人员测评复习题

人员测评复习题（精选9篇）

1.人员测评复习题 篇一

第一章人员素质测评导论1素质：指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面.素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种特性的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能、个性和内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的特征有：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。该模型揭示个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能与知识。

5.素质测评主要包括能力因素、动力因素和个人风格因素等三个方面的内容。

6.人员素质测评按功能分类可分为分类选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评；配置性测评以人事合理配置为目的；开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评；诊断性测评是以服务于了解素质现状为目的的素质测评；鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备或者程度大小为目的的素质测评。

7.素质测评是指为测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

8.素质测评的功能： 1）是人力资源管理的起点和保证。2）为企业人员招聘提供支持 3）为企业选拔管理干部提供支持 4)为企业领导班子建设提供支持 5）有助于人才的开发和有效利用。

9.素质与绩效的关系： 1)素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展潜能的个体，都必须以良好的素质作为基础。2）素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。素质与绩效、素质与发展史互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

第二章人员素质测评的基本理论

10人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。四种假说的意义 1）经济人假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的记件工资、建立严格的管理制度等至今仍是管理的基础工作。2）社会人假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”，这是管理的一个重要方面和目的。3）自我实现人假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。4）复杂人假说提出的因人、因时、因时而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。11特质是人的稳定的，经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。卡特尔的特质构造关系分为五阶层，第一阶层包括个别特质和共同特质，第二包括表面特质和根源特质，第三包括体质特质和环境形成特质，第四包括动力特质、能力特质和气质特质，第五包括动力特质中的能和外能，能力特质中分出的知觉和运动两种。他认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而且是作为整体的机能相关联的。

12,人员匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。人职匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的职位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需求与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。其四大匹配包括 1）工作要求与人的素质相匹配，要做到事得其才，人尽其用，有效使用。2）工作报酬与人的需求相匹配，要使酬适其需，最大奉献。3）人与人的匹配，要做到人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神 4）工作与工作的匹配，要使工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。个体差异是指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。个体倾向性差异主要包括需要、动机、兴趣和世界观差异。个性心理差异具体表现在气质、能力、性格差异。岗位差异及不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所以岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。职务特征模型提供了这样一种框架，它以技能多样性、任务同一性，任务重要性、自主性，反馈面对职务和工作进行了区分，分析了他们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。

13.素质测评是可能的，对素质进行测评有其现实性和充分性，黑箱理论将系统内部状态认识不清的复杂对象看做一个黑箱，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出，通过研究任何一个黑箱的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个黑箱的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测黑箱的行动。

14.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目反映等。1）经典测量理论是一个线性模型，它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。真分数假设是人们为刻画人的外显行为反映水平与人的心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的，但是，经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。2）概化理论中的核心问题是关注个体可以进行概括的条件，或我们期望在什么样条件下的结果与这里获得的结果是既相似又不同的，概化理论通过系统研究测评分数的一致性和不一致性的来源来解决这个问题。3）项目反应是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其功用的程序和方法。

第三章 人员素质测评指标体系的构建

15人员素质测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试的维度。一个完整的人员素质测评指标应该包括三个方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。测评指标的集合就组成了测评某类人员的测评体系。每个测评指标只代表了人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人员测评要检测的各个方面。它反映了这一测评系统所测对象素质的宽度、深度和层次关系，是人员素质测评工作的框架基础。素质测评指标中的标志有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种形式。标度有量词式标度、等级式标度、数量式标度、符号式标度、定义式标度五种形式。测评要素设计原则有： 1）针对性原则 2）可操作性原则 3）完备性原则 4）精练性原则 5）独立性原则 6）科学性原则。测评要素的设计方法有：工作分析法、专题访谈法、问卷调查法、个案研究法、胜任力特征分法。人员测评指标体系的设计步骤： 1）明确测评的客体和目的； 2）明确测评要素和指标体系结构； 3）确定测评指标的量化方式； 4)测试并完善测评指标体系。20 测评指标的权重分配依据是：所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。因此是根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。确定权重的方法有 1）主观加权法，其中应注意的四性：权重分配的合理性、变通性、模糊性、归一性。2）专家加权法、特尔斐法又称专家咨询法 4）简单比较加权法 5）层次分析法。

第四章 履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作和生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。履历分析具有普遍性、客观性、多维性以及低成本四个方面的特点。履历分析的一般经历分析对象，建立胜任力模型、确定要素和权重、编制和设计履历问卷、预测、修改和测量以及信度和效度检验五个步骤。履历分析问卷编制必须遵循公平性、客观性以及目的性原则。履历分析问卷主要由个人基本信息、个人知识和工作能力、个人家庭与社会关系以及个人品质或其他等四个方面组成。履历分析问卷设计与开发需要经历确立目标工作、进行初步的工作分析、编制初步的履历分析题目、题目的初步筛选和检验以及对履历分析表进行计分五个步骤。第五章心理测验心理测验的实质是行为样组的客观的和标准化的测量。据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验。认知测验又可按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验；人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣与品德和性格测验。常用的心理测验方法有量表法、投射测验法和行为观察法心理测验自人员素质测评中的应用：不同组织在性质、结构、规模上是有差异的，因而对职位和工作的要求不同，其对人心理特征的要求也就不一样。对人的心理特性的测量主要体现在两个方面，一是一般心理品质的测量，主要指智力、个性等；二是专业知识和特殊能力的测量。这两个方面的测量在人员素质测评中都有重要的应用。主要包括：智力测验、人格测验和特殊能力测验。

能力是直接影响活动效率，是活动、任务得以完成的个性心理特征，它可分为实际的能力和潜在的能力，即“所能为着”和“可能为者”。32 能力与智力是两个不同的概念。能力是一个更大地范畴，智力包含在能力的概念中；知识、技能也不同与能力，知识是人们在头脑中储存的信息，技能是人们掌握的动作方式，而能力是人们在活动中体现出来的内在心理品质。

能力测验又称认知测验，是对一个或某一个团体的某种能力作出评价，能力测验一般包括能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验及创造力测验。

34目前国际上常用的智力测量表主要有斯担福——比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表和瑞文标准推理测验量表。

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。它具有相对广泛性、相对稳定性及潜在而非现实性等特点。

能力倾向测验可以分为一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、职业能力倾向测验等。

行政职业能力倾向测验中包括数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析五个方面。

人格是个体所具有的与其他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。它具有整合性、稳定性、功能性等特点。38 常用的人格测验工具有明尼苏达多相个性问卷测验、卡特尔 16 种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验等。

39气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现得某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。常用气质测评方法有观察法、自陈量表法和实验法等。

价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。常用的一种测评方法是问卷测验法，经常使用的阿尔波特、韦农合林达塞编制的“价值观研究量表”。

价值观测评系统是以社会人际交往动力场理论为基础，建立的一整套行之有效的科学方法，能够增强组织凝聚力，改善和提高工作效率。

第六章 纸笔测验

纸笔测验是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。根据测验的性质分为认知测验、人格测验；根据测验试题的难易程度分为速度测验、难度测验；根据被试者的人数分为团体测验和个体测验。但通常我们是根据测验的目的来进行分类的，纸笔测验的目的是通过测验，对被试者的知识水平和能力水平进行划分，在知识方面我们可以将纸笔测验分为基础知识测验，专业知识测验、相关知识测验；在能力方面主要有行政职业能力测试和申论两种测验。

纸笔测验的优点：公平性、经济性、客观性、广博性、简便性。缺点： 1）难以测出被试者的实际操作能力，2）试题可能出现不够科学的现象 3）问卷可能不够客观 4）没有可比性。

纸笔测验的编制主要分为三个步骤：确定纸笔测验的目的、构建测验指标、纸笔测验的编制。纸笔测验的目的主要是用于人员招聘、晋升和绩效考核。测验的指标体系通常是有基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力和工作经验构成。测验的编制主要是在遵循试题编制原则的基础上进行试题的收集和帅选，以及编制测验的指导语、标准答案和设计标准的一个过程。

试题编制的原则：试题的采样应有代表性；题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则；试题的文字要力试题的文字要力求简明扼要；各个试题必须彼此独立；试题有确切的答案；其他原则，就是试题的表达尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌或隐私以及令被试者羞于启齿的问题。

第七章 面试及其应用

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

面试具有五个特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的知觉性。

面试发展的趋势如下：形式的多样化；内容的全面化；试题的顺应化；程序的规范化；考官的内行化；结果的标准化。49 面试的种类根据不同的划分标准，可以有多种划分方式：系列性面试和序列性面试；一对一面试和主试团面试；个人面试和小组面试；结构化面试与非结构化面试；压力面试和非压力面试。

面试应坚持以下四个原则：平等、权变、人本、科学原则。

面试试题编制应遵循以下原则：思维性、针对性、延伸性、确定性、鉴别性原则。52 面试试题编制一般有三个步骤：第一，确定与要测评能力素质相关的因素；第二，编写能反映相关因素的面试问题；第三，测试面试试题并制定评价参考标准。

面试试题主要有以下几种类型：背景型；智能型；意愿型；情景型；作业型；行为型问题。

面试一般经过面试预备、面试引人、面试主题、面试结束以及面试评价五个阶段。

第八章 评价中心

55评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。评价中心是以测评被试者管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序。

评价中心的特点：情景模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性、标准化。57 评价中心的测评维度有：系统性、独立性、决策能力、风险精神、处理冲突的能力、民主性、说服能力。

评价中心的优点： 1）评价中心综合使用了多种测评技术，各测评技术之间互相弥补，扬长避短，并由多个评价者进行评价。2)评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法。3）评价中心所采用的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的情景。4）评价中心不仅是选拔管理人员的一种强有力的手段，同时也是一种很有价值的培训方法。

评价中心的缺点： 1)在评价中心技术所采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。2）评价中心的评价时间较长。3）需要的费用较高。

评价中心常用的几种测评技术：公文筐测验、无领导小组讨论和角色扮演。61 评价设计时应注意的问题 : 相似性、典型性、逼真性、主题突出和立意高、开口小、挖掘深、难度适当。

评价中心技术实施失败的原因：没有充分的准备与计划，或者工作过于累赘、测评结果被误用或根本得不到利用、评价结果缺乏预测效度、得不到高层主管的支持与帮助。63 成功实施评价中心的关键环节有四个：明确目标岗位的素质要求、精心设计测试方案、测评师培训、测试评估。

第九章 素质测评实施方案的构成64 测评方法的组合设计包括七个步骤：确定测评目的，需求分析，确定测量手段，预测结果，实施过程的设计，安排测评时间，费用预算或报价。

人员素质测评的实施程序包括六大步骤：确定测评内容，确定测评方法，实施测评，分析测评结果，人力资源决策与建议，跟踪检测并反馈。

实施测评的基本原则：普遍性和特殊性相结合的原则，测量与评定相结合的原则，科学性与实用性相结合的原则，精确与模糊相结合的原则。

在实施测评时应注意的实施要领，具体有：使用标准的指示语，确定恰当的测评时限，创造合适的测评环境，选择经验丰富的主试者。

第十章 素质测评的质量管理

信度是指测评结果反映所测素质的一致性，也就是测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。69 信度的类型主要分为重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等。影响信度的因素有样本团体的性质、测验的长度及测验的难度等。

效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，一个测评工具具有多种效度，这些效度的确定依赖于测评的具体目的和评估效度的方法。一般来说，效度的作用比信度的作用更加重要，一个测评若效度很低，则无论信度有多高，也是无用的。

效度可以分为内容效度、结果效度、校标关联效度及表面效度等；影响效度的因素主要有样本的性质、事先筛选与样本同质性等。

项目分析是指根据被试者的反映对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其使用的程序和方法、项目分析既能帮助测评使用者评价现有的各种测评，还非常适合特殊的和非正式的测评的编制。

项目分析包括定性分析和定量分析，定性分析包括考虑内容效度，题目编写的恰当性和有效性；定量分析主要指题目难度和区分度的 测量。74 项目反应理论的优势： 1）经典测评理论依据其项目分析法所得到的项目统计量受样本的抽样变动大。而项目反应理论不会受到抽样变动的影响，即使是抽样不同被试样组，其项目参数依然是固定不变的。2）项目反映理论提出了适应性测验、测验等值化等解决了经典测评理论中被试者的测评分数依赖于项目难度的高低，参加不同测验的被试者无法直接比较。3）经典测评理论中所采用的平行测验或者说复本测验假设，在实际操作中是不可能实现的，而项目反应理论没有采用平行测验这一概念，因此也就没有这样的问题。4）经典测量理论无法预测被试者在一个新的测评项目上的正确回答概率，项目反映理论的项目特征曲线就可以清楚的描绘出被试者能力水平与被试者正确回答概率之间的关系。因而在选拔、分配测评中用处较大。5）经典测评理论假设所以被试者的测评标准误差是一样的，这种情况不太现实，而项目反应理论没有这样的假设，它采用了信息函数的概念代替信度理论，用测验对能力估计提供信息量的多少来表示测评的精度。这样，在避免平行测验的同时，也给出了不同能力被试者的测评精度。

项目反应理论的缺陷： 1）单维性假设实际上难以满足，者也是项目反应理论受到攻击的最主要原因。一个测验测评单一的潜特质，这在实际中难以满足，所以对于项目反应理论来说，更主要的是确定一个标准，即在多高得多单维性程度下可以使用项目反应理论。2)项目反应理论的应用以二分计分法为主，而且局限于单维反应模型。3)项目反应理论的数学模型非常复杂，不容易掌握。4)项目反应理论测验要求比较严格，需要样本容量大。

第十一章 素质测评报告

素质测评报告是在测评实施之后你，通过对一系列测评过程产生的数据和信息进行综合分析，包含对被试者的素质评价、测评机构、时间、测评人等相关信息的一种报告。77 素质测评报告的构成要素：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明。

素质测评报告撰写原则：客观性、一致性、逻辑性、结构性、详细性、实用性原则。79 素质测评报告的分类： 1）按形式分为;口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。2)按内容分为 : 分项报告和综合报告。

素质测评报告的表述方法 : 文字、表格、图形、综合表述法。

素质测评报告的撰写的注意事项：宽容倾向或严格倾向。极端化或中心化倾向、以偏概全倾向、逻辑推断倾向、好恶倾向、联想效应、定势效应、解释不足或解释过度。82 素质测评报告数据的分析方法：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法。83 素质测评报告的内容分析方法：整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析。

2.人员测评复习题 篇二

关键词：人员,素质测评,问题浅析

人员素质测评这种模式是在上世纪八十年代开始在我国使用并流行起来的, 刚开始主要是一些机构采用这种方式对专业技术人员进行素质测评, 为企业提供人才测评服务, 但刚开始这种模式并不能够被大多数企业接受并且使用。直到很多企业在进行一些岗位任免时, 把进行人员素质测评所出具的评定报告结果作为重要参考依据后, 素质测评才开始被广泛使用, 并且成为了人力资源管理不可或缺的组成部分。

一、人员素质测评的目的

人员素质测评是要充分了解应聘者在一定特殊情况下所表现出来的应对情况, 进而把握应聘者内在素质的一种活动方式;是现代企业人力资源管理不可分割的一部分, 科学的开发与管理也是企业管理者所必备的一种基本技术。企业采用人员测评的方式, 正确了解应聘者的基本情况、特长等素质内容, 确保合适的岗位是否能够录用到合适的人员。企业根据每一位员工的素质测评报告, 可以优化员工与岗位的匹配度以及组合方式等相关内容, 为每一位员工都找到适合自己的岗位, 并将他们放到可以发挥自身特长的岗位上, 进而提高工作效率;同时也可以用在员工的业绩管理和晋升职位等方面, 因为这些都可以利用人员素质测评来决策, 是有相关科学根据的, 可以促使人力资源管理开发更具实操性。

鉴于人员素质测评的主要目的就是在于使管理者准确理解素质测评的操作体系和测评理念, 熟练掌握素质测评具体内容和各种测评方案的运用以及发现实施过程当中可能出现的问题, 所以管理者要学会熟练运用素质测评来选拔人才, 为人力资源工作发展奠定基础。

二、企业人员素质测评的运用

企业在经营管理过程当中, 对人才的需求程度一般是由企业根据自身实际情况所进行的岗位设置来决定的。现代企业大多都是在以人为本的理念和各尽其能的前提下, 争取最大程度发挥员工的职业素质。所以, 在选择员工的时候一定要了解员工的基本素质是否与工作岗位相匹配, 确定员工的综合素质情况及特长、特点, 也就是选择什么样的员工才是最适合企业经营长远发展的精英人才。按照企业人员素质测评目标, 人员素质测评的基本类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评等类型, 这几种类型的人员素质测评都是企业在不同发展阶段选取人才所需要采用的方法, 由于企业在不同的发展阶段所表现出来的经营特征是不尽相同的, 因此对人才的需求自然也有所不同的。当企业在刚开始创立期间所表现出来的经营模式特征主要是以产品的经营市场为重点, 附有很大的集权性、管理阶层的随意性时, 这就迫切需要对企业人员配置进行素质测评了, 此时要以员工合理搭配为主要目的, 伴随着企业产品生产经营的发展, 企业市场规模的开拓, 使企业各项工作逐步走入正轨, 从而可以快速解决企业最艰难阶段的一些问题。而针对处于成长期阶段的企业, 就应该以向企业输送优秀人才为主要目的, 这时就可以应用到选拔性人员素质测评了;当企业处在成熟期的时候, 主要以鉴定和验证员工素质的强度高低, 可以选用考核性的素质测评来进行测量。

三、在人力资源管理和开发中的作用

人员素质测评是人力资源管理当中非常重要的环节, 它有利于企业可以更好的选择员工, 减少由于雇佣过程中的工作疏忽等引起的相关问题, 如果由于工作疏忽而引起企业在招聘过程中出现人才的流失情况, 无疑会加剧企业的招聘成本。然而, 人员素质测评可以很好的改善这一点, 对相应求职岗位的应聘者进行有针对性的测评, 不但可以使企业了解应聘者的情况, 也可以使应聘者详细了解应聘岗位的工作情况从而减少人才流失率。企业还可以根据人员素质的测评结果, 优先选择企业岗位所要求的员工, 降低招聘成本。从企业人员招聘的过程来看, 企业需要对雇佣员工进行相应的培训以及为招聘工作付出一定的人力、财力, 但是, 如果运用好人员素质测评的话, 能够很大程度上减少企业招聘的成本, 更加重要的是能够为企业招聘到适合工作岗位标准的人才, 为企业以后良好的发展打下坚实基础。

人员素质测评如果可以运用到人力资源管理开发方面, 也可以很大程度上提升企业经济效益。素质测评在人力资源管理开发中占据了重要的地位, 也是人力资源管理开发的重要应用方式和辅助手段。总的来说, 人力资源管理开发就是利用科学的方法培养、激励人才, 最大限度地挖掘人的潜能, 不断创新, 以适应企业发展需求, 具体实施时可以采用人力资源解析、目标策划、组织实行和效率评估等措施, 而人员素质测评的基础内容可以用来了解人员的综合素质、能力和性格特征, 它对于人力资源管理开发所要激发的人员潜能和人员自身重要能力的提升具有很大的促进作用。以人力资源开发评测标准来看, 企业人力资源管理开发的效果如何, 还是要取决于企业生产经营情况、人员劳动能力是否提升以及人员自身素质实际发展的情况, 但以人力资源的构成来看的话, 人员的素质水平仍是人力资源开发的基础和核心, 如何有效的对人力资源进行开发, 做好人员素质测评也是非常有必要的。

四、结束语

人员的素质测评就是指管理者以人力资源管理为基本目的, 采用多种测量方式和手段, 采集应聘者在主要活动范畴内的特征信息资料, 对应聘者进行全方位、系统性、多角度的素质评价, 以达到对应聘者有一个深入、清晰的了解, 进而有利于企业的人力资源开发和科学的管理, 是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

参考文献

[1]萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京:北京大学出版社, 2011.

[2]史永芳.我国现代企业人员素质测评存在的问题及对策[D].兰州交通大学电子与信息工程学院, 中国新技术新产品, 2012:13.

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[4]陈晓萍.跨文化管理:第二版[M].北京:清华大学出版社, 2012 (7) .

3.人员测评复习题 篇三

关键词：人员素质；模块教学；实验教学

人员素质测评是人力资源管理专业的核心课程，课程的开设旨在培养学生运用科学的测评技术全面测量和评价员工素质的能力。课程实验教学应以企业招聘测评工作流程为主线，根据企业测评专员的岗位能力要求，按模块组织实验教学，构建模块化的实验教学体系，使学生通过完成工作任务实现学习，学会实际操作各种常用的测评量表及专业测评软件，从而具备职业测评能力。

一、模块化实验教学的价值分析

目前我国的模块化教学主要源于加拿大的“能力模块”和德国的“任务模块”，能力模块以从事某种职业应当具备的认知能力和活动能力为主线设计相应的课程教学模块；任务模块则以岗位任务为主线确定教学模块。人员素质测评实验教学模块采用任务模块这一类型，即以一个测评专员需要完成的工作任务、工作活动程序及工作活动要求为主线，设计学生学习的内容，并将紧密相关的教学内容整合在一起，构成小型化的模块实验教学加强对学生实验实训能力的培养和训练，具有以下三方面的作用。

1.人员素质测评的模块化实验教学体现课程的实践性

课程的实践性特点不仅要求学生掌握课程的概念及原理，还要求学生能够将学到的原理应用到实际工作环节当中验证课程知识内容。实验模块教学改变以往讲授理论为主的教学模式，教师精心设计工作场景，布置相应的工作任务，利用实验测评的硬件及软件设备，要求学生以小组为单位进行操作，演练，这种亲验性的教学模式，能够模拟公司真实运作的情境，反映的具体环节，如招聘所包括的面试、笔试及心理测评等，通过模拟实验，帮助学生学会从设计工作测评方案一览表开始，反复实践，小组团队合作学习，充分讨论，优化测评工作方案，在模拟活动方案设计以及角色扮演中，培养学生分析和解决实际问题的能力，逐步提高学生测评技术的应用水平。

2.人员素质测评亲验性的实验教学极大地提高学生参与的积极性，突出他们在学习中的主体地位

人员素质测评实验课采取任务式的实验教学模块，将学科的学习内容按实验项目进行模块化分解，使每个实验模块既是完整的又是相对独立的，模块与模块之间可以分开也可以灵活组合，增强实验教学的灵活性。同时，将较为复杂的实验项目模块化操作，可以将典型的工作任务进行导入，灵活运用情景设计、案例引入、实操模拟、对抗比赛等多种实验教学的方法融入实验教学当中，将学生以小组学习的形式，充分激发同学们的学习兴趣，在实验过程中培养他们学习能力及创造能力。

3.课程实验模块化的内容与岗位工作任务充分对接，增强学生就业时对职业岗位的适应性

实验模块化教学内容设计来自企业相关岗位的工作内容，人员素质测评实验课程教学大纲制定之前，要選取具有代表性的企业在招聘工作流程的测评环节，将测评的具体工作任务进行分析整合的基础之上形成的若干个相对独立的教学模块，并以模块为单位组织实验教学，学生的学习过程就是工作任务的完成过程，也是工作能力的培养过程，避免出现所学内容与工作岗位任务要求相脱节的现象，最大限度地增强学生就业的适应性。

二、构建人员素质测评模块化实验教学体系

1.基于职业岗位工作内容将课程实验内容模块化

人员素质测评的模块化实验教学体系的构建要充分体现测评实践的要求，参照目前具有代表性的企业招聘工作流程，遵循企业人员素质测评工作脉络，对教学实验内容进行模块化设计，在此基础之上构建较为系统的实验教学体系。笔者根据多年的教学实践的积累，将该课程的实验教学模块主要分为职业人格测评模块、职业动机测评模块、职业能力测试模块、评价中心综合测评模块。每个模块又细分为若干个实验项目，以综合评价中心模块为例，又可以细分为履历分析、面试实施评价、工作情景模拟、胜任力评估等实验项目。实验模块化教学里应明确教学方法，学生活动，成果评价等内容，详见一览表：

人员素质测评实验模块教学内容体系一览表

序号类型模块名称实验项目教学方法学生活动成果评价

1

软件实验职业人格测评模块心理健康测评、人员基本潜能测验、人格测试演示讲解、理论讲授、示范教学、指导评价小组测评、角色扮演、小组讨论、代表发言模拟操作、演示验证、实验记录

职业动机测评模块霍兰德职业兴趣倾向测试、职业价值观测评、行为风格测验演示讲解、示范教学、指导评价小组测评、角色扮演、小组讨论、代表发言操作、实验记录、测评报告

2硬件实验职业能力测试模块反应能力、协调能力、运动能力、记忆广度、知觉能力测评演示讲解、示范教学、指导评价小组测试、

角色扮演、小组讨论、代表发言操作、实验记录、测评报告

3综合实验评价中心综合测评模块履历分析、面试实施评价、工作情景模拟、胜任力评估、演示讲解、示范教学、指导评价小组综合测评、角色扮演、小组讨论、代表发言测评方案、测评报告、现场模拟记录评分

2.基于具体工作岗位的工作任务将模块内容项目化

为了进一步将实验模块内容具体操作化，还应该将模块内容细分为若干个实验项目，在项目里明确实验的步骤及要求，并写明成果形式，便于教学进度的过程监控及教学成果的检查。

三、人员素质测评模块化实验教学的实施

1.制定人员素质测评课程实验教学大纲，强化对实验教学的执行监控

课程教学大纲是实施教学课程教学任务的基本保证，是指导学生学习，制定考核说明和评分标准的指导性文件，也是教学质量监控的重要依据。实验教学大纲制定包括以下内容：实验内容、实验项目、学时、考核的办法等。课程开设前要制定教学大纲，便于教学管理部门及时检查教师对实验教学大纲的执行情况，课程结束时，教师能按大纲的要求评估教学内容，验收教学成果，从而保证模块化教学的质量。

2.搭建实验实训的教学平台，保证实验实训教学的实施条件

与理论教学不同，实验教学的开展必须借助一定的教学设备条件进行，人员素质测评课程在各学校的教学条件不尽相同，一般来说有校内实验实训室和校外实践基地两部分，实验教学以校内实验实训室为主，包括实验室中的测评硬（下转第275页）（上接第273页）件及测试软件，才能使教学顺利进行。为此，应建立功能较为完备的人力资源专业测评实验室，实验室里除了常用的课桌椅外，要配备有性能优良的计算机，还要购进一定数量的测评仪器及测评软件，布置有各位模拟的场景图，将教学与企业的测评实践相结合，实验教学中引入企业测评的工作任务场景，实现校企合作的深度，还要与实习基地建立对员工职业能力测评的档案库。

3.在学生当中组建合作型学习小组，培养他们的团队合作意识

构建合作型学习小组，可以集思广益，发挥小组的团队力量，小组以3到5人为宜，便于分工与合作。分组时要注意根据学生的特点来分组，适当考虑优秀学生与普通学生的搭配，合作学习小组的构成对合作学习的成败起到至关重要的作用，结构合理的分组是合作学习取得成功的前提，在组建小组中教师要注意观察，了解学生，要动态化变更小组成员，营造良好的合作学习气氛。

4.在课程实施过程中，教师要及时指导，做好点评

学生实验过程中教师要及时跟进，根据他们实验进度情况，对实验任务进行及时调整，善于发现学生在实操过程的优点与不足，及时点评学生的操作表现，特别是对学生课堂学习中所表现出来的动作参与、思维参与、行为参与进行适当的評价。为使学生能明确地了解自己的表现，利于他们学习满足感的获得，本着对每一个学生负责的原则，教师应以一个积极的态度对学生的课堂参与进行积极的评价，对学生产生积极的影响，促进学生更加积极地参与到课堂学习中来。

5.通过职业竞技赛，培养学生的职业技能

职业技能竞赛一方面能检验实验教师的教学理念、教学经验、教学方法和技能水平。另一方面通过参加竞赛活动，极大地调动学生参与学习的积极性，增强学生运用所学知识解决实际问题能力，在比赛中培养练就学生的实际操作能力，学生综合职业素质会有明显提高，特别是通过技能竞赛的磨练使毕业生在求职过程中更加自信，通过比赛熟练掌握职业的技能将会赢得用人单位的青睐。为此，要定期举办课程专业技能竞技比赛，通过比赛的竞技性刺激学生的学习热情，在人员素质测评课程中可以设计招聘测评模拟的环节，也可以模拟多维度综合测评环节，增加一些特殊职业能力选拔赛，增强对抗性和趣味性，设计丰富的奖项，激发学生参与的热情，使课堂教学收到意想不到的效果。

人员素质测评模块化的实验教学模式改变了以往实践教学理论与实践相脱节的现象，既体现了人员素质测评的教学内容体系，又是对课程教学内容的拓展，形成一个模块化实验教学的有机整体，作为一种教学模式，将会随着实践的不断深化发展而发展。

参考文献：

[1]李金德，欧贤才.“人员素质测评”竞赛式实践教学的应用研究.中国电力教育2013.（13）.

[2]傅端香.人员素质测评课程教学改革思考.教学与管理.2009（3）.

4.人员素质测评 篇四

简述人员素质测评应用范围？

①评定量表的编制与应用；

②规范化测验工具的研究与应用；

③工作分析与职务特征测评；

④人员选拔与考核的综合程序研究；

⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？

①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？

①人是自然实体和社会实体的统一；

②人的本质是一切社会关系的总和；

③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？

①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

②为多层评定法的确定提供依据；

③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？

①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？

①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求？

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目？

①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策？

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围？

①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式？

①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点？

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题？

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用？

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点？

资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

试述人事考核法的作用？

①组织功能；②个人功能。

试述人事考核法的考核内容？

①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序？

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤？

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术？

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点？

评价中心法的优点：

①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点？

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

文件筐测验的缺点：

①编制文件筐的成本很高；

②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

2005年4月考题：

2005年4月份的考题，今年可当小题看。

名词解释

权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

简答题

1人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

2笔述法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

3面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性。

4高水平回答面试问题基本要求？

①知之为知之，不知为不知；

②不能回避问题，默不作声；

③确认提问内容，切忌答非所问；

④冷静沉着，荣辱不惊；

5.行政人员素质测评 篇五

一节素质测试题体验错觉又叫错误知觉，是指不符合客观实际的知觉，包括几何图形错觉（高估错觉、对比错觉、线条干扰错觉）、视觉错觉、时间错觉、运动错觉、空间错觉以及光渗错觉、整体影响部分的错觉、声音方位错觉、形重错觉、触觉错觉等。

形重错觉：如当你掂量一公斤棉花和一公斤铁块时，你会感到铁块重。

运动错觉：当你坐在正在开着的火车上，看车窗外的树木时，会以为树木在移动。

声音错觉：胆小者夜晚独经旷野，心中恐惧，把自己的脚步声误认为是有人在追赶。错觉本身在不一定都说明有病，因为健康人也能出现错觉，只是健康人对错觉都能自行矫正罢了。

在病理状态下，尤其在各种不同程度的意识障碍时，常常出现错觉。如谵妄（急性脑综合征，表现为意识障碍、行为无章、没有目的、注意力无法集中）状态时，病人可将门上挂的衣衫视为鬼怪。在情感性精神病时也会出现错觉，如某些妄想症，精神分裂症患者会把别人的谈话听成是在议论他的缺点、错误。

根据三原色学说，可见光谱内任何颜色都可由红、绿、蓝三色组成。如能辨认三原色都为正常人，三种原色均不能辨认都称全色盲。

色觉障碍有多种类型，最常见的是红绿色盲。

需色觉敏感的工作。

事故。

总结：

图画是一种有效的人才测评方式。

图画的实质是人们表达内心的一种工具。它的特点是直接、直观。

自画像分析说明：

相对来说，画出现实自我肖像的人更愿意开放自己，更愿意向他人表达自己。以抽象画代表自己的人有隐藏真实自我的可能。但不论是哪一种画，画出来的人物、事物一定有某方面能够代表作画者身上的某些特质。

这时倾听作画者自己的解读就特别重要。作画者用什么样的语言，从什么角度来介绍自画像，都是非常重要的信息。

素质的概念

¡°素¡±：意为生帛，引为白、无色、原、本与真等（本色、白色），构成事物的基本成分。

¡°质¡±：独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性（指事物本来的性质和特点）。

心理学的¡°素质¡±：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的生理、心理特征的综合，是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。

素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理（健康状况，视力，听力，体力）和心理（智力，人格）因素两个方面。某人发音器官和听觉器官很好，音色纯美，韵律感强——具有较好的音乐素质； 某人感动器官特别发达，力量大，动作反应速度快，协调性好——具有较好的运动素质； 某人注意力集中能力强，观察力、记忆力强，思维敏捷，想象丰富，精力充沛，情感可 1

控，对环境具有良好的适应能力和应变能力——具有较好的心理素质。

素质形成的影响因素

1.遗传是素质形成的生物学前提

遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。

例：龙生龙，凤生凤，老鼠生来打地洞

2.良好环境是素质形成的根本条件

环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 例：孟母三迁

 子曰¡°性相近也，习相远也；少成若天性，习惯如自然¡±.后天的学习才是素质提高的捷径

 例：课堂、课外、自学、实践

素质的特性

1.基础作用性

任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。

2.稳定性和可塑性

稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；

可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。

3.差异性和共性

差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；共性，是指任何个体都具备素质的基本构成成分。

4.内在性和表出性

内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。

表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。

人员素质测评的概念

测评 = 测量 + 评价

测量(measurement)是对某种特质定量的描述，它是通过¡°科学、客观、标准¡±的手段对人的特定素质进行测定和分析。

评价(evaluation)是依据测量出来的结果，按一定的社会标准对测量对象进行评判的过程。评价主要有四个功能：判断、预测、选择、导向。

 你的智力得了7分，基本达到任职要求；

 你的智力得了7分，排名第3。

 前者是测评，后者是测量。

人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体生理或心理素质实施测量和评价的活动。

人员测评的应用领域

组织中人力资源管理：招聘、培训、工作安排

学校中对学生的教育：智力、性格测查

政府部门的公务员：选拔、考核

军事人员的选拔：如飞行员（国内和国外都做过）

心理辅导：对心理健康的测评（包括精神病医院）

6.销售人员职业能力测评试题 篇六

对下面的题目用“是”或者“否”回答

1.当你在阅读一本有关谋杀案的销售时，你常能在作者未告诉之前便知道杀人犯是谁吗？Y 2.你很少写错字、别字？Y 3.你宁愿参加音乐会而不呆在家里闲聊？N 4.墙上的画挂歪了，你会想着去扶正吗？Y 5.你宁愿阅读一些散文或者小品文而不阅读小说？N 6.你常记得自己看过或者听过的事实？Y 7.愿意少做几件事，但一定要做好，而不愿意多做几件马虎的事？Y 8.喜欢打牌或者下棋？Y 9.对自己的预算均有控制？N 10.喜欢学习能使钟、开关、马达发生效用的原因？Y 11.喜欢改变日常生活中的一些惯例，使自己有一些充裕的时间？Y 12.闲暇时，喜欢参见一些运动而不愿意看书？Y 13.对你来说数字难不难？N 14你是否喜欢与比你年轻的人在一起？Y 15.你能列出五个你自认为够朋友的人吗？N 16.对一般你可办到的事总是乐于帮助别人还是怕麻烦？Y 17.不喜欢太琐碎的工作？Y 18.看书看得快吗？N 19.你相信“小心谨慎，稳扎稳打”是至理名言吗？Y 20.你喜欢新朋友、新地方与新东西？Y

前10个回答“是”比第二组多，则该人是精深的人，能从事要求耐心、谨慎的琐碎工作，但不适合做销售员。

后10个回答“是”比第一组多，则该人是广博的人，最大的长处在于成功地与人交往，适合做推销工作。

两组中“是”大致相等，那么表明此人不但能处理琐碎小事，也能维持良好的人缘关系，这样的人有成为中层销售管理者的潜质。

销售人员全脑水平测试：

1.在看一个产品的说明书时，你会首先：B A、请一个内行人讲解一下

B、按照说明书的指示，在产品上多次尝试来了解产品 C、不用对着产品，看说明书就可以了解了。

2.在给客户组装产品时，周围有环境音乐，此时另外一个客户来电话，你会：B A、3件事同时进行

B.将环境音乐的声音减小，但仍然可以接电话，并同时组装。C、告诉电话上的客户，很快就回电话。

3.客户来方位你的办公室，来电话问你怎么走，你会：B A.画一张标示清楚的地图给他，或者另外一个熟悉的人替你向客户说明怎么走。B.先问他们熟悉什么要的著名标志，然后指示他们该怎么走 C.、直接解释并指示他怎么走

4.解释要销售的产品或者一个重要概念时，你很可能会怎么做：B A、会利用笔、纸及手势等强化你的解释。B、口头解释及手势配合。C、通过口头就可以解释清楚了、听了一个清楚的产品讲解后，你通常会：C A、在脑海里回想讲解的过程和细节。B、将过程以及具体的细节说给别人 C、通过引用讲解人的话来强化你的理解

6、在培训教室中，如果随意挑选座位，你喜欢做在：B A、教室的右边

B、无所谓，哪里都可以。C、教室的左边

7.你的朋友在使用一个你熟悉的产品时，出了一些问题，你会：C A、表示同情，并讨论使用这个产品的感觉 B、介绍一个信得过的人协助修理 C、亲自动手，试图修好

8.对于一个电器产品，有人问你用多少伏电压时，你会：B A、直接说你不知道

B、思考一下，说出你的判断

C、迅速指出肯定的答案，并明确说出你的思考过程。

9、你找到一个停车位，可是空间很小，必须用倒车才能停进去，你会：B A、宁愿找另一个停车位 B、试图小心停进去 C、很顺利地倒车停进去

10.你在看电视时，电话响了，这时你会：C A、接电话，电视开着。B、把音量转小后才接电话

C、关掉电视，叫其他人安静后再接电话

11.你听到一首新歌，是你喜欢的歌手唱的，通常你会：B A、听完后，你可以毫无困难地跟着唱

B、如果是首很简单的歌曲，听过后，你可以跟着哼唱一段。C、很难记得歌曲的旋律，但是你可以回想起部分歌词。

12.你对事情的结局如何会有强烈的预感，是借着：A A、直觉

B、可靠的信息和大胆的假设，才做出判断 C、事实统计数字和资料。

13.你忘了把钥匙放在哪里，你会：C A、先做别的事情，等到自然想起为止

B、做别的事情，但同时试着回想你把钥匙放到哪里

C、在心里回想刚刚做了哪些事情，借此想起放到何处。

14.你在饭店里，听到远处传来警报，你会：A A、指出声音来源

B、如果你够专心，可以指出声音来源 C、没办法知道声音来源

15、你参加一个社交宴会，有人向你介绍七八位新朋友，隔天你会：B A、可以轻易想起他们的长相 B、只能记得其中几个的长相 C、比较可能记住他们的名字

16.你的朋友希望购买一台颜色鲜亮的电脑，而你希望他买颜色深色的，你将如何说服他？C A、和颜悦色的说出你的感觉

B、让他这次接受你的看法，下次你听他的 C、讲明神色的好处，通过事实来折服他

17.在上门拜访一个客户之前，你通常会：A A、将计划的事项写到纸上，该做什么一目了然 B、思考一下拜访时要说的，要做的就可以了

C、在心里想一下会见到哪些人，会在什么地方，以及是否需要投影仪等 18.你的关系融洽的客户，与你商量非业务的事情，你会：A A、表示同情，理解他的处境，并给予符合 B、出谋划策，试图找到恰当的办法来解决 C、直接指明具体的解决方法和途经

19.两个已婚的朋友有了外遇，你会如何发现：C A、你会很早察觉

B、经过一段时间后察觉 C、根本不会察觉

20.你的生活态度为何？B A、交很多的朋友，和周围的人和谐相处 B、友善地对待他人，但担保个人隐私

C、完成某个伟大目标，赢得别人的尊敬、名望及或得晋升

21、如果有选择，你会选择什么要的工作：A A、和可以相处的人一起工作

B、有其他同事，但也保有自己的空间 C、独自工作

22、你喜欢读的书是：A A、小说，其他文学作品 B、报刊杂志

C、非文学类，传记

23、购物时你倾向：C A、尝尝是一时冲动，尤其是特殊物品

B、有个粗略的计划，可是心血来潮时也会买 C、看标签比较价钱

24、睡觉起床吃饭，你比较喜欢怎么做：B A、随心所欲

B、依据一定的计划，但弹性很大 C、每天几乎有固定的时间

25.你开始一个新的工作，认识很多新同事，其中一个打电话到你家里，你会：A A、轻易地辨认出他的声音 B、谈了一会话才知道他是谁 C、无法从声音辨认出他到底是谁

26.和别人有争论时，什么事会令你生气：B A、沉默或者是没反应 B、他们不了解你的观点

C、追根究底问问题，或者是提出质疑，或者是评论。

27.你对销售培训中严格的产品描述训练的感觉是：A A.觉得描述产品很简单

B.觉得描述产品很简单，但是让客户明白不容易

C.觉得两项都掌握得非常好，不需要额外训练这样的描述

28.碰到固定的舞步或是爵士舞时，你会：C A、听到音乐就会想起学过的舞步 B、只能跳一点点，大多想不起来 C、抓不准时间和旋律

29、你擅长分辨动物的声音，并模仿动物的声音吗？B A、不太擅长 B、还可以 C、很棒

30、一天结束后，你喜欢：C A、和朋友或家人谈谈你这一天过得如何 B、听别人谈他这一天过得如何 C、看报纸电视，不会聊天。

A、15分

B 5 分

C

-5分

7.人员测评复习题 篇七

一、企业人员素质测评的基本内涵及其重要作用

(一) 人员素质测评的基本内涵

在测评实践中, 人员素质测评也被称为人才测评、人事测评、人员测评等。人员素质测评是现代企业人力资源管理与开发学科体系的新兴学科之一, 在现代组织管理中发挥着极其重要的作用。目前, 很多国内外学者都对人员素质测评的含义进行过探讨, 北京大学的肖鸣政教授曾经对人员素质测评做出这样的定义, 他认为人员素质测评主要是指在短时间内, 测评主体通过各种科学的方法全面收集被测评者在一些主要活动领域内的各方面表征信息, 科学、客观的判断某一个素质测评指标体系的价值或者量值, 或者从收集到的表征信息内对某些素质特征进行直接的推断或者引发的过程。根据素质测评定义分析, “测”、“评”是素质测评的主要组成部分。

(二) 企业人员素质测评对于人力资源管理的重要作用

在人力资源管理工作中, 人员素质测评技术是一项非常重要的工具, 在企业员工招聘、配置人员、员工薪酬管理、员工绩效考评以及员工培训和开发等一系列实践活动中都得到广泛应用。企业人员素质测定技术有利于提高企业人力资源管理的合理性、科学性, 大大降低企业的用人风险, 提高企业用人的科学性、准确性。其次, 利用人员素质测评技术有利于帮助人力资源管理人员及时掌握企业员工配置现状, 使管理者能够掌握全局, 尽可能将人事配置的弊端消除, 避免出现人事配置的一些歪风邪气, 提高企业人事管理的科学化、合理化, 最终确定最佳的人事配置方案。

二、当前企业人员素质测评的现状以及主要问题

(一) 企业人员素质测评现状

最早在上世纪美国开始产生人员素质测评这一概念, 后来在上世纪七十年代, 美国颁布了相关的立法支持人员素质测评, 现阶段世界500强企业中大部分都建立了一套适应自身企业的人员素质测评系统。我国国内的人员素质测评技术兴起时间相对比较晚, 但是很多企事业单位也非常重视, 国内有很多学者也对人员素质测评进行了一些研究和分析, 经过多年的努力的确也取得了一些成绩。然而很多企业应用人员素质测评技术的过程中仍然存在很多问题, 比如有的企业人员素质测评工具仅仅采用纸笔测验, 安装的人员素质测评软件也较为单一, 在这方面的投入明显不足, 和欧美那些发达国家存在很大差距。

(二) 企业人员素质测评体系中的主要问题

目前, 我国国内很多学者分析并且论述了企业人员素质测评过程中的各种问题, 经过相应的整理、分析后, 得出了共同的观点:目前企业的人员素质测评软件相对贫乏, 而且人员素质测评技术比较落后, 并没有专业的人员素质测评人员, 对于人员素质测评也没有一个正确的认识等。就笔者的个人观点认为, 虽然很多企业已经意识到人员素质测评的重要性以及必要性, 然而并不明确人员素质测评的标准和依据, 不知道应该选择什么样的测评方法, 也没有根据测评对象以及测评目的选择针对性的评价体系以及评价指标。实际上, 企业进行人员素质测评的过程中, 最关键的核心问题是建立一套科学、合理的素质测评指标体系。

三、企业人员素质测评指标体系的重要性

设计企业人员素质测评标准体系是企业素质测评工作中最为重要的内容, 也是整个人员测评工作的中心以及纽带。构建人员素质测评指标体系主要是将测评的对象、岗位、主体以及方法有机结合测评结果, 以此作为整个企业人员测评工作的主要依据以及指向中心, 这对于企业岗位测评以及人员测评都发挥着极其重要的作用。建立完善的企业人员素质测评系统的作用主要体现在以下几个方面:

(一) 提高企业人员素质测评的可操作性

构建企业人员素质测评指标体系可以使企业管理者开展人员素质测评的过程中能够有理有据, 确定人员素质测评的目标、内容以及指标等。同时, 企业人员素质测评指标体系应该明确具体化人员测评指标的标记、标度以及标准, 从而很好的连接被测评对象以及测评指标体系, 也可以物化连接企业员工和工作岗位。

(二) 有利于提高企业人员素质测评的客观性、科学性

企业人员素质测评工作在实践过程中是比较复杂、困难的一项工作, 人员素质测评的影响因素比较多, 而且人员素质测评会涉及到诸多方面的内容, 这导致人员素质测评工作相对较为复杂。假如企业没有建立一套完善的人员素质测评系统, 测评主体极易导致测评内容的主观性、随意性较强, 无法紧紧围绕人员素质测评目的测评人员的自身素质, 这样也更不用谈计分的科学性, 评价的客观性。

四、建立完善的企业人员素质测评系统的主要步骤

(一) 确定测定岗位以及人员素质测评目的

企业想要建立人员素质测评体系, 明确测评指标, 应该建立在某工作岗位基础上, 而且应该确定具体的测评目标。人员素质测评指标体系并不是通用的, 不同的岗位应该安排不同的素质测评指标体系内容。就算是相同的岗位, 假如测评目的不同的话, 也应该制定不同的人员素质测评标准体系。通常而言, 都属于营销岗位的话, 招聘的素质测评指标体系与员工绩效考核指标体系在内容方面存在较大差异。

(二) 结合测评岗位以及测评目的明确测评项目或者参考因素

企业确定测评岗位以及测评目的后, 应该找出岗位需要哪些关键的胜任能力, 并且以此确定具体的测评项目, 然后标准化测评内容。想要实现测评内容的标准化, 工作分析是最重要的一种手段。通常, 会采用工作行为特征分析法、工作内容因素分析法以及工作目标因素分析法等相关的分析法选择最合适的测评项目方式及方法。

(三) 划分测评项目结构, 确定初步的指标体系结构

实现测评内容标准化的时候, 应该分层次展开工作分析, 根据工作分析的结果建立的人员素质测评标准体系也应该具备一定的层次结构。第一个分析层次的项目也被称为测评目标 (也是第一级指标) , 代表着整体的测评对象特征。第二个分析层次项目被称为测评项目 (也是第二级指标) , 主要将一级指标的一些具体特征充分反映出来。第三个分析层次中的每一个项目也就是测评指标 (被称为三级指标) , 进一步说明第二级指标中的一些具体内容。不管是哪级指标, 都是为了体现测评对象的具体特征, 但是反映程度以及说明程度会有一定差异。

(四) 选择可操作性强、代表性较高的测评指标

结合人员素质测评目标以及测评内容, 准确、明确的筛选出可以全面、真实反映出岗位要求的指标, 选择的这些指标一定要具有较高的可行性以及实际价值。为此, 应该认真分析、研究每个测评指标, 尽可能让被测评者、测评者以及第三者清楚的知道测评指标的内在含义。

(五) 结合工作分析以及实际的岗位需要确定指标权重

人员素质测评中包括很多种素质要求, 但是并非每一种素质要求的地位以及作用是平等的, 岗位不同的话, 其素质要求的重要性也会有很大差异。因此, 管理者应该合理分配指标结构以及项目评价的权重, 每一个测评指标都不应该等量齐观, 尽可能简单的评分每一个测评指标结果。

(六) 人员素质测评系统试运行, 并且不断完善素质测评指标体系

企业建立完善的人员素质测评系统后, 还应该进行一定时间的检验, 因此应该在一定范围内对设计的人员素质测评指标体系进行测试, 仔细分析人员素质测评结果预试后, 不断完善测评指标体系, 提高其操作性以及实用性。试运行人员测评指标体系后, 应该及时修订人员测评指标体系后, 进行增减或者调整, 确保人员素质测评系统的可行性、准确性以及客观性, 这样可以确保大规模测评的有效性以及可靠性。

综上所述, 人员素质测评对于企业人力资源管理的作用越来越突出, 建立完善的企业人员素质测评系统有利于提高人员测评的可靠性、科学性和合理性, 帮助企业吸引、留住更多的人才。

摘要：本文介绍了企业人员素质测评的基本内涵及其作用, 分析了当前企业人员素质测评现状及主要问题, 结合企业人员素质测评指标体系的重要性分析了构建企业人员素质测评系统的主要步骤。

关键词：企业人员,素质测评系统

参考文献

[1]李南.中小企业人员素质测评体系的构建与探索[J].产业与科技论坛, 2014 (13) :254-255.

8.《浅谈人员素质测评》（精选） 篇八

在刚刚开始接触人员素质测评时，我觉得它是一个既很抽象又难以确定的概念。在我最初的意识里人员素质测评就是指对一个人徳、智、体、美方面的综合评价，而对一个人进行素质测评主要方式是面试。

在我还没有上大学之前，我没有接受过任何的面试，基本不了解面试的过程、方法和作用。在上大学后，我的第一次面试是要加入学生会。这一次的面试给了我一定的收获，在面试的过程中，考官就是要对一个人的综合素质进行测评。在我面试的过程中，考官主要测试了我的应变能力、语言组织能力、礼仪知识等，这些测试都主要考察一个人的徳、智、体、美。在后来的深入学习中，我对人员素质测评有了更多的理解，但是我觉得任何形式的人员素质测评，其内容始终都离不开徳、智、体、美，变化的只是测评的方式和手段，即采取何种方式才能更加准确、高效地测评一个人的素质。

在人员素质测评的内容中，我觉得最重要的是徳。徳是衡量一个人才的最重要因素，有才无德，不能成为合格人才，但是有德无才，可以通过培养发展使之成为优秀人才。所谓的徳，就是指一个人的内在品德，其具体内容可以解释为：一个人为人处事之道、接物待人之礼、职业道德观等。在进行人员素质测评时，可以通过设置一些情景模拟，或者有关礼仪方面的细节来测评一个人品德素质。

“智”包括知识、智力、技能、才能。我认为智在人员素质测评中的地位是举足轻重的。一个组织招聘人员并对人员素质进行测评的最终目的是为了帮助组织挑选最优秀的人，使之为组织带来最大的经济利益。而人员的技能、才能是决定其是否能给组织带来利益最大化的关键因素，因此在对人员素质进行测评时，要运用多种手段和方式来对一个人的“智”进行测评，从而准确全面地反映真实的能力水平。

另外体、美也是人员素质测评不可或缺的内容。体指的是一个人的身心素质，即一个人的体质、精力和心理素质。在当今这种高速度、高强度、高压力的工作坏境中，组织中人员的身心素质对组织发展起着至关重要的作用。只有组织人员的身心素质良好，才能够节约组织发展成本，促进组织的长远发展。所以“体”也成为了人员素质测评重要内容。所谓的“美”指的是外表和气质。现在的社会中，不同的行业对人才也有不同衡量标准。尤其是在一些重要服务行业业，对“美”的要求标准较高。组织的人员代表的是组织的形象，一批外表和气质较好的员工可以塑造良好的组织形象。我这样说，并不代表我对社会的一些“弱势群体”存有歧视，只是认为美也可以作为部分特殊行业的测评内容。

9.人员测评复习题 篇九

（一）胜任力素质模型的含义

在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)

（二）胜任力素质模型的构建方法

访谈法（Interview）是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。

问卷调查法又可以叫做问卷法、书面调查法或填表法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询建议意见的一种书面调查方法。调查者将问题制成表格，以邮寄、当面作答或者追踪访问等方式让被调查者填答，从而知道被调查者对调查问题的看法及意见。问卷调查法的，关键在于编制问卷，选择被调查对象和对结果进行分析。工作分析法是指对于某项工作，就其有关的内容和责任的资料，给予汇集和研究，分析的程序。

（三）操作“胜任力素质模型”模块的收获

通过操作“胜任力素质模型”模块，我对“胜任力素质模型，我对“胜任力素质模型”概念有了一更加深刻的认识，也巩固了我对《人员素质测评》学习知识的认识，同时我也看到了实际操作和理论知识的差距，明白了书本上的知识和实际中的操作的差距，在实际的操作中，单一的方法往往不够准确，通常会将以上几种方法结合使用。例如，在研究生产性工作时，可能采用访谈和广泛的工作观察法。在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以访谈和有限的观察。因此，在实际的操作中，要根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择最适用的方法或其组合，才能取得的最佳效果。

二、结构化面试

（一）结构化面试的含义

结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

（二）提高结构化面试的措施

（1）用人单位和主考官角度需采取的措施：

第一，培训主考官，提高主考官的素质特别是人员面试方面的专业素质。

第二，变非结构化面试为结构化面试。所谓结构化面试，一是面试组织过程的“结构化”，精心策划与安排；更重要的则是面试提问的结构化，无论是提问问题的内容或者是提问的方式，都要逐步规范化。

第三，对面试结果的分析评判，变纯定性分析为定量定性相结合的分析。纯定性分析，主观随意性大，区分度也难以掌握；但若对面试结果过分追求定量分析，显然 1

也不符合人员甄选的实际情况，在具体操作上也是很难做到的。

第四，引入其他人员甄别手段，丰富面试的实质内容。

第五，提高面试的组织管理水平。如精心安排面试的时间、地点、面试环境等，确保面试的效果。

（2）从考生角度需采取的措施：

第一，让主考官相信你是空缺职位的最佳人选

第二，让主考官相信你有诚意做这份工作

第三，让主考官相信你对该单位有价值

第四，考生在面试之前必须做一些有针对性的准备工作，比如了解该单位的现状与困难，了解空缺职位的性质与任务，订好计划，甚至进行模拟练习，当被问及相关问题时可以肯定且又有说服力地说：“我到贵单位上班之后，会怎样怎样……”考生要记住：该单位录用你不是因为你是你，不是因为你有什么才能或长处，而主要是因为你对该单位可能做出贡献，你是他们此时最需要的人才。

（三）操作“结构化面试”模块的收获

通过，对“结构化面试模块”的操作，我进一步了解到了结构化面试的相关流程，并且对书本知识有了一个更加充分的认识，开始把从书本上面学习到的理论知识开始转化为具体的操作，让我对这个知识点的学习成果有了质的飞跃。同时，通过，这次的具体操作，了解到了结构化面试的相关问题和应该注意的细节等等问题，这对我不久的将来找工作时的面试有很大的帮助，可以让我少走很多弯路。

三、评价中心

（一）评价中心的含义以及特点

评价中心的含义：

评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。评价中心的特点：

（1）基本特点：

①多种测评技术的综合使用；

②测试形式和内容的灵活性；

③标准化的行为解释方法；

④兼选拔与培训为一体；

⑤内容效度和表面效度高；

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预

测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性

（二）如何有效实施公文筐处理、无领导小组讨论

（1）如何有效实施公文筐处理：

文件筐测验有两个突出的优点：一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。第二个优点是它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情境模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。

文件筐测验在实施中也有两个缺点：一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。在我国，从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。

因此，在实际的操作中必须制定可行的评分标准，并且切实可行便于操作；同时，制定时必须注意经济费问题，尽可能节约成本。

（2）如何有效实施无领导小组讨论：

首先分组。一般地，无领导小组讨论人数为每组6～7人左右。人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。分组的时候要特别注意，到无领导小组讨论的步骤时，通常已经通过了企业的初次面试和笔试；因此，分组时要注意每一组和每一组成员之间的水平的适宜性，一个小组水平都是趋于中下，另一个小组的水平都是中上水平，这样就会出现水平偏低的小组里是矮子里拔将军，另一个水平相对高的小组就会错过一些不错的候选人。

其次培训考官。没有经验的考官必须接受无领导小组讨论方法的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义。从规范的角度讲，最好还要进行模拟观察和评分练习。

进入实际讨论，一般的操作程序是这样的：先是主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。接下来进入个人发言阶段，应聘者在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间不超过3分钟。再接着是集体讨论时间，应聘者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。根据需要，在讨论结

束以前，还可以要应聘者以小组领导者的身份进行讨论的总结。

当然在应聘者进入讨论会场的同时，考官的观察也就开始了。考官观察到的应聘者行为信息是其评分的主要依据。

最后是评分和做出录用决策，小组讨论结束以后，考官要根据应聘者的表现进行打分。在打分前，考官可以进行讨论。通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价，但不能影响自己的主要判断。然后根据评分结果做出录用决策。至此，一次完整的无领导小组讨论就全部结束了。

（三）操作“评价中心”模块的收获

通过操作“评价中心”，我认识到评价中心是多技术多方法的综合应用，不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。通过实际操作，了解到了一些相关的具体的概念，比如：单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心。而是以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。然后还有知道评价中心一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评是评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出。评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。一旦评价中心将测评结果反馈给候选人，对候选人而言，整个评价过程就是一个很好的培训过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈，候选人便知道了自己的素质状况在人群中的位置，知道自己的优势领域，有待发展的素质，知道了在今后工作中如何扬长避短，积极发挥自己的特长，并在行为层面改进自己，有意识地培养弥补自己的劣势，成为更为优秀的人才；同时对于候选人中存在的共同不足，可以开设专题性培训课程。所以说评价中心技术除了是一种最有效的人才选拔工具，是人才的试金石，同时对人才的培训、职业生涯规划等均有很强的应用价值。同时，也让我对自己有了一个更加客观真实的了解和认识，了解了这些对我自己以后寻找工作是大有裨益的！

四、总结

一周的时间说长不长说短却也不短暂，这一周里，在刘丹老师的正确指导下，我们完成了人员素质测评的课程设计。这一周，天气很热，但是大家都坚持下来了，我觉得我们学习到的不仅仅是课程设计带来东西，还有很多良好品德：譬如，坚持不懈等等，同时，通过课程设计了解了相关的具体的知识，把知识从书面转化为实际的操作，巩固了学习的知识。同时也认识到了自己的不足之处。因此，在新的学期，我觉得自己要在以下几个方面加以注意：

首先，在学习专业课的时候要注意理论联系实际。注意将课本上的知识应用到日常的操作中，真正做到学以致用。只有这样，才能做到目的明确，才能有足够的学习动力。

其次，在学习过程中要经常与同学进行交流，讨论所遇到的问题，并一起解决。在讨论中解决问题，会节约很多时间，并且在交流的过程中，我们也可以学到更多的东西。