力资源的潜能是提升酒店竞争力的所在，因为建立良好和完善的激励体制可以有效地提升酒店员工对工作的忠诚度以及满意度，从而调动其工作热情来更大限度地发挥其工作能力，进而帮助促进酒

店经营目标的顺利实现。

酒店管理是一门艺术，员工激励是艺术的灵魂，使员工在不同的组织结构及企业环境中接受合理的激励，使得以有效地提高其工作积极性及发挥创造潜能的优势所在。现代酒店业中激励体制的重要性是为酒店管理者所公认的，然而如何有效合理地构建激励机制却是值得研究与探索的重要课题，本文将通过对现代酒店管理中人才培养、企业文化以及薪酬分配等方面的分析，来对如何合理构建及实施激励机制做有效性的研究探讨。

二．现代酒店管理激励机制的现状及问题

现代酒店管理中激励机制的构建及实施是建立在其人力资源的有效利用及合理管理上的，它要求酒店的各级管理者能够有效地掌握现代心理学以及管理学的知识理论以及激励原理，从而实现调动员工的积极性及发掘其潜能的目的，进一步地使得有限的人力资源也能够发挥出极大限度的作用。然而，在我国当前的现代酒店管理中，仍然存在着缺乏人才、缺乏培训机会以及欠缺激励机制与酒店有机融合等方面的缺陷，下面笔者将通过这几个方面对其现状及

所存在的问题做出相应的分析。

（一）酒店缺乏合理的引进人才机制

在我国的现代酒店管理层中，由于多数管理人员都是主要依靠经验而从基层提拔而出，所以导致其学历文凭相对较低、现代酒店管理理论的专业知识不够丰富夯实，造成了一定程度上酒店管理人才的匮乏。此外，由于许多酒店在一定程度上依赖于家族式的管理方式，家族成员的势力过于庞大造成外部人才所投无门、引进人才的机制有失公平合理，导致酒店管理层的思维结构较为单一传统，无法有效地发挥潜能及创新性，难以为现代酒店的管理注入新的思想及改革。并且由于存在此种不公正的企业文化，员工对于酒店缺乏相应的归属感以及

认同感，长此以往将会加速人才流失。

（二）员工薪酬及培训机会不够乐观

随着经济的飞速发展，社会个体也有了愈来愈多的就业机会，由于我国现代酒店多数实行岗位薪酬制，基层员工的工资由福利、效益工资以及基本工资等部分构成，其提升报酬的机会少之又少，此类较为滞后呆板的薪酬结构对员工的激励作用十分微弱，导致部分人才投身于其他更具吸引力的行业。此外，作为酒店关键之一的培训工作直接关系到酒店的发展及生存，但是当前的多数酒店考虑到培训经费以及人员流动等客观原因而对培训的投入有较大的顾忌而不给予重视，没能够有效地建立起促进员工主观能动性及创新改革性发展的激励机制，直接影响到了酒店员工素质、职业技能的发展，更阻碍了酒店的发展步伐。

（三）激励机制与酒店未能有机融合在当前的酒店管理中，部分酒店未能合理地转变更高层次的服务观念与意识而忽略激励机制的作用及优势，从而导致其未能有效地将酒店的特色文化以及对员工的具体工作环境及内容的激励机制有机地结合起来。此外，部分酒店对激励机制的片面运用也使激励范围过于狭隘，仅仅将激励机制停留于奖励的层面上，而忽略了其在负面对于员工的发展具有同样激励性的独特作用，使得激励机制的构建过于空洞以及肤浅。激励机制与酒店之间所存在的隔阂会导致其激励作用未能得以有效的发挥，从而无法于根本上针对酒店的人力资源管理以及

人才激励模式做出合理而有效的规划。

三．现代酒店管理激励机制的对策及发展

现代酒店人力资源管理水平能否有效地提高的关键在于其是否能够合理地把握住激励机制的人性化特点，正确地构建及实施激励机制能够完善酒店的制度以及提高员工的素质和能力，所以说激励机制对酒店的人力资源管理起到了良性的推动作用。下面笔者将从三个方面

来主要探讨如何合理地构建激励机制并提出相应的策略。

（一）培养合理的企业文化

酒店文化是酒店在长期的经营时间中所形成的具有独特的行为模式以及价值观的综合体，是熏陶酒店各个成员的精神所在并代表了酒店整体的质量水平，其对员工的观念以及工作有着重要的指导以及激励的作用。培养合理的酒店企业文化则要求酒店转变落后的所谓酒店至上的观念，将“以人为本”贯彻于酒店文化建设的每一阶段之中，建立员工目标与酒店目标相一致的激励机制，并且摒弃家族连带关系进而善于发掘人才重用人才，有效地设立公平公正的聘用人才机制，从而激发员工的创造力及培养其归属感，树立人尽其才的企业文化以及形

成良好的酒店工作氛围。

（二）加强人才培训的力度

在现代酒店管理中，应该明确员工成长和企业发展之间的统一性，意识到对员工进行定期定量的培训工作是高效快速地提升员工素质及发展企业的必经之路，而并非传统观念上的浪费资源。此外，在建立健全完善的员工培训以及人力资源开发制度之后，酒店还应严格地对培训的结果进行相应的理论知识接受程度或者实践技术能力等方面的考核，并针对考核结果对个人或团体给予相应的晋升机会与物质精神奖励，如设立微笑大使、最佳员工等奖项，或是针对不足之处提出适当的批评以及改进建议，并且从而选拔优秀人才作为模范发挥其带头作用，从而加强员工对酒店工作的积极性及创造性，更进一步地加速酒店绩效的提高以及

促进酒店发展目标的实现。

（三）建立科学的薪酬制度

随着当今社会管理理念的更新以及人才竞争的加剧，作为酒店激励员工的基本手段，薪酬是员工对付出之后所得回报的第一感应。建立科学合理的薪酬制度要求在工资及福利等方面进行改良，首先，在工资制度方面，酒店管理可采取将酒店经济效益与员工工资成正比关系的方式来激励员工认真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培训、假期旅游等方面多做考虑，从而稳定员工队伍、促进酒店营业性收入的提高。使酒店合理的薪酬制度成为有效的员工激励方式不仅可以最大限度地发挥员工的潜力，还能够有效地节约酒

店长期的人工成本，从而为酒店的长远发展创造良好的经济效益。

四．结语

现代酒店管理的发展需要员工个体的积极性及创造力，人力资源管理是灵活科学地调动人的情感积极性的艺术，激励机制在其中发挥着不可或缺的作用，只有在现代酒店的管理中建立完善而有效的激励机制，才能在当今激烈的社会竞争中生存、发展、繁荣。由于当前我国酒店业对激励理论的认识尚未清晰，导致其酒店管理中存在着诸多问题，因此，酒店管理者应

提高对激励理论的认知水平，根据实际的情况将激励的方式及酒店的特有文化结合起来，改变传统的思维模式，并懂得从企业文化、培训、工作特点、竞争及薪酬等方面对所属员工构建相应的激励机制，从而才能真正建立融合了时代的特点、富有自身酒店特色以及满足了员工需求的激励机制，以改善员工的工作态度并提高其工作热情，进一步地实现酒店的期望绩

6.科技创新创效激励机制的管理办法 篇六

（暂 行）第一章 总则

第一条 为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条 科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。第三条 为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。第二章 一般专业技术人员

第四条 采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，凡下井天数达矿规定，执行本队副队长同等工资、奖金待遇。第五条 凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。

第六条 生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予

重奖。

第七条 凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高级、中级专业技术职务的，享受技术津贴标准分别为每月800元、500元、200元；在聘经会统及其它系列正高级、副高级、中级专业技术职务的，享受技术津贴标准分别为600元、400

元、200元。

第八条 规程措施的评优，由生产技术科牵头制定具体的评审标准和细则。每年底，负责组织专业人员对全矿所有规程措施进行评选，分专业取前三名给予奖励。

第三章 操作岗位人员

第九条 在职操作岗位人员年出勤达规定天数以上，积极参加与所在岗位专业相一致的各类自学、成考取得大专以上学历，经集团公司职工管理部审定，人力资源部开发科办理了相关手续的，本人到矿人力资源科进行登记造册。矿人力资源科负责将毕业证书扫入人力资源系统管理，按标准给予奖励。取得大专学历毕业证书奖励2000元，本科学历毕业证书奖励3000元，研究生毕业证书奖励4000元标准，每年元月底前，集中给予一次性发放，学费由企业承担的，不享受上述奖励；本人现有学历未达到从事岗位学历要求，同时也未能在规定时间内取得相应学历证书，考核本人2000元。

第十条 在职操作岗位人员，能积极参加集团公司和矿组织的岗位工种职业技能鉴定和学练比活动，凡取得高级技师、技师、高级工职业资格的人员，分别给予3000元、1500元、500元的一次性奖励。凡参加集团公司组织的技术比武第一名者奖励2000元，第二名奖励1000元，第三名奖励

500元。

第十一条 在生产、经营、安全工作管理中，所提合理化建议和小改小革的“五小成果”，经专家组评审认定后给予一定的奖励。凡被推广应用个人发明的操作法、管理法和技术革新项目，矿将以个人姓名命名并根据价值和贡献给予重奖。

第四章 技能大师

第十二条 本暂行管理办法所称技能大师，《阳煤技能大师激励政策暂行管理办法》中所定义的各单位有绝技绝活，技能精湛，技艺高超，在生产事故处理上的技术大拿，并经基层单位推荐在已开展技能大师工作室中具体承担讲课、传授技艺，矿党政批准的技能大师工作室负责人。

第十三条 技能大师根据专业知识、授课水平、获奖情况等方面分为三个级别，即一级大师、二级大师、三级大师。1.一级大师（省级），熟悉了解掌握本系统机电设备或其他管理工作，专业技术、技能水平高，得到上级认可，创新、发明、实践、应用成绩突出，在阳煤享有较高声誉，获得国家

级以上荣誉。

2.二级大师（集团公司级），熟悉了解掌握本单位机电设备或其他管理工作，创新、发明成绩显著，在集团公司有较大影响和较高声誉，获得省级以上荣誉证书。

3.三级大师（矿级），熟悉了解掌握本单位机电设备或其他管理工作，在本岗位上能发挥积极作用，解决本单位技术、技能方面挡手问题，获得集团公司级以上荣誉。技能大师等级，每根据大师本人获奖、工作室成员进步和实际效果，由党政联席会议集体研究决定。第十四条 技能大师及工作室成员待遇：

技能大师授课补助以现金形式，每季度由职教中心负责审核发放。补助标准为：一级大师30元/学时，二级大师25元/学时，三级大师20元/学时。

第五章 科技创新创效

第十五条 科技创新创效是指每年负责攻关全矿重点技术课题的各单位工程技术人员组成的团队。具体攻关项目包括： 1.为我矿安全生产、建设中研究的科学技术成果，包括新产品、新技术、新工艺、新材料、新设计以及属于我矿特有的职务专利技术。

2.在我矿首次推广、应用的先进的科学技术并在推广中有所创新、改进和提高的科技成果。

3.消化、吸收国内外先进科学技术和设备先进工艺并取得显

著效果。

4.技术创新和技术改进。

5.信息化管理、工业自动化开发与应用、软件开发与应用、网络技术开发与应用。

6.企业管理方面的软科学研究与应用；管理体制及机制创新；企业文化建塑及思想政治工作；在生产经营活动中的各类科学化、现代化成果，包括经营管理、科技管理等有关管理科

学与社会科学标准的研究。

第十六条 在科技创新创效方面取得的成果，按矿设置的科技功臣奖、科技进步奖和科技成果奖，每年表彰一次，评奖方法采用“一评一审”制，即初评一次，终审一次。申报条件严格按集团公司、矿有关规定执行；对具有实施推广价值的技术性合理化建议，在矿技术委员会主持下，积极实施。实施后的技术性合理化建议，在符合申报科技进步奖励条件时，按提出建议者占60％，实施者占30％，组织和主持实施者占10％的比例名额填报，并获得相应的精神和物质奖励。1.科技功臣奖人数不超过2人，奖金2000-10000元,一般不低于科技进步一等奖奖金额的50%，奖金50%发给个人，50%发给与科技功臣奖项有关的人员。2.获得阳煤科技进步奖的项目，其中：

获得一等奖的项目，其创造的直接经济效益在100万元以上（推广应用、引进、消化吸收项目产生的直接经济效益在200万元以上），奖金额30000元；

获得二等奖的项目，其创造的直接经济效益在50-100万元（推广应用、引进、消化项目产生的直接经济效益在100-200万元以上），奖金额20000元；

7.小学班级管理中激励机制的思考 篇七

关键词：班级管理,激励机制

小学班级管理是学校管理的基础和主体部分。班级管理就是班主任要有效组织协调班级一切资源, 构建并实施激励机制等班级制度, 实现学生全面发展的班级管理目标。小学阶段学生的知识、能力较弱, 挫折承受力小、感情变化多端, 是学生整个人生教育中最需要激励来促进全面发展的阶段。因此, 应在小学班级管理中构建起有效的激励机制, 实现好班级管理目标。

一、小学班级管理中激励机制的原则

激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制依照一定规律作用于激励对象, 促使激励发生、运作和有效运行所采取的制度、方式或措施。

1. 内部与外部激励相结合原则

内部激励是任务本身的刺激, 是活动进行过程中源自于组织成员内心所获得的满足感、成就感等, 内部激励具有一种持久性的作用。外部激励是任务本身之外所获得的满足感, 外在激励表现为目标激励、物质激励、榜样激励、荣誉激励、关怀激励等。要积极帮助学生充分认识教育管理的重要性, 唤醒学生自主管理的意识, 帮助学生从学习过程获得满足感和成就感, 从而热爱学习, 自我完善, 得到全面发展;同时要辅之以恰当的外部激励, 通过两种激励相辅相成, 激发起学生的积极性、创造性, 实现学生全面发展的班级管理目标。

2. 正向与负向激励相结合原则

正向激励是对组织成员符合组织目标的期望行为进行的奖励, 目的是让这种行为更多地出现。负向激励是对组织成员违背组织目标的非期望行为进行惩罚, 以终止这种行为。在学生管理工作中, 要坚持以正向激励为主、正负向激励相结合的原则, 对学生符合班级组织目标的期望行为多进行奖励, 以调动其积极性;同时对违背班级组织目标的非期望行为进行惩罚, 达到奖罚分明。

3. 物质与精神激励相结合原则

在班级管理中, 应进行物质激励, 如学生家庭困难, 可给予物质的帮助;获得优异的成绩, 可进行一些物质奖励;同时, 对于德、智、体等有进步, 或学习获得优异成绩的学生应多进行精神激励, 如口头表扬、颁发奖状证书、授予荣誉称号等。在激励中要让物质激励与精神激励两者相辅相成, 互相促进。同时要考虑精神激励是主导的、持久的激励形式;要合理有机结合两者, 调整其比重, 灵活运用, 调动学生的积极性。

4. 适时与适度激励相结合原则

选择好激励时机会产生良好的激励效果, 要根据学生具体特性、具体情况在事前、事中、事后适时择机对学生进行激励, 才能更好地发挥激励应有的作用。同时, 激励强度要适中, 强度过大或不足都起不到激励的真正作用, 反而适得其反, 造成消极影响, 得不到激励应有的效果。

5. 人本与公平激励相结合原则

要充分考虑学生自身客观情况和自身主观愿望, 重视、关心、理解、尊重、发展学生, 赋予学生充分的参与权、话语权、表决权, 调动学生的主动性、积极性、创造性, 在学生自主管理中学会学习、学会生活、学会健体、学会做人、学会审美, 为其终生发展奠定良好的基础。同时, 对学生的评价、奖励等又要体现公平原则, 不可因人而异, 尤其是应构建一种公平竞争的培养机制, 让学生在公平、和谐的环境中得到全面发展。

6. 个体与集体激励相结合原则

个体激励就是针对学生个体行为进行有针对的激励, 激励学生不断努力, 获得进步, 得到全面发展。同时, 每一个学生是班集体的个体, 应有集体的荣誉感、团队意识。因此, 还要重视集体激励, 如在班级中评选先进团小组、先进学习小组、通过集体共同努力获得先进班集体等[1], 让集体与个体两种激励相辅相成。集体激励针对整个班集体进行激励, 以激发学生的集体荣誉感, 或让学生从集体中获得个体努力的积极因素, 实现班集体和学生个体的全面发展。

二、小学班级管理中激励机制的构建

在小学班级管理中要积极发现学生的需求, 把握他们的心理动机, 规范其行为, 积极进行激励管理。在实施中要采取多种方式进行激励, 要把握激励对象的特征、时间、环境, 进行有选择的激励, 只有这样, 激励的作用才会得到充分释放, 让学生得到全面的发展, 实现班级管理目标。

1. 目标激励

制定班级集体总体目标, 可激发学生向该目标奋斗的动机, 指引学生向该目标努力的行为。尤为重要的是在班主任和同学的帮助下, 每位同学应制定自己的发展目标和具体要实现的阶段性目标。目标明确, 就会激发学生为实现目标而努力。目标激励在具体班级管理中具有较强的操作性, 学生能否实现自己的目标, 也比较容易进行评估。学生实现了一些目标, 又可以确立新的目标, 他们也会在自己实现前期目标的激励下积极去实现下一个目标。但在目标激励具体操作中, 目标设立要切实可行, 目标过高或过低都不能起到激励的作用。目标实现过程和结果可通过成长树、成长路等图形放置在教室墙上, 通过果实或征途上的小红旗等方式进行标注, 让学生切实地感受到自己的能力与努力的成效。

2. 榜样激励

榜样有很大的激励力量, 很多成功的人在成长中都有榜样的激励作用。小学生常会为自己寻找自己的榜样, 但这些榜样对学生的正确发展不一定有正向功效。因此, 班级管理中要向学生提供积极教育功效的榜样。如我国历史上有很多科学家、诗人、民族英雄等, 他们小时候努力学习, 刻苦钻研, 树立报国之志, 形成良好的人文修养等都是很好的教育学生的榜样;有许多革命英雄, 他们可歌可泣的革命事迹可以让学生学习勇敢、拼搏、奉献、感恩等精神。在班级管理中, 榜样也可以是班主任自己。班主任要全面打造自己, 让自己的言行举止符合班级发展的要求, 为学生作出好榜样。其实, 最重要的是在学生中树立榜样。班上可设置“周星闪烁栏”, 评“每周一星”, 诸如“纪律之星”“卫生之星”“习惯之星”等, 让学生去感受身边的表率, 更具有真实性, 影响更大。

3. 感情激励

唐代诗人白居易说:“感人心者, 莫先乎情。”情感常常是指人们对自身及其行为和周围事物的肯定或否定的心理反应。情感激励就是班主任仔细观察学生的行为, 探测学生的心理感受, 对其进行合情合理的诱导激励, 从而顺利推进教育管理, 增强教育效果, 实现班级管理目标的一种教育管理方法和措施。[2]小学生在认知世界过程中会有很多迷惑不解的情况, 很需要外力的一种支持和鼓励。根据皮格马利翁效应, 要对小学生予以积极的期待, 一是要对学生投以期待的目光。目光是一种无声的语言, 在学生努力的时候, 在学生困难的时候, 在学生获得成就的时候, 投去鼓励、肯定的目光, 会在无形之中让学生感到鼓舞。二是要对学生给予积极的微笑。微笑是一种雨露和阳光, 在学生困难、顺利的时候, 对其给予鼓舞和赞许的微笑, 会让学生感受到班主任的激励, 而不感到自己的孤独、无奈或狂傲, 而是一种努力与坚持。三是要对学生报以温馨的语言鼓励。仔细观察学生, 从学生的言行举止中感受、发现学生的问题, 在恰当时候与其沟通, 用正面、积极、温馨而富有道理的语言去与学生的感情共鸣, 达到帮助学生解惑、奋进的功效。四是要为学生进行一些实际的帮助、打动学生, 鼓励学生。如学生学习困难时, 班主任主动联系科任教师, 给予积极补课, 让其能与其他同学的学习同步;有学生病了, 帮助其看病, 并给予一定的物质帮助;如果学生家庭困难, 可到该同学家去调查, 为其家庭贫困发现原因, 出主意帮助其自我发展, 等等。在情感激励中, 要突出对学生的信任。学生是年幼的, 但学生也是智慧的, 在学生力所能及的范围内要对其充满信心, 相信其能做好该做的事情, 对其充满期待和信任, 学生会在信任当中得到激励, 通过努力来证明自己的能力。

4. 竞争激励

竞争是班级管理激励中一种有效的方法。在班级自主管理中, 让学生承担一些事务去做, 到一定阶段进行评比, 学生为了获得较好的评价而把自己要做的事情做好, 从而提高了自己的各种能力。如为了提高班级课堂纪律, 可让每个小组形成一个竞争对象进行评比, 看哪一组能更好地回答问题, 更好地遵守纪律。这样可较好地激发学生的竞争意识, 增强自己的组织纪律观念, 提高参与课堂的积极性。同时班级也可举办形式多样的学习、体育、文娱活动竞赛来激发学生的拼搏、进取、创新能力。例如, 我国各地都有丰富的民间文化 (如唱歌、舞蹈、手工艺等) , 可多举办相关文化的竞赛和表演, 提高学生展示美、创造美、鉴赏美的能力和素养。在竞争激励中, 要注意公平, 否则会对学生的教育发展不利;要鼓励学生全员参与, 让学生有机会、有权利参与, 在参与中去体验、发展自己, 培养出奋斗的精神和能力;要注意合作, 竞争是必要的, 合作发展才是真正的目的。通过竞争与团队的合作, 实现学生个体与集体的共同发展。

5. 参与激励

参与激励是班级人本管理重要的管理方式。要让学生具有自尊、学会生存、学会发展, 就要对学生授权, 让学生积极参与班级管理。要让学生自己选出的班干部能在班主任的协助下较独立地进行自我管理, 处理日常事务, 驱动班级正常运行;同时要让班级的每位同学都参与到集体日常事务管理中, 让其承担责任与义务, 尽量做到“人人有事干、事事有人干”;还要让学生积极参与到班级各种活动中, 使其得到体验、感受、思考和提高。通过学生积极参与让其切实感受到主人翁的地位, 爆发出极强的积极性、创造性, 把自己要做的事情做好, 实现自我管理, 提高其自身的全面素质和能力, 形成自觉的人力资本积淀, 形成内部效应;同时还影响和带动其他同学素质和能力的提高, 促进整个班级各个方面的进步, 形成外部效应, 推进班级管理目标的实现。

6. 评价激励

正确评价能对学生产生强烈的激励作用。班主任要树立“一切为了学生发展”的新的评价理念, 让评价体现教育性、激励性、发展性。一是评价以素质为核心, 注重学生思想、道德、知识、能力等的综合化评价。二是要实行形成性和终结性评价、定量与定性评价相结合的方式。学生平时成长可通过成长记录袋来展示, 在成长袋中放入学生平时优秀的试卷、一些绘画、手工作品、有代表的奖励记录等各种成长进步的痕迹。同时, 还可收入不同阶段学生的自评与互评、老师或家长写的评语等。每学期结束时班主任、老师和学生认真总结反思记录袋中的资料, 给出对学生全面的客观评价。三是要以学生自主评价为重, 实施评价主体多元化, 建立学生、教师、家长、班主任、社区和专家等共同参与、交互作用的评价制度。评价中要突出学生自我评价的地位, 以多渠道的反馈信息促进学生的发展。评价应取消百分制, 实行“等级加评语”方式, 等级可用“优秀、良好、你在进步、再努力”来评价。在评价中可用比较生动有趣的图形, 如用不同颜色的“星星”等来动态展示评价情况。通过发展性评价有效地激励学生, 实现学生全面发展的班级管理目标。

参考文献

[1]王嘉.谈激励在班级管理中的重要性[J].河北职业技术学院学报, 2006 (1) .

8.浅谈班级管理激励机制的构建 篇八

关键词班级管理 激励机制 要素 措施

班级管理的对象是活生生的人,班级管理的效能体现为人的发展。因而,班级管理的过程实质上是为了实现人的发展而引导人的行为活动的过程。在人的行为活动过程中,是否给予激励,其行为活动的表现及效果大为不同。因而,现代的班级管理需要构建一套激励机制,来激发学生的活动动机,使之产生积极向上的心理状态,进而产生积极的行为活动。

以下,我们就此进行展开的,就是建立一套相互联系相互制约的有序且有效的激励要素及措施。

一、需要激励

需要是人的积极性的基础和根源,是人的行为的原动力,因而需要激励在激励机制中是第一个要素。据多年的观察研究,学生主要有以下几个方面的需要:

( 一)归属需要。学生总是希望自己归属于某个群体。有些归属需要的满足似乎是自然而然的,如班、组的归属,这没有激励作用;有些归属需要的满足则要经过主观努力,如团、队组织的归属,某些活动小组的归属,这就具有了激励作用。

(二)情感需要。学生情感需要一般指向两个方面,一是希望得到老师的关怀和喜爱,一是希望得到同学的温暖和友谊。这两个方面情感需要的满足可以极大地唤发出积极性。

(三)自尊需要。学生的自尊心都是很敏感很强烈的。我们应像保护眼睛一样保护学生的自尊心,从而激发他们的积极性。

(四)成就需要。成就需要是一种内在推动力量,推动着学生奋发努力。每个学生都有成就需要,但强弱不同,因而推动力大小不同。这就要求班主任应尽可能地提高学生的成就需要。

(五)发展需要。马斯洛说,人的最高需要是“自我实现的需要”。就学生而言,还是称为“发展需要”为妥。每个学生都有这种需要,他们都希望在集体中体现出自己的价值,发挥自己的潜能,使自己不断成长。

二、参与激励

参与就是要求每个成员贡献出自己的经验、意见和办法,一起协商、切磋,以便做出最佳决策。人的本性是倾向于自主的,都有一种自己管理自己生活、学习、工作的愿望。这已为科学研究及管理实践所证实。中学时代正值人走向独立、自主的时期,参与意识尤为强烈。因而应引导学生最大限度地参与班级管理,使之由消极的被管理者变成积极的管理者。在实践中我着重从两个方面来发挥参与的激励作用。一方面尽最大可能让班级成员来实际管理各方面的工作,如实行学生干部轮换制,组建各种班级工作活动小组等,另一方面班级管理中的一些决策最大限度地体现学生的主体意识,如“班级足球队章程”、“班级读课外书公约”等都是这样产生的。由于学生参与了班级管理,强化了主人翁精神,积极性充分发挥出来。

三、竞争激励

在班级管理中竞争是客观存在的。应该强调的是班主任在实施管理中,既要看到管理的对象是一个一个的学生个体,更要看到管理的对象是一个学生群体,应该“既见树木更见森林”。这样,就会自觉地把群体中成员间的相互作用化为激励要素,其中较突出的是把在合作基础上的竞争,化为重要的激励要素。从而,不仅激发学生个体的积极性,而且激发了学生群体的积极性。在班级中多搞些小群体之间既有竞争又有合作的活动,从而使班级管理有更高的效能。

班级管理中竞争激励的实施应注意几个原则。一是公平性原则,应防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干扰。二是全员性原则,班级中学生的竞争不应只是少数拔尖“选手”的竞争,而应该是全员参与,让不同程度的学生在不同层次上都来竞争。比如只发“学习优秀奖”对大多数学生就没有激励作用,而发“学习进步奖”则对任何水平的学生都有激励作用。三是发展性原则,就是使每个学生身心都得到发展。这与第二个原则密切相关。

四、评价激励

有人以两组学生为被试进行心算作业实验,对第一组只告诉他们尽量做好;对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明,第二组比每一组成绩好了16.5%。这告诉我们,评价,作为一种信息反馈,对学生的行为活动有重要的激励作用。

9.知识管理的激励机制 篇九

随着经济全球化和市场经济的发展，人才对一个企业来讲越来越重要，企业的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源开发实际上是要采取一切行之有效的措施，充分调动员工的积极性，挖掘他们的内在潜能，尽可能地发挥他们在企业生产、经营和发展中的作用，真正做到“人尽其才，才尽其用”。因此，在人力资源的开发、利用过程中，激励机制是核心，也是关键。

随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，企业的激励机制还不是很完善。中国企业有效激励机制的构建成为当务之急。

一、有关激励理论概述

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。

二、有效激励机制的构建

（一）完善绩效考核

绩效考核是进行激励的前提。目前我国企业的绩效考核体系大多不完善，考评过程不能体现公平公正的原则，考评结果不能如实反映员工的真实努力程度和工作结果，导致其绩效考核流于形式。企业往

往认为绩效考评仅是人力资源部门的职责，相关业务部门没有积极参与进来，考核推托敷衍，使得考核指标和考核方法存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对员工起到激励作用，也不能提升管理水平和改善工作业绩。针对这一问题，企业应努力完善实现激励的绩效考核方案。激励机制首先体现公平的原则，要和考核制度结合起来，激发员工的潜能。绩效考核要保证企业经营战略目标的实现，要将企业中的每个部门、每名员工都纳入到绩效考核的体系中，加强管理，确保整个过程的真实有效。加强对绩效考核结果的反馈和沟通的管理，将考核结果同薪酬管理、员工职业生涯规划结合起来，以保证考核方案能帮助员工发现绩效中存在的问题，确保绩效考核起到了良性激励的作用，提升企业的效率。

（二）丰富激励手段

企业往往缺乏有针对性的个体激励机制。根据马斯洛的需求理论，在生存权利满足的条件下，员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。但在很多企业里，普遍存在的问题是激励方式较单一，物质激励占主导。对表现好的员工加薪，对表现不好的员工则扣工资。认为激励手段只有物质能发挥最大效用，没有考虑员工精神需求。为了改善这一情况，企业应当全面了解员工的主导需求，根据实际情况制定相应的政策，最大限度地激发员工的积极性，以强化物质激励为重点，实现激励方式的多样性。因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。比如对于知识型员工来说，一般更注重自我价值的实现，强调自主性和创造性，更看重的是精神方面的满足，例如工作兴趣、工作条件等。只有考虑到员工的个体差异，才能收到最大的激励效果。

同时，还要确定不同的激励层次，调动不同的群体的积极性。企业对每个群体有不同的期望，各个群体也需要不同的激励方式。企业应通过给高级管理人员分配股份，使他们有一种主人翁意识；同时高级经理需要得到承认，要为他们提供对外界讲话的机会。中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。而流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。

（三）完善激励机制，吸引和留住人才

目前企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平的激励机制，使得在选拔、任用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，这与现代企业管理的目标是相悖的。难以为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，对企业的长远发展也造成了不利的影响。企业若想在市场竞争中保持竞争优势，获得进一步的成长，必须要重视人力资源的发展。在建立激励机制时应该充分考虑员工的成长需要，将短期激励和长远激励结合起来，建立完整的、不断发展的激励机制。加强对人力资源的投入和开发，建立公开透明的人才选拔、任用机制，引导良性竞争，给员工提供一个平等的机会发挥自己的才能，实现自己的理想。建立开放、和谐的企业文化，使员工之间建立深厚的信任关系，提高团队意识，留住企业所需的人才，使企业的人力资源管理能够更好地为企业服务。

同时，建立自己的企业文化，让企业和员工有着共同的价值取向。绝大多数的成功企业都具有其特色的企业文化。企业文化能将企业中最重要、最活跃的资源——人凝聚在一起，是企业活力的源泉。所以，探讨建立有效的激励机制，离不开企业文化。还要重视员工培训。人才在选择企业时，除了薪金、职位、发展前途外，还要看在这个企业是不是有利于自己的成长。如果企业重视培训，员工就会觉得在企业

能得到不断学习的机会，接收新知识，从而不断提高自己的水平。这样，就会有越来越多的员工愿意留下来，也会有越来越多的人才被吸引过来，企业就会出现稳定发展的局面。企业对员工的培训，实际上就是对已有的人才资源的深加工和再开发。

管理是科学,更是一门艺术。员工的激励需要运用最科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性。无论什么行业,无论什么规模,要发展都离不开人的创造力和积极性,因此一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

10.知识管理的激励机制 篇十

我国是一个重视人才的国家，同时也是大力培养人才的国家。自改革开放以来，我国制定了众多培养人才的方案，例如人才强国策略，科教兴国等策略，以及211，985工程等。随着义务教育的普及，我国国民受教育程度加深，学历大大提高，现如今我国普通大学本科学校高达1219所，高等本科院校高达155所（985,211院校），遍布全国各省，截止到，我国本科学历人数高达1.7093亿人，在校本科大学生的人数为2599.1万人。现如今，本科院校在社会中占有越来越重要的地位，在各个领域为我国培养大量优秀的人才，如何提高大学生的素养，学习以及参与社会活动的积极性等问题是当今本科院校所要面对的重要问题。本科院校在培养人才过程中有着必不可少的重要作用，大学院校应该是所充满人文关怀与放飞理想的地方，在这里学生有能力发掘自己的潜力，施展自己才华，实现自已的价值，这样我们才会拥有更多的各行各业的人才。

2设立教学管理激励机制的原因

2.1学校管理模式宽松

我国大学制度具有一个普遍的特点，就是教学管理较宽松，学业任务较少的特点，这种制度容易导致学生的自我放任，尤其是在当前具有极多诱惑的社会环境下。如何加强学生的自制力，培养学生的自学能力与自主能力，在社会各个领域中培养出更多的人才，这不光要靠学生自己，更重要的是需要本科学校的引导与管理。

2.2大学生价值观不完善

大学生的人生观，世界观与价值观还没有形成，如果没有受到正确的引导，很容易走上错误的道路。因此本科院校需要设立并加强教学管理的激励机制，这种激励机制有利于提高学生在学习和创新以及道德素养方面的积极性。学习与创新都离不开激励的作用，成长即需要挫折使人面对现实也需要外界的激励与认同才能始终坚持，大学院校需要承担这样的激励角色，给予学生关怀与重视，才能使学生获得认同感，更能明确自己的方向始终如一的坚持自己的想法，不为外界的诱惑所动摇。使校园形成一种才有所展，劳有所得，功有所奖的氛围。

3如何设立教学管理的激励机制

我们可以将大学本科教育管理的激励机制分为两个方面，物质方面与精神方面。

3.1物质方面的激励机制

现如今本科院校的物质方面的激励有国家奖学金，校园奖学金以及助学金。物质上的奖励有利于提高学生的生活条件，对于学生学习的提高也能起到积极的帮助作用，同时物质奖励也是最直接的奖励模式。这种方式也是最能提高学生在学习或创新方面积极性的的一种激励机制。物质方面又可以分成若干个小的方面。在大学生活中，我们应该在各个方面实现人才多元化的发展，例如有些学生在大学期间进行自我创业，学校可以设立一个创业基金，由老师进行审核，学生提交创业流程报告，以及想法，若审核通过，则给予基金帮助。为进行科研研究并获得成果的同学提供科研奖学金，有助于学生在今后的学习以及研究。对品行良好，见义勇为的学生奖励道德奖学金，有助于建立学生正确的人生观念。物质是帮人摆脱困境最基础的东西，加强物质方面的.激励机制，可以使学生不为外物所影响专心从事自己所喜欢的事情，有助于学生在学习或创新方面的成功，因此加强物质激励是本科学校必不可少的激励机制。

3.2精神方面的激励机制

精神方面的激励在引导学生的方面会起到更大的作用。如今大部分的大学生生活状态比较简单，没有进入过社会，也没有受过挫折，内心脆弱，很难经受得起失败，对于自己人生规划也没有合理的安排，这就需要学校来引导学生，加强学生的精神建设，以免学生走入歧途。精神方面的激励可以分为如下几个方面：

3.2.1设立心理培训班由老师引导学生，对于一些不自信以及怀疑自身能力的学生进行心理上开导，加强精神激励，使学生变得自信，乐观面对生活与学习;对于一些对于人生规划不明确的学生，由老师帮助进行引导，发现自身闪光点，培养自己的能力，设立自己的目标并努力实现。

3.2.2设立精神文明奖对于一些品行良好，有道德有素养，乐于助人，价值观正确的同学，由老师和同学评学，为其颁发精神文明奖，表彰这些同学，树立榜样。奖项对于学生本人是一种鼓励，同时也能帮助其他同学树立正确的价值观。

4教学管理激励机制对于学校和学生的影响

学生是一个学校的核心，只有学生体现出自己的价值，这个学校才能具有价值，因此学校要加强人才培养方面的能力，教学管理的激励机制对此有着重要的作用，对于学校来说，增强教学管理的激励机制有助于形成一个良好的校园氛围，这对于学生，教师以及学校管理者来说增加了他们的学习工作的积极性，产生良好乐观的心态，有助于学校的精神文明建设，提高学校的教学质量。激励机制的作用不光对学生本人有着积极的作用，同时也设立了一个学习与道德方面的标杆，激励着其他的大学生，通过这些行为他们也可以获得物质或精神上的奖励，这种机制引导学生的思想，从而使他们走上一条观念正确的道路，形成良好的价值观并且加强自身职业技能，对于社会的建设有着积极的作用。

5结束语

综上所述，加强教学管理的激励机制有利于培养更多优秀的人才，实现大学生自身价值，加强校园建设，学校有必要设立合理的激励机制，满足学生在学习与创新方面的物质与精神需求。

参考文献

[1]杨爱花.刍论大学文化管理策略，

[2]唐勇，罗玮.高等学校文化管理探讨，

11.激励机制是人力资源管理的核心 篇十一

关键词：人力资源 管理 核心

1 激励机制的作用

激励机制是一柄双刃剑，用不好，就会伤害员工的自尊心，适得其反；用得好，就会调动员工的积极性和创造性。激励有正激励和负激励之分。批评、惩罚是一种“负激励”， 物质奖励和“赏识”的精神激励等就是典型的正激励。对于科学的激励机制，就是要能够有效地激发员工潜能和工作动机，其作用有以下几个方面：

1.1 吸引和留住优秀人才。如果一个成熟的企业各种激励机制深入人心，有着公正公平的薪酬机制、适宜的职业发展规划、良好的工作环境和企业文化那么对于员工来说无疑是具有吸引力的。在配以提升员工素质、展现员工才华、为员工搭建实战才华的平台为宗旨的培训机制，那么，吸引和留住优秀人才将会是不争的事实。

1.2 开发员工潜能，实现企业目标。员工的敬业度是衡量企业激励机制优劣的标准。在实际工作中，可能听到这样的话，“这事不归我管”；“领导让怎么干就怎么干”；“干的多，责任就多，拿的却不多”等等。实际这些都是敬业度不高的体现。

1.3 出现这种情况与职业的发展空间狭窄、薪资待遇没有体现公平公正的原则、没有良好培训条件和学习机会、工作环境差和企业文化氛围不浓等，归根结底还是激励机制上存在问题。

在全面系统地分析企业员工敬业度是否能够满足企业目标，并且要结合员工敬业度不高的原因采取有效的措施，制定合理的激励机制，而有效的激励机制将会进一步开发员工潜能，提高员工工作水平，进而实现企业目标。

1.4 造就良性的竞争环境，引导正确的工作动机。它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，在具有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，员工自身就要要求上进，主动做好工作，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力，达到共同努力、顺利实现企业目标的目的。

因此，企业实行激励机制目的在于调动员工的积极性和创造性，正确地诱导员工的工作动机，激励机制运用的好坏在一定程度决定着企业的兴衰，只有利用激励机制恰当，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，实现两者双赢的目的。

2 激励机制的内容

激励机制的内容是以提升企业员工敬业度的为导向的管理机制，制定良好的规划员工的职业生涯发展计划，以坚持以人为本为出发点，制定以职业发展为导向的培训计划，建立公平公正的薪酬体系，营造以人为本、追求卓越的企业文化，把“爱岗、敬业、服务、奉献”从口号转变成自己的实际行动，提高员工敬业度的保障制度，使员工变得更加敬业，使这项口号落实到工作生活的全过程，全心全意为企业的发展谋利益。

2.1 设计员工的职业生涯发展。制定员工的职业生涯发展计划，是提高员工敬业度的最佳途径。其目的是使每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，为每名员工的发展提供机遇，为每名员工的发展提供机遇，建立公平的员工晋升制度，从而提高员工职业发展的满意度。对于实施制度建设上，为促进人才发展，可以进行轮岗锻炼制度，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业，积累经验，为以后的发展打下坚实基础。此外，采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式，积极促进人才流动，适才适用，给员工创造选择岗位的机会。

设计员工的职业生涯，完善奖励制度也是不容忽视的，制定完善的考核办法，定期对员工进行考核，它是增强员工不断进步的动力。考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。

2.2 开展好以职业发展为导向的培训。企业通过培训员工，可以提高工作效率，员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，培训激励是激发员工工作积极性的一种手段，它可以帮助企业顺利实现目标，给员工具有挑战性和竞争性的工作，能使他们得到更多发展自身的机会，有利于实现自我价值，提高自身素质和能力。

通过有效的培训机制，倡导树立终身学习的观念，依据员工的培训需求，本着“缺什么、补什么、学什么”的原则，制定可行的培训计划，在培训中加以提高。培训以本岗位专业知识培训和管理知识培训为主，形成培训——提高——再培训——再提高的良性循环，结合实施上的薄弱环节，采取多种形式，提高员工工作能力和执行力。

2.3 建立公平公正的薪酬制度。薪酬制度是一种物质奖励，是影响员工敬业度一个重要因素。建立公平公正的薪酬制度是激励机制的重要内容。制定员工认同的、公正公平的薪酬制度，是提高员工薪酬的公平感和敬业度的基础。通过薪酬激励机制，体现以“公平公正、多劳多得、责权利一致”的原则，从而激励员工把精力集中在工作上，使员工感觉到只有干好工作才有回报、只有贡献才会收益大，发挥创造性和主动性，真正实现员工与企业的共同发展。对于业绩好的员工和工作目标完成好的员工，在奖励他们干好工作的同时，要通过制度给予物质奖励，以奖励他们的成就，又具有示范作用。

2.4 完善员工精神激励机制。除去物质激励外，精神激励也会同样发挥着作用。精神激励包括给予职位晋升、给予荣誉、赏识等。

对待有能力的人才，倡导人尽其才的理念，只要是人才，就应该尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。同时建立完善的考核、考评机制，真正为他们的长远发展着想，提供展示才华和潜能的机会，让其与企业共同成长，让他们在为企业发展壮大做出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。

对待对企业有突出贡献的人，除去物质奖励外，要给予适当的荣誉。可以通过加强宣传、立光荣榜等手段增强精神激励，号召职工信息先进，营造一种正面激励的氛围。

赏识是一种激励。“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”赏识员工，就是要善于发现员工的优点，充分利用员工的优点。而赏识需要管理者善于发现员工的“闪光点”，当发现员工的“闪光点”后，要及时给予表扬鼓励，使员工的自我价值得到满足，工作激情就会被点燃，让员工从日常工作中感受到管理者真切的肯定。在赏识的作用下，员工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效地促进员工积极挖掘自身的潜力，不断进步。

2.5 情感激励。如果管理者经常与员工互动沟通，关注职工的冷暖和疾苦，解决职工的实际困难等，关心职工的工作、学习和生活，无疑会拉近管理者与职工的距离，会使双方容易沟通，情感激励使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情，有助于双方对待工作目标和重要决策的认同。加强与员工的感情沟通，尊重员工，使职工怀有感激之心，而这份感激，员工更会通过以良好的工作态度和工作业绩给予回报。

2.6 企业文化激励。企业文化同样是一种激励。企业文化是企业的灵魂所在，良好企业文化氛围能对员工的行为产生内在的约束力。“厂兴我荣”同样也适用于企业文化的范畴。一个有着良好企业文化的企业，一定有优秀的员工与其相呼应。员工都希望在一个良好的文化氛围中快乐工作，谁也不愿意自己的企业，企业文化水平低下。良好的企业文化是使员工和企业共同朝着两性的态势向前发展壮大的必要条件。

3 激励机制人力资源管理的核心