用人单位工作证明

用人单位工作证明（精选17篇）

1.用人单位工作证明 篇一

兹证明____________是我公司员工，在____________部门任____________职务。至今为止，一年以来的总收入约为 ________元。

特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形式的担保文件。

________有限公司

________年 ________月 ________日

附：

1、用人单位名称：

2、用人单位固定联系电话：

3、用人单位详细地址：

2.用人单位工作证明 篇二

王某为甲电力公司的维修工，负责维修甲公司的供电设备。某日临近下班时，甲公司的供电设备突然发生故障，造成大面积居民区停电。为及时抢修，尽快恢复供电，甲公司决定所有维修工人必须加班。王某以已到下班时间为由，予以拒绝，并称甲公司无权私自延长加班时间。请问：因供电设备发生故障需及时抢修，甲公司是否有权延长工作时间?

【案例解析】

因供电设备发生故障需及时抢修，甲公司有权延长工作时间。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。但该法第四十二条又规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： (一) 发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的; (二) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的; (三) 法律、行政法规规定的其他情形。本案中，甲公司经协商可以延长工作时间。但是由于甲公司的供电设备突然发生故障，造成大面积居民区停电，已影响到生产和公众利益，需及时抢修，因此，甲公司有权延长王某的工作时间，而不受第四十一条的限制。

【法律依据】

《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

3.关注用人单位“特殊需求” 篇三

摘 要：高校就业指导部门依据用人单位的择才标准开展相关指导工作具有重要的实践意义。除了普适的择才标准之外，求职者关注具体用人单位的特殊需求，对其进行求职准备、参与求职竞争以及实现角色转换等方面意义重大。高校就业指导部门需建立代表一般职业能力因素的“基础层”与体现企业特殊需求因素的“超越层”相结合的能力培养标准体系，提高毕业生就业水平的同时保证就业指导工作的效能。

关键词：择才标准；特殊需求；毕业生；求职

一、研究背景

随着我国高等教育从精英教育向大众教育过渡，每年从高校毕业进入社会的毕业生人数连年攀高。大学生就业问题不仅仅事关毕业生本人及其家庭的整体福利，它也是事关高校发展、教育改革、国家经济发展以及社会稳定和谐等诸多问题的关键因素之一。就业指导部门肩负着重要的历史使命，通过他们系统扎实并富有成效的指导工作，能促进高校毕业生更顺利、更满意的实现就业。职业生涯规划课程、就业指导课程、用人单位需求研究、大学生求职观念研究及对策分析等诸多研究和措施在促进大学生就业方面都发挥了不可忽视的重要功能。

二、普适“用人标准”指导意义有限

（一）顺利就业需要满足用人单位“针对性”条件

从企业招聘过程来看，企业用人的标准同样表现出各自企业的特殊需求。发展中的企业更可能选择具有发展潜力和学习能力、对企业认同度高的求职者，以满足企业较低“成本”投入获得未来高水平人才的要求；相反，一个处于鼎盛时期的企业，则会较多要求对现有岗位具体标准的满足。

所以，能够做到顺利就业，求职者不仅需要具备具体岗位提出的一般能力水平，还应该关注企业自身的发展阶段、企业文化以及战略发展方向等特殊环节。

（二）普适标准对用人单位的特殊需求有所忽略

高校就业指导应该通过各种科学方法，分析单位用人标准并从中综合归纳出用人单位对求职者的普遍的、符合统计学意义的“普适”标准，为毕业生划定明确的工作重点领域，为就业指导人员顺利开展工作指明方向。 “用人单位择才标准”进行科学的界定并踏实地落实到就业指导环节中去，能够最大程度地提高毕业生整体的竞争力，提高毕业生就业竞争中胜出的几率。

高校就业指导部门工作理念：毕业生求职过程是具体的、具有特殊性的个体求职者与同样是具体的、具有特殊需求的用人单位之间进行匹配的过程；就业指导除了要强调企业用人条件的“标准化”之外，更要给求职者渗透一种“特殊化”对待的观念。

三、关注用人单位特殊需求，毕业生求职将更加高效

（一）适应用人单位特殊需求，实现竞争脱颖而出

毕业生如果在满足企业基本能力需求的基础上，能够下功夫了解目标企业的战略发展阶段和要求，企业文化内涵以及具体岗位的具体能力要求，并能做好相应的准备，则顺利通过面试环节的可能性必然大增，毕业生求职竞争中脱颖而出的几率也会变大。

（二）具备目标单位所需能力，顺利完成角色转换

在大学生入职的3-6个月的试用期中，是跳槽最频繁的职业的浮躁期。产生这种工作浮躁的原因主要有：一是理想与现实的脱离；二是急于求成的心态；三是“围城”的心态。大学生们进入工作岗位之后不能及时调整心态，未能顺利地完成角色转换。无论在思想上和行动上，都过分依赖学生角色。企业需要员工是服从领导决策、遵守规章制度、按照流程办事的社会人。

解决上述矛盾，除了新入职的大学生做好职业生涯的规划之外，也需要其更多地了解公司的发展战略要求，创造良好的人际环境，更好地融入公司。大学生如果在毕业前的求职准备过程中已经做好了相应的工作，便可最大程度地避免初入职场的不适应，从学校人向职业人的角色转换过程也将更加顺畅。

四、就业指导：建构“单位特殊需求导向”的用人标准体系

（一）单位特殊需求导向的用人标准体系的内容

为了提高“人才产品”的竞争力，就业指导部门应该在保证毕业生达到各项“基本”求职素质的基础上，进一步引导其关注相关用人单位的“特殊”用人标准。高校有必要建立“单位特殊需求导向”的用人标准体系，用于进行日常的大学生就业指导工作。具体而言，这种新的用人标准体系的内容包括如下两个层次：基础层和超越层。

1、基础层：一般职业能力因素

一般职业能力因素即是一般“用人单位择才标准”研究中强调的能力因素，具体包括：职场适应能力、沟通表达能力、团队合作意识、学习能力、责任意识、诚信和职业道德等内容。这些因素是大学生顺利进入职场需要具备的基本条件。各高校就业指导工作的重心也多集中于对大学生进行上述基础层能力的培养和塑造。

2、超越层：企业特殊需求因素

企业特殊需求是与企业的“战略目标和发展阶段”、“企业文化”、“岗位工作性质”等因素相对应的，对求职者提出的具体化要求。超越层的因素是引导大学生进行职业生涯规划，明确目标企业和目标岗位特殊而具体的“择才标准”，从而进行相应准备的关键因素；是提高毕业生求职的竞争力，提升毕业生初入职场的适应性的核心因素。

（二）操作化：“单位特殊需求导向”的用人标准体系的运用

分析和研究用人单位的具体、特殊需求，并非是对就业指导部门研究用人单位一般“择才标准”，从而进行有针对性的教育和培养工作的否定，而是对原有工作内容的拓展。所以，新的用人标准体系的构建需要高校就业指导部门在原有的工作内容基础上，重视用人单位择才过程中具体而特殊的限定条件因素。现实操作环节，就业指导部门可以按照下列思路开展工作：

首先，继续加强用人单位普适“择才标准”的研究，进一步强化用“市场”的需求指导大学生能力培养和塑造的过程，提高大学生群体的一般职业能力和整体素质；

其次，转变大学生求职理念，推动大学生求职准备工作实现“目标企业和目标岗位明确化”、“准备工作思路清晰化”、“具体准备内容细化”的目标，最大程度地提高就业指导工作的效能，满足毕业生顺利求职的需要。

4.2016用人单位实习证明 篇四

用人单位实习证明 校领导你好：

贵校学生徐进，由本学院老师推荐,于周末来到我们焦作市12335青少年服务中心进行实训，现在恰逢贵校，在教学计划的第五学期，组织学生进行一学期的实习，我们12355青少年服务中心设有心理咨询专业的对口服务项目，对学生本专业知识的积累、能力的提升有较大的帮助。因此学生希望留在我们服务中心实习，我们也希望有专业的学生来我们单位实习，所以开此证明，望贵校老师批准。签字： 盖章: 用人单位实习证明 [篇2] 此为本公司在实习结束后关于该学生在实习期间的综合表现的评价，供学校以及就业单位参考。特此证明。

证明人： _________(实习单位盖章)年 月 日 实习证明表 实习证 明 学院：

我单位现接纳你院 班学生 到本单位实习，时间从 年 月 日至 年 月 日止。特此证明。单位/法人代表（签字盖章）： 单位联系电话： 单位通信地址： 实习学生联系电话：

用人单位实习证明 [篇3] 兹有____________大学_____________学院_________专业__________于_____年____月____日至____年____月____日在用友软件股份有限公司实习。

该学生实习期间主要在我司U9测试部财务组实习，主要负责全面预算等模块的测试，验证等工作。该学生实习期间工作认真，在工作中遇到不懂得地方，能够向经验丰富的职工请教，善于思考，能够举一反三。作为金融专业的学生，在工作中表现出了扎实的财务理论基础，对工作认真负责，做到学以致用，保质保量的完成工作任务，体现出其较高的职业素养。同时，该学生严格遵守我行的各项规章制度，实习期间从未缺勤、迟到，尊敬我行工作人员，并与同事和睦相处，与其工作的员工都对该学生的表现表示赞许，并予以肯定。情况属实，特此证明 单位公章： xx-xx年 月 日

用人单位实习证明 [篇4]

某某某，在我单位进行了为期一年的实习，在我单位从事施工员岗位的实习，主要工作内容为--------------，该生实习过程勤奋刻苦，努力好学，得到了领导和单位同事的好评。特此证明。单位名称(盖章)日期：20xx年几月几日 证明

兹证明***学校**专业**班的**同学，经全面考核特邀请该同学在我公司实习，时间是：****年**月**日到****年**月**日。望贵学校批准!*****公司

****年**月**日 证明

兹有____________大学_____________学院_________专业__________于_____年____月____日至____年____月____日在用友软件股份有限公司实习。

该学生实习期间主要在我司u9测试部财务组实习，主要负责全面预算等模块的测试，验证等工作。

该学生实习期间工作认真，在工作中遇到不懂得地方，能够向经验丰富的职工请教，善于思考，能够举一反三。作为金融专业的学生，在工作中表现出了扎实的财务理论基础，对工作认真负责，做到学以致用，保质保量的完成工作任务，体现出其较高的职业素养。同时，该学生严格遵守我行的各项规章制度，实习期间从未缺勤、迟到，尊敬我行工作人员，并与同事和睦相处，与其工作的员工都对该学生的表现表示赞许，并予以肯定。情况属实，特此证明 单位公章： 20xx年 月 日 银行实习证明

银行：xx-xx-x-xx-x-x xx-x自 xx-xx年 xx 月 xx日在你关实习备案以来已经在我单位实习满三个月。实习期间，我单位指导其进行了报关业务知识学习和实际操作练习。xx-x已经具备报关员执业所需的技能和业务知识。特此证明。

附《实习备案单》。(报关单位公章)年 月 日 证 明

某某学校：

兹有贵校****学生在我单位***岗位实习。实习期0000年00月0日至0000年00月0月，该生在我单位实习期间表现优秀，完全能够胜任本职岗位的工作。经过我单位考核，该生在本月份评为优秀员工。非常感谢贵校培养出这么优秀的员工。现在该生在我单位已经实习结束，特此证明!***********银行 0000年00月00日 实习证明

兹有_广东金融学院__学校__金融学__专业__xx __同学于__2016__年__07_月__16__日至__2016__年_08_月__30_日在_中国建设银行股份有限公司惠州市博罗县北门路支行__实习。

该同学实习期间主要在我行对公对私业务、大堂及客户经理处实习，主要学习柜台对公对私业务简单的操作流程及注意事项、从事大堂对客户的服务与维护、跟从客户经理及业务顾问对客户进行信息维护及推广产品服务等工作。该学生实习期间工作认真,在工作中遇到不懂的地方,能够虚心向富有经验的前辈请教,善于思考,能够举一反三。作为金融专业的学生，在工作中表现出了扎实的金融理论-功底，对负责的工作表现出极大的责任心，并做到了学以致用，保质保量完成工作任务，体现出了从事金融工作所应具备的最重要的品质。同时,该学生严格遵守我行的各项规章制度，实习期间未曾出现无故缺勤、迟到早退现象，尊敬实习单位人员，并能与我行同事和睦相处,与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。特此证明。

情况属实，特此证明。_________(实习单位盖章)xx-xx年 08 月 30 日 用人单位实习证明 [篇5] 实习证明

兹有____________大学_____________学院_________专业__________于_____年____月____日至____年____月____日在用友软件股份有限公司实习。

该学生实习期间主要在xx-x实习，主要负责全面预算等模块的测试，验证等工作。该学生实习期间工作认真，在工作中遇到不懂得地方，能够向经验丰富的职工请教，善于思考，能够举一反三。作为金融专业的学生，在工作中表现出了扎实的财务理论基础，对工作认真负责，做到学以致用，保质保量的完成工作任务，体现出其较高的职业素养。同时，该学生严格遵守我行的各项规章制度，实习期间从未缺勤、迟到，尊敬我行工作人员，并与同事和睦相处，与其工作的员工都对该学生的表现表示赞许，并予以肯定。情况属实，特此证明 单位公章：_____ 20xx年 月 日 实习证 明

5.用人单位开离职证明的要点 篇五

对员工来说，离职证明是大有作用的。其一，现在很多用人单位在招用员工时，均要求求职者提供上家单位开具的离职证明，以便了解求职者在上家单位的相关信息，用于判断其与拟招用岗位的匹配程度，往往也据此作为是否录用的依据之一;其二，根据我国失业保险相关法规，员工非本人意愿离职的，持离职证明去人社部门进行失业登记，可按规定领取失业保险金。

另外，从法律层面上讲，给离职员工开具离职证明，是用人单位的法定义务。劳动合同法第50条第1款规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……”可见，每当有员工离职时，用人单位应当主动给其开具离职证明。

那么，用人单位开具离职证明，需要注意哪些要点呢?怎样才能开好一份标准的离职证明?笔者认为，应考虑以下三个要点。▌必须载有法律法规规定的必备内容

劳动合同法实施条例第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”由此可见，劳动法不但规定了用人单位给离职员工开具离职证明的法定义务，同时还规定了离职证明必须载明的内容，用人单位不可省略法定的必备内容。劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的期间，一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止之时。解除或者终止劳动合同的日期，即双方解除或终止劳动合同之日，一般是指该员工的离职之日或者是劳动关系当事人一方收到另一方解除劳动关系书面通知之日。工作岗位，是指用人单位根据生产经营需要的分工而设置的职能岗位，一般是指员工离职前所担任的工作职位或职务。在本单位的工作年限，是指双方建立劳动关系之日(用工之日)起到解除劳动关系之日期间的工作年限。▌有必要载明离职性质

所谓离职性质，是指单位对员工离职的定性，一般而言，离职性质包括双方协商一致离职、员工辞职、因单位过错而导致的员工单方面离职、单位单方面辞退、无过失性辞退、经济性裁员、单位违法解雇等，还包括劳动合同终止条件出现导致员工离职的各种离职情形。

关于员工的离职性质，法律法规没有硬性规定必须在离职证明中载明。尽管如此，笔者认为，将员工离职性质写入离职证明内，是很有必要的。一是原单位开具的离职证明具有“官方”性质，比求职者自己向招聘单位陈述的情况更具有权威性和客观性;二是离职员工持离职证明向人社部门申请领取失业保险金时，离职性质是人社部门判断其是否符合领取条件的重要依据之一。我国失业保险条例第14条第1款第二项规定，“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：(二)非因本人意愿中断就业的。”可见，员工“非本人意愿中断就业”是领取失业保险金的必备条件之一，并非所有离职员工都能领取失业保险金。

如前所述，离职性质并非离职证明的法定必备内容，用人单位可以自行拿捏是否载明此项内容。比如，某员工是被用人单位解雇的，而该员工宁可放弃领取失业保险金也不愿意在离职证明上载明其是被解雇，单位在开具离职证明时，则可以模糊之。▌有必要载明保密和竞业限制情况

为了维护用人单位的利益，保护用人单位的商业秘密和知识产权，促进市场公平竞争，我国劳动法、劳动合同法、反不正当竞争法等法律法规对劳动者在职期间保守用人单位商业秘密和离职后竞业限制作了相应规定。出于保护自身利益的需要，用人单位可以与员工约定有关本单位商业秘密的保密事项，以及员工离职后的竞业限制条款。

笔者认为，单位与员工无论是否签订了保密协议或竞业限制协议，双方在解除劳动关系时，用人单位都有必要在员工离职证明中注明竞业限制情况，以便下家单位能够清楚地了解到这方面的信息，有效规避由此引发的劳动纠纷。

6.用人单位工作证明 篇六

一、调查对象及抽样的基本情况

在2014年6月~2014年10月, 研究小组根据单位性质、所在行业、所在区域和单位规模标准从学校2012、2013届毕业生的用人单位中随机抽取了160家作为样本。为了保证数据的真实性、代表性和全面性, 本次调查除了采用常规的问卷调查方法外, 还采用了面对面深入访谈调查方法。通过筛选无效问卷, 本次调查共发放问卷150份, 回收147份, 回收率为98.0%。从单位性质上看, 党政机关占0.7%, 事业单位占1.4%, 国有独资企业占1.4%, 国有控股企业占2.0%, 其他股份制企业占10.2%, 民营企业占42.9%, 而其他企业只占了1.4%;从单位规模上看, 50人以下的企业占17.0%, 51~100人的企业占25.2%, 101~200人的企业占17.7%, 201~500人的企业占19.0%, 501~1, 000人的企业占9.5%, 1, 001~3, 000人的企业占4.8%, 3, 000人以上的企业占6.8%。

二、调查结果与分析

(一) 用人单位偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。

调查结果显示, 用人单位把“普通高校应届本科或本科以上毕业生”作为招聘第一主要考虑对象, 占31.7%, 把“高职院校毕业生”作为招聘第二主要考虑对象, 占27.6%, 把“社会上有一定实践经验的专业技术人员”作为第三主要考虑对象, 占24.0%, 把“中等职业技术学院毕业生”作为第四主要考虑对象, 占15.8%。其中第一主要考虑对象和第二主要考虑对象相差4.1%。这说明当高职生和本科生同时应聘时, 用人单位还是偏好招聘普通高校应届本科或本科以上毕业生。对于用人单位为什么愿意选择本科毕业生?从与用人单位人力资源主管深入访谈的内容, 即可窥见一斑。随着高校扩招使得越来越多的毕业生进入市场。为了解决就业难问题, 当前很多高校本科毕业生在就业时不得不降低对工作岗位和待遇的要求, 这样就导致企业在选择同等专业的人才时就会有更多的选择。同时, 本科毕业生和高职生相比较而言, 在文化素质、创新意识、学习能力和行为习惯等方面有更多的优势, 所以企业能够选择到本科毕业生, 就不会选择高职生。而且, 随着应用本科不断转型发展, 企业将会越来越重视新员工招聘时的学历要求。

(二) 用人单位期望招聘到综合素质高的毕业生。

调查得知, 用人单位首先比较看重毕业生的个人能力 (21.6%) , 能不能胜任一定岗位的职责, 其次再来考虑这个毕业生的思想品德如何 (17.2%) , 有没有责任心和爱心, 最后从综合素质 (15.9%) 评价中择优录取。这说明高职生只注重提高自己的个人专业能力还是不够的, 还必须全面提高自己的综合素质, 才能满足用人单位的选择偏好。对于用人单位为什么期望招聘到综合素质高的毕业生?相关负责人解释道:如果一个员工不能遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业, 即使他的能力再强, 也只能给企业带来更多负能量。

(三) 用人单位会因工作需要偏好安排和使用专业对口、个人能力强的毕业生。

根据调查结果显示, 用人单位用才标准前三位依次为“单位工作需要 (24.6%) ”、“个人能力 (24.1%) ”和“专业对口 (17.3%) ”。对于为什么强调这三个标准, 用人单位相关负责人解释道:现在的企业都很务实, 首先在对外发布招聘信息前, 得清查一下哪个岗位还缺人?缺几个?然后根据岗位职责要求挑选毕业生的专业背景。毕竟“隔行如隔山”, 专业背景对口且专业能力强的毕业生上岗后才会立即给企业带来实际效益。

(四) 用人单位安排高职生主要的岗位是工勤人员。

针对岗位选择, 本次调查主要提供了技术研究人员、部门主管、管理人员和工勤人员四个选择。通过分析得知, 用人单位给高职生提供的主要岗位是工勤人员, 占30.4%, 其次是部门主管 (27.7%) , 管理人员 (20.2%) 和技术研究人员 (19.2%) 。对于用人单位为什么认为高职生主要的就业工作岗位应该是生产一线的工勤人员?在访谈中相关负责人如此说:中国作为制造业大国, 急需大量服务于一线的技术工人。由于高职生和中职生相比, 不仅掌握了一定的专业技能, 还拥有较丰富的专业理论知识, 是企业招聘一线工人的主要选择。

(五) 用人单位实际给予高职生的薪资相对偏低。

调查数据显示, 用人单位愿意给付高职生薪资主要集中在1000元以下 (16.2%) , 1, 000~2, 000元 (56.2%) 和2, 001~3, 000元 (22.1%) 三个区域, 而3, 000元以上的只占了5.5%。对比2014年6月人力资源研究机构麦可思研究院在《2014年中国大学生就业报告》发布的“本科生平均月收入3560元, 高职学生平均月收入2940元”这个数据来看, 有一定的差异。这主要基于两个原因:一是由于本次调查主要集中在中部地区;二是本次调查的企业主要是民营企业。所以从中国中部用人单位实际给予高职生的薪资来看, 高职生的薪资还是相对偏低, 跟不上同期城市居民收入水平。对于为什么给高职生这么低的薪资待遇?用人单位人力资源主管解释道:我们坚持“一份汗水一份收获”原则。由于高职生主要从事生产一线的基层工作, 没有很高的技术含量, 我们只能量力而行了。如果我们刚开始就把他们的工资调高, 那么企业就没有什么发展空间了。

三、高职生面对用人单位选择偏好策划就业出路的对策

(一) 认清自己, 做好职业生涯规划。

职业生涯规划是指高职生在明确自己的兴趣、爱好、能力及价值观等方面后, 分析自己的优势与劣势, 分析社会环境、用人单位需求及竞争态势等各种有利条件和存在的威胁后, 根据自己所学的专业, 明确自己的最佳职业奋斗目标, 并为实现这一目标作出行之有效的安排。所以有效的职业生涯规划有助于高职生克服择业过程中的畏难心理, 做好就业前的各种准备, 并发掘高职学生潜能, 提高就业竞争力, 使高职生在理想与现实之间合理选择。为此, 高职生在大一入学后就可运用“SWOT”法设计符合自己特点的职业生涯规划。在设计职业生涯规划时需注意以下几点:一是全面收集信息, 深入了解企业招聘要求;二是通过对优势、劣势、机会和威胁四个方面详尽的分析, 找出问题, 突出优势;三是根据实际情况, 确定就业行业、就业区域和就业岗位;四是规划程序设计需清晰、简单, 便于操作;五是规划设计不可好高骛远, 体现自我特点;六是根据环境的变化及自我评估结果, 适应调整大学三年的职业生涯规划。

(二) 积极报读自考本科, 提高就业竞争力。

高职生报考自考本科主要有两种形式:一种是专套本, 一种是专升本。前者可使在校高职生在读专科的期间同时拿到本科学历, 难度系数不大, 而后者的难度系数稍微偏大, 高职生需在本校结束专科阶段的课程学习之后, 参加由省教育考试院组织的统一考试, 合格后方可进入其他本科院校继续学习二年, 才能拿到本科学历。由于这两种形式各有特点, 高职生可根据家庭的经济实力和自己的学习能力灵活选取, 但不管哪种形式, 都可使高职生得到用人单位的认可, 取得考研和考公务员的资格, 提高就业竞争力。但高职生在积极报读自考本科时, 需注意以下几项事项:一是根据已设计好的职业生涯规划, 挑选自己感兴趣的专业;二是实地考察, 多方了解, 寻找正规的教育机构;三是认真学习, 建立理论知识一体化框架;四是积极参加实践活动, 有意识地把理论和实践相结合起来。

(三) 了解岗位需求, 调整职业定位。

职业定位是自我定位和社会定位两者的统一。一个人只有在了解自己的性格、天赋和了解职业的基础上才能够给自己准确定位。高职院校的办学宗旨, 是培养具有一定管理经验从事于生产第一线的技能应用型人才。所以, 高职生在对未来进行明确的职业定位时, 要明白以下几点:一是调查用人单位提供给高职生的岗位有哪些?二是详尽了解这些岗位的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求和工作角色分别是什么?三是全面分析自己的专业、性格、兴趣和已掌握的技能水平能胜任什么岗位工作?四是仔细寻找自己和岗位要求的匹配点, 恰当确定职业方向。

(四) 提高综合素质, 奠定就业基石。

通过前面的统计分析得知, 现代用人单位除了看重毕业生学历过线、专业对口等基本的硬件外, 还越来越来将应聘者的忠诚、诚信、责任心、团结精神、创新精神和人际交往能力等综合素质作为招揽人才的重要标准。所以高职生可从以下几个方面努力培养自己的政治素质、业务素质、身心素质、文化素质和工作能力素质:一是重视思想政治教育, 加强道德修养;二是积极参加社团和院级学生活动, 提高管理能力和人际交往沟通能力;三是尽可能参加不同级别的技能大赛, 有意识培养自己的团结协作能力和创新能力;四是多参加各种社会实践活动, 积累工作经验。

参考文献

[1]智联招聘.2014年应届毕业生就业力调研报告[EB/OL].智联招聘网, 2014-04-15, http://article.zhaopin.com/pub/view/214009.html

[2]麦可思研究院.2014中国大学生就业报告[EB/OL].中国教育在线, 2014-06-13, http://www.eol.cn/html/c/2014jylps/

7.小议用人单位单方解除劳动合同 篇七

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

8.用人单位工作证明 篇八

因

依据《中华人民共和国劳动合同法》第条项之规定和劳动合同第十八条项之约定，双方于年月日签订的年月日起至年 月日止或的劳动合同于年

月日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为，在甲方工作年限为年。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）盖章

签章

法定代表人（委托代理人）

签章

年

月日

本证明书一式三份 甲乙双方各执一份 存入乙方档案一份

9.如何认定用人单位规章制度的效力 篇九

甲系某化妆品公司的专柜销售，在工作期间擅自将公司的化妆品小样赠送给朋友，后被公司发现，公司随后以甲违反规章制度为由与其解除劳动关系，将其辞退。甲不服将公司诉诸仲裁，法院在审理过程中该公司提供自己单位的规章制度，即，“若发现本单位职工有偷盗、擅自赠送产品等行为的，一律解除劳动合同。”那么本案中甲某应否被开除，单位的该项规定是否有效，成为本案焦点。本文结合此案例，着重探讨用人单位规章制度的效力如何认定。

案例评析

一、用人单位规章制度概念及类型

各个用人单位均有自己的规章制度，以确保本单位的正常经营秩序。这些规章制度是由用人单位依据法律法规和本单位的实际情况、以书面形式公布表达、非针对个别事务的处理的规范总称。合法、合理，科学有效的用人单位规章制度可以保障用人单位各项工作正常运转；违法、不合理的的规章制度侵犯职工的合法权益，最终会使用人单位蒙受损失。

用人单位规章制度分类较广，本文主要阐述关于劳动关系调整及涉及职工切身利益方面的规章制度，该类规章制度在实践中最容易引发纠纷。其主要特征如下。

1.涉及职工的切身利益。企业中关于劳动关系调整方面的制度，一般是直接涉及职工切身利益的制度，如工资报酬、开除辞退、劳动合同签订等。

2.具有很强的单方利益性。此类制度大部分是厂方根据自己的实际情况单独制定的。

3.具有格式合同的特征，不会随意修改。

二、一些不合理企业规章制度

现实中的企业规章制度，明显违法的较少，尤其是在《劳动合同法》出台之后，大部分企业都依据新的法律修改了不合法的企业规章制度。但是为了规避责任，使企业自身利益最大化，很多企业制定了规章制度有不公平、不合理之处，但是又看不出违法之处，使得劳动争议纠纷频发，以下介绍几种在实践中遇到的情况。

（一）存在隐形不公平、不合理之处

根据劳动合同法相关规定，规章制度的主要内容应该包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。可是现实中用人单位只规定了框性条款，未制定详细的制度，实施时由用人单位再做具体解释。例如，用人单位规定了提供正常的休假、实行同工同酬等制度，但事实上并未向职工提供正常的休假制度，也没有做到同工同酬，发生纠纷后用人单位找各种理由予以解释，并称规章制度中有规定即解释权归单位。

（二）存在显性的不公平、不合理之处

在实践中，显失公平的企业规章制度比较普遍，如某企业关于加班费支付的规定：“职工根据工作情况进行加班，不另算加班费，年终统一结算发放一定补助”。再如，“单位只和职工签订两次劳动合同，每次有效期限为4年，期满不再续聘”等。类似这样的规定明显不公平；另如本文所述的案件中所提到的条款，即为显性的不公平条款，因为，情节轻微的违规行为就要受到解除劳动合同关系的处分，显然有失公平。

（三）规章制度制定程序方面的不公平、不合理之处

程序不合法主要包括三个方面：一是没有经历民主程序，即规章制度的只是领导层面的决定，未经过职代会通过、公示等程序；二是拒绝听取职工提出的修改意见。三是未履行有效的告知义务。

很多职工对部分企业规章制度并不了解，只是在发生纠纷后才知道有此制度。根据我国宪法第53条规定、劳动合同法第4条规定，用人单位依法制定规章制度是法律赋予的权利，也是用人单位必须履行的法定义务。规章制度内容制定、修改的必经程序，履行告知的法律义务，是规章制度生效的基本要件，缺一不可。

本文所提到的案例中原告对被告提出的规章制度并不知情，被告也未提出关于已经公示的证据。

三、如何认定用人单位规章制度的效力

（一）依法制定 内容合法

1.制定主体权。劳动规章制度制定主体应是用人单位有权机关统一制定，并以用人单位名义颁布实施。用人单位不具有规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度不应视为整体有效的规章制度。

2.内容合法。规章制度内容合法，就是指其内容不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。这里的“法”应作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、部门及地方规章等。

3.诚实守信。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在劳动规章制度中予以具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、 “严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，需要企业规章制度进行补充。一般来说，用人单位规章制度不得违反诚实信用原则和正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。

4.不得违反公序良俗原则。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

（二）制定程序合法有效

所谓程序合法有效是指规章制度要通过一定的民主程序，所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，合法的程序包括在职工代表大会上充分讨论，与工会、职工代表充分协商确定、履行有效的告知义务等。

（三）规章制度公平合理

一是公平。所谓公平是指同类工种，无差别对待，不可出现特权、歧视现象，不存在隐形的不合理之处。如不能做出对临时工和人事代理人员有不同工同酬的规定，用人单位也不得在对规章条款具体解释运用时侵犯职工的合法权益。

二是合理。所谓合理，即规章制度不得有苛刻条款，过于严格、超乎常理的条款即为苛刻条款，在审判实践中此类条款较为常见，本文中所提到的案例即为此类现象。

四、在审判实践中对用人单位制定的内部规章制度的运用与处理

（一）对于用人单位提供的下列规章制度可以直接参照处理，但不能在判决书中直接引用

1.用人单位规章制度合法有效，至于效力如何认定，本文之前已论述。

2.适用范围明确。规章制度的适用范围必须明确，例如适用的人员范围、时间范围、内容范围等。

3.内容全面、细化。涉及用人单位规章制度的主要内容不仅要全面且应该细化，例如在规定的处罚制度上，应明确处罚对象、处罚等级、处罚事宜、处罚程序等。

4.相互一致，前后不矛盾、不冲突。用人单位的规章制度不得出现歧义，不得有模糊性语言，不得前后不一致，否则法院不应参照，法院无解释权力和义务。

5.注意有可操作性。法律调整的是普遍性的问题，用人单位应将法律法规具体化，最好规定到具体的行为、程度，而过于原则、宽泛，操作性较差的原则法院无法参照。

（二）对于违法 显失公平的单位规章制度做出如下处理

1.企业承担相应的责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2.劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

10.用人单位可以录用未成年人吗 篇十

黎燕

黎燕同志:

我国《劳动法》第十五条规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人, 必须依照国家有关规定, 履行审批手续, 并保障其接受义务教育的权利。”未成年人保护法第三十八条规定“任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人, 国家另有规定的除外。任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的, 应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定, 不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或危险作业。”

11.单位XX年选人用人工作报告 篇十一

各位领导：

根据本单位党委《关于做好做好2011选人用人工作“一报告两评议”》的精神，受单位党委的委托，我向工作会议报告全年我单位干部选拔任用工作情况。

过去的一年，XX单位党委坚持贯彻以提高素质、优化结构、改进作风、增强团结为重点，以扩大干部信息公开为突破口，积极稳妥推进干部人事制度建设，努力营造风清气正的选人用人环境，着力提高选人用人公信度，全面加强领导班子和干部队伍建设，为业务工作和队伍建设提供了坚强的组织保证和人才支持。主要做法和成效是：

一、做到“两个坚持”，把握干部工作方向

1.坚持正确的用人导向。始终坚持“注重品行、科学发展、崇尚实干、鼓励创新”的用人导向，注重工作业绩和群众公认，把上级部署的各项重大任务作为考察和识别干部的重要时机，坚持在业务工作和队伍建设的一线考察干部、在解决实际问题中识别干部、在有效破解难题中发现干部、在推进工作发展中检验干部，通过树立正确的用人导向来匡正干部价值取向。

2.是坚持正确的用人标准。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，认真执行《党政领导干部选拔任用条例》和相关政策法规，规范干部选拔任用工作程序，积极稳妥地做好干部选拔任用工作。1

2011年，单位党委共调整干部X批XX名，其中新提拔X级干部X名、XX级干部XX名；平职交流XX级干部XX名、XX级干部X名；副处级X免职XX名，XX级干部免职XX名。

二、严把“三个关口”，提高干部工作质量

1.严把推荐考察关。坚持民主推荐、考察预告、民主测评、个别谈话等制度，认真做好推荐考察各个环节的工作，在每次干部推荐过程中都严明工作要求、严肃工作纪律，提高了民主推荐的有效性和考察结果的真实性、可靠性。

2.严把酝酿关。对拟提拔交流任用的干部，在提交党委讨论之前，广泛征求相关领导干部、部门等的意见，进行充分酝酿。

3.严把讨论决定关。在讨论干部任免时，坚决做到考察不充分的不上会，没有考察材料的不上会，没有征求纪委和相关部门意见的不上会，酝酿不充分的不上会；做到出席党委委员达不到规定人数不讨论、临时动议的不讨论、讨论不充分不表决、问题不查清不提拔；坚持党委会集体决定、坚持人人发言明确表态、坚持党委书记不率先发言定调、坚持无记名票决，让选人用人权力在阳光下运行。2011年，党委共X次对XX名XX级和X名XX级干部任免实行投票表决。

三、落实“四项权利”，扩大干部工作民主

1.落实民警的“知情权”。坚持不懈地加强干部相关政策法规学习，在每一次考察时对《条例》有关条款规定进行集中学习

明确。实行干部考察预告制，提高了干部工作的透明度，推进了党管干部原则与民警有序参与的有机统一。

2.落实民警的“参与权”。在干部推荐工作中，注重考虑参与人员的知情度和关联度，合理设置推荐人员的范围、人数和比例，扩大干部和职工的参与面。

3.落实民警的“选择权”。充分尊重广大人民意愿，对推荐票数达不到要求、得不到多数群众公认的不列入考察。

4.落实民警“监督权”。实行“一报告两评议”制度，畅通监督举报渠道，全面推行干部公示制度，严格执行任职试用期制度，提高选人用人的透明度。年内，对考察预告中因举报反映的X名干部暂缓或不予提拔，对X名拟提拔任用的干部进行了任前公示，对X名干部实行试用。

回顾2011年，全局干部选拔任用工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，主要表现在：一是经常性了解干部的工作做得还不够深、不够细，与干部交心谈心需要进一步加强；二是干部考核科学评价体系尚未健全，干部管理失之于宽、失之于软的现象仍然不同程度存在；三是个别领导班子和领导干部在推动工作发展、促进队伍健康向上的能力不强，形象不好，公认度不高。在今后的工作中，XX党委将积极稳妥地推进干部人事制度改革，进一步加强和改进干部选拔任用工作，切实提高选人用人的公信度和干部群众的满意度，努力把各级领导班子建设成为政治坚定、奋发有为、群众信任的坚强领导班子，建设一支能堪重任、勇于攻坚、善于创新的干部队伍。

12.用人单位可以随意规定试用期吗? 篇十二

2014年6月, 小黄被某机械设备公 司录用为产 品质量检测员。小黄提出想签订2年的劳动合同, 公司表示同意。公司人力资源部经理告诉小黄, 按照公司的规定, 新招用的员工试用期一律为6个月, 试用期过后经考核通过方能转正。上班后, 小黄一直兢兢业业奋斗, 但第5个月的某一天, 小黄因为感冒身体不适, 工作中一时大意, 差点给公司造成了损失。事后, 公司通知小黄, 因为其工作失误, 险些酿成严重后果, 决定对其延长试用期3个月。小黄接到通知后万分委屈, 工作失误系事出有因, 自己马上就要转正了, 在这个节骨眼上, 公司又单方决定延长试用期, 这可怎么办才好呢?

【以案说法】

试用期是用人单位考察劳动者是否适合工作岗位、是否与录用要求相一致, 从而避免用人单位遭受不必要损失的一种制度, 其期限的设立是有严格的法律规定的。

《劳动合同法》详细的规定了试用期的期限:劳动合同期限在1年以上3年以下的, 试用期不得超过2个月, 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月, 并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

小黄与公司只签订了2年的劳动合同, 根据《劳动合同法》的规定, 试用期不得超过2个月, 但公司却给了小黄长达6个月的试用期, 该约定明显违法。而公司以小黄工作失误为由, 单方延长了3个月的试用期, 其做法也是违背法律的。

【教您几招】

在实际生活中, 用人单位“滥用”试用期的现象普遍存在, 究其原因, 大多用人单位都是考虑到试用期内可以支付劳动者较低的劳动报酬, 从而达到降低用工成本的目的, 还有很多用人单位认为延长试用期, 届时可随时辞退劳动者而不用支付相应经济补偿, 其实这种想法或者做法, 都是错误的。那么, 原本就处于弱势的劳动者, 在工作中碰到这种随意约定试用期的老板, 究竟该怎么办呢?

一是要警惕陷阱。实践中, 劳动合同大多是用人单位事先拟定好的, 因此您在签名之前, 一定要万分仔细。首先, 如果用人单位明确表明是有试用期的, 那么一定要在劳动合同中载明, 口头约定是无效的。如果既约定了试用期, 又同时约定了试岗期、适应期或者实习期的, 劳动者一定要记住, 这是属于重复约定试用期的情形, 是不合法的, 该条款可以要求用人单位予以删除。其次, 如果您的劳动合同期限在3年以内的, 那么根据法律规定, 试用期不得超过2个月, 超过这个期限的您应当提出来。最后, 您在签订合同的时候一定要看清楚, 用人单位提供的是不是劳动合同。实践当中, 许多用人单位会让您签订一份试用期合同, 并宣称, 试用期届满后, 双方满意的再订立书面的劳动合同, 这其实是违法的, 根据法律规定, 劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 这时您可以要求签订正式的劳动合同。

二是求助政府。《劳动合同法》第83条规定, 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正。您可以适时地寻求政府帮助, 通过人力资源与社会保障部门出面, 责令用人单位改正违法行为。尽管您也可以申请劳动仲裁, 但请求政府部门干预也许会更加便捷。当然, 您在寻求劳动行政部门帮助的时候, 最好能够带上书面的劳动合同作为证据, 维权也要有理有据。

13.用人单位工作证明 篇十三

我是一个打工的，听说《劳动合同法》颁布，有很多保护劳动者权利的条文，对于我们每个打工者来说，首先是要跟公司签订劳动合同，请问一般劳动合同都需要包括哪些内容才能更好地维护我们的权利？

答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。一般用人单位都会提供一份劳动合同，希望劳动者能认真阅读其中的条款，不清楚的一定要提出疑问，一方面防止用人单位利用合同上的条款欺骗劳动者，另一方面也记清楚自己的责任和义务。

劳动合同应当具备以下必备条款：

（1）劳动合同期限，即劳动合同的有效时间。

（2）工作内容，即劳动者在劳动合同有效期内所从事的工作岗位（工种），以及工作应达到的数量、质量指标或者应当完成的任务。

（3）劳动保护和劳动条件，即为了保障劳动者在劳动过程中的安全、卫生及其他劳动条件，用人单位根据国家有关法律、法规而采取的各项保护措施。

（4）劳动报酬，即在劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应当支付的工资。

（5）劳动纪律，即劳动者在劳动过程中必须遵守的工作秩序和规则。

（6）劳动合同终止的条件，即除了期限以外其他由当事人约定的特定法律事实，这些事实一出现，双方当事人间的权利义务关系终止。

（7）违反劳动合同的责任，即当事人不履行劳动合同或者不完全履行劳动合同，所应承担的相应法律责任。

根据有关法律法规规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病（包括职业中毒）危害及其后果、防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病（包括职业中毒）危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业中毒的作业，用人单位不得因此单方面解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。

《安全生产法》规定，生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。

劳动合同的内容除以上必备条款外，劳动者与用人单位还可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、商业秘密的保护和补充保险、福利待遇等。

特约主持：赵平

14.用人单位工作证明 篇十四

目的：

为进一步丰富大学生暑期社会实践活动，引导学生走出校园，深入基层，在社会实践中“受教育、长才干、做贡献”，同时为了解我院毕业生就业的基本情况，广泛收集用人单位对我院毕业生的评价信息。

内容：

1、开展对用人单位和往届毕业生调查（主要集中10、11年毕业生，其它届也可以）

利用暑期大学生社会实践活动的机会，调查了解用人单位对往届毕业生的使用评价、对我院专业设置及人才培养的要求、意见和建议、对毕业生的需求情况，以及毕业生对自己的客观评价。

调查方式可采取问卷调查法、座谈法、网络调查、电话调查等进行，并做好相关记录。（用人单位调查必须有单位公章）

2、开展对用人单位和毕业生访谈

对用人单位和毕业生进行访谈，了解用人单位情况及对我院教育教学工作的建议、意见和要求，了解我院毕业生就业岗位的适应性和职业发展状况，以及在单位表现情况、生活情况，收集我院毕业生（校友）典型事迹材料。

调查方式为访谈法。调查人员在组织问卷调查的同时，走访部分毕业生或用人单位进行访谈，并作好相关记录，结束后写出访谈报告。针对部分问卷调查有困难的毕业生和用人单位，电话访谈可作为补充手段。

调查表上要求注明调查形式与时间，负责调查的人员要在调查表上签字，确保调查内容详细、真实。

15.用人单位工作证明 篇十五

编号：

因乙方辞职

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条∕项之规定和劳动合同第八条

（六）项之约定，双方于年月日签订的年月日起至年月日止或∕的劳动合同于年月日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为，在甲方工作年限为。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按∕月支付乙方，计人民币∕元。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）盖章盖章 法定代表人（委托代理人）

签章

劳动用工登记机关盖章

劳动用工登记日期

年月日 本证明书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省人力资源和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

云南省用人单位解除劳动合同协议书

编号：合同编号：

由方提出，根据《劳动合同法》第三十六条，经甲乙双方协商一致，于年月日解除双方于年月日签订的劳动合同。有关问题按下述办法办理：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，按照乙方工作每满一年支付一个月工资的标准，由甲方支付乙方个月经济补偿金，总额为元整，大写：（整）。

甲方盖章乙方盖章

法 定 代 表 人 签章（委托代理人）

年月日

本协议书一式三份云南省劳动和社会保障厅印制

甲乙双方各执一份

存入乙方档案一份

云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书

编号合同书编号

同志：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第条第款 第项规定，拟 于年月日与你终止（解除）双方于年月日 签订的劳动合同。在此之前，望你在善始善终做好单位安排工作的同时，认真做好准备，届时依法办理终止（解除）劳动合同的有关手续。

用人单位盖章：

法定代表人或委托代理人签章

年月日本通知书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。

云南省用人单位变更劳动合同协议书

编号合同书编号：

经甲乙双方协商一致，因工作需要，现将于年月日签订的劳动合同第条第款第，的内容变更为：

甲方公章劳动用工登记机关盖章

法 定 代 表 人

签章

（委托代理人）

乙方签章

日期

本协议一式两份

甲乙双方各执一份云南省劳动厅印制

云南省用人单位续订劳动合同协议书

编号合同编号

经甲乙双方协商一致，将原订立的期限为年月日至年月日的劳动合同续订至年月日或。

甲方盖章：乙方签章：

法 定 代 表 人 签章：（委托代理人）

年月日

劳动用工登记机关盖章：

劳动用工登记日期：

本协议书一式三份

16.用人单位工作证明 篇十六

解读企业与职工须平等协商加班

司法解释:劳动者主张加班费的, 应当就加班事实的存在承担举证责任。如劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 用人单位不提供的, 由用人单位承担不利后果。

解读: (最高法民事审判第一庭庭长杜万华, 最高法办公厅副主任、新闻发言人孙军工) 现行法律对追索加班费的案件举证并没有明确规定。在类似案件中, 一般劳动者举证都比较困难, 用人单位一般不会自觉拿出证据。该法条实际上是用法律手段督促用人单位拿出事实证据, 维护劳动者的权益。同时, 法条并没有倾向劳动者, 用人单位举证的前提是劳动者有证据能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 这对于个别劳动者刻意刁难用人单位的行为也起到遏制作用。

对于加班行为, 最高法认为企业生产经营也有淡季旺季之分, 企业与职工通过平等协商, 可以加班。用人单位让劳动者加班应支付加班费, 但是加班要从劳动者的身体情况考虑, 不能无度, 不能强迫劳动者加班, 劳动者有权拒绝加班。

无照单位可列为诉讼当事人

司法解释:劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的, 应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

17.用人单位工作证明 篇十七

关键词：劳动者；损害赔偿责任；劳动合同法；用人单位利益保护

中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0068-01

劳动者损害赔偿责任是劳动者因为侵权或违约行为而对用人单位负有的赔偿责任。在我国劳动法律领域中，为遵循保护劳动者权利的立法意旨，严重忽略劳动者对用人单位的赔偿责任的规定，容易导致用人单位利益受损，使劳动者和用人单位的利益失衡。

一、《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状与不足

（一）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状。

我国《劳动合同法》目前缺乏对于劳动者赔偿责任的统一规定，劳动者对用人单位的损害赔偿责任只散见于一些部门规章中，而且效率层次都不高。劳动者违约和侵权给用人单位造成损害时有发生，但《劳动合同法》却没有关于劳动者对用人单位的损害赔偿责任的总则性规定。尽管民法中有关于损害赔偿责任的一般条款，但其并不能完全弥补劳动者损害赔偿制度的缺失。

（二）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的不足。

1.赔偿责任类型少、受限多。《劳动合同法》关于劳动者赔偿责任规定狭少，在侵权责任方面仅适用于违法辞职、非法兼职和合同无效的赔偿责任；在违约责任方面仅适用于违反培训服务期、保密和竞业限制约定义务的赔偿责任。在缺乏实体法规范和各种部门规章重叠的双重状态下，违约赔偿责任的类型及条款受到限制，加大劳动者赔偿责任实现的难度，用人单位受到侵害后难以维护自己的权利。

2.归责原则不明确。《劳动合同法》第八十六条规定因合同无效产生的损害赔偿责任由过错方承担，然而劳动者对用人单位承担的赔偿责任有侵权责任和违约责任两种，但在其他侵权责任和违约责任方面适用什么归责原则，在《劳动合同法》其他条文中均无涉及。立法上的不足，会引起在司法实践中的混乱，归责原则不明确会影响用人单位对劳动者追偿权利的最终实现。

二、完善《劳动合同法》中劳动者损害赔偿责任的建议

（一）扩大劳动者损害赔偿责任的适用范围。

1.确定劳动者职务侵权赔偿责任。在司法实践中，劳动者因职务侵权造成用人单位的情况比比皆是，但劳动法并未规定职务侵权赔偿责任的一般条款。劳动者的职务侵权行为，可归因于违反民法领域中的忠实义务和勤勉义务，一般劳动者也应遵守忠实和勤勉义务，因此，除了公司高管会发生职务侵权，一般的劳动者也会发生职务侵权行为。但《劳动合同法》却没有把劳动者的职务侵权行为纳入劳动者损害赔偿责任范围内，因此现实中许多的劳动者侵权责任的处理“无法可依”。这会为用人单位带来极大的威胁，劳动者的滥用职务权利的行为也无法得以遏制。

2.确定劳动者违反劳动规章的赔偿责任。用人单位有权制定规章制度，《劳动合同法》明确规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和劳动义务，因此可看出，遵守用人单位制定的劳动规章，是劳动者应遵守的重要义务。在实践中，劳动者违反企业的管理制度因而损害用人单位的利益也比比皆是，在一些地方性中也规定了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，给用人单位造成重大损害的，应承担赔偿责任。因此应当在《劳动合同法》中明确赋予用人单位追究劳动者违反劳动规章的责任。

（二）确定违约赔偿责任的一般条款。《劳动合同法》严格限制违约金的适用范围，规定劳动者因违约行为给用人单位造成损失，应支付违约金的责任仅适用于违反培训服务期保密和竞业限制约定三种情况。在《劳动合同法》确定的劳动合同必备条款中，并不明确规定违反合同的责任为其中一个，致使在实践中，“违约责任”与“违约金责任”的概念和适用相混淆，违约责任常长被解释为禁止约定的事项，加大违约责任适用难度。尽管不少地方法规和部门规章对违反劳动合同的责任都有规定，但都效力过低且赔偿条件难以统一。因此，应在《劳动合同法》中确立劳动者违约赔偿责任的一般条款，真正发挥劳动者违约责任条款给用人单位的保护作用。

（三）明确劳动者对用人单位赔偿时的归责原则。根据劳动者承担赔偿责任行为的不同，追究其赔偿责任是依据的归责原则也有所不同。

1.侵权责任的归责原则。劳动者可以分为两大类，一是公司高级管理人员，二是一般劳动者。侵权责任一般适用过错责任原则。但由于公司高管和一般劳动者的经济实力、在企业中的地位和掌握的资源不一样，公司高管实质上并非出于“弱者地位”。因此，两者对用人单位的侵权责任的归责原则也应当有所区别。对于一般的劳动者，只有在其侵权行为达到故意和重大过失的程度，才需要对用人单位承担赔偿责任。对于担任公司高管的劳动者，除了掌握公司资源程度、经济地位较高外，由于其担任职务的特殊性，这类劳动者对用人单位的侵权行为通常会给用人单位带来严重的影响。因此，法律对其保护程度不需要与一般劳动者一样强，主观上属一般过失的侵权也需要对用人单位承担赔偿责任。

2.违约责任的归责原则。现行《劳动合同法》对于劳动者违约赔偿责任的归责原则并无规定。与侵权责任的归责原则相反，民法上的违约责任的归责原则适用无过错责任原则，但是劳动合同主体双方并非平等主体，劳动法的宗旨是倾斜保护劳动者利益，因此如果简单地采取无过错责任原则会损害劳动者利益。但是，在劳动者违约给用人单位带来损害的的情形下，若简单地直接运用过错责任原则，无疑于加重用人单位的压力，使本在实体利益受到损害的同时举证利益也难以得到保障。因此本文认为，在处理劳动者违约责任时，应当在适用过错责任原则的前提下，采用过错推定的办法，由劳动者承担举证责任，自证其没有过错，来使劳资双方利益达到平衡。

参考文献：

[1]蔡海霞.劳动者对用人单位的赔偿责任研究[D].辽宁大学.2013

[2]张奎.论劳动者的损害赔偿责任[M].华东政法大学.2011

[3]余军、朱新力.法律责任概念的形式构成[J].法学研究.2010

[4]曹明.劳动者对其违反单位规章制度所造成的单位损失应否赔偿[J].人民司法.2012：20