岗位聘用申请书

2024-07-03

岗位聘用申请书（精选5篇）

1.岗位聘用申请书篇一

尊敬的领导：

我叫苏珍，于20xx年毕业于雁北师范学院英语专业，同年进入世纪双语学校，至今已经在教学一线工作近5年，一直从事英语学科的教学工作。回顾过去的5年，主要工作总结如下：

一、倾心教育，为人师表

身为教师，我深深认识到“教书育人”、“文以载道”的重要性和艰巨性。在工作中，具有高度的责任心，严谨的工作作风和良好的思想素养，热爱、关心全体学生，对学生的教育能够动之以情，晓之以理，帮助学生树立正确的人生观、科学的世界观。每天坚持早到晚归，严格按照学校的要求做好各项工作，甚至还放弃节假日的休息，回校做好有关工作;甘于奉献，从不计较个人得失，绝对做到个人利益服从集体利益。在学生和教师心目中，具有较高的威信和较好的教师形象。

二、精心施教，形成特色

作为一名普通的教学工作者，能够严格要求自己，始终以一丝不苟的工作态度，切实抓好教学工作中的各个环节，特别是备、辅、考三个环节，花了不少功夫，进行了深入研究与探讨;备——备教材、备学生、备重点、备难点、备课堂教学中的各种突发因素;辅——辅优生、辅差生、重点辅“边缘”学生;考——不超纲、不离本、考题灵活、开发思维、迅速反馈、及时补漏。教学过程中，能根据学生的具体情况，及时调整教学计划和状态，改进教学方法，自始至终以培养学生的思维能力，提高学生分析、解决问题的能力为宗旨，根据学生的个性差异，因材施教，使学生的个性、特长顺利发展，知识水平明显得到提高。

三、潜心钻研，完善自我

从教五年来，在较好地完成教学工作的同时，我还善于进行教学研究，积累教学经验，不断锤炼自己的教学基本功。在完成教学任务之余，本人坚持自主学习，于20xx年获中央广播电视大学汉语言文学专业本科文凭，20xx年8月获山西省普通话二级甲等证书。并参与了学校及省市组织的各类继续教育，经考核全部合格，课外时笔耕不辍，曾独立撰写英语教育教学论文。

成绩属于过去，何况教育教学这门艺术永无止境，我将在今后的工作中虚心学习，勇于创新，再创佳绩。脚下踏过的路已经演变成历史，今后我需要思考的是怎样努力实现“而今迈步从头越”。

我的情况仅汇报如上，自认为基本符合中学一级教师的申报要求，特提出申请，望各级领导予以考虑。

特此

敬礼!

申请人：

20xx年xx月xx日

2.岗位聘用申请书篇二

一、南乐县事业单位实施岗位设置管理后人员聘用现状

2010年3月, 南乐县事业单位岗位设置管理工作拉开帷幕。经省、市统一部署, 该县对各事业单位进行了岗位设置管理工作, 对全部事业单位按照性质进行了分类, 并根据事业单位的特点将单位划分为专业技术类、管理类、工勤技能类, 按规定的结构比例进行了科学设置。并在全县范围开展了岗位设置后的人员聘用、竞争上岗、签订聘约、调整兑现岗位工资等配套工作。基本建立了按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、岗变薪变、能上能下, 能进能出的岗位管理机制。

二、存在的问题

任何一项新制度的实施, 都不能一蹴而就, 在运行过程中都会出现或遇到这样或那样的新情况、新问题。通过实地调研、座谈等方式, 我们发现在事业单位岗位设置人员聘用后, 事业单位仍然存在以下几个问题:

1. 部分单位岗位设置不合理。

尽管该县开展了事业单位岗位设置业务骨干培训班, 对事业单位岗位设置政策进行了大量的宣传, 但由于种种原因, 仍有部分单位对岗位设置工作理解不透彻, 前瞻性不强, 没有把政策用活、用透、用好, 没有“按需设岗”, 仍然进入了“因人设岗”怪圈。

2. 一些单位存在混岗现象。

主要有以下几种情况:一是事业单位工作人员在行政股室工作;二是公务员在事业单位工作;三是人事手续编制在这一个事业单位或事业股室, 但实际却在另一个事业单位或事业股室工作。产生的原因:一是由于各单位受编制限制, 行政人员相对偏少, 要开展工作, 只能借用事业单位人员。二是由于各事业单位对行政机关依附性强, 自主能动少, 各事业单位法人大多发挥不了太大的作用。三是历史遗留的问题, 不是这一两年形成的惯例。

3. 某些政策规定, 不利于调动基层工作人员的积极性。

如事业单位管理岗位的设置, 就县一级事业单位来讲, 最高级别是正科级, 但绝大数事业单位的级别为股级。这些事业单位在进行管理岗位设置的最高等级是不能够超过九级职员的。再比如, 在岗位设置中, 专业技术人员结构比例除有行业规定外, 县 (区) 属事业单位高、中、初的比例为0.7∶4∶5.3, 乡 (镇) 事业单位均为0.5∶4∶5.5, 对于规模小、人数少的事业单位来说, 按照比例控制, 要设置高级别专业技术岗位, 一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就几个人的事业单位来说, 专业技术七级 (副高级最低档) 的岗位是设不上的。那么, 在这些单位聘用的人员, 只能在现有的岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 显然不利于调动其工作主动性和积极性。

4. 新的不平衡出现。

主要表现在专业技术人员的聘用上, 首次聘用时, 大多单位对岗位的具体条件, 都是文件规定的最基本的条件, 主要以聘任时间长短为主, 这样的话, 聘任时间长的同志大多能聘任到较高一级的岗位上, 出现了现有岗位聘任人员占据了位置, 即便工作能力不是太强。使有能力的年轻同志受岗位的限制不能聘任, 出现了新的论资排辈, 不能充分发挥岗位设置的真正作用。

三、改进建议

1. 尊重历史, 平稳过渡。

事业单位岗位设置人员聘用后, 可能出现三种情况。一是少数超编人员无岗位可聘;二是不同类别的人员有超有缺;三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致。虽然政策中规定了3年的过渡期内可采取退二晋一、退三晋一或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。就南乐县情况来看, 工勤人员超岗严重, 三年过渡期内, 达到规定的结构比例难度很大。造成工勤人员多, 是历史的原因, 是我国转型时期特有的现象。我们要尊重历史, 平稳推进事业单位岗位管理, 维护事业单位的整体稳定。

2. 做好宣传, 强力推进。

事业单位岗位设置管理工作是一个全新的工作, 在今后的工作中, 仍要继续大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性, 宣传推行岗位管理制度的目的、意义, 解读改革政策, 营造良好的改革氛围, 取得社会及事业单位广大职工的认同和参与, 让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。同时还是重点开展业务培训班, 要让所有事业单位的岗位设置工作负责人参加培训, 只有他们对业务熟悉、精通后, 事业单位岗位管理工作

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古今重阳的“数字崇拜”

□刘京

有些看似理所当然的事其实并不是那么回事儿, 比如“重阳敬老节”, 现代人都把它当成“吉祥之日”对待, “九九”不就是“久久”的谐音吗?其寓意不就是希望每个人活得长久吗?但在民国之前的2000多年里, 重阳节可不是这个意思, 在它被命名为避灾日、重九节、菊花节、茱萸节、登高节、赋诗节等数个名称中, 就是找不到“敬老”元素。

李白的《九月十日即事》, 就对“昨日登高罢, 今朝再举觞, 菊花何太苦, 遭此两重阳”迷惑不解, 从陶渊明到李清照, 咏菊花、赞登高、颂重阳的诗词可谓不胜枚举, 但几乎没有像李白那样哀叹重阳和菊花的。这是为什么?闲翻《旧唐书》, 找到了答案。原来唐明皇李隆基对重阳节所有风俗都要亲自体验, 登高游宴、赏菊赋诗、射箭、放风筝等一样不落, 玩这么多项目, 一天肯定不够。于是他就颁下圣旨, 将重阳节提前到农历九月八日开始、十日结束。李隆基发明“三天小长假”显然为自己, 但全国的老百姓也跟着沾光, 还推动了旅游 (登高) 、饮食 (游宴) 、花卉 (赏菊) 、体育 (射箭、放风筝) 、文学 (赋诗) 、健身等行业的发展。

由此可见, 旷达不羁、傲视世俗的李白不可能不高兴啊, 他哀叹的理由也许就是想换个角度来创作。

也许唐明皇实施“重阳节三天小长假”制度, 是借玩耍之名行“拉动经济”之实。雅士们可不管那一套;酒是节日必备的, 重阳不是九月九吗, “九九”不正是“菊酒”的谐音吗?正好, 借着谐音就把重阳命名为“菊花节”, 并顺带将白天“赏菊花”、晚上“饮菊酒”

才能顺利的开展。

3. 完善政策, 规范管理。

事业单位首次岗位设置完成后, 重点工作将转向聘用管理, 但关于聘后相关后续政策还不完善, 对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法, 没有完善的一系列政策做保障。应加强岗位聘用后续管理工作, 通过健全与岗位管理相配套的各项制度, 加强聘后管理工作, 推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。

编辑冯玺玲

纳入此节风俗。雅士们的这一“数字崇拜”, 不仅令菊花脱颖而出、一跃成为四大名花之一, 而且就连带头造反的狂人黄巢也收敛了杀气, 并情不自禁地咏唱“满城尽带黄金甲”。虽然这位老兄最后还是被砍了头, 借菊花抒发雄心壮志的“励志警言”在当时遭人讥讽, 却流传了千年……

因此, “数字崇拜”这玩意, 人类文明化之前肯定是没有的。当一部分人先富起来没事干的时候, 便琢磨数字的谐音了。但从古人将“九”和“九九”置换成“菊”和“菊酒”, 便迎来菊花及菊花诗词等盛况空前的景象看, 古人搞“数字崇拜”多少还饱含了一点“后天下之乐而乐”的济世情怀。哪像现代文明人搞“数字崇拜”, 不是冲着自己“发”, 就是梦想着自己“尊”。所以, 虽然立“重阳敬老节”很有必要, 但现在的问题是, 敬老并不是只喊几句空口号和请老年人在这天吃一顿、打打牌或钓钓鱼、聊聊天就可以的。■

3.岗位聘用申请书篇三

一、事业单位进行岗位设置与岗位聘用的意义

岗位设置与岗位聘用是指在用人单位与职工在平等自愿的基础之上，单位根据工作需要而设置相应的岗位，按照岗位的要求和工作时长等条件进行招聘，聘用符合该岗位要求的工作人员负责该岗位的工作。从岗位设置到岗位招聘中间经过四个环节，分别为岗位设置、招募人员、考核选择、薪酬问题四个环节。其中设置岗位是这个步骤的关键环节，是招募人员、考核选择、薪酬确定相关问题的基础。对岗位进行管理是现代人力资源的重要内容，是一个基础性的重要工作。因此，科学合理地进行岗位设置，对全面推进事业单位的人事制度改革具有十分重要的意义。

首先，这是落实国家关于事业单位人事制度改革精神的需要。事业单位是国家政府部门的重要组成部分，是一项十分复杂的系统工程，其关键是人事制度改革和薪酬分配改革。事业单位改变招聘制度的重点是转变传统的用人机制，由传统的固定用人制度向不固定的合同工制度转变。事业单位的薪酬分配制度改革，主要目的是将薪酬同绩效挂钩。绩效工资的分配与承担的岗位职责与业绩贡献有着十分紧密的关系。这种情况下，设置岗位既是薪酬分配制度改革的基础，又能够进一步的深化人事制度改革，对于提高招聘人才的质量起着十分重要的作用。

其次，这是深化人事制度改革、调动职工积极性的需要。设置岗位，是职工管理向岗位管理转变的重要一步。近几年，事业单位纷纷进行薪酬分配制度改革，这对减少政府开支，以及推动事业单位的发展起着十分重要的作用。目前我国事业单位在人事制度方面的发展仍然比较落后，阻碍着政府整体的改革和发展。因此，为推动人事制度改革而进行岗位建设，能够进一步科学管理职工，提高用人效益。

最后，能够进一步加强人才队伍的建设。从事业单位发展的整体情况来看，岗位设置的目的已经从最开始的增加人员变成了提高员工队伍的质量。聘用适宜事业单位发展的专业性人才已经成为目前事业单位发展的当务之急。因此，应紧紧把握好政府的相关政策，将人才队伍建设和岗位设置、岗位管理应紧密地结合起来，构建整个政府单位的“人才团体”。

二、事业单位岗位设置与岗位聘用中存在的问题

尽管目前许多事业单位实施聘用制度，为接下来事业单位的改革提供了丰富的经验，但不容忽视的是，在实践基础上仍然存在着许多问题。

1.定岗定编

定岗指的是明确企业组织所需要的岗位；定编指的是了解员工队伍中有多少人适合企业组织的发展，这是企业岗位管理中的一项基础的工作。而目前事业单位员工的招聘没有科学的考核制度和合理的定岗定编系统，政府事业单位内部岗位的负责人员编入事业单位后，对工作业绩缺乏必要的考核判断，从而出现敷衍了事的现象。

2.人才队不符实，工作内容杂乱

事业单位的工作人员一共可以分为三类，一类是普通的工作人员，一类是管理人员，一类是后勤工作人员。尽管负责工作不同，但三类工作人员都存在着一个同样的问题，即各类工作人员分别兼任不同的工作，甚至有些工作人员的相关技术考评是外人所替而完成的。因此，当下的事业单位人才名不副实，工作内容模糊杂乱。

3.岗位分级存在难点，岗位职责分工不清

采用岗位设置与岗位聘用制度改革是以岗位设置的细化分级为依据的。对整个工作队伍进行等级划分，特别是与薪酬制度挂钩的岗位分级十分困难。按照规定应该是在岗位分级完善后就立即确定各级岗位的考核制度、职责等，而目前我国事业单位进行岗位分级之后并没有立即完成一些后续工作，极容易导致工作安排的滞后性。

4.改革不完全，薪酬分配存在争议

按照理想中岗位和薪酬改革的程序是先定编再定岗，紧接着制定薪金标准，最后再招聘人才进行工作。而现实情况中大多是先招聘人才再定岗定编，最后根据职工的实际情况制定薪金标准。从而导致目前的事业单位中存在着高薪高岗位素质能力低的领导，以及高素质低岗位低薪的普通职工。

5.在单位内没有形成良性的竞争制度

目前，在我国的很多事业单位中，晋升制度与自身工作业绩毫无关系，而是以人情关系作为晋升的一个关键因素。另外，晋升时间存在极长的过渡期，员工进入工作岗位后，在短暂的五年甚至七年之内，不会让普通员工看到自身晋升的可能性。另外，许多空缺的岗位并没有公开进行人员招聘，而是依靠相关人士推荐，没有做到择优而用。这样的内部竞争制度对于我国事业单位的发展会产生极为不好的影响。另外，岗位内部的考核制度形同虚设，不利于职工的工作热情。

三、解决岗位设置与岗位聘用中存在问题的办法

1.统筹整体进行岗位数量设置

岗位的安排设置在立足于当前的同时，也要考虑单位的长足发展。按照单位整体需求来设置岗位，对岗位的总体数量进行控制。系统、深入地了解和分析现有人员状况和现有岗位的情况，同时根据发展的总体规划以及人才队伍建设等进行预测，预测单位在长足发展以后所需要的岗位数量以及岗位的分级，为各级业绩突出的人才提供充足的晋升空间。

2.提高领导的整体素质水平

在岗位设置和聘用时，领导要组织相关部门的工作人员成立工作小组，由领导担任小组的领导，亲自统领和管理，做好各部门的联系工作，制定各种详细的规则，以及招聘人才的细则。而规则以及细则则需要由领导制定，然后交由党委部门进行讨论研究。

3.完善晋升制度，鼓励职工积极工作

调动各部门工作人员工作的积极性，就必须将工作人员的工作业绩放在突出的位置，领导制定的晋升制度必须以工作业绩为基础。只有将工作业绩与晋升相挂钩，才能充分调动基层工作人员工作的积极性，从而提高事业单位员工整体的工作能力。

4.完善考核制度，推进人才队伍建设

制定科学合理的考核标准和考核指标，有利于事业单位人才队伍的建设和专业队伍的建设。考核制度在制定过程中要适应各级人员的实际水平，要有利于提高人才队伍的整体素质。同时，将绩效同考核制度相联系，实行内部多元化的评价。

四、结束语

目前事业单位深化人事制度改革的关键在于岗位设置和岗位招聘符合自身的实际情况，同时人事制度改革与分配制度改革相辅相成，是让事业单位摆脱传统政府单位管理体制束缚的重要途径。建立一个公开公正平等和谐的工作环境以及择优选用的用人标准，建立一套适合本单位发展的管理体制，除对于提高事业单位人才队伍质量起着重要的作用外，还能够提高事业单位人才利用效率，推动事业单位整体的发展。