人事协调员岗位职责

人事协调员岗位职责（精选4篇）

1.人事协调员岗位职责 篇一

随着社会的发展进步,干部人事档案资源的巨大价值日益为人们所认知,若继续沿用原始的管理档案的模式,已经不能适应当今社会发展要求,新的“开放式”管理模式成为一种必然。干部人事档案“开放式”管理模式,是在“保密”制度深入每个与干部人事档案工作有关人的思想中,变成工作中的自觉后,再“开放式”进行档案管理的一种模式。因此,在开放档案为有关部门提供干部信息的同时,应当正确处理好干部人事档案“开放式”管理与干部信息保密机制之间的关系,即协调好“开放式”管理的“柔性”与“保密”制度的“刚性”与之间的关系。

1 干部人事档案“开放式”管理与干部信息保密机制之间的辩证关系

干部档案是组织人事等有关部门,按照党的干部政策,在培养、选拔和任用干部等工作中,形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料。干部人事档案具有现实查考价值和历史凭证价值,由此决定了它的“开放式”管理与信息保密之间的冲突。现实查考价值意味着有关部门有利用档案的需求,档案有向相关部门开放的责任;历史凭证价值,就是干部人事档案能够历史地、全面地体现、了解干部,可以作为正确选拔、使用干部的重要依据性材料。

干部人事档案“开放式”管理与干部信息保密机制之间是辨证的矛盾关系。一方面,干部档案向有关部门开放,并非无限制的、无条件的。具体来说,因工作需要需查、借阅干部档案时,应按照规定办理相关审批手续,不得擅自拍摄复制档案内容。另一方面,干部信息保密,并非是说干部档案即为“死”档案,档案本身仍存在着某种潜在的价值需求,即相关部门确实需要有关干部信息时,它作为一种资源应当拿来利用。正是由于干部信息的保密机制,更加证明了干部档案具有重要的价值特性,在一定的范围内也更有“开放式”管理的必要性。由此,对于干部信息资源,既要重视其载体的保管、保护、保密,更要重视其所含信息的开发利用,以实现信息资源充分利用。干部人事档案的作用是其他信息资源无法替代的,利用干部人事档案是组织人事工作的客观需要,具有极强的现实性。保守国家机密是每个公民应尽的义务,更是档案管理工作人员的神圣职责,在严格做好干部信息保密工作的同时,切实完善工作职能,才能使干部人事档案得到充分合理的利用。

2 正确处理干部人事档案“开放式”管理与干部信息保密机制之间的矛盾冲突

干部人事档案“开放式”管理与干部信息保密机制之间的冲突存在于干部人事档案工作的始终,因此在实际工作中,我们必须以辩证的观点去审视、处理“开放”与“保密”之间的关系。在利用干部信息时,不能随意扩大保密范围,禁止对不符合规定查、借阅档案的单位“开绿灯”。因为无限制的利用会给党和国家、单位以及干部个人的安全和利益造成危害。同时也不能“因噎废食”,不能为了保密而将档案“束之高阁”,甚至是拒绝提供利用,人为地造成档案价值的凝固和流失。保密的目的之一是为了利用,是有时间、地点、范围限制的利用,保而不用只会失去保的意义,失去档案的价值。在档案管理工作中,坚持“开放”和“保密”结合的指导思想,正确处理开放管理和信息保密的关系,既要积极防范失密现象又为工作提供便利,即把好保密关,又疏通公开、交流的渠道。

2.1 合理利用中坚持保密原则

在档案的利用方面,我们严格按照国家有关法律、法规,在一定范围内向相关部门提供有价值的干部信息,充分发挥干部档案的潜在价值。同时重视档案的安全保密,在保证国家利益、集体利益和干部个人合法权益不受侵害的情况下提供档案的利用。档案管理人员在提供档案利用服务时,坚持既要积极热情,又要坚持保密原则。对于需查、借阅干部人事档案材料的,严格把关,按照有关规定办理利用手续,对不该查、借阅的材料或不属查、借阅范围的单位都坚决不予提供,避免造成失密和损失。

2.2 注重提高档案管理人员素质

一是政治纪律性的增强。每个档案管理人员要认真学习、贯彻《档案法》、《保密法》等相关法律、法规,提高档案意识和保密意识,自觉执行国家的法律法规,维护国家、集体和个人合法权益。二是业务能力的提升。定期组织档案管理人员进行业务培训,将各单位管档人员分批次集中培训,采取以干代训,干训结合的方法,提升业务能力,提高档案管理水平。三是创新能力的提高。在做好档案管理基础性工作的同时,积极探索新的档案管理工作模式,不一味拘泥于老套路。例如,针对“虚假学历”问题进行深入调研后,建立“学历公示制度”,一定程度上杜绝了虚假学历的发生。通过“公示学历”,确保了干部信息的准确性,为信息保密打下坚实的基础,从而正确处理了档案“开放式”管理与信息保密之间的关系。

2.3 加强监管,完善监督机制

在做好档案的开放式管理与保密制度的同时,应积极建立健全相关机制,完善《干部人事档案工作八项管理制度》,进一步规范了干部人事档案查(借)阅、收集零散材料、档案材料鉴别归档、档案材料的送交等工作流程,以严格的标准、严密的监管、严肃的纪律,规范档案管理,努力使档案信息资源得到最大利用,体现其价值的最大化。同时维护国家、集体、个人的合法权益不受侵害,使档案在利用中延续生命,促进干部人事档案工作发挥更大作用。凡发现有违反干部信息保密机制等法律法规的要果断依法处理,从而达到档案“开放式”管理和信息保密互为保障的辩证统一。

3 在新形势下进一步做好档案开放中的保密工作

一成不变地看待档案的保密性,无视其保密的范围,是不对的;但假如缺乏保密观念,对干部人事档案无视其秘密性,无限地扩大开放利用范围,也是错误的。因此,在为有关部门开放档案为之所利用的同时,应当做好相应的保密工作。

3.1 做好档案的审查工作

形成“开放式”管理模式,就要处理好“开放”与“防泄密”“防涂改”“防造假”“防遗失”等之间的关系,那么干部信息利用前的审查工作就显得至关重要。审查工作是档案“开放式”管理的前提条件,也是“开放式”管理档案的一个重要环节,其主要任务是科学而准确地区分、判定档案的开放和控制使用范围。现阶段,在做好档案利用前的审查工作方面,应分为三个工作步骤。首先档案管理员对需要利用档案的单位进行审核,严格审查利用档案的理由及查(借)阅内容。凡能在其他渠道查询的干部信息,一般不提供原始干部档案查(借)阅。其次档案管理员对干部人事档案进行审查,具体包括:核实档案目录与档案材料内容是否一致,档案材料的份数,档案内容等等,并复印档案中主要材料,包括《干部履历表》、《三龄审核结论表》、《公务员登记表》等等进行备份,以此作为依据资料,便于档案借阅后归档审核。第三,在档案材料借阅归还后,管档人员需对借出档案进行审核,并对照相关复印材料核实档案的真实性与完整性。

3.2 干部人事档案中的非保密信息提供个人利用

干部人事档案“开放式”管理,并非无条件、无限制的向任何人开放。“开放”是在干部信息准确的基础上,对某些不涉密的信息进行“开放”。目前,我国的干部人事档案提供利用仅仅面向组织,任何个人都不能查阅自己的人事档案。干部人事档案对每个人来讲还是神秘的,大家不知道自己的档案里究竟有什么。在我们的实际工作中也经常碰到当事人对自己的某些情况记忆模糊,要求查阅自己档案的事例。但是按照干部人事档案的利用制度,本人是绝对不允许查阅自己的档案的。然而,这种利用制度与公开、透明的现代法治精神不相符合,干部人事档案工作应当以人为本,对于只要不属于保密范围的信息,个人应享有对自己档案的知情权。干部本人可以通过单位方面,经过严格的审查手续查阅非涉密信息,例如:干部的“三龄”情况、干部本人获奖情况等等,当然对于这些信息个人只有知情权而没有修改权。将这些非保密信息通过正确的渠道和方式向个人提供利用,可以增强个人的档案意识,有利于加强对干部人事档案工作的监督,使干部人事档案更好地为公众服务。

3.3 加强干部档案电子信息的安全保密工作

随着社会的发展,科技的进步,一些不法之徒也想尽办法、利用种种手段窃取干部信息。我们在按照法律法规的要求,严格保密制度的同时,不断丰富保密方式方法。河北省委组织部研发的《组织干部管理信息系统》软件,对促进档案管理现代化建设,规范档案管理软件的开发、推广、应用,逐步实现计算机软件标准化奠定了基础,同时通过系统备份功能、“加密狗”的使用等等功能,增强了干部档案信息的保密性,为档案管理工作提供多方保障。在此基础上,档案管理人员要不断加强计算机网络保密业务的学习,特别是对计算机信息系统的保密工作要进行深入的研究和探索,不断探索高科技时代保密工作的新路子,提高我们的保密水平。同时积极探索建立健全信息保密制度,形成上网信息的保密检查制度,实现在充分利用电子文件的过程中加强保密工作,在加强保密工作的过程中促进电子文件利用的新档案工作格局。

在保密机制下,做好干部人事档案“开放式”管理工作,能使干部人事档案更好地“开放式”服务于人才选拔、人才流动的过程,进一步发挥它的现实凭证和历史查考价值。随着干部人事档案“开放式”管理的日益完善以及干部信息保密制度的深入人心,正确处理好“开放”与“保密”的关系,将有助于干部人事档案工作更上一个新台阶。

参考文献

[1]邓绍兴,和宝荣.档案管理学[M].中国人民大学出版社,1989.

2.人事协调员岗位职责 篇二

【关键词】事业单位；岗位设置；指标；措施；问题；建议

为进一步实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，同时确保事业单位收入分配制度的顺利实施，我国在2006年推出了《事业单位岗位设置管理试行办法》。岗位设置管理办法的实施，转换了事业单位用人机制，由原来的身份管理向岗位管理转变，在一定程度上调动了事业单位各类人员的积极性、创造性。

一、河北省黄壁庄水库管理局岗位设置基本情况

事业单位岗位设置是一个系统工程，一方面要分清主次；另一方面要注意协调配合。作为财政性资金定额或定项补助的省直属基层水利单位，河北省黄壁庄水库管理局按照上级政策及规定的结构比例，并结合本单位性质和工作特点，合理分配各等级岗位层次，及时完成并上报了岗位设置方案，经省人社厅审批，2012年2月方案获得批复。核准岗位总数190个，其中管理岗位16个（结构比例8.4%），专业技术岗位108个（双肩挑6人，结构比例56.9%），工勤技能岗位66个（结构比例34.7%）。

根据省人社厅批复的指标，2009年4月，河北省黄壁庄水库管理局进行了专业技术岗位首次聘用，2013年3月完成了管理和工勤岗位的首次聘用。根据国家和河北省有关规定，首次进行岗位聘用，保证现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘、解聘或采取退二聘一的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。

二、各类岗位设置情况、措施及出现的问题

开展岗位聘用以来，河北省黄壁庄水库管理局人事管理工作更加规范，工作要求和工作职责更加具体，职工工作目标明确，工作积极性、主动性大大提高，能够自觉提高自身的知识、业务和技能。为了做好岗位聘用工作，河北省黄壁庄水库管理局设置了相关的组织机构，相继制定了《科级领导干部选拔聘任制办法》《科级干部竞岗选拔实施方案》《专业技术岗位聘用办法（试行）》《工勤技能岗位聘用工作方案》等，保证岗位聘用工作有序开展。

1.管理岗位

河北省黄壁庄水库管理局管理岗位设有管理五级到管理九级，共16个指标，五级1个，六级5个，七级3个，八级3个，九级4个。五、六级管理岗位由主管部门按照选拔任用处级领导干部工作程序进行，七、八级管理岗位由局党委严格按照河北省黄壁庄水库管理局聘用制办法等相关规定进行竞岗选拔，通过资格审查、大会演讲、民主推荐、个别谈话推荐、综合量化计分等程序公平、公正开展竞聘。因河北省黄壁庄水库管理局管理岗位主要为提拔的副科、正科级干部，主要聘用在七、八级岗位上，受岗位比例限制，七、八级管理岗位指标紧张，而九级管理岗位4个指标闲置，没有相应的聘用人员。

2.专业技术岗位

近几年，河北省黄壁庄水库管理局新进人员大多为新招聘的大学生，全部聘用在专业技术岗位上，而且专业技术人员岗位晋升较快，现在多数技术人员集中在中级、副高岗位上，造成该岗位指标紧张，部分人员处于待聘状态。针对专业技术岗位指标越来越少的情况，在相关岗位开展了竞聘上岗，根据客观条件和主观评价所占权重进行综合量化打分，按排名顺序决定拟聘人选。

3.工勤技能岗位

河北省黄壁庄水库管理局工勤技能岗位共66个指标，其中高级技师、技师共5个，高级工25个，中级工33个，初级工3个。由于河北省黄壁庄水库管理局工勤技能人员大多为七、八十年代招工录用人员，目前人员主要集中在技师、高级工岗位，工勤技能人员首次聘用后，技师岗位、高级工岗位均已超额，受岗位比例指标限制，使很大一部分新取得资格的工勤技能人员不能聘用到相应的工勤岗位上，甚至等到退休都难以兑现相应岗位。目前技师岗位7人待聘，高级工岗位6人待聘，而中级工岗位余出22个指标。针对工勤技能二级、三级岗位紧张的局面，河北省黄壁庄水库管理局积极按照上级“退二进一”政策，为新晋升职工争取岗位指标，但是仍解决不了根本问题。

三、针对岗位设置问题的一些建议

1.针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位都存在个别岗位指

标紧张，而有的岗位闲置，而且各单位受编制名额限制，近年来新进人数已大大减少，工作人员不断晋升，岗位日益集中在较高等级岗位上，造成该等级岗位待聘人数逐年增加，在一定程度上影响了工作人员积极性，产生了消极情绪。虽然在特殊情况下可以申请岗位设置方案变更，但在程序上和申请难度上，一般单位是很难实现的。建议上级部门能根据情况每隔两年进行岗位校核调整，适当调整岗位比例、指标，使岗位设置更符合单位发展规律和工作人员晋升的需要。

2.河北省黄壁庄水库管理局是基层水管单位，需要大量从事一线工作的工勤技能人员

现在事业单位进人渠道以招聘为主，面向的对象为大学毕业生，难以适应基层单位一线技术工作，造成懂技术、懂操作的一线工作人员日益短缺，不利于单位整体事业的发展，建议适当放开工勤技能岗位进人渠道。

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3.生产协调组岗位职责 篇三

生产协调组是作业区的指挥中心，具有指挥生产、配合生活、施工监督的职能。如果生产中出现紧急情况时，有权调动作业区范围内的人力、物力，以确保生产安全。为确保作业区生产、生活顺利进行，生产协调组制定在岗员工岗位职责。

1、按照项目部及作业区领导要求，与第三处理厂、工程技术组配合完成日产天然气量调控工作，并做好上传下达工作；

2、及时发现生产工作中的问题及潜在隐患，发现问题及时上报和处理，不留遗漏，做到责任到个人；

3、组织作业区的生产运行和生产会议。

4、安排车辆及行车人员的管理。

5、协调各厂家能够及时到作业区处理问题，确保不影响正常生产生活；落时工作量并做好记录，每月报给安全技术组并存档。

6、将各组当日工作量、明日工作进行统计，形成报表模式上报领导。

7、记录每天拉运凝析油及生产、生活污水车辆，并管理车辆拉运人员。

8、完成单井、集气站、管网主要施工监护、协调工作；

9、为了能够应对各季节的生产安全问题，积极与安全组配合，开展应急演练活动，并掌握应急物资的存放；

10、为了能够使作业区安全平稳的生产，实时监控生产井、主要施工项目等工作，及时掌握其进度；

4.人事协调员岗位职责 篇四

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调,“要深化干部人事制度改革,建立集聚人才体制机制”。对于高校而言,建立起一个以“岗位管理”代替“身份管理”的人事体制,打破传统的收入分配机制,引入竞争激励机制,是建立现代型高校的一个必经之路。

高校人事制度改革在国外的研究起于上世纪80年代,通过几十年的研究与改革,国外部分高校逐渐摆脱了传统大学管理的束缚,建立起了现代大学的管理体制,如日本国立大学法人化,就是日本大学进行制度改革的一次史无前例的大变革,这对日本及国内外都引起了广泛的关注。在我国,各高等院校通过结合现代大学的管理机制,探讨在现行环境下实行人事制度改革的可行性以及具体的改革思路,也走出了不少切实可行的路子,取得了一定的成果。

然而,我们在进行高职院校的人事管理体制改革进程中发现,当前国内对人事制度改革的研究主要集中在本科院校,对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究,也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。

本文将重点研究高职院校的教学特点和办学特色,通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。

二、探索改革的整体框架

人事管理体制是高校的一项基本制度,是决定学校各项事业发展的核心所在。要改变当前传统的人事管理体制,首先要从根本转变高校的用人模式,建立以“岗位”为基础的人员管理模式;其次,根据具体的岗位要求,制定相应的岗位标准和职责;第三,对应各岗位的具体要求,制定切实可行的考核规则;最后,按照岗位的考核结果,裁定相应的激励和惩罚措施。如此才构成一个完整的人事管理框架。

本文的研究将具体结合上述人事管理体制的框架标准,通过以当前高校人事制度改革的实践经验为理论基础,以高职教育的自身要求和特点为创新依据,以破解当前高职院校人事管理体制改革中所遇到的各项障碍为最终目标,探索现代高职院校人事管理体制改革的新出路。

三、现代人事体制改革的实践步骤探索

通过分析高职院校自身特点,结合深圳市高校人事制度改革的契机,以深圳两所高职院校的人事制度改革经验为实践基础,我们发现要建立适合当代高职院校教学改革、人才培养等需要的高职院校人事管理制度,必须突破以下几个重要步骤:

1.推进人事管理体制改革,首先要完善相应的配套制度,为全面开展人事体制改革做好制度保障。人事体制改革将直接涉及到用人形式、考核形式、工资分配形式、教学、科研以及管理工作量的计量标准等多范围、多层次的日常管理问题。因此,在全面推进人事管理体制改革前,要做好日常管理制度的完善和配套管理,加强学校的内涵建设,才能确保人事体制改革的稳步推进。

2.结合高职院校特点,以岗位设置为基础,探索建立“一师双岗”机制,通过体制改革为高职院校的发展提供动力。当前高职院校教学改革的重点在于通过实施“校企合作”,加强政、校、行、企的全方位、多维度合作,提高教师的“双师”实践技能和学校的高职教学水平。探索“一师双岗”机制,可以有效打破学校和企业双方在推进“校企合作”时动力不足的困境,全面提高学校教学能力和水平,为建立新型的高职院校人事管理体制提供人才保障。

3.探索加强高职院校间人才流动的新思路,促进人才的自由发展,解决专业技术职数紧张的局面。建立适合现代高校发展的人事管理体制,应该打破传统的“铁饭碗”观念,允许高职院校人才的横向流动,鼓励人才的适度交流。如此既能解决个别院校因专业技术职数紧缺而带来的人事改革阻力,也能活跃院校之间、校企之间的人才交流,促进人才的全面发展。

4.实行专业技术分级改革,引入竞争机制和末位淘汰制,建立充满生机活力的专业技术聘任体系。要全面推进人事体制改革,关键要解决的是当前高校的高层次人才比例偏高和专业技术岗位分配比例偏低的矛盾现象。因此,实行专业技术分级改革,同时引入竞争机制,鼓励相同专业技术职级人员内部之间的良性竞争;同时,为防止个别人员“安于现状”,在专业技术分级聘任中实行末位淘汰制,对在两个聘期内一直没有晋级的人员,给予低聘一级处理,以解决专业技术内部等级的聘任矛盾。

5.完善各种用人形式的管理体制,探索行政管理岗位的机制改革。改变传统的以干部身份为主体的高校用人机制,探索行政管理岗位的人员核定标准、职责任务界定范围和岗位岗位考核形式,建立起基于聘用制的形式多样化的人员管理体制,引入行政管理岗位间以服务对象为主的评价体系,是现代型高校发展的必然要求。

6.着眼当下、放眼未来,为保障高校的长远发展预留空间。高职院校人事体制改革,既要以当前学校实际情况为基础,保证现有人员的平稳过渡;也要在科学设岗的前提下,兼顾未来发展需要,预留适当的专业技术岗位比例,为学校以后的发展引进高层次人才提供制度保障。

四、人事管理体制改革的可行性分析

高职院校人事管理体制改革关联人员多、涉及范围广,要保证其稳步推进,必须从各方面对其可行性进行分析和研究,确保改革的稳步推进和实施。

1. 改革的理念。

全面推进高职院校人事管理体制改革,必须以“科学发展观”为统领,以现行法律法规为依据,根据高职院校发展规律和高职院校自身的办学特点,坚持以人为本,创新管理体制和用人机制,为全面促进高职院校各项事业的健康和谐发展提供强有力的制度保障。

2. 改革的原则。

在推进人事管理体制改革进程中,对于岗位聘用、考核方法、绩效工资分配上应遵循以下改革原则:

(1)岗位聘用。应遵循科学合理、精简效能、动态管理的岗位聘用原则,坚持按需设岗、按岗聘用、合同管理。

(2)考核方法。应遵循客观公正、民主公开的考核原则,坚持科学规范、全面详尽、注重实绩。

(3)工资分配。应遵循统筹兼顾、合理调控的工资分配原则,坚持按岗定薪、注重激励、强化绩效。

3. 改革的目标。

推进高职院校人事体制改革,建立适合现代大学需要的人事管理体制,应探索一套“按需设岗、以岗定编、动态管理、合约考核、效率优先、兼顾公平、薪随岗变、人走岗销”的现代人事管理体制。

4. 改革的意义。

推进人事管理体制改革,打破束缚高职院校发展的基于身份管理的人事管理体制,对于充分调动学校全体教职员工的积极性和创造性、建立现代型大学具有重要的作用。

5. 改革的风险分析。

人事管理体制是学校正常运行的基础,推进高职院校人事管理体制改革,既会影响全体教职工的切身利益,对于学校的正常发展也会带来重大的影响,因此,推进基于岗位管理的人事管理体制改革,必须尊重历史,不能搞“一刀切”,在稳步推进的基础上,回避改革带来的不稳定因素。

五、推进岗位管理体制改革的几点思考

高校人事管理体制改革在我国已经走过了将近30年的历程,虽然取得了一定的成果,但距离全面铺开的基于岗位管理的现代高校人事管理体制仍有一定的差距。根据十八届三中全会提出的改革目标,我们实行人事体制改革的任务仍然艰巨,推进全面改革仍有一段很长的路要走。

本文通过分析高职院校推行人事体制改革的现有实践基础,结合部分地区的特点进行了深入的探索,提出了一些推进高职院校人事体制改革的意见和观点。我们不追求一蹴而就的改革,但希望通过以上的分析,能为其他地区的人事管理体制改革提供一点经验,抛砖引玉,共同为全面实现基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革而尽绵薄之力。

摘要：十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调,“要深化干部人事制度改革,建立集聚人才体制机制”。在我国人事体制改革进程中,高校人事制度改革走在改革的前列,取得了一定的成果。然而,在众多人事制度改革进程中,对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究,也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。文章将研究的重点集中在高职院校的特色上面,拟通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。

关键词：岗位管理,人事改革,体制,高职院校

参考文献

[1]张保卫.高职院校人事制度改革的探索与思考[J].青岛职业技术学院学报,2007(7)

[2]赵志鲲,陶勤.高校人事制度改革:30年的回顾与思考[J].中国高校师资研究,2009(4)

[3]廖龙.特区高校人事制度改革的探索与思考[J].职业时空,2010(11)

[4]胡燕.高校人事代理制度的实践与思考[J].黑龙江高教研究,2011(4)

[5]刘春英.高校推行人事代理制度的探讨[J].长春师范学院学报(自然科学版),2011(10)

[6]吴波.高校人事代理制的现状及改革路径探讨[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2011