公司新员工培训报告

公司新员工培训报告（精选11篇）

1.公司新员工培训报告 篇一

公司新员工辞职报告1

尊敬的领导：

您好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

首先，非常感谢xx给了我一个很好的实习机会，感谢公司一直以来对我的信任和关照，感谢公司给予我发挥个人优势的平台。在公司工作的x个月当中，公司给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。但由于在公司里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上，为此，我很遗憾地在这里向公司提交辞呈。来xx已经x个月了，虽然有点不舍，经过多方面的考虑，我还是打算辞职。

在过去几天里，我认真回顾了这x个月来的工作情况，在工作中，我一心为推动公司的发展而工作，一直以公司利益为中心，在这x个月的工作中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有提高，感谢公司领导对我的关心和栽培。

在公司里，我得不到我自认为应有价值的待遇，但我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。

再次感谢公司给予我良好的环境工作和学习的机会，我保证，本人离职后绝不做出有损任务公司利益的事，也不向外透露公司内部的情况。我衷心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司新员工辞职报告2

尊敬的公司领导：

您好!

我是xx冀南片区李xx，感谢公司提供的就业机会，也非常感谢帮助过我的所以同事，但是经过这段时间的仔细考虑，我决定辞职。

也许您在看到这封辞职信的时候会感到很惊讶，是的，我自己都感到惊讶，可是事实就是这样的发生了，我想要从公司离开了，我也不知道自己是怎么想的，就是不想在公司里干下去了。

之所以想离开公司，有很多的原因，各种方面的原因综合起来，注定了我要离开公司，我在思考了很久后，觉得我离开的原因是：

1、环境的原因 俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，我追求的环境是那种有激情、有梦想、健康快乐和谐的工作环境，回公司后科能是我的目光问题，我看到的是上下班都在看没有意义的电影、打游戏，经过相互的聊天，没有人规划自己的未来，连自己的梦想都没有，公司的文化理念我丝毫感觉不到。在市场上面对的是比农民素质高一点的客户，和这么一群人整天待在一起，我以后还能是什么样子啊。想要成为什么样的人就得去和什么人待在一起。

今年回公司我连路都不记得了，我就禁不住的想“这还是我工作了两年的公司吗?”还有领导说我们业务员不想回来，没有公司的通知我们敢回来吗?能有家的感觉吗?有领导说“公司的发展方向你们应该知道哈”，什么叫应该?是必须知道的，就和公司的产品一样，试想客户问我们“你们公司的发展方向是什么?我们得调整策略跟随公司一起发展。”我该如何回答呢?

2、我自身的原因 经过这两年来的时间，我一直在不断的求证我的人生观和价值观，就像这句话“人生都在努力，努力都有结果，但结果不一定是好结果”，我从公司前辈身上看到了我努力以后的结果是什么样的，他们的这种结果不是我想要的结果。“工”字不出头，出头就入“土”，不出头就得一直“干”下去。我也一直在努力，我想努力一阵子，就想得到我努力后的保障，而不是一辈子都在努力，都在忙，静下心来想，其实这样的人生没有什么意义。

我当初选择做业务，就是看重自由这一点，我是个追求自由的人，我也不想把我的人生交给别人去安排，我的命运必须掌握在我的手里，我必须主动知命造命，没有一个人会为我的命运负责的。两年来的业务让我成长了，也让我知道了我想要什么?我在做什么?我能做什么?现在我很年轻，我不想在我年轻的时候用命去换钱，当我年老了在拿钱去换命，钱够不够换命我也不知道，所以完全没有这个必要去赌。

即将离开公司了，在离开之前我想提个建议给公司。公司的业务主要是由一线的业务人员直接去做的，但是公司培训的时候却是给二三线的人员培训的，但是他们会有谁把自己培训学到的东西教给自己的属下呢?就算有人教了，传下来的话有几分能与培训初衷所要达到的效果一样。另外一点就是，作为公司的领导，尤其是上层的领导，不要给一线人员一打电话第一句话就问业务怎么怎么的?先寒暄下生活，这样员工心里也会比较高兴。

我的离开不会给公司带来任何的不良影响的，我觉得，我的能力和才华在公司中都数不着，我会想在今后中继续努力的奋斗!

不过我还是会有一丝的愧疚的，突然离开公司是每个领导不愿意看到的事实，可是我实在没有别的想法了，在公司中工作我已经没有动力了。

感谢公司给一个刚毕业的学生给予一次了解社会的机会，也感谢公司的所有的同事、和其他曾帮助过我的每一个人，谢谢他们。祝愿公司更加强大，各位同事牛年大吉、心想事成。

公司新员工辞职报告3

尊敬的领导：

您好!

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

首先，非常感谢裕华给了我一个很好的实习机会，感谢公司一直以来对我的信任和关照，感谢公司给予我发挥个人优势的平台。在公司工作的n个月当中，公司给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。但由于在公司里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上，为此，我很遗憾地在这里向公司提交辞呈。来裕华已经n个月了，虽然有点不舍，经过多方面的考虑，我还是打算辞职。

在过去几天里，我认真回顾了这n个月来的工作情况，在工作中，我一心为推动公司的发展而工作，一直以公司利益为中心，在这n个月的工作中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有提高，感谢公司领导对我的关心和栽培。

在公司里，我得不到我自认为应有价值的待遇，但我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。

再次感谢公司给予我良好的环境工作和学习的机会,我保证，本人离职后绝不做出有损任务公司利益的事，也不向外透露公司内部的情况。我衷心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!公司领导及各位同事工作顺利!

技术中心：xx

xx年xx月xx日

公司新员工辞职报告4

亲爱的xx领导：

您好!非常遗憾，进入xx公司只有短短的三个多月，经过一个多月的慎重考虑之后，我最后决定辞去xx华远技术部的工作。

去年的这个时候，一次偶然的机会来到了陌生的xx、陌生的xx，那时候xx给我留下深刻的印象，oa、sap等信息化产品的实施在一个民企成功实施实属不易。就这样在三个月前，怀着美好的理想来到了xx。随着时间的推移，熟悉了宁波、熟悉了北仑、熟悉了xx，也熟悉了自己的需要。我需要的是一个更有竞争，更有压力的工作，我不想在刚毕业的时候就失去对工作的激情。前一阵子跟同学聊天，同学说我不应该选择宁波，宁波不是我的归宿，当同学滔滔不绝的说自己的工作，我显的很兴奋而又有些失落，的确，我不应该选择安稳，我需要一份充满激情的、能让自己感到无穷动力的工作。

可能刚毕业的我还有很多学生气，但是我还是坚定自己的选择。做出这个决定有着多方面的原因：

首先是个人的原因，目前女朋友在浙江大学读博士，我需要不断的补充自己的知识储备，这个在目前情况下实现不了，还有两个人距离问题现在也产生了一些问题;

第二、对于目前在车间的实习工作，我感到很不适应，跟车间的工人师傅沟通交流不畅，我是赞同必须经过车间的锻炼的，但是现在自己的效率太低，我不允许自己这样在浪费自己的青春;

第三、经过几个月的熟悉现在也明确了自己以后工作的内容，对于以后的工作我明显缺乏兴趣，这份工作激不起自己的激情，我一直想让自己兴奋起来，但是努力了还是不行;

第四、目前的工作跟我的理想有明显的差距，我感觉自己是一个能踏实工作但也在不断追求最新技术的人，学历只是判断人的一个很小的标准，但我在这里真是感觉自己不能充分的展现自己的能力，实现不了自己的人生价值，干的工作和市场开发部的本科生没有差别;

第五、我相信您给我的年薪承诺，但是现在在华远的本科生的月薪居然比研究生还高，我感觉自己的自尊心受到了打击。的确，目前自己还没有为公司创造价值，一个月拿xx多块钱似乎也有点多的，但是xx钱对于离我的目标和能力是有较多的差距的。

虽然只有匆匆的三个多月时间，我还是有幸得到了各位领导和同事的倾心指导和热情帮助，学到了一些科研经验和实践技能。在这里特别感谢华远技术部的xx领导、康盛姐、叶冠密姐和市场开发部的阎伟领导、郑波、盛俊姐。感谢所有给予过我帮助的同事们。

再次表示非常的抱歉，在公司面临严峻挑战的时刻离开xx公司。祝您身体健康，事业顺心。并祝xx公司事业蓬勃发展。

公司新员工辞职报告5

尊敬的李总:

我很抱歉在这时打扰您，经过多方面的考虑，我打算辞掉目前所从事的职位XXXX。我希望在XX月公司认为某个方便的时候离开。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨，除了每个月按时上下班外，却不能为公司的发展提出更好的建议。经过思考我决定辞职，恳请您的支持。

非常感谢李总您对我的关照，并在我最困难的时候伸出援助之手，我在以后的工作和生活中永远也不会忘记。也感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，各位同事为公司的发展所付出的一切都深深的印在我脑海里而且值得我虚心学习。

非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会，觉得来XX工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作。非常感谢公司领导及各位员工的关照和教导，对于我此刻提出的辞职请求我只能表示深深的歉意。我想，在将来如果有机会的话我还是相当乐意为李总您效力的，对于公司机密，我会恪守职业道德情操，努力做到让您安心放心。

作为一名新员工，自身的去留对于公司来说显得是微不足道了，考虑到公司今后在工作安排上的合理性和本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成损失，我一定会把好最后一班岗，离开前我也会认真做好现有的业务工作，把未完成的`工作做一下整理。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

公司新员工辞职报告6

尊敬的领导：

您好！

有个事情已经再我心里隐藏了很久了，我本来不想提出，可是不提出是不行的，因为这个事情很迫切，不提出来不行了。

我决定离开公司，再求另外更好的发展，不是说现在的公司不好，只是我一直没有适应我们公司的环境，再这里没有归属感，我一直在适应，可是都过去半年了，我还是不能适应，没办法我只能选择辞职。

承蒙公司收留，我才有机会在毕业之际进入公司，从开始进公司到现在已经半年的时间，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，此将使我受益终身。在工作中我不断得到了韩总的教导与点拨，受益菲浅；还得到很多的指点与帮助，受益颇多；在团队合作中得到同事的帮助与协同也使我受益。

公司美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会领导和公司带来任何不便；对韩总的赏识与信任，我将终抱感激之情。希望韩总相信，我这是肺腑之言。

我在公司的时间还不算很长，我的离去应该不会给公司带来很大的伤害，我也不会给别人透漏我们公司的情况和机密的，我以我的人格担保。

我在公司的时候和公司同事的关系没有处的很好，也是我决定离去的原因之一，我以前在学校的时候和同学关系都处的很好，不知道这一次是怎么回事。可能我还没有完全适应公司的环境和工作后和同事之间的关系吧，我以后会注意和未来的同事处好关系的。

我就这样的离去了，希望领导批准。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司新员工辞职报告7

尊敬的董事长：

您好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

不知不觉在xx公司待了快半年了（去年5月进公司），在公司工作的近半年中，在集团公司各位领导的栽培和信任下，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力，学到了很多知识。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境中工作和学习。而今，我决定离开，也许这样会好一些。

提出辞职我想了有段时间了，公司的环境对于员工很照顾很保护，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾向，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

也许我该提前一个月给您递呈辞职报告，好在我手头的工作已经很少，一个星期足以交接干净，我希望所有该处理的事情都在x月xx日前处理妥当，马上就要离开公司了，在这最后的一段时间里，我会做好所有的交接工作，正常上班，静心等待您的答复、处理。今年的工作也许比较难找，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽！

离开这个公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历威海奔腾的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。

最后，衷心祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上！祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司新员工辞职报告8

尊敬的领导：

您好！

由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向公司提出辞职。

在短短一年的时间里，公司给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激公司对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，批准我的申请。

再次感谢公司，感谢各位领导！真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司新员工辞职报告9

尊敬的_____领导：

您好!很遗憾在这个时候向公司正式提出辞职。

_____是我正式踏入社会工作的第一站，近两个月时间的学习和锻炼，让我认识到了自身的不足，了解从一个学生到全职工作者转变的过程。对一个尚未出校的学生，有幸得到了_____公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助，使我获得了很多学习的机会，也学到了很多知识，积累了一定的经验，在各方面的能力都有所提高，对此我深表感激。

离开_____纯属家里原因，这里我也不想多说。我想说的是，在公司的这段经历对我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。离开_____，离开近两个月的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

最后，衷心的祝愿_____业绩蒸蒸日上，与日长虹。所有在公司辛勤工作的朋友们工作顺利，事业有成，身体健康!

此致

敬礼!

辞职人：xx

日期：xx年xx月xx日

【公司新员工辞职报告】相关文章：

1.公司新员工的辞职报告

2.公司新员工个人辞职报告

3.公司新员工个人辞职报告

4.公司新员工个人辞职报告

5.公司新员工辞职报告

6.公司新员工辞职报告9篇

7.公司新员工个人辞职报告

8.新员工辞职报告

9.新员工辞职报告

2.公司新员工培训报告 篇二

截止到4月12日, 四川安德鲁森食品有限公司拥有员工925人, 其中, 硕士以及以上学历3人, 本科学历64人, 大专学历185人, 高中及中专学历363人, 初中及以下学历310人。从四川安德鲁森食品有限公司现状中可以看出, 该公司的人力资源学历分布明显呈现倒三角形, 是典型的生产性服务企业, 生产人员与销售人员时最大的两个岗位群体分别占了员工人数的41%与47%。

而四川安德鲁森食品有限公司却有一个十分明显的人力资源特点, 即员工十分的年轻化, 特别是一般的行政岗位与管理岗位, 20岁 (包含20岁) 到30岁的员工共625人, 占员工总人数的67.6%。这就给四川安德鲁森食品有限公司带来两个方面, 一方面是由于青年人比较多, 其自身的学习能力比较快, 容易吸收外界的培训知识;另一方面, 因其员工比较的年轻, 所以对于企业文化的传承较为困难, 其企业文化的培训相应成为比较困难的一部分。

二、四川安德鲁森食品有限公司现有新员工培训体系存在的问题

(一) 新员工培训没有明确的目的

该企业把新员工培训当作一个简单的“行政步骤”, 不经任何的动员, 不管是企业的一线经理也好, 还是刚入职的员工, 都不明确新员工培训的目的所在。到时间把员工召集在一起就开始培训 (一般是在每月的15日, 遇节假日向后推延, 培训前月15日以后入职的员工) 。为完成工作计划而培训, 势必难以达到预期的效果。有道是“分事预则立, 不预则废”, 新员工培训如果不清楚培训的目的, 难以从心理上和时间上安排自己学习和进入培训的计划, 难以真正融入此次培训, 达不到该企业想要的效果。

(二) 培训时间的选择不当

该企业在培训的时间安排上, 随意性很大 (正式的新员工培训的时间不足2.5个小时) , 如由于该企业营业的需要, 有些部门以工作忙, 人手不足为借口, 马上分配新到的员工到相关部门开始工作, 而不及对新员工的培训, 只等有时间了再新员工参加培训。这种无序的培训给训部门带来了不必要的协调工作量, 加了培训的次数与时间成本, 并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性, 又不利于新员工角色的迅速转换。

(三) 直线经理不重视新员工入职培训

用人部门的直线经理会认为用来培训的时间还不如多用来做做产品, 导致入职培训仅仅是蜻蜓点水, 要花上几天或者更长时间去做整套的入职培训, 用人部门直接认为大可不必, 甚至是觉得边做边培训, 到头来由于培训不到位, 内部管理不完善, 新员工得心理适应性差导致员工的短期内迅速离职。如果人力资源部坚持把入职培训做下去, 那么用人部门就会用延误生产, 责任谁担的大帽压顶。

三、完善四川安德鲁森食品有限公司新员工培训体系

(一) 新员工入职培训的目的

(1) 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境尽快适应新的工作环境。 (2) 塑造良好的企业形象, 为新员工尽快融入新的企业文化中。 (3) 帮助企业更加了解新员工, 为人员配置和职业发展提供信息反馈。 (4) 加强员工对企业的认同感, 提高员工的保留率。

(二) 培训策略

四川安德鲁森食品有限公司在员工入职之时, 员工必须在企业试工三天, 也就是所谓的员工试工期, 试工期是员工与企业相互选择的一个时期, 那本文所提到的新员工的培训, 将主要利用这三天的时间对新入职的员工进行培训。

培训的课程大致会分为两个部分, 第一部分为公共课程, 使新员工能够了解企业的大致状况, 包括企业介绍、企业文化与公司的常用行政制度。第二部分为部门培训, 即新员工进入各个部门工作, 各个部门的各种情况, 包括部门的组织架构, 人员分工等。

(三) 新员工培训讲师构成

为了能够更好地进行培训工作, 特制定相应的讲师构成体制, 以人力资源部培训专员为主导, 组织企业的内部培训师。

部门的第一讲师为各部门的一线经理, 第二讲师为各部门一线经理指定的本部门的专业人员。因新员工的培训从第三天起会进入部门的培训阶段, 且到新员工正在成为企业的员工 (过了三天的试工期, 签订劳动合同) , 需要部门的一线经理对其工作进行评定 (评定《新员工自愿实习通知书》上的相关项目) , 所以部门的第一讲师与第二讲师尤为的重要。

人力资源部的培训专员将利用该企业的培训经费, 找到相应的培训机构, 对部门的第一讲师与第二讲师进行相应的企业内部讲师培训, 并在以后的企业培训当中, 部门的培训将由第一讲师进行主导, 第二讲师进行辅助, 并建立相应的内部讲师奖励的制度。

摘要：新员工在进入企业组织之前, 每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同, 与企业组织文化也不完全一致。新员工在招聘阶段, 虽然对公司的形象、产品、市场及要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定的了解, 但很可能是比较片面或零碎的。当新员工进入现实的工作环境时, 如果不对新员工进行培训, 极易产生现实冲突, 即新员工对其工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异。这种差异会使新员工产生失落感或挫败感。本文在对四川安德鲁森食品有限公司人力资源状况分析的基础上, 提出该公司现有新员工培训出现的问题, 以科学的理论知识为指导, 结合公司实际培训工作中所产生的问题进行新员工培训体系的完善。

关键词：四川安德鲁森食品有限公司,人力资源,新员工培训体系

参考文献

[1]王馨婷, 高海防.企业新员工培训——人性化管理的重要体现.中国集体经济, 2009, (21) .

[2]马国英.企业员工培训新思路.太原科技, 2009, (10) .

[3]王馨婷, 高海防.以员工为核心的新员工培训.人力资源管理, 2009, (09) .

[4]李强.新员工培训迈好第一步.人才资源开发, 2009, (02) .

3.公司新员工入职培训面面观 篇三

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语

4.公司新员工实习报告 篇四

作为一名新人，在工作中虽然我有很多的不足和问题，但这也促进了我的学习动力。在奋斗和努力中，我一步步的完善了自己的工作技巧，找到了适合自己的经验。但更重要的是，我适应了在工作中的学习，并让自己成为了一名较为合格的工作者!以下是我的工作实习报告：

一、实习目的

1. 适应社会环境，体会实际工作

在大学学习三年，虽说我也在假期中利用机会和社会进行过接触，但始终不能算是严格正式的企业公司中工作过。此次的实习环境，对我而言也是一次非常重要的学习机会，是让自己了解今后前进道路的机会!

2. 掌握专业技能，实践自身能力

大学阶段的所学较为广泛且表面，工作中究竟要怎么做，要往什么方面精通自己?这些都是我需要了解并进一步去掌握的方面。为此，这次的实习对我而言也是一次重要的探索和学习。

二、实习的工作情况

起初，作为新人实习生我们被领导负责培训基础的工作知识。虽然知识确实很基础、很简单，但也有一些我们没有接触过的事情。并且，为能尽早掌握，我们要学习的知识有很多，时间却是有限的。为此，在培训阶段我们都拼命的去学、去背!将这些知识努力的记在自己的脑海中，并努力在后来的实际锻炼中突破自己。

终于突破了培训的考核后，我们的实习工作也终于算是正式开始了。通过在之前培训中的经验，我们都较好的上手了基础的工作任务。但这并不是工作的全部!在我们的工作稍微适应之后，紧接着工作又在不断的提高，不断的改进。为了能跟进，我们只有继续努力的学习，努力的让自己掌握这些工作。

在这次的工作中，我严格的要求自己，严谨完成了领导的要求，并做到遵守公司规定，适应团队需求，努力的发挥了自身的力量。

5.公司新员工培训报告 篇五

您好！

我作为一名刚来公司不是很久的一名新人，在公司里得到了领导和一些老员工的帮助，所以这才能让在一个多月的时间里就适应了自己的工作岗位，也借此掌握了一些比较基本的工作技能，这让我在工作的时候都变得简单了一些，现在我已经能满足不少工作上的需求了，但是在工作的时候啊，我还是遇到了一些小问题，这些问题弄的.我有点无心再工作下去了，接下来就让我好好地向领导您说明一下。

当初在面试自己这个岗位的时候，我其实是充满了忧虑的，因为这个岗位和我以前所掌握的专业知识有着很大的不同，所以我也不能保证自己在这个岗位上会取得什么样的成绩，在面试的时候我也了解了许多公司的情况，最后我觉得无论如何先来尝试一下吧，做的不好再改变一下也不迟。就这样，进入了公司后啊我就一直是跟着老员工学习，让大家对我的日常工作进行指点、批评休整，刚开始的时候我的确是犯下了不少的小错误，毕竟我的经验太少了，仅有的学识也只是听别人说的，所以动起手来就漏洞百出，这也导致我在工作初期的效率十分低下，而且那时候还喜欢和身边的同事犟嘴。不过后来这个情况就开始好转起来了，工作还是不能那么浮躁，该听的该做的还是不能少。

就这样，我的效率渐渐上去了，而且和公司里同事们的关系也是越来越不错了，我也为自己的成长而感到了喜悦和激动，但是工作了这么几个月，我觉得自己在工作上的状态变化很大，刚开始我是充满了斗志的，后来就低落了一段时间，然后就又回复了一点，可时间就好像一个锯子，一点点的磨灭了我的激情和信念，现在我还是感觉到了一点力不从心的感觉了。这是因为在工作的时候我觉得自己已经遇到了瓶颈期了，我有点无法再产出更高质量的业绩了，另外我也不知道为什么对自己的这份工作有了一种厌倦感，或许是因为自己当初的期望值有点过高了吧，所以一旦自己的想法和实际情况有了差别后，就很容易出现一种心理上的问题。想了一想，我虽然在工位上做的还算中规中矩的，但是根据自己目前的水平来看，我的确是难以胜任更多的任务了，所以与其普普通通的工作下去，还不如早点换一份更加适合自己的工作吧。

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年x月x日

【公司新员工个人原因辞职报告2020】相关文章：

1.初中教师个人原因辞职报告2020

2.2020医院护士个人原因的辞职报告

3.车间员工个人原因辞职报告2020

4.车间班长个人原因辞职报告2020

5.高中教师个人原因辞职报告2020

6.2020公司职员个人原因辞职报告

7.公司财务个人原因辞职报告范文2020

8.2020公司销售顾问个人原因辞职报告

6.某公司员工培训调查报告 篇六

某公司员工培训调查报告

摘要：

为了解员工对公司培训的满意度，利于管理者发现公司培训方面的不足，体现了企业对员工的人性化关怀；同时，为了充分调动员工积极性，激烈员工努力工作，在此对公司的员工培训满意度调查。本次社会调研通过问卷的方式对公司的基层员工进行了抽样调查。问卷的主要内容为公司对员工进行的培训方面，涉及到满意度、培训方式、培训目的与内容、员工建议等20个问题。此次调研的目的是通过统计并分析从问卷中获得的有效数据，了解此公司以往的入职培训情况，找出其中存在的不足。以培训的有效性为切入点，以标准化、规范化为基础，以企业文化为核心，全面提升公司管理水平，为公司持续、健康发展提供保障。本次社会调研报告，将在数据统计的基础上，通过相关专业分析，阐述问题，并提出相应的解决方案。希望本次调研工作可以作为公司下一步开展培训计划调整工作的重要依据。

关键词：员工培训；技能培训；团队；素质

正文：

通过调研分析，现在公司的培训满意度低，主要是由于三个方面的原因造成的：目前公司培训存在的问题、人才管理与技能、团队精神状况和素质。

1、原因分析：

1．1目前公司培训存在的问题

1．1.1培训内容不到位

没有系统的培训产品知识和产品的服务技巧。而且培训的形式不注重知识的灌输，且时间短、培训少，缺乏应有的深度。培训渠道、内容和形式的单一。

1．1.2培训方式、方法不到位

大多采用帮带式言传身教。流于形式，方法不到位。没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

1．1.3投入不到位

调查中有66.7%的人认为，公司对培训的投入太少，没有作为重点来抓。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

1．1.4师资力量不到位

在调查中，绝大多数认为公司人力资源部在组织培训时在知识结构和授课技巧方面不能满足培训的需求，缺乏先进的教学方法和教与学之间的互动，没有充分发挥培训的作用，同时也没有作为主要工作事项来履行。

1．1.5培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

1．1.6没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。一些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

1.2人才管理与技能

1.2.1在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率

部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

1.2.2部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强

多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己

沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

1.3团队精神状况和素质

1．3.1 除少数职工外，团队士气良好

在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

1．3.2个人利益与个人绩效没有紧密结合团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

1．3.3团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢

据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

2、结语：

培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，通过培训可以满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。为此在培训方面，有以下建议和对策。

2.1建议

2.1.1首先要弄清楚基层员工培训应该培训什么

给最基层的人员培训，要大道理生活化。最基层的人员大多文化层次低，接触社会的信息量少，对一些大道理他们不容易理解。一些大的案例，讲给他们，他们也会如听天书，根本把握不了问题的内涵。但也不能因此就不能谈一些大道理，主要的是将大道理身边化、生活化、情景化，他们听得懂，意得会。

2.1.2最基层人员需要明白的就是什么是对的，什么是错的我们培训中有一个痼疾，最喜欢讲授一些高层次的理念，不分对象地大谈特谈一些诸如愿景、使命、价值观、人生观、战略之类的东西，而忽视了对象。实际上，对层次高的就理应讲高层次的东西，但对最低层次的人员谈这些，就有点如入云里雾中。解决他们的思想观念就是直接告诉他们什么是对的，什么是错的，但讲授上也可能更需要做一些转化功夫，让他们吃得进，好消化。

2.1.3最基层人员最想获得与自己切身利益有关的资讯

这就需要培训师事先与负责培训的单位及其负责人员做好充分的沟通，先期了解一些政策界限及有关发展延伸的问题，以便学员提问时出现无所适从的尴尬现象。

2.1.4最基层人员需要最具亲和力的培训

这里的亲和力，既有讲授内容的亲和力，讲师表情仪容语言的亲和力，更有讲授方式方法的亲和力，要与他们进行良好的沟通，有效地互动，消除距离感，产生心理共鸣和同频共振。

2.2对策

2.2.1强化职工责任心的培养

针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2.2.2加强职工之间相互沟通

不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2.2.3调整人员配置、促进职工技能发挥

针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

2.2.4加强团队融合提高团队素质

多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。最后，加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。

参考文献：

[1]黄维德.刘燕 人力资源管理实务[M].上海：立信会计出版社，2004:167-198。

[2]王伟强.员工培训木桶理论：重在分清主次[DB/OL]。

[3]许玉林.绩效管理[C] 上海：复旦大学出版社，2001：154-256。

[4]王伟.员工培训误区面面观[DB]。

[5]任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系[D]。

7.公司新员工培训报告 篇七

1 对象与方法

1.1 对象

公司2011年新分员工509人 (其中男350人、女159人) , 2012年新分员工514人 (其中男305人、女209人) , 平均年龄23岁。

1.2 健康检查方法

按照《中华人民共和国职业病防治法》和《职业健康监护技术规范》要求, 对2011、2012年新分员工进行岗前健康检查。

1.3 统计方法

利用SPSS 17.0软件进行统计汇总, 采用描述流行病学方法进行统计分析。以P<0.05为差异有统计意义。

2 结果

2.1 听力检查

检出听力异常118人, 异常检出率为11.53%。查出噪声作业职业禁忌证12人, 检出率为1.17% (12/1 023) 。男女之间高频听力下降、传导性听力下降检出率差异有统计学意义。各类听力下降结果见表1。

2.2 血常规检查

1 023人中, 血常规异常者67人, 占健康检查总数的6.55%。其中白细胞偏低检出率最高为3.42%, 但白细胞偏低检出率男女之间差异无统计学意义 (P>0.05) , 而血红蛋白偏低、血小板偏低检出率男女之间差异有统计学意义 (P<0.05) 。血红蛋白偏低、白细胞偏低、血小板偏低情况见表2。

2.3 心电图检查

1 023人中, 异常心电图者达265人, 占健康检查总数的25.9%。其中心律不齐、心动过缓发生率较高, 分别占15.64%、4.30%;心动过缓发生率男女之间差异有统计学意义 (P<0.05) 。心电图异常情况见表3。

3 讨论

3.1 听力异常

耳健康知识的缺乏及耳机使用的不良行为是现代青少年听力障碍的主要原因[1]。本次检查结果显示: (1) 新招毕业生上岗听力异常检出率为11.53%, 高于刘双喜等[2]对深圳巿部分厂矿职工上岗前健康检查听力检查异常率 (9.46%) , 接近文献[3]对飞行员的听力检查异常率 (11.24%) 。 (2) 从性别看, 男性高频听力下降检出率明显高于女性 (P<0.05) , 高频听力下降比低频听力下降能更早地被发现, 这是由于其解剖和生理上的原因, 高频听力较低频听力容易受损。本次听力检查结果, 与男性学生去网吧、迪厅、电子游戏厅等娱乐场所接触噪声的机会更多有关[4]。检查结果显示在青少年中存在听力损伤, 工作中应加强对新分大学生群体耳健康知识的宣传, 促进其养成良好的用耳习惯, 从而消除或降低大学生群体听力损失的风险。

3.2 血常规检查

在血常规检查中, 贫血发生率为1.17%, 其中女性明显高于男性 (P<0.05) , 与女性特殊的生理特点有关, 女性月经期会因为铁丢失过多和摄入不足引起贫血[5]。白细胞偏低的发生率为3.43%, 男性与女性检出率无显著性差异, 与现代人们生活节奏紧张, 就业压力大有关, 人们常处于高应激状态、免疫力下降, 导致白细胞减少[6]。因此在生活中缓解压力对维护健康很重要。

3.3 心电图分析

异常心电图以窦性心动过缓、过速、心律不齐发生率较高。其中窦性心动过速与心律不齐发生率男女之间无显著性差异, 窦性心动过速是由于年轻人在健康检查中处于一种兴奋、精神紧张状态, 交感神经兴奋性较强, 导致心率增加, 本次健康检查心律不齐发生率最高 (15.63%) , 与青少年或自主神经功能不稳定有关。本次健康检查心动过缓以男性为主, 明显高于女性, 与男性平常运动较多, 心律相对较缓有关。不完全性右束支传导阻滞大多是健康者, 本次检出率 (0.58%) 多与右室流出道生理性延迟除极有关, 预后良好。

总之, 上岗前健康检查应重视, 尤其是高频听力下降, 在临床上表现为无症状阶段, 发病比较隐匿, 企业应该在上岗前健康检查中重视听力检查, 早期检出噪声职业禁忌证者, 避免从事噪声作业, 更好地保护青年人的听力。另外, 对于血常规异常的人员, 应复查血常规, 若白细胞、血红蛋白、血小板持续偏低, 应作为职业禁忌证避免从事苯类作业, 从而消除或降低因接触苯类作业而引起的风险。

参考文献

[1]郭天蔡.大学生群体听力损失的调查研究[J].声学技术, 2010, 29 (3) :306-309.

[2]刘双喜, 曾建知, 张颖, 等.深圳市部分厂矿噪声作业听力检测[J].职业与健康, 2007, 23 (2) :98-99.

[3]姜丹泉.电测听检查在招飞行员初检中的应用[J].海军总医院学报, 2005, 18 (2) :114-115.

[4]苏冬梅, 许雪春, 陈新, 等.某厂新招毕业生上岗前纯音听阈测试结果分析[J].中国工业医学杂志, 2012, 25 (1) :53-54.

[5]叶任高.内科学[M].5版.北京.人民卫生出版社, 2001:591-621.

8.公司新员工培训报告 篇八

【关键词】职业生涯；新员工；移动通信

一、七台河市新员工情况简介

七台河移动公司目前业务量总体排名在黑龙江总公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有职工375人，其中本科学历137人，占比36.5；大专学历148人，占比39.5；其中仅40人为三年内最新引进的大中专高校毕业生。公司员工中，“85后”员工所占比例为47.3%，这些员工大部分在移动公司的一线工作，从事接线、基础业务办理、基础技术人员等工作，其中也不乏优秀管理人员。

近三来，七台河市新进员工大部分为高校大专及本科学历毕业生，尤其是本科学历职工占新入职员工的比例逐年增加，年龄大多为22岁左右，为典型的中国式“90”后。他们中的绝大部分刚刚走入社会，无论是社会经验还是专业实践知识都相对缺乏。在经济快速发展、IT技术普及的社会环境下长大，导致他们从小到大都以自我为中心；智力发达、情商相对不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重别人；富有想象力，但经验不足；表面上对什么都无所谓、容易满足，实则内心敏感、脆弱。当他们进入一个新的环境，感到现实与理想差距较大时，常常可能因目标不清晰而苦恼，因不能很好地处理人际关系而迷茫，，因此急需对他们进行开发与引导，帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。

二、职业生涯规划意义

职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业的价值观、个性和个人能力等因素的检测、分析和总结，以具体的计划对个人所适合的职业种类、工作环境等进行确定，编制相应的工作、教育和培训的行动方案，对每一个步骤的时间、顺序和方向做出合理分配的一种职业引导方式。职业生涯虽然不是群体概念，但它是一个人的职业经历，与其所在的组织密切相关，因此，一个公司有责任和义务为他的员工的职业生涯发展规划提供条件，帮助他们实现其职业生涯目标。

职业生涯规划可以把个人利益与组织利益有机结合起来。从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助新员工树立明确的目标，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，以发挥个人的特长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，规避职涯陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的不仅是帮助个人按照自己的资历、能力等条件找到一个适合个人的岗位，达到和实现个人近期目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己确立事业发展的方向和长远目标，筹划未来，全面评估主、客观条件和内外环境，在“量己力、衡外情”的情况下，制定出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。从企业的角度来说，职业生涯规划可以最大限度地调动新入职员工的工作积极性，充分发挥 其个人才华、挖掘其个人潜能，为企业创造最大的价值，是企业留住人才、满足人才需求的的重要手段

三、七台河移动公司新员工职业规划现状与问题

（1）新员工个性较强，工作积极性不高。85后新员工普遍绝接受传统，具有较鲜明的性格特色。同时，以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，非常重视工作，而如今的新员工更多地把工作当作生活选择的一种，或者工作当作展示能力的舞台，甚至部分把工作当作一个消磨时间的东西，工作积极性明显比老员工相差甚远。（2）新员工对从事的工作认识不清，心理落差大。通信企业属技术密集型企业，需要具备十分专业的技能。当前部分新员工存在理论不能紧密联系实际，其就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位要求。同时，部分新员工由于都是高校毕业，对工作充满幻想，希望企业能够提供舒适的工作环境、良好的的福利待遇等。如此一来，就造成现实与理想的脱节。（3）新员工对职业生涯规划了解不够，认识不到位。新员工在进入企业初始，首先要对自己有一个规划。认识到自己在企业中的位置，明确未来发展的方向。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。然而，据调查，公司目前新进员工，对职业规划十分陌生，更为自己职业未来发展感到茫然，导致工作没有积极性、因此，公司需要对新员工的职业规划加以指导。（4）公司对员工职业生涯规划和发展不够重视。除了新员工自身特点引起员工自身职业生涯规划不明确之外，在公司现有的人事制度政策中，仍把注意力放在新员工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而对员工职业生涯发展规划没有一个明确的政策，开展这项工作各种配套措施尚未建立起来。在公司录用及选择员工时，对一些员工对自身的优势特点性格并不完全了解，在安排工作岗位时，往往带有一定的盲从性，在对自身的发展方向和路线可能会走一些弯路，到一个并不真正适合自身发展的岗位上，需要公司提供专业人力资源指导与咨询，对其进行职业发展目标设计、职业心理测评、职业发展沟通与指导等，这需要组织进一步建设。

四、进一步优化指导道公司新员工的职业生涯规划

（1）对新员工进行入职培训及心理疏导。对新员工进行入职培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，其目的通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能、提高理性应对公司工作的能力。同时，帮助员工从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。 同时，对新员工多关心他们，适当性地做一些心理疏导和培训，及时提供一些参考性的意见及对策，帮助新员工树立正确的世界观和价值观，以保持良好的心态，正确对待理想和现实之间的差距。（2）对新员工进行专业指导。把员工专业技能培训作为提高员工素质的重点工作之一，对新入职员工有步骤、有计划、分阶段进行专业培训。目前公司对于新员工的专业化培训内容主要包括：移动流量经营、移动营业厅厅经理综合技能提升训练、移动互联网业务分析方法及营销推广策略、中国移动体验式情绪压力管理培训、中国移动电信联通品牌营销课程 、移动互联网时代的营销创新、3G与移动互联网发展分析与运营管理研讨、移动公司大客户营销创新与服务标杆建设与移动营业厅服务厅体验式营销等。（3）完善职业生涯管理体系。新员工的职业生涯管理，要有完善的管理体系和配套的管理制度作保证。本公司计划在人力资源管理部门添加职业生涯规划的职能，建立员工职业生涯制度，协调员工职业生涯过程中员工和组织之间的矛盾，为员工提供必要有效的心里与业务咨询，帮助其度过新入职的过渡期。同时，由于新员工在职业选择和定位初期，都是朦胧和处于迷茫的状态，因此，各个部门，尤其是人力资源部门，要耐心回答新员工的各种问题，甚至要针对个别员工要在其职业生涯规划方面给给与指导，提出合理建议供新员工参考。（4）完善新员工激励制度。面对新进员工，尤其是本公司面对的新的大学生毕业群体，这些群体大多数是刚从学校毕业的应聘者。他们职业自我定位模糊，但是可塑性强、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。由于他们刚刚毕业，更加看重良好的工作条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，公司更应该建立起相应的激励制度，根据其业绩提供其相对满意的薪酬水平，完善新员工的激励制度。

参考文献

[1]陈建武.基于职业生涯规划的培训与绩效管理[J].人才资源开发.2005（12）

9.公司新员工培训方案 篇九

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

使新员工迅速投入工作,降低离职率.二．公司整体培训：

致新员工的一封信

企业简介

企业标识

企业文化及愿景

企业十年宣传片

企业组织结构图

各部门职能及各分公司简介

关于企业

企业人才观

工资体系

福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)

办事“指南”

智能化办公系统应用

沟通交流机制及方式

各经理邮箱列表

转正及离职办理流程

培训费及工装费

着装规范

卫生制度

值班及脱岗处罚

安保条例

服务二十条

服务二十条处罚条例

考级制度

回答新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

l致新员工欢迎信(附件一)

l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)

l准备好新员工办公场所、办公用品

l准备好给新员工培训的部门内训资料

l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

l准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职后:部门岗位培训（部门经理负责）

1.到职后第一天：

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求本部门faq

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工吃第一顿午餐.2.到职第五天:

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)

3.到职后第六天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间

4.到职后第十五天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

5.到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

6.见习官制度:

转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）

公司整体培训考核试题(培训后)

新员工试用期内表现评估表(附件四)（到职后30天部门经理填写）

观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)

五、新员工培训教材

入职培训课件，员工手册．本部门ｆａｑ．服务二十条．

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

培训四步骤:

第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟

通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化

建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.2.用企业先进事例鼓舞新员工.3.让他感受到团队的温暖,力量.第四步：使员工把职业心树起来

10.公司新员工培训心得 篇十

一、培训回顾

与往年的情况相比，这次培训是历时最长，内容最全面的一次培训。在十天的培训中，公司各部门的负责人、骨干员工、外聘讲师，就工作中应知应会的知识，对我们做了全面的讲授。从公司文化，到公文基础，再到短险、贸易险等一系列业务知识，以及展业交流等等，结合条款的背诵，让我们对公司方方面面的情况有了深入的了解，让我们在踏上岗位的时候更有底气。

二、培训心得体会

1.学习是一种状态

看到长长的培训计划，我恍然发现自己上了这么久的班，读了那么多年书，对于自己的工作，还是一知半解，有太多太多的东西要学习，业务知识、外贸知识、展业技能等等。这些东西都是工作中必不可少的应知应会的知识，但又有谁能说什么都会能?

OA网上每天都会发布各种政策文件、学习资料，以前我并不重视，常常是遇到问题才去查，但这不利于个人的成长和工作的完成。记得汪总和我们讲了乔布斯的例子，他不断学习的精神，也深深的激励着我，学到老活到老，只有不断用新的只是充实自己，才能不被淘汰，才能永远先进。

2.态度决定一切

培训第一天就是三门考试，现学现考，真可谓是头脑大风暴。如此密集的考试，有些同事考的不理想，我财务这门课也刚刚过线。事后汪总也十分重视地再一次激励鞭策我们。

第二天，大家的精神状态明显不同，甚至还有中午不吃不喝，复习考试的。真是因为思想上的高度重视，大家都取得了好成绩。这更验证的一句话：“笨鸟先飞!”培训考试的内容都是最基本的，也是老师上课反复强调的，不同的，就是每个人的态度，态度端正了，什么都能做好。

在工作中，我们更应强调这一点，不能讲学校的懒散、懈怠，带到工作中。只要在思想上重视每一个细节，精益求精，才能做到优秀。

3.只争朝夕的竞争意识

培训前就听说公司会把成绩排序发布到网上，这让我的神经莫名的紧张。过去的升学、就业，都是千军万马过独木桥，这一次，也许是职场上的第一次赛跑。踏上社会，不可避免要经历残酷的竞争，在以后的工作中，更要与人竞争，如何在竞争中保持良好的心态，并脱颖而出，是值得我们每个人深思的问题。经过这次的内部竞争，为我以后参加外部竞争做好练兵，我能够更坦然，更理性地尽一切努力做好自己。

4.互帮互助的合作精神

虽然有激烈的竞争，但是同事之间的帮助，和领导对我们的关心和照顾，却让我感觉到温暖。每次上完课，大家会相约一起复习，重温重点，互相提问，加深记忆，这种方法比一个人死记硬背要愉快的多。

在熬夜的晚上，收到慰问的短信，室友的咖啡，让我打起精神。的确，良好的团队精神，使我们抱作一团，通过重重考验。

5.迎难而上的亮剑精神

入职之初，就听闻公司的企业文化有一个是亮剑精神，于是让我联想到那部电视剧，于是专门上百度搜索何谓亮剑精神：古代剑客们在与对手狭路相逢时，无论对手有多么的强大，就算对手是天下第一的剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑。即使是倒在对手的剑下，也虽败犹荣，这就是亮剑精神。

在这次培训中，在条款的背诵中，我才真切地体会到，亮剑精神的真谛。很早就听同事们说到条款的背诵，原先只知道短险条款，我已经觉得难度很大，后来又加了买贷条款，我曾一度认为这是不可能完成的任务。当办事处的领导问到背诵情况时，我更是毫无把握。

但是，我没有放弃，在亮剑精神的指引下，我迎难而上，利用周末和节假日加紧背诵。培训前的中秋节，是我过得最漫长的中秋节，整整三天，都在背条款，连做梦都是条款的内容。考试前的夜晚，大家几乎都渡过了一个不眠之夜。不知什么时候开始，我忽然发现厚厚的条款慢慢变薄，慢慢都刻在我的脑海中，大家都顺利地通过了条款考试。

现在回头看看，原先横在面前的坐坐大山，已成为一马平川。困难并不可怕，可怕的是还没做就放弃，这是我本次培训最大的收获，这种明知不可为而为之的精神，是我在以后的工作和人生道路上，克服一切艰难险阻的利剑!

三、培训建议

本次培训，从内容到形式，以及各种后勤工作，堪称完美。每位讲师都以兢兢业业的精神，为我们准备每一份PPT，或语重心长，或激情四射，为我们讲述每一门课。甚至生病了，嗓子哑了，都坚持上课。这份精神，也感动了每一位新同事。

在此，我斗胆就培训程序提一小小建议，仅供参考，不当之处还望谅解。我们老师在出圈时，是否可以将考试的满分提高为110分(或者更多)，考试内容增加附加题，而不仅仅是老师上课时划的重点。这样，一方面可以增加大家学习的热情，鼓励大家学习更多的知识，而不是为考试而考试，因为培训最终的目的还是我们真正掌握了多少。另一方面，也能缓解考试的压力，不至于因疏忽大意导致不及格。当然，这还只是纸上谈兵，实践中如何操作还需要各位领导和同事专业的技能，毕竟我们也要考虑到培训的规范性。

四、总结与展望

在去南京的火车上，我忐忑，我不安，我不停地翻看着条款，翻看着考试计划，计算剩余的复习时间;再回无锡的火车上，我充实，我平静，这几天的辛苦、安慰、感动，在我脑海中重现。培训结束了，新的征程开始了。

在未来的工作中，我将继续以培训期间的刻苦精神，对待每一项工作;我将继续以培训期间精益求精的理念，做好每一个细节;我将继续以培训期间的亮剑精神，迎接每一次挑战。

11.公司新员工培训报告 篇十一

一、企业会计准则在上市公司得到了平稳有效实施

根据我国相关规定, 经审计的上市公司2007年年报应于2008年4月30日前公开披露完毕。实际情况是, 从2008年1月22日沪深两市上市公司公布首份2007年年报开始, 截止2008年4月30日, 除*ST威达 (000603) 和九发股份 (600180) 两家公司外, 沪深两市合计1 570家上市公司 (沪市861家, 深市709家) 公布了2007年年报, 其中, 非金融类上市公司1 543家, 金融类上市公司27家, A+H股上市公司53家。通过对上市公司公布的2007年年报进行全面深度分析表明, 企业会计准则体系的实施平稳有效。

(一) 上市公司较好地实现了企业会计准则从2006年末至2007年初的新旧转换

1.上市公司新旧准则转换总体情况

截至2008年4月30日, 沪深两市1 570家上市公司中共有1 557家上市公司披露了《新旧会计准则股东权益差异调节表》, 其中沪市849家, 深市708家。有13家上市公司没有披露相关数据。1 557家上市公司按照新准则调整后的2007年年初股东权益合计45 625.49亿元, 2006年12月31日按旧准则 (指企业会计制度和金融企业会计制度) 反映的股东权益合计41 486.64亿元, 2007年初股东权益比旧准则股东权益净增加了1 002.67亿元 (扣除少数股东权益后) , 增幅为2.42%。分析表明, 按照与国际趋同的会计准则对上市公司2007年年初净资产确认计量的结果, 比按旧准则高出了2.42个百分点。可见, 上市公司在首次执行日 (2007年1月1日) 按照《企业会计准则第38号———首次执行企业会计准则》及相关规定, 较好地实现了新旧准则的转换和过渡。有关情况如表1所示。

2.年初股东权益调整增幅较大的项目分析

“企业合并”项目涉及166家上市公司, 调增年初股东权益335.81亿元, 占比为0.81%。同一控制下的企业合并在编制合并比较报表时, 应视同参与合并各方在最终控制方开始实施控制时即以目前的状态存在, 因企业合并而增加的净资产在比较报表中调整了股东权益项下的资本公积和留存收益。

“以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产以及可供出售金融资产”项目涉及454家上市公司, 调增年初股东权益795.04亿元, 占比为1.92%。新准则规定这两类金融资产应当按照资产负债表日的公允价值计量, 公允价值与原账面价值的差额调整年初股东权益, 由于首次执行日我国股市处于较大幅度上涨时期, 该项目所产生的调增股东权益金额较大, 金融类上市公司尤为突出。

需要特别说明的是, “少数股东权益”项目涉及上市公司1 267家 (占1 557家的81.37%) , 调增年初股东权益3 136.18亿元, 占比为7.56%。该项金额应当从股东权益合计中剔除, 因为旧准则下“少数股东权益”在股东权益之外单独列示, 新准则下“少数股东权益”包含在股东权益合计之内, 属于报表项目列示变化导致的影响金额。

3.年初股东权益调整减幅较大的项目分析

“长期股权投资差额”项目涉及737家上市公司, 调减年初股东权益160.78亿元, 占比为-0.39%。根据新准则规定, 同一控制下企业合并形成的长期股权投资尚未摊销完毕的股权投资差额余额, 应当在首次执行日全部转销, 相应减少了年初股东权益。

“符合预计负债确认条件的辞退补偿”项目涉及149家上市公司, 调减年初股东权益114.39亿元, 占比为-0.28%。根据新准则规定, 公司应当对首次执行日之前符合辞退福利确认条件应给予的补偿进行预计, 减少年初股东权益, 同时确认应付职工薪酬。

从以上分析可以看出, 新旧准则转换时点尽管有些项目调整金额幅度较大, 但增减相抵后总体持平, 实现了平稳转换和过渡。同时, 也发现极少数上市公司在新旧准则转换时大额调整了股东权益的情况, 还有13家上市公司没有按规定披露《新旧会计准则股东权益差异调节表》, 值得关注。

(二) 上市公司实现新旧准则转换后, 即按企业会计准则体系全面执行, 总体运行平稳

1.利润总额和净利润增长及因素分析

单位:亿元

*各项目的占比=各项目的调整金额/按旧准则编制的股东权益**股东权益变动率= (按新准则编报的股东权益-少数股东权益-按旧准则编报的股东权益) /按旧准则编报的股东权益

1 570家上市公司2007年实现利润总额和净利润分别为13 634.02亿元和10 117.64亿元, 2006年分别为9 201.22亿元和6 765.08亿元, 利润总额增加了4 432.80亿元, 净利润增加了3 352.56亿元, 同比分别增长了48.18%和49.56%。有关情况如表2所示。

引起上市公司2007年利润总额和净利润增长的主要因素是营业利润。1 570家上市公司实现营业利润合计为13 148.16亿元, 比2006年增加了4 091.90亿元, 增幅为45.18%, 占利润总额的96.44%。如按扣除投资收益的营业利润计算, 仍占利润总额的74.80%。营业利润增长是决定上市公司利润总额和净利润增长的主要因素, 营业利润是企业日常经营活动所得, 反映上市公司2007年经营业绩的增长, 属于正常的经济增长态势。

投资收益作为营业利润的组成部分, 1 570家上市公司实现投资收益合计为2 950.50亿元, 比2006年增加了1 780.45亿元, 增幅为152.17%, 占利润总额的21.64%。引起投资收益增长的主要原因是上市公司2007年内出售投资实现的收益。1 570家公司出售投资实现收益2 547.57亿元, 占利润总额的18.69%, 比2006年增加了1 581.76亿元, 增幅为163.78%。出售投资实现的收益具有一次性特点, 仅影响2007年当期, 对上市公司的业绩不具有可持续性。因此, 实业类上市公司应当做好主业经营, 才能做到可持续发展, 促进社会财富不断增长;否则, 属于社会财富重新分配。

除营业利润外, 1 570家上市公司营业外收支净额合计为485.86亿元, 比2006年增加了340.90亿元, 增幅为235.17%, 占利润总额的3.56%。营业外收入主要源于债务重组、捐赠、政府补助及处置长期资产利得。营业外收支净额对公司利润的影响是非经常性的。

以上分析表明, 上市公司利润总额和净利润的增长主要源于营业利润, 从而奠定了2007年利润总额和净利润增长的基础。同时, 投资收益和营业外收支净额增长中的某些因素, 如出售股票收益、债务重组利得和捐赠等, 值得关注和进一步研究。

2.净资产增长及其因素分析

1 570家上市公司2007年12月31日净资产合计为68 389.71亿元, 2006年净资产合计为52 221.07亿元, 同比增加了16 169.38亿元, 增幅为30.96%。净资产收益率也高于去年同期水平 (12.95%) , 达到了14.79%。有关情况如表3所示。

引起净资产增长的主要因素:

一是上市公司2007年新发或增发股票实现的股票溢价收入等原因增加了资本公积6 510.55亿元, 占到净资产增加额的40.25%, 表明2007年IPO公司较多, 由此增加的资本公积所占比重较大。

二是可供出售金融资产公允价值变动增加了净资产, 同比增加了1 491.23亿元, 占净资产增加额的9.22%。表明上市公司2007年划分为可供出售金融资产的股票价格大幅上涨, 导致可供出售金融资产公允价值变动计入资本公积。

三是上市公司2007年实现的净利润增加了净资产, 反映公司通过生产经营活动直接创造的财富, 同比增加了3 352.56亿元, 占到净资产增加额的20.73%。

(三) 同时发行A股和H股的上市公司2007年执行企业会计准则后, 内地与香港披露的年报差异基本消除

在1 570家上市公司中, 共有53家上市公司同时在香港发行了H股, 这些公司除了按企业会计准则在A股市场披露了年报外, 同时按照香港财务报告准则在H股市场提供年报。

1.A+H股上市公司年报净利润比较

53家A+H股上市公司2007年按香港财务报告准则报告的净利润为6, 488.51亿元, 按企业会计准则报告的净利润为6 198.08亿元, 差额为290.43亿元, 净利润差异率为4.69%;其中, 净利润完全无差异的有6家上市公司, 分别为招商银行 (600036) 、创业环保 (600874) 、中海油服 (601808) 、建设银行 (601939) 、中兴通讯 (000063) 和经纬纺机 (000666) 。

单位:亿元

*2007年实现利润各组成项目占利润总额的比例。

2.A+H股上市公司年报净资产比较

53家A+H股上市公司2007年按香港财务报告准则报告的净资产为39 335.31亿元, 按企业会计准则报告的净资产为38 248.58亿元, 差额为1 086.73亿元, 净资产差异率为2.84%;其中, 净资产完全无差异的有10家上市公司, 分别为中海发展 (600026) 、招商银行 (600036) 、青岛啤酒 (600600) 、广船国际 (600685) 、创业环保 (600874) 、中国铁建 (601186) 、中海油服 (601808) 、建设银行 (601939) 、中兴通讯 (000063) 和经纬纺机 (000666) 。

3.A+H股上市公司现存差异分析

根据53家A+H股上市公司的年报显示, 导致A+H股上市公司净利润和净资产现存差异的主要因素如下:

一是企业改制资产评估产生的差异。涉及36家上市公司。按照内地相关法律法规, 企业公司制改制时对资产和负债进行评估, 并以评估价值为基础确认为相关资产和负债的认定成本;在H股报告中, 有的调整为改制前原账面价值, 有的按照重估价报告。由此形成两地市场财务报告中净资产差异合计为144.62亿元, 占差异总额的13.31%。

二是同一控制下企业合并产生的差异。涉及15家上市公司。按照企业会计准则规定, 同一控制下的企业合并采用类似权益结合法进行会计处理;香港财务报告准则选择采用购买法。公司在两地采用的会计政策不一致, 由此形成两地市场财务报告中净利润差异合计为4.38亿元, 占差异总额的1.51%。

三是资产折耗方法产生的差异。按照企业会计准则, 特定企业的油气资产应当采用产量法或年限平均法计提折耗。在实际执行中, 公司A股报告中采用了年限平均法计提油气资产折耗, 在H股报告中则采用了产量法计提折耗。

在上述因素形成的A+H股上市公司年报差异中, 如果剔除其中两家公司现存差异后, 净利润差额由290.43亿元缩小到65.45亿元, 净利润差异率也由4.69%缩小到1.46%;净资产差额由1 086.72亿元缩小到121.09亿元, 净资产差异率由2.84%缩小到0.43%。分析表明, 上市公司2007年执行企业会计准则后, A+H股上市公司境内外差异基本消除, 从而验证了两地准则等效的成果。

(四) 进一步对企业会计准则具体项目执行情况分析, 表明企业会计准则体系得到了有效实施

企业会计准则包括38项具体准则, 其中新修订的准则16项, 新制定的准则22项, 涵盖了会计实务中目前已经发生或者能够预见到的经济业务事项。通过对38项具体准则进行逐项深度分析, 进一步表明了企业会计准则体系平稳有效实施的结论。限于篇幅, 我们在此仅举例说明以下具体准则项目的执行情况:

1.存货准则

存货准则是一项新修订的准则。1 570家上市公司中有1 541家上市公司发生存货业务, 占1 570家的98.15%;发生存货业务的公司均按照准则规定取消了后进先出法。其中, 1 521家公司遵循了准则规定的方法并披露了采用的计价方法、各类存货的期初和期末账面价值、用于担保的存货账面价值等信息, 占1 570家的96.88%。

2.投资性房地产准则

投资性房地产准则是一项新准则。1 570家上市公司中, 存在投资性房地产的有630家上市公司, 占1 570家的40.13%。这些公司绝大多数对投资性房地产采用了成本计量模式。

仅18家上市公司 (占有此类业务公司数的2.86%) 采用公允价值对投资性房地产进行后续计量。投资性房地产公允价值计量产生的公允价值变动净收益为22.79亿元, 占有此类业务18家公司净利润的2.61%, 占1 570家上市公司净利润的0.23%。

根据上述18家公司披露的年报, 投资性房地产公允价值计量的方法主要有房地产评估价格 (10家上市公司) 、第三方调查报告 (2家上市公司) 、与拟购买方初步商定的谈判价下限 (1家上市公司) 及参考同类同条件房地产的市场价格 (2家上市公司) 等。这些公允价值的运用尚需进一步研究。另有3家上市公司未披露投资性房地产公允价值的具体确定方法。

3.固定资产准则

固定资产准则是一项新修订的准则。1 570家上市公司中, 有9家上市公司根据准则规定对固定资产计提了弃置费用86.80亿元, 占9家上市公司资产总额的0.48%, 占9家上市公司固定资产总额的1.36%。其中, 3家上市公司披露了弃置费用按折现值计入固定资产成本。

4.无形资产准则

无形资产准则是一项新修订的准则。上市公司年报显示, 1 570家上市公司中, 有30家上市公司披露了使用寿命不确定的无形资产, 主要包括商标权 (46%) 、特许经营权 (27%) 、非专利技术 (17%) 。使用寿命不确定的无形资产未发生减值。

1 570家上市公司中, 有137家上市公司发生了开发支出, 主要集中在机械制造、医药及电子信息业, 占1 570家的8.73%;85%的公司披露了开发支出资本化的条件。

5.非货币性资产交换准则

非货币性资产交换准则是一项新修订的准则。1 570家上市公司中, 发生非货币性资产交换的有40家上市公司。非货币性资产交换大都采用了评估价格作为交换资产的公允价值。该类交易产生损益的有32家上市公司, 占有此类交易公司数的80%;未产生损益的有8家上市公司, 占有此类交易公司数的20%。非货币性资产交换产生损益的32家上市公司中, 产生非货币性资产交换利得的有21家上市公司, 比例为65.62%;产生非货币性资产交换损失的有11家上市公司, 比例为34.38%。

6.资产减值准则

资产减值准则是一项新准则。1 570家上市公司中, 有692家上市公司 (占1 570家的44.08%) 披露了对长期资产计提了减值准备。其中, 161家上市公司根据本公司情况披露了各项资产减值的迹象, 占1 570家的10.25%。702家上市公司披露了确定资产减值时对资产组进行了认定。也发现有极少公司转回长期资产减值损失的情况。1 152家上市公司披露了长期资产可收回金额的确定依据。多数上市公司披露了长期资产公允价值的确定方法、预计的资产未来现金流量、涵盖期间和折现率等信息。计提减值准备的资产主要是长期股权投资和固定资产。

451家上市公司 (占1 570家的28.73%) 存在商誉, 其中, 373家上市公司 (占有此类业务公司数的82.71%) 对商誉进行了减值测试。

7.职工薪酬准则

职工薪酬准则是一项新准则。1 570家上市公司年报显示, 职工工资、奖金、津贴和补贴构成了上市公司职工薪酬的最主要部分, 占2007年确认的职工薪酬总额的72.55%。1 538家上市公司披露了职工工资、奖金、津贴和补贴等信息, 占1 570家的97.96%。1 513家上市公司披露了应付五险 (医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费) 的信息, 占1 570家的96.37%。1 328家上市公司披露了应缴存的住房公积金信息, 占1 570家的84.59%。463家上市公司披露了辞退福利的信息, 占1 570家的29.49%。158家上市公司披露了为职工提供的非货币性福利的信息, 占1 570家的10.06%;极少公司还披露了非货币性福利的计算依据。

8.股份支付准则

股份支付准则是一项新准则。1 570家上市公司中, 41家上市公司在2007年度实施了股份支付计划。股份支付的授予对象多为公司董事、监事、高管及业务骨干。2007年, 41家上市公司因以现金结算的股份支付确认的费用总额为28.06亿元, 因以权益结算的股份支付确认的费用总额为18.92亿元。

以权益结算的股份支付有33家, 其中, 以限制性股票作为支付工具的有4家, 以股票期权作为支付工具的有11家, 另有19家未披露具体类型 (有1家同时具备两种支付工具) 。23家上市公司明确披露了权益工具公允价值的确定方法。以现金结算的股份支付有11家, 其中, 以模拟股票作为支付工具的有2家, 以现金股票增值权作为支付工具的有7家, 有2家未披露具体支付类型。41家实施股份支付计划的上市公司中, 以服务期限作为可行权条件的有1家, 以非市场条件作为可行权条件的有19家, 其余未明确披露可行权条件。

分析发现, 有的股份支付计划在实施中, 对设定的业绩条件作了较大调整, 值得关注。

9.债务重组准则

债务重组准则是一项新修订的准则。1 570家上市公司中, 316家上市公司发生了债务重组, 占1 570家的20.13%。因债务重组产生的营业外收支净额为130.04亿元, 占1 570家上市公司净利润的1.29%, 其中, 229家上市公司作为债务人获得了债务重组收益133.00亿元, 82家上市公司作为债权人因让步产生债务重组损失2.96亿元。

316家上市公司中多数都披露了债务重组对营业外收支的影响金额, 但披露债务重组具体内容的详尽程度各不相同。少数上市公司披露了债务重组过程中公允价值的取得方式。个别公司债务重组利得较大, 值得关注。

10.或有事项准则

或有事项准则是一项新修订的准则。1 570家上市公司中, 有982家上市公司披露了或有事项, 占1 570家的62.55%, 其中, 存在或有负债的有905家上市公司, 存在或有资产的有138家上市公司。

287家上市公司存在预计负债, 占1 570家的18.28%, 2007年确认的预计负债总额为148.50亿元, 其中, 对担保事项确认预计负债最多, 占到14.99%;因产品质量保证确认的预计负债占8.59%;因未决诉讼确认的预计负债占3.59%;因待执行合同变成亏损合同确认的预计负债占0.33%;因承担的重组义务确认的预计负债占0.03%。

11.借款费用准则

借款费用准则是一项新修订的准则。在1 570家上市公司中, 有473家上市公司存在借款费用资本化, 占1 570家的30.13%。其中, 固定资产资本化借款费用的有2家;在建工程资本化借款费用的有390家;存货资本化借款费用的有86家;投资性房地产和无形资产资本化借款费用的分别为1家和3家。473家上市公司中, 有214家上市公司披露了借款费用资本化率。

12.所得税准则

所得税准则是一项新准则。1 570家上市公司中, 有1 041家上市公司确认了递延所得税资产, 占1 570家的66.31%;752家上市公司确认了递延所得税负债, 占1 570家的47.90%;244家上市公司确认了与所有者权益项目相关的递延所得税资产或递延所得税负债, 占1 570家的15.54%, 其中, 与所有者权益相关的主要项目是可供出售金融资产公允价值的变动, 26家上市公司因此确认了递延所得税资产, 218家上市公司因此确认了递延所得税负债。

2007年上市公司年报显示, 与子公司、联营企业、合营企业相关的递延所得税资产对递延所得税资产总额的影响达79.10%。固定资产折旧对递延所得税负债总额的影响为33%;与交易性金融资产、可供出售金融资产和以公允价值计量的投资性房地产的公允价值变动相关的递延所得税对递延所得税负债总额的影响分别为1%、13%、0.001%。

1 546家上市公司披露了当期所得税费用 (收益) 的主要组成部分, 占1 570家的98.47%;1 422家上市公司披露了当期所得税费用 (收益) 与会计利润关系的说明, 占1 570家的90.57%。424家上市公司披露了当期未确认递延所得税资产的可抵扣暂时性差异、可抵扣亏损的金额, 占1 570家的27.01%。1 491家上市公司披露了当期递延所得税资产和递延所得税负债涉及的资产、负债的类别、确认金额和确认依据, 占1 570家的94.97%。

13.企业合并准则

企业合并准则是一项新准则。1 570家上市公司中, 411家上市公司按照准则规定将企业合并分类为同一控制下企业合并和非同一控制下企业合并, 其中, 披露了企业合并类型判定依据的有348家上市公司, 有63家上市公司未明确披露企业合并类型的判定依据。

同一控制下企业合并的186家上市公司中, 184家上市公司明确指出以账面价值为计量基础。存在交易价差的有112家上市公司, 占有此类交易公司数的60.22%, 其中, 投资成本大于所享有被合并方净资产账面价值份额的有71家上市公司, 投资成本小于享有被合并方净资产账面价值份额的有41家上市公司。2007年发生同一控制下的企业合并并入子公司期初至合并日的当期净损益的有133家上市公司, 总额为212.29亿元, 占有此类交易公司净利润总额的5.82%。

非同一控制下企业合并的上市公司全部采用了公允价值作为计量基础;57.89%的上市公司披露了可辨认资产、负债公允价值的确定方法。发生非同一控制下企业合并的上市公司中, 119家上市公司形成了商誉, 金额为74.96亿元, 占119家公司净资产的0.50%、资产总额的0.06%, 各公司均按准则规定不再对商誉进行摊销, 改为期末进行减值测试;因投资成本 (购买成本) 小于所占被购买方可辨认净资产公允价值份额而计入营业外收入的有72家上市公司, 总额为18.31亿元, 占发生该类交易公司利润总额的4.66%。

14.金融工具确认和计量准则

金融工具确认和计量准则是一项新准则。1 570家上市公司按照准则规定对金融资产和金融负债进行了分类, 并在附注中进行了披露。其中, 353家上市公司持有交易性金融资产, 合计4 894.29亿元, 占1 570家上市公司资产总额的1.17%;142家上市公司存在持有至到期投资, 合计41 008.02亿元, 占1 570家上市公司资产总额的9.84%;419家上市公司持有可供出售金融资产, 合计32 083.29亿元, 占1 570家上市公司资产总额的7.70%, 其公允价值变动计入资本公积为1 491.23亿元, 占1 570家上市公司股东权益总额的2.18%。

15.每股收益准则

每股收益准则是一项新准则。1 570家上市公司全部列报了基本每股收益和稀释每股收益, 均在附注中披露了基本每股收益和稀释每股收益的计算方法。1 570家上市公司基本每股收益平均为0.3579元/股, 稀释每股收益平均为0.3479元/股。

从38项具体准则执行情况分析可以得出以下结论:具体准则在1 570家上市公司中得到了普遍应用, 上市公司能够较为恰当地选择会计政策和做出会计估计, 并按各项具体准则及应用指南规定进行确认、计量和报告。

(五) 注册会计师对上市公司2007年年报出具的标准审计意见的数量和比例明显地超过了2006年, 也表明企业会计准则在上市公司较好地实现了新旧转换和平稳有效实施

1 570家上市公司中, 有1 464家公司的年报被注册会计师出具了标准审计意见, 占比为93.25%, 被出具非标准审计意见的公司仅有106家, 占比为6.75%。同时, 由国际“四大”会计师事务所审计的99家上市公司中, 仅有1家被出具了非标准审计意见。

根据财政部和证监会的有关规定, 2007年上市公司首次执行新准则编制并披露《新旧会计准则股东权益差异调节表》, 也要经过注册会计师的审计。分析注册会计师出具的审计意见, 从另一角度得出了新准则在上市公司较好地实现了新旧转换和平稳有效实施的结论。

根据以上5个方面的全面深度分析, 总体而言, 新准则在上市公司得到了平稳有效实施。在这一过程中, 上市公司广大会计人员和注册会计师发挥了应有的作用;有关监管部门积极配合, 强化监管, 作出了贡献。

二、企业会计准则实施的经济效果在上市公司初步显现

(一) 通过企业会计准则中若干会计政策的有效实施, 有助于促进企业健康可持续发展

新准则实施后, 这一经济效果较为明显。比如, 新准则要求企业全面审视涉及各种或有事项的合同或协议, 除担保、未决诉讼等或有事项合同外, 还扩展到辞退福利、亏损合同、重组义务和弃置费用等, 凡符合负债确认条件的, 均应及时足额地确认和计量相关成本费用和预计负债, 从而较大幅度地避免了企业高估利润和超前分配。2007年, 287家上市公司 (占1 570家的18.28%) 确认了148.50亿元的预计负债;9家上市公司根据准则规定对固定资产确认了86.80亿元弃置费用。

又如, 无形资产准则实施了符合确认条件的开发费用资本化的政策, 有助于企业科技创新。2007年, 已有137家上市公司 (占1 570家的8.73%) 发生了资本化的开发支出。企业只有重视科研投入, 加大自主创新的力度, 才能真正实现可持续发展。

再如, 对子公司的长期股权投资由权益法改为成本法核算, 解决了母子公司之间在原来权益法下可能会出现虚计利润和超前分配的弊端。关于固定资产和无形资产等长期资产减值损失一经确认不得转回的规定实施后, 有效地解决了企业随意计提和转回资产减值准备调节利润的问题, 如此等等。随着新准则若干会计政策的持续运用, 将会更加有效地抑制企业短期行为, 促进企业可持续发展。

(二) 通过企业会计准则形成真实完整的财务报告体系, 有助于促进投资者可持续投资

在企业会计准则体系的38项具体准则中, 30项确认计量准则规定了会计政策以及实施后应当向投资者披露的信息;另有8项报告类准则项目。准则应用指南根据上述规定, 规定了规范化、国际化的财务报表格式及附注披露要求。合并财务报表涵盖了母公司和从事各类经济业务的子公司的情况, 包括一般企业、商业银行、保险公司和证券公司等, 规定了合并资产负债表、合并利润表、合并现金流量表和合并所有者权益变动表的统一格式。

年报分析表明, 1 570家上市公司基本按照新准则及其应用指南规定的报告格式和披露要求, 报告了公司的财务状况、经营成果和现金流量, 经注册会计师进行法定审计, 并出具了审计意见。新准则要求如实反映企业净资产的变动情况以及企业价值增值过程。在新准则和财务报告体系下, 会计信息对投资者而言更具相关性。投资者通过全面阅读企业的财务报告, 能够了解企业的过去和现在, 预测企业净资产的未来增长趋势, 从而做出投资决策。

任何一个逐渐成熟的资本市场和市场经济体, 企业作为创造社会财富的市场主体, 应当做到可持续发展, 才能实现价值最大化和社会财富不断增长。只有企业可持续发展, 投资者才能可持续投资, 获得投资回报, 为企业发展提供资金支持。企业和投资者是资本市场和市场经济发展的关键要素, 两者相辅相成, 缺一不可。

(三) 通过企业会计准则实现国际趋同与等效, 为企业进入国际资本市场融资和投资奠定了基础和平台

新准则实现了国际趋同并将得到国际上主要国家和经济体的认可, 使中国准则与国际财务报告准则具有同等效力, 能够大幅度地降低我国企业进入国际资本市场筹资的成本, 有助于中国企业做强做大“走出去”, 促使我国的经济增长方式由资本输入向资本输出转变。在新准则实现趋同并在上市公司有效实施后, 2007年有关部门取消了金融类上市公司和B股双重审计的要求。此后, 企业只需编制一套报表, 即可满足不同投资者进行投资决策的需要, 不必再编制两套报表, 也不应再由两家会计师事务所进行双重审计。

2007年12月6日, 中国会计准则委员会与香港会计师公会签署了内地准则与香港准则等效的联合声明, 实现了内地准则与香港准则的等效, 有助于内地企业赴港上市, 降低筹资成本, 促进两地资本市场发展。

欧盟委员会非常关注中国准则的国际趋同和实施情况, 在得知中国准则较好地实现了新旧转换和有效实施后, 于2008年4月22日发布公告, 宣布认可中国准则在欧盟与国际财务报告准则具有同等效力的建议, 将于2008年9~11月份提交欧洲议会审议, 一经批准即为法律, 为中国企业进入欧盟市场和欧盟承认中国完全市场经济地位创造有利条件。

中美会计合作也在不断深化。中美会计合作、趋同与等效已列为中美经济联合委员会对话的重要议题。美国证券交易委员会 (SEC) 已于2007年12月, 宣布非美国公司赴美上市, 可以采用国际财务报告准则编制财务报告, 不再按照美国准则进行调整。我国会计准则已与国际财务报告准则实现趋同, 中美会计准则趋同已有共同基础。我国目前已有一些大型企业在美国上市, 实现中美会计等效将会大大降低上市成本。2008年4月18日, 中国会计准则委员会与美国财务会计准则委员会 (FASB) 签署了中美会计合作备忘录, 目标是实现中美会计准则等效。

三、上市公司执行企业会计准则存在的问题及原因分析

通过对上市公司进行逐日盯市、逐户分析和实地调研, 以及对2007年年报的全面深度分析, 也发现了新准则执行中的一些问题。

(一) 执行不到位导致与企业会计准则规定存在偏差

1.少数公司财务报表格式随意性较大。新准则明确规定了包括工商企业、商业银行、保险公司和证券公司在内的通用财务报表格式, 上市公司应当严格按照新准则规定的财务报表格式进行披露。但少数公司没有严格遵循新准则规定的报表格式编报, 而是自行对有关报表项目进行了调整, 影响了上市公司报表信息的可比性。

2.部分公司报表附注披露的信息不够充分。新准则要求对所有重大的交易或事项和重要的会计政策、会计估计进行充分披露。但部分公司披露的信息不全面、不完整、不详细, 没有严格按照新准则的要求在附注中披露有关重要信息。有的没有披露交易的具体内容、过程以及相关金额的确定方法;有的没有披露资产可收回金额的确定方法;有的没有披露与金融工具有关风险;有的没有披露公允价值的确定方法等, 影响了会计信息的有用性。

3.一些公司没有按照新准则对商誉进行减值测试。新准则要求企业合并形成的商誉, 至少应当于每年年度终了进行减值测试。但年报披露的信息显示, 存在商誉的451家公司中, 有373家公司对商誉进行了减值测试, 有78家没有进行减值测试或者未作相关披露, 在一定程度上影响了资产减值准则的执行效果。

(二) 会计职业判断不准确导致会计信息不够公允

新准则坚持原则导向, 执行中需要会计人员根据准则规定做出职业判断。在实际执行中, 少数公司在职业判断方面存在一定的随意性, 从而导致会计信息不够客观公允。比如:

1.部分公司公允价值的确定存在一定的随意性。新准则规定企业应当根据不同情形分别采用同类资产活跃市场报价、类似资产活跃市场报价和估值技术等确定公允价值。同一交易事项, 公允价值的计量方法应当相同。但在实际执行中, 对于同一交易事项, 有的按照活跃市场报价确定公允价值, 有的按照交易双方协议价格确定公允价值, 有的按照评估价格确定公允价值, 从而影响了公允价值信息的可靠性和相关性。

2.少数公司选择固定资产折旧方法、确定使用寿命和预计净残值等没有如实反映实际情况。新准则要求企业根据与固定资产有关的经济利益预期实现方式合理选择折旧方法, 按照固定资产的性质和使用情况合理确定使用寿命和预计净残值。部分公司出于不同考虑随意选择固定资产折旧方法、确定使用寿命和预计净残值, 与资产实际损耗情况不符, 不利于会计信息使用者做出决策。

(三) 同一交易或事项A+H股处理方法不同引起两地报告出现不应有的差异

部分上市公司和会计师事务所对同一交易或事项采用不同的处理方法, 导致A+H股上市公司两地年报出现不应有的差异。如前所述, 企业改制的资产评估差异、同一控制下企业合并差异以及资产折耗方法产生的差异等。

(四) 极少公司存在违背会计准则操纵利润的迹象

新准则规定企业应当以交易或事项的经济实质进行确认、计量和报告, 但极少公司存在利润操纵的迹象, 会计处理结果没有反映交易或事项的经济实质。比如:

1.违背会计准则规定转回了以前年度确认的长期资产减值损失。新准则规定固定资产、无形资产等长期资产减值损失一经确认, 不允许在以后期间转回。年报披露信息显示, 1 570家上市公司中仍有极少公司在2007年度转回了已确认的长期资产减值损失, 调增2007年度利润。

2.通过关联方豁免上市公司债务方式达到扭亏为盈、避免停牌的目的。极少公司通过控股股东豁免债务方式实现债务重组利得, 扭亏为盈, 避免摘牌。

3.母公司向上市公司大额捐赠。个别公司2007年度通过接受母公司较大金额捐赠实现扭亏为盈, 也有利润操纵的迹象。

(五) 少数公司对企业会计准则理解有误导致会计处理存在偏差

少数公司在执行新准则过程中因对准则理解上存在错误, 导致会计处理出现偏差。比如:

1.金融资产分类有误。有的公司将其持有的对上市公司具有控制、共同控制或重大影响的限售股权分类为可供出售金融资产, 新准则规定应当作为长期股权投资处理;有的公司将本应归属于持有至到期投资的金融资产分类为贷款和应收款项。

2.抵债资产初始计量有误。企业会计准则要求金融机构的抵债资产在初始确认时应按公允价值计量, 但年报分析结果表明, 有的公司在抵债资产初始确认时按相关贷款及垫款账面价值与抵债资产扣除出售成本后的净额二者孰低进行计量。

四、解决企业会计准则执行中存在问题的主要措施

(一) 出台解释公告、专家工作组意见, 全面修订企业会计准则讲解, 并与有关方面协调完善相关配套办法

针对上市公司2007年年报分析过程中发现的问题, 将组织力量有针对性地开展实地调查和深入研讨, 在征求有关部门和专家意见的基础上, 及时出台解释公告。有些问题需要以专家工作组意见的形式加以明确。根据解释公告、专家工作组意见、准则执行中的问题和年报分析的情况, 全面修订企业会计准则讲解。在此过程中, 积极与香港会计准则制定机构进行技术磋商, 双方共同努力分别发布相关规定, 以消除A股和H股报告不应存在的差异, 促使两地准则等效落到实处。

随着新的《企业所得税法》及其实施条例和相关实施办法的相继出台, 新准则有关规定如何与税收法规进行协调已成为当前会计实务迫切需要解决的问题, 其中会计与税收法规方面的暂时性差异形成的递延所得税费用, 需要出台更为详细的衔接规定, 促进有关方面完善企业所得税纳税申报表, 便于企业较好地执行所得税会计准则, 正确进行纳税申报。

新准则实现了从利润表观向资产负债表观的转变, 其核心是要求企业财务管理应当以提高资产负债质量为目标, 而不是追逐单一的短期利润。在实施过程中, 由于绩效考核指标和监管条件更多地侧重利润指标 (利润表观) , 导致一些上市公司为了短期绩效或者规避监管要求人为地操控盈余, 滋生短期行为。因此, 有必要推动有关方面进一步完善绩效考核体系和监管规则, 为新准则有效实施营造良好的外部环境。

(二) 开展企业会计准则深度培训工作, 着力提高专业人员的职业判断能力

新准则的一个显著特征是赋予会计人员结合企业实际情况进行职业判断。一方面要求会计人员转变观念、更新理念, 熟练掌握新准则的概念框架;另一方面要求会计人员刻苦钻研, 准确把握新准则的精髓和实质。这样, 会计人员才能真正提升职业判断能力, 更加自觉地执行新准则的各项规定。我们将充分发挥相关会计职业团体 (如中国会计学会等) 的培训平台, 有计划地开展有关新准则的深度培训, 全面提升相关人员的会计职业判断能力。

(三) 进一步加大监管力度, 确保企业会计准则在企业得到有效实施

新准则的有效实施需要强有力的监管。在今后的工作中, 应当继续加强财政与证券监管、银行监管、保险监管、审计监督、国有资产监管等部门的协调, 形成监管合力, 严格监督检查新准则实施中出现的问题;继续发挥注册会计师审计在新准则实施中的鉴证作用, 借助中介机构和社会监督的力量推动新准则实施到位;继续开展上市公司及相关会计师事务所约谈工作, 切实解决新准则执行中存在的问题。对于违反会计准则规定的行为, 根据情节进行严厉处罚, 绝不手软。

(四) 需要进一步研究的主要问题

1.关于公允价值在实务中的具体运用问题

新准则规定了公允价值的确定原则, 但实务情况较为复杂, 特别是估值技术的应用, 如何选择估值模型和相关参数假设等, 新准则没有提供详细指南。目前, 国际会计准则理事会也在制定公允价值计量准则, 美国财务会计准则委员会已经出台了公允价值计量准则, 这些研究成果均为我们提供了可资借鉴的经验。针对我国新兴加转型经济的实际, 需要组织专门力量研究与公允价值相关的问题, 指导企业在实务中正确地运用公允价值。

2.关于商业银行计提贷款损失准备与贷款五级分类的关系问题

根据新准则规定, 商业银行应当根据贷款未来现金流量现值低于其账面价值的差额部分计提贷款损失准备。监管部门要求按照一般准备、专项准备和特种准备计提, 对于专项准备, 还进一步分为正常类、关注类、次级类、可疑类和损失类5类, 并分别规定了计提贷款损失准备的比例。实际执行中, 有的执行准则规定, 同时考虑了监管要求;有的对两者关系处理不当。有必要尽快开展对此类问题的研究, 明确恰当的处理方法。

五、未来工作的基本思路

企业会计准则体系的建成、国际趋同和等效, 及其在我国上市公司平稳有效实施, 取得了阶段性成果。这是中国的上市公司、中介机构、监管部门、会计理论界和实务界等各方面共同努力取得的, 香港和澳门会计界也给予了大力支持, 欧盟、世界银行、国际会计准则理事会等特别是国际会计准则理事会为此作出了不懈的努力。各方面均为中国企业会计准则体系的建设、等效和有效实施做出了贡献。同时, 我们也清醒地认识到, 未来的任务更艰巨, 机遇与挑战并存。实现未来的发展目标仍需境内外组织和同行的共同努力和支持。

(一) 继续跟踪分析上市公司执行企业会计准则的情况

通过2007年1 570家上市公司执行新准则情况的跟踪分析, 我们积累了经验, 建立了机制, 取得了成效。今后, 我们将进一步完善分析系统和分析工作的长效机制, 持续地跟踪和监控上市公司执行新准则的情况, 切实解决上市公司执行新准则过程中存在的问题, 充分发挥新准则对企业发展和完善资本市场的重要作用。从现在开始, 跟踪分析工作的重点将转入上市公司2008年执行新准则和报告分析, 同时关注非上市公司新准则执行情况。

(二) 在巩固上市公司平稳有效执行企业会计准则的基础上, 稳步扩大企业会计准则的实施范围

在有关部门和地方的积极配合和支持下, 从2008年开始, 新准则的实施已经扩大范围。

国务院国资委要求所有中央企业自2008年1月1日起全面执行新准则, 同时要求各省积极推动本地区企业执行新准则。中国银监会也明确要求所有城市商业银行等从2008年1月1日起执行新准则。中国保监会要求所有商业保险公司2007年开始按照新准则编制财务报告, 2008年1月1日起, 全面执行新准则。一些省、市也要求本地区大中型企业自2008年起开始实施新准则。扩大新准则实施范围已成为各方面的自觉行动。鉴于目前情况分析, 中国用3年左右的时间能够实现在所有大中型企业实施新准则的目标。小企业继续执行小企业会计制度。

可以相信, 随着新准则在中国所有大中型企业全面实施, 对中国企业的改革与发展和资本市场的完善必将发挥十分重要的作用。

(三) 积极参与国际财务报告准则的制定, 促进中国准则与国际财务报告准则的持续趋同