工资发放小结

工资发放小结（13篇）

1.工资发放小结 篇一

工资发放管理制度

一、目的

为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。

二、职责

1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。

2、行政部负责监督并执行此制度。

三、适用范围 适用于所有员工。

四、内容

1、每月最后一天为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。

2、行政部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。

3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月20号前交予董事长审批。

4、董事长签批后，财务部会计在每月25号将工资表送交出纳，出纳确保在每月月底将上月工资发放到员工工资卡中。

5、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中；

6、每月费用报销截止至当月25号，25号晚24时之后的报销单，计入下个月报销明细。请需要报销的各位同事，及时提交报销凭证至财务处，当月报销费用与工资一起发放；

7、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。

五、扣除项目

1、扣除个人日常结算余款。

2、扣除缺勤工资。

3、扣除公司内部制度中因工作失误产生的违规项。

六、工资误算、误发管理

1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。

2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。

3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经董事长签批后，给予员工补发。

七、工资资料的查阅及保管

1、如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到财务部申请查阅。

2、员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。

3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。

4、财务部月末进行系统的审核后,将工资发放资料加密在财务部长期保存（如若需要查看需向董事长提出申请签字同意后方可查询）

八、特别提示

1、任何员工不得预支工资。

2、各员工各岗位之间工资应做到保密，避免攀比。

拟制：行政部 审批：

2016年2月23日

2.工资发放小结 篇二

参照个人所得税工资、薪金税率表, 月薪应纳个人所得税函数F1 (x) 是分段函数。

为方便起见, 统一公式为F1 (x) =Aix-Bi。其中x在区间Ki= (Ci, Ci+1]上, 且当i=9时, K9= (C9, ∞) 。

同样, 年终奖应纳个人所得税函数F2 (x) 也是分段函数, 可以得出:F2 (y) =12F1 (y/12) +11Bj。y/12在区间Kj上。

单位:元

令M=12x+y, 全年应纳个人所得税函数F3 (M) =12F1 (x) +F2 (y) 。利用数学分析的方法, 可以得出表1的最佳分配方案, 纳税人按此分配方案发放年薪能在最大程度上实现节税。

为便于理解, 下面举例说明。

例1:张某2007年年薪为140 000元, 允许扣除的总费用为20 000元, M=140 000-20 000=120 000 (元) 。

单位:元

方案二利用了表1的分配方案, 是最节税的。

例2:李某是某大型国有控股公司的董事长, 2008年年薪为3 000 000元, 允许扣除的总费用为60 000元, M=3 000 000-60 000=2 940 000 (元) 。

单位:元

可见, 方案四是最节税的, 同时也说明了“不论年薪多高, 年终奖上限为720 000元”的问题。

3.工资发放小结 篇三

一、单一银行发放学校教职工工资，利于管理，手续简便，但存在以下不足

1.不能满足教职工的生活需求。随着学校发展，教职工住宅相对分散，不同的教职工住宅周围往往有不同的银行网点，单一银行发放工资，有时让教职工舍进求远，到远离自己住处的银行网点办理业务，不利于方便教职工的生活。特别有些教职工退休后到异地居住，矛盾更突出。

2.不能满足教职工的投资需求。随着经济的发展，教职工投资需求越老越大，购买理财产品，购买外汇，购买黄金，进行股票交易等业务越来越多，而不同银行为了吸引顾客，制定了不同的优惠条件，单一银行发放工资不利于教职工利用这些优惠条件。

3.不利于银行提高服务水平。单一银行发放工资，由于没有竞争，银行提高服务水平的意愿低，不愿意放弃自己的利益而给予教职工优惠；同时由于发放时间集中，常常导致教职工排队办理业务，给教职工带来很大不便。

二、多银行发放工资的优点

1.方便教职工的生活。教职工可以选择就近的银行发放工资，既节约了时间又提供了 方便，又保障了财产安全，特别是异地居住的教职工，给他们提供了很大方便。

2.满足了教职工的投资需求。教职工可以根据自己的投资需要选择银行，选择条件优 惠的银行作为自己发工资银行，例如规模较大的国有银行和部分全国性的股份制银行提供了网银购买外汇，外汇交易、购买纸黄金等业务；而区域性的商业银行银行理财产品收益率相对较高，这样教职工可以根据自己的投资需要选择银行。

3.有利于通过竞争提高银行服务水平。多银行发放工资打破了单一银行对教职工发放工资的垄断，通过竞争，由各银行提供优惠条件，由教职工根据优惠条件和自身需要自主选择银行，提高了银行的工作积极性，各银行为了争取更多的教职工到自己银行发放工资，竞相提供各种优惠条件，例如有银行提出工资卡全国跨行转账免手续费，提供大额度免担保信用贷款，大幅度提高信用卡信用额度，免小额账户管理费，免银行卡年度使用费，免短信服务费等措施，给教职工带来了很大的利益。

4.有利于银行对学校提供更多金融服务。各银行为教职工提供的各项优惠服务，为学校争取更好的金融服务提供了契机，银行更愿意为学校提供各种优惠，例如免除小额账户管理费，账户使用年费，免费办理账户密码器等，进而学校在贷款利率优惠、贷款手续简便等方面提出要求，也得到了银行的正面回应。

三、多银行发放工资的实施

1.选定银行范围。在学校符合规定的开户银行中选择2-3家国有银行或全国性股份制银行作为备选银行，国有银行或全国性股份制银行服务全面，能提供更多的生活需求和投资需求，选择2-3个区域性商业银行作为备选银行，区域性商业银行营业网点多，服务灵活，各种理财产品收益性相对较高。

2.各银行提出优惠措施。各银行提出对教职工的各项优惠措施，在学校网站公开展示，规定截止时间，在此以前鼓励银行竞争，各银行可以根据别的银行的优惠幅度修改自己的优惠条件，这样银行的优惠条件做到最大化。截止日后，学校根据各银行的优惠条件与各银行签订发放工资协议。

3.由教职工选择发工资银行，教职工根据自己的需要和优惠条件选择自己的发工资银行。

4.银行现场办理发卡业务。为方便教职工，银行提供上门服务，在规定的时间银行到学校为教职工办理开卡服务，教职工本人凭身份证办理开卡业务，为方便教职工，银行同时提供网银开立业务和手机银行开立业务。

5.单位做好发放工作。单位要按银行分别做好教职工工资卡的登记工作，分银行编制工资表，还要提前开通各银行的网银，按不同银行网银的要求做好网银发放工资的文件，以便于发放。

四、多银行发放工资的实施成果

1.各银行通过竞争，提出了如下优惠条件：有的区域商业银行提出每人免担保信用贷款10万元，利率采用基准利率；个人信用卡信用额度提高到10万元；银行卡跨行转账全免费；免银行卡使用年费。各大国有银行也提出了优惠条件：信用卡额度度经个人申请，银行审查，最高可以提高到10万元，跨行转账每月3次免费，免短信发送费，免银行卡使用年费等，有的银行还提供最高额度为30万元的信用卡分期还款业务，教职工得到了很大实惠和方便。

2.银行服务水平显著提高。由于学校最终选择4家银行作为代发工资银行，发放工资后教职工可以分散到四个银行办理业务，避免了一个银行代发工资教职工需要长时间排队的状况；各银行开通了微信群，教职工有什么意见和建议可以在群里提出，银行着力加以解决，银行有什么消息也可以在群里发布，例如存贷款利息查询，国库券发行，理财产品发行，纪念币发行等等，教职工都可以了解到，极大方便了教职工；有的银行提供上门服务，有的银行对教职工办理贷款在规定范围内提供优先照顾等等。

五、多银行发放工资需要注意的几个问题

1.要做好前期准备工作。多银行发放工资给教职工带来方便的同时，也对单位发放工资工作带来了挑战，银行多了，工作量必然加大，需要做好前期准备工作，发放时间要适当提前。

4.结算工资发放申请 篇四

XXXXX工程项目部：

由我队承担的XXXXX工程主体7~2-3轴×A~D轴斜屋面贴琉璃瓦工程量为XXXX㎡，按XX元/㎡计,金额为XXXX元、贴盾形瓦工程量XXXX㎡, 按XXX元/㎡计,金额为xxxxx元。总金额xxxxx元 × 20%=XXXXX元。现工程已完工进入结算，我队同意贴瓦人工工资，直接发放至XXXX（身份证号：xxxxxxxxx）本人手中！

特此申请，恳请给予发放！

5.工资发放证明范本 篇五

篇一：工资发放证明

工资发放证明

财务部门领导;承办人：

联系电话： 篇二：工资发放证明1

工资发放证明

兹有 身份证号： 为我单位正式员工，其非个人原因，工资发放日为每月

日，望予以办理。

特此证明 工作单位盖章年月

日 篇三：：农民工工资发放证明

附件一

为了切实维护建筑施工单位农民工的合法权益，确保社会和企业稳定，根据各级政府和相关主管部门的相关要求，结合我司承包的劳务施工实际情况，特作如下证明：

1、我司严格按照上级主管部门以及我司关于农民工工资发放的相关要求，切实做好农民工工资发放的工作。

2、我司本次申请付款30%价款用于农民工工资的发放。

3、如我司未按本证明履行，我司无条件同意贵司停止工程款的支付并不会因此对贵司提出索赔，由此造成的一切不良后果和损失由我司承担。

特此证明！

证明单位（盖章）：

法人代表或授权委托人（签字）：

6.绩效工资发放细则 篇六

一、绩效工资的构成项目

绩效工资是从学校各类事业收入中按规定比例提取，用于支付教职员工奖励性工作报酬的经费，主要包括以下开支项目：

(一)岗位津贴

(二)效益津贴

(三)特殊津贴，包括：

1、专业技术特殊津贴

2、领导责任津贴

(四)奖励津贴

二、绩效工资发放的依据

绩效工资依据《海南师范大学人事分配制度改革方案》确定的指导思想、基本原则和实施范围，按不同项目分别发放。其中，岗位津贴、效益津贴、领导责任津贴按照本发放办法的具体规定发放，专业技术特殊津贴和奖励津贴分别按照另行制订的单项具体规定发放。

三、岗位津贴和效益津贴发放的具体规定

(一)凡在我校事业编制内的在聘在岗教职员工，按时按质完成基本岗位工作量并且考核合格，均可享受相应岗位职务工资待遇。达到学校规定的岗位津贴工作量标准，则可按照相应的岗位津贴等级发给岗位津贴(自筹经费单位或部门的岗位津贴、效益津贴的经费来源为其自筹资金)。非事业编制的合同制聘用人员，只执行聘用合同约定的工资标准。

(二)“双肩挑”(仅限高校教师、科研系列)人员的岗位津贴，按照就高不就低原则计算。管理岗位人员的效益津贴，按其所任管理职务的相应岗位津贴等级系数核发;在机关(教辅)部门下列岗位任职的专业技术人员的效益津贴，分别按照高级对应正科级、中级对应副科级、初级对应助理级的岗位津贴等级系数核发：

1、在财务部门设置的会计专业技术岗位;

2、在审计部门设置的审计专业技术岗位;

3、在档案部门设置的档案专业技术岗位;

4、在图书馆设置的图书资料系列专业技术岗位;

5、在实验中心设置的实验系列专业技术岗位。

(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行岗位津贴和效益津贴。仅保留副处及其以上原工资待遇，不在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，其岗位津贴、效益津贴按低一级岗位标准执行。

(四)机关(教辅)部门岗位津贴由人事处审核，财务处按核定额按月预发，年末根据年度考核结论结算。

机关(教辅)部门效益津贴的发放额度在每学期末根据全校各教学部门汇总的效益津贴发放额度进行调整核算后发放，不得超过全校教学部门总的效益津贴平均水平。

具有高校教师资格的机关(教辅)部门的坐班制工作人员，如占用坐班工作时间在各教学学院兼任教学工作，一般不得超过每周4节的工作量，课时费由开课学院参照相应专业技术职务的全校性素质教育公选课课时费标准计发。

(五)教学部门的岗位津贴和效益津贴由人事处审核，财务处按核定额在学期末预划拨。在学校按照各部门的年度考核结论分等级确定实付比例后，再进行年度结算。各教学部门根据学校的有关规定和自身情况及学科(课程)建设的实际，制订本部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法。

对于工作量超过学校规定的相应岗位合格工作量标准者，方可发放岗位津贴，否则不予发放岗位津贴和效益津贴。

各教学部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法，须经本级教职工大会讨论通过并公示，报人事处审批后执行。

在学校对教学部门的考核结论划分不同等级之前，学校划拨各教学部门的岗位津贴和效益津贴总额的实付比例，一律按照100%的比例划拨。

(六)在专业技术岗位分级设置完成之前，划拨各学院岗位津贴时，各专业技术岗位等级的津贴分别暂按三级、四级分别占正高岗位数的30%、70%，五级、六级、七级分别占副高岗位数的20%、40%、40%，八级、九级、十级分别占中级岗位数的30%、40%、30%，十一级、十二级分别占助理岗位数的50%控制划拨总额。因在岗人数偏少，不足以按比例设置高等级的岗位等级者，则按照现岗位等级系数划拨。各学院应当根据各岗位等级控制比例，自行选拔确定本学院在专业技术岗位分级设置完成之前暂时执行三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位的岗位津贴的人选。

(七)在教学部门效益津贴中，普通生每年实交学费的分成，按以下办法核算划拨金额：

1、根据学校当年度可用于分配的经费总额的规定比例，确定用于分配的普通生学费收入分成可占全校普通生学费总收入的比例，由此确定全校普通生学费收入分成总额。

2、根据全校及各学院(专业)实际缴费的在校生人数、学费标准和相应学费收入额、教师编制及其他人员编制定额等因素，确定各学院每一人员编制相应的普通生学费收入的分成额，再据此把普通生学费收入分成总额分摊到各学院。

(八)全校性素质教育公选课的课时费，按照以下办法划拨和发放：

1、根据相应的教师编制数额，按学期核定全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，其中，每一编制的岗位津贴具体数额，原则上按照副教授六级岗位津贴的全校人均值确定。

2、教务处根据全校性素质教育公选课任课教师的教学计划课时、授课班级人数、教师职务等级等情况，确定计发课时费的标准课时数总数。人事处根据教务处核定的标准课时总数和全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，确定每标准课时计发课时费的数额。

3、全校性素质教育公选课任课教师的课时费，分别划拨到任课教师所在学院，由其所在学院发放，原则上应全额发放给任课教师本人。如任课教师所在学院内专业教育类课程的课时费低于公选课课时费水平，其所在学院可从划拨到学院的公选课课时费总额中提取15%用于本学院的二次分配。

(九)各学院互开专业教育类课程的课时费，按照以下办法划拨和发放：

1、各学院互开专业教育类课程的课时费,按照授课教师完成的标准课时数计发，每标准课时应发课时费的数额,与同一学期全校性素质教育公选课每标准课时的课时费数额保持一致。

2、各学院互开专业教育类课程由教务处根据教学计划和班级人数，核定授课教师完成的标准课时数，人事处按照每标准课时应发课时费的数额，在划拨各学院岗位津贴时，从设课学院把相应数额的岗位津贴转拨到授课教师所在学院，由授课教师所在学院按其分配方案进行分配。

3、本学院课程由教务处统一安排使用其他学院提供的实验技术场地设备和教辅服务的学院，一律按照每标准课时10元的数额从本学院把相应数额岗位津贴转拨给提供实验技术场地设备和教辅服务的学院。其标准课时由教务处核定，人事处审核办理转拨岗位津贴事宜。

(十)各学院自行返聘或外聘的授课教师，以及从机关(教辅)部门聘请的授课教师，由该学院按其与应聘授课教师书面约定的标准发放任课教师课时费，此类课时费(含外国专家超定额工作量部分)由聘请授课教师的学院支付。

(十一)新入校工作人员，从来校报到上岗之下月一日起计发;新任职务人员从任命之下月一日起计发。

(十二)符合计划生育规定休产假者，岗位津贴照发。

(十三)有下列情况之一者，减发或停发岗位津贴和效益津贴：

1、经批准脱产培训进修学习3个月以上者，学习期间减发岗位津贴的50%，停发效益津贴。培训进修人员与学校签订的培训进修协议(合同)中另有约定的，按其约定执行。因函授学习或培训进修需要短期(最长不超过15个工作日)请假者，按事假的有关规定处理。规定的脱产培训进修期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。

2、按照我校《关于待岗人员管理的规定》被列为待岗人员者，自待岗之下月一日起，停发包括岗位津贴、效益津贴在内的全部绩效工资。

3、年度考核不称职者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。非见习期人员按照有关规定不予确定考核等次者，或者因拒不参加年度考核而没有考核结论者，下一年度岗位津贴按照低一级岗位的标准发放，已在最低一级岗位者按80%发放，并扣(停)发1年效益津贴的50%。年度考核基本称职者，告诫期内停发岗位津贴和效益津贴;如告诫期满后定为称职者，自告诫期满之月的下月一日起，岗位津贴按照原岗位的标准发放，效益津贴按照原岗位标准的80%发放1年。

4、受职能部门通报批评者，减发当月岗位津贴的50%和效益津贴，受学校通报批评者，停发当月岗位津贴和效益津贴;受党内警告处分或行政警告处分者，从处分之下月一日起的1年内，扣(停)发岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;受党内严重警告处分或行政记过及以上处分者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。

5、旷工1-4天者，停发当月岗位津贴和效益津贴;连续旷工5天或1年累计旷工10天的，扣(停)发1年岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;连续旷工超过6天或1年累计旷工超过10天的，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴;连续旷工超过15天或1年累计旷工超过30天的，按照辞退的有关规定处理(属于合同制聘用人员的按照解除聘用合同或劳动合同的有关规定处理)。

6、连续事假满10天或连续病假满20天者，停发1个月的岗位津贴和效益津贴。在1个学期内，累计事假11-15天或病假21-30天者，减发该学期岗位津贴和效益津贴的各40%;累计事假16-20天或病假31-40天者，减发该学期岗位津贴的60%并停(扣)发全部效益津贴;累计事假超过20天或病假超过40天者，停(扣)发该学期的岗位津贴和效益津贴。事假或病假的准假期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。

7、各部门(单位)考勤主管人员和考勤工作人员在考勤工作中有失职守，导致旷工、病事假人员应停(扣)发的工资或各项津贴未能停(扣)发，并造成学校经济损失者，按照损失额度扣发相关考勤工作责任人的岗位津贴和效益津贴。

8、因故出国出境者，从出国出境之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。如属因公出境30天内返校者，可予以补发出国出境期间的岗位津贴和效益津贴，超过30天者不再补发。

9、因故(包括调动、借调到外单位、离退休、提前离岗、辞职、辞退、解聘待岗等)离岗者，自离岗之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。由省委省政府有关主管部门临时选调到省级有关主管部门挂职者，自离岗挂职之下月一日起，在3个月内停发效益津贴，自第4个月起停发岗位津贴和效益津贴。

10、学校有关教职员工考勤、奖惩等其他规定中，对绩效工资的扣(停)发问题有特别规定且其扣(停)发数额标准高于本规定的，按其规定执行，否则按本规定执行。其它经学校认定需要减发或停发的，按学校决定执行。

(十四)因年度考核、党纪政纪处分而扣(停)发岗位津贴的节余经费，由学校统一用于补充奖励津贴经费，不划拨到相关部门(单位)。

(十五)自筹资金发放绩效工资的部门(单位)，在自筹资金收入比上一年度有所增加的前提下，其岗位津贴和效益津贴的标准，可以根据自筹资金增加的幅度，按照学校发放机关(教辅)部门岗位津贴和效益津贴平均值的1至1.5倍确定，但最高不得超过1.5倍。其以加班费形式发放的绩效工资，如不超过学校维持经费支付加班费的统一标准，可不计入1.5倍的限制额内，超过统一标准的部分仍计入;在自筹资金收入与上一年度持平或减少的情况下，其绩效工资的标准，原则上应与其上一年度的平均水平持平或相应降低。

现有的自筹资金发放绩效工资的部门(单位)包括：继续教育学院、国际文化交流学院、校园网络中心、高校师资培训中心、后勤集团(包括附属小学、幼儿园、医院、学术交流中心)、海南教育期刊社、海南师范大学附属中学。

四、领导责任津贴发放的具体规定

(一)凡在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，按时按质完成基本岗位工作量并且年度考核合格，均可按照相应管理岗位的津贴标准，发给领导责任津贴(自筹经费单位或部门的领导责任津贴的经费来源为其自筹资金)。

(二)领导责任津贴由人事处审核，财务处按核定额在每学年第二学期期末预拨半年额度的80%，在完成相应公历年度的年度考核之后，再根据年度考核结论核算。

(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行领导责任津贴。

(四)有下列情况之一者，减发或停发领导责任津贴：

1、除因病请假者外，凡按照岗位津贴和效益津贴发放的具体规定，不予全额发放其岗位津贴或效益津贴者，在被减发、停发岗位津贴或效益津贴期间，一律停发。

2、连续或累计病假满20天者，减发20%;21-30天者，减发30%;31-40天者，减发40%;超过40天者，全部停发。

五、绩效工资发放的其它规定

(一)学校对二级分配进行指导和监督，各部门(单位)绩效工资发放统计报表经人事处、财务处按职能分工审核批准后执行。学校对于违反校、院两级收入分配原则与办法的现象进行制止与纠正，对情节严重的责任人给予惩戒。

(二)原属事业编制内的离退休人员生活补贴按月发放，自3月1日起，在原有发放标准基础上适当提高。

(三)电话费、桂林洋校区交通费补贴办法另行制订。

7.基于OA系统的工资发放管理流程 篇七

根据山东高速股份有限公司机构改革要求,2014年7月,在整合原组织架构基础上山东高速股份潍坊分公司成立,管辖原济青分公司济青高速潍坊到青岛段,以及原山东高速潍莱公路公司路桥资产。分公司成立后,工资发放管理工作面临新问题。潍坊分公司所属的济青路、潍莱路不再单设人力资源职能部室,只设相关人力资源辅助工作人员,负责履行原管理处综合部人力资源工作人员全部工作职责。新成立的潍坊分公司所辖高速公路管理里程达300多公里,管理1200余名合同制员工。与此相对应的是,人力资源工作人员大幅缩减,而人力资源工作人员对应服务的员工数量、公路里程大幅增加。

潍坊分公司成立前,原济青路段已经实现了基于公司协同办公平台的工资发放网上审批管理,但其安全性有待提高。原潍莱路段根据单位实际,一致采用现场办理纸本审批的方式。新成立的潍坊分公司亟需对原有的工资发放管理模式进行整合和改进。

在人力资源工作人员大幅缩减,对应服务的员工数量、公路里程大幅增加的情况下,再用以往的思路进行工资发放管理,需相关人员来回奔波办理,不仅成本较高而且增加了安全风险。客观情况倒逼我们对员工工资发放管理模式进行修改完善,以适应分公司运营管理的实际情况。

潍坊分公司成立后,积极实施信息化管理,投入专项资金设计研发分公司内部OA(办公自动化)系统,为工资发放实现流程化管理提供了信息技术支持。

2 目标要求和解决思路

2.1 目标要求

进一步规范工资发放管理工作,明确各节点参与人员工作职责,明确流程各节点完成时效,增强工资审核的严密性、规范性,降低工资发放管理成本,促进全年工资预算执行管理工作。

2.2 解决思路

结合潍坊分公司实际,制定工资发放管理规定,对人力资源工作人员、财务工作人员在编制工作表中的职责分工进行明确,对工资发放要经过的审批节点进行规定,对从制表到工资划入个人工资账户全过程的重点环节设定完成时限,为工资发放审批流程在OA系统上的运行提供制度依据。在此基础上,创新工作思路,利用OA办公平台设计使用新的工资发放网上审批流程。

3 工资发放管理流程设计

3.1 工资发放管理工作职责分工

各信息分中心人力资源工作人员负责编制所辖部门的人员工资表,并按照规定代扣代缴社会保险、企业年金、公积金、个人所得税等;财务工作人员负责公积金及个人所得税的扣缴核算。

对于野外补贴、夜班费等津补贴,以及加班费等浮动工资项目,每月由各部门根据考勤汇总情况,核算、填报津补贴、加班费等发放数据,经部门负责人审批签字后,报相应信息分中心人力资源工作人员。

微笑奖、增收奖等收费人员享受浮动工资项目,由分公司收费管理中心在可支配额度内,按有关规定将数额分配至收费站,收费站再按规定进行二次分配,分配结果反馈收费管理中心,由收费管理中心一并提交人力资源与党工部,人力资源与党工部将相应数据反馈各工作点人力资源工作人员。

人力资源与党工部负责对工资发放表内容、格式进行统一,对工资发放表进行审核,确保发放项目符合工资管理的有关要求,做好工资总额控制。计划财务部负责公积金及个人所得税的审核及资金的划转,负责及时与工资代发银行协调沟通,确保银行每月15日前将工资划入个人工资账户。

3.2 工资发放流程节点设置

3.3 关键节点完成时限要求

每月6日前,各部门根据考勤汇总情况,核算、填报津补贴、加班费等发放数据经部门负责人审批签字后,报相应信息分中心人力资源工作人员。

收费管理中心每月6日前,汇总微笑奖、增收奖等浮动工资项目二次分配情况,提交人力资源与党工部,人力资源与党工部7日前反馈各工作点信息分中心人力资源工作人员。

每月10日前,各信息分中心人力资源工作人员在OA系统上发起工资发放审批流程,进行网上流转审批。

每月12日前,人力资源与党工部负责对工资发放表进行审核,确保发放项目符合工资管理的有关要求。

每月15日前,计划财务部负责及时与工资代发银行协调沟通,确保银行15日前将工资划入个人工资账户。

每月20日前,各信息分中心相关工作人员将工资发放表经制表人、人力资源与党工部主任、计划财务部主任、经理签字后,原件报计划财务部编制记账凭证,同时复印件报人力资源与党工部备查。

4 运行及实施效果

在信息技术人员的大力协助下,分公司OA系统工资发放审批流程2014年11月起着手设计,12月底设计完成。2015年1月开始试运行,试运行效果良好。自2015年2月起正式运行,运行至今一切顺利,取得了良好的实际效果。

确保了工资发放管理各环节工作的相互衔接。各信息分中心人力资源工作人员发起OA系统工资审批流程后,相关节点人员根据分公司工资发放管理规定中明确的职责,对工资表中有关项目进行审核。如本节点审核通过,可发送至下一个节点继续审核;如本节点审核未通过,可退回上一个节点重新处理。多个部门、多名人员分工协作,即各负其责,又共同参与,确保了工作相互衔接。

确保了工资发放的时效性。每月10日前,信息分中心人力资源工作人员在OA发起审批流程后,按流程节点设置好的的顺序进行网上流转审批。OA系统自有的提醒功能对于未能及时处理的审批流程自动弹出提示窗口,并同时伴有语音提示。各相关部门根据工作时限及时办理,确保了工资及时发放。

增强了工资审核的严密性、工资数据的安全性。流程运转过程经制表人、人力资源与党工部、计划财务部、经理多个节点多名人员共同审核把关,为工资审核设置了多道“关卡”,增强了相关人员的工作责任心,增强了工资审核的严密性,确保了相关数据的准确性。凭借OA办公系统平台出色的安全性,工资发放审批节点所有参与人都无权限对数据做改动,系统管理员密码只有分公司经理掌握,其他无关工作人员,即使是信息专业技术人员,也无权限登录获取工资相关数据,确保了数据安全性。

为各信息分中心人力资源工作人员工资发放提供了极大便利。潍坊分公司所辖里程300多公里,跨济青路潍坊、青岛两个工作点,潍莱路平度一个工作点。如果按照以往的方式进行工资书面审批,需相关人员来回奔波办理。运用该流程后,审批环节都在网上完成,纸本的工资表每月由工作点报账员报计划财务部编制记账凭证,不需要多次往返办理。

8.工资发放小结 篇八

关键词：职工利益；工资收入；绩效工资

国家已下文各个事业单位职工工资将实行绩效工资制,虽然目前绩效工资还未发放到职工们的手中,但如何发放的问题已在职工们之间讨论得沸沸扬扬。下面我们将从工资收入扣税问题来探讨绩效工资怎样发放才能使事业单位职工积极性得到提高。

应纳个人所得税税额=(应纳税所得额-扣除标准)×适用税率（扣除标准2000元/月(2008年3月1日起至今) ）。

现假定一个单位共有职工300名，按正常发放月平均工资4000元，现要搞绩效工资制，每人每月先发3000元，其余到年底第十二月全补发完给职工，那么正常发放和執行绩效制就会产生不同的上交国家的税额，下面我们计算出两种发放工资方式所产生的税额。

1．正常发放一年所产生的税额为：

y1=[25+0.1(4000－2500)]*12=2100(元)。

2．绩效制一年所产生的税额为：

y2=[25+0.1(3000－2500)]*11＋[325+0.2(15000－5000)]=3150(元)

y1-y2=3150－2100=1050（元）.

由以上计算我们可以看出执行年绩效制每位职工每年所交税额要比原来的正常发放要多1050元，整个单位300名职工每年将向国家多交纳税款301500元，对于单位来说,损失一笔不小的数目,对困难家庭来说,这是一个家庭一个月的伙食费啊!对于劳动者来说搞年绩效制让自已损失了那么多,那他的工作积极性还会有吗?整个单位职工的工作积极性会大大提高吗?我认为那是不可能的,因此我认为搞年绩效制是行不通的。

另外由于搞年绩效制截留下来的资金是一笔很大数目,很容易被领导挪用于其它方面,或者遇到不良领导时可能会产生腐败,这样将使单位职工蒙受更大的损失.

拖欠工资是职工们最恼火的事情,拖欠工资也是我们国家发生暴力案件的一个原因之一,因此我认为只有按正常情况发放工资才是最有利于职工的利益,才能更好地保障全单位的利益,才能使职工们安心地工作,才能使单位的事业得到更大的发展.

9.工资发放小结 篇九

一、工资、薪金的计税规定

工资、薪金的计税依据是2007年新修订的《个人所税税法》。新修订的《个人所得税法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过, 并于2008年3月1日起施行。《个人所得税法》第三条第一款规定:“工资、薪金所得, 适用超额累进税率, 税率为百分之五至百分之四十五“。税率表如下。

《个人所得税法》第六条第一款规定:“工资、薪金所得, 以每月收入额减除费用二千元后的余额, 为应纳税所得额。”

二、年终奖金计税规定

年终奖金计税依据是《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》 (国税发[2005]9号) 。该文件规定:全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对个人全年工作业绩的综合考核情况, 向个人发放的一次性奖金。一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。纳税人取得全年一次性奖金, 单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税, 并按以下计税办法, 由扣缴义务人发放时代扣代缴。

第一, 先将个人当月内取得的全年一次性奖金, 除以12个月, 按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放全年一次性奖金的当月, 个人当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额, 应将全年一次性奖金减除“个人当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额, 按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

第二, 将个人当月内取得的全年一次性奖金, 按上述确定的适用税率和速算扣除数计算征税, 计算公式如下。

1.如果个人当月工资薪金所得高于 (或等于) 税法规定的费用扣除额的, 计算公式为:

应纳个人所得税税额=个人当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。

2.如果个人当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的, 计算公式为:

应纳个人所得税税额= (个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资薪金所得与费用扣除额的差额) ×适用税率-速算扣除数。

在一个纳税年度内, 对每一个纳税人, 该计税办法只允许采用一次。实行年薪制和绩效工资的单位, 个人平时按月取得的生活费或部分工资, 应按月依照工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。年终取得的年薪和绩效工资按全年一次性奖金计税办法计算缴纳个人所得税。个人取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金, 如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等, 一律与当月工资、薪金收入合并, 按税法规定缴纳个人所得税;对无住所个人取得各种名目奖金, 如果该个人当月在我国境内没有纳税义务, 或者该个人由于出入境原因导致当月在我国工作时间不满一个月的, 仍按照《国家税务总局关于在我国境内无住所的个人取得奖金征税问题的通知》 (国税发[1996]183号) 计算纳税。

三、纳税筹划策略

对于收入较高的工薪阶层而言, 工资、薪金所得中最主要的节税方法之一是按照当地规定的“三费一金” (尤其是住房公积金) 的上限缴纳相关费用。这些费用可以在税前扣除, 也不计入年所得。同时, 现行税法对于个人从任职单位取得的全年奖金, 根据发放次数和发放时间不同规定了不同的税额计算方法, 这就为位和个人进行纳税筹划提供了一定的空间。

(一) 纳税筹划策略一

如果每月的收入都比较高, 建议单位将零散发放的奖金, 尤其是在年中发放的较大金额的季度奖、半年奖统一在年末按全年一次性奖金发放, 这样可以在12个月内平分, 往往可以适用较低的税率减轻税负。现举例说明如下:

例1:王某为中国公民, 其每月从任职单位取得工资、薪金类收入为8000元, 年底取得全年性奖金为36000元。如果任职单位对王某全年奖金选择在3月份、6月份、9月份和12月份分4次发放, 每次发放9000元, 则王某的纳税义务为:

3月份应纳个人所得税= (8000+9000-2000) ×20%-375=2625 (元

6月份应纳个人所得税= (8000+9000-2000) ×20%-375=2625 (元)

9月份应纳个人所得税= (8000+9000-2000) ×20%-375=2625 (元)

12月份应纳个人所得税= (8000-2000) ×20%-375+9000×10%-25=1700 (元)

全年应纳个人所得税=[ (8000-2000) ×20%-375]×8+2625×3+1700=16175 (元)

经过纳税筹划, 将全年性奖金36000元作为全年一次性奖金, 选择在年底一次性发放36000元, 则王某的纳税义务变为:

1-11月应纳个人所得税=[ (8000-2000) ×20%-375]×11=9075 (元)

12月应纳个人所得税= (8000-2000) ×20%-375+36000×15%-125=6100 (元)

全年合计应纳个人所得税=9075+6100=15175 (元) 16175-15175=1000 (元) 1000÷16175≈6%

经过纳税筹划, 节减了1000元, 比未筹划前节约了6%的税负。

(二) 纳税筹划策略二

对于那些既对员工发放全年一次性奖金, 又发放半年奖、季度奖的企事业单位, 由于半年奖、季度奖必须与发放当月的工资、薪金收入合并纳税, 建议将半年奖、季度奖分散到各月平均发放往往能起到节税的效果。现举例说明如下:

例2:某单位员工每月的工资、薪金收入为5000元, 6月份一次性取得半年奖18000元, 则其1-6月份应缴纳的个人所得部为:

1-5月应纳个个所得税=[ (5000-2000) ×15%-125]×5=1625

6月应纳个人所得税=[ (5000+18000-2000) ×255%-1375=3875元

1-6月合计缴纳个人所得税=1625+3875=5500 (元)

经过纳税筹划, 将半年奖18000元平均分散到1-6月发放, 每月奖金额为3000元, 则该员工1-6月应缴纳的个人所得税为:

1-6月每月应纳个人所得税= (5000+3000-2000) ×20%-375=825 (元)

1-6月合计缴纳个人所得税=825×6=4950 (元)

经过纳税筹划, 节减了550元, 比未筹划前节约了10%的税负。

(三) 纳税筹划策略三

在工资、薪金、奖金可自行安排发放金额的情况下, 节税筹划的空间最大。这时可根据工资、薪金、奖金的全年之和, 使工资和奖金的金额大致相等, 奖金作为全年一次性奖金发放。同时考虑超额累进各级的临界点金额, 各月均衡发放工资, 避免由于各月工资差额过大而增加税负的情况。现举例说明如下:

例3:李某每月工资及奖金合计10000元 (不包括各项不属于征税所得和免项项目所得的补贴、补助费, 下同) , 年合计120000元。

如每月平均发放10000元, 则其纳税义务如下:

每月需纳个人所得税= (10000-2000) ×20%-375=1225元

全年合计缴纳个人所得税=1225×12=14700元

经过纳税筹划, 将全年工资及奖金合计120000元分13个月发放, 其中1至12月份每月发放工资6000元, 年末或次年1月份 (根据实际情况定) 发放年终奖金48000元。则李某的纳税义务变为:

每月工资需纳个人所得税= (6000-2000) ×15%-125=475元

年终奖金48000元, 除以12等于4000元, 确定适用税率为15%。

年终奖金需纳个人所得税=48000×15%-125=7075元

全年收入应纳个人所得税=475×12+7075=12775元

经过纳税筹划, 节减了1925元, 比未筹划前节约了13%的税负。

例3中的纳税筹划技巧就是将年总收入减去减除费用后的金额平均化, 即年总收入为120000元, 考虑工资薪金所得税减除费用为每月2000元, 12个月共扣除24000元, 用12000元减24000元等于96000元后平均, 全年一次性奖金48000元, 工资总额72000元 (48000元加24000元) , 平均每月工资6000元, 从而达到节税最大化的目的。

由于计税方法不同, 纳税人需要承担的税负也不同。财税人员要熟悉会计制度和税收制度的规定, 特别是有关纳税的会计处理, 并经过合理的纳税筹划, 以期最大限度地利用相关税收知识和政策, 减轻单位和职工个人的税收负担。

参考文献

[1]杨志勇, 张斌.个人所得税自行申报与纳税筹划[M].北京:机械工业出版社, 2007.

10.民工工资发放保障措施 篇十

为了营造一个良好和谐的协作施工环境，确保不拖欠施工的民工工资，首先，成立了以公司总经理为组长，有公司清欠办公室及财务、法律等相关部门组成的工资督发小组。其次，我公司对于本工程的工程款设立专门的帐户，做到专款专用，杜绝任何人挪用该工程款，如发现挪用，轻者处于两倍的经济罚款，重者移交司法机关。

我公司还采取七条措施确保足额发放民工工资：

1、要求项目部迅速建立民工工资支付台帐，清理民工工资支付的情况。

2、要求项目部认真检查各协作队伍负责人发放民工工资的情况，对恶意扣押拖欠民工工资的负责人，除给予处罚外，并取消其在公司范围内从事一切劳务活动。

3、要求受民工委托代发管理民工工资的各项目部，按时支付民工工资，及时向民工通报工资发放情况。

4、要求各项目部把所欠的民工工资与工程款区别开来，清理欠薪数额，及时向建设单位和业主反映，寻求多方解决。

5、各项目部今后不得以任何理由拖欠民工工资，对因拖欠民工工资产生影响的，各项目部应在第一时间内报告公司清欠领导小组，对延误报告或隐瞒不报的，公司将给予项目领导严肃处理。

6、制定了工资监督执行办法，每月26日由财务处牵头到施工队进行抽样检查，若发现没及时发放工资和工资发放不到位而上访的，将按拖欠工资额的2-5倍给予处罚，并且不支付工程结算款。

11.工资发放管理制度 篇十一

一、目的

为了规范公司薪酬发放程序和操作流程，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，保证工资发放的准确、及时、无误。结合公司实际特制定本制度。

二、职责

1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。

2、行政人事部负责监督并执行此制度。

三、适用范围 适用于公司员工。

四、工资结构

1、员工工资由岗位固定工资、绩效工资、福利津贴、销售提成四部分组成。

2、岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放。

3、绩效工资是根据员工的工作业绩、技能、态度综合表现及公司对员工的各项指标考核后予以发放。

4、福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴。

5、销售提成是公司根据每月的经营效益给予员工的激励金；

五、扣除项目

1、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。

2、扣除公司内部考勤制度中违规项和扣款（含借款、罚款等）。

六、工资内容

1、每月10号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或顺延发放。

2、工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额＝当月工资/26；

3、实发工资=应发工资－扣除项目；

应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+销售提成

3、行政人事部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。

4、财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月8号前交予总经理审批。

5、总经理签批后，财务部会计在每月9号将工资表送交出纳，出纳确保在每月10号将上月工资发放到员工工资卡中。

6、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。

7、新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算。

8、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。

七、工资误算、误法管理

1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。

2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。

3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。

八、工资资料的查阅及保管

1如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资卡或工资条到出纳处查询。

1、员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。

2、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。

12.学校绩效工资发放办法 篇十二

为体现我校教职工“多劳多得”优劳优酬“的分配原则，充分调动教职工的工作积极性，特制订本办法。

1、绩效工资总额的40%用于发放课时津贴。这部份的总额除以本期的总课时即

为每课时津贴。课堂课时外的课时按完成情况，学校考核领导小组考评得分比例发放。

2、绩效工资的13%用于发放超课时工资。职工平均课时外为超课时，平均课时

内的拿1项的课时津贴，超平均课时的拿超课时津贴，这部份的总额除以本期所有超课时教职工的超课时总数，即为每超课时津贴。

3、绩效工资总额20%用于发放监考、阅卷。期中监考占60%，阅卷占40%，按

监考场次平均分配该部份的绩效工资；按阅卷的工作量合理分配阅卷部份的绩效工资，违反有关监考、阅卷规定的按学校相关规定处罚。

4、绩效工资总额的13%用于发放班主任津贴。按期中、末学生平均分在县里的排位分配该总额的90%，期中第一名的年级班主任占38%，第二名的年级班主任占34%，第三名的年级班主任占28%，余下10%用于奖励纪律、卫生、财产管理到位等方面工作突出的年级班主任，再按其它有关规定扣减。

5、绩效工资总额的12%用于发放奖金。对本学期工作突出的教职工予以奖励。

一线教师以教学成绩为准；音、体、美教师工勤人员以考核小组考核为准；校务会成员以校长考核为准，指标分别为6个，2个，3个。其它奖励部份按有关规定发放，以总额奖完为止。另设突出贡献奖二个，拿最高奖额，重点奖励教学改革、成绩突出的教职工。

6、绩效工资总额的2%用于发放加班补助。这部份的金额用于发放特殊情况下为

学校工作加班的教职工。

7、实行一票否决制。行政成员任教课程成绩排位全县在倒数五名以内的；任课

教师成绩排在全县倒数三名以内的；工勤人员被考核班子考核最后一名的，绩效工资为零。

13.工资发放制度 篇十三

女职工按规定享受产假期间的生育津贴，按本单位上年度职工月平均工人平均缴费工资计发。每日的假期工资=本单位上年度职工月人平缴费工资/30天比如一个孕妇参保人，上一年度的缴费工资是5000元，按照目前最普遍的单胎、晚育、独生子女，剖腹。也就是在产假中，能够享受5000/30×140天=23333元的生育津贴。虽然是因为生育而休假没有工作，但是同样享受到了工作时期的工资待遇。“这笔钱不是单位给的，而是生育保险基金负担的。

缴纳生育保险的，又社保发生育津贴，单位不用再另行发放工资。生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由单位补足。单位未按规定为劳动者缴纳生育保险的，由单位承担相关待遇。

产假的一般规定

1、女职工生育享受98天产假，其中产前能够休假15天;

2、难产，增加产假15天;

3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天;

4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;

5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假;

6、晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。

产前假

女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算)，工作许可，本人申请，单位批准，可休产前假。经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。产前假为期两个半月。期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%;调整工资时，产前假视作正常出勤。

产假

不管是一胎还是二胎，女职工都能享受98天产假，其中产前能够休假15天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定务必给假的状况，单位应批准其休假。