资产管理公司_绩效奖金制度（精选10篇）
1.资产管理公司_绩效奖金制度 篇一
济南某某公司绩效薪资管理制度
1．总则
1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。
1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。
1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。
2．考核组织
2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。
2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。
3．考核关系及权限
3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。
3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。
4．考核职责
4.1行政人事部
4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；
4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；
4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；
4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；
4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。
4.2部门/品牌经理
4.2.1给本部门员工设定目标；
4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；
4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；
4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；
4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。
5．考核周期
考核分为月度考核和考核。
月度考核：绩效周期为1个月。考核：绩效周期为12个月。6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/工作绩效考核表》。6.1.2指标说明
关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。
辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：
6.2考核 6.2.1内容构成中层以上人员由述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/绩效考核表》 6.2.2指标说明（1）述职/总结报告
考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。（2）各月度绩效考核结果
月度绩效作为一项长期指标纳入考核，其各月绩效考核的结果将作为考核的重要指标之一。（3）扣分项目
对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7．绩效指标权重
7.1月度绩效考核薪资权重
7.2绩效指标及权重
8．月度（）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认
被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。8.1.2过程监控
考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。
8.1.3考核关系及权限
中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。8.1.4部门员工考核结果的确认
被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自
评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果的确认
每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总
（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布
进行统计分析，报公司总经理批准。
（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。
（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。8.1.7考核结果的反馈
每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日
内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。8.2考核
8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。
8.2.2员工进行自评、填写《员工自我总结评价表》，提交给直接上级。
8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。
“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X<90分）。“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响 到部门整体业绩和职能的发挥（X<70分）。
8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；
8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；
8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；
8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏； 8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。9．结果运用 9.1月度考核
9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）
9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 考核
9.2.1考核评定为“A”级的将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当确定为优秀员工的候选人；连续两次考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；
9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；
9.2.3其它情形,薪资维持原标准。
9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。10．申诉
员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。
此制度自2011年3月1日起执行。
济南某某公司服饰皮具有限公司
2011年 月 日
2.设备部绩效奖金奖惩制度 篇二
第一章 总 则
第一条 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
第二章 使用范围
第二条 本规定适用于设备部全体员工。
第三章 奖惩原则
3.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述 及工作目标等。
3.2 奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。3.3 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
3.4 有功必奖，有过必惩的原则：严防内部员工特权的产生，在制度面前电仪所有员工应人人平等，一视同仁。
第四章 奖惩细则
第一条 员工上下班实行打卡制度，由员工本人亲自打卡，所有员工一律不准代打卡，代人打卡每次双方各扣2分。
第二条 员工上下班应按时打卡，不打卡者按缺勤处理，迟到或早退
半小时之内打卡的每次扣2分，半小时以上的按旷工半天或一天处理。
第三条 员工上下班时间进出公司必须排单行纵队有秩序进出，不按秩序者每次扣1分。
第四条 员工上班期间必须穿着工作服，不得穿拖鞋、短裤，违反的每次扣1分。
第五条 员工上班期间严禁吸烟、喝酒，违反者扣5分。第六条 不服从上级的工作安排或发生争执的，每次扣5分。第七条 工作中出现推诿、扯皮现象的，每次扣2分。
第八条 对于上级安排的工作未能按时完成并不及时汇报的，每次扣2分。
第九条 无故不参加部门各项集体活动的，每次扣2分。
第十条 办公室人员上班期间严禁上网聊天、看电视等做与工作无关的事，违反者每次扣2分。
第十一条 上班期间不得聚众闲聊、打闹或干与工作无关的事（如玩手机等），违反者扣2分。
第十二条 同事之发生争吵或相互斗殴的，每次扣5分。
第十三条 夜班人员上班期间严禁睡岗、离岗、串岗，违反者每次扣5分。
第十四条 与其他人员换班时必须经过领导同意，随意换班的，每次扣2分。
第十五条 现场检修、巡检人员必须正确佩戴安全帽等劳保防护用品，违反者每次扣2分。
第十六条 现场工作时，未开动火证或工作票私自行动的，每次扣2分。
第十七条 检修人员必须遵守各项操作规程，违章操作的每次扣5分。第十八条 值班人员每日必须认真填写各项记录，对于值班记录不认真填写的每次扣2分。
第十九条 爱护内部公共设施，故意损坏或恶意使用公共设施的每次
扣5分。
第二十条 丢失或故意损坏公用及个人工具的，应承担赔偿责任并扣5分。
第二十一条 每天必须清扫自己的卫生区域，对于不及时清扫或清扫不干净的每次扣3分。
第二十二条 宿舍卫生要每日清理，因宿舍卫生通报的交付公司罚款外并每次扣5分。
第二十三条 值班室内物品工具应放回原位或工具箱内，对于随意乱放的，每次扣2分。
第二十四条 操作车间内及休息室内随意乱扔垃圾破坏室内环境的，每次扣5分。
第二十五条 对于随意丢弃卫生工具或劳保用品的，每次扣5分。第二十六条 中午未到12:00提前打饭的，每次扣5分。
第二十七条 员工外出请假必须填写请假条或准事条，根据公司规定签字后方可外出，因特殊原因未能到公司者，须通过电话取得审批人员的口头同意，回厂后由员工本人办理补签手续，否则按脱岗处理，每次扣5分。
第二十八条 热爱集体，团结同事，主动帮助同事，并得到大家好评的，每次加5分。
第二十九条 在工作过程中能及时发现问题并及时解决的，每次加2分。
第三十条 能独立完成工作任务，且自己有正确主见并得到证实的，每次加2分。
第三十一条 因工作需要主动加班的，每次加2分。第三十二条 主动维护室内卫生的，每次加1分。第三十三条 积极主动投稿，并发表的每次加2分。
第三十四条 积极参加公司或部门组织的各项活动的，每次加1分。第三十五条 对于公司安全、管理等方面提出提出合理化建议并予以采纳的，给予加5分。
第五章 附则
第一条 以上奖惩均在每月绩效考核分数中体现。第二条 绩效考核分由班组长以上人员负责。第三条 员工奖惩核实由车间主任负责。
3.资产管理公司_绩效奖金制度 篇三
摘要：绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节，绩效考核的结果几乎决定了员工在公司发展的每一个方面。从员工角度来说，绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评定，间接影响到其晋升、调动及自身职业发展；从企业角度来说，绩效考核让企业了解每一位员工优劣势，从而制定不同的职业培养计划，同时为人力资源储备提供了关键依据。但是绩效考核会遇到各种问题，本文就绩效考核中遇到的档次拉开过大以及大一统指标的问题提出了两种创新考核方法，希望能够一方面为研究人力资源的学者提供新的角度；另一方面为从事人力资源的实践者提供了可行的操作方式。
1.绩效考核内涵及意义 1.1.绩效考核的内涵
绩效考核是指针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，决定员工一定周期内整体表现的过程。绩效考核是企业绩效管理体系中最重要的组成部分。完善的绩效管理体系一般包含4W1H，即When-评价周期；What-考核方法；How-考核流程；Why-评价结果运用；Who-考核关系。绩效考核主要涵盖What、How和Who的内容，绩效考核的主要目的是界定出每一位员工在部门或公司的工作成果的次序，因此是绩效管理体系的核心。
1.2.绩效考核的意义
绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现；并以此对员工的工作绩效和工作能力态度作出客观评价，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核最直接的意义在于衡量了每一位员工为部门和公司的付出，了解其对于组织的贡献度。而除此之外，绩效考核对组织、对员工有更多的意义：
a)了解员工的素质状况以及培训发展需求。绩效考核用统一的标准衡量方法确定员工的整体水平、优劣势等，能够公正、客观的了解员工的素质状况，从而有针对性的制定适合员工的培训发展计划，以培养员工应提升的素质和能力。
b)为员工的薪酬决策提供依据。绩效薪酬是员工薪酬体系的重要构成，如何制定合理的绩效薪酬，使得员工能够劳有所得，对于优秀员工予以更多的奖金，以肯定其为公司付出的努力，同时激励其他员工为公司更加努力工作。绩效考核结果为绩效薪酬的确定提供了科学、合理的依据，通过绩效考核，公司依此付给对组织不同贡献度的员工不同的薪酬水平。c)为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息。员工是否能够胜任岗位工作通过绩效考核一目了然，从而确切知晓每一位员工胜任的岗位及级别，从而为人力资源规划收集基础信息，同时根据员工特质对每一位员工进行职业生涯规划。
d)提高员工个体和组织的绩效。通过绩效考核以及绩效考核后和员工进行分析提升，从而持续提高员工的个人综合素质，从而全面提升组织绩效。
e)为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。同样，绩效考核结果能够运用在员工的晋升、降调职及离职中，是这些职务变动的依据和来源。
2.绩效考核中存在的问题
然而，在企业真实的情况下对员工绩效进行考核时，往往会遇到各种各样的问题，而这些问题普遍的存在于各企业中。一般而言，绩效考核会产生以下问题：
a)考核内容和指标“大一统”，指标设立缺乏依据，没有基于部门职责、岗位职责和工作计划。考核内容和指标的设立照搬其他企业考核指标，没有根据企业自身特点对不同部门的性质进行修改，最终的结果可能会造成后勤部门普通员工的绩效考核结果高于业务部门优秀员工的绩效考核结果，显然大一统的绩效考核内容和指标是非常不适宜的。
b)考核实际上是“有奖励无惩罚”。这在国企中大量存在。如图1所示，国企的绩效考核是金字塔形，除强制分布优秀的5%和良好的20-30%外，对于业绩表现不好的员工没有任何的惩罚措施，而全部归为普通表现。另一种是纺锤形，这样一种方式有奖有惩，最早被杰克韦尔奇在GE中采用，效果非常好，成功实现GE的转型，同时使得员工优胜劣汰，打造了优秀的员工队伍，提高了员工素质，这样的一种考核方式强制规定了优秀和淘汰的5%，从而极大激发了员工追求优秀、避免淘汰的斗志。目前国内大多数国企采用的是金字塔的考核方式，不能充分发挥绩效考核有奖有惩的有效激励作用，使得大多数员工甘于普通，不思进取。
c)绩效系数层级之间相差太大，表现相近员工之间收入差距过大，造成内部的不公平。绩效系数过少，相互之间档次拉开过大，造成一旦落入第一档次的绩效系数，与上一档次的绩效系数将会有很大的差距，最后体现出来的绩效工资也会相差很大，对于表现相近的员工来说，容易形成内部不公平，工作氛围的不和谐，工作效率的下降。
d)绩效反馈缺失，致使绩效考核无法发挥全面的作用。很多企业在员工绩效考核结束后对于绩效结果的反馈缺失，使得员工并不了解绩效考核中间的操作过程、评定为特定绩效等级的原因，以及自身做的较好以及需要完善的地方。绩效考核单纯变成了数字游戏，最终成了走过场，员工也不能从定期的绩效考核中获得成长。
e)考核结果应用单一，只是单纯的绩效工资分配方式。有些企业在绩效考核结束后，只是将绩效考核作为员工发绩效工资的一种依据，而并没有和集团人力资源培训、员工晋升调岗等方面相结合，绩效考核没能完全发挥其应有的作用。3.两种绩效考核创新方法 3.1.方法简述
本文旨在对绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题提出两种绩效考核创新方法，从而能有效的解决员工得分相近，却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题；以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题。
第一种方法：为体现得分相近员工应具有相近的绩效系数结果，这种绩效考核创新方法主要基于员工绩效考核打分结果进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“奖金池相对比例分配法”。
第二种方法：为体现业务部门内不同能力员工的业绩，这种绩效考核创新方法主要基于员工在业务部门内项目运作的角色及项目运作的数量来进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“项目制分配法”。
3.2.奖金池相对比例分配法
在使用此方法时，首先需要确定的是奖金池的总量。一般来说，奖金池的总量与绩效薪酬总量一致，计算方式为：
部门资金池=∑（部门人员岗位工资*绩效系数）
即按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加总后得出奖金池的总量。当然，如有不合格的员工绩效为0。
接着，假设每位员工的绩效得分从低到高为S1„Sn，则S1为绩效打分基准值。对应的参考系数为D1„Dn，相应每个人的岗位工资为A1„An。设置调节系数G，那么参考系数D1„Dn的计算方法为：
D1=1 ； Dn=（Sn-G）/（S1-G）
这里需要说明的是调节系数G的作用是调节D1„Dn之间的差距，G越大，则D1„Dn之间的差距将会被拉大，而一般G
X=资金池总额/∑（部门人员岗位工资*参考系数）
最后一步是根据X以及奖金池总额，计算出每一位员工的真实绩效薪酬。计算方法为： 员工真实绩效薪酬=员工岗位工资*员工参考系数*X 笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述奖金池相对比例分配法进行实际计算，计算过程及结果如下表1所示。
表1-一家国有企业某部门奖金池相对比例分配法计算过程
注：双下划线斜体表示与现在实际情况相比绩效薪酬上升。
从上述计算结果可以看出，采用奖金池相对比例分配法与现有的实际情况相比，重点提升了绩效系数位于中段的员工绩效薪酬，而降低了绩效系数最高和最低员工的绩效薪酬。而从真实绩效系数一栏我们可以清晰的看到，员工真实绩效系数完全忠于绩效打分结果，同时经调节系数G=75的调节后的结果。
在上表中，“奖金池相对比例分配衍生法”给出了在奖金池相对比例的基础上，为了体现“高绩效高奖励”、“低绩效重惩罚”的原则，拉高最高绩效得分员工的绩效薪酬，使之与实际情况相一致，同时降低最低绩效得分员工的绩效薪酬。通过差距平均化拉大处理后，绩效得分中等及最高绩效得分的员工绩效薪酬均有一定幅度的提升，而绩效得分较低的员工薪酬则有大幅度的降低，降低最多的是员工13，从原先的2600元降至562，仅为原先的20%。
3.3.项目制分配法
项目制分配法一般运用在业务部门，例如战略规划部、市场部、投融资部等部门，这些部门以项目为作业单位，通过项目将员工组成不同的小组，安排项目经理代理项目成员，在特定时间内完成项目。最为典型的采用项目制的公司类型为投资银行及咨询公司。采用项目制分配法的部门，一般有两种操作方式。一种是部门自主进行评定，只要不超过奖金池总量即可；一种是人力资源部为项目制业务部门定制特定的绩效评定方式，部门进行执行即可。本文所阐述的项目制分配法介于两者之间，是为部门负责人和人力资源部负责人提供了一种可行的分配方案，以供参考。
首先需要确定的是奖金池的总量。确定奖金池总量的方式与上述方法一相同。即奖金池的总量与绩效薪酬总量一致，计算方式为：
部门资金池=∑（部门人员岗位工资*绩效系数）
按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加总后得出奖金池的总量。当然，如有不合格的员工绩效为0。
接着需要确认每一个项目的奖金额。确认项目奖金的方式如下： ¨ 计算项目分配比例。
¨ 通过项目分配比例，计算项目奖金额。其中项目分配比例计算方式为：
项目分配比例=（报告产值/全年报告产值）*项目考核结果
报告产值是指每一个项目最终出的报告总额，可以是项目实际总额，也可以是通过与市场对标后综合得出的产值。
项目考核结果则根据多个维度对项目成果进行评定，可以采用表2的方式进行评价。表2-项目考核指标及权重
计算项目分配比例后，计算项目奖金总额，计算方式如下： 项目奖金总额=项目分配比例*奖金池总额 第三步需要计算员工分配比例。员工分配比例按照员工担任的不同角色进行分配，在项目中有三种角色组成：项目经理、项目成员及项目支持。具体的比例根据部门的不同情况确定，表3给出一种参考分配比例。
表3-不同角色项目奖金分配比例
项目经理作为项目的管理者，带领团队完成项目，分配40%；项目成员共同享受40%的比例；项目支持则给予20%。
一定时期内部门的每一个项目均按照上述项目制分配法进行计算每一位员工的绩效薪酬，在绩效考核时将每个项目的项目奖金进行加总，最终得出员工的绩效薪酬总量。笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述项目制分配法进行实际计算，计算过程及结果如下表4所示。
表4-一家国有企业某部门项目制分配法计算过程
上表4从不同的项目数量、项目经理及项目成员参与项目数量的不同对项目制分配法进行了模拟，最终得出总薪酬变动与原薪酬变动范围的对比，可以看到采用项目制分配法按照员工参与项目数进行评定，如果一位员工参与项目数越多，担任项目经理次数越多，其项目奖金越多。这将会大大刺激部门的每一位员工争取更多、总额更大的项目，同时担任更多次的项目经理而努力。一般项目制分配法与项目经理竞聘上岗制相结合运用，能更好的反应员工的能力以及这种绩效考核方式的作用。
4.两种方法优劣势讨论
上述两种方法给部门绩效考核给出了创新的想法。同时也在一定程度上解决了一个或多个绩效考核中的常见问题和困惑。总的来说，两种方法的优劣势如下：
表5-两种绩效考核法优劣势比较
奖金池相对比例分配法
完全避免了员工绩效分数相近，但绩效档次相差过大的问题；
有奖有惩，将惩罚完全的贯彻下去，解决了金字塔最底层人员堆积的问题；
项目制分配法
根据项目进行分配，简单易行；
员工绩效薪酬完全依赖于项目多寡和担任责任大小，更加合理的评价员工的业绩，同时更加客观的给出员工绩效薪酬；
对员工有较大的激励作用，能够激励员工为争取更多的项目和担任项目经理的职位而努优势 完全依赖于客观数字，减少了主管臆断； 给予部门负责人一定的权限，对调节系数G进行调节，以增加或减少员工绩效薪酬差距。力工作。
此种方法最终是将低绩效员工原先应得的绩效薪酬按照相对比例分配法分配给了中等和高绩效的员工，对低绩效员工打击过大；
劣势 同时对员工稳定性造成影响，员工可能会产生人人自危的感觉；
计算方法过于理论化，对部门员工解释工作比较繁琐。
项目考核方式不一定能够完全客观的反映此项目的重要度和贡献度；
由于采用项目经理竞聘制可能产生部门内部关系紧张，不够和谐，对部门效率也会产生一定负面影响。
5.结论及意义
本文对企业绩效考核中常见的问题针对性的提出了两种解决方法，旨在解决绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题，从而能有效的解决员工得分相近，却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题；以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题。
结合实际案例分析，笔者认为两种创新方法有效的解决了上述问题，但是仍然留下了改进方向。主要为奖金池总量的控制、调节系数G的优化以及项目制分配法中项目考核评价的指标和权重。
（1）文中均将奖金池总量设置为与原先绩效考核结果的绩效薪酬总量一致，是否有提升和降低的必要性，如果需要提升和降低，那么依据是什么？（2）文中对于调节系数G并没有深入展开测算和探讨，那么G的最优化范围在哪个区间内？不同的调节系数G对于员工绩效薪酬影响程度有多大？
（3）项目考核评价指标及权重是否仅有上述三类？是否需要包含其他维度以便更加有效的评价项目的成功与否？
以上三个主要的问题也是笔者今后研究的一个方向，以使得绩效考核方法日臻完善，一方面为绩效考核提供理论上的支撑；另一方面也为企业实践提供有效的实施方案。
4.完美公司奖金分配制度 篇四
——看了也许能改变你的人生轨迹
谨献给想要靠自己奋斗且懂得做生意的朋友们！
一、传统营销方式与直销营销方式的不同：
1、传动营销方式（传统中间19元流通费用）
工厂（10
总批发商（+
2省级代理（+2
市级代理（+2批发商（+2元）（+2元）+（房租+6元）+（房租+3 消费者购买时（变成29元）
2、直销方式
工厂完美专卖店/业务员（优质售前、中、后服务）消费者
二、完美直销的优点：
1、只需要一个“换”的动作：换一种思维，换产品用，换个地方消费。
结果是：（1）、不会买到假货
（2）、没有三角债
（3）、可以省钱，越用越便宜
（4）、还可以赚钱（只要你愿意和别人分享你用产品的感受）
2、消费者到超市消费800元办卡（打折，优惠顾客）但脱离不了顾客身份 消费者到完美消费845VIP卡（打折，优惠顾客，顾客若自愿可成为经营者）（经营者的身份是完美公司所需要的，相当于开了一个连锁超市，这个连锁超市没有房租、水电、税收、人工等，而且不受地域的限制）
3、办VIP的好处（包含）：公司开始为你积分700PV（1.17元=1PV，因为要上交17％的增值税，一套价值823元的清、调、补产品，（清为一款，清除体内毒素和垃圾；调为一款，调节机体免疫力和人体八大系统；补为一款，补充均衡营养和微量元素），送价值185元活立多产品（专为肠道的双歧杆菌补充营养），22元资料费，4万元以外伤害保险，代理权，同时获得8大利润。
（1）、优惠顾客：（折扣率如下）
积分0~500折扣率0％（办卡时积分为700）
积分501~1000折扣率6％
积分1001~2000折扣率9％
积分2001~4000折扣率12％
积分4001~6000折扣率15％
积分6000以上折扣率18％
积分终身积累，只升不降，无时限、无压力
以上证明：越用越便宜，省钱，如果你和他人分享你用产品的感受就可以赚钱，（完美公司省掉传统模式的中间环节费用，然后把省下来的费用奖励业务员和让利给顾客，顾客最高可享受18％的的折扣，这样就能真正锁定终端顾客）
（2）、积分达到2.4万（终身只需要1次，永不下滑），之后任何一个月达到1.2万（1.2万为一个合格的达标市场，即从你的卡号上走了1.2万的货，折扣归你），这时你就升为公司业务主任，底薪300元每月，工资按货款总额x卡折扣计算，约2000~3000元每月，具体按从你卡上走的总货款计算
此时，你的折扣率变为：
积分201~6000折扣率23％
积分6001~12000折扣率26％
积分12000以上折扣率30％
积分终身积累，只升不降，无时限、无压力
你的收入以当月的你的小组的业绩计算,以下举例说明：
举例说明达标市场的难易，ABCD等代表你的伙伴或顾客
由你的VIP卡号（比如12345）延伸出来的所有市场都是你的市场，所产生的所有业绩总和就是你的业绩
（3）、当培养2个业务主任，你就荣升为公司的初级经理，免费到公司总部旅游，培训，世袭（可以继承），公司为你购买20万元的保险，享受第1代（ABCDE为你的第1代，A1B1C1D1等是你的第2代，下同），总业绩9％的领导奖，第2带总业绩2％的管理奖，底薪300元，工资在3000~8000元每月
（4）、当培养4个业务主任，你就荣升为公司的中级经理，免费到澳门旅游、培训、世
袭，公司为夫妻上方共同购买40万保险，除了初级经理该享受得奖项外，再加上第2代总业绩的6％的管理奖且无限代享受，工资在8000~50000元每月，这时候可以申请开专卖店，公司给7％+0.5％+0.5％的店补
（5）、当培养6个业务主任，你就荣升为公司的高级经理，免费到国外旅游、培训、世袭，为夫妻双方分别购买40万元保险，除了中级经理该享受的奖项外，再加第2代总业绩的3％的管理奖且无限代享受，工资在30000元以上每个月
（6）、当培养8个业务主任，你就荣升为公司的金钻石经理，免费到国外旅游、培训、世袭，为夫妻双方分别购买40万元保险，除了高级经理该享受的奖项外，第2代总业绩的再加1％的分红，工资在50000元每月
（7）、当培养8个金钻石经理，你就荣升为公司的双金钻经理
（8）、当培养8个双金钻经理，你就荣升为公司的超金钻经理
三、完美的原理
口碑+分享复制+倍增
复制：简单所以容易复制，好比麦当劳、肯德基等等，但是满汉全席不能复制，因
为太复杂
简言之就是：简单的事情重复做，重复的事情坚持做3~5年
倍增：寻找合作伙伴（ABCDE朋友，建立优质顾客群），达到人才，时间、市场、业
绩的倍增，最后达到财富的倍增
倍增原理举例（很不可思议）：有2个老板去旅游，请你照顾他的别墅，A老板说每天给你1万，一共30天，付给你30万。而B
老板说换个方式支付你的工资，第一天给你1分钱，第二天给2分，第三天给你4分，第四天给你8分，…一次类推，同样也是30天
请问聪明的你，你会选择哪位老板？
答案是这样的：选择A老板，你将得打30万的报酬
选择B老板，你将得到1073万的报酬
算式如下：1+21+22+23+24+…..230=1073891823分=10738918.23元 这就是倍增的力量！
至于完美产品的口碑怎么样，我这里不用多说，你
用用就知道了......党建明编辑于2013年12月3日，休息日
5.资产管理公司_绩效奖金制度 篇五
这个系统破译了所有公司的奖金制度！把归零制变成为累积制，在严格遵循级差制奖金制度基础上，可以快速复制出一个新的团队，让传统的营销团队自然消亡，这个跨时代的革命，必将带来营销市场新一轮的财富浪潮，被业内资深人士称为财富第九波！！【飞亿陈波】
严格意义讲，飞亿的排点布局准则。象安利的网络21一样，是系统自己与会员之间的约定。因此飞亿是某家公司的一个系统而已。如，安利公司就有许多系统--耶格，超凡等等。。【飞亿陈波】
飞亿的两大排点布局原则：一，全球一条线原则。可以迅速上业绩。比如，在安利的制度里许多人梦寐以求的一个活跃的12万部门，他们几年的努力都达成不了。但是，在飞亿的一条线原则里可以飞速完成。二，零存整取原则。一条线是不挣钱的，那么就需要更可能多的一条线挣钱。飞亿利用下滑排网的互助优势，当这些点位达到5个人力的时候，天意就给他们下滑第二市场排列，在人人为我，我为人人的系统运作下，使每一个人迅速成功！【飞亿陈波】在这里做团队变得简单起来,甚至消费者在无意的带动消费中都可以实现一笔不菲的收入。这里我们可以看出，假如用飞亿运做安利，一生仅仅消费安利500元产品就可以实现安利所有奖金制度下的收入,飞亿系统意味着其他营销人经多年打造的团队不复存在而自然重新组合！所以飞亿更加倡导把营销当成‘生意’做。不屯货，不刻意消费。【飞亿陈波】
6.资产管理公司_绩效奖金制度 篇六
根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“
深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。
二、基本原则
绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。
三、范围对象
本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。
四、发放办法
绩效奖金分基础部分和绩效部分。
(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。
1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。
2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从2005年9月1日起执行。
(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。
1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。
2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：
教师为1.5；
职员为1.4；
教辅为1.1；
工勤为0.6。
五、相关事项
(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。
(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。
(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。
(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。
(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。
七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。
上海市南汇区人事局
上海市南汇区财政局
上海市南汇区教育局
二○○五年六月七日
7.公司绩效管理规章制度范本 篇七
第一条目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
第二条定义
绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等;
工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等;
工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等;
工作环境，包括场地、条件、信息等;
管理机制，包括激励、检查、监督等。
绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：
组织期望员工完成的实质性工作职责;
员工的工作对企业目标实现的影响;
以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思;
员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;
工作绩效如何衡量;
指明影响绩效的障碍并排除之。
第三条绩效管理的基本目标
贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划;
保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力;
加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神;
帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍;
促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
【说明：体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】
第四条绩效管理的基本原则
“三公”原则：
公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争;
公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法;
公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
“四严”原则：
严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循;
严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理;
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求;
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
第二章、绩效管理的构成与分类
第五条绩效管理的构成
绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节
绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工(或组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。
持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工(或组织)就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工(或组织)实施等信息进行交流和分享的动态过程。
数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工(或组织)绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
绩效评价。评定和估价员工(或组织)对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。
绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工(或组织)一起分析、讨论成功(或失败)的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工(或组织)开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。
【说明：强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】
第六条绩效管理的分类
绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：
企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
基于公司的平衡记分卡参见附表一
部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效(出色要求)和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求)。
员工绩效，绩效评价周期为季度+年度，主要内容包括任务绩效(员工的工作结果)、关系绩效(工作过程中表现的行为)。
【说明：将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】
第三章、部门绩效管理
第七条适用范围
本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。
如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。
第八条部门绩效管理内容
主要绩效
主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作，或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。
【显性业绩】：此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循SMART原则，即S-Specific具体的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可实现的;R-Realistic现实的;T-Time-bound有时限的。
【短板要求】：有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。
【临时任务】：工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。
【基础绩效】：基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。
【基本职能】：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。
【绩效管理】：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。
【学习与创新】：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。
【说明：将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度，同时又结合了主基二元法的考核模型，并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】
第九条部门绩效计划与数据的收集、记录
部门绩效的计划通过《部门绩效考核标准表》进行，绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下：
《部门绩效考核标准表》
本表格式：参见附表二。
基本内容：包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定，此表由部门主管编制，公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。
权重设置原则：
主要绩效基准分为60分，其中短板要求占5分，每一个临时任务占5分，其余为显性业绩分。
基础绩效基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。
其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
【说明：将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重，绩效指标标准表由部门自行编制，是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】
《部门绩效考核评价表》
本表格式：参见附表三。
基本内容：此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值(结果)、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表，也可称为绩效数据的收集和记录。
编制方法：完全按照《部门绩效考核标准表》进行，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经主管副总审核。
审核机制：此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材，各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科，并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科，人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。
【说明：考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础，即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节，另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】
第十条月度经营绩效检讨会议
公司每月定期召开经营绩效检讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。
该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》
第十一条部门经营绩效评价的应用
经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各单元(或部门)的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
在绩效会议上，针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。
部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。
年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成A级(1-2名)、B级(3-6名)、C级(7-8名)三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。
【说明：月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台，将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】
第四章、员工绩效管理
第十二条适用范围
本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工，
A.在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者，如产假、病假、人事变动等;
B.在试用期或见习期内的新入司员工。
按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次：
E层(临时层)日薪制员工、季节性劳务工
J层(作业层)6、7、8、9、10职等，指科级(含中级职称)、班长级(含助理职称)以及普通员工
S层(管理层)3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理
M层(决策层)1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师
【说明：不同职等的人因其责任和关联面不同，管理层注重协调和沟通能力，而一般员工主要的是如何完成任务即可，故分开进行评价。】
第十三条员工绩效管理内容
员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。
任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60%。
关系绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。
【说明：即是定量和定性的区别】
第十四条员工任务绩效的管理与考核评价
M层(决策层)的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标，由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。
S层(管理层)的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效，按月考核计分，年度计分=各月考核计分合计/12。如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为：部门经理定性评价×20%+部门绩效年度评分×80%。
【说明：副职主要对正职负责，故要纳入正职的意见，但不完全取决于正职，在定性评价中同正职一样采用360度评价法进行评价，更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】
J、E(普通员工层)的任务绩效按照【目标管理法】进行管理，基本程序如下：
确定目标，即绩效计划。
确定本季度员工目标任务的原则是：
上下级一致认同;
目标符合SMART原则;
目标中有个人努力的成分;
目标存在于一项完整的工作中;
目标越少越好。
确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它：
召开专题绩效计划会议，讨论公司经营计划、部门目标作用，岗位职责，讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致，签署书面的目标任务书。
结合部门、科室或班组的工作会议进行，要有会议和书面记录。
上下级的一次面谈，建议上级作简要的记载。
目标过程管理，即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通，以确定方向和方法正确;上级对下级进行适当授权并让其分担责任;若遇情况变化，相互进行目标或工作方法的调整等。
过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它：
定期的部门、科室或班组的工作通报会;
就某项工作的专题会议或小组会;
员工定期的简短书面报告;
非正式沟通，如走动观察或聊天;
出现问题时应员工所需的专门沟通。
结果评估，即绩效评价与反馈。
必须进行绩效评价，计算量化得分，员工之间可不进行强制分布。
必须将任务绩效评价反馈至员工本人并尽可能就此交换意见并确认。
如制定目标时有临时激励措施应及时兑现。
J、E(普通员工层)管理实施通过《员工目标管理考核评价表》进行，格式参见附表四。
此表主要包括【主要绩效目标与评价】;【与所在组织的绩效关联】;【重大事项加减分】;【定性评价与改进计划】四部分;各部门(或科室)可以进行适当的修改，但需要人事科予以确认。
此考核周期为季度，每季度次月中旬各部门对上季度的员工工作进行评价，确定员工下一季度的目标任务。
此表完成后不迟于每季度次月下旬报至总经办人事科备案，以便核查和年末汇总。
【说明：一般员工的任务绩效考核周期设置为季度一是操作起来并不麻烦，同是又避免了秋后算帐或容易遗忘之弊端。一般员工的任务绩效同样要与组织进行关联，关联度为20%，具体参见表格。】
第十五条员工关系绩效的管理与考核评价
员工关系绩效的考核周期为一年，在每年的12月中旬进行。
关系绩效的内容包括：
工作业绩(定性部分)包括工作数量、工作速度、工作质量;
工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性;
工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等;
个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好
【说明：不能是泛泛的一个计分，而要给出每一个考核项目的定义以及区别特征，尽量避免因个人评价标准不同而带来的显著差异。如工作的主动性：定义无详尽指示、无人监督下的工作能力;D不满意只能照章行事，需不断监督;C勉强日常工作无需指示，新任务需监督;B满意极少需要监督，主动从事改进;A很满意一直主动工作，自动增加额外工作。】
M层(决策层)的关系绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。
S层(管理层)的关系绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。
J、E(普通员工层)的关系绩效分为自评(10%)+直接主管(科级及以上)评价(50%)+部门主管二次评价(40%)三部分。评价表适用附表六《员工关系绩效评价表》
【说明：经理层的关系绩效采用360度评价法，员工的关系绩效采用180度评价法，且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差，将自评的权重考虑得比较低】
第十六条员工绩效考核的年末评级
年末评价汇总处置流程：
M层(决策层)：自我评价+下级参评+同级互评→人事副总汇总形成关系绩效结果→总经理最终评价并反馈→呈报董事会。
S层(管理层)：任务绩效评价+关系绩效评价→人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案→总经理审定方案→总经理之书面回馈或面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置。
J(普通员工层)：任务绩效评价+直接主管关系绩效评价→部门经理二次评价并扼要总结及建议→主管领导知/人事主管备案→人事副总商榷后决定处置方案→绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置
E(临时层)：定量评价+直接主管定性评价→部门经理二次评价并扼要总结及建议→人事主管商榷后决定处置方案→绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→考评处置
绩效考核等级，按照强制分布原则分为：
等级描述区别比例
S出色、无可挑剔(超群级)A级中遴选，名额不定
A满意、不负众望(优秀级)15%
B称职、令人放心(较好级)50%
C注意、存在问题(一般级)25%
D危险、勉强维持(较差级)10%
上述区别比例适用于：
直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别;
同级互评按照被评人数以此比例加以区别;
公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。
对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定A、D，然后确定B、C，员工评价总人数不包括经理级人员。
【说明：必须在评价结果中应用区别对待的原则，否则容易出现好好先生，结果是大家的评分最后差不多，而不能拉开。也不利于实施真正的淘汰和激励】
第十七条员工年度绩效评价的面谈
部门层次的面谈：
员工年度绩效评价完成后，部门经理必须与每一个员工进行绩效面谈;
面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施;
面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。
绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。
对于人员较多的部门，可由部门经理与副经理分别进行。
公司层次的面谈：
员工在与部门主管的面谈上有不同意见时，可向公司人事科申诉，人事科必须及时与其进行面谈。
对考评为D级的J层员工，必须由人事副总(或授权人)进行面谈;
对考评为D级的E层员工，必须由人事主管进行面谈;
公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度;绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象;对未来工作的设想和打算等。
绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。
如评比结果显失公平或太过平衡，公司人事部门及相关上层领导有权责令部门修正调改。
【说明：面谈作为非常重要的一个环节，进行了时间和人员的强制限定，是为了防止考评中的一些不公正。不但是差的员工要进行，优秀的员工也要面谈给予鼓励。】
第十八条员工绩效管理的结果应用
作为公司级选拔评优的标准
从J层的A级员工中遴选10名最优秀者成为公司十佳员工(S级)，推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资或采取别的奖励措施;工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上也从A级员工中遴选。
从E层的A级员工中选拔非常优秀者转为正式月薪制员工。
作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金发放标准
此部分完全按照员工绩效考评结果，本着激励先进的原则，适当考虑其薪资基准，拉开档次发放。
作为年度调薪的标准
年度调薪原则：A级员工上调4n～6n级数薪资，B级员工可上调2n～4n级数薪资，C级员工上调0～2n级数薪资，D级员工培训上岗后下调0～2n级数薪资。n为调薪系数。
末位处置机制
对考评结果为D级的S层员工，建议总经理对其进行岗位调整或降职处理。
对考评结果为D级的J层员工，由人事科召开专门会议或协调沟通，据实分别采取培训、换岗、解聘、建议辞聘等处置办法并报总经理批准后施行。
对考评结果为D级的E层员工，直接予以解聘。
【说明：只有考评结果对员工的利益多方关联起来，才能真正起到刺激作用，同时通过此手段解决较差员工的解聘问题，即是制度在说话而非某个部门某个人在辞退员工。且这个年度考评要与劳动合同的签订时间关联起来。公司去年通过此已经换岗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、绩效管理参与者的责任
第十九条绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分，与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。
人事科在绩效管理中的责任：
运用最新的工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度;
绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法;
提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果;
组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等;
收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议;
分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。
各部门主管在绩效管理中的责任
各部门主管应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人;
制订本部门的部门绩效计划，组织进行本部门的员工绩效计划;
进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件;
负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估;
与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;
对绩效管理中出现的问题随时与人事科进行沟通，并提出建议。
所有员工在绩效管理中的责任
学习和了解公司的绩效管理制度;
理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标;
积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划;
在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任;
认真进行自我评估，并与直属上级或公司人事科进行交流沟通;
主动制定个人发展规划。
【说明：必须得到经理和员工的重视与参与，绩效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部门主管，要让他成为该部门的人力资源管理者。】
第六章、附则
第二十条本制度由总经办制定并负责解释、执行、检查与考核。
第二十一条本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。
第二十二条本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十三条本制度自XX年3月1日起施行。
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8.资产管理公司_绩效奖金制度 篇八
不得越级打小报告、有任何正确的建议或想法，通过书写文报告的形式交与上级部门，公司将做出合理的回复。
二、 服从管理、服从分配、不得损毁公司形象、透露公司机密。
三、 上班不得迟到、早退、矿工;上岗时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司的形象。
四、 公司实行轮流值班制度，员工要服从安排并完成该时段要求完成的工作，不相互推诿。
五、 上班时间非工作电话不准接听，上班时间不准长时间聊私人电话，卫生实行轮流制，必须做到整洁清爽。
六、 认真听取每位学员和家长的意见和建议，损坏公司财物者照价赔偿，偷窃公司财物者交于公安部门处理。
七、 员工服务态度：
1、热情接待每位学员和家长(您好!欢迎光临!请~!)，做好积极、主动、热诚、微笑的服务;
2、对公司的业务非常熟悉，耐心地介绍，如有不清楚的地方向同事请教;(工作中语言——不好意思!请稍等!对不起!路走轻、说话轻)
9.公司煤炭运输管理制度_2 篇九
总 则
第一条 为规范公司各运输单位煤炭运输行为，特制定本管理制度。
第二条 本制度规定公司煤炭调运范围适合中煤内部化工企业之间煤炭调运。
第一章 物流公司招标管理办法
第一条 物流公司必须符合以下要求：
（1）具有独立法人资格，满足本项目汽运煤运输要求。
（2）物流公司提供准运证等有效证件。
（3）专业的物流企业，注册资金要求在200万元以上（含），且具有两年以上的煤炭物流营运经验。
（4）遵守有关的国家法律。
（5）物流公司提供汽车运输发票。
（6）应标各线路需具有50台以上（含）的自有车辆(需提供车辆行驶证复印件)； 同时运作车辆必须为符合国家法律标准规定的合法车辆，装载数量吨位符合国家及本公司规定要求。
（7）物流公司在乌审旗范围内有一定范围的社会关系。
（8）物流公司在社会中要有良好的信誉度。
（9）汽运煤炭物流公司必须经过我公司公开招标后，方可成为我公司的签约单位。
（10）物流公司在为公司服务期间，必须服从销售公司统一管理。
第二条 汽运物流公司需提供以下资料：
（1）企业营业执照。
（2）组织机构代码证。
（3）具有国家相关部门颁发的道路运输许可证等有效证件。
（4）具有税务登记证。
（5）法人身份证及复印件。
（6）法人代表委托书。
（7）银行开户证明。
第二条 物流公司必须是有相对实力的单位。在关键时期能保质保量完成公司的调运任务。
第三条 调研物流公司的运输诚信度，发生过偷煤、调包煤、偷卖煤、掺假等违规行为的物流公司，拒绝雇用。
第四条 不按合同按期完成调运任务，或在执行任务期间车辆私自到其他地方承揽调运的物流车队，甚至无正当理由单方面终止合同的物流公司，拒绝雇用。
第五条 拒绝执行公司调运环节及现场管理制度，屡教不改者，公司有权解除与该物流公司的运输合同。
第六条 物流公司试用期为一个月，圆满完成公司的调运任务，可正式签订运输合同。
第七条 合同签订后在执行过程中违反以上第3、4、5条款的物流公司，销售公司可单方面解除合同。
第八条 试用期间至正式签订运输合同后，为约束物流公司的调运诚信度，根据业务范围，车队需押金30—50万。
第九条 如因物流公司违反上述规定后与公司解除合同，本公司永不录用该物流公司。
第二章
煤炭运输费用的确定
第一条 综合运输距离、运输路段、运输过程中可能出现的堵车、绕路、紧急调运、运输市场、油价等因素确定运输价格。
第二条 运输价格参照社会吨公里运价来确定。第三条 运输价格的确定程序为：
销售部进行社会调研→销售部填写运输价格审批单→相关领导签署审批意见并签字→确定运输价格
第三章
运费支付办法
第一条 长期发生运输业务的物流公司，正常情况下每月初1—5日与公司进行对票、结算，由物流公司办理完税手续，待
公司财务月底挂账后，于次月财务部征求销售部意见作出资金计划后，由销售部负责办理付款申请的审批手续后方可支付。
第二条 短期倒运、间断性调运的业务，根据情况可在业务完成后及时对票结算，由物流公司办理完税手续，公司挂账后销售部书面告知财务部做出资金计划后即可支付。
第三条 支付运费时，由销售部填写付款审批单，由公司相关领导签字支付。
第四条 违反本制度第三项中各条款的物流公司，可暂停支付运费，待公司研究处理后，方可支付。
第四章 票据管理办法
第一条 派车证在规定时间，规定运输线路内方可使用。车辆如提供假派车证，一律移交司法部门处理。
第二条 派车证“存根”丢失一份，扣押金1000元，且发生后果由运输单位负完全责任，未发生后果的罚款200元，退还押金;派车证“发货单位联”丢失一份，扣押金1万元，且发生后果由运输单位负完全责任，未发生后果的罚款5000元，上述罚款从押金中扣除。
第三条 磅单“需方联”丢失一份罚款200元，“承运单位联”丢失一份扣除该车运费的30%。
第四条 各运输单位派车证每月5日前结清一次，丢失票据
后的罚款待公司从押金中扣除。
第五章 运输单位车辆违规处理办法
第一条 运输单位如发生消极调运现象，在规定时间内一次不能及时完成运输任务，该批次运输价格降低2元/吨；二次不能及时完成运输任务的，该批次运输价格降低5元/吨；三次及三次以上不能及时完成运输任务的，取消该物流公司的调运资格。
第二条 运输车辆如发生掺假及调包现象（加水现象除外），根据运输合同赔煤价格处以运输单位该车整车产品价格三倍的罚款并没收该车货物，且取消该车的调运资格；发生两次及两次以上，取消该运输单位的调运资格。
第三条 运输车辆如发生加水现象，发现一次，处罚运输单位1万元罚款，发生两次及两次以上取消该运输单位调运资格。
第四条 运输车辆如发生偷换煤现象，处以运输单位1—5万元/车/次的罚款，并加倍处罚，情节严重者将运输车辆当事人移交司法机关处理。
第五条 运输车辆如发生压磅现象，对物流公司现场罚款500元/次，并视情节轻重对该车作出取消当日调运资格、永久取消调运资格、移交司法机关处理等。
第六条 运输车辆如发生插队、不服从现场管理、与现场管
理人员吵架、斗殴等现象，视情节轻重，对该车作出罚款500—5000元、取消调运资格、移交司法机关处理。
第七条 车辆发生在计量过程中作弊行为，除对物流公司作出罚款5000—20000元处理外，运输车辆一律移交司法部门处理。
第八条 现场管理人员如发现车辆在场区偷放水现象，每发现一次，罚款500元。
第九条 运输车辆出场前必须完善规定的防作弊手续，包括贴封条、打铅封、盖钢印等，否则不许出场；到达卸煤点后，如检查发现缺少铅封、封条、钢印中的任何一项，待现场取样化验合格后做出罚款200元/车/项的处理，方可卸煤；如缺少上述三项手续，销售部物流现场协调员有权拒绝该车辆卸煤。
第十条 如发生煤炭亏吨现象，由物流公司承担全部责任，所亏煤炭总价从运输费用中扣除。
第十一条 行车证、驾驶证、从业资格证不规范的车辆及私改车型车辆，一律不得装运；磅房要求司机提供的司机姓名、手机号、身份证等，司机不如实提供或不提供者，该车不得装运。
附：2014年中煤内部化工企业煤炭预计用量及运输距离信息
2014年中煤内部化工企业煤炭预计用量及运输距离信息
纳林河二号矿—中煤蒙大化工 预计数量：120万吨
运输距离：8公里 纳林河二号矿—博大实地化工 预计数量：110万吨
运输距离：10公里 纳林河二号矿—中煤榆横化工 预计数量：80万吨
运输距离：100公里 母杜柴登矿--中煤鄂尔多斯能源化工（大化肥）
预计数量：141万吨
10.资产管理公司_绩效奖金制度 篇十
基本内容表格
详细分解
一、优惠顾客，优惠比例0%——18%
1、如何成为优惠顾客（vip顾客）？
1．1、首次购买下列任意一套产品，加20元手续费，2元申请表，附身份证复印件填写“vip顾客申请表”即可以成为优惠顾客
2、成为优惠顾客的好处： 2．
1、可获得完美公司优质的上述任意一套产品 2．
2、可获得完美公司kit一套，内含〈公司简介〉、〈产品简介〉、〈玛丽艳产品说明书〉 各一本（合订本推出后由一本代替）
2．3、可获得完美公司赠送的其他产品一件或几件，仍可享受原有新增顾客享受的优惠服务内容及参加公司的各类优惠活动
2．4、可获得完美公司购买的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险，保险期限从成功领取vip卡后次月开始生效
2．5、可获得完美vip卡一张，拥有vip卡的好处如下：
2．5．
1、即日起成为完美公司最尊贵的优惠顾客，每12个月当中只要有一个月消费完美公司产品达200pv（1pv=1．17元）以上，此卡就继续有效
2．5．
2、用vip卡消费完美公司的任何产品都会有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，卡上的积分越高，使用完美公司产品也就越来越便宜 2．5．
3、在全国任何地方的完美专卖店或公司授权的服务中心购买完美公司的任何产品，也均有相同积分和相同的优惠
2．5．
4、通过你转介绍的所有普通顾客和优惠顾客消费完美公司的任何产品，也都会有相应的积分累积在您的卡上（此积分只作升直销员用，不作优惠积分用）2．5．
5、拥有vip卡，可在全国范围内开展完美事业 2.5.6、3、优惠顾客可获得的优惠如下
二、直销员：奖金比例23%——30%
1、由于你所消费的产品和你转介绍的所有顾客消费的产品都有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，所以你的总积分很快就会积累到36000pv。1．
1、当你的总积分达到了36000pv，你和你所介绍的顾客当月所消费所有产品的积分达到15000pv：
例
一、你在3月31日之前的总积分已经累计达到了21000pv，4月份当月之内你和你介绍的所有优惠顾客消费积分达到了15000pv以上
例
二、你在3月31你之前的总积分已经累计达到了36000pv，在以后任何一个月只要你和你介绍的所有顾客的消费积分达到了15000pv以上
1．2、当具备了上面例
一、例二其中一条时，你就成为了完美公司的直销员，直销员的奖金比例为： 200——6000pv 优惠23% 6001——11999pv 优惠26% 12000pv以上 优惠30% 1．
3、图例：
注：实线表示你的直接顾客，虚线表示直接顾客转介绍的顾客，即： a、b、c、d、e、f、g、h都是你直接介绍的顾客 1、1-
1、1-
2、1-3和2、2-
1、2-
2、2-3都是a转介绍的顾客
2、在你成为直销员的第二个月开始，直到你成为完美公司的客户经理之前，你和你所有顾客当月消费或零售完美产品的积分决定了你的奖金，有三种情况：
2．1、你和你所有顾客当月的实际积分是在200——6000pv之间，你的奖金是23%与所有顾客享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月的实际消费积分，所得的数字就是你当月的奖金。举例： 以次类推，最后的总和就是你当月的奖金，前提是你当月自己必须完美200pv或以上。2．
2、你和你所有的顾客当月实际积分在6001—11999之间，你的奖金是26%与所有顾客可享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月实际积分，所得的数字就是你当月的奖金，算法与上表相同。
2．3、你和你所有的顾客当月实际积分在15000以上，你的奖金是30%与所有顾客可享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月实际积分，所得的数字就是你当月的奖金，算法与上表相同。另外还可以得到公司额外奖励的现金400元。
3、通过累积你可以成为直销员，同理a和其他顾客也一样可以通过累积成为直销员。
4、假设当a也成为直销员后，那么公司就会把a转介绍的所有顾客（1、1-
1、1-
2、1-3和2、2-
1、2-
2、2-3）脱离出你的顾客群，转归a的顾客群并由a直接进行管理和服务，所有的差额奖金也同时归a所有，从此你不在享有这一顾客群的差额奖金。
三、客户经理，奖金比例为：9%+2%+200元奖金
当你培养出1—2个直销员后，你就荣升为完美公司的客户经理：
1、假设a成为合格的直销员后，你的顾客群（也就是b、c、d、、f、g、h、以及他们介绍的所有顾客和你本人在内，统称为个人小组）在a成为直销员的当月，如能消费到6001pv以上的总成绩，你就是完美公司的客户经理，你的奖金如下：
1．1、你能拿到a直销员（小组，下同）当月消费总pv的9%和a所培养出来第一代（你的第二代）直销员当月消费总pv的2%直至平级客户经理的第二代
1．2、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额 1．
3、你还能拿到公司额外奖励的现金300元
2、假设a、b都成为了合格的直销员，你也是完美公司的客户经理，你的奖金如下： 2．
1、你能拿到a、b直销员所带领的顾客群当月消费总pv的9%和a、b所培养出来第一代（你的第二代）直销员小组当月消费总pv的2%直至平级客户经理的第二代
2．2、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额 2．
3、你还能拿到公司额外奖励的现金200元
3、客户经理的月收入基本在：3000—10000元之间，还有公司给你的意外人身保险10万远，会邀请你去公司总部参观，走走红地毯，住5星级金钻酒店，公司还有可能会邀请你国内免费到珠海、澳门旅游。
四、大客户经理，奖金比例为：9%+（2%+〈6%〉）+专卖店（〈2%—6%〉+1%）当你培养出3—4个直销员时，你就是完美公司的大客户经理
1、当你培养出3个合格直销员时，如你当月个人小组消费业绩达到12000pv，你就是完美公司大客户经理
2、当你培养出4个合格直销员时，你也是完美公司大客户经理
3、大客户经理的奖金如下： 3．
1、直接直销员当月总业绩的9% 3．
2、第二代直销员当月总业绩的2%+6% 3．
3、第三代直销员当月总业绩的6%直至平级的下一代，如无平级，可拿无限代 3．
4、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额
4、当你连续两个月成为公司大客户经理后，你就可以向公司申请开专卖店
4．1、如果你专卖店开在二楼，你可拿到当月专卖店销售总额的2%，如果你的专卖店开在一楼，你可拿到专卖店当月销售额的6% 4．
2、你除了自己可以开专卖店外，还可以担保也已成为大客户经理的你的直销员开专卖店，你可拿到第一代大客户经理专卖店当月销售额的0。5%，你可以拿到第二代大客户经理专卖店当月销售额的0。5% 4．
3、大客户经理的月基本收入在5000—30000元之间，公司会邀请你去国外旅游。篇二：2015年完美公司最新奖金制度 2015完美奖金制度
一、传统营销模式
工厂→省代理→市代理→批发商→超市/小店→消费者（每个人都是）如：从工厂出来一个10元的商品，经过各个代理商层层加价，其中还有一个高昂的的广告费（羊毛出在羊身上，都由消费者来承担），到消费者手中可能变成30元，中间有20元的利润。如果是100个亿呢？利润相当可观！
二、直销（完美采用的营销模式）
工厂→直销商/专卖店→消费者（21世纪最先进的营销模式）.三、申请完美公司vip卡有4个权力：
1、优惠权（消费权）
2、代理权（经营权）
3、拓展权（介绍更多人从事）
4、继承权（将业绩继承给您的继承人）
完美公司的奖金制度是根据国家的有关法规所制定的。完美公司承诺“三个永远不变”：
①、为广大消费者提供优质产品的理念不会改变；
②、为完美直销商提供事业发展的理念不会改变；
③、在中国长远投资、永续经营的理念更不会改变。
完美优惠顾客及业务员的九大入息
个人累积:
一、优惠顾客。
无论您是消费者还是经营者，您都要从优惠顾客进入完美事业。优惠幅度为6%-18% 的返利！
501-----1000pv 优惠6% 注：117元=100pv 1001----2000pv优惠9% 2001---4000pv优惠12% 4001—6000pv 优惠15% 6000pv以上优惠18% ◆条件是个人无限期累积，而且是永远不归零上到那个级别，就永远享受那个级别的待遇，不受时间地点限制，自己消费产品越用越便宜，锁住固定式、习惯性的消费群体，只升级不降级，压力轻，易达成。如果您想从事这个行业，在这个阶段通过个人的销售也能得到一定的收益。如果您想把事业做大，那就要转为公司的销售代表。销售代表也很容易，只要您坚持一个动作，重复完成，您早晚可以成为公司的销售代表。
二、销售代表又称为【直销员或直销商】 月收入在2000-10000元/月 0-----199pv 0% 200----6000pv 23% 6000---15000pv 26% 15000pv以上 30% 升级条件：无论是您还是您介绍的朋友自己消费或者销售的所有业绩都算您的升级积分，而且是整组累积，无限期累积到3.8万，升级当月整组达到15000pv这个时候您就成为公司
的销售代表。解释一下，就是您通过使用产品，认为产品不错然后告诉你周围的亲戚朋友让他们也用上好的产品。通过您介绍的所有的业绩都是您的升级积分。这样没有时间限制的累积到3.8万。无论多少人无论多长时间只要达到 3.8万积分pv就可以成为直销员——简单吧？
这个时候的优惠条件为：
1、当月整组业绩达到15000 pv。你个人的优惠是30%，也就是说这个时候您自己使用完美产品或者销售的话都有30%的优惠。如果成为销售代表整组业绩后达不到15000的话，公司分成两个阶段也给你优惠。当达到6000—15000时您是26%；当200---6000之间的时候是23%的优惠。
2、如果您成为销售代表后，你和你下面的每一个不是销售代表的优惠顾客都有差额奖金。举个例子，比如您下边无论是谁发展的优惠顾客他从进入完美，所消费或者销售的业绩都和您有直接的关系。当他在501—1000的时候，您有24%的差额奖金。如你团队中有一消费者当月消费625。你的提成就是150元。如果当月您的团队中有十个这样的顾客您当月就有1500元的奖金。我们可以看出即使我们到了销售代表这个级别，每个月拿到3000到5000也不是什么大问题。所以希望想运作完美的朋友一定要看明白。一定要弄懂，升到销售代表能给您带来什么样的结果。只要你能无限期累积到3.8万，您就在您一生中有不小的改变了。但这仅仅是开始阶段。此时公司会颁发给你直销员证书和最低保障金300元大概月工资在2000-10000元之间。
三、【初级业务经理】（r）培训奖金9%+2% 月收入在3000-10000元/月 只要你再帮助1-2位朋友做到直销员你就是客户经理
你 此时就是【客户经理】
帮助 1-2位朋友
↓ ↓ ↓ ↓
直销员 直销员
（3.8）（3.8）
◆此时你就是客户经理了——也很简单吧！给你9%的领导奖金和2%的特殊奖金（这个2%比较难解释清楚）。还有公司给你的意外人身保险10万元。然后公司会请你国内免费旅游到珠海澳门——然后去公司总部参观。还走走红地毯住四星级酒店。此时你的月工资在3000-10000元之间。
四、【中级业务经理】（e）培养奖金6% 月收入在10000-30000元/月 你若帮助3-4位朋友做到直销员你就是大客户经理
你 此时就是【大客户经理】
帮助 3-4位朋友--↓ ↓ ↓ ↓
直销员 直销员 直销员 直销员
（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）
◆这时你除了享受客户经理奖金外，还可获得6%的大客户经理领导奖金。
公平合理，帮助越多人成功，自己更成功，下级可以在级别和奖金方面超过上级。这时公司会请你到国外旅游——马来西亚、巴黎??每年旅游的地方不一样听说还会去慕尼黑喝啤酒呢??此时你的月工资在1万-3万之间。
五、【高级业务经理】(d)培养奖金3% 30000-60000元/月
你若帮助5-6位朋友做到直销员你就是销售顾问
你 此时就是【销售顾问】
帮助 5-6位朋友
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓
直销员 直销员 直销员 直销员 直销员 直销员
（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）
◆这时你除了享受大客户经理奖金外，还可获得3%的销售顾问领导奖金。此时奖金大概在3-6万之间/月。
六、【金钻石】(g)培训养奖金1% 月薪60000以上
你若帮助7-8位朋友做到直销员你就是 【销售总监】
帮助 7-8位朋友
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓
直销员 直销员 直销员 直销员 直销员 直销员 直销员 直销员
（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）（3.8）◆这时你除了享受销售顾问奖金外，还可获得1%的销售总监领导奖金。这时你的奖金在6万元以上/月，告诉你工资就好啦，其它的不多说啦。
七、金钻石(g)平级奖金(2%)◆销售总监平级奖2%，即可享受四代销售总监平级奖金，即1%、0.5%、0.25、0.25。
八、旅游奖
◆凡是连续三个月符合销售顾问资格的经理，获得公司安排的八天豪华海外旅游。
九、特别奖
①、直销商另奖励300元；②、连续五个月合格的初级业务经理，参加高级业务经理培训；③、不定期促销活动
该事业计划优点是：①简单易懂；②公平合理；③多劳多得；④切实可行；⑤人性化；⑥具有激励性；⑦压力小；⑧非凡自由(培养八个合格稳定直销商业务小组!凡在本公司官方网站购买（一次性）产品500积分pv以上的顾客即可凭身份证复印件申请完美公司优惠卡。
希望本文能给学习完美直销的朋友带来帮助，欢迎百度，雅方老师篇三：完美2015最新奖金制度
一.优惠顾客
优惠比例0%——18% 1.如何成为优惠顾客(vip顾客)首次购买下列任意一套产品，加20元工本费，附身份证复印件填写“vip顾客申请表”即可以成为优惠顾客。
(1)金伟连净水机一台 7880元 6304pv(2)吉福参牌人参滴丸一盒 913元 730pv(3)完美健康食品礼盒(免费获得活立多健肠口服液一盒)840元 714pv(4)芦荟王浆矿物粉、高纤乐、罐营养餐 572元 487pv(5)玛丽艳敏感修护套装 488元 417pv(6)玛丽艳滋润套装 488元 417pv(7)玛丽艳清爽套装 488元 417pv 2.成为优惠顾客的好处
(1)可获得完美公司优质的上述任意一套产品(2)可获得完美公司kit一套，内含〈公司简介〉、〈产品简介〉、〈玛丽艳产品说明书〉各一本(合订本推出后由一本代替)(3)可获得完美公司赠送的其他产品一件或几件，仍可享受原有新增顾客享受的优惠服务内容及参加公司的各类优惠活动
(4)可获得完美公司购买的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险，保险期限从成功领取vip卡后次月开始生效(5)可获得完美vip卡一张。3.拥有vip卡的好处
(1)即日起成为完美公司最尊贵的优惠顾客，每12个月当中只要有一个月消费完美公司产品达200pv(1pv=1.17元)以上，此卡就继续有效;(2)用vip卡消费完美公司的任何产品都会有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，卡上的积分越高，使用完美公司产品也就越来越便宜(3)在全国任何地方的完美专卖店或公司授权的服务中心购买完美公司的任何产品，也均有相同积分和相同的优惠
(4)通过你转介绍的所有普通顾客和优惠顾客消费完美公司的任何产品，也都会有相应的积分累积在您的卡上(此积分只作升直销员用，不作优惠积分用)(5)拥有vip卡，可在全国范围内开展完美事业 4.优惠顾客可获得的优惠如下
自办理完美vip贵宾优惠卡次月起可连续获得3个月的最低优惠。
每月优惠低至7.8折，累计高达315元。
(1)第一个月可以以360元的最低优惠价购买营养配方油2罐，积分290pv(2)第二个月可以以373元的最低优惠价购买玉米肽糙米胚芽压片糖果1瓶、活立多牌一生糖1瓶，积分315pv(3)第三个月可以以375元的最低优惠价购买完美营养餐2罐、完美高纤餐1盒，积分320pv 二.直销员
奖金比例23%——30% 1.由于你所消费的产品和你转介绍的所有顾客消费的产品都有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，所以你的总积分很快就会积累到36000pv。(1)当你的总积分达到了36000pv，你和你所介绍的顾客当月所消费所有产品的积分达到15000pv：
例
一、你在3月31日之前的总积分已经累计达到了21000pv，4月份当月之内你和你介绍的所有优惠顾客消费积分达到了15000pv以上
例
二、你在3月31你之前的总积分已经累计达到了36000pv，在以后任何一个月只要你和你介绍的所有顾客的消费积分达到了15000pv以上
(2)当具备了上面例
一、例二其中一条时，你就成为了完美公司的直销员，直销员的奖金比例为：
(3)图例：
注：实线表示你的直接顾客，虚线表示直接顾客转介绍的顾客，即： a、b、c、d、e、f、g、h都是你直接介绍的顾客 1、1-
1、1-
2、1-3和2、2-
1、2-
2、2-3都是a转介绍的顾客
2.在你成为直销员的第二个月开始，直到你成为完美公司的客户经理之前，你和你所有顾客当月消费或零售完美产品的积分决定了你的奖金，有三种情况：(1)你和你所有顾客当月的实际积分是在200——6000pv之间，你的奖金是23%与所有顾客享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月的实际消费积分，所得的数字就是你当月的奖金。举例：
以此类推，最后的总和就是你当月的奖金，前提是你当月自己必须完美200pv或以上。(2)你和你所有的顾客当月实际积分在6001—11999之间，你的奖金是26%与所有顾客可享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月实际积分，所得的数字就是你当月的奖金，算法与上表相同。
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