组织行为学论文管理心理学论文

组织行为学论文管理心理学论文（共12篇）（共12篇）

1.组织行为学论文管理心理学论文 篇一

论组织行为学在企业危机中的应用

0768020101 史维超

引言：

中国入世以来，国内经济持续高速增长，获得了更多与国际接轨的就业机会和技术支持。国内企业抓住社会大环境的机遇，努力发展自身的实力，经济发展稳定而繁荣。但是，这样的机会同时也带来了竞争和威胁，有的企业自身条件欠缺，在竞争的浪潮中被冲到江底，有的企业却能凭借杰出的领导，良好的组织团队，战胜危机取得进一步的发展。

摘要：

旅游业是第三产业中的一部分，有着“朝阳产业”、“无烟工业”之称。旅游企业是旅游业发展的核心。酒店、旅行社和各类公园保护区等旅游企业在经济大环境中难免会碰到威胁自己的生存的事件。从组织行为学中领悟企业应对危机的科学方法是我研究的目的，我将从组织行为学的群体动力与激励、组织结构与设计、组织文化与组织行为的关系以及领导者与组织行为的关系这四个方面论述旅游企业在应对危机的过程中所应该采用的科学方法。最终得出结论企业危机的解决离不开组织行为学的科学理论支持。

正文：

人是社会性的动物。之所以这样说，是因为人的活动离不开社会，无可避免地会与别的人接触。在深入一些说，也许你所接触的这个人是来自别的组织、别的社会，并代表着这个组织这个社会。于是，你也就通过这个人间接地与别的组织、别的社会接触了。

从另一个角度说，组织的基本单位是人，人是组织的重要组成部分。组织之所以存在，是因为它能够满足人们在日常生活和社会活动中的种种需要，这些需要日趋复杂化、多样化，仅仅通过孤立的个体活动无法自我满足，于是出现了人们的群体活动，形成分工关系的个人、群体。部门是组织的一部分，只有他们的协调互动、密切配合，才能保证组织整体目标的实现。这就使组织协作成为必需，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。组织协作一旦被打破，不用说应对外部危机，基本的日常活动恐怕都难以维持。因此，旅游企业组织在应对企业危机的首要工作是注重人在组织中的作用，充分发挥主观能动性。

一、组织文化可以影响企业对危机的应对能力。

企业的危机可以分为很多种，比如，管理者危机。产品危机，投资者关系危机，劳资关系危机，媒介关系危机，竞争者关系危机，营销危机，行业危机，战略危机等等。按照其生产的源头，危机可以分为以下3类：（1）外生型危机，（2）内生型危机，（3）内外双生型危机。在旅游企业日常运作过程中，遇到了危机，是件很伤钱的事。如果能够在危机没有来临之前，我们就做出了预防措施，这不是等于在赚钱了么？对待危机要像奥斯本所说的那样：“使用少量的钱预防，而不是花大量钱治疗。”重在预防是一条很重要的原则。这一条原则与组织企业的文化的影响因素以及领导者的策略因素的影响有关。企业的制度文化，包括政治制度和经济制度。组织文化的核心问题是要形成具有强大内聚力的群体意识和群体行为规范。企业的领导者重视危机的预防，并把这放入企业的文化中，时时刻刻提醒企业员工应该保持一种昂扬的斗志。比如著名企业微软的口号是：“不论你的产品多棒，你距离失败

永远只有18个月。”曾经有人做过一个调查，世界500强企业名录中，每过10年，就会有1/3以上的企业从这个名录中消失，或低迷，或破产。总结这些企业衰落的原因，人们发现，春风得意之时正是这些企业衰落的开始，因为正是在这个时候，他们忽视了危机的存在，忘记了产品开发以及经营管理的超前性，对前景盲目乐观，而且忽视了为企业的长远发展所必需的准备。比尔·盖茨就是一个危机感很强的人。当微软利润超过20%的时候，他强调利润可能会下降；当利润达到22%时，他还是说会下降；到了今天的水平，他仍然说会下降。他认为这种危机意识是微软发展的原动力。这样一种高度的危机意识，使微软长年来在世界500强企业中名列前位。正是由于这种危机意识，像微软这样的企业才会把危机意识放入企业文化中。因为，当一切准备充足时，你就不必害怕任何危机了。

二、优秀的组织领导者能够给企业带来转机

组织行为学中给领导下的定义是：领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。领导者的影响力有可能是领导职位权力在组织中所处的位置所赋予的，也有可能是由于自身的某些特殊条件才具有的。例如，领导者有崇高的品德、丰富的经验、卓越的工作能力和良好的人际关系。而能够为企业摆脱危机，处理困难的领导一定是不但具备突出的个人能力、团队技巧、管理能力和传统观念上的领导力，而且还有一种“超常能力”的。这样的能力在领导面对危机的处理时，尤其能体现出来。在面对危机时，统一指挥是成功的领导者无一例外所采取的原则。在我国处理SARS危机时得到了充分的体现。在疫情出现的初期，由于各地政府没有形成统一的指挥，从而出现了决策的失误，疫情在全国迅速蔓延，使整个社会系统的运转出现了问题。自国务院于2003年4月23日及时任命吴仪副总理担任总指挥来负责全国的抗SARS工作后，局面开始出现明显的好转，在策略上集中配置相关的人力资源、财政资源和医疗物资，使我国的SARS防治工作走出各自为政的局面困境，并迅速稳定了社会局势，使我国抗“非典”工作步入新的轨道。除了统一指挥的原则外，快速反应，主动面对也是解决危机的重要原则。美国强生公司因成功处理泰诺药片中毒事件赢得了公众和舆论的广泛同情，在危机管理历史上被传为佳话。1982年9月，美国芝加哥地区发生有人服用含氰化物的泰诺药片中毒死亡的严重事故，一开始死亡人数只有3人，后来却传说全美各地死亡人数高达250人。其影响迅速扩散到全国各地，调查显示有94%的消费者知道泰诺中毒事件。事件发生后，在首席执行官吉姆.博克（JimBurke）的领导下，强生公司迅速采取了一系列有效措施。首先，强生公司立即抽调大批人马对所有药片进行检验。经过公司各部门的联合调查，在全部800万片药剂的检验中，发现所有受污染的药片只源于一批药，总计不超过75片，并且全部在芝加哥地区，不会对全美其他地区有丝毫影响，而最终的死亡人数也确定为7人，但强生公司仍然按照公司最高危机方案原则，即“在遇到危机时，公司应首先考虑公众和消费者利益”，不惜花巨资在最短时间内向各大药店收回了所有的数百万瓶这种药，并花50万美元向有关的医生、医院和经销商发出警报。经过如此的迅速而敢于直面危机的行为，强生赢得了一片好评。对此，《华尔街日报》报道说：“强生公司选择了一种自己承担巨大损失而使他人免受伤害的做法。如果昧着良心干，强生将会遇到很大的麻烦。”泰诺案例成功的关键是因为强生公司有一个“做最坏打算的危机管理方案”。该计划的重点是首先考虑公众和消费者利益，这一信条最终拯救了强生公司的信誉。三、一个高情商的团队的建设能够使组织在面对危机时发挥出超常的水平

组织的结构与组织设计是组织职能的重要内容。借用系统论的观点，组织设计的目的就是：“发挥整体大于部分之和的优势，是有限的人力资源形成最佳的综合效果。”组织的工作划分、建立部门、管理跨度和职权关系在很大程度上影响了组织的内部关系，而组织的结构类型，则决定了组织的工作效率。以上这些都是制度和客观的理论，借前面的观点，人是组织的重要组成部分，所以在组织的设计和结构这些基础之上，团队的情商的高低更是决定了组织的核心竞争力的强弱。研究表明，一个团队之所以成功，20%在于团队智商，80%在于团队的情商。组织团队的情商并不等于领导者个人情商的放大，也不是一个团队所有成员情商的叠加，而是对团队整体的情感资源的管理，所以，提升对团队情感资源的管理水平，成了现代组织管理的必修课。美国总统奥巴马他的竞选团队对网络熟练而使用专业，正是网络的使用让奥巴马在选举中占尽先机，以至于有人说在某种程度上，是网络成就了奥巴马，他的胜利也就是网络的胜利。在现代美国的竞选中，有两个因素是至关重要的，一是筹款，二是宣传，这两者是互相关联，相辅相成。筹款是为了宣传，宣传的同时也在筹款。在以前的总统大选中，这两个方面一直就是参选者的必争之地，手段和方法各种各样。然而，奥巴马竞选团队在这两个项目上取得的成就是以往任何人都无法匹敌的。网络宣传策略选择上，奥巴马竞选团队花样百出，搜索引擎、个人网站、网络视频、私人博客，网上论坛，几乎所有可以利用的方式都被一网打尽。奥巴马的博客，总会在第一时间公布自己的行程和竞选理念，迅速及时地成为了展示其形象的第一窗口，无论何时网民都可以知道奥巴马在哪里做什么。包括在竞选正进行得如火如荼的时候，他离开工作岗位去探望自己的外婆这样的事情，都在网络上迅速公布，给他自己深深地打上了重亲情、爱家人的烙印，奥巴马光环就在这样的琐碎生活小事情上光大起来。此外，奥巴马对网络人物也是情有独钟。在他的竞选班子里，不仅有传统式的学者律师，政界和财经界人士，更有Face book 的创始人克里斯·休斯和谷歌的CEO施密特加盟，有这样的网络大佬们做后盾，这些网站对奥巴马的支持尽心尽力。在谷歌中输入奥巴马的名字，相关信息高达2.17亿条，而其对手麦凯恩则只有1.4亿条，即使是现任美国总统布什也比奥巴马少近3000万条。在Youtube上，关于奥巴马的视频更是数不胜数，甚至于还有人评选出了10大奥巴马女孩，在视频中，这些美女在奥巴马海报的巨大画面前且歌且舞。这样一来，登陆这些网站的网民们自然就会陷入美化奥巴马的海洋之中，在潜移默化、润物无声中成为了他的铁杆粉丝，狂热的网络支持者在奥巴马取胜中的作用不言而喻。

四、对组织成功的群体激励是最终战胜危机的关键

根据卢因的群体动力论，群体中各成员的行为是由其所处的环境与其个性二者之间相互作用的结果。因此，管理者为了使员工形成有利于组织目标的行为，激励是最有效的办法。赫兹伯格的双因素理论认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是有外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是有工作本身引起的。弗隆的期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。纵观这些理论的核心含义，都是希望员工发挥最大的工作积极性，也就是激励。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创

造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

结尾：

“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将应对危机的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一个优秀的企业只要身体力行利用科学方法和原则，加强企业的文化建设，创建优秀的高情商的团队，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到战胜危机重获新生的目的。

资料来源：

1、《MBA系列书籍——组织行为学》 中国人民大学出版社

2、《危机管理》 北京大学出版社

3、《高情商团队》 上海交通大学出版社

4、《组织行为学》教材

5、百度搜索

2.组织行为学论文管理心理学论文 篇二

组织行为学是一个研究领域, 它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响, 目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。在个体层面, 有一个很重要的因素———情绪。情绪是一种强烈的情感, 它直接指向某个人或某个物。情绪对一个人的行为活动有着很大的影响。

1. 情绪的特点。

(1) 情绪由刺激所引发。情绪并不是自发的, 而是由刺激引发, 引起情绪的刺激有些是外在的, 有些却是内在的;有些刺激是具体可见的, 而有些刺激则是隐而不见的。

(2) 情绪是一种主观感受。处于情绪状态时, 个人自己可以体验得到。

(3) 情绪源于生理和心理多水平的整合。从进化的观点看, 情绪是与那些调节和维持生命的神经部位相联系。

(4) 情绪与动机存有关联性。情绪是伴随着动机性行为产生, 在某些情况下, 情绪本身也可视为动机。

(5) 情绪具有两极性、移情性和传染性。

2. 情绪的作用或影响。

(1) 影响人的行为活动。积极而强烈的情绪具有激励作用, 鼓励人为了实现目标采取持续地、有方向性的行为活动。但是如果人深陷于消极的情绪, 会使大脑皮质处于抑制状态, 失去对理智活动的支配, 使思维功能出现障碍, 无法对行为进行有效控制。

(2) 传递信息。情绪表达是一种有效的非语言交流的信息, 通过情绪表达, 可以在人际间传递信息。情绪的外显形式是表情, 作为信息传递重要形式的表情可以分为面部表情、身体表情和语调表情三类。

(3) 影响健康。情绪对人的身心健康有重要的影响。正面的情绪会让人感觉到精神焕发、身体技能协调, 身体处于良好的状态;负面的情绪会让人的身体受到损害。

二、组织情绪管理

管理情绪的过程包括四个阶段, 即情绪感知———情绪解读———情绪调节———情绪资本运作。

组织管理者对员工的情绪要及时地觉察, 准确地感知他人的真实情绪;认真理解和分析员工的情绪, 分析情绪背后的思维和认知;采用各种方法对员工情绪的进行缓解、调整和控制;作为组织的管理者, 需要用心去创造和积累企业的情绪资本, 特别是积累整个企业中全体员工整体士气表现出来的整体情绪资本。

1. 组织情绪管理的作用。

(1) 增加成员之间的团结协作。在情绪管理中, 管理者首先应该了解成员的情绪, 然后予以相应的领导。在引导下, 组织的成员会形成共同的目标。此外, 在情绪管理下, 成员们能保持愉快的心情, 从而也增加了成员之间的团结合作。

(2) 提高组织的工作效率。情绪管理能够使组织成员维持良好的情绪, 从而促进工作效率的提高。另外, 组织成员间的团结合作同业能够得到提高, 也同样促进了组织效率的提高。

(3) 有利于推进组织文化建设。在组织中, 组织文化不可缺少的一部分就是员工的情绪。而员工对组织目标的理解和期望也依赖于有效的组织情绪管理。正如上文所述, 情绪管理同样能够促进组织成员之间的团结合作。因此, 情绪管理对于推进组织文化的建设是极为必要的。

2. 组织情绪管理的方法。

(1) 对组织情绪的目标进行合理的定位。组织总会设立一定的目标, 而不同的组织需要不同的组织情绪。氛围更多的时候被看做是组织情绪的一种直观感受, 是企业文化补课分割的一部分。

(2) 合理评估组织情绪现状。对组织情绪进行有效的管理, 对情绪的现状进行合理的评估是极为重要的。组织的重要基础是个人, 二组织的情绪现状就是由多数组织成员的情绪现状形成的。了解并理解组织情绪的现状是对这些情绪状况进行察觉与认知。

(3) 针对情绪现状进行调整。当组织的情绪现状不符合目标时, 就需要人力资源管理者进行调控。针对现状, 寻找原因, 提出问题的解决办法。当组织中的大多数出现情绪波动时, 需要对组织的目标和行为进行反省, 从而提出最符合现实情况的方案。

(4) 持续跟踪调整效果。对于情绪调整的效果需要长期的跟踪。人力资源管理者应该长期关注情绪调整的效果, 这是出于个人的情绪是较为容易发生变化的。此外, 当出现情绪变化的情况时, 应该及时的进行反应, 利用以往良好的经验, 从而保证组织情绪出于正面、健康的方向。

(5) 做好预防工作。员工情绪波动的原因具有集中性和相似性。人力资源管理部门应该事先做好预防工作, 开展素质拓展活动或其他, 以减少员工的工作压力。组织的文化应该加强人文关怀, 让员工感受到温暖和归属感。

三、总结

情绪被证明几乎与所有组织行为学主题相关。组织中员工的情绪可以互相影响。现在, 有学者提出了情绪智力, 也有学者在研究情绪劳动。情绪对于组织的作用和强大影响力是毋庸置疑的。在人力资源管理中, 应当把情绪管理作为员工管理的一个重要部分。关注员工和组织的共同成长。

参考文献

[1]王明辉, 王雷.国外关于情绪劳动的研究述评[J].郑州轻工业学院学报, 2008 (6) .

[2]潘晓云.基于个体、团队视角冲突与情绪的研究[D].复旦大学, 2008.

[3]吕毅辉.情绪影响因素及情绪管理研究[D].华侨大学, 2011.

[4]刘旋.组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J].天津市经理学院学报, 2009.

3.组织行为学论文管理心理学论文 篇三

【关键词】现代企业；企业管理；积极组织行为学

随着市场经济的不断完善，人的主观能动性对组织目标的实现产生了巨大作用，为提高企业绩效带来了很大的机遇和挑战，企业不断提高自身管理能力提高绩效有着非常现实的意义，在现代企业管理中，科学的掌握和利用组织行为学的激励理论能够最大限度的发挥人力资源优势，本文主要研究积极组织行为在现代企业管理对员工激励作用。

一、现代企业管理中积极组织行为学的重要价值

组织行为学能够整合企业人力资源配置，企业的发展不仅与员工质量存在关系，同企业资源配置同样存在关联，在技术方面注重人员调整，能够提高资源使用效率，企业通过人力资源结构的调整能够提高员工的工作积极性，合理的激励机制能够更好的提高企业的管理效率。

组织行为学对员工有非常好的激励作用，当前市场竞争逐渐加剧，只有通过不断完善企业形象才能获取更大的经济效益，在企业的管理中，企业管理在获得市场认同的同时还能够管理员工，提高企业的管理水平。一般企业管理者关心的重点内容是企业的最终效率，企业组织的规范以及性质等会对员工的价值观以及人生观等产生重要影响，另一个方面企业员工的行为也会对企业组织产生影响，组织行为学通过调整自身的行为以及结构，获得更大的发展空间。

二、现代企业管理中对积极组织行为学的应用

1.从实际出发，设置企业目标管理

在激励制度中设置目标是一个关键环节，需要同时满足组织目标和个人需求。从积极组织行为学进行分析，企业员工的组织支配属于一个非常复杂的行为，不仅受到企业自身经济环境的影响，还会受到政治变化以及心理变化等因素的影响，在组织中并没有通用的原则或者是行为规范等，在激励员工的激情中，需要从实际情况出发，综合考虑到员工的生活环境、个性特点以及能力等因素。企业和员工之间在追求自身的利益中，可能会产生矛盾情况，因此调整二者之间的矛盾是实现目标统一的基础条件。

一般而言企业的目标和任务就代表着企业的发展方向，因此在具体的组织专用需要设置恰当的企业目标和企业管理目标，保证企业目标与员工的发展目标一致，能够充分调动员工的参与积极性，提高企业的经济效益，使建立的目标成为全工作人员的组织目标，并制定系统的管理目标以及评价策略等，使管理行为更加科学化和规范化。目标的建立需要恰当，保证员工能够体验到挑战性，同时能够完成工作。

2.采用更加有效的激励措施

在企业的管理行为中，充分调动员工的积极性对企业的发展是一个非常必要的选择。在企业的发展中，想要充分发挥出员工的潜力以及凝聚力，就需要采取必要的激励措施。在前文提高影响员工激励措施的因素有很多，既包括了公司的因素，还包括员工自身因素。在组织中可以通过调整员工的参与方式等，丰富员工的工作内容，加强员工对企业的归属感，提高企业的管理效率。

在组织行为的主导下，建立并完善一套完整的管理组织模式，充分了解员工的个性特点以及能力等，使用合理的制度来引导员工的行为以及思想，保证行为上的一致性。在保证保留员工创造性的基础上，物质上的奖励是一项非常必要的选择，在酬薪的规划中，也已增加员工的工作积极性、完成量以及难度等，提高员工参与的积极性。绩效考核制度是企业主要的薪酬制度，只有建立完善的绩效考核制度，才能更好的发挥出激励制度的作用。绩效考核制度要求细致化、切实可行，注意绩效考核的公平性，以免起到反作用。在实施激励的过程中还需要注意员工的反馈情况，可以在企业网站建立一个交流平台，使员工的管理行为更加合理化，在员工取得一定成果后需要反馈给员工，提高员工的工作效率。在员工激励措施中，培训工作是非常重要的内容，企业员工是企业的基本因素，也是非常重要的隐私，只有员工的能力提高才能得到最大的经济效率，因此有必要培养企业与员工之间的组织关系，通过培训工作等，提高员工对企业的归属感、职业道德修养以及职业技能等，建立长久的发展关系。企业管理人员在管理行为中也需要加强自身修养，起到模范作用。

三、结语

综上所述，先分析积极组织行为学在企业管理中的应用，重点研究积极组织行为学在现代企业管理中对员工激励的作用，除了以上所分析的激励措施之外，企业还需要搭建一个公平竞争的平台，健全制度的规范化管理，这是组织行为学在管理中的重要组成因素，表现在招聘、酬薪等方面，只有保证企业分配制度以及竞争体质的公平性，员工能够得到最大的激励。

参考文献：

[1]张英宣，宋瑶.浅谈激励在人力资源管理中的应用——通过内激和外激降低企业員工离职率[J].价值工程，2012，3（02）：124-125

[2]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资（上半月），2014，21（02）：276-277

作者简介：

4.组织行为学论文管理心理学论文 篇四

中国人民大学2006年人力资源管理考研试题

人力资源管理部分

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、平衡记分卡（BSC）

2、素质或能力

3、纯基薪计划

4、岗位

5、评价中心

二、简答题（每题8分，共24分）

1、绩效管理的操作流程

2、人力资源战略管理者的角色

3、工作分析的几个主要步骤

三、论述题（三题任选两题）（每题12分，共24分）

1、基于能力人力资源管理体系特点

2、绩效管理效果评估的原则与方法

3、总体薪酬体系的构成与设计要点

四、开放题（18分）

从中石油吉林石化的松花江污染事件上，试分析企业家的道德责任与人力资源管理体系间的联系

组织行为学部分

一、名词解释（每题4分，共20分）

1、自我实现预言

2、组织沟通

3、印象管理

4、群体思维

5、领导

二、简答题（每题6分，共18分）

1、简述组织层面的变革阻力主要有哪些

2、举例说明社会促进效应

3、什么是行为塑造？行为塑造是道德的吗？

三、论述题（第1题必须作答，第二、三题任选一题）

1、从激励理论的角度上分析技能工资方案的有效性（15分）

2、运用组织文化理论，阐述你对建设有中国特色的组织文化的看法（16分）

3、试分析社会学习理论中榜样的作用。它在组织管理中有什么作用（16分）

祝大家好运！

参考答案:

人力资源管理部分

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、平衡记分卡（BSC）

答：平衡记分卡是在西方许多学者以及实务界兴起对平衡财务和非财务指标的综合绩效考核方法的研究的背景下，由卡普兰和诺顿共同开发的一种绩效考核方法。它最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的战略轻变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合。具体阐述如下：

（1）平衡记分卡的基本原理

该方法从四个角度关注企业绩效：

① 顾客角度—顾客如何看我们？平衡记分卡给出了两个层次的绩效考核指标，一是企业在客户服务方面期望达到绩效而必须完成的各项目标，主要包括市场份额、客户保自率、[客户获得率、客户满意等；二是针对第一层次各项目标进行逐层细分，选定具体的考核指标，形成具体的考核量表。

② 内部流程角度——我们必须擅长什么？平衡记分卡从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出四种绩效属性，质量导向的考核，基于时间的考核，柔性导向的考核和成本指标考核。

③ 学习与发展角度——我们怎样满足企业的所有者？平衡记分卡将财务目标作为所有目标考核的焦点

上述四个角度在逻辑上是紧密相连的，在财务方面，为了获得较高的投资回报率，我们必须得到较高的客户满意，为了得到较高的客户满意度，在客户方面，我们要努力做到提高准时率，即在内部流程方面实现敏捷生产，而实现敏捷生产，在学习和成长方面，我们要不断提升员工技能。

（2）平衡记分卡在中国企业的应用。

中国企业引入平衡记分卡大概是从1996年开始的，一般要经过以下四个程序：

① 说明远景。它有助于经理们就组织的使命和战略达成共识。

② 沟通。它使各级经理能在组织中就战略要求上下沟通，并把它与各部门及个人的目标联系起来。

③ 业务规划。这个阶段是对业务与财务计划的整合。企业管理层将战略性目标分解成平衡记分卡的各项指标，用以决定资源分配并设定优先顺序，并确认各项战略方案的里程碑。这样，企业的各个部门就能协调一致地行动，以实现长期的战略方向及内容。

在应用的过程中，应注意以下几个问题：

① 切勿照抄照搬其他企业的模式和经验，要结合企业实际进行。

② 提高企业信息管理的质量。

③ 目光应该长远，平衡记分卡大概要两年以上才能发挥作用，不能心急。

④平衡记分卡的执行要与奖励利度结合。

平衡记分卡的应用是一项非常慎重的工作，目前在中国企业中，应用的成功的并不多，应该先在一些管理信息系统比较完善的企业试行，然后再慢慢推广，循序渐近，稳打稳扎。

（论述题基本原理和思路正确即可，不要死扣字眼，灵活应对）

2、素质或能力

《人力资源管理概论》P2073、纯基薪计划

《薪酬管理原理》P2234、岗位

岗位也叫职位，职位的定义见《人力资源管理概论》P1075、评价中心

《人力资源管理概论》P289

二、简答题（每题8分，共24分）

1、绩效管理的操作流程

答：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。它包括以下环节：

①绩效计划

它是绩效管理过程的起点。在这个阶段，经理人员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工权力大小和决策权限等。它强调管理者和员工的共同参与。

②绩效实施

利定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。它强调持续的绩效沟通。

③绩效考核

绩效考核是指考评之体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

④绩效反馈与面谈

主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面并且，员工也可以提出自己在完成 绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。

⑤绩效改进

绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保能有效实施。

⑥绩效导入

绩效导入就是根据绩效考核结果分析来对员工进行量身定制培训。

影响绩效管理实施的因素有：

①观念的问题

目前，在我国的企业中，管理的观念还比较落后，现有的管理基础无法支撑绩效管理顺利实施，而且往往管理层对绩效管理重要性的认识还停留在比较肤浅的水平上。视绩效管理为多作的负担。

②人力资源经理的尴尬地位

在许多企业，人力资源管理依旧停留在人事管理的层面，人力资源管理的权限和积极性都受到了诸多限制，这也使得他们的威信不足，说服力不够，在推行绩效管理时遇到了很大的障碍。

③人力资源经理的内功修炼不够

在许多人力资源经理的头脑中，仍然把绩效管理理解为绩效考核，注重实务性的东西，这种务实和急功近利使得人力资源经理不能练好内功，不能做出优秀的绩效管理体系和实施方案，不能有效说服管理者。

④ 高层领导支持乏力

在绩效管理的实践过程中，许多企业的高层领导所能给予的支持大多停留在做指示的层面。

⑤各级管理者对绩效管理有抵触情绪

要引导考核双方认识到，首先，实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效、它是管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工，其次，绩效管理是表面上关注绩效低下问题，却旨在成功与进步；最后，绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后“火灾”的惨重代价，而声称没有时间有管理者目前或正忙于“扑救大火”。

2、人力资源战略管理者的角色

答：人力资源管理者的角色包括：

①战略伙伴。企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案。②专家（顾问）。运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

③员工服务者。与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持。

④变革推动看。参与变革与创新，组织变革过程中的人力资源管理实践。

⑤业务伙伴，为公司的业务运转提供人力资源及流程改善等支持，解决业务运转中与人有关的问题，从而推动业务发展。

⑥知识管理者。战略性HR管理向上走，就是知识管理，如何对知识进行储存，轻化和创新，是未来HR管理的一个重要课题。

3、工作分析的几个主要步骤

①工作分析活动开展前的决策。具体包括：建立工作分析小组、选择被分析的工作、确定信息收集的方法及类别、选择信息来源。

②确定工作分析的调查问卷和问题。

③与工作者进行面谈。

④分析信息并编写工作说明书。

⑤工作说明书的反馈。

⑥进行工作评价。

⑦对工作分析的成果进行反馈。

三、论述题（三题任选两题）（每题12分，共24分）

1、基于能力人力资源管理体系特点

答：基于能力的人力资源管理是相对于过去人力资源管理是以职位为基础而提出的，应强调认能力体系为基础来开展人力资源管理活动。其特点如下：

①关注人、尊重人，承认人的价值。这是基于能力的人力资源管理的哲学基础。关注人主要是关注的需求，尊重人主要是尊重人的尊严，人格，个性，承认人的价值主要是承认人的价值创造。

②研究视野更加广阔。首先，它从战略的高度思考整个人力资源管理，强调人力资源管理对战略的支撑，同时也强调人力资源管理帮助企业获取核心竞争力。第二，它从治理结构的角度思考人力资源管理，着力于解决货币资本与人力资本的矛盾。最后，基于能力的人力

资源管理还关注非HP部门管理者的人力资源管理能力。

③用责任关系代替权力关系。从权力利益为中心到责任能力为核心的轻变是它的最大特征之一，强调HR部门的服务职能。

④素质模型。它通过建员工素质模型，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。⑤职业通道，它通过建立多种职业通道，打破“宫本位”，“学历本位”“职称本位”，强化职工能力建设。

2、绩效管理效果评估的原则与方法

此答案由于争议较多，暂时不给出。

3、总体薪酬体系的构成与设计要点

答：总体薪酬是指把劳动者从企业获得的所有形式的报酬都归到“总收入”的范畴中来予以关注。这包括货币薪酬和非货币薪酬。这种收入概念模糊化的做法不仅有利于全面掌握员工的真正收入情况，而且也有利于对企业人员成本的控制。

我认为总体薪酬体系的设计要注意以下几个要点：

①跟企业战略挂钩。薪酬体系设计如果不和战略挂钩，设计的再好也没有价值，因为所有的人力资源管理实践最终目的就是要支持企业战略的实现。

②货币薪酬的设计。它包括基本工资、奖金、福利三个部分。

③非货币薪酬的设计。非货币薪酬是指公司以实物形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利和额外薪酬。

四、开放题（18分）

从中石油吉林石化的松花江污染事件上，试分析企业家的道德责任与人力资源管理体系间的联系

答：该题属于开放型题，只要言之有理就会有分。在此我认为要从以下几点去把握：

①阐述人力资源管理体系。这个可以参看《人力资源管理概论》P76－86

②把企业家的道德责任和绩效考核挂钩。

③把企业家的道德责任和薪酬挂钩。

组织行为学部分

一、名词解释（每题4分，共20分）

1、自我实现预言

《组织行为学》P1452、组织沟通

组织沟通是企业最为常见的管理行为，管理与被管理者之间有效沟通是任何管理艺术的精髓。它主要关注正式沟通、小道消息以及组织中通过电脑辅助机制进行的沟通。

3、印象管理

《组织行为学》P4174、群体思维

《组织行为学》P2645、领导

《组织行为学》P3

43二、简答题（每题6分，共18分）

1、简述组织层面的变革阻力主要有哪些

《组织行为学》P6142、举例说明社会促进效应

《组织行为学》P2613、什么是行为塑造？行为塑造是道德的吗？

答：行为塑造的概念见《组织行为学》P51；我认为行为塑造不能简单用道德不道德来衡量，对于组织来说有两个核心命题始终贯穿于其成长和发展过程中，一个是保证组织运行的效率和效益，一个是帮助员工茁壮的成长。只要行为塑造达到了上述两个目的就可以说是道德的。

三、论述题（第1题必须作答，第二、三题任选一题）

1、从激励理论的角度上分析技能工资方案的有效性（15分）

《组织行为学》P2212、运用组织文化理论，阐述你对建设有中国特色的组织文化的看法（16分）

答：组织文化的理论包括组织文化的定义、功能、创建以及维系，可以参考《组织行为学》P570。至于对建设有中国特色的组织文化的看法大家可以各抒己见，没有标准答案，只要言之有理老师都会给分。

3、试分析社会学习理论中榜样的作用。它在组织管理中有什么作用（16分）

5.组织行为学论文管理心理学论文 篇五

1.导论

1)组织：人们为了实现共同的使命和目标组合而成的有机整体（系统）。2)组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。

3)组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员解释、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

4)组织行为学的特点：①组织行为学的目标：描述、解释、预测、控制、改善行为②用系统研究的方法认识组织中人、群体和组织结构等的特点③用权变的观点看待管理④注重结果。

5)组织行为学研究始于1930`s的人际关系理论，成形于1960`s的行为科学理论，并随着人力资源理论、权变思想、组织文化等研究而得到逐步发展。

6)组织行为学常用技术研究方法有：调查研究方法、实验方法、数量统计方法、理论模型方法。

2.个体心理与行为

1)价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观的内涵：①内容属性：说明某种方式的行为或存在状态是重要的；②强度属性：表明其重要程度。

2)价值观的分类：①斯普朗格尔的价值观分类法：理性价值观、唯美价值观、政治价值观、社会价值观、经济价值观、宗教价值观；②罗克奇：①终极价值观：个体生活的最终目标；②工具价值观：个体偏爱的行为方式以及实现终极价值观的手段。

3)价值观对管理工作的启示：选择组织目标，制定规章制度时，应考虑人员及群体价值观；致力于建设优良的组织文化，树立明确的组织价值观；重视价值观的变化及其影响。

4)态度：是指关于客观事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。具有：指向性、相对稳定性和连续性、指导性和动力性。5)态度和个体行为： ① 态度一致性：组织行为学的研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度与行为间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之

间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。② 认知失调理论（列昂〃费斯廷格，1950`s）：当个体感到自己的两个或多个态度之间、态度与行为之间不和谐的时候，会体验到不协调和焦虑不安，即造成认知失调状态。费斯廷格认为，人们在经历认知失调后，会主动地驱使自己减少矛盾、恢复平衡。通常的途径包括：①改变或否定其中一个元素；②降低一个或两个元素的重要性或强度；③增加新的认知元素。认知失调理论有助于预测员工行为改变的倾向性。③ A—B关系：①中介变量：态度与行为的具体性；社会规范对行为的约束；问题中所涉及的态度的体验。②自我知觉理论。

6)与工作相联系的态度主要有四种：①工作满意度：个人对所从事的工作的一般态度。一个人工作满意度高，对工作就会持积极态度，相反，会持消极态度。②工作投入：个人在心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要性。③组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同与维持组织成员身份的一种状态。④组织公民行为：个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。

7)态度的测量：①态度调查：态度量表法；自由反应法；生理反应法；②工作满意度测量；③组织承诺测量。8)态度在管理中的应用：

① 充分认识员工态度在管理中的作用及其复杂性。② 运用多种方法定期进行员工态度调查。③ 持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度。④ 改善对员工的态度，同时要加强对员工的教育。

9)知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，是指人脑对直接作用于它的客观事物的各种属性的综合反映。

10)感觉是客观事物直接作用于感官时人脑对事物的个别属性的反映。

11)社会知觉：对人、社会群体、人际关系和社会环境的知觉，是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。12)社会知觉的分类： ① 对个人的知觉：通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。② 人际知觉：对人与人之间关系的知觉，主要以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。③ 自我知觉：一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。④ 角色知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。13)影响知觉准确性的因素： ① 知觉者的主观因素（兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个体特征、价

值观、态度、期望等）； ② 知觉对象的特征（接近律、相似律、闭锁律、连续律）； ③ 知觉的情境因素（知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果：适应、对比、敏感化、感受性降低）。

14)归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。15)个性（人格）：在社会实践活动中表现出来的、习惯化的行为方式，独特的、区别于他人的稳定的心理特征。16)个性的主要特点：①整体性和层次性；②独特性和一般性；③稳定性和可变性。17)个性的分类和描述类型： ① 四种气质的类型：气质是指人的典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动的动力方面的个性心理特征。主要分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。② 荣格的内外向性格论：按照个体心理活动的倾向来划分性格类型的学说。主要分为：内向型、外向型。③ 卡特尔的人格特质论：人格特质：指人的稳定的、经常出现的行为方式。假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的个性差异在于人与人之间特质水平上的差异。④ 五维度模型：外向型、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性。⑤ MBTI：迈尔斯—布瑞格斯心理类型测量指标：外倾(E)—内倾(I)、感觉(S)—直觉(N)、思维(T)—情感(F)、知觉(P)—判断(J)。18)影响组织行为的主要个性特质

①控制点：内控性、外控型。

②马基雅维里主义：重视实效，与他人保持情感距离，相信结果可以证明手段的合理性。崇尚成功，忽视道德内涵。愿意说服别人，难以被说服。

③自尊：人们喜爱自己的程度。自尊与成功预期成直接正相关。自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，不太喜欢选择那些传统型的工作，工作满意度更满意。

④自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。

⑤冒险倾向：接受或回避风险的倾向性。对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。

⑥A型人格：A型人格：总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。不断驱动自己要在最短的时间里做最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。B型人格表现为：

（一）从不曾有时间上的紧迫感及其他类似不适感；

（二）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；

（三）充分享受娱乐和休闲，而非不惜一切代价实现自己的最佳水平；

（四）充分放松而不感内疚。

19)个性与工作的匹配：霍兰德模型的启示：①个体之间在个性方面存在着本质差异；②个体具有不同的类型；③当工作环境与个性类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

20)能力：是指直接影响活动效率，能够使人完成某项活动的个体心理特征。21)意志的内涵：自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。22)意志对行为的影响： ① 意志品质：自觉性、果断性、坚持性、自制性 ② 意志不是与生俱来的，而是在实践活动中，尤其是在克服困难的过程中形成的。③ 良好的意志品质是一个人心智健康发展、走向成功的必要条件。④ 意志品质的锻炼培养，提高综合素质。

23)情感的内涵：在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。

24)情感对组织行为的影响：情感号召、情感联络、情感感化、注意抑制其消极作用。

3.激励理论与运用

1)激励：是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为以实现个人和组织目标的活动或过程。

2)激励的原理：①需要：需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种不安的状态；②动机：这种紧张不安就成为一种内在驱动力，促使个体产生行动的冲动，即是心理学上的动机；③行为：人有了动机后就会产生具体的行为。

3)激励理论可分为内容型、过程性、行为改造型三类。内容型激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素，主要包括需要层次理论、双因素理论、后天需要理论等。过程型激励理论关注的是从动机产生到采取具体行为的心理过程，主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。行为改造型理论着眼于如何改造和转化人们的行为，包括强化理论、归因理论等。4)ERG理论（奥尔德弗）： ① 生存需要（Existence）：人在生理方面和物质方面的需要，衣、食、住、行等需要。② 联系需要（Relatedness）：即社交的需要，如得到别人良好的反应，有个好的上司，有亲密的、支持自己的同事，以及得到别人的友谊。③ 发展需要（Growth）：在工作中得到成长和发展。

5)后天需要理论（麦克利兰）：有些需要是靠后天习得的 ① 权利需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任，竞争、地位取向。② 归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。③ 成就需要：争取成功、达到高标准、追求卓越，渴望把事情做完美，独立工作。6)目标设置理论（Goal-settingTheory）——洛克（EdLocke）&拉萨姆（GaryLatham）：组织成员努力获得的目标是对他们产生激励和相应的业绩的主要决定因素。7)期望理论——弗隆：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。（激励力量＝目标效价×期望值，M＝V×E）8)公平理论（亚当斯）：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。9)强化理论（斯金纳）：把人的行为看成是其结果的函数，讨论外部刺激和行为的关系。强化——指行为与影响行为的环境条件之间的联系，即通过不断改变环境的积极因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。10)归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。11)波特和劳勒综合激励模型启示：

① 努力：效价＋期望概率 ② 工作绩效：能力＋努力＋理解深度 ③ 奖励：应以绩效为前提 ④ 满意：取决于是否公平⑤ 满意→进一步努力

12)常见激励方法：物质激励、工作激励、情感激励、榜样激励、竞争激励、危机激励、目标激励、荣誉激励、参与激励、发展激励、领导行为激励、组织文化激励。

13)激励的一般原则：目标结合原则、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、正激励与负激励相结合、按需激励、民主公正。

4.群体行为分析

1)群体（group）：是两人戒两人以上的集合体，他们遵守共同的行为觃范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。2)群体是具有以下特征的一群人（群体的特征）：①拥有一定行为规范；②成员

相互联系、影响、作用；③成员是互赖整体，有群体意识和归属感；④成员为完成共同的目标而分工协作。3)群体的功能：完成特定任务、实现目标；满足成员安全需要、情感需要；尊重、认同、地位和权力的需要；信息沟通的需要；制约个体行为。

4)群体的类型：①大群体和小群体；②正式群体和非正式群体；③开放型群体和封闭型群体。

5)群体的发展过秳可划分为五个阶段：

① 形成期：成员间开始相互了解，并在对群体的任务和成员角色理解上达成共识。② 震荡期：成员会面临意见不合而产生的冲突争论，管理者应密切关注以确保冲突勿失控。③ 规范化期：群体成员间形成了紧密的纽带关系，并在群体目标和角色认识上达成共识。④ 执行任务期：群体的真正任务得以实现。⑤ 中止期：仅存在于最终需要解散的群体。

6)7)群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。

8)人际关系本质上是一种社会关系，不仅影响人们的心理状态，且对社会群体的社会实践发生重大作用。正确处理人际关系，对缓解紧张情绪，提高群体士气和工作效率，具有重要意义。

9)影响人际关系的因素：个人因素、人际因素、组织文化因素、社会因素。10)改善群体人际关系的方法：

① 组织管理者—主劢引导

–创造有利环境和气氛，促进成员间交往 –建立合理组织结构，制订必要措施 –民主管理，改善上下级关系

–用科学理论和方法培训群体成员 –思想工作理顺各种关系 ② 群体成员——自觉加强修养

–树立正确的世界观、人生观；重视性格锻练；加强角色意识；提高人际交往技巧等。

11)人际交往的原则：尊重原则、平等原则、互利原则、信用原则、相容原则。12)团队（Team）：是由具有互补技能的人们组成的正式群体，团队成员彼此承诺为实现共同负有责任的绩效目标而紧密合作、协同努力。13)团队的类型：

① 按照团队存在的目的和形态

（1）问题解决型；（2）自我管理型；（3）跨职能团队。② 按照团队在组织中发挥的功能

（1）生产/服务团队；（2）行动/磋商团队；（3）计划/发展团队；（4）建议/参与团队。

14)贝尔宾认为，成功的团队应该是由具有不同性格、承担不同角色的人构成的。15)创建团队的过程：阶段一：准备工作；阶段二：创造工作条件；阶段三：团队形成阶段；阶段四：提供持续的支持。

16)团队情商：是指一个团体的综合调节控制调节能力。

5.沟通

1)冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。2)冲突的来源：

① 沟通因素（信息来源、表达偏差、传递渠道不同；双方态度、知觉等差异）② 组织结构因素（规模、角色冲突、权责分布；参与、奖酬制度、资源相依性）③ 个人行为因素（价值观；个人素质、性格、经验、知识……）3)冲突观念的演变：

① 传统观点：应避免冲突，冲突表明了组织内部机能失调。② 冲突的人际关系观点：冲突是任何组织无可避免的必然产物，但不一定总是有害的，它可能成为利于组织的积极动力。③ 冲突的相互作用观点：冲突不仅可以成为组织中的积极动力，且某些冲突非常有益，对组织或组织单元的有效运作绝对必要。

4)沟通的概念：指个人、群体、组织之间传递信息或思想，并达到共同理解的过程。

5)沟通的作用：人际沟通是组织中最基本的协调工作。①提供信息，正确决策；②统一思想，协调行动；③明确目标，有效激励；④情绪表达，融洽关系

6)沟通的过程：形成思想、编码、传递、接受、反馈。7)沟通渠道网络：

①正式沟通渠道：按组织内部正式明文规定的途径进行信息传递和交流。它和组织的结构息息相关。

②非正式沟通渠道：指以社会关系为基础，与组织内部明文规章制度无关的沟通渠道。

8)有效沟通的实现：重视沟通的重要性，正确对待沟通；明确目的、制定计划；明确信息内容，表达方式，语言简化、具体化；改善组织结构，建立有效政策和机制；选择适当的沟通形式；建立良好的组织文化和人际关系；改善沟通技能。

6.领导

1)领导的概念：①领导（名）：是能够对他人行使指挥和控制从而引导人们去达成某一目标的影响力。②领导（动）：运用各种影响力，指挥或带领、引导或鼓励部下为实现所认知的目标而努力的过程。

2)领导的内涵：领导的本质是对下级的影响力，是引导组织成员彼此互动、同心协力、形成团体共识，而达成组织特定目标的过程。3)领导的作用:指挥、引导、激励、协调。

4)领导者的权力：领导权力可分为职位权力和个人权力。

① 合法权：来自下级传统的传统观念 ② 奖赏权：来自下级追求满足的欲望 ③ 惩罚权：来自下级的恐惧感 ④ 模范权：来自下级的信任 ⑤ 专长权：来自下级的尊敬

5)领导者权力的来源(领导者应正确认识和运用权力)① 正式权限论–领导者的权力来自组织（）、上级授予 ② 权威接受论（巴纳德）–领导者的权力来自下级的认可 ③ 载舟覆舟论（魏征）–“君，舟也，民，水也。水能载舟，亦能覆舟。” 6)领导特质理论

① 出发点：根据领导效果的好坏，找出好的领导人与差的领导人在个人品质或特性方面有哪些差异，由此确定优秀的领导人应具备哪些特质。② 传统特质理论：认为领导者所具有的特质是天生的，是由遗传决定的。③ 现代特质理论：领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。

7)领导行为理论：领导行为研究主要关注任务导向的领导行为和关系导向的领导行为。① 三种极端理论：放任型、专制型、民主型。② 管理系统理论：系统1：剥削式集权领导、系统2：仁慈式集权领导、系统3：协商式民主领导、系统4：参与式民主领导。③ 领导行为四分图：①以组织为中心的领导方式：领导者规定他与工作群体的关系，建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序的行为。——结构维度；②以体贴为中心的领导方式：建立领导者和被领导者之间的友谊、尊重、信任关系方面的行为。——体贴维度 ④ 管理方格理论：1.1型方式——“贫乏型管理”或“无为而治”、9.1型方式——“权威式管理”或“独裁的、重任务型的管理”、1.9型方式——“乡村俱乐部式管理”、5.5型方式——“中间式的管理”、9.9型方式——“战斗集体型的管理”或“团队式管理”。

8)领导生命周期理论(赫西和布兰查德)：有效的领导通过选择恰当的领导方式来实现，选择的过程根据下属的成熟度（情境因素）而定。9)途径－目标理论（期望理论与领导行为四分图结合）：领导者的效率是以能激励下级达到组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。

7.组织文化

1)组织文化指在组织长期生存发展过程中培育形成的，由全体员工共同遵守的最高目标（宗旨）、价值标准、基本信念、行为规范、风俗习惯等的总和及其在组织活动中的反映，其核心是组织的价值观。

2)组织文化的内容结构包括精神层、制度行为层和物质层。

① 精神层（观念层）：精神层是指组织的领导和职工共同信守的基本信念、核心价值观、经营哲学、组织宗旨、组织目标和职业道德等，它是组织文化的核心和灵魂，是形成制度层和物质层的（）和原因。② 制度行为层：主要规定了组织成员在共同的组织活动中所应当遵循的行为准则及风俗习惯。③ 物质层（器物层）：是组织创造的器物文化，是精神层的载体，往往能折射出企业的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。

3)组织文化的作用：导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、整合作用、辐射作用。

4)组织文化的影响因素：民族文化、制度文化（政治、经济等制度）、外来文化、组织传统、个人文化因素（领导者、模范人物）。

6.组织行为学论文管理心理学论文 篇六

领导行为

【本章考情分析】

年份

单项选择题

多项选择题

案例分析题

合计（分）

2009年

1题1分

1题2分

——

2010年

5题5分

——

3题6分

2011年

4题4分

2题4分

3题6分

2012年

5题5分

2题4分

---

2013年

4题4分

1题2分

---

2014年

5题5分

2题4分

4题8分

合计（分）

年均（分）

2.7

3.3

【本章教材结构】

领导行为

1.领导理论

2.领导风格与技能

3.领导决策

【本章内容讲解】

第一节

领导理论

【本节考点】

1．特质理论

2.交易型和改变型领导理论

3.魅力型领导理论

4.路径—目标理论

5.权变理论

6.领导—成员交换理论

【本节内容精讲】

领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。（2008-2）领导的影响力主要来源于组织的正式任命。（2008-17）

一、特质理论

特质理论

主要观点

受托马斯观点的影响.（1）传统的特质理论认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。(2012-5)

(2)吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信（2011-5）

不足

（1）忽视了下属的需要

（2）没有指明各种特质之间的相对重要性

（3）忽视了情景因素

（4）没有区分原因和结果

【本知识点结束】

二、交易型和改变型领导理论★★

1.交易型领导理论

交易型领导理论（伯恩斯）

观点

特征和方法

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响

员工的绩效（2012-62；2013-6）

（1）一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提

供奖励，赏识成就

（2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动

（3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时进行干

涉

（4）放任：放弃责任，避免做出决策

2.改变型领导理论

改变型领导理论（伯恩斯）

观点

特征和方法

（1）强调理想与组织价值观

（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和

团队的绩效（2012-62）

（1）魅力：提供任务愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信

任

（2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图

（3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题

（4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培

训和建议（2004-61；2005-61）

【例题2-1-1·单选题】（2014年）伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（）理论。

A.交易型领导理论

B.改变型领导理论

C.魅力型领导理论

D.权变理论

【答案】A

【解析】本题考查交易型和改变型领导理论。交易型领导理论观点：

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。

【例题2-1-2·多选题】（2012年）关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。

A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出

B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从

C.改变型导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效

D.改变型领导能为组织制定明确的愿景

E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效

【答案】ABDE

【解析】本题考察交易型和改变型领导理论的观点。

交易型观点

改变型观点

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效

（1）强调理想与组织价值观

（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效

【本知识点结束】

三、魅力型领导理论★★

魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）

概念

魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。（2013-5）

观点

（1）其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊（2006-2）

（2）魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感

（3）追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。（2010-4）

（4）魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

魅力型领导者的道德特征和非道德特征

道德特征

非道德特征（2007-62；2011-6）；）

（1）使用权力为他人服务

（2）使追随者的需要和志向与愿景相结合（3）从危机中思考和学习

（4）激励下属独立思考

（5）双向沟通

（6）培训、发展并且支持下属，与他人分享

（7）用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣

（1）为个人利益使用权力

（2）提升自己的个人愿景

（3）指责或批评相反的观点

（4）要求自己的决定被无条件接受

（5）单向沟通

（6）对追随者的需要感觉迟钝

（7）用外部的道德标准满足自我兴趣

【例题2-1-3·单选题】(2013年)魅力型领导者的特征不包括（）。

A．自信并且信任员工

B．有理想化的愿景

C．承诺为努力提供奖励

D．对下属有高度的期望

【答案】C

【解析】本题考查魅力型领导理论。魅力型领导指具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。

【例题2-1-4·单选题】(2011年)魅力型领导者的非道德特征是()。

A．为集体利益使用权力

B．经常采取双向沟通

C．努力提升自己的个人愿景

D．支持下级

【答案】C

【解析】本题考查魅力型领导理论非道德特征。

（1）为个人利益使用权力

（2）提升自己的个人愿景

（3）指责或批评相反的观点

（4）要求自己的决定被无条件接受

（5）单向沟通

（6）对追随者的需要感觉迟钝

（7）用外部的道德标准满足自我兴趣

【本知识点结束】

四、路径—目标理论★★★

1.主要观点

提出者

罗伯特·豪斯（2011-81）

理论基础

俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论

主要观点

（1）假定领导者具有变通性

（2）认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合（3）领导的激励作用在于：

①使绩效的实现与员工需要的满足相结合②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励

2.领导行为（4种）（2007-5）★★

领导行为

指导式

让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序（2006-81；2012-6）

支持型

努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

参与式

主动征求并采纳下属的意见（2004-3；2013-7;2014-5）

成就取向式

7.组织行为学论文管理心理学论文 篇七

一、组织行为学对企业文化起到举足轻重的影响作用

有些企业源于领导者的企业家精神、个人魅力的完美展现, 以自己强大的影响力、号召力带领企业团队乘风破浪、攻坚克难、所向披靡。马云、董明珠、俞敏洪这些成功人士, 每个领导者身上都有自己鲜明的特点, 有闯劲有拼劲有干劲, 有崇高的社会责任感, 有深刻的历史使命感, 有强烈的民族自豪感, 更有对事业的执着和专注, 以及对时代发展方向的高瞻远瞩。这无疑会影响到一批追随者, 大家朝着同一目标共同努力最终迈向成功。有些企业则是来自初始团队核心员工的共性培育, 在初建期形成雏形、在挫折中锻造, 更在发展中不断强化, 比如华为的狼性文化、海尔的创新文化、小米的米粉文化, 这些文化给这些企业的员工打上深深的烙印, 成就了个人的事业也成就了企业的辉煌。

对于21世纪发展日新月异, 互联网+、大数据趋势下的企业文化, 个人认为应关注以下几方面:

重视个人目标与企业目标的一致性, 贯彻到人才的选、育、用、留各个阶段, 企业目标分为短期目标和长远愿景, 个人目标也随着成长在不断调整优化, 发挥企业文化的凝聚作用正面引导员工, 调动其工作主动性和积极性, 是发挥个体最大价值的有效途径。结合我所在企业的实际情况, 我们的事业是利用航天科技的技术优势, 通过卫星平台传播优质内容, 满足大众日益增强的文化、娱乐、教育、生活需求, 利国惠民。行业新、产品新、模式新, 要求我们在人才的使用上不仅要有突破性的思维、创新意识, 更要有吃苦耐劳的品德和克服困难的决心。公司是舞台, 市场是试金石, 怀揣理想的人可以在这里找到自己的职业发展机会和实现工作的价值。公司的各方面政策也都坚持鼓励大胆尝试, 积累经验, 提倡合作的原则。

企业文化要着眼平台开放, 重视内外部的沟通。内部沟通不顺畅会造成大量内耗, 外部沟通不流畅会造成经营方向的迷失。我们需要努力营造换位思考、理性利他、平等公开的沟通氛围, 建立了一致的奋斗目标之后还要有合理的方式方法来达成。组织内部不同年龄阶段、不同文化层次、不同性格、不同背景的人聚集在一起, 沟通是一剂培育团队精神的良药;互动, 特别是积极正面的互动是解决问题、减少矛盾、驱动企业持续前进的不竭动力。我所在企业正在尝试推行一些政策促进正式与非正式的沟通, 比如定期的领导层与员工沟通会, 整理记名、不记名的员工反馈问题, 有问必答;比如本企业从2014年开始推行阿米巴管理模式, 虚拟组织结构随项目变化, 其中的一部分职能也能起到促进跨部门沟通与协调的作用;比如关注员工成长, 干部要保证每月与下属之间进行一定时长的有效沟通时间;还比如一些员工之间有“企业币”, 可以互相奖励沟通协作, 每季度末对明星员工奖励等值货币, 计发到工资中等。这些举措已初见成效, 大大减少了同事之间的工作矛盾和沟通内耗。当然企业文化涉及的方面很多, 我们也仅仅处于初级阶段, 需要采取一些人力资源管理方面的对应手段配合推进。

二、组织行为学中另一重大影响因素是领导力

一个企业领导力水平的高低是成败的关键, 管理者需要扮演不同的角色, 是领军的标杆人物、是朋友、是导师、是倾听者、是赋能者, 有时还是矛盾的调和者。一个好的领导者, 智商、情商、技巧必须兼备, 领导团队是一项责任, 是一种艺术, 从员工的需求层面出发, 有效的激励员工、辅导员工, 给员工带来满足感、尊重感, 才能帮助员工和组织同步达成各自的目标。新形势下, 企业都越来越注重建立以人为本的文化, 改变思维模式跟沟通方式是提高领导力的第一步。领导要在思想上要保持“同理心”, 更多的从员工角度出发思考才能触及问题的本质, 同时要坚持正能量, 传递正确的信息, 把个人和团队的情绪指引向正面方向。沟通方式上从旧时代的“Tell Them”向新时代的“Ask Them”过渡, 面对大量涌现的个性十足的80后90后, 指挥和命令只能带来更多的反弹, 而教练式的引导才能让下属感到是在帮助他们工作。

除此之外, 适当的放权和有效的激励是实现领导力的重要手段。放权可以提高员工的参与度, 也更利于发现人才、培养人才。领导与员工, 战略与战术的分工才能让组织高效运作。激励作为一种外力驱动不仅是一个底层目标向整体目标统一的过程, 也是一个认可、改进、提高的往复过程。针对员工的不同层次需求设置适当的方案才能影响、改变员工的行为, 从而提高生产力。并不是每个企业都有足够多的优秀的职业经理人, 我们必须通过培训的方式来提高领导力, coaching是有效方式之一, 培养一批好的领导是企业成功的前提。

21世纪人力资源管理的根本在于以人为本, “人是第一生产力”, 人是最活跃的因素, 人的活跃程度决定了生产力的发展水平, 也是不好全面把控的要素。组织行为学从多个方面阐述了这一观点。只有将组织行为学更好地内化为适合企业发展阶段、经营特点的企业文化、经营理念、规章制度, 才能充分发挥出理论的指导价值、助推作用。企业管理, 乃至人力资源管理的方式、方法应根据新时代人们的行为特征、思维模式不断做出调整变化、以适应时代特征, 迎接来自未来的各种不确定因素的挑战。

参考文献

8.组织行为学论文管理心理学论文 篇八

长治市建设和市政公用安全监督站 山西长治

摘要：安全行为管理是现代化科学管理的重要组成部分，有效的安全行为管理模式对建筑工程施工企业的安全施工具有重要的意义。本文结合建筑工程不安全行为的特点，对构建基于组织视角的建筑工程安全行为管理方案进行了分析，以供同仁参考。

关键词：建筑工程；安全行为；安全管理

0.引言

人的管理成为现代科学管理的核心内容和现代化企业管理的重要组成部分[1]。从事故发生的危险源来看，施工作业人员的不安全行为是发生事故的重要致因，它不仅可以导致事故隐患的存在，而且还可以触发事故隐患发生事故。目前我国很多施工企业的安全规章制度，其内容千篇一律，缺少新型的行为安全管理模式，在制度的执行过程中，导致制度效力层层衰减[2]。因此，控制不安全行为的发生，寻求有效的安全行为管理模式，以达到降低或消除不安全行为带来的后果，对施工企业的安全施工具有重要的意义。

1.不安全行为分析

1.1不安全行为的特点

不安全行为是指可能引起事故发生的行为，它是造成事故发生的直接原因，一般来讲，不安全行为具有普遍存在性、相对性、差异性、难判断性、发生后果不一致性、调节性、可塑性等[2]特点。

1.2不安全行为引发事故的形成机理分析

不安全行为根据行为产生的根源可以分为两类：有意的不安全行为和无意的不安全行为[3]。有意的不安全行为是指有意的，明知故犯的不安全行为，这种行为一般是由侥幸的冒险心理或应急情况下采取的非理性措施形成的。无意的不安全行为是指非故意、无意识，一般在执行过程中疏忽或是遗忘某一项技能型动作而造成的不安全行为。这些行为导致事故发生或是扩大事故的形成机理如图1所示。

图1不安全行为引发事故流程图

1.3不安全行为形成的原因分析

导致不安全行为的原因是多方面的。首先，目前传统的安全管理制度缺少完善的安全行为管理，而简单的原则、方法、行政命令管理只能使得作业人员表现出外在的安全行为，不能深化到安全意识层面。其次，缺少相应的安全知识和技能，主要表现在对先进安全生产知识和技术掌握的能力和实际操作能力不足。第三，施工作业人员自身的原因，具体表现在作业人员精神状态，对外界的感知和认知能力的下降，以及麻痹大意、侥幸、压抑等心理原因。最后，外界环境也是导致不安全行为发生的的主要原因，包括所处环境影响的道德观念、安全意识，管理者的失误以及所受外界的压力。以上不安全行为形成的原因归纳见图2所示。

图2不安全行为形成的原因

综上，不安全行为是由以上一种或多种原因造成的，要消除或減少不安全行为的发生，必须经多方面多层次进行安全行为管理。

2.构建基于组织视角的安全行为管理方案

构建安全行为管理方案，旨在指导和规范操作人员和安全管理人员的安全工作行为，有效降低事故风险，确保施工安全[4]。

2.1风险信息的收集与处理

风险信息的收集是安全行为管理的基础工作，收集可能是事故隐患或是对事故危险有特征意义的参数信息，以及以往容易发生事故的顽固性信息。并对危险信息进行评价，制定出相应的应对方案，在方案的执行过程中实时监控风险信息的变化情况与风险应对方案执行的效果。如果风险信息的危险程度没有明显的控制甚至趋以加大，或风险应对方案没有明显的执行效果，就需要对风险信息重新收集整理并进行评价，重新制定相应的应对方案。风险信息的收集与处理流程见图3所示。

图3风险信息的收集与处理流程

2.2安全行为规范文件制定

制定安全行为规范制度，与安全管理制度同步执行管理。安全行为规范作为指导和规范作业人员与安全管理人员行为的制度，其制定的层面要涉及与安全行为有关并可能造成安全事故发生的所有人员和岗位。分别从纵向（从主要安全负责人到施工作业人员）、横向（各部门之间，各工序作业人员之间）进行安全行为规范的制定。

（1）从主要安全负责人到施工作业人员，按照不同层次自上而下分别制定安全行为制度。明确每个岗位每个人员具体负责的安全工作，此外，上层岗位还要做好对下层岗位的安全指导工作，上层岗位的安全行为需要充分考虑给下层岗位的工作营造良好的安全环境。

（2）各管理部门、各工序制定横向平行的安全行为管理制度。从生产安全的具体工作出发，对每一项安全生产事务明确安全负责人和安全行为。根据收集的风险信息确定处理每项事故风险的风险责任人，并制定风险应对方案。

2.3安全行为管理与监控

安全行为管理与监控分为管理人员履行安全行为监控责任，安全行为评价[4]、以及安全行为奖惩。

（1）对安全管理人员以及安全工作人员的安全行为进行记录。对严重违反安全行为规范或对重大风险源的控制有严重失误的人员责令改正，采取有效的紧急补救措施，并处以警告。

（2）对每个岗位，每个工作人员的安全行为进行客观的评价，实行奖励和惩罚制度。在工作中造成严重事故或扩大事故的有关责任人员，对自身的责任范围和造成事故发生的原因做出详细报告，作为完善事故风险收集与处理的依据。

2.4与行为相关的具体知识和操作技能培训

恰当的安全态度，能够满足安全行为的知识和操作技能是作业人员安全完成工序的关键。除了传统安全思想的培训，需要从改变施工人员的行为认知入手，建立起正确的行为态度[5]。通过安全培训让作业人员认识到自身知识和能力的不足之处，同时传授给工人安全工作所需的具体知识、专业技能[6]。当作业人员能够认识了解到自身岗位的关键工作危险，并掌握相应的安全操作技能时，作业人员在生产过程中会更加注意安全行为。

3.结论

不安全行为普遍存在性和难判断性等特点使得引起不安全行为的原因是多方面的。针对不安全行为引发事故的形成机理，构建了基于组织视角的安全行为管理模式。为保证安全行为管理模式得以有效是实施，需要加强安全文化的建设作为安全行为管理模式的辅助手段，可以有效的改变安全管理人员与作业人员的安全行为，为施工企业安全行为管理起到一定的指导意义。

参考文献：

【1】王欣.建筑业主施工安全管理模式研究[D].华中科技大学 2013

【2】赵德顺.企业员工不安全行为协同管理模式研究[D].江苏大学，2010年6月

【3】徐铭，曹柏根.建筑企业施工安全管理及评价[J].科技创新导报.2011（17）

9.组织行为学论文管理心理学论文 篇九

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

10.组织行为学 篇十

自《阿Q正传》问世以来，阿Q精神胜利法一直是人们评论不休的话题。具有精神胜利法的阿Q还逐渐跨越了文学界的门槛，走入其他学科的研究视野，成为一个跨学科、跨世纪、跨文化的现象。本文试图换一个角度，从心理学的视角重新审视阿Q的精神胜利法，一、阿Q精神胜利法的心理实质和适应意义

所谓精神胜利法就是一个人遭到失败、受了屈辱后，不能面对现实，而是用自欺欺人的办法，求得精神上的自我安慰和满足。从心理学的角度看，这是一种典型的心理防御机制，正如孙中田指出的，“防御机制是阿Q精神胜利法的硬核”。心理防御机制是精神分析学派创始人弗洛伊德首先提出的概念，指自我在解决那些可能导致精神

疾病的冲突时所使用的全部策略。换言之，当一个人受到挫折或心理上产生；中突时，必然会产生不同程度的焦虑，为了缓解焦虑，人必须采取一些策略，这些用来缓解焦虑和不快的策略就是防御机制。当

前，心理防御机制已被普遍看做个体对环境、对社会的一种适应。阿Q精神胜利法的典型表现之一即“儿子打老子”论，其心理实质是试图通过幻想、否认等手段缓解内心的痛苦和压力，以矫正心理失衡、维护自尊。它是阿Q对当时社会环境的一种无可奈何的适应，具有减轻痛苦、重新获得心理平衡的心理保护功能，在个体心理层面上具有一定的积极意义和适应价值。

从种群的角度讲，适应环境不仅是一种生存选 文择，而且是一种生存本能。从个体的角度讲，适应不仅是维持生存的最基本手段，而且也是维护心理健康的核心内容和关键目标。心理学家皮亚杰曾指

出，适应有同化和顺应两种形式。前者是指个体接纳、改变外界信息而无须改变自己，后者是指个体必须改变自己才能接纳新信息。在当时剥削和被剥削、压迫和被压迫的社会关系中，阿Q作为一个典型的小人物，以其微不足道的个人力量显然无法通过改变环境来适应社会，在这些微弱的个人力量汇合成一股强大的集体力量之前，阿Q只能暂时改变自己以顺应环境。比如，他被人打了，但他不具备反抗的能力和条件，或者反抗之后会面临更大的健康乃至生命威胁，这时选择忍耐反

而是一种保全策略。但忍耐是有限度的，忍耐的心理实质是压抑。从心理学的角度讲，压抑不利于人的心理健康，长期的压抑会导致心理病变。为了消除被欺凌带来的心理痛苦和心理失衡，人有时需要找寻一个可以让心理相对舒适、让“面子” 过得去的借口，这就催生了精神胜利法。同样是挨打，阿Q “儿子打老子”的说法至少让自己在心理上占了少许便宜，失衡的心理因此得到一定程度的矫正。因此，剥除政治的外衣，就其本质而言，阿Q的精神胜利法并不全是国民劣根性的体现，而是有着人类原初的生存意义和个体

健康的心理价值。所以，抛开社会的、政治的立场，阿Q的精神胜利法有积极的一面，不应受到太多苛责。因此，从心理学的角度看，阿Q的精神胜利法又是一种最普通的心理防御机制，其目的在于调整心理失衡、维护其微弱的自尊心。

二、阿Q 精神胜利法的诞生根源和现实土壤

问题在于，为什么精神胜利法这一古已有之、今日犹存的心理防御机制在阿Q 身上如此典型呢?

如前所述，精神胜利法是一种对环境的无奈适应，是一种比较消极的适应手段。它一般产生于积极的适应手段难以奏效或难以实施之时。阿Q 并非不想反抗，并非不想用更积极的手段去适应未庄的生活。比如，他一开始并没有去偷盗，而是靠双手吃饭，只是在这一机会被无情剥夺，自己陷入前所未有的生存困境之后，他才不得不出此下策。以偷盗为生。再如，阿Q 被赵太爷打了之后，也并非不想反抗。但他没有能力和勇气反抗，因为他必须活命。因此，一切所谓积极的手段在当时的环境中都已无法实施，也就是无法去同化，只好改变自己，包括自己的意识和思想。于是，阿Q 的精神胜利法就诞生了。

可见，精神胜利法有其特殊的诞生根源和现实土壤。在当时的社会环境中，各种压迫促成了阿Q 精神胜利法的畸形发展。也许我们要这样责问阿Q ：为什么不发展自己，使自己也成为一个赵太爷之类的“ 重量级” ? 这在当时的环境里明摆着不可能，阿Q 就连参加“ 革命” 也不能，因为“ 革命” 的专权也被假洋鬼子之流霸占了!为什么不平平静静或平平庸庸地像其他农民那样活着? 第一，在当时的未庄，农民不可能平平静静地活着，一则有赵太爷之类的压迫，二

则“ 革命” 的脚步也日益逼近； 第二。阿Q 不可能像其他农民那样活着，因为他既没有土地也没有手艺，甚至连间破草房也没有。但是，阿Q 又是当时贫穷农民的特殊代表。因为当时的农

民，土地随时会丧失，手艺随时会变得一钱不值。换言之，他们随时会成为另一个阿Q。为什么不能拿出大丈夫的气概来自尊地活着? 心理学家马斯洛曾提出一个著名的需要层次理论，认为基本的生理需要(如吃饭、穿衣)得不到满足，很难谈及类似自尊之类的高级需要(尽管也有例外情况)。

在一个压迫深重、灾难深重的社会里，为了适应环境，为了基本生存，为了最后一点可怜的自尊。精神胜利法成了被压迫者的最后一道心理屏障。作为一个草芥生命，阿Q 是值得同情的，也是值得谅解的!也因此，我们在批判如阿Q 式的国民劣根性的同时，不应该忘却培植这种劣根性的现实土壤，正如橘生于南为橘生于北则为枳的道理一样。所以，鲁迅先生在揭露国民劣根性的同时，也笔伐其周围的“ 吃人的社会”!’

三、阿Q 精神胜利法的悲剧破灭和理性思考

精神胜利法一度为阿Q 赢得了短暂的心理满足和心理平衡。有其积极的一面，但它毕竟只是一种消极的心理防御机制，带有一定的自我欺骗性，除了可以短暂改善失衡的心境，并不能真正改变什么。

个体在获得了虚假的心理平衡和虚幻的自尊感之后往往会失去改变的愿望和动机!因此，如果精神胜利法偶尔为之可能对人对己都有好处，但是长期以此为盾，生活在虚拟的“ 幸福” 空间里，就很危险了。所以，精神胜利法虽然曾一度挽救过阿Q 的心理失

衡和自尊丧失，但在“ 吃人”环境的压迫和窒息下终是无力回天，阿Q 还是走上了断头台。这也正是鲁迅先生所要呼吁的： 不能昏睡在黑暗的“ 铁屋子”里。必须觉醒起来，进行抗争。但阿Q 显然没有觉醒，他始终活在精神胜利法营造出来的“ 自我满足” 之中。

在生命的最后关头，他的精神胜利法更是发挥到了极致他要把圈画圆，死亡的恐惧也因此暂时遁匿了。这时的阿Q 就是可悲可叹可怜的了!

阿Q 的时代、社会环境已经一去不复返，精神胜利法却因一定的适应价值和心理意义依然存在，在当代文学作品中得到体现。如高晓声的《陈奂生上城》，心疼住旅店花掉两顶帽子钱的陈奂生最终以有了可以引以为荣的谈资而获得了精神上的胜利。尽管如此，精神胜利法总免不了给人一种或心酸或好笑的感觉，因为它常常是虚弱的象征和无力的符号。精神胜利法可以保存人最后一点自尊，但其保护能力极其有限，人在暂时的屏障之下还应积极寻找或创造困境的真正出口。

总之，对阿Q 精神胜利法的解读不能仅仅停留在文学层面和国民性的分析上，还应追溯到阿Q 乃至人类的心理根源及社会环境的影响，这将有助于我们更好、更全面地理解鲁迅先生创作的阿Q 形象。

参考文献

[1] 黄鸣奋《价值批评与阿Q形象的跨学科、跨世纪、跨文化意义》．《鲁迅研究月刊》1995年第2 期；

[2] 孙巾川《阿Q ： 多元基因的艺术结晶》．《文学评论》2006年第6 期；

[3] 王大华、申继亮、《防御机制的年龄、性别与文化差异》，《心理科学》198年第2期；

11.组织行为学论文管理心理学论文 篇十一

一、对“组织”行为的认定

《中华人民共和国刑法》（以下简称《刑法》）在多处对组织行为进行了规定，但一般和其行为并列规定，如在总则第26条关于主犯的规定中和“领导”行为并列，在第97条首要分子的规定中与“策划、指挥”行为并列；又如在分则中第294条第1款中和“领导、参加”行为并列。而本罪中只是规定了“组织”一种行为方式。那么，“领导”或者“策划、指挥”未成年人进行违反治安管理活动的，是否构成本罪，便成为问题。一般认为，主犯中的“领导”行为和首要分子中的“策划、指挥”行为是等同关系。对共同犯罪或者聚众犯罪中的“组织”行为，是指将原来没有固定联系的分散的个人组合起来。而“策划”行为主要是为犯罪活动出谋划策，主持制定犯罪活动计划。“指挥”主要是指根据犯罪集团的计划，直接指使、安排集团成员的犯罪活动。而对第294条第1款中的组织、领导行为，一般与上述总则中的规定做同等理解。可以看出，我国刑法通说认为“组织”行为的重点在于组织“人”，即将多数人组合起来；“策划、指挥”行为的重点在于“策划、指挥”行为，即让被组织的人去实施犯罪。

结合本罪的客观行为来看，就可以发现两者的差异。本罪是“组织未成年人进行盜窃、诈骗、抢夺、敲诈勒索等违反治安管理活动”。如果将本罪的组织行为仅仅理解成是未成年人组合起来，就会使“进行盗窃、诈骗、抢夺、敲诈勒索等违反治安管理活动”成为主观要素，该罪的规定就应该是“为了实施盗窃、诈骗、抢夺、敲诈勒索等违反治安管理的活动而组织未成年人”，这显然不合适。所以本罪的组织行为体现在两个方面，一是要将未成年人组织起来，二是让组织起来的未成年人实施违反治安管理活动。也就是说，本罪“组织”的内容既包括未成年人，又包括治安管理活动。申言之，本罪的“组织”行为同时包括了“策划、指挥”行为。所以，本罪“组织”行为可以表述为，采用暴力、胁迫、欺骗、利诱等方式将未成年人组合起来，并使之实施相应的违反治安管理活动的行为。

二、“违反治安管理活动”的范围

对于违反治安管理活动的范围，修正案七采取了不完全列举的方式，即“盗窃、诈骗、抢夺、敲诈勒索等违反治安管理活动”的犯罪。从规定来看，列举的四种行为都是属于侵犯财产的违反治安管理活动，可以认为，组织其他违反治安管理活动的行为要构成犯罪，也应该具有类似的特征。首先，因实施不同的违反治安管理活动的社会危害性存在差异，所以相应的组织行为的社会危害性也有所不同。如果认为组织所有违反治安管理活动的行为都可以构成本罪，就会造成罪刑失衡。其次，刑法所规定的犯罪考虑到了案件的常发性，从公安部提出的增设本罪的理由来看，是因为一些不法分子组织未成年人从事扒窃、抢夺等违反治安管理活动的情况屡禁不止。而除了这些针对财产的违反治安管理活动以外，组织未成年人实施其他违反治安管理活动的情况并不普遍，甚至极少发生乃至不可能发生。对于极其罕见的行为，刑法也没有必要干预。

《治安管理处罚法》第49条将盗窃、诈骗、哄抢、抢夺、敲诈勒索或者故意损毁公私财物的行为并列规定。可以认为，本罪中的违反“违反治安管理活动”包括哄抢和故意损毁公私财物的行为。此外，因为本罪并不要求非法占有为目的，所以《治安管理处罚法》第21条关于寻衅滋事行为中的强拿硬要或者任意损毁、占用公私财物的行为也应该属于本罪所规定的范围。

三、与教唆行为、间接正犯行为的关系

利用未成年人实施盗窃行为的，完全可能构成相应犯罪的教唆犯和间接正犯。而本罪和相应犯罪的法定刑存在较大的差异，为了避免罪刑失衡的情况，需要对两者详加区分。以盗窃罪为例，如果针对16周岁以下的未成年人，需要区分的是本罪的组织行为和和盗窃罪的间接正犯行为，如果针对16周岁以上的未成年人，需要区分的是本罪和盗窃罪的教唆行为。

本罪的组织行为和盗窃罪的间接正犯行为的区分，主要体现在以下三点。第一，在行为方式上存在差别。组织行为包括将未成年人组合起来和利用未成年人实施相应的违反治安管理活动的行为，而盗窃罪的间接正犯则往往不包括将未成年人组合的行为。与此同时，某些间接正犯行为不能被组织行为涵盖。行为可能利用未成年人的错误，如佯称他人的财物是间接正犯本人的，而让未成年人实施取得行为。这种行为很难说侵犯到了未成年人的身心健康，不能作为组织行为看待。第二，在行为对象上存在不同。本罪实施的是组织行为，若未成年人只有一人，往往无法成立组织行为，所以本罪行为针对的是多数人，而间接正犯行为针对的往往是单个未成年人。第三，是否获取财物对犯罪成立的作用各异。根据本罪在刑法中所处的位置，组织行为所侵犯的是未成年人的身心健康，而并非他人的财物，所以是否取得财物，取得财物的多少并不影响到犯罪的成立乃至既遂，只要组织了未成年人实施盗窃行为就足够。而一般认为，盗窃罪的间接正犯行为必须达到数额较大的标准，才可能构成犯罪。

本罪的组织行为和盗窃罪的教唆行为的区分，与上述组织行为和间接正犯的行为类似，但因为教唆犯和间接正犯存在差异，也并不完全一致。第一，在行为方式上，组织行为包括将未成年人组合起来和利用未成年人实施相应的违反治安管理活动的行为，盗窃罪的教唆犯则往往不包括将未成年人组合的行为。而教唆犯不存在间接正犯中的利用对方错误的问题。第二，在行为对象上，与上述盗窃罪的间接正犯的区分完全相同。第三，在未成年人是否有犯意上。教唆犯是引起没有犯意的人的犯意，而组织已经有了故意的人实施违反治安管理活动的行为的，仍然符合本罪的组织行为。第四，在未成年人是否构成犯罪上，本罪持否定态度，而教唆犯则一般要求未成年实施犯罪行为。第五，在是否获取财物对犯罪成立的作用上，如前所述，是否取得财物，取得财物的多少并不影响到犯罪的成立乃至既遂。而根据刑法第29条规定，对被教唆人没有实施被教唆之罪的，对教唆犯可以从轻或者减轻处罚，如果按照通说的观点，这时教唆犯仍然成立。所以，是否获取财物并不影响教唆犯的存在，但影响教唆既遂的成立。

12.组织行为学论文管理心理学论文 篇十二

关键词：组织行为学,高校,教育管理

组织行为学是一门采用系统分析方法研究一定组织及其成员心理和行为规律, 探讨调动其行为积极性和提高行为效能的科学, 是研究组织环境中人的行为的科学。组织行为学认为, 作为管理对象的人是复杂的人, 即强调人的认知的复杂性, 个人的心理、情感状况受尊重、受信任程度直接决定着人在工作中潜能的发挥, 并最终影响管理工作的效果。随着社会大环境的变化和高校教育体制改革的进行, 高校学生管理工作出现了很多新现象、新问题, 高校学生管理工作者为更好地应对这一情况, 针对当前大学生中普遍存在的心理状况不稳定、情感缺乏归属、主体意识得不到认同、个性难以发挥等诸多问题, 引入组织行为学原理和方法进行尝试和摸索, 并取得了一定的成绩。

一、组织行为学在学生管理中的必要性

高等学校具备了在社会环境中作为一个完整组织的所有因素, 所以这个组织的管理需要科学的管理理论和方法来指导, 解决管理中所碰到的问题, 如组织框架的合理架构、资源要素的优化配置、信息渠道的建立运作以及对管理对象主体意识的唤醒、积极态度的引导、创造能力的挖掘等。我国近年来社会整体环境发生了巨大变化, 组织要更好地生存与发展, 就必须进行变革, 作为权变的组织行为学模型体系能在这种情况下指导组织的发展。

高校的学生管理部门是以人的管理为核心的组织, 这就决定了必须以人为中心来开展管理工作, 在实践中不断研究被管理对象的心理状况和行为特征, 从中总结出带有一定普遍意义的规律性, 从而提高预测、引导和控制全部门人员的工作行为能力, 组织全体人员团结协作, 勤奋工作, 积极进取, 大胆创新, 充分发挥人力、智力和物力 (财力) 资源, 圆满完成本部门的工作任务。

同时, 高校同样存在组织设计问题, 一个好的组织能发挥好的效果。例如本科阶段, 最常见也是最重要的组织是班级, 学生的凝集力和归属感都来自班级, 上课、活动等都以班级为单位进行。而到了研究生阶段, 班级概念逐步淡化, 与此同时, 以实验室、教研室或课题组为基本科研工作单位的研究生培养体制逐步形成, 研究生和导师共同构成了日常的科研实体。教研室作为一个科研实体, 要定期组织学生一起研讨课题和科研项目, 定期组织外出活动, 在学生管理中起到越来越重要的作用, 以学科团队为组织的设计便应运而生。

大学生所担负的历史责任要求必须加强高校学生管理工作。未来社会竞争主要是人才的竞争。所谓人才不仅要具备科学文化素养, 同时要具备良好的思想政治品质。因此培养什么人、如何培养人, 是我国社会主义教育事业发展中必须解决好的根本问题。要使大学生成长为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人, 不仅要大力提高科学文化素质, 更要大力提高他们的思想政治素质, 而这一提高主要是通过高校学生管理工作实现的。

大学生的群体特点要求必须加强高校学生管理工作。从其心理特点分析, 大学生具有较强的自我意识和批判意识, 尊重和自我实现需要较强, 思维灵活, 但是心理发展尚不成熟, 看问题易偏执, 易出现自我认识定位与社会需要的反差, 产生自我中心主义、功利意识、知行背离等倾向;从其生活环境分析, 该群体接触信息渠道较多, 选择吸纳信息能力较强, 但尚不具有较强的是非判断能力, 倘不及时监督和管理, 易接受不良思想的蛊惑而造成不堪后果。

《高等教育法》已明确规定“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”, 科学、民主、规范的学生管理工作正是实现这一目标的重要保证;高校作为培养人才的重要阵地, 学生管理工作是高校人才培养的重要组成部分。面对新形势, 高校学生管理工作又面临许多新问题, 如何适应新形势, 解决新问题, 是摆在我们面前的一个新课题。

二、组织行为学指导高校学生管理工作的途径

高校学生管理部门在管理工作的实践中, 如何运用组织行为学的原理与方法, 以求得最佳的管理效率呢?笔者认为, 管理者必须认真研究组织行为学的理论与方法, 紧密结合本部门的工作实际, 认真做好以下几方面的工作。

1.学生管理工作组织结构系统化

在组织行为学的相关理论与方法的指导下, 现代高校学生管理工作的组织结构更多地将动态环境因素和管理效率考虑在内, 在组织结构再造的过程中从原来简单考虑学校环境因素拓展到家庭环境、社区环境、社会环境和虚拟环境等因素。如增设社区党工委、各指导服务中心等。同时, 新的组织结构还更多考虑管理效率的进一步提高, 在管理层级明晰和管理渠道畅通建设方面做更多的工作, 更注重信息的流通和决策的执行效率。

2.学生管理工作管理理念人本化

在组织行为学的相关理论与方法的指导下, 现代高校学生管理工作的管理理念以人为中心, 很多高校开始贯彻‘以学生为本’的教育理念, 在学生管理工作中把学生从教育管理的对象地位转化为主体地位, 把学生管理工作的中心从教导、管制转化为如何创造和协调主观因素和客观条件, 激化学生的潜在活力, 调动学生的积极性、主动性和创造性上。其中应用得比较多的是激励理论和方法。如:目标激励与个性特点相结合。在激励目标的设置过程中, 充分考虑激发大学生的个人潜能, 考虑学生个人的兴趣、性格、气质和能力, 有一定可操作性和可实现性, 提高目标效能。在实践上, 如设立创新学分、技能学分、科研立项、休学创业等都是这一方法的很好尝试。

3.学生管理工作资源配置合理化

高校学生管理工作的资源有三大部分:社会资源、学校资源和学生资源。在组织行为学的相关理论与方法的指导下, 从培养学生成才出发, 在优化配置这些资源方面作了尝试, 如考虑在学校所处的动态的丰富的社会大环境中汲取营养, 引进资源, 并不断加以维护和拓展。如校企合作项目的设立, 不仅仅是考虑科研项目的孵化, 也可以从学生管理工作的角度开展社会实践、专业实习等活动, 建立和畅通资源引进渠道, 制定和健全引进资源的相关制度, 尝试和发展引进资源的多种方法。对于学校自身资源, 要避免因为配置层级或支配权限以及统一协调等导致利用不足或无谓浪费。对待学生资源, 改变将学生作为对象性客体由学校全盘控制学生资源流向的状态, 让学生成为教育的主体, 主动接受教育, 锻炼成才。

4.创建促进学生健康和谐发展的校园文化