竞争与合作之间的关系

竞争与合作之间的关系（8篇）

1.竞争与合作之间的关系 篇一

开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

目录

论文摘要…………………………………………………………………………… 2 正文

一、酒店服务意识的内涵 …„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

二、酒店员工提高服务意识必须遵循的原则 „„„„„„„„„„„„„„„„ 4

（一）主动热情、坚持宾客至上的原则 „„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）耐心周到、做到体贴入微的原则 „„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）礼貌服务、发扬民族美德的原则 „„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）清洁卫生、保证客人安全的原则 „„„„„„„„„„„„„„„„„5

（五）讲究服务技巧、提高工作效率的原则 „„„„„„„„„„„„„„„6

三、如何培养酒店员工服务意识 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）树立良好的服务态度 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）加强酒店服务意识的培训 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）建立良好的酒店服务文化环境 „„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（四）建立酒店的服务奖罚制度 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

致谢辞 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

论 文 摘 要

随着我国旅游业的升温和商务活动的日益频繁，酒店之间的竞争也在激烈的进行着。酒店的竞争表现在：品牌竞争、设施竞争、服务竞争、价格竞争、位置竞争等。但随着市场竞争的加剧，顾客消费意识的提高和对附加值的追求，酒店的竞争越来越表现为服务质量的竞争了。提高服务质量的关键在于培养员工的服务意识。培养员工的服务意识就应该加强酒店服务意识的培训，让员工树立良好的服务态度，建立良好的酒店服务文化环境和服务奖罚制度等从而来提高酒店竞争力。

关键词：服务意识 企业竞争 顾客满意度 服务奖罚制度 开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

酒店员工服务意识与提高企业竞争力之间的关系

高利敏

（开封大学 旅游与酒店管理专业）

20世纪80年代之后，随着旅游业的兴起和发展，现代化的旅游饭店如雨后春笋般的出现在大江南北的土地上，随着我国酒店业的不断发展，酒店之间的竞争也越来越激烈。酒店的竞争除了环境、设施等硬件外，关键在于软件竞争。而软件竞争实质就是服务的竞争，因此，必须加强培养酒店员工的服务意识。酒店员工的服务意识是提高企业竞争力的核心，良好的企业竞争有助于强化酒店员工的服务意识，因此，科学的认识酒店员工服务意识与提高企业竞争力之间的关系是酒店发展的必要环节，两者之间有着密切的关系。

这一点我在桐乡新世纪大酒店实习期间有了深刻的体会：在新世纪有这么一位特殊的客人，他是桐乡崇福开元皮革的金总（山东、回族人）有很多国内国外生意上的好伙伴，当他的客人来桐乡不论吃饭还是住宿，一定是新世纪大酒店，他告诉我们，桐乡的高档餐厅有很多家，有好多地方的价格比这里还要便宜，他来桐乡做生意7年了，惟有新世纪的服务员在他来的第一次记住他的名字，知道他是回族人，喜欢吃酱油淹的生大蒜加青辣椒，带客人来，从迎宾到餐厅服务员都会说：“金总欢迎光临！”不用我说会帮我来一份淹大蒜辣椒。这在别的饭店是绝对没有的，来吃的就是你们的服务。这说明，新世纪的服务员服务意识强，用规范化服务加个性化服务与桐乡的另一些酒店在竞争上有了一定的优势。由此可见，酒店员工有无服务意识，怎样向客人提供服务，对酒店之间的竞争起着举足轻重的作用。那么，何为酒店服务意识？提高酒店服务意识应遵循哪些原则？如何培养员工的服务意识呢？

一、酒店服务意识的内涵

酒店服务意识是酒店员工所具有的，时刻以酒店宾客为关注对象，力求为宾客提供所需服务的行为心态和行为观念。在这种心态和观念的指引下，员工始终将自己的服务对象作为自己关注的中心和焦点，时刻领会服务对象的服务需求，想客人之所想，想客人之所未想，力图使宾客在酒店有一个愉快完美的消费过程。开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

酒店经营的最高目标是让宾客满意，使酒店利益最大化，而宾客的满意度源于他们对酒店服务质量的评价。因此，酒店的服务质量实际上是由酒店员工的服务意识所决定。随着酒店竞争的加剧，服务的理念已经被提升到品牌服务的高度，服务不仅仅是打补丁的行为，员工服务意识的增强，是酒店增值的基础并成为酒店核心竞力的主要内容。

二、酒店员工提高服务意识必须遵循的原则

（一）主动热情、坚持宾客至上的原则

主动热情是提供优质服务的基础。做到这一点就要求酒店员工要热爱本质工作，尊重客人，牢固树立“宾客至上，服务第一”的思想。一定消除“我是实习生，我是临时工，酒店好坏与我无关”的观点，以主人翁的态度和高度的责任感对待自己所从事的服务工作。比如我们提倡“客到一杯茶”的主动热情的优质服务，其次要有严格的组织纪律性：监守工作岗位，自觉遵守店规店纪，严格执行服务程序和操作规程，树立集体观念，发扬团结友爱和协作精神。主动了解客人的需求和心理，有针对性的提供优质服务。再次养成良好的工作习惯。要作到头脑冷静、处事沉着，行动敏捷：服务过程中能够听声音、看表情，服务与客人开口之前，做到眼勤、嘴勤、手勤、腿勤，主动检查自己的工作，不断总结经验，改进服务方法，才能提供优质的服务。对待工作、同时、宾客，要有热烈而真挚的感情，像对待自己的亲人一样，以诚恳的态度，亲切的语言和助人为乐的精神做好服务工作。

（二）耐心周到，做到体贴入微的原则

耐心周到是酒店优质服务的要求，也是优良服务态度的重要体现。耐心就是要有耐性，不急躁，不厌烦，态度和蔼，办事认真，使每位客人高兴而来，满意而归。首先要保持平静的心情，沉着冷静。特别是在工作繁忙、客人较多时更要如此，客人有困难，要耐心帮助；客人有问题，要耐心回答；客人有意见，要耐心听取并不断改进工作。如：一次五位客人来酒店用餐，他们是第一次来，在点菜时问了点菜员小吴许多相关菜肴问题，还故意为难她，小吴有条不紊为客人解答，后来客人以点不出菜为由，一个菜也没点准备要走，小吴不仅没生气反而微笑的向客人征询意见，把一道菜有几种吃法，怎么吃，有什么营养价值更详细耐心的向客人介绍，终于，客人被小吴的耐心仔细打动了，在小吴的建议下点了一桌丰盛的菜肴，吃后满意的离去了，并给迎宾说：“下次我们还来！”只有保持恒 开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

心和勇气，具有强烈的服务意识和广博的服务知识，认真对待每一次具体服务活动，有不怕艰苦，不怕困难，不怕麻烦，有不达目的不罢休的思想，才能始终如一地耐心为客人服务。再次要有忍耐精神。服务过程中，出现差错，发生误会，个别客人态度不好，所以要有忍耐精神，不能和客人发生争吵。最后就是要把服务工作做到细致入微，完全彻底，表里如一，防止当面一套，背后一套。要善于从客人的表情和神态中了解客人的要求，处处为客人着想，尊重客人的心理。考虑问题要周全、详细，每一项服务工作完成后要认真检查。要站到客人的角度上考虑问题，做好每一次服务工作。

（三）礼貌服务，发扬民族美德的原则

中国是礼仪之邦，礼节礼貌，反映一个国家的精神文明和文化修养，体现酒店服务人员的道德风尚，坚持礼貌服务，是发扬民族美德的需要，也是酒店优质服务的基本要求原则。首先要讲仪容仪表。仪容仪表关系到酒店的整体形象，也是提高饭店档次、创造酒店的竞争力的重要因素。例如：员工主动做到勤剪指甲、勤洗澡、上岗前不吃有异味的东西，穿统一的工作，脚穿黑色一脚套鞋子，戴统一发放的头饰，化淡装等。在外表形象上给人以庄重、大方、美观、舒适、统一的感觉。其次要讲求语言艺术。比如：向客人打招呼时，说话要亲切、谈吐自然、恰当的向客人说“早上好，晚上好，请多指教，请慢走等”。讲究称呼“小姐，夫人，”要分清楚，一定要笑脸相迎，亲切的称呼，认真负责热情有礼的解答客人的询问，当向客人道歉时态度要诚恳，语言要温和，虚心的请求谅解。再次就是要尊重客人的风俗习惯：不同国家、不同地区、不同民族、风俗习惯，喜好禁忌都是不同的。因此，酒店提供优质服务，提高酒店竞争力，尊重客人的风俗习惯是很重要的。

（四）清洁卫生，保证客人安全的原则

客人对饭店内各项卫生状况是十分关注的，尤其是外国客人，他们对卫生的要求特别严格，根据资料统计，60%的宾客把卫生列为第一要求。清洁卫生既是优质服务的要求，又是服务质量的重要内容。在保证卫生质量的条件下，安全也是酒店优质服务的要求。担心交通事故、火灾、财务被盗、食物中毒等事情发生，是人们外出期间的共同心理。如，作为一名总台员工不能泄露宾客的一切情况，客人办理入住手续时提醒客人注意财产安全，告知客人提供免费寄存贵重物品。加强门卫、服务台、电梯、客房、餐厅等个部门的密切配合，严格实行安全措施。

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（五）讲究服务技巧，提高工作效率的原则

酒店提高优质服务主要是以劳务活动方式供客人消费的，在不同场合，不同时间和不同服务项目上的技术要求不同，服务人员要根据不同工作的性质灵活运用服务技巧。在讲究服务技巧的前提下，还要提高工作效率。

三、如何培养酒店员工服务意识

服务意识有一个自我认识，自我养成，自我提高的过程，不仅要遵循提高服务意识的要求，还要通过有意识的学习，效仿，积累而逐步形成的，它需要有高度的自觉性。作为一名酒店的员工，应该将服务意识看作是自身素质的不可或缺的一部分，是事业发展的基础，是服务技能的组成部分，培养良好的服务意识，可以通过以下途径：

（一）树立良好的服务态度

酒店的服务意识是一种内在的观念形态，它应该渗透在酒店员工的职业价值取向当中，才有可能在酒店员工的日常服务形态中得到运用和体现。首先，正确认识自己所从事的职业，将其看作是一个认为提供所需服务、制造快乐的行业，其次，酒店员工要正确的认识和看待酒店宾客，既要将其作为自己的“上帝”，又要将其作为和自己平等的主体来看待，不卑不亢，方能形成员工和宾客之间的正确宾主关系。也就是抛弃我国传统文化中的恶习，以一种真诚，纯洁的服务理念和服务精神来培养。

（二）加强酒店服务意识的培训

为了树立良好的酒店服务意识，酒店应该加强服务意识的培训。酒店服务意识，作为一种观念形态和职业价值趋向是可以灌输和强化的。酒店在进行迎新培训、岗位培训时，可以集中地进行服务意识的培训。同时在日常的实践中，酒店各部门可以通过早会等各种形式来分析总结发生在酒店中的各种服务案例，通过发生在酒店的事实向员工传递正确的服务意识观念，帮助员工形成良好的服务意识。

（三）建立良好的酒店服务文化环境

良好服务意识的建立还需要一个良好的酒店服务文化环境。酒店服务文化环 开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

境是指酒店在长期的发展过程中所形成的服务价值取向，服务文化环境具有惯性和软约束力，在特定的服务文化环境中，如果处于该环境中的成员所做出的服务行为与这种文化环境相匹配和一致的话，那么这种行为就会见得到酒店的其他成员认可，如果这种行为与这种文化价值取向不相匹配一致的话，就会受到其他成员的指责，实际 就是说，它的价值取向实际上就代表了酒店的整体服务意识、服务观念。俗话说：没有满意的员工，就没有满意的客人，没有令员工满意的工作环境就没有令顾客满意的享受环境。例如，新世纪大酒店除了有工作环境外，另外还有乒乓球室、阅览室、健身房等供员工健身娱乐。在中秋、春节时还会组织酒店员工举办晚会，全体员工共同参加，增进彼此的感情，还会评选出节目等级，分发奖品。在这样的环境中工作，使员工有一种生在大家庭，长在大家庭中的感觉，能不努力工作吗？酒店的竞争力，说白了就是指酒店在市场中获取胜利的能力，主要表现在酒店的当前经业绩，酒店的继续发展的能力，酒店的竞争力具有战略性和长期性，它不仅是一种外部的卓越，更多的是一种内部支撑。

（四）建立酒店的服务奖罚制度

酒店的服务奖罚制度就是酒店所指定的对各种服务行为的奖惩规定，它是一种明文制度，违反了这种制度的员工就必然要受到相应的处罚。如新世纪大酒店员工手册上规定：得到客人表扬要加分，加分就意味着有奖金。而若有客人投诉就视情节轻重进行减分。建立酒店的服务奖罚制度，是为了从制度上肯定好的服务行为，约束员工不好的服务行为。酒店应该根据各种服务惯例和自身的长期积累，对各种服务进行分析，并提出各种服务行为的奖惩安排，鼓励员工自觉遵守酒店所指定的服务规程，对于在实际服务工作中具有良好表现的员工给予适当的物质和精神建立，以形成示范效应，让大家都学习好的服务行为，服务观念，形成一种强有力的约束力。再如，新世纪大酒店提出了“首问负责制”制度，以增强酒店宾客的“回头率”，提高企业竞争力。所谓“首问负责制”就是客人到酒店来遇到问题，向员工征询答案，员工绝对不能用“不知道”来回答客人，也不允许说“对不起，我不知道”，而是作为客人的第一询问对象，要千方百计的知道答案，准确无误的告诉客人，即使当时回答不了，事后一定打电话告诉客人，否则被领导及质管人员发现就会按员工手册上的规定进行减分。事无巨细，让客人明白自己在这里是被重视的。服务业不是有这样一个公式吗？“100-1=0”即：无论你以前做的再好，唯有一件令客人不满意都等于是零。从点滴做起，一定能提升顾客满意度，提高企业竞争力。

社会经济不断地变化发展，人们的需求也在不断的改变提高，对于服务行业 开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

实行打动客人的服务是饭店发展的要求，更是饭店创新的原动力和不懈的追求，酒店服务是有服务设施、服务环境、服务项目、服务人员素质、服务质量、管理质量等有机结合而构成的，其中最关键的就是服务质量。通过以上论文我们可以看出提高服务意识是酒店业工作的灵魂，酒店的竞争说到底是酒店服务意识的竞争，酒店员工服务意识的强弱是酒店服务档次的重要标志，酒店的有形产品可以复制，服务的项目内容也可以模仿，而良好的服务意识却是长期积累形成的。因此，酒店员工服务意识，怎样向客人提供服务，对酒店之间的竞争起着举足轻重的作用，他们之间有着密切的关系。

参考文献：

1．张波，新编现代酒店（饭店）员工素质培训手册，北京蓝天出版社，2005年4月出版。

２．郑向敏，酒店服务与管理，北京机械工业出版社，2004年1月出版。３．尹强，提供更完善的服务优质服务员的80个细节，北京中国现代经济出版社，2006年1月出版。

４．蔡树棠，现代旅游服务督导管理，北京中国旅游出版社。2004年5月出版。５．王兴斌，中国旅游客源国、地区概况，北京旅游教育出版社，2003 年7月出版。

６．吴必达，成功企业如何管人，企业管理出版社，2000年1月出版。开封大学管理科学学院旅游与酒店管理专业毕业论文

致 谢 辞

感谢开封大学给我上大学继续学习、深造的机会。感谢开封大学管理学院的全体领导及老师对我三年来的辛勤教育与培养，感谢你们在百忙之中为我联系实习单位，我通过实践不仅巩固了自己的专业文化知识，也锻炼了自己良好的观察能力，团队协作能力和人际交往能力，丰富了我的人生阅历。同时也要感谢浙江桐乡钱塘新世纪大酒店给我实习的机会，感谢全体领导及员工在我实习时对我的关心与帮助。谢谢你们！

感谢我们的辅导员王桂梅老师和03级餐旅班的全体同学三年来对我生活、学习上的照顾。我更特别感谢申桂娟老师在百忙之中抽出时间对我论文的指导，感谢申老师对我的支持与鼓励，让我有信心完成我的毕业论文。

老师们辛苦了！衷心地谢谢你们！

高利敏 2006年5月

2.竞争与合作之间的关系 篇二

如何进行有效的管理层股权激励，是现代公司薪酬激励的核心问题之一。国内外学者对管理层持股比例与企业业绩间的关系进行了大量的研究，却得到了不尽相同的结论。Jensen和Meckling(1976）的研究表明：高管持股可以使得高管的利益函数与企业的利益函数趋于一致，提高管理层持股比例有利于提高企业的业绩。Fama和Jensen(1983）认为，随着高管持股比例的不断增加，管理层可能更加倾向于为自己谋取私利而背离企业价值最大化的根本目标，从而对企业业绩的提高造成负面影响。徐大伟等人（2005）的研究结果显示：上市公司管理层持股比例与公司绩效是一种非单一相关关系。刘国亮和王加胜（2000）的研究表明，公司经营绩效与管理层持股比例正相关。

通过以上对相关研究文献的回顾我们不难发现，对于管理层股权激励政策是否有利于提高企业价值这一问题，国内外学者并没有得出一致的结论，他们得出的结论有时甚至是相互矛盾的。本文认为导致这种现象最有可能的原因是管理层持股和公司绩效之间的关系是复杂的，现有的研究忽略了某些重要因素对二者之间关系的影响。

因此，在对这个课题进行研究的过程中，不应该只是单纯地考虑管理层持股份额与企业业绩二者间的关系，而是应该在参考国内外相关研究文献的基础上，将研究思路拓宽，考虑公司外部治理机制的影响，以期能够得到比较准确的结论。

Collin和Bengtsson(2000）在研究中提出：随着公司治理理论的不断发展和治理实践的不断深入，公司治理的范围应该扩大，经理人市场、产品竞争市场、债务和资产净值等方面都需要包含在公司治理的范围内。因此，国外的一些学者的研究表明：根据公司治理理论扩大的需要，产品市场竞争这一重要的外部治理机制应该属于公司治理的研究范畴。目前，国内外学者对管理层持股份额与企业业绩间的关系得出的研究结论不一致，最可能的原因是忽略了产品市场竞争程度的影响。因此，本文主要研究在不同程度的产品市场竞争背景下，管理层持股比例与企业业绩之间的关系。

二、理论假设

Jensen和Meckling(1976）在研究中指出：管理层持股具有激励效应，从而有利于提高企业价值。企业通过管理层股权激励政策让企业的高级管理人员拥有本公司的股票，分享企业的剩余收益，从而有效地将高管的利益与公司的利益紧紧捆绑在一起。公司通过对管理层设置一些业绩考核指标，并且让其分享公司的剩余收益，从而激励管理层更加注重企业的长远发展，规避他们的短期行为，进而有利于提高企业的价值。

Fama和Jensen(1983）在研究中发现企业的管理者持股具有很强的防御效应，从而会降低企业的价值。这包括两方面的内容：一方面，公司的股权具有表决权，当公司的管理人员拥有的股权份额增加时，他们对公司的控制力也会增强，这样就会削弱监督约束机制的作用。另一方面，随着管理层持股比例的不断增加，公司被成功兼并的可能性就会大大降低，这样一来，外部市场对管理者的监督约束作用也会被削弱。因此，若是公司管理人员的持股比例过高，那么，公司则很有可能被那些不受内外部监督和约束的管理者控制。缺少约束的管理层可能会背离企业价值最大化目标，进而会使公司的价值降低。

在产品市场竞争激烈的情况下，企业主营业务利润率相对较低，引入管理层股权激励政策会使企业高管同时拥有股东和劳动者的“双重”身份，让其既能获得劳动收入，又能获得资本收入。为了在激烈的市场竞争中赚取更高的资本收入，他们将会更加努力工作，更愿意去承担企业生存发展所面临的来自市场的压力。这种情况下，引入管理层股权激励政策，可以有效地防范管理者的道德风险，最大限度地降低监督成本。另外，由于大多数股权激励方式都对股权的兑现附带服务期间的限制，从而使得拥有股权的公司管理层不能随便轻言“去留”。在高度竞争的产品市场环境下，企业竞争最主要的表现是人才的竞争，此时使用管理层股权激励政策，可以留住优秀的管理人才持续为公司服务，从而达到提高企业竞争力，提升企业价值的目的。因此，对于产品市场竞争程度高的公司，管理层持股具有激励效应，提高管理层持股比例对企业业绩具有积极的作用。

在产品市场竞争程度低的情况下，即在垄断市场中，企业主营业务利润相对较高，而这高额的利润更多是来自于低廉的生产成本和少量的竞争者，而不是管理者自身的努力。此时，推行管理层股权激励政策并不会使管理者为了提高业绩而更加努力，只会使其拥有更大的权利控制企业。陈震、丁忠明（2011）的研究也表明，垄断企业的高管更有可能运用手中的权力为自己谋求利益，而大大损害公司的利益。

随着管理层持股份额的不断扩大，为了维护自己的既得利益，管理层可能会阻碍公司的并购，从而削弱外部市场对他们的监督和约束，并且管理者持股份额的扩大也不利于内部监督约束机制发挥应有的作用。由于不受内外部的监督和约束，管理者更有可能为了谋取自己的私利而牺牲股东的利益。因此，在低度竞争的产品市场条件下，管理层持股具有防御效应，提高管理层持股比例对企业的业绩具有消极的作用。

综合以上分析，本文提出了以下研究假设：

H1：对于产品市场竞争度高的公司，管理层持股具有激励效应，提高管理层持股比例对企业业绩具有积极的作用。

H2：对于产品市场竞争度低的公司，管理层持股具有防御效应，提高管理层持股比例对企业业绩具有消极的作用。

三、研究设计

（一）样本选取和数据来源

本文以沪深两市2008～2013年制造业A股上市公司为研究样本。为了保证样本的代表性，在样本选择过程中做了以下剔除：(1)由于制造业中木材、家具业和其他制造业的样本比较少，进行实证研究的意义比较小且不具有代表性，因此剔除了上述行业的样本；(2)由于本文主要是为了研究管理层持股比例高低对公司绩效的影响，所以剔除了管理层持股为零的样本；(3)由于ST公司的亏损往往都比较大，净利润非常小甚至为负值，从而导致了这些企业的总资产净利率特别低，为了消除这些异常数据的影响，剔除了ST公司的样本。研究中所使用的数据均来源于国泰安数据库以及上交所和深交所披露的上市公司年报。

（二）变量定义

本次研究中涉及的被解释变量、解释变量及控制变量定义具体如表1所示：

1. 被解释变量：

总资产净利率。目前衡量企业绩效主要是通过财务指标单独或是综合衡量，用来衡量公司绩效的指标主要包括市场价值指标和会计业绩指标两类。市场价值指标主要有托宾Q值和经济增加值两种；会计业绩指标具体包括：总资产净利率、净资产收益率、每股收益等。国内学者主要是采用会计绩效指标来衡量企业的业绩，其中李常青、赖建清（2004），阮素梅、杨善林（2013）等在研究中都采用总资产净利率作为衡量企业业绩的指标。

本文在阅读相关文献的基础上，选择总资产净利率作为衡量企业业绩的指标，该指标是公司净利润与资产总额的比值，对上市公司来说，总资产净利率指标能够合理地评价企业的获利能力、资产的运用能力和负债的使用能力，是一个综合性很强的指标。

2. 解释变量：

管理层持股比例。由于我国的资本市场是在特殊的历史时期形成的，从而使得现有的许多上市公司具有非流通国有股和法人股占有比重比较大的特点。在这种具有中国特色的治理结构中，公司的董事会成员、监事会成员以及经营管理人员都对公司的实际运作发挥着重要的作用。另外，管理层持股比例客观反映了公司的人力资本与物质资本对于企业剩余收益的分配情况。

本文选用“董事、监事和经营管理层持有本公司股票份额之和占企业股本总额的比例”作为解释企业管理层持股情况的指标。该指标可以比较全面地反映公司的管理层对公司所有权的控制程度。

（三）产品市场竞争度的衡量

1. 产品市场竞争度的衡量指标。

根据产业组织的理论，到目前为止还没有一个统一合理的指标来度量行业的产品市场竞争度。现有的相关文献中大多数是采用盈利性指标来衡量行业的产品市场竞争度。盈利性指标可以看作是从事后的角度来衡量市场竞争强度。其基本的理论依据是在竞争不激烈的市场上，公司卖出产品的价格远远高于边际成本，此时企业可以获得较高的利润，即产品的利润率越高意味着市场竞争越低，反之亦然。盈利性指标主要包括息税前利润、净资产收益率、主营业务利润率等。

目前大多数学者在研究中使用主营业务利润率来衡量产品市场竞争度。Nickell(1996）在研究中也指出：主营业务利润率指标可以被认为是进入某行业的租金。垄断程度与进入行业的租金成正比，若是进入该行业的租金比较高，则表示进入该行业的难度比较大，从而可推断该行业的竞争度较低。因此在综合国内外相关文献的基础上，本文认为使用主营业务利润率来衡量产品市场竞争度比较合理。

2. 市场划分。

根据国泰安数据库提供的数据，通过制造业中的8个行业从2008年到2013年6年的营业收入与营业利润计算出各个行业的主营业务利润率（OPE）和所有行业的平均主营业务利润率，其中各个行业OPE的算术平均数就是所有行业的平均主营业务利润率。

按照上述算法进行计算后得到所有行业的平均主营业务利润率为19.30%，以该指标（19.30%）为分界线将所有的样本划分为两个部分：OPE高于19.30%的为高度竞争的行业；OPE低于19.30%的为低度竞争的行业。划分后的具体行业分类见表2。

3. 独立样本T检验。

本文以样本中所有行业6年的主营业务利润率为检验对象，通过独立样本T检验，来验证关于产品市场竞争度的划分是否具有统计学意义，检验结果如表3所示。

检验结果显示：高产品市场竞争行业与低产品市场竞争行业的主营业务利润率平均值具有显著差异。于是我们可以得到以下结论：通过主营业务利润率平均值指标将行业划分为高竞争行业和低竞争行业的做法是合理的。

（四）模型构建

本文采用了沪深两市制造业A股上市公司6年的面板数据，剔除非代表性样本后，将全体样本按照所处行业的产品市场竞争程度划分为高产品市场竞争组和低产品市场竞争组，然后对这两组样本分别进行回归。构建的模型如下：

四、实证分析

（一）描述性统计分析

数据来源：国泰安数据库。

从表4中可以看出，低竞争企业的总资产净利率均值为5.7%，远远高于处于高竞争企业的2.4%，这说明低竞争企业的绩效明显优于高竞争企业。另外，由描述性统计可以看出，我国企业的管理层持股比例的平均值明显偏低，而管理层持股比例的最大值都非常高，这说明我国上市公司的管理层股权激励相对比较集中，实施的范围也相对比较小。

（二）相关性分析

表5是拟进入模型的各个变量的皮尔森相关性检验，描述了各变量之间的相关程度。通过观察我们发现，各变量间的相关性系数绝对值基本都小于0.3。这表示各变量间具有较强的独立性，不存在多重共线性。

注：**和*分别表示在1%和5%（双尾T检验）水平上显著。

（三）回归分析

a.Dependent Variable:ROA注：**和*分别表示在1%和5%（双尾T检验）水平上显著。

高度竞争产品市场下的模型回归结果表明，管理层持股比例与企业业绩显著正相关。这说明在高度竞争产品市场条件下，管理层持股具有激励效应，提高管理层持股比例对企业业绩具有正向积极的作用，从而验证了H1。

在高度竞争的产品市场下，企业的主营业务利润相对比较低，引入管理层股权激励政策会使企业高管从一个“局外人”转变为其所服务的企业的剩余利益的索取者，那么他将会更加努力工作，也更愿意去承担企业生存发展所面临的来自市场的压力，同时也有效防止了管理层为了谋取自身利益而损害股东利益的行为，从而会更加有利于提高企业业绩。

在面对激励和瞬息万变的市场竞争时，采用股权激励政策不仅降低了企业对于管理层的监督约束成本，有效防范管理层的道德风险，而且使得管理人员有了为企业创造财富的动机和热情，自愿从股东的角度来思考企业的发展战略，从而有利于提高企业价值。因此，在高度竞争的产品市场条件下，管理层持股具有激励效应，扩大管理层持股份额有利于提高企业价值。

低度竞争产品市场下的模型回归结果显示，管理层持股比例与企业业绩显著负相关。这说明在低度竞争的产品市场条件下，管理层持股具有防御效应，提高管理层持股比例对企业业绩具有消极作用，从而验证了本文提出的H2。

在低度竞争的产品市场上，企业主营业务利润率相对比较高，而这高额的利润主要来自于低廉的生产成本和行业中少量的竞争者。在此种市场环境下，企业的管理层不需要付出巨大的努力就可以获得巨大的收益。此时若是推行管理层股权激励政策，只会给公司的管理层带来巨大的额外收益，激励对象将更有可能成为公司剩余利益的索取者，而不是企业剩余收益的创造者。

管理层持股会使他们拥有更大的权力来控制企业，削弱内部监督约束机制的作用。随着管理层持股比例的不断增加，公司被成功并购的可能性就会降低，于是市场对于管理者的约束也会相应被削弱。由于缺乏内外部的监督和约束，公司的管理层便可能会通过损害公司的利益来为自己谋取更大的利益。因此，在低度竞争的产品市场条件下，管理层持股具有防御效应，提高管理层持股比例会损害企业的业绩。

五、主要结论与启示

（一）结论

本文通过对不同产品市场竞争条件下管理层持股份额与企业绩效之间的关系进行实证研究后，得出了如下结论：对于产品市场竞争度高的公司，管理层持股具有激励效应，提高管理层持股比例对企业提高业绩具有积极的作用；对于产品市场竞争度低的公司，管理层持股具有防御效应，提高管理层持股比例对企业提高业绩具有消极的作用。

（二）启示

通过对不同产品市场竞争背景下管理层股权激励与企业业绩关系的理论和实证研究，本文主要得出以下几点启示：

1. 管理层股权激励与企业业绩的关系受到产品市场竞争强度的影响。

产品市场竞争程度低的上市公司，在进行管理层股权激励计划时是需要仔细斟酌的。根据上述分析，在低竞争的市场环境下，提高管理层持股比例，只会使公司的管理层拥有更大的权力，并不会使其更加努力地工作，并且随着持股比例的不断增加，他们更有可能为了实现自己的利益而毫无顾忌地损害公司的利益。对于面临激烈竞争的上市公司而言，管理层持股有利于改善企业的业绩。此时企业应该积极地引入管理层股权激励计划，以调动高管们的工作积极性，提高企业的运作效率，从而最终实现提高企业业绩的目标。

2. 审慎地实施管理层股权激励比较适合我国当前的市场发展情况。

股权激励的有效实施必须具备完善的制度条件和健全的法律体系，但是就中国目前的状况来看，高管的任用机制、资本市场的融资机制等都存在着不健全、不到位的问题，这将会给产品市场竞争机制这一重要的外部治理机制对管理层股权激励的“曳动”作用通道平添一些阻力。我们不能排除部分高管人员存在着侵占国有资产或者股东权益的动机，实施股权政策只会造成国有资产的流失、股东权益受损和公司绩效的严重恶化。

参考文献

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李常青,赖建清.董事会特征影响公司绩效吗[J].金融研究,2004(5).

3.竞争与合作之间的关系 篇三

摘 要：教无定法，学无定法，法在活用。小组合作学习以其独有的方式迅速被大多数学生和教师认可，不少学校在利用小组合作学习模式组织教学，但是不少教师在实施过程中，由于受到传统教学方式的影响，总感觉到困惑重重，学生和教师都有很多地方不够适应，为此，处理好小组合作学习和传统教学之间的关系就显得尤为重要，是教师必须要解决的首要问题。

关键词：合作学习；传统教学；学习方式；过渡

一、做好传统教学模式向小组合作学习模式的过渡

由于传统教学模式对教师和学生都有很深的影响，突然使用全新的小组合作学习模式，部分学生可能无法适应和接受，这个时候就需要我们静下心来，好好学习理论知识，把自己“武装”起来。要做好以下几个过渡。

教师的教学观念要改变，这个是前提，教师不能沉浸在以往的教学模式中不能自拔，要迅速学习先进的教学理念，学习小组合作学习理论，学习新的教学方法，改变以往的传统教学观念和教学方法，从而使教学观念及教学方法逐渐适应新的教学模式。

二、在“形式”与“内容”要有所把握

小组合作学习与传统教学模式相比，在形式上是一个巨大的挑战，如果过分的追求形式，内容一成不变，表面上看，课堂是活跃起来了，方式是改变了，但收效甚微，殊不知教无定法，学无定法，法在活用。所以，教师要精心设计问有价值的问题，让学生进行合作交流，并设计好问题情境，向学生讲清楚问题要求和要达到的效果，带领学生进入问题状态，这样每个小组以问题为中心全神贯注地展开讨论，不会“跑题”，课堂效率也会比较高。

三、处理好矛盾

如前所述，合作在日益激烈的市场竞争中越来越重要，但是合作也只有建立在个人努力的基础上才能进行，然后才能谈到合作意识和能力的培养。学生只有具备这样的个性，以后才能够从事独立工作或与别人合作。通过合作学习使独立、自私的学生表现出合作、互助等积极的性格特征。

四、取其精华，去其糟粕

小组合作学习中合作探究固然是课堂的主旋律，但传统教学中一些好的经验做法完全可以在适当的时机发挥应有的作用，教学中的某些知识点可能用传统的教学方法学生更易于接受，将好的经验恰到好处地融入小组合作学习模式中，使其相互交融，形成合力，这样就能使小组合作模式的课堂效果更佳。

总之，不管什么教学模式，其宗旨是有利于学生健康发展，培养学生能力，在教学中我们只有不断挖掘、不断探索、不断实践、不断改进，才能使我们的教法用活，才能使形式为内容服务，通过实践，小组合作教学模式已经逐步为教师和学生认可，并且已经显示出它的优越性，只要我们勇于实践，乐学活用，让传统教学模式和小组合作学习交相辉映、互补交融，小组合作学习模式一定会以其独特的魅力成为我们教学中新的亮点。

4.中美关系是竞争还是合作 篇四

前面两个章节对国际贸易和国际金融关系进行了介绍和分析。如果说工业革命开始、金融和贸易理论的出现标志着现代国际经济关系的形成，那么一般认为，1648 年签订的威 斯特伐利亚和约标志着现代国际政治关系的形成。导言中已经指出，没有自由市场谈不上世 界经济，同样，没有民族国家就谈不上现代意义上的国际政治。威斯特伐利亚和约在国际关 系史上的意义不仅在于它结束了欧洲 30 年战争，更重要的是它标志着民族国家的出现，并 且提出了现代国际关系最初的基本原则：

一、在国际政治格局中，行为主体是民族主权国家。

二、只有国家才拥有完全的法律行为能力，这是由国家拥有主权这一基本属性所决定的。

三、1主权是不能割让的。民族国家刚刚登上世界舞台就已经表明，它们将遵循一套前所未有的行为准则。在此之前，国家间的竞争有如在封闭的角斗场上展开，相对获益是判断胜负的标准;在此之后，国家间的竞赛逐渐演变成超长距离的马拉松，绝对获益与相对获益一样成为核心的游戏规则。推动这一变化的是生产方式的革命和生产能力的飞跃。

现代化的通讯手段使公众随时能感受到各国生活水平的差异，促使他们对政府提出更

多的要求。不仅要实现绝对获益，而且要实现相对获益;不仅要持续增长，而且要赶超其他 国家。结果，在现代国际体系中，因落后而消亡的国家极为罕见;但因为不能达到国民的期 望值，而失败垮台的政府则层出不穷。在世界经济整体增长的同时，国家之间的竞争也日益 激烈，要分出上下高低

【解说】中国社会科学院２５日在京发布《中国国家竞争力报告》蓝皮书，报告中指出，中国与美国、日本等国之间的国家竞争力差距正日趋缩小。蓝皮书指出，２００８年，全球１００个主要国家和地区国家竞争力排名前１０名分别是：美国、欧盟、日本、韩国、新加坡、德国、英国、荷兰、瑞士、法国。中国国家竞争力近２０年间由７３名上升至１７名。中国和美国作为世界上最大的发展中国家和发达国家，相比之下，美国整体竞争优势依然较大，特别是经济结构、全球联系、人力资源结构层次等方面优势更为明显，有许多方面值得中国学习和借鉴。但中国在经济增长速度、需求潜力、国内外经济关系等方面已经逐渐取得竞争优势。日本国家竞争力长期位列前三甲，在亚洲保持了绝对领先地位，中国国家竞争力正处于不断提升的过程中，与日本的差距也逐渐缩小。与印度相比，当前中国的国家竞争力总体略强于印度，而印度在社会管理、产业集中等领域领先中国。专家指出，在全球化背景下，中国发展需要的是公平、合作、开放，属于“包容性增长”，不能把中国经济的强盛、竞争力的提升和所谓的中国“威胁论”等同起来。

现在奥巴马上台，说中美两国既是合作的伙伴，又是竞争者。我想提法有改变，但是精神内涵是一致的，就是今天的世界，美国当然还是毫无疑问，全球最有实力的，经济军事或者政治强权。但是中国是一个正在崛起的大国，所以中美两国的关系是有越来越紧密，也是多元化，多层次这种相互交错非常复杂的关系，这里面有许多共同点，需要合作的地方。但是也有很多竞争的关系，这又是一个客观的现实，所以我想奥巴马的说法，词语不太一样，但是也可以说一脉相承。

奥巴马认为，中美关系的关键是，两国要保证彼此间的竞争是针对消费者以及市场的良性竞争，是符合国际规则的竞争。如果说如果中美两国能够建立并维持新的商贸模式，那么两国都将最终获益，国际社会也将因此获得更大的稳定。

这场经济危机是美国人完全意识到，要解决当前中美间的商贸模式，不仅要依靠美国人改变储蓄和消费习惯，同时也意味美国要向中国出售更多的商品，靠中国鼓励其国民购买更多的美国产品。”

为此需要尽可能延长保持其第一经济大国地位的时间,以确保“一超”的物质基础。中国作为一个经济迅速发展的大国,未来10-15年亦是推进长远发展战略的关键时期,并坚信在建国100周年前后能够实现成为中等发达国家的目标。这种经济实力的竞争不可阻挡。尽管届时中国人均GDP仍远低于美国,但经济总量将可能超过美国。世界银行和美中情局甚至认为,2年后中国可能取代美国成为世界第一超级经济大国。这种竞争态势导致的实力消长势将动摇美国“一超”的经济基础,引起一种复杂的心理反应,即使中国经济规模永难超越美国亦是如此,正如人们常说的田径比赛一样,跑在前面的总会担心后面的。因此,要确保“一超”地位,美国内当然有相当一部分人不愿看到中国真正强大起来。其次,实力的消长可能导致中美双方地位的变化。美国家安全报告及其他战略报告基于此认为,在未来10-15年内美国仍面临缺乏单一挑战对手的“战略机遇期”,但此后并不确定,中国和俄罗斯可能具有挑战能力。显然,美国总有人会有根有据地从历史上大国关系演变寻找线索,认为新的经济强国难

以避免地要挑战现存超级大国的地位。为防患于未然,遏制欧亚大陆出现一个挑战美国家利益的战略对手已列为美全球战略的主要一环。小布什甚至认为,中国可以“得到一个大国应得的尊重”,但应将中国的“势力范围”限制在亚洲。遏制必然引发反遏制,这同样是一种竞争。从这个意义上分析,意识形态可以说不是中国被美国内定位为“战略对手”的主要甚至重要的原因,美国同样会把任何一个崛起的大国包括美国的盟国视为“战略竞争对手”。再次,两国对国际格局与秩序看法不同引发观念上的竞争。中国认为世界在不可阻挡地走向多极化,这与认为世界“离开美国将一事无成”、并试图建立“单极统治”的美国的看法截然不同。在安全关系上,中国的新安全观旨在建立新的多边合作安全,而美国则要建立别国难以消失疑惧的的同盟安全体系。在国际秩序上,中国认为现存国际体系不平等,需要改建新的、非霸权国家控制的国际体系,国际关系新秩序的最主要原则应是不干涉别国的内政,不干涉别国的社会制度,国家主权要得到充分尊重。而美国以人道主义为幌子,实质是要以“新干涉主义”为建立未来国际秩序铺路。

近几年，中国的进口每年都新增千亿美元左右，已跃居全球第三大进口市场。但是，随之而来的是不断增多和升级的贸易摩擦问题，尤其是中美贸易摩擦，已经从微观的商品贸易摩擦如纺织品、家具等扩及到人民币汇率和知识产权保护等宏观层面的经济制度性摩擦。此外，经济摩擦政治化和社会化的趋势也日益明显。如何理性看待中美经济摩擦问题，需要将其放在世界经济新的发展趋势中来分析。中国和美国作为发展中国家和发达国家中的大国代表，在这些新的趋势和潮流中，彼此间的冲撞和摩擦会表现得尤其激烈。

中美日益密切的经济依存关系为双方带来利益的同时，也给两国在贸易平衡、货币升值、知识产权、政府补贴、市场准入及其他领域增加了摩擦。

（一）把经贸关系政治化

全球化使美国经济外交越来越频繁，政府更加重视经济实力在对外政策中的地位，并要求其他国家降低市场门槛和开放市场，同时竭力促使其接受美国经济模式、采取美国式的市场制度。这除了直接服务于冷战后的美国经济利益外，还包含更深层的目的：就是使一个统一在美国文化价值观下的市场经济为基础的世界早日到来。在经济和贸易政策被高度政治化的华盛顿认为，在贸易问题上采取软身段，不仅所获有限，而且将冒被称为不关心困境中的美国中产阶级状况的风险。政治化也是为了向中国提高要价。对人民币施压已成为美国政客的首要关切，这不能不让人想起曾使日本经济陷入长期衰退的“广场协议”。事实上，美国对华经济战略和美中经济关系已与日本当时的情形相似。[5]由于普通美国民众的国际知识很少，政府在外交上操纵民意并不困难，甚至会为了维护国内声望而制造国际危机。美国出于国内政治以及中美贸易摩擦等原因，坚持把两国经贸关系政治化，这样做可以转移国内矛盾，为政策失误开脱责任。当前的中美经济摩擦至少从两方面看对中美关系构成了威胁。首先，随着美国大选的临近，两党候选人可能为了迎合选民而把经济问题归罪于中国。其次，这种印

象的长期影响及由此造成的报复行为，只能进一步导致经贸关系政治化，对两国经济都将造成伤害。中国人以廉价的劳动力生产出来的产品并不是留给自己享受，但从中受惠的美国人并不领情。相反经贸问题已成中美关系紧张日益增长的源泉。仅2007年，美国会就提出了50多项保护主义色彩浓厚的涉华议案。然而，使用贸易

保护主义做法，要求某一国家为美国济自身存在的结构性问题承担责任，不仅无效，而且将损害美国利益。何况“中国政府所做的与日本、爱尔兰等所做的没有什么不同，不应该区别对待中国”。[6]

5.把握命题与材料之间的关系 篇五

1、想一想，下面关于“题眼”的确定是否正确，把全正确的选出来。

A、母爱慈母严师

B、一件高兴的事这件事真有趣这件事让我后悔

C、快乐的假日特殊的喜讯我的第一个老师

D、我的书包公园里的雪松春景

《粉笔》

2、判断。（正确的打“√”，错误的打“╳”）

（1）《难忘的樱桃》既可以写人，也可以写事。（）

（2）《我的妈妈》和《我爱妈妈》两个题目的要求相同，都是写妈妈。（）

（3）《我爱的星期日》要求把一家人在星期日里印象最深的一件事或两件事写出来就可以，不用这一天发生的每件事都写。（）

（4）《我的小花猫》与《我和小花猫》两个题目的要求是不一样的。（）

3、分析下面的文题，你明白了什么？

《一张照片》

《夏天的晚上》

《记关心我的一个人》

《-------给我带来了乐趣》

《 未来世界中的——》

《想起这件事，我就——》

4、根据下面的文题，你认为应该确定怎样的中心更合适。

《拜年》

《——，我想对您说》

《我长大以后》

《落叶》

《我学会了-------》

5、根据下列的材料，你任意选取几条，进行组合，然后根据选取的事例确定一个要表达的中心，并为你想写的文章拟个题目。

（1）小丽把妈妈给她的零用钱攒起来寄给了灾区。

（2）小丽热爱集体，利用课余时间为班级花坛里的花草捉虫、施肥。

（3）小丽生病了，妈妈排队给她等来的挂号机会，她却让给了一位陌生的老奶奶。

（4）小丽待人非常有礼貌，从不与人吵嘴打架。

（5）小丽十分疼爱小弟弟，经常教小弟弟读书写字。

（6）小丽是个读书迷，总是因为看书而忘记了吃饭。

（7）上学期，小丽被学校评为“助人为乐”优秀生。

（8）小丽看见班级的扫帚坏了，主动找来工具修理。

（9）小丽在上星期的读书演讲汇报会上，得了全年级的第一名。

（10）小丽经常帮助妈妈做家务。

6、按事情发展的顺序排列下面的材料。

（）在车上，售票员阿姨热情地向乘客介绍沿途停站的情况。

（）汽车到站了，乘客们陆续下车。

（）售票员阿姨认真地查票。

（）乘客们都在夸奖那们售票员阿姨。

（）中途，每停靠一个站，售票员阿姨总是招呼着乘客上上下下。

7、根据要求，结合自己的生活实际，列写相应的写作材料。

6.人、社会与环境之间的哲学关系 篇六

人是一定历史条件下的人，人受社会环境的制约，人不能完会脱离社会。环境影响并改变人。

同时人具有主观能动性。在一定条件下，个体的活动也反作用于社会，即人可以在环境中独立甚至改造环境。发挥主观能动性受主观条件和客观条件的制约。

人类文明分为物质文明和精神文明，物质文明为精神文明的发展提供物质条件和实践经验，精神文明又为物质文明的发展提供动力和智力支持；这二者是相互促进和储存的辩证关系。物质文明的精神文明共同发展是社会稳定和健康发展进步的必要条件之一。

生产力水平是社会发展的标志。物质文明的发展，精神文明的进步，构成社会的发展进步。社会首要生产工力是人，既劳动者，在目前社会条件下，劳动者又分为体力劳动者和脑力劳动者，体力劳动者与脑力劳动者差距的缩小代表着社会的发展程度；当发展到共产主义社会条件下，那时的人是体力劳动与脑力劳动的完美结合者。生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力；在共产党领导的社会主义社会制度下，要有意识地调整生产关系，以更适应并不断促进生产力的发展进步，实现生产力的高度发达，并实现可持续。

社会和环境对于个人，是整体与部份的关系；整体与部份互为条件，整体由各部份组成，部份从属于整体；部份又有主要部份和次要部份之分；主要部份不可或缺，甚至起关键作用；部份对整体有反作用，个体或部份的变化影响着全局；同时部份有相对的独立性和特殊性，具有普遍联系性。

一个系统的整体不仅大于其中任何部份，而且大于部份之和，部份最优化的组合能使整体发挥最大的功能；即1+1大于2的哲学原理。

个人与社会或单位等还是个体与集体的关系，人只有集体中，个体才能有真正的自由和发展的空间；集体依赖于个体存在，个体具有相对独立性，对集体有影响作用；个体与集体的利益在根本上是一致的。个体利益与集体利益发生冲突时，要具体问题具体分析，看谁的利益更有价值更具意义；必须理解个体利益源自于集体利益，个体利益须服从于集体利益。

实践是认识的基础，对认识起决定性的作用；而在认识中形成理论对实践有指导作用，但理论又不能脱离实际；人类的认识运动是从实践到认识和从认识到实践这两个飞跃不断反复和无限发展的过程；认识又分为感性认识和理性认识，这二者是辩证统一的，感性认识是理性认识的基础和源泉，理性认识依赖于感性认识，理性认识是感性认识的发展和深入；在认识的过程中，情感、经验和他人的认识往往会参与其中，利弊共存，关键是要实事求是。

在认识过程中，须注意现象与本质的关系；现象富于变化，而本质则具有相对的稳定性，要透过现象看本质；现象还具有真相和假相，假相具有迷惑性，只有认清真相，事物的本质才容易被揭示出来；认识事物的本质需要一个不断反复和深化的复杂过程；需要客观、理性和时间。

现象有产流现象和支流现象，支流现象不代表事物的本质和发展趋势，只有抓住主流现象，才能把握事物的本质。

任何事物都是内容和形式的统一体。如人的身体是存在的形式，构造都是一样的，但个性、习惯或精神等是人的内容，都各不相同。内容决定形式，反过来，形式也会反作用于内容；由于时间、地点和条件的不同，同一内容也可以有多种不同的形式表现出来；同样的形式也可包含多种不同内容；形式和内容沿着一个和谐到不和谐再到新的和谐的辩证途径发展着。

事物发展过程中时刻都会有对立与统一等矛盾关系；一切矛盾的对立面都不能孤立地存在和发展，一方的存在必须以另一方的存在为条件。矛盾的对立面在一定条件下是可以相互转化，并始终于在相互排斥与否定的斗争中，这些斗争与冲突有不同的表现形式，一般要经历一个由隐蔽到鲜明的过程；矛盾斗争的结果有三种：

1、矛盾的一方克服另一方；

2、矛盾双方同归于尽为新的矛盾替代；

3、矛盾双方融合为一个新事物。矛盾双方势力悬殊，那结果多是一方克服另一方的情况；如果势力相关，则多是两败俱伤；如果矛盾双方无本质冲突，则容易走向融合；但总有来说，最终都是由新的矛盾或事物质代替旧的矛盾和事物。矛盾的同一性和斗争性相结合是事物发展的源泉和动力。

整个世界充满矛盾，没有矛盾就没有世界，这是矛盾的客观性和普遍性的体现，但每一个个体矛盾又具有特殊性。

在矛盾构成的矛盾体系中，各种矛盾力时发展多是不平衡的；主要矛盾居支配地位，对事物起决定性的作用；只有理出主要矛盾，才能所握事物发展的方向。同时次要矛盾在一定条件下可以转化为主要的。解决矛盾问题，要坚持两点论和重点论的统一，反对矛盾均衡论。

我们对待一切事物，既不能肯定一切，也不能否定一切，必须要用唯物辩证的方法去对待；事物的发展是矛盾的，具有两面性；看等问题应该坚持辩证的否定观，要“一分为二”地看持；否定就是扬弃，有克服，有保留，继承一切积极因素，抛弃一切消极因素，既取其精华，去其糟粕；没有否定，就没有发展，事物的发展总要经过两次否定，二个阶段，既“肯定-否定-否定之否定”，这就表现为一个完整的变化过程。

新事物的发展是艰难曲折的，但新事物是不可战胜的。

事物发展变化的条件，是内因和外因的辩证统一，内因是事物发展变化的根据，外因又通过内因而起作用。

因果联系是客观存在的普遍关系，没有无因之果，也没有无果之因；因果的地位可相互转换，在此时此地是结果，在彼时彼地就成有原因；反之亦然；另外因果本身也相互转换，相互作用。因果关系具有复杂多性和多样性，有一因多果，一果多因，多因多果等形式。

必然与偶然相互联系着不可分割。必然在事物发展过程中居支配地位，决定事物发展的方向，偶然伴随着必然，在一定程度上影响事物的发展。偶然中包含着必然的因素，必然中也有偶然的存在；在一定条件下，偶然和必然可相互转化。

真理与谬误是辩证地对立统一并相互转化着的。真正是相对的，只有一定条件、范围和某一发展阶段上的真正，没有绝对的真理。正如列宁说：“只要再多走一小步，看来像是朝同一方向多走了一小步，真理就会变成错误。”普遍认周不一定就是真更有，实践是检验真理的唯一标准；同时掌握了权力并不等于就拥有了真理，真理面前人人平等，权力、习惯、势力或利益关系至多能难为宣传真理的人，终究不能战胜真理。

事物还包含个性与共性，同时个性包含了共性，共性也包含个性，个体是共性与个性的统一体。个性与共性可相互转化。

社会具有社会存在和社会意识之分。社会意识是社会存在的反映；社会存在（时代、地域等环境条件）变化了，社会意识也会必然或迟早发生变化。社会始终随着科学的发展进步而进步。社会意识具有相对的独立性，有其自身发展规律，社会意识的发展变化与社会的发展变化不一定是同步的、一致的。社会意识有很的历史继承性，因为社会存在变化了，并不等于旧有社会意识就彻底消亡，而是一个继承的了发展的过程。社会意识的各种形式之间是相互作用、相互影响的，每一种形式不是孤立存在的；如宗教与哲学，哲学与文学等等。

在事物的发展变化过程中，量就是质变的必要准备，量变才能引起质变，质变是量变的必然趋势和结果。如鲁迅说：“世界上本没有路，走的人多了，也便成了路。”

度，是事物质和量的统一。

事物发展是一个始终运动着的过程，世界唯一不变的是变，也是一个不断前进的复杂的过程，前进中有也波折。事物个体存在的过程从属于一个更大的整体的过程，世界是过程的集合体；一切事物都是一个发生、发展、消亡的过程。

7.竞争与合作之间的关系 篇七

关键词：合作-竞争关系,团队,组织行为,研究综述

合作性行为和竞争性行为往往被认为是对立的关系[1]。然而针对不同领域内二元甚至多元主体之间关系的研究, 显示出竞争与合作可以同时存在于不同主体间的互动关系之中。换言之, 合作的个体、团队或组织之间能够同时进行竞争[2], 这种多元主体之间同时存在既合作又竞争的行为被定义为合作 - 竞争关系 ( Co - opetition Relationship, CR; Zineldin, 2004 ) 。目前, 合作 - 竞争关系的研究, 即如何保持多元主体间合作与竞争关系的平衡, 以达到多元主体共同绩效最优化的问题, 已经成为组织行为学与企业管理领域的前沿课题, 研究的焦点大多数集中在企业之间的竞争与合作关系方面[3,4,5,6,7]。

由于多元主体间合作 - 竞争关系的研究开始深入到组织内部, 以企业的战略业务单元、子公司、职能部门、项目或任务团队为研究主体, 探索组织内部业务单位之间的合作 - 竞争关系, 以及这种关系对组织、业务单位或团队绩效影响的研究[8,9,10,11,12,13,14]发现, 在组织内部、部门之间、任务团队之间、甚至部门或团队内部成员之间, 广泛地存在着合作 - 竞争行为, 这些行为的关系强度对于部门、团队的绩效有着关键的影响, 并成为影响组织整体绩效的重要因素。鉴于团队已经成为当前社会组织的基本单位, 研究人员试图了解影响或决定团队绩效的因素, 如领导、信任、合作、人际冲突、团体凝聚力、团队目标、集体效能、团队结构等[15]。尽管这些研究成果非常丰富, 但人们对于影响团队绩效的关键因素和过程的认识仍然是有限的[16]。因此, 考察更微观层次上任务团队内部成员之间是否存在竞合关系及其作用机理和影响效果, 也成为了亟待研究的理论问题和实践目标。

由于各类团队内部或团队系统中广泛地存在着合作行为与竞争行为[11,17], 相关的实证研究也已经证实适度的竞争或合作对于团队绩效具有正相关的影响[18,23]。然而, 在团队内部增加竞争程度会危及合作水平, 反之亦然。因此, 如何保持这两者的平衡, 以达到对团队绩效的最佳效果具有重要管理实践意义[14]。此外, 团队组织中竞合关系的内涵与来源、微观作用机理、关系强度的测度与评价、对团队绩效表现的影响方式及过程等重要理论问题, 仍然缺乏清晰地理解和广泛实证支持。本文深入到组织内部探讨部门与团队内部成员之间的合作 - 竞争关系, 并从团队内部竞合关系的内涵来源与测量、竞合互动与演化影响, 以及竞合行为对团队及组织的绩效研究等方面切入, 对中外现有的相关研究进展进行综合评述, 提出组织内部微观部门与团队层面竞合研究的理论与实践意义、未来的研究方向。

一、团队中合作 - 竞争关系的内涵与来源

Brandenburger、Nalebuff ( 1996 ) 提出的企 业间的合作与竞争理论 ( Cooperation - CompetitionTheory) , 认为企业经营活动是一种特殊的、可以实现双赢的非零和博弈, 应以博弈思想分析各种商业互动关系, 以商业博弈活动所有参与者建立起公平合理的合作竞争关系为重点, 因为在任意两个互补性组织之间所有的联系中都包含了竞合关系[19]。Bengtsson、Kock ( 1999) 将既包含竞争又包含合作的现象称为合作竞争 ( Co - opetition) , 并提出竞合者是直接的竞争者[3]。Zineldin ( 2004) 将合作 - 竞争概念推广到组织领域的一般研究范畴之中, 并定义合作 - 竞争关系 ( Co - opetitionRelationship, CR ) 为有共同的愿景和目标的不同独立组织或个体之间既合作又竞争的持续关系, 在彼此承诺和信任、共享信息、风险和回报的基础上, 这些伙伴之间倾向于结成既合作又竞争的非零和博弈伙伴[20]。

目前, 学术界已经对合作 - 竞争关系概念的基本内涵达成了共识, 即多元主体间存在既合作又竞争的行为关系。Padula、Dagnino ( 2007) 认为竞合观念来源于这样一种共识: 在组织或个体间的相互依存关系中, 在价值创造过程及价值分享过程中, 都会涉及部分一致的利益结构, 竞争和合作问题在这个结构中同时存在, 并且紧密联系在一起, 这就是所谓的竞合[2]。因此, 竞合现象反映了创造价值必然是一个合作过程, 而获取价值又必然是一个竞争过程[19]。

然而, 在不同研究层次和研究对象上, 合作竞争关系的概念有着更为丰富的内涵和差异。在组织内部、部门之间、团队之间甚至团队成员间的合作, 有助于理解竞合主体间的资源共享和联合行动, 而竞争可以解释竞合主体的动机、驱动力和创造力[21]。在多元化组织中, 关于业务单元中的合作问题的定性分析揭示了组织内部的竞争性合作关系, 也就是说合作的人们或子单元之间同时存在着竞争[22]。如Baruch、Lin ( 2012) 认为团队中的人际关系由合作和竞争两个要素构成, 如果这两个要素同时共存, 则这些成员间的关系被认为是团队内部的竞合关系 ( Co - opetition Relationship Intra - Team, CRIT ) [23]。Ghobadi、D' Ambra ( 2012) 借助Luo et al. ( 2006) 的跨部门竞合关系的概念 ( 部门层次) , 从跨部门合作 ( 合作性任务定位、合作性交流、合作性人际关系) 和跨部门竞争 ( 有形资源的竞争、无形资源的竞争) 两个维度 ( 二阶构念) 及五个子维度 ( 一阶构念) , 将跨部门团队内部成员间竞合关系定义为一个多维的、可操作性 概念 ( 团队层次 ) [24]。Zineldin ( 2004) 认为团队中的竞合关系所隐含的基本哲学思想, 就是所有的团队化活动应该有助于与其他人建立一个有益的合作伙伴关系, 包括那些往往会被认为是竞争者的联合工作者[20]。Tsai ( 2002) 认为许多组织可以通过团队化的制度安排来推动团队成员间的合作和竞争, 从而导致组织所面临的最主要挑战, 是去寻找优化他们团队的工作流程和最大化团队绩效表现的管理模式[9], 如实现“人人为我, 我为人人”的组织氛围[23]。

跨部门团队 ( Cross - Functional Teams, CFTs) 是由来自于本组织内部不同职能部门单元的人员组成的, 他们拥有团队目标完成所需要的特殊知识和技能[24], 如项目团队、高管团队、应急团队等。早期的实证研究 ( Brown、Eisenhardt, 1995) 指出了跨部门团队中不同职能部门成员的组合可能带来的双刃剑结果, 当创新性的产出潜力越高的时候, 导致冲突和停滞的可能性甚至可能更大[25]。跨职能团队可能面临着不同部门成员所代表的差异化的专业观点和相互竞争的利益目标, 职能部门之间的紧张、冲突和误解会战胜合作, 威胁团队成员的承诺和贡献。所以, 跨职能团队成员一方面必须合作、一起为组织的共同利益工作, 另一方面他们相互间又需要对不同目标、战略优先权和稀缺资源的竞争[12]。在跨部门团队中, 除了共同的团队目标, 拥有不同个体目标的商务和专业人士可以根据共享的资源池、不同的部门背景和团队角色组成许多小的群体[26], 这种积极地相互依存关系使他们相互合作, 以促进共同目标的实现; 然而, 如果冲突成为主导关系, 他们就会表现为不合作, 以阻止其他人达到他们的目标, 因为一个人的成功会损害其他人[27]。

跨部门团队中的竞合行为已经被概念化为跨职能合作和跨职能竞争, 将这两个构念分离是恰当的竞合关系建模方式, 这也与本领域的早期研究相一致[24]。更为特别的是, 已有的研究成果表明跨职能合作和竞争具有不同的性质。如Molleman ( 2009) 认为跨职能团队的成员既可以产生积极的工作态度, 也可以产生消极的工作态度; 再如一个团队成员可以喜欢帮助工作负担过重的同事, 他/她也可以感觉到周围的竞争姿态[28]。

竞合行为的互动关系演化研究重点是关注竞合关系的演化过程, 即竞争性与合作性行为之间的平衡、演变及与外部环境共变的过程, 此类研究主要通过时序分析与观察来了解组织间竞合关系的动态变化。Nalebuff、Brandenburger ( 1997) 认为团队内部竞合行为的人际互动有三种类型: 合作型、竞争型和独立型[29], 合作性目标会导致合作型的依赖关系, 大家相互鼓励、相互支持, 共同分享信息和资源、不断反馈自己的看法、努力为实现目标而提供各种帮助, 同时也提高了自己的工作能力。相反, 竞争性目标导致领导和员工的利益相互抵触, 大家相互拆台、互相阻挠; 竞争性目标导致了竞争型关系, 从而带来了消极影响, 导致人们只关注那些对自己有利, 而且还不利于对方的各种方法。独立性目标使得个人努力在相互之间并不产生任何影响, 但独立性目标所导致的独立型关系也不利于产生相互支持的影响模式, 因为人们只关心自己的目标能否实现而不理会他人的结果。Bengtsson、Kock ( 2000) 的案例研究表明企业间竞合关系是随着时间的推移而演化的, 有可能出现在这个时点上的关系以竞争为主, 下一时点上是竞合平衡, 而在再下一时点上则以合作为主的情形, 而且竞争对手间竞合关系难以管理[3]。Tsai ( 2002) 针对同一组织内部各部门间的竞合进行了实证研究, 结果显示在部门间竞争程度高的情况下, 正式的高层集权化控制不利于部门间知识分享 ( 被认为是一种关键的合作行为) , 而非正式的社会互动有利于部门间知识分享[9]。Padula、Dagnino ( 2007) 的研究也发现外部环境特征和企业特征的变化, 会导致组织内部原有的竞合关系发生演化[2]。

传统的团队研究往往注重合作型人际互动, 认为合作能提高团队绩效, 然而团队成员是否合作在实际应用中受到诸多因素的影响, 如风险偏好、合作风险大小、参与人保留支付、合作的支付函数等。激励机制的引进能够促使团队成员更加努力的工作, 但在工作中很可能不仅不合作, 还采取破坏性的竞争策略。由于项目团队是完成某项特定的任务而组建的临时组织, 团队成员来自各个不同的职能部门, 每个团队成员具有独特的技能和知识背景, 多样化程度较高。多样化团队创新能力较强, 但不一定能取得好的团队绩效。对具体的项目团队来说, 成员间破坏性竞争的可能性更大。如果管理不当, 多样化团队里容易发生较多冲突, 团队内的沟通变得复杂困难, 成员之间合作关系恶化, 引发恶性竞争对抗, 最后导致团队凝聚力受损、绩效下降。

一般组织中的团队都具有一定的生命周期, 可以简单地分为组建、磨合、规范、成效和解散等阶段, 团队在各时期中的任务和内外部情形各不相同, 致使项目团队的人际互动也不是一成不变的, 而是阶段性发展。从项目团队组建至解散, 成员由彼此陌生到熟悉, 人际关系也逐渐发展。因此, 针对波特分析模型的静态局限性, 项保华和李大元 ( 2009) 从企业高层管理团队人际互动视角提出了互动模型, 分析了六种市场力量既竞争又合作的互动关系, 并特别强调了体现在企业经营背后的人脉联系, 如形成历史、关系现状与未来演变, 以及建立在这种人际网络之上的潜规则与做事流程等[30]。目前, 对于组织内部部门及团队中的内部成员间的合作与竞争关系的内涵已经形成了共识, 然而对于其来源及竞合行为的互动过程尚没有一致的结论和清晰地认识, 甚至有许多相互矛盾的观点。特别是作为组织系统演化的微观基础, 竞合行为如何影响或决定组织系统演化的规律, 仍需要大量的实证与理论研究。

二、团队中的合作 - 竞争关系影响因素研究

关于组织内部竞合行为的影响因素, 普遍的观点认为部门、团队以及个人利益和效用最大化的目标, 影响了主体之间的竞合行为, 而竞合行为与决策者的价值观有关, 另外其它个性特点 ( 如控制源、A型行为、自我监控等) 也会影响合作行为[31]。从团队层次来说, 团队成员各个方面的个体差异、团队沟通的及时性等, 都会对团队合作行为产生深远的影响[32], 当团队成员有进出团队的自由时, 团队成员可能达成合作的状态[33]。张金华 ( 2010) 的研究发现团队成员的多样性影响了团队内部的竞合行为, 即信息多样化和价值观多样化不同程度地促进竞争行为, 价值观多样化减弱了成员合作行为[13]。

也有研究证实团队成员感知的团队 /组织氛围, 如团队的信任水平、成员间的互依关系和共同愿景也会影响团队内部的竞合行为[24]。首先, 信任对于竞合行为而言是必须的, 因为信任支配着团队成员去思考: 为了更好地生存, 他们应该与其他成员进行合作还是竞争。信任被认为是一种控制机制, 它可以阻止同事间的机会主义行为的发生、降低团队的竞争性冲突, 高信任水平上的团队成员间不太可能出现伤害他们团队精神的竞争性冲突。其次, 社会互动是团队成员间交谈和共同行动的方式, 它模糊了团队成员间的边界, 鼓励了共同利益的形成, 提供了横向交流和非正式互动的渠道; 在团队内部, 它能够有效地正面影响包括合作和竞争在内的团队进程, 支持合作性关系的构建, 并限制竞争行为的过度泛滥, 最终能够促进团队的绩效表现。再次, 作为团队战略的核心, 共同愿景代表了团队成员们的首要目标和任务, 反映了在利益和价值上的重要一致, 通过创造一个共同的目标或相互的约定, 可以提高团队成员考虑和接受不同观点的意愿, 可以克服不同参与者之间的实用主义边界, 促进团队知识的协调, 安排团队的优先合作计划和减少竞争。

特别需要指出的是, 很少有文献关注一个组织中的政治活动。然而, 对于企业高管团队而言, 团队中的政治活动 ( 即争权夺利行为) 是高管团队内部成员间互动行为的主要特征, 对于团队中的竞合行为有着特别重要的影响。因为团队政治活动是为了最大化个人在团队中的短期或长期利益, 是工作环境中的冲突源之一 , 它所导致的竞合行为对个体和团队两个层次上的绩效表现都产生了间接影响[23]。类似的研究也认为跨职能团队中差异巨大的组织态度 ( 观点) 和社会身份 ( 个性) 为争权夺利行为 ( 政治活动) 的出现提供了成熟的土壤和环境, 而这些行为反过来可以压制团队的凝聚力和合作[34]。此外, 团队的绩效评价系统和薪酬制度也能影响员工的竞合行为。个体绩效评价系统鼓励员工追求个体绩效, 而这在跨职能团队成员中带来了竞争, 团队绩效评价系统则促进了共同的成就和合作的实践[35]。所以, 激励薪酬制度与竞合行为存在着显著的正相关[13]。

另外, 组织文化、不同的管理技巧不同, 职能也会对团队成员间的合作和竞争行为产生不同的影响[35]。总的说来团队中合作 - 竞争关系的影响因素研究有着许多不同的视角, 相关的研究也刚刚起步, 它将是相关学者长时间研究的重点内容, 以期探索它们对竞合关系的影响和作用。

三、团队中合作 - 竞争关系的测量研究

正在兴起的合作 - 竞争理论若要获得实证研究的支持, 必须在以下方面有所突破: ( 1) 科学地界定与测量合作 - 竞争关系构念; ( 2) 确定竞合关系构念的区分效度; ( 3) 确定竞合关系量表的普适性和特殊性。目前, 合作 - 竞争概念内涵的界定、影响因素分析、概念模型的开发等, 仍然是相关学者的研究重点, 也有少量模型建立了具有一定可操作性的评价指标测量量表[36]。在已有的实证研究中, 竞合关系的测量往往是借用传统的有关竞争或合 作行为的 度量方法。如Luo et al. ( 2006) 设计了跨部门合作强度、跨部门合作能力和跨部门竞争等3个变量, 共计23个指标的量表来测量合作 - 竞争关系的水平[8]。Gnyawali et al. ( 2006) 基于钢铁业的案例分析和实证研究, 考察了企业竞合网络的结构特征如何影响企业竞争行为的频度和多样性, 并运用竞争行为数量和竞争行为多样性指标来测量竞争行为, 他们把钢铁行业内部的竞争行为分为后勤、生产、营销、售后服务、技术、采购等49种, 并运用统计方法分别计算了每家企业的竞争行为数量和竞争行为多样性[4]。Tsai ( 2002) 对同一组织内部各部门间的竞合是否有利于部门间知识分享进行了实证研究, 用组织内部各部门间的知识分享来表示组织内合作, 计算了某个部门与其它23个部门中的多少个部门实现了知识分享, 并采用内部资源竞争和外部市场竞争两个维度, 以及社会网络分析方法来测度部门间竞争[9]。

在团队内部竞合关系的实证研究中, 张金华 ( 2010) 开发了项目团队生命周期、成员多样性和激励薪酬制度、人际互动等方面共计29个问题的调查问卷, 其中人际互动分为合作共享程度6个指标、竞争冲突程度8个指标, 实证了团队生命周期、成员多样性和激励薪酬制对团队成员间竞合关系的影响[13]。Avital、Sing ( 2011) 设计了包括项目绩效、关键成功因素、合作/竞争等方面共10个因素42个条目的测量量表, 对高技术项目团队中合作和竞争的绩效影响、影响因素测量, 并进一步分析了它们在关键成功因素和项目绩效关系上的调节作用[14]。Ghobadi、D' Ambra ( 2012) 用跨部门合作 ( 合作性任务定位、合作性交流、合作性人际关系) 和跨部门竞争 ( 有形资源的竞争、无形资源的竞争) 两个维度 ( 二阶构念) 五个子维度 ( 一阶构念) 13个指标的量表, 对跨部门软件开发团队中的合作 - 竞争关系进行了概念化定义和测量[24]。Baruch、Lin ( 2012) 开发了10个条目63个问题的问卷, 对160个虚拟团队进行了调查, 检验了竞合行为对团队政治活动、社会资本 ( 信任、社会互动、共同愿景) 与团队绩效及知识共享关系间的调节作用[23]。

目前, 由于研究视角、考察内容及研究方法的差异, 已有的相关研究对于团队内部的合作 - 竞争关系的影响因素、成因及其影响作用尚没有形成普适性的结论, 相应的团队层面的合作 - 竞争关系测量量表的开发及相关的实证研究依然很少。未来的研究应当努力去探索具有普遍应用价值的团队内部竞合关系的模型和测量量表, 而且需要从理论上探究相关的子维度对特定的结果变量产生的影响, 以及是否有调节或中介变量会影响这些子维度的影响效果。

四、竞合行为对团队及组织绩效表现的影响

团队竞合关系的结果变量研究重点关注团队成员间竞合关系对于团队及组织绩效的影响, 特别是在有能力管理和平衡竞合关系的情况下, 竞争能为团队组织带来哪些竞争优势和潜在风险。已有的竞合关系对组织绩效的影响研究, 主要是在企业或组织层面展开, 分析了企业之间的竞合关系和战略对组织绩效的影响。研究发现企业间成功的竞合关系能够增加企业技术性资产的多样性, 联合分散的互补性资源, 提高知识分享的效率和效果, 提高包括新产品线开发和技术多样化在内的企业创新能力和服务水平, 改善企业的供应链关系和协作效率[9,24]。因此, 一个成功的竞合战略比单纯的竞争或合作战略, 更有利于为企业组织提供确定的优势或绩效表现[2,4]。

也有学者研究组织内部的竞合行为对组织绩效的影响, 如Tsai ( 2002) 研究了在合作与竞争关系共存的组织网络中, 知识共享在合作机制中产生的效果, 提出了合作性组织个体间达到有利于组织整体协 同的可能 途径[9]。另外, Luo et al. ( 2006) 发现组织内部跨职能部门的竞合能提高企业的顾客和财务绩效[8]。Gnyawali、Park ( 2009) 指出生产周期较短、技术密集、高研发成本的产业, 如软件产业、电子产业或生物技术产业等, 是特别适合采用竞争合作战略的, 因为这些产业中主要是创新团队为组织结构形式[37]。

作为日益成为现代组织的基本结构单元, 团队内部也存在着广泛的竞合行为[11,17]。那么, 它们之间的竞合关系水平是否也将影响团队或组织的绩效表现, 影响的机理如何? 对于这一问题, 许多学者展开了相关研究, 已有的研究表明[18]合作性结构并不总是优越的, 竞争性结构也并不必然是破坏性的, 竞争性结构可以成为刺激创新、提高任务焦点度、产生高质量的问题解决提高团队凝聚力的有效方法。因此, 合作行为和竞争行为对于团队绩效都有一个正相关的影响, 即它们都是团队绩效的可能来源之一, 这已经得到许多实证研究的证实[23]。

目前, 许多研究比较了团队内部不同的竞合关系强度, 或结构与团队绩效表现的关系[38], 这种关系比原来想象的要来得更加复杂。如Lin etal. ( 2010 ) 认为在既有合作又有竞争的环境下, 组织绩效是一个复杂过程的结果, 这一过程受制于合作和竞争的基本性质以及前一阶段的影响方式, 提高组织绩效表现并不是只有一刀切式的解决方案[12]。已经有实证表明组内竞争强可以引领成员趋向团队成功, 组内合作也增强了人际互动和社会连通。因此, 对于合作性和竞争性结构而言, 恰当的选择高度依赖于当时的环境, 即竞争性结构也可以是建设性的, 如果它能够融入一个广泛合作的环境中, 并且成功。

一般情况下, 除了只有一个单独占优势地位的情况之外, 大多数情形是由合作性和竞争性结构以不同的强度来混合共同组成。除了上述从竞合关系内容结构性质的角度分析其绩效影响以外, 其它还有从团体过程中合作与竞争的效果分析、组内合作与组间竞争效果分析、竞合与薪酬结构、竞合关系与文化差异、竞合关系与工作成就感、竞合关系与团队知识共享、竞合网络与团队组织绩效、竞赛团队任务解决、团队项目周期等, 其它不同角度进行 的竞合关 系对团队 绩效影响 的研究[12,23,24], 这些实证研究的结论大多支持团队内外平衡的竞合关系能为团队带来竞争优势, 并有利于知识分享、能力互补及绩效提升。当然, 也有研究并不完 全支持这 一结论, 如Avital、Singh ( 2011) 在高技术项目团队中的调查, 发现团队内部合作具有较强的、广泛的项目绩效影响, 而团队内部竞争对项目绩效只有有限的影响[14]。另外, 大部分研究也都显示了竞合关系存在潜在的冲突性、知识外溢的可能性及管理复杂性等问题, 而解决这些问题的关键在于根据实际情况有效管理和平衡竞合关系。然而, 增加竞争会危及合作, 反之亦然。因此, 如何保持这两者的平衡来达到一个对团队绩效的最佳效果, 仍需要进一步进行大量的实证研究和理论分析, 特别是要尽早建立科学的、操作性良好的团队竞合关系水平的评价指标体系和团队绩效影响的评价量表, 以利于团队管理实践的应用, 这也是未来的研究要回答的基本问题。

五、研究展望

多元主体间的合作 - 竞争关系研究已经成为近年来组织行为学与企业管理领域重要的前沿课题和研究焦点, 并跨越了从宏观到微观的多个层次。虽然相关的研究主要集中在组织层面特别是企业间的竞合关系分析, 但是竞合关系的研究出现了向组织内部部门与团队层次延伸的新趋势。

组织内部微观层面的竞合关系包括组织内部部门之间、团队之间、团队内部成员之间等不同层面的竞合关系, 相关研究的根本目标在于组织中的合作 - 竞争关系及其作用机理, 试图回答如何保持组织内部的合作与竞争的平衡, 以使得个体、团队、部门或组织绩效最优化的关键问题。对该问题的深入研究和阐释又涉及到组织内部合作 - 竞争关系的内涵、建模及测量方法、影响因素及其绩效影响等一系列的核心问题, 这些问题具有重要的理论、实践与方法论意义, 也有待于未来深入的探索和广泛的实证检验。

首先, 关于组织内部团队中竞合关系问题的研究, 未来需要深入探究团队成员之间合作 - 竞争关系的内涵、来源与影响因素, 寻找该竞合关系的评价指标, 构建相应的测量量表, 研究两者之间的互动过程和微观作用机制, 并探索对团队结构、演化和绩效的影响。此类研究的成果将在团队及组织的运行机理、行为分析、绩效管理、结构与演化、管理与控制等方面做出探索性的理论贡献, 丰富组织行为理论与企业管理理论的内容。

其次, 在大量实证研究和文献研究的基础上, 未来的相关研究需要建立一系列具有一定普适性的组织内部部门之间、团队之间和团队内部成员之间等, 不同层面的合作 - 竞争关系的测量量表, 该系列量表将能为企业或组织内部不同层面的合作与竞争关系的因素、特征、强度、结构与效果等方面进行较为准确的评价。结合系列量表和其它相关的研究成果, 可以为企业或组织进行科学合理的部门及团队管理、控制与激励的战略选择和决策分析等管理实践活动提供良好的理论支持。目前的相关研究大多采用横截面的数据, 而基于纵向数据的研究极少, 使团队内部合作 - 竞争关系、管理实践与组织绩效之间的因果链条无法得到证明。未来的研究需要通过不同时点对样本进行调查, 试图利用纵向数据开展关于组织内部竞合关系对团队及组织绩效表现影响的纵向研究。

8.供应链企业之间战略合作关系分析 篇八

一、核心竞争力和业务外包是企业间战略合作的基点

所谓核心竞争力，是指企业在市场竞争中借以取得并扩大优势的决定性力量。例如，本田公司的引擎设计及制造能力，联邦航空公司追踪及控制全世界包裹运送的能力，都使他们在本行业及相关行业的竞争中立于不败之地。企业为了适应新的竞争环境，有效处理、整合内部资源与外部资源是提高竞争力的关键点，这也就是企业与业务伙伴形成战略外包关系的基础。

与传统“纵向一体化”控制所有业务的做法相比，实行业务外包的企业更强调集中企业资源在那些经过仔细挑选的具有竞争力的核心业务，即那些使他们真正区别于竞争对手的技能和知识，而把非核心的业务职能外包给世界范围内的“专家”企业，并与这些企业保持紧密合作关系。这些企业就可以使自身的整体运作提高到世界级水平，往往还可以省去一些巨额投资。事实证明，实行业务外包的公司出现财务麻烦的可能性仅为没有实行业务外包公司的三分之一。

二、战略合作关系下的供应链扩展企业模型

扩展企业的概念是随着全球化市场、客户化生产、环境保护产品与工艺产生的。全球市场竞争的日益激烈，以及客户化生产都增加了企业的竞争压力。同时，产品与工艺的环境保护需求迫使企业考虑产品在整个寿命周期中可能出现的问题，以确保产品出厂后是安全的。这些压力使企业必须考虑如何借鉴外部资源释放压力，从而产生基于供应链管理环境的扩展企业，也可以说企业战略合作伙伴关系的一种具体表现。

在战略合作关系和业务外包思想的指导下，从产品的研发到投放市场，周期大大缩短，而且顾客导向化程度更高。模块化、简单化产品、标准化组件，使企业在多变的市场中柔性和敏捷性显著增强。企业集成从原来的中低层次内部业务流程重组上升到企业间的协作，这是一种更高级别的企业集成模式。新的竞争方式将改变企业的组织结构、管理机制、企业文化，同时产生扩展企业规模这种新的组织结构形式。

扩展企业的概念是在现代通信技术得到广泛应用的基础上产生的，它使企业间的竞争转化为供应链间的竞争，强调在企业之间的合作设计与产品模式、用户驱动的设计、供应链管理、用户订单执行与控制等四个方面的职能。一定程度上来讲，扩展企业是基于制造企业在设计、生产计划、市场营销、库存和运输等职能之间的界限跨越得以集成，从而发挥更大的资源配置优势。如果一个企业与扩展企业建立合作协议，虽然受到合同有关条款的约束，但并不影响其与不在供应链中的其他企业合作。

三、处理好供应链企业合作关系的若干问题

供应链这种运作方式虽然表现很好，但是在实际运作中仍然存在许多问题。首先在法律上供应链的信任和合作缺乏有力的保障，由于缺少良好的保障降低了供应链的功效。具体来讲，供应链企业间的合作关系中存在以下几个方面的问题。

1、合同问题

供应链企业间的合同有两种：一种为长期合同，即原则性合同，确立两企业间的长期合作；另一种是短期合同，如订货合同，这种合同几乎每天都会发生。这两类合同从根本上规范了供应链企业间的行为，但由于仍然存在一些设计上的缺陷，所以有时会让合作双方产生不满，这是需要进一步研究解决的问题。

2、知识产权问题

商标权的使用、专利权的使用、专属知识产权等问题是供应链中涉及到的一个重要法律问题，需要在今后的进程中进一步规范。

3、利益协调问题

供应链上合作企业之间的产品传递时必须有一个合理的价格。目前商品定价有两种原则：一是成本价，即以成本为基础制定价格；二是市场价，即按照市场竞争结果而形成价格。供应链上产品成本构成清晰，交易双方互相问极为了解，成本价也常常被使用。然而，成本定价对一些掌握了某些稀缺资源(如核心技术)且想获得一些超额利润的优势企业是极为不利的。

4、供应链自身的定位问题

供应链在认识上是作为一种生产组织模式或一种管理方式，但在运作时却表现出很多如同一个企业的实体特性。在一个法治社会，任何活动没有法律的规范是难以想象的，但是相关供应链法律的缺失给其带来很多局限性。因此，必须从立法层面解决供应链的法律定位问题。