人力资源管理软件报告

人力资源管理软件报告（精选8篇）

1.人力资源管理软件报告 篇一

人力资源管理专题

第一讲

问题案例：

究竟是谁的错

A公司是一个生产汽车零配件的中型公司。大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅存的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事，纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去查看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品。很影响员工的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说：要清理可以，但工作量增加了，工资待遇也应提高。小杨听后心里很不舒服，但有觉得小王讲的有些道理，于是他又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说：那些东西是甲车间的人干的，应该由他们处理。这样一拖就是两个星期。两个车间的工人竟然熟视无睹，无人问津。

此情此景，小杨看着眼泪，急在心里。他意识到这个小事情反映了大问题。他还观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权纠纷不到位、不清晰。出了问题，互相推诿，有了好事，争相邀功，因此，公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段，这不能不说是个失败。

问题：

1.分析该公司人力资源管理工作处在那些误区？

1.答：该公司人力资源管理工作处在误区的是，没有做好职务分析和制定出切实有效的职务说明书。对公司的工作岗位职责和要求很不明确，工作边界不清晰，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，造成责权不清、职务分析不明。员工一方面并不清楚自己的具体职责，只是大概的一个方向，导致员工把对自己有利的事情划到自己的工作范围内，而一些麻烦的事情就不断往外推卸，一种“事不关己，高高挂起”的态度。正如案例中，甲乙车间面对着通道里堆满了杂物和废品都视而不见，互相推诿，谁都不愿意去管这堆垃圾。久而久之，员工之间的工作关系比较混乱，责权纠纷不到位、不清晰。出了问题，互相推诿，有了好事，争相邀功。员工我行我素，是严重抵销企业管理效能和影响企业整体利益的。

我们相信，只要公司的每个岗位不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，也不是根据含糊不清的规定或口头命令来实施的，而是根据详细的职务描述来确保每个人的职责，确保所有的工作职责都落实到人头，做到有据可依、有据必依，使公司的职务分析做扎实、做到位，这就能够让企业高效、和谐地运转，让企业的利益处在最大化。

2.如何解决？（要求做出方案）

2.答：（1）做好职务分析和制定出切实有效的职务说明书：明确指出岗位职责和要求，列出详细的工作内容、工作说明和规范，目的是引导职员明确自身工作方向，不要轻易推卸责任。

（2）努力打造合作型企业文化，营造良好公司氛围：推卸责任，争相邀功，公司士气低沉这些行为表现都体现出企业不足以提供良好氛围，以小见大。这里需要逐步形成的为全体组长：梁倩仪

组员：区志婉，方志湄，屈静，郑玉婷，金幕洁，迟逸君，黄婉婷，黄琪，曾秋霞，曾婉敏，朱玉莲，沈楚君

员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。明确经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标。

（3）构建和谐工作关系。以人为本为核心，体面劳动；健全劳动合同制度与企业民主管理制度、完善工资福利增长机制、改善职工劳动条件；扩大创建活动覆盖面，将活动重心放在签订劳动合同、兑现劳动报酬、缴纳社会保险等职工最直接、最关心、最现实的利益问题上。

3.成功案例 ：

某市外经贸委的职位分析

某市对外经济贸易委员会是一个处级政府机关，行政上属该市人民政府主管，业务上受该省对外经济贸易委员会主管，负责该市进出口企业的审批与管理工作。

外经贸委机关共有120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工室，工青妇（工会、共青团、妇联办公室）、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外贸投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。

该外经贸委下属有20个国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营，核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸委系统。

整个系统的核心领导层是外经贸委党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（由主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。

成功案例 ：

某市外经贸委的职位分析

某市对外经济贸易委员会是一个处级政府机关，行政上属该市人民政府主管，业务上受该省对外经济贸易委员会主管，负责该市进出口企业的审批与管理工作。

外经贸委机关共有120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工室，工青妇（工会、共青团、妇联办公室）、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外贸投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。

该外经贸委下属有20个国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营，核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸委系统。

整个系统的核心领导层是外经贸委党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（由主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。

随想录：

以上案例的成功和失败，都在于人力资源工作的职位分析和职位设计上。

科学管理必须建立在详尽的分析基础之上。明确有效的职位分析和职位设计是有效管理的基础。职位分析的目的是明确要完成的任务和完成任务的员工所需要的素质，职位设计的目的是明确职位的内容和工作方法，明确岗位和员工个人和职位之间的关系。职位设计需要说明工作应该如何做才能最大限度提高组织效益，明确组织职务和责任所在，规定某个职位组长：梁倩仪的任务、责任、权利和在组织中和其他职位关系的过程。

某市外经贸委的职位分析和设计权责分明，A公司的工作职责和要求却很不清晰，形成鲜明对比，也从不同方面反映了职位分析和设计在组织工作中的重要性。

职位分析是组织中各项人力资源管理工作的基础，就是建立人力资源管理制度的前提。好的职位分析可以为组织架构的设置，人力资源规划的制订等工作提供科学依据，保证事务必定有人做，员工人尽其才，人事相宜，而且是组织其他各项人力资源工作，并且配合公司企业完成各项事务工作的基本工具。

职位分析又称为岗位分析，工作分析等，是指对某特定职位做出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么行为的过程。职位分析又是通过一系列系统化程序，明确某个职位的工作性质、任务、责任及执行这些职位所需要具备的技能和知识的过程。

职位分析的目的主要有两个方面，一是弄清楚组织中每个职位的任务是什么，第二是明确职位对员工的要求。

职位分析可以使得每一个员工职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动或者出现像案例一中各个员工权责不清，互相推诿，导致效率低下的问题。组长：梁倩仪

2.人力资源管理软件报告 篇二

哲学家Condillac (1782) 指出:“每一科学, 都需要有一门专门语言, 因为每门科学都有自己的思想。”在语言的三要素语音、词汇和语法中, 词汇是语言的基石。英国著名语言学家Wilkins指出:“没有语法, 能表达的内容很少;而没有词汇, 则什么也表达不了” (Wilkins, 1972) 。

功能派理论提出翻译是有目的的跨文化交际行为, 译者应对源语文化和目的语文化作出适当的调整以适应作者意图、翻译目的、文本类型和读者对象。翻译过程中应对各种因数进行分析, 哪些源语文化要保留, 怎样保留, 哪些源语文化的因数要作出调整以适应目的语文化, 这些都要进行具体分析。目的原则是该理论的核心原则, 译文预期目的和委托人的要求决定了翻译策略 (彭珊珊, 2011) 。HRM词汇有其专业特殊性, 尤其管理领域的交际功能极为突出。因此笔者从功能视角分析, 摆脱对等标准的束缚, 探讨HRM词汇特征。

1 HRM词汇的构成分析

1.1 类比构词法

类比法创造新词是在原有词汇的基础上进行模仿 (冯世梅, 2002) 。例如, a blue-collar (蓝领) 和a white-collar (白领) 分别指产业工人 (建筑工人、钢铁工人、纺织女工、水电管道维修工等) 和受过良好教育的脑力劳动者。行业分工进一步细化后, 出现了pinkcollar (粉领, 多为女性, 从事自由撰稿、广告设计、工艺品设计等自由职业者) , gray-collar (灰领) , gold-collar (金领, 资深人士) , brightcollar (亮领, 互联网信息技术人才) 等。

Brain-d rain (人才流失) ——brai n-gai n (人才引进) ;On the job (在职) ——off the job (脱产) 。

1.2 复合构词法

复合法也叫合成法, 是通过把两个或两个以上的词结合在一起形成新词的构词法。单词形成复合词的方法一共有三种。一个开放的复合词由两个或多个单词分开书写而组成, 如green house, April Fool’s Day和air raid;一个闭合的复合词由连字符链接组成, 如age-old, dry-clean;一个固定的复合词则由两个单词合写成一个组成的, 如keyboard, typewriter;复合构词法比较灵活机动, job和hop复合成动词job-hop (跳槽) , out和placement复合成名词outplacement (再就业辅导) 。

HRM复合词构成方式多样, 相同词性构成的词, 如:

n.+n.→n.:jobseeker (求职者) , payroll (工资名单) 。

一般情况下, HRM复合词是由具有不同词性的词构成, 一般以后一部分为中心词, 前部分为修饰成分, 如:

adj.+n.→n:green hand (生手, 没有经验的人) , dual-earner (双职工, 双薪家庭) ;

n.+adj.→adj.:customer-oriented (以顾客为中心的) , marketdirected (以市场为导向的) 。

部分复合词的词性由前一部分决定, 如:

a dj.+n.→a dj:gold e n-c ol l a r (高层专业技术人员的) , p a s ttime (兼职的) 。

还有些复合词, 它的词性与其组成的每一个成分的词性没有关联, 如:

v.+adv.→n.:turnover (人员流动率) ;

n.+v.→adj.:labor-saving (省工的, 节省劳力的) ;

adv.+v.→adj.:well-trained (受过良好培训的) ;

prep.+n.→adj.:on-the-job (在职的) 。

1.3 转化构词法

转化法源于中古英语末期词尾曲折变化的大量消失, 这使得名词和动词、动词和形容词、名词和形容词等可以交替使用。这类词可以不经过任何变化直接被用作另一词性的词, 从而使该词具有新的意义和作用, 这种构成的方法叫做词类转化法。也有人把这种构词方法叫做“零位后缀派生法”, 简称“零位派生法”。HRM词汇中最常见的是名词与动词的灵活转化。

名词转化为动词:使词汇更简洁更具有活力。例如, man转化为动词to man (为……配备人手) , shoulder化为动词to shoulder (承担) 。

动词转化成名词:combine (联合) 转化成名词a combine (联合企业) , hire (雇佣) 转化成名词hire (工资报酬) 。

有些动词短语加入连字符可以直接转化成名词, 如shut-down (停工) 和stand-by (待命者) , 有些动词短语通过颠倒词序转化成新词, 如flow over (溢出) 颠倒词序转化为over-flow (过剩) 等。

2 HRM词汇特征及汉译分析

2.1 新词较多

由于新制度、新体制、新措施、新思潮、新物质、新概念、新工具、新动作等瞬息万变, 而这些新的东西千方百计要在语言中表现出来。如:

Applicant-Initiated Recruitment (自荐式招聘) ;

Cost Per Hire (单位招聘成本) ;

talent bank (人才库) ;

flow of qualified personnel (人才流动) ;

job-hop (跳槽) ;

scramble for talents (人才竞争) ;

brain drain (人才外流) ;

headhunter;manhunters&Co. (猎头公司) 。

通过信息渠道发掘和向用人单位引荐人才并策动“跳槽”成功的产业公司, 与一般的人才交流中心不同的是, 猎头公司“猎”的是“头”, 即层次较高, 有特殊技能的管理或科技人才, 为不能参加公开招聘的人才打开绿色通道, 甚至鼓励策动中高层人才向其他方向流动。

2.2 缩略词较多

(1) 首字母缩略词 (acronym) 作为经贸英语的重要组成部分, 出现在各个领域, 有助于提高商务贸易活动的效率。人力资源管理作为商务活动的重要成分, 自然首字母缩略法也得到了广泛的应用, 举例如下:

BARS=Behaviorally Anchored Rating Scale Method (行为锚定等级法:关键时间描述法和量化评价技术相结合的绩效评价技术) 。

PA=Performance Analysis (绩效分析) 。

(2) 截短词 (clipped wods)

截短词是省略简化音节而产生的词。

截词尾, 如demobilize→demob (遣散) , representative→rep. (代表) , professional→pro. (专业人士) ;

截词中间, 如:report→rept. (报告) , assistant→asst (助手) , headquarters→HD (总部) 。

2.3 隐喻性

隐喻是通过创造性地使用语言将两种相似关联的认知领域进行投射, 是一种进行隐蔽比较的修辞手法, 在一类事物的相似关联暗示之下体验、理解、认知、感受另一类事物的心理行为、语言行为和文化行为。隐喻性构词的基础是两个认知领域具有物理相似性, 并且能在心理和语言行为上产生共鸣形成心理相似性 (胡壮麟, 2006) 。“把某事物比拟成和它相似关系的另一事物, 如‘老师是人类灵魂的工程师’” (中国社科院语言研究所词典编辑室2012) 。语言在本质上“是隐喻性的” (王松鹤, 2006) , HRM英语也不例外。

(1) 单纯词隐喻

单纯词是单个语素构成的词。根据束定芳 (2000) , 隐喻性词汇有三种:词义扩展或延伸, 如crane (鹤——起重机) ;词性转化, 如wolf (狼——做出狼一样的行为) ;复合构词, 如cobblestone (鹅卵石) 。本文研究的单纯词, 主要从形容词、动词、名词等隐喻词最多的词性入手。

英语中能引申出隐喻含义的单纯词比例较高, 且不同喻义较多。如“鼻”在汉语中转义为“开创”, 构词:鼻祖;而英语nose引申出的比喻义有12个:突出物、嗅觉、探问、告密者、闻出、觉察、朝特定方向、用鼻擦、用前端推、驾驶、气味、勉强胜出 (蔡基刚, 2008) 。笔者以GHCT2015为例, 讨论HRM词汇中的单纯词隐喻。

……为了适应这个时代, 全球的公司都需要……

我们的建议非常简单:用积极的心态迎接挑战。

…CLO身兼首席能力培养师、首席领导力培养师、首席人才培养师和首席企业文化建设师等数个职位。

以上例句中, 我们可以发现隐喻词都是在旧词的基础上赋予新义。词汇隐喻的机制为, 由于待概念化的事物与已概念化的事物存在相似关联性, 因此先找到彼此的相似性, 然后用一个熟悉的概念域投射到另一个不熟悉的概念域上, 或用一个认知域的经验来理解另一个认知域的经验 (Lakoff, 1993) , 从而产生所需要的新义。正如Kurz (1988) 所言:“我们常常借助旧的词义表达新的东西, 这一点上说我们的语言和理解的程度都是隐喻性的。”如以上例句中, navigate:驾驶, 航行——适应;fray:争吵——挑战;hat:帽子——职位, 头衔;lever:杠杆——用来影响别人的事物。隐喻词实际上是从一个语义域向另一个语义域转移的过程, “是一个词从它的本义转移到一个形象的意义上去” (Kopperschmidt, 冯晓虎, 2004) 。

从这个意义上看, 隐喻是词汇意义发展的重要方式, 除了单纯词隐喻, 还有复合词隐喻和派生词隐喻。

(2) 复合词隐喻

单纯词隐喻意义大多来源于旧词本义的转移, 而复合隐喻词的来源, 一是对旧词本义的扩展延伸, 如big game (大赛, 大型野兽——大目标) ;二是创新构词, 将两个词素合成构成新词, 基本义与比喻义相同, 如brainwash (洗脑, 强行灌输某思想) , bighearted (慷慨的, 宽大的) , couch potato (懒散的人) 。

单纯词通常是暗喻, 而复合词有暗喻也有明喻。明喻性复合词既出现本体也出现喻体, 喻底 (词义) 就是两个语素按明喻方式形成。一是本体+喻体:riverbed (河床) ;二是喻体+本体, butterfly st roke (蝶泳) 。暗喻性复合词只出现喻体, 不出现本体, 喻底规约性强, 理据性较低。例如bighead (自负的) , backbone (支柱) , front burner (优先地位) , deeply-rooted (根深蒂固) , stumbling blocks (障碍) 。暗喻隐喻词大多是引申性的, 而非新创造的, 下面笔者以GHCT2015为例具体讨论。

除此以外, 只有6%的企业认为他们的领导力供给线运转良好。

希望仍然是存在的……;

在这种高曝光度, 高透明度的时代, 公司的文化可能成为公司一项具有高度竞争力的优势, 或者成为一个致命的弱点。

英语中的隐喻复合词绝对数量比汉语少得多, 因为汉语词汇主要是由复合词构成, 但英语中隐喻复合词的比例要高得多;在以上例句中, 明喻占1个, 暗喻占2个。Pipeline:管道, 输油管——渠道;silver lining:乌云周围的白光——一线希望;spotlight:聚光灯——曝光度, 关注度。词内部结构不仅反映词的构成, 主要反映的是不同的思维方式。汉族倾向于具体形象思维, 因此汉语中明喻词居多, 人们习惯“观物取象”, 取象比类, 从自然万物中找寻与其相似的外形面貌来命名。

(3) 派生词隐喻

New cog nitive tech nologies are displacing workers and reeng i neer i ng work, forci ng compa n ies to redesig n jobs to incorporate new technology solutions. (GHCT 2015)

新技术在替代某些员工的同时也改变了工作流程, 为了适应新变化, 公司将不得不对高职职位进行改变。

W hile changing behavior among managers of ten proves harder than simply uncovering facts, many companies are using analytics to…. (GHCT 2015)

虽然高层管理者经常变化的管理政策提高了通过数据分析得到提高员工敬业度的因子的难度, 但是仍然有公司在提供这种分析服务。

第一个例句中名词零派生, 引出与本义不同的比喻义, 理据性低。Engineer (工程师——策划) , 此句中reengineering译为“改变或改造”。第二个例句中的uncover属于动词派生词, uncover (揭露) 在此句中译为“得到”, 在动词派生出一个动词后, 往往能引申出一个隐喻义。

2.4 具有名词化倾向

英语中的“名词化” (norminalization) 现象就是把动词、形容词转换为名词, 但表达同样的意思。简洁和客观是HRM英语的灵魂, 动词往往具有主观性倾向, 因此HRM词汇惯于将动词名词化, 并产生一个名词化结构, 而让原来的施动含义隐藏起来, 在深层结构中体现。上海外国语大学的顿官刚教授在《经贸英语词汇的特点及翻译》译文中指出“把动词名词化, 表达从‘动’转化为‘静’, 使文体语言展现出客观性;使用动词名词化结构, 可以替代一个从句, 使文体语言变得更为简洁。这无疑是经贸英语最显著的文体特征之一。”HRM英语作为经贸英语中更专业的分支, 自然也大量存在动词名词化现象。

They seek greater pur pose in their work.And they want greaterflexibility in how that work is done. (GHCT 2015)

他们希望在工作中寻找更大的价值, 也希望工作方式更加灵活。

Using these responses, we calculated a“capabilit y gap”for each challenge, measuring the difference between an issue’s importance and an organization’s readiness to address it. (GHCT2015)

我们利用这些调查数据, 计算出每类挑战的“能力差距”, 即将紧迫性得分减去准备充分度得分, 最后将这一差值进行排序。

This challenge highlights the need for business and HRleaders to gain a clear understanding of their organization’s culture and reexamine every HR and talent program as a way to better engage and empower people. (GHCT 2015)

这一变化表明人力资源和商业领袖需要开始重视公司文化, 并对公司的人力资源和人才培训项目进行评估和重建, 并藉此保证员工的敬业度。

HRM词汇的名词化倾向使得管理语言句法结构简单而明晰, 不仅提高了词汇密度, 也提高了管理语言的准确性和客观性。人力资源管理类著作属于信息类文本, 用词讲究高度客观性, 应减少主观描述及个人评论, 使事件非人格化。名词化是一个小句或一种意义的浓缩过程, 在此过程中需要删除原小句中的限定成分, 即主要时态和情态。小句的情态意义经过名词化后被构建成一个客观事物, 掩盖情态的来源。由此HRM语言具有更明晰的客观倾向。

3 结语

3.人力资源管理软件报告 篇三

一、珠海市人力资源服务业发展基本情况

目前，珠海市共有41家人力资源服务机构（其中，市直16家，横琴新区1家，香洲区2家，斗门区13家，金湾区3家，高栏港区2家，高新区3家，万山区1家）。41家人力资源服务机构中，公益性质的有3家，国有性质的有4家，其他34家均为民营。珠海市人力资源服务机构从业人员学历方面，前期取得从业资格证的人员，以高中学历者居多，近期新取得从业资格证的以大学以上学历者居多。

近年来，珠海市鼓励人力资源服务业发展，主要从政府购买服务、政府发放就业补贴两个方面促进人力资源服务机构的发展。政府购买服务方面，2015年9月6日，珠海市财政局制定《关于印发（珠海市政府向社会力量购买服务指导目录）的通知》（珠财[2015]233号），根据《关于印发政府向社会力量购买服务暂行办法的通知》（粤府办[2014]33号），制订并完善了《珠海市政府向社会力量购买服务指导目录》。就业补贴方面，2014年，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于印发珠海市就业补贴办法的通知》（珠人社[2014]20号）。此外，珠海市人力资源和社会保障局还对珠海市人力资源服务行政许可等进行规范，2015年6月25日，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于进一步规范人力资源服务行政许可及综合事项办理的通知》（珠人社[2015]167号），根据《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）、《广东省人才市场管理条例》和《广东省职业介绍管理条例》等有关规定，为推动简政放权、深化行政审批制度改革、加快政府职能转变、简化办事流程、方便群众办事、建立统一的人力资源市场秩序等，印发了珠海市人力资源服务行政许可及业务办理指南。

二、珠海市人力资源市场基本情况

（一）香洲区人力资源开发管理服务中心人力资源市场（包括香洲人力资源市场和南湾人力资源市场）

珠海市香洲区人力资源开发管理服务中心于1999年成立，是香洲区政府设立的公益性公共就业服务机构，该中心为了更好地做好人力资源配套服务工作，分别在主城区和工业园区设立了香洲人力资源市场和南湾人力资源市场，人力资源市场由财政提供资金支持，坚持公益性运作模式。近三年，该中心人力资源市场累计服务求职者近50万人次，服务企业3.8万家次，成功推荐上岗近13万人次。该中心通过举办各类专场招聘会、积极开发就业岗位，为各类专业技术人员、管理人员、应届大中专毕业生、失业人员、外来进城务工人员提供有效和免费的人力资源服务；同时，积极开展人力资源市场数据信息分析和预测工作，对企业用工需求进行动态监测等工作，充分滿足各类招聘单位的用人需求，为求职人员上岗就业提供咨询推荐和面对面交流服务。

（二）南方人力资源服务有限公司（2014年从珠海市人力资源开发管理服务中心分离）

珠海市南方人力资源服务有限公司成立于2004年2月12日，由珠海市人力资源开发管理服务中心和珠海市家政服务有限公司共同出资设立。2014年，该公司从珠海市人力资源开发管理服务中心分离出来，原有的人事档案保管业务划归珠海市人才资源与就业服务中心。目前，该公司经营范围包括：劳务派遣、人才派遣、人才交流、劳务交流、人才劳务信息服务、档案挂靠、代办社会保险、用工手续等劳动保障事务代理、互联网信息服务业务、以服务外包方式从事职能管理服务和项目管理服务；以承接服务方式从事项目管理、后勤保洁服务、企业管理、咨询服务；为企业提供业务、生产、后勤服务外包；广告宣传、广告策划、广告制作等。

三、珠海市人力资源服务业发展问题分析

（一）政策法规尚未完善

目前，由于社会上的认识不足，以及政府相关部门传统的理念和意识，珠海市支持该产业发展的政策法规尚不完善，部分政策法规已经明显不适应经济社会发展的要求，实际上已经不再适用。人力资源服务业作为一种新兴产业，需要各级政府部门从产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，而目前以上相关的配套政策、法规等尚未制定和出台。总体而言，珠海市亟须制定出台有关人力资源服务业发展的整体规划和具体政策。

（二）行业整体规模较小

珠海市人力资源服务业中的人力资源服务机构整体规模不大，导致该行业整体规模小，效益有待提高，难以适应日趋激烈的市场竞争。珠海市很多人力资源服务机构“规模比较小、大部分是夫妻档和兄弟档”，可见，行业整体规模较小是影响珠海市人力资源服务业得到长远发展的一个突出问题，与人力资源市场发展规律、人力资源市场供需变化等均有较大矛盾。

（三）从业人员素质偏低

从珠海市人力资源服务机构从业人员素质来看，存在着素质偏低、结构失衡、年龄偏大等突出问题，严重影响到该行业的健康可持续发展，无法在市场竞争中处于有利地位。政府对人力资源服务业从业人员尚缺少相关培训的机制和具体要求，很多人力资源服务机构负责人缺乏为其员工进行培训、提升其个人和员工素质的意识，造成珠海市人力资源服务业中的服务机构从业人员素质整体偏低。

（四）高端服务机构缺失

当前，在珠海市人力资源服务机构中，能够提供高端服务的服务机构数量很少，专业性程度也不高。很多人力资源服务机构从事低端人力资源服务，各个机构之间的同质化程度也比较高，而相对的高端服务机构尚缺失，这种现状已经无法满足珠海市人力资源市场的需求。珠海市人力资源服务机构提供的大多是单一、低端的服务内容，大部分是职业介绍、招聘等，这些单一、低端的人力资源服务也面临着较强的市场竞争。此外，受限于珠海市的产业布局，个别人力资源服务机构能够提供的专业化服务也不多。

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（五）互联网利用不充分

目前，珠海市人力资源服务业尚没有充分利用互联网等高效媒介，或者说，珠海市人力资源服务业中利用互联网等高效媒介的意识不强，信息化的作用发挥也有待进一步大幅度提升。珠海市人力资源市场的岗位与求职者需求传递尚不到位，网络传递的方式比较单一，网点也相对比较匮乏，终端服务尚不到位，企业用工信息发布及更新也不及时。

四、对策建议

（一）健全相关政策法规，鼓励做大做强

建议珠海市相关政府部门從产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，同时完善已有的相关政策法规，将人力资源服务业做大、做强。可借鉴国内其他沿海地区的做法，制定出台关于鼓励人力资源服务业发展的规划及指导性文件，将人力资源服务业作为促进当地经济社会发展的一个主要产业，发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，通过规划、合理布局，加快产业集聚、人才集聚的效应，促进珠海市人力资源服务业发展，带动珠海市经济社会的整体发展。

（二）逐步扩大行业规模，提升服务能力

建议逐步扩大珠海市人力资源服务行业的整体规模，提升其人力资源服务业从业人员的素质，提升人力资源服务机构提供的服务产品质量，逐步向提供高端服务产品延伸。探索尝试将人力资源服务产业链做长、做大，改变各人力资源服务机构同质化服务现状，通过市场细化人力资源服务业分工，从整体上科学合理布局，提升人力资源服务机构的服务质量和能力，为珠海市人力资源服务业及经济社会发展做出贡献。

（三）加大专项资金投入，减免企业税收

建议加大政府人力资源服务业专项资金投入，从珠海市人力资源服务机构从业人员素质不高着手，通过提供专业的培训加强其从业人员的整体素质，带动珠海市人力资源服务业的整体发展。建议针对人力资源服务机构制定专门的相关减免企业税收政策，确保在经济新常态下促进人力资源服务机构更好地为用工单位提供高质量服务，在不影响市场竞争的原则下，最大限度地发挥扶持一批人力资源服务机构，带动整个人力资源服务行业的健康发展。

（四）推进诚信体系建设，塑造行业品牌

建议扶持一批既有服务质量和能力又具备行业诚信的人力资源服务机构发展，通过推进诚信体系的建设，打造珠海市人力资源服务机构的行业品牌。建议将企业诚信教育培训内容作为人力资源服务机构从业人员的日常培训内容，不仅强化企业负责人的诚信意识，也可通过教育培训等加强人力资源服务业从业人员的诚信意识，最终有利于实现企业注重诚信，并形成行业品牌，推动珠海市人力资源服务业可持续发展。

（五）完善信息发布机制，提高市场效率

建议通过政府购买服务的方式，通过专业化的第三方服务定期向社会发布企业用工信息和求职人员信息，尤其加强与高校求职信息等的对接，促进人力资源市场供需匹配。建议重点发挥互联网等高效媒介在岗位信息传递中的作用，做到信息传递及时有效，市场岗位对接到位，大幅度提高人力资源市场效率。

（六）探索并建立珠海市人力资源产业园

建议探索并建立珠海市人力资源产业园，通过建立珠海市人力资源产业园，可将当前珠海市创业孵化基地等项目工程纳入产业园规划中，通过政府购买服务等方式更好地发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，同时引导人力资源服务业集群化发展。借助人力资源产业园平台吸引一些国内外知名高端人力资源服务机构入驻，通过专业化、信息化、规范化等带动本地人力资源服务机构根据市场需求，提供有针对性、高效的人力资源服务。

4.人力资源管理调查报告 篇四

郑州香雪儿食品公司人力资源管理

调查报告

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。河南省是农业大省，作为河南省省会城市的郑州市的企业多属于纺织食品之类的轻工业，企业规模多属于中小企业。为了解郑州市中小企业人力资源管理现状，本团队选取较具有代表性意义的郑州市香雪儿食品公司（该公司之所以具有代表意义，是因为该公司属于发展较好的食品企业，企业规模为中型企业，比较能代表郑州市中小企业的发展状况）开展企业人力资源管理状况的调查，以期管中窥豹，对郑州市整个中小企业人力资源管理情况做一了解。本团队于2013年6月7日至2013年6月12日对香雪儿公司展开调查。本次调查主要采用访谈法，问卷法，查看工作日志等企业文字资料等方法，通过调查发现企业人力资源现有情况，总的来说按照现代企业要求，香雪儿公司的人力资源管理状况未达到合理水平，存在许多问题和不足。但是由于香雪儿公司本身规模不大，人才结构也相对较好，所以香雪儿公司的人力资源状况较能适合自身发展需要，有一定优势。我们现将香雪儿公司人力资源现状，优势，不足及改进策略形成调查报告如下。

一、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理基本状况：

1、企业组织结构及员工人数。郑州香雪儿食品有限公司实行总经理负责、董事会决策制，下设业务部、企划部、综合行政部、营运部、财务部、生产部、技术开发部，共 7 个职能部门，以层层管理，责任到人为管理模式。现有各类员工400多人。

2、企业人才素质情况及人才结构。郑州香雪儿食品有限公司具有中专以上学历100多人，中级职称以上的技术人员30多人。

3、人力资源的开发和培养体系。郑州香雪儿食品有限公司并不具备完善的人力资源培训和开发体系。企业只有针对一般职业技能掌握和企业管理制度的短期不定期培训。对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式以师徒之间的“传、帮、带”为主，也有少数的集体培训。

4、企业人力资源管理管理方式和激励机制。郑州香雪儿食品有限公司员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。这种激励方式对目前的香雪儿公司来说还算适合，但一旦企业发展壮大，这种激励方式便会暴露很多不足。

5、企业目前缺乏完善的人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。

6、员工流动率高。郑州香雪儿食品有限公司员工流动率高，需经常招工。

二、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理优势

郑州香雪儿食品有限公司作为中小企业，船小好调头，它的人力资源管理有其自身适应性和灵活性的优势，正是这种优势保证了中小企业的发展。具体有以下几点：

1、企业经营权集中，决策效率高。郑州香雪儿食品有限公司规模小，产品类型简单，便于企业决策。

2、员工数量少，管理层对员工比较了解，有利于实现人尽其才，人岗匹配。

3、员工数量少，管理方式简单，有利于降低企业成本，提高企业受益，促进企业发展。

4、制度灵活，便于企业及时调整发展战略。

5、重视企业文化建设，调动员工积极性。

三、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理劣势

郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理状况虽然有一定优势，但其不完善的人力资源管理机制必然存在很多不足。

1、缺乏人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划, 在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。导致人才结构不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激励机制不完善。郑州香雪儿食品有限公司以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段是对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。

3、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系，培训与发展机会缺乏。郑州香雪儿食品有限公司片面追求降低成本，对员工的培训仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

四、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理问题解决办法。

针对调查中郑州香雪儿食品有限公司出现的问题，我们提出以下解决办法：

1、树立正确的人力资源观念

(1)郑州香雪儿食品有限公司要树立人才第一的理念

(2)郑州香雪儿食品有限公司要进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制

2、强化企业内部人力资源管理的战略职能，建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性

(1)郑州香雪儿食品有限公司要根据企业发展需要，改善组织结构的设置

(2)郑州香雪儿食品有限公司要提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大

(3)明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理

(4)郑州香雪儿食品有限公司要重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。

(5)综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系。郑州香雪儿食品有限公司要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度

与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相结合。

5.人力资源管理总结报告【精选】 篇五

建设公司自成立以来，公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺，企业也赢得利润，这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识，‘企业的发展了，才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下，企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞，如何将问题规避在萌芽状态呢？如下我将相关问题向领导进行分析。

一、建设快速转型企业人力资源管理的难度

建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设，主要以置业公司项目建设工作为主，建设公司成立时组织架构也是临时搭建的，从兄弟公司抽调，部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里，很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍，是有一定难度的，这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题，目前这些人是否适合企业的长远发展，能不能成为企业未来的人才，这就需要多方面的人事管理来推动。

1、工作的主动性

为了深入企业，了解目前的员工的基本情况和工作情况，从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表，想了解我们的员工具体负责那些工作？大家之间因工作会发生那种联系？员工年龄、学历等等问题？为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候，各种各样的问题就暴露出来，延误、漏写、虚报等，从整体的调查数据分析，判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难，办公室只能把收回的表格存档，待工作一段时间再进行回顾，找出中间的存在的问题。

2、制度废旧立新

建设公司原来的制度不够完善，配套的表格不齐全，不能体现建设的企业文化和人才理念，所以将原来的制度和新的制度进行一次重组，就是现在试行版管理制度。为什么这样说，我会在后面阐述，做制度先要有基础，为什么？因为公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以参照以前的制度，进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图，岗位说明书等，所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图，因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案，就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。

3、绩效管理改革

绩效这个名词，让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢？因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的，绩效就是你工作的成绩和效率，一个是结果，一个是过程。就像一部车子一样，让车跑的快，还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁，那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢？而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢？这中间存在很多的关键因素，我想这些因素和我们所处的企业规模，发展情况，工作流程，薪酬福利，上级领导支持力度等，都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系，维持目前绩效管理系统，只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业，最终实际员工的绩效点被抹杀了，员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。

4、培训演变研讨会

公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好，但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大，公司考虑节约培训成本，让我来完成这项工作，从培训会现场的纪律性，只能说公司领导在一个样，领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上，培训会也就成了研讨会。

5、薪酬管理

目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距，已经无法再起到激励员工的作用，造成部分员工铤而走险，踏破管理制度的红线外，而这些人的内部关系复杂，不但拥有很高的福利待遇，又是管理制度的破坏者，给管理工作增加很多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工，带来一种不公平心态。企业员工的归属感也随着降低，势必会形成人才的流逝趋势。

二、人事管理如何达到一个新的阶段

1、标准化的制度与科学的管理

所谓标准化制度指的是整套制度体系，包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务，监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施，工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下制定的，管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、绩效考核、薪酬福利等，万事先立杆，将标准先定下，在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。

为什么还要科学的管理呢？企业的发展都是以人为中心，既然有人的活动就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企业也就没有发展的方向。最近几个世纪，各国涌现出很多的优秀的管理人才，还要流传在市面上很多的管理的书籍，如果只有理论的知识就能做好管理，几乎是不现实，怎么去激发员工的工作动力，怎么引导员工工作，怎么让合适的人才到企业里为企业创造价值，这些就是人事管理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的评估体系，如：KPI、平衡记分卡、素质模型这些科学管理工具来管理，这就是科学的管理。

2、将人情管理转变成人性管理

中国自古以来的管理都是人情管理，因为很多非公有制企业存在家族企业管理的模式，这个员工和那个领导是亲戚，这个员工是那个政府领导的介绍来的，这些现象

是普遍存在的，如果企业自身的管理人员来管理，就会出现不愿得罪人得过且过。如果是外聘或空降来的管理人员，一则管理难度很大，有时候刚管理刚有起色，管理者就离开任职公司了，原因就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理，如果外人来管理家族成员，就会在家族圈里受到歧视和排挤，但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力度有关系，不管什么样的过程或结果，到了最终手心手背都是肉的时候，外来人员总是最受伤的一个，这是我从业这么多年来，最为感触的事情。因为开走你一个人可以保全很多人，如果开走一个亲戚，领导者或许会得罪一圈人，最终取舍自然也就有分晓，这就是我们常说的人情管理，那么什么是人性管理，其实就是6个字，激励、尊重、关心。激励就是赏罚分明，做的好就要奖，做的不好就要罚。尊重就是在企业管理过程中，不要分年龄、学历、身份等，比如他是某科室经理，他就是经理，不能张嘴就喊他的全名，不管他年龄比你大还是比你小，要懂得上下级关系，出了公司你可以随便喊，但是在公司里就要正规的称呼。

上级同时也要尊重下级，不要让下级做连上级都不能做的事情，这不是锻炼，也不是磨砺，这是在为难自己的下属。要尝试去帮助下属解决问题，共同成长。关心，就需要领导者换位思考，员工为什么会这样做，员工为什么会这样说，都是有原因的，而有些原因连管理者都无能为力的事情，就需要员工有一颗同情的心，毕竟企业不是人事管理者的企业，有时候人事管理者的权限已经达到范围以内，相互理解、同心协力才能将工作完成的更出色，但是不难看出企业中也有很多内耗，争权夺利等现象。所以企业就需要管理者树立良好的职业的道德素质，丰富的管理知识和经验，坚强的企业领导者的后盾，管理才能稳扎稳打，迈向一个更好的台阶。

3、企业文化与人际关系的融合

非公有制企业在发展初期，企业成员和企业领导者都存在一种特殊的关系，企业内

部员工之间也存在这样或那样的联系，当这些人其中的一个人因违反制度被处罚，其他人就会对现行的管理制度不满意或对执行者不满意，而违反制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞，证明你是错的。对此在建设表现最为突出，我对这种问题苦思冥想，最终总结很多的原因，并针对这些原因一一分析，为什么员工错了不想办法改正自己的错误，而是去找别人的问题。

是员工错

当员工受到不公平的待遇时，才会产生这样的心态，为什么这个领导对那个员工很重用，而对那个员工很冷冷清清。当都是员工，这个员工违反制度，没有执行，那是不是这个员工违反制度也不执行。

作为一名空降领导，首先会对自己的下属工作能力，工作态度，职业道德做一个综合分析，分析的结果就是将来能交给你什么工作，并保证你能完成什么工作。也许前期交给你点不起色的工作，看看你的态度如何，看看职业素质多高，或许你出错了，是可以原谅，但是当员工总是犯错，我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。每个人不是刚入职场都是很精通的，是都需要磨砺的，把自己锋芒的地方抹去，这需要一个变化的过程，当员工在磨砺中悟出道理，你的领导自然会委以重任。

不是员工错，是制度的错

制度不合理不能体现企业的以人为本的文化，薪酬福利跟不上企业发展和员工生活需要，绩效考核重在考核不在激励，培训画饼充饥走过程等等，这些都是跟企业的规模和企业发展情况而定，作为员工对这些不合理的错，员工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候，往往是根据企业的企业问题和企业未来的发展变化而定，制度本身不在约束而在激励，激励员工朝着更高要求去做，激励那些不遵守制度的人不要违反错误，员工的思想是不能用制度去激励，学校是培训学生掌握专业知识地方，但是不能保证学生将来做一名领导者，制度也是一样，不能保证不犯错误的人能给企业创

人力资源管理工作总结范文

转眼间又将跨过一个之坎，在 XXXX 主管 部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工 作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源 动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 XX 人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

一、组织制度建设 积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员 工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行 培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立 电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好 新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不 就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工 作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关 的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源管理方面 根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内 的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘 工作，截止 月底，公司共有员工 205 人，公

司领导 2 人，中层管 理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有 残疾员工

人，占全体员工的 %。09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计 XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止，公司

205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳 动合同。

三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的 终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求 的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的 颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘 员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘 和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建 立了培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来 满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂 200 余人共 参与培训 800 余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全 生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测 定、会计上岗培训、等培训。

四、绩效考核管理 根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩 效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。

五、工资和工资性费用管理方面

1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资 ×考核分，确定当月考核工资。经统计 XX 年 1-12 月人均工资 2120 元，同比增长 6%。

2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理 工作，确保 XX 年全年共支出工资性费用合理支出。人力资源管理 人力资源管理工作纲要

五、XX 人力资源管理工作纲要 在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改 进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的 健康快速发展作出更大的贡献。

下面根据本人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况 和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展 XX 的人力资源管 理工作：

1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步 梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现

阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考 核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。

3、积极推进落实 XX 培训计划，进一步提高企业中层管理人员 的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全 员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

4、积极优化绩效考核制度，做

到公平、公正，加强各部门工资总额 考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争 总之，力。因此，从公司 层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力 因此，从公司层面，资源管理制度 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力，加强公司竞争力 从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢

6.人力资源管理论文开题报告 篇六

一、国内外研究综述

1情绪与情绪调节研究

早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。

我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。

詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。

兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。

国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。

2情绪对于工作绩效的研究

以往研究者们对于组织行为的研究通常忽略了情绪在工作中的作用。长期以来，工作场所被视为一个理性的环境，情绪的作用没有得到足够的重视。但许多工作角色都对员工在大众面前的情绪表现有特殊的规定(Best.Downe&Jones，;Hoehschild，1983)，

因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家ArheRussellHochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。Hochschild(1979)把情绪工作定义为“与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。Hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。

3情绪工作的研究

Hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应;(3)组织能够对员工的情绪活动实施控制。

Hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式:调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现。对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的。

Grandey(20xx)将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。Grandey将情绪工作定义为“为表现组织期望的情绪，进行的必要的心理调节加工”，即为调节情绪行为而进行的目标确认，计划，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调节他们在工作中的情绪表现。因此，情绪工作是为了组织目标，个体调节情绪感受或表现的过程。表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配，提供了一个将情绪工作操作化的定义。

Diefendorff等人(20xx)认为，在员工与顾客的交流过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定情绪工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程，即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异，并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程。

从上述研究可以看出，情绪工作是员工从“个人情绪感受”到“外在情绪表现”过程中所付出的努力。因此对员工而言，情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的情绪表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的情绪规则。情绪规则是员工情绪工作的重要建构指标，其作用在于指引员工伪装的方向。Rafaeli&sutton(1989)提出了情绪规则的二重内涵，即情绪规则包括情绪表现规则(displayrules)和感受规则(feelingrules)。前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则，也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受情绪。

4情绪劳动的概念

第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家Hochschild(1979，1983)。情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪劳动。正是在这一背景下，Hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规则(feelingnorms)，指在具体情境中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，比如:在婚礼上应该感到高兴，二是表达规则(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，比如:收到礼物应该表示感谢;然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类:个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并且指出它们都受到社会规则的制约。建立在情绪分类的基础上，通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，Hochschild在《情绪劳动管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并将情绪劳动界定为“个人致力于情感的管理，以便在公众面前，创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。”

5情绪劳动的维度

情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年，但是对情绪劳动到底由哪些内容构成，还没有达到共识。但可以肯定的是，目前，多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。

Morris和Feldman首先提出一个情绪劳动的概念性结构，认为情绪劳动包括四个维度：(1)情绪表达的频率，指顾客和服务提供者之间交往的次数;(2)对表达规则的注意水平，包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面;(3)情绪表达的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别;(4)情绪失调，指真实感受到的情绪状态和组本论文由本网整理提供织需要表现的情绪状态之间的冲突。

Kruml和Geddes(20xx)认为Morris和Feldman(1996)提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、计划和控制。因此Kruml和Geddes(20xx)在其研究中提出情绪劳动的两个维度：情绪失调和情绪努力。

Zapf等人()提出，情绪劳动的维度，除了Hochschild(1983)与Morris和Feldman(1996)所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高;(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受;(4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪;(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受;(6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。

6情绪展示与伪装

Ashforth&Tomiuk(20xx)的研究发现，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致，而面临情绪失调的状态。在这样的情况下，他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢?Hochschild(1983)认为有两种伪装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行情绪劳动的方式。

深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现。这种伪装的方式，是致力于内在感受的改变，从而能由衷的表现组织所要求的情绪。因此，内在感受与外在情绪表现会趋于一致，员工较不易感受到情绪失调。同时，对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者，似乎比较关心顾客的感受，欲以真诚的情绪表达与顾客互动(Ashforth&Humphrey，1993)。然而，并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(Ashforth&Humphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工(Grandey，20xx)。

表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内在的真实感受。这种伪装的方式，仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致，容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致，是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现，产生内外表现的落差。因此，员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作，而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差，容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。

7现有研究的局限

我国有关情绪管理的研究主要是台湾地区。台湾的研究者从20世纪90年代初期开始研究情绪劳动与工作绩效、工作倦怠、工作满意度、工作生活质量、内部顾客满意、组织承诺、组织公民行为、人际关系品质等之间的关系。通过对有关情绪劳动文献资料和研究的检索发现，我国除了台湾地区对情绪劳动进行了相关的实证研究外，大陆有关情绪管理的研究较少，相关的研究基本上是有关情绪劳动的理论综述。员工情绪管理在现代新兴企业人力资源管理中还是一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。而企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行的顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、安定程度、薪金差别，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动，从而给企业带来潜在的危害，一般来说，处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降，暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗(抵触情绪的孳生，导致工作环节效率降低)，情绪问题严重的话，可能造成企业大面积的不必要的人才流失。我国市场经济正处于蓬勃发展时期，涌现出一批批优秀的新的现代企业。它们日益成为我国国民经济中的重要组成部分，这些现代企业与国内外其他企业在同一个平台上展开平等的竞争，这些企业的规模在不断的扩大，员工人数不断增加，现代企业人力资源的制约问题越来越突出，受到严重的挑战，现代企业要实现可持续发展，改革企业自身人力资源的重要途径之一就是进行员工情绪管理。

二、毕业设计(论文)所用的方法

本课题要解决的主要问题：

在知识经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才。

但是尽管如此，现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区别——人是有情感、情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工情绪管理问题的解决迫在眉睫，特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工情绪管理，调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的发展。

而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。

本课题拟采用的研究手段：

1查阅资料的研究方法

利用有关资源，找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文，仔细阅读，并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。

2访谈法

为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度，访谈法可以提供最原始的资料，本文采用开放式访谈和结构式访谈法。

3问卷调查法

除了采用访谈法外，本文主要采用问卷调查法。问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容，能够进行定量研究。

4实证和规范分析相结合

通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析，找出其中的深层次原因，提出相关对策。

5综合运用比较分析法

通过国内外情绪管理的对比研究，既立足本国具体实际，又站在全球的眼光，找出情绪管理实施中的问题和不足，提出完善情绪管理方法和实施建议。

三、主要参考文献与资料获得情况

[1]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,20xx,(05).

[2]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学,20xx,(03).

[3]张辉华,凌文辁,方俐洛.“情绪工作”研究概况[J].心理科学进展,20xx,(01).

[4]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展,20xx,(05).

[5]Diefendorff,JM,&Richard,E.M.Antecedentsandconsequencesofemotionaldisplayruleperceptions.JournalofAppliedPsychology,20xx,88(2):284-294.

[6]Rafaeli,A,&Sutton,R.L.Theexpressionofemotioninorganizationallife.L.L.Cummings;&B.M.Staw(Eds).Researchinorganizationalbehavior.1989,vol.11:pp1-42.

[7]AshforthBE,HumphreyRH.Emotionallaborinserviceroles:Theinfluenceofidentity.AcademyofManagementReview,1993,18(2):88~115.

[8]王立生.社会资本、吸收能力对知识获取和创新绩效的影响研究[D].浙江大学,20xx.

[9]张辉华.管理者的情绪智力及其与工作绩效的关系研究[D].暨南大学,20xx.

[10]乔富胜.小学教师心理健康与职业倦怠的相关性研究[D].第四军医大学,20xx.

[11]黄涛.高校组织气氛对教师职业倦怠的影响研究[D].四川大学,20xx.

[12]张磊.公司创业决策中绩效反馈的情景调节聚焦和控制机制研究[D].浙江大学,20xx.

[13]李鑫.家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究[D].浙江大学,20xx.

[14]刘郑一.员工感知的企业声誉与组织情感承诺关系研究[D].浙江大学,20xx.

[15]张海涛.知识型员工工作倦怠的实证研究[D].华中科技大学,20xx

[16]刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究[J].重庆工学院学报,20xx,(04).

[17]肖崇好.自我监控量表的结构效度研究[J].韩山师范学院学报,20xx,(01).

[18]文书生.西方情绪劳动研究综述[J].外国经济与管理,20xx,(04).

[19]黄丽,杨廷忠,季忠民.正性负性情绪量表的中国人群适用性研究[J].中国心理卫生杂志,20xx,(01).

7.江西草地资源调查监测报告 篇七

1 调查方法

1.1 材料

1 m2方框1个、刻度测绳1个、卷尺1个、剪刀2把、便携式天平1个、野外记录本2个、铅笔若干、GPS1台、数码相机1台、计算器1个、样品袋若干、标签若干。

1.2 方法

样地选择具有该类型分布的典型环境和植被特征, 植被系统发育完整, 具有代表性, 样地间隔至少1 000 m。样方设置既考虑代表性, 又有随即性。样方之间的间隔不少于250 m, 同一样方不同重复间的间隔不超过250m。

1.3 调查监测范围

选择在高安、樟树、安福、吉安、永丰、泰和、乐平、弋阳、铅山、玉山、鄱阳、余干及永修13县 (市) 开展草地监测。主要开展江西热性草丛、热性灌草丛、低地草甸等3个草地类型的地面调查监测。共监测样地51个, 样方149个。

1.4 调查内容

采集各类样地、样方主要植物群种、植被的高度、盖度、鲜干草产量、植被组成、可食牧草比例、毒害草种类等。

2 调查结果与分析

2.1 主要物种组成

全省常见天然牧草513种, 分属34科。从其科属组成来看, 种数量较多的禾本科104种, 占天然牧草总数的20.3%;第二位是菊科50种, 占9.8%;第三位是豆科48种, 占9.4%;依次是莎草科32种, 占6.2%;茜草科18种, 占3.5%;蓼科14种, 占2.7%;其他种数量较少的科共247种, 占48.1%, 在所查明的天然牧草中, 经常被家禽采食的牧草约130种, 它们大部分是草群的优势种或次优势种。3个草地类型的主要物种分别是:热性草丛类有芒、五节芒、白茅、鸡眼草等, 热性灌草丛类有野枯草、黄背草、白茅、荩草、桔草等, 低地草甸类有苔草、狗牙根、假俭草、鸡眼草、马唐、芦苇、水蓼等。

2.2 植被生长状况

2009年全省草原植被生长状况基本与近年平均水平相当, 全年总的降水量变化不大, 但分布不均, 4～6月降水量偏大, 7～10月降水量比常年同期偏少3成以上, 草原植被生长受到一定影响。全省草原植被生长总体趋势为“前期良好、后期受阻”, 受后期干旱影响的草地面积占总面积的30%左右。地面监测的3个草地类型植被盖度及高度的结果见下表。

由上表可知:3个草地类型中, 低地草甸类植被平均盖度最大, 达到93.6%, 但草层平均高度最低, 仅为25.26 cm;热性灌草丛类草层平均高度最高, 为37.38cm, 而植被平均盖度最低, 仅为82.68%;热性草丛类植被平均盖度及高度都处于两者中间水平。

2.3 生产力

2009年, 按监测结果测算, 全省天然草地可食草产量鲜重195.6亿kg, 折合风干草产量60.4亿kg, 较2008年下降11.9% (如图1) 。全年地上生物量以7、8、9三个月最多, 11月至翌年4月最少, 其中8月份最高, 大约占全年总生物量的32%。

从草地类型看:低地草甸类、热性草丛类及热性灌草丛类的可食鲜草总产量分别为32.9亿kg、92.9亿kg、69.8亿kg, 可食干草总产量依次为7.88亿kg、30.1亿kg、25.4亿kg, 同比2008年均有所下降。

由图3、4、5可知, 3个草地类型平均鲜草产量从高到低依次为:低地草甸类、热性草丛类、热性灌草丛类, 平均干草产量几乎相同, 在3个草地类型中, 最高产草量及最低产草量都属于低地草甸类。

从区域看, 相同草地类型, 不同区域间产草量存在较大差异。在永修县监测的热性草丛类和低地草甸类鲜草产量达到最高, 平均鲜草产量在7 500kg/hm2以上;在樟树市监测的热性草丛类鲜草产量最低, 仅有1 750 kg/hm2;低地草甸类鲜草产量最低的在弋阳县, 仅为850 kg/hm2;在监测的热性灌草丛类草地中, 高安市的鲜草产量最高, 达6 050kg/hm2, 永丰县的鲜草产量为1 314.5kg/hm2。

2.4 利用状况

2009年, 江西省共监测样地51个, 其中热性草丛类23个, 热性灌草丛类18个, 低地草甸类10个, 各类型草地总体评价为好, 与2008年相当。江西省草地利用方式以暖季放牧为主, 51个样地中, 暖季放牧的有39个、全年放牧8个、禁牧1个、其它3个;利用状况中, 轻度利用33个、合理利用12个、未利用5个, 超载1个。整体情况较好, 但仍然存在利用不均衡、不合理的现象。任意开垦、违法占用草地的现象普遍存在。

2.5 生态环境状况

近年来, 国家先后启动实施了天然草地植被恢复与建设、退牧还草等草原保护建设工程项目, 通过项目带动, 全省大力推广人工种草、草原改良、草原围栏保护等综合配套技术, 采取政策性封育等措施, 组织开展了大面积的人工草地建设、天然草原改良和草原恢复保护工作, 效果明显。全省累计建设人工草地15万多hm2, 采用人工补播、生物围封、机械围栏等技术改良和保护天然草原6.7万hm2, 项目区植被盖度增加了20%～50%, 生产水平提高了1～2倍, 在为畜牧业生产提供大量优质饲草的同时发挥了较好的经济、社会及生态效益。

2009年监测的13个县 (市) , 未发现严重的草地退化、沙化现象, 生态状况良好, 在樟树市、安福县及铅山县存在少量的沙化、退化问题。

3 对策建议

2009年江西省草地资源调查结果表明, 全省草地资源、草地生态环境总体趋好, 没有遭到严重的破坏, 但仍然有少部分地区受到了一定程度的破坏。这是由于长期以来对草地资源的合理利用缺少认识, 加上人口压力和管理不当, 各部门对草地资源开发利用的重点不同, 经营、途径方式各异, 在对草地资源开发利用过程中存在一些滥垦、乱收、铲除植被的现象, 造成了部分草地水土流失, 生产力水平和利用率偏低, 经济效益不高。因此, 必须采取有效措施, 对全省草地资源加大管理力度, 充分发挥这一重要资源优势, 做到科学规划、合理利用, 实现草地资源永续利用, 维护良好的生态环境, 推进社会经济可持续发展[9,10]。

3.1 科学合理开发与利用草地资源

南方水热条件好, 草地生物产量高, 根据草地资源的实际状况, 推行家庭牧场模式, 将成片草山草坡拍卖或承包到户, 实行承包经营。通过草地改良和人工草地建植等技术, 进一步提高草地生产能力, 依据草畜平衡机制, 合理确定牲畜发展数量, 科学合理开发和利用草地资源, 发展牛羊养殖场, 改进传统的靠天养畜方式, 改单纯放牧饲养为放牧与补饲相结合的养殖方式, 提高草地利用效率和牛羊养殖经济效益, 发展高效草地畜牧业, 不断提高畜牧业经济产值。

3.2 完善草地监理体系, 加大草地监管力度

完善的草地监理体系是草地保护和建设工作的重要基础, 《中华人民共和国草原法》规定, 各级人民政府应当加强对草原保护、建设和利用的管理, 将草原的保护、建设和利用纳入国民经济和社会发展计划。因此, 应加快草地监理体系的建设步伐, 进一步完善监理机构, 充实监理人员队伍, 改善技术装备, 切实加强对草地的监督管理, 保障草地资源的合理利用与持续发展。

3.3 加快确权工作, 完善草地承包经营制

尽快明确草地权属, 核发草地使用权证, 推进草地承包经营。对已承包的草地, 依法加强对承包后草地的监督管理。按照依法、自愿、有偿的原则, 规范草地承包经营权的流转[11]。

3.4 加强技术培训, 提高草地监测科技水平

南方草地资源演替性较强, 地形起伏变化较大, 地面调查范围很大, 样地的选择和固定十分关键。在实际的监测过程中, 为确保监测结果的可比性和连续性, 需要大量的基层人员参与, 因此必须对参与该项工作的技术人员进行监测技术培训, 以提高监测科技水平, 确保监测取得成效。

3.5 加大监测工作的资金投入力度

草地监测是一项系统性工程, 工作量大, 任务重, 尤其是地面监测调查, 需要投入大量人力、物力和时间, 尤其是各基层监测单位, 开展监测工作所必需的监测设备 (GPS、高像素数码相机) 、办公设备等都十分缺乏;野外调查的开支、人员补助等经费也难以解决。因此, 为使监测工作能够持续、有效地开展下去, 必须加大资金的投入力度, 添置必需的仪器设备, 以保障监测工作能够顺利开展。

参考文献

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[2]高飞, 邢文渊, 李太平, 等.和静草地覆盖度变化遥感监测及分析[J].草业科学, 2007, 24 (4) :27~30.

[3]Clevers J G P W, Leeuwen H J C.Combined use of potical and microwave remote sensing data for crop growth monitoring[J].Remote Sensing of Environment, 1996, 56 (1) :42~51.

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[9]崔霞, 冯琦胜, 梁天刚.基于遥感技术的植被净初级生产力研究进展[J].草业科学, 2007 (10) .

[10]陈全功.关键场与季节放牧及草地畜牧业的可持续发展[J].草业学报, 2005 (4) .

8.高中政治资源库建设的研究报告 篇八

我校从今年这个学期开始了政治资源库的建设。下面从技术层面及来源上分析我校政治资源库建设的可行性。

一、从我校的硬件设施方面来看

我校的校园网开始采用三层核心交换机设备为中心交换机，整个校园网划为三个层次：主干网、局域网、局域子网；通过划分VLAN缩小广播范围，网络系统接入层采用D-LINK网易通交换机，汇聚层采用三层交换机，配备合理，校园内的所有任何主机均可实现校园网区域内各网段的互访，需要访问局域网外资源时，才经三层交换机路由到核心层的服务器，这样也减少了核心层的负担，另外，通过在三层交换机的路由策略和QACL配置，可实现对网络资源的有效控制。网络系统的安全性能较高。整个校园网系统采用DCRS 6512可网管的三层交换机，且系统提供linkmanager网管软件，已经把目前校园网所用机器分组分段进行管理。可对整个网络系统的运行状况进行监控、管理，此外，主干网采用基于多模（四芯）光纤千兆以太网技术，内部局域与主干网之间用交换机相连。而网络中心的主干交换机端口分别接服务器、三级交换机、网管PC。它构成光纤和铜线交换式以太网络主干，支持VLAN功能。内部局域网采用星型结构，可方便网络的故障排除，便于网络的扩充（如，增减工作站）与修改网络连线。这样可把政治资源库的服务器放在网络中心，或者放在下面的八个VLAN中任何一个的任何一台主机也可，通过端口反NAT映射顺利实现外网访问，充裕完备的校园网硬件设施，为实现政治资源库的建设提供了强大的硬件支撑。

二、从资源库平台建设来看

学校本来就有现成平台可供选用，清华同方资源库源代码程序可供有条件的修改而实现，中教之星，因为课题组的所有成员考虑到除实现资源库的功能外，还需有兼顾政治特点的网页功能，如每天要闻的及时更新，当天大新闻的点评，以及国家出台的一些最新的政治文件的解读，因此课题组成员经再三讨论，决定采用动易系统的SQL版来做，因为动易有着强大的后台功能可实现资源上传，比如，我们允许课题组成员进行单个或多个资源的上传，也可十分便当地实现资源的下载，我们考虑的是注册用户可以下载所有免费的资源。其完善的三级审核机制，为平台的安全提供了保证，且无缝地实现了资源审核功能，课题组组长陈桂花老师作为审核管理员对包括课题组成员及所有注册用户上传的资源进行评审，以确定是否发布该资源。高性能的查询引擎，可以满足所有用户根据查询条件，输入关键字查询到相应的资源。十分齐全的会员权限功能，可以实现资源删除功能，资源审核员或系统管理员可以删除不符合标准和过期的资源，强大的SQL数据库引擎，不仅可以实现对资源库数据数量上进行大型扩充，使课题组成员上传资料时无需考虑系统承受问题，还可实现对资源使用率的统计分析，对各种资源浏览和下载次数的统计，并且对某些精品资源进行评星。

三、从政治资源库构建思路来看

首先，根据我国《教育资源建设技术规范》，可将资源库的内容分为媒体素材、试题库、课件与网络课件、案例、文献资料、常见问题解答、资源目录索引、网络课程八类，结合政治本身学科的特点和作为老师教与学生学的现实性来看，课题组讨论可分为以下五大类：政治素材（包括新闻、短评等）、政治试题库、政治课件、政治文献（针对性强的文献）、政治疑难解析。另外，由于长期运行下来的学校网站一直分工明确，已经形成了一套十分严谨的规章制度。促进学生学习方式变革的研究，促进教师教学方式变革的研究，促进时事政治与课程教学内容相结合的研究，总结教学实践，并撰写案例、论文，参与报告撰写。整个构建过程思路清晰，目的明确，当然同时也得到校领导的大力支持。

四、从政治资源库素材来源来看

首先我们学校一直重视对资源的建设及积累，长期以来，已经积累了大量的电教资料，如，教学示教录像片、教学音带和各种扩展学习的音像资料等，并且学校不断充实了很多素材，比如，新版政治《融会贯通》系列、《特级教师辅导》系列、政治《解题智慧》系列，此外我校自去年开始，又加入中学学科网的网校，所有教师都可以无限制下载所有资源，这里面也积累了十分丰富的资料；也总结了一些十分难得宝贵的素材，这些都为我校组织政治资源库的建立提供了丰富的来源。

以上是对我校建立政治资源库的可行性进行的简单分析，当然还有其他的一些方面，如，学生对政治教学资源的迫切需求，大量教学信息资源闲置与浪费，没有进行有效的组织和分类，这些诸类此类的原因让我们的政治资源库的建设尤显急迫！也为其他学科的建设提供了范本和先例。

（作者单位 山西省襄汾县实验高中）