离职证明相关问题及

离职证明相关问题及（精选12篇）

1.离职证明相关问题及 篇一

事情是这样的，我去年曾经在一家律师事务所做律师助理，没有签合同，实际上是帮一个律师跑业务，律师付给我工资。今年4月我不在那干了，找了家新公司，但是公司要我开个离职证明，因为我简历上写的有在律所的工作经历，实际上是个雇佣关系，找这个律所可以开到这个证明。但公司如果要帮我上保险，是否要找那家律所去转保险关系呢(我就没上过保险)?公司会不会认为我是造假，根本就没有在那工作过?我不知道这个问题怎么办，哪位帮忙解决下。

[离职证明的问题]

2.离职证明相关问题及 篇二

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究调查统计了太原市11所医院的综合ICU自建科以来护士离职状况。共调查离职护士78人,其中包括男性护士16人。

1.2 资料收集方法

自行制作ICU离职护士调查表,内容主要包括离职人员的一般情况(包括性别、年龄、学历、护龄、ICU任期、职称、职务、婚姻状况、任职方式、离职方式等)及离职原因调查表,由本人通过实地数据统计、电话或电子邮件、半结构式访谈的方式获得资料。

1.3 统计学处理

将回收的数据资料录入SPSS 13.0统计软件包,采用描述性统计方法进行统计分析。

2 结果

2.1 离职护士的一般情况

见表1。78名ICU离职护士中,26~35岁年龄段的护士42人,占53.85%,明显高于其他年龄段的护士,其次为20~25岁年龄段的护士27人,占34.62%。本科学历49人,占62.82%,高于其他学历组别,其次为大专学历26人,占33.33%。护龄1~3年32人,占41.03%,明显高于其他护龄段。在ICU任职1~3年时间段的护士34人,占43.59%,其次是<1年的护士24人,占30.77%。在职称组别中,“护士”42人,占53.85%,其次为“护师”25人,占32.51%。职务类别中,“护士”50人,占64.10%,“护士组长”19人,占24.36%,“护士长”8人,占10.26%。婚姻状况中,未婚45人,占57.69%。合同制护士54人,占69.23%,正式在编护士24人,占30.77%。

2.2 ICU护士的离职原因

见表2。78名ICU离职护士离职原因排在前四位的依次是:ICU护士薪酬待遇低,与工作付出不成比例;ICU护理工作任务重、压力大;ICU护理风险大、极易发生差错事故;ICU护理工作环境封闭、气氛压抑。

3 讨论

3.1 ICU护士离职的相关因素分析

3.1.1 ICU护士薪酬待遇低,与工作付出不成比例

离职ICU护士近70%的都认为她们的付出与回报不成正比,由于工作环境的特殊性,整个ICU所有的基础护理工作包括患者的饮食起居都由护士亲自协助完成,她们承受着高负荷的心理和体力压力,但是领取的薪金却与普通病房护士没什么区别,甚至不如普通病房。与普通病房的护士相比,她们普遍认为工作中的付出与收入不平衡,这种不平衡是导致护士离职的重要原因之一

3.1.2 ICU护理工作任务重、压力大

由于ICU工作的特殊性,收治的多为急危重症患者,不允许家属陪同与探视,患者需要护士24 h不间断的看护与照料;再者ICU与外界环境隔离,患者的基础护理工作完全由护士承担,这就造成ICU护士工作任务繁重,压力比普通病房护士更大,ICU护士长期处于高负荷的工作状态[4],导致部分护士离职,而离职护士增多,短期内不能使培训护士立即上岗,在岗护士工作任务、压力进一步加重,从而形成恶性循环。由离职护士的一般资料可以看到,年龄越小离职的越多,这与年龄小的护士,ICU工作年限少,职称低等有关,年龄越小,由于从小生活环境,经历困难较少,本身就是家庭的被照顾者,照顾经验显著不足,加之工作负荷重,极易发生离职。

3.1.3 ICU护理风险大、极易发生差错事故

ICU拥有大量现代仪器和设备,ICU护士不仅要严密观察记录患者病情变化,更要熟知各种仪器的使用,这就要求ICU护士不仅要有高度的警惕心、注意力,而且要熟练掌握各种仪器的操作技能,这些高精度的仪器设备使用过程中任何一个环节出错,都可能造成差错事故。在离职护士的一般资料中,ICU工作年限越低的护士,工作经验越少,越容易发生差错事故,从而更易导致离职发生。另外,由于护士的严重短缺,人为地简化护理工作程序,极易发生差错事故,导致护士长期处于高风险的紧张状态,影响护士的身心健康,导致离职。

3.1.4 ICU护理工作环境封闭、气氛压抑

ICU收治的患者主要是严重的创伤、大手术后的患者,需要心肺复苏者,脏器功能衰竭者,重症休克、败血症及中毒患者以及需要脏器移植的患者,这一系列的患者病情严格需要无菌管理,这就要求ICU实行全封闭式的管理,患者的一切生活及治疗护理都是护士做,高强度的工作负荷使ICU护士从换上护士服的那一刻开始就要提高警惕。ICU护士是患者最直接的照顾者,也是危重症患者病情变化的第一观察者、亲临感受者、死亡的应激者,这种心理、工作的不良体验易引起护士的负性情绪,表现焦虑、恐惧、淡漠、情感耗竭。在2008年曾经有人做过一项调查,结果显示ICU护士抑郁发生率高达52.9%,这与ICU的工作环境和工作状态是分不开的,由此,大量ICU护士选择离职来摆脱这种状态。

另外,ICU护士的离职还与缺少专业实践与晋升机会、任职方式为合同制、家庭子女无人看护、护士社会地位低等的因素有关。ICU护士离职是护理管理者需关注的重要问题之一,因为它可带来一系列的连锁反应。影响IUC护士离职的原因比较复杂,ICU科室和护理管理者只有主动关心护士的所需所想,了解并掌握护士离职的原因并不断总结,并积极采取相应措施来改进和提高人才管理,才能增强ICU的核心能力,将ICU护士离职率降低,才能有利于提高ICU护理质量、医院的效益和病人的满意度。

3.2 降低ICU护士离职率的对策

在当今护理人员短缺的医疗环境中,如何有效减少护士的离职行为是医院管理者的重要职责。

3.2.1 科学绩效考核,提高ICU护士待遇

作为ICU护理管理者,要意识到护理人员在患者摆脱疾病过程中所起到的重要作用,对护士在工作中所取得的成绩给予充分的肯定,并适当地给予一定的奖励,以提高护士工作的成就感及积极性。ICU护理工作是一项艰苦的工作,“又脏又累”是很多护士对ICU工作的真实描述,护士理所应当得到相应的物质待遇,主管部门应尽可能地为ICU护士创造和提供良好的生活条件,扩大护士的职位编制,多提供深造晋升的机会等,激发护士的工作热情,增强自信心的自我价值感。此外,ICU还应采取切实有效的措施如根据工作绩效合理分配奖金,对夜班及节假日值班适当提高补贴;在婚产假、补休、子女入托入学等与护士生活密切相关的方面给予重视[5],提高护士福利,增加护士对工作的积极性,有效降低ICU护士的离职率。

3.2.2 合理配置人员,减轻护士工作量

在英国,ICU的护患比例为5~6:1,由于护患比例合理,ICU护士有足够的时间和精力自我学习和照顾家庭,提高了护士的归属感,护士们很乐意为ICU的工作付出更多的努力。同时要提高床位与护士比率,并增加合同制、聘用制护士的编制[6],合理安排不同年龄、不同学历的护士,分层次使用护士人力,有利于发挥其主观能动性和护理队伍的稳定。合理分工,以保证其安全、有效地完成护理工作;同时,应加强后勤保障支持系统,减少护士事务性工作,让护士的工作时间集中在对患者的护理上,减轻护士负担,增加工作效率。

3.2.3 增加岗位培训,杜绝差错事故

护理差错事故是护理质量形成过程中的一种失控现象,是质量管理缺陷造成的。担心差错事故是护士的工作压力源之一[7]。增加ICU护士编制、稳定护士队伍的数量是保证ICU护理工作质量的基本条件。合理的配置工作责任,加强风险管理,作为ICU的护理管理者,要有这种危机意识,把对ICU护士的业务素质培养和教育当做一项重要使命常抓不懈。

3.2.4 丰富ICU护士的业余生活,重视护士的心理素质

在紧张的工作之余,ICU应组织丰富多彩的业余活动,加强沟通,了解护士对工作环境的满意度,关注护士所感所想,不仅能拉近ICU护理管理者与护士之间的关系,增强了彼此之间的情感沟通,而且还能及时了解护士心理健康状况,发现不良情绪,给予疏通指导,使护士感受到ICU护理团队的温暖,增强集体归属感,降低离职的产生。

护理学科要发展,必须合理、有效地使用人力资源,最大限度地发挥人才的智慧和潜能[8]。充分考虑到各层次护士的优势、防止ICU专业护士的流失、提高护士职业满意度、稳定护理队伍,是目前管理者必须要认真思考的问题。这不仅关系到人力资源的利用,更关系到年轻护士的前途和护理专业的发展,关系到医院重症疾病诊治队伍的技术水平。分层次使用不同年龄、不同学历的护士,有利于发挥护理队伍的稳定和护士的主观能动性。自优质护理开展以来,卫生部要求增加临床一线护士的数量,尤其是对ICU这种高技术要求的科室,护士与床位比例更要达到规定。目前,医院总体绩效奖金已经向技术含量高、护理任务重的ICU等风险较大的科室倾斜[9,10],这不仅调动了ICU护士的工作主动性,也利于ICU内部的护士绩效考核。良好的专业发展空间和工作状态、较高的薪酬,必将提高ICU岗位吸引力,减少ICU护士的离职,使ICU得到更好的发展。

参考文献

[1]Mobley W H.Employee turnov er:Causes,consequences,and control[M].CA:Addison Wesley,1982:2.

[2]郑春芳,朱海利.515名临床护士离职意愿的调查分析[J].中国护理管理,2007,4(7):29-31.

[3]Buerhaus P I,Staiger D O,Auerbach D I.Implications of an aging registered nurse workforce[J].JAMA,2000,22(45):2948-2954.

[4]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志,2006,6(12):19-21.

[5]倪黎艳,焦慧君,郭萍等.临床护士工作疲惫感原因分析及其应对[J].解放军护理杂志,2004,21(7):35-38.

[6]杜丽华.浅议护理人力资源管理[J].中国医院管理,2004,24(9):37.

[7]夏柳勤,柴惠红,朱明丽.护理人员离职的原因及对策分析[J].解放军护理杂志,2010,27(12A):1815-1817.

[8]石曼.护理职业满意度的调查与分析[J].中外健康文摘,2011,7(27):377-378.

[9]柏兴华,张晓春,苏兰若.ICU护士职业满意度的现状调查及相关因素分析[J].中国医药导报,2010,9(15):148-150.

3.员工离职问题分析及建议 篇三

【关键词】员工；离职

YTZ公司是从事高科技电子产品品质服务的一家苏州企业。公司的员工主要来自外地省份，据统计，来自安徽和陕西，各占30%，河南和江苏各占20%，少数是其他省份的。企业员工主要是技术人员为主，一般都具有中专及以上学历。最近几年，公司发展很快，规模不断扩大，但公司员工离职率一直很高，有时侯竟达到50%以上。这样高的离职率，制约了公司的正常发展成长，也是公司管理中遇到的一大难题。因此，认真分析离职原因，稳住公司员工，保证公司正常运营的人力资源，就成为我们人力资源工作者不得不考虑的问题。

一、员工离职问题分析

（1）工作量不稳定。该公司属于代工企业，来料数量不稳定。员工时而很闲时而很忙。员工闲时，通过聊天，玩手机游戏等打发剩余的上班时间。员工忙时，任务重，时间紧，普遍增加了工作压力，经常导致疲劳。而疲劳反过来又影响产量，特别是质量，遭到管理人员的批评甚至经济处罚。（2）不良的人际关系。公司新老员工人数比例相当，导致公司内人际关系比较复杂，新老员工之间的思想不一致，认识分析以及处理问题经常发生观点的分歧，他们之间的交流有一定的障碍，导致公司人际关系紧张，缺乏人情味，员工凝聚力减弱，员工的不满情绪得不到发泄，积累到一定程度就离职。（3）培训不足。新员工入职，公司概况讲解，然后就是采用现场培训，由主管或有经验的技术骨干直接在车间培训。这样做，对新员工熟悉工作流程与方法，效果确实很明显。可是，这仅是对员工入职的培训指导。以后的工作过程中，对于绩效的提高以及员工在工作中的问题，大家有培训需求的愿望，却没有提供相应的培训。对于缺乏培训而导致效率低下的问题，主管人员却认为是员工工作主动性差，没有全力去工作。员工反映的问题，主管等人员也没有引起重视，还是按照自己的经验来解决。（4）工作内容简单。公司年轻员工有很强的自我意识，对于工作有着强烈的自主性。很多年轻的员工希望工作能为他们发挥自己在学校所学的技能，证明自己能力以及获得提升的机会。然而，他们一般被安排在低风险的工作岗位上。他们遭遇了“现实得打击”，幻想破灭，失望，不满，继而离开组织。

二、员工离职问题建议

（1）合理安排工作量。在来料少时，员工结束工作后，可以安排一些跟工作相关的讨论或者培训。大家一起在车间讨论研究工作中遇到的问题，然后去试验效果。对于有益的方法作为以后的工作规范。也可以安排一些培训，技能的或者非技能的。让员工知道本岗位目前国内最流行，最先进的工作方法，给员工进行介绍和解说，扩充员工知识，让他们自己去工作中尝试，提高自己的工作绩效。当工作量大时，要注意员工的劳逸结合。由于工作时间的延长，员工疲劳程度越来越高。因此，一要合理安排中途休息，二要送员工回宿舍休息。到了晚上加班时候，不要催逼太急，因为经过一天的劳累，已经疲劳，而且晚上也是休息时间等。（2）调和人际关系。对于年轻员工，他们在知识、热情和精力等方面有一定的优势，老员工会觉得是个威胁。但是老员工，工作技能水平还是占有优势。互相之间应该加强合作，老员工把自己的经验和年轻员工的热情与精力结合，就会产生更高的生产效率。企业应该经常加强新老员工之间交流的工作。对于员工与上级主管之间的关系，主管应该信任年轻员工，让他们承担重要的工作，及时给予指导，也不能听之任之。员工应该积极和上级沟通，及时汇报工作遇到的问题，避免出现工作事故，以后难以取得主管信任。（3）重视培训工作。对于公司培训，应该有个明确的培训计划，有专人负责。新员工入职的培训不仅仅是技术培训，还要对公司的发展历史，工艺流程等有一定的了解。在员工工作中，发现的问题，要及时加以总结，归纳出问题的关键，确定是否需要培训。并对员工做培训需求调查，咨询员工是否需要什么样的培训，分析其可行性。（4）工作内容增加挑战性。只要工作安全性得到保障的基础上，可以由员工自己选择工作方式，大胆让他们创新。对于年轻人好高务远，急于求成的心态，一定要好好引导。鼓励他们工作的激情，积极引导。对于出现的问题，帮助分析找原因，做出的成绩，应该及时表扬。

YTZ公司员工离职，对于公司的发展造成很多负面影响。因此，该公司要从这几个方面入手，抓好员工的稳定工作，通过这些工作的努力，希望可以给公司发展带来更大的好处。

参 考 文 献

[1]李坚强.浅议企业员工离职原因及对策[J].江南大学学报（人文社会科学版）.2003

4.离职证明及解除或终止劳动合同书 篇四

兹证明_________自______年_____月_____日至_____年____月____日期间为我司_______一职，现双方协商一致终止劳动合同，在此间无不良表现，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。特此证明。

公司：

_____年____月____日

解除（或终止）劳动合同（聘用合同）

证明

兹有本单位职工______，性别______，身份证号码___________________。原劳动合同（聘用合同）期限：_____年____月____日至____年____月____日。现双方友好协商一致，根据中华人民共和国劳动法，公司研究决定同意从____年____月____日期与其解除（或终止）劳动合同（聘用合同。）

特此声明。

公司：

_____年____月____日

解除或终止劳动合同协议书

甲方： 法定代表人： 经营地址： 乙方： 性别： 身份证号码：

甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，现就以下问题达成如下协议，供甲、乙双方共同遵守执行。

一、乙方于______年______月______日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为______年______月______日至______年______月______日。现经双方友好协商，双方同意不再续订劳动合同，并于______年______月______日终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。

二、《劳动合同书》终止后，乙方应于______年______月______日前将一切业务工作交接手续，包括乙方掌握和使用的公司一切文件、资料、信息、数据、图表、工作记录，包括电子文档及有关物品等向甲方移交清楚；同时,报销公司账目、结清欠款；交接经手过的工作事项。

三、具体程序：乙方已经受理的业务尚未完成的内容应当交接给甲方工作人员。乙方整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。编制移交清单，列明移交的资料和物品等内容，甲乙双方签字确认。

四、签订本合同后，甲乙双方不因劳动关系的解除或终止引起任何讼争。除本协议书约定外，甲、乙双方基于劳动关系所产生的其它一切权利义务均已了结，不存在任何争议。

五、本协议经甲、乙双方签名（盖章）后生效，一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。

甲方（公章）：乙方：

5.离职证明相关问题及 篇五

1、员工离职证明范本

2、离职证明（样本）

_____先生女士，自__年__月__日至____年__月__日在我公司担任_____（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。

以资证明！

公司名称（加盖公章）

年 月 日

3、离职证明（模板）

甲方：（单位名称）

乙方： 身份证号： 乙方原为甲方____（部门）的____（职务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：

6.离职证明相关问题及 篇六

1 护理实践环境的概念和内涵

护理实践环境目前尚无统一概念,许多学者对其内涵进行了诠释。1992年,Zelauskas等[5]认为护理实践环境是指护士在提供护理服务时,通过管理者授权获得更多的自主性、对工作的控制和责任的环境。2002年,Aiken等[6]提出护理实践环境是由多学科合作模式、足够的人力物力资源、分权式决策、管理者的支持4部分构成。国内学者毕红梅[7]从团队合作关系、专业及个人发展、管理形态、护士参与医院事务、工作酬劳、排班原则、工作安全7个方面对护理实践环境进行综合评价。孙一勤[8]认为能够实现组织目标并在工作中获得个人满足的环境制度、工作程序和机构设置的工作环境称为健康的护理实践环境。综上,护理实践环境是指与护理工作相关的硬件环境和软件环境的综合,大多研究者侧重认为软环境对护士工作的影响更显著,且良好的护理实践环境能够激起护士工作积极性,提升工作意愿,反之降低护士工作热情,增加护士离职率。

2 护理实践环境的评估

护理实践环境正确的评估不仅可以为管理政策的制定提供有效依据,而且也可以用于评价医院管理的效果。护理实践环境的内涵丰富,要对护理实践环境进行全面了解,必须采取适当的评估方法。

2.1 询问法

通过对护士进行相关问题的质性访问来评估护理实践环境,不仅可以直观了解到影响护理实践环境的相关因素及原因,还可以初步掌握相关因素之间的联系,为改善护理实践环境提供依据和方法。如Nicola等[9]通过对急诊9名护士进行访谈,发现暴力事件会对护士造成严重的“隐形代价”,建议医院管理者针对调查中出现的问题,改善护理实践环境,为受害者提供专业咨询、缓解压力培训等有效措施,可以有效稳定护理队伍。询问法可以真实、直观、深入了解护理实践环境存在的问题,但是这种方法存在调查成本高、结果受评估者主观影响较大和调查样本少、范围窄等缺点。

2.2 量表法

国外已开发出多种护理实践环境评估表。目前主要有NWI量表(nursing work index,NWI)和NWI-R量表(revised-NWI)、PES-NWI量表(practice environment scale of the NWI)、IWPS-R量表(revised individual workload perception scale,IWPS-R)、EOM量表(essentials of magnetism)和PNWE量表(perceived nursing work environment,PNWE)。

2.2.1 NWI和NWI-R量表。

Kramer等[10]于1989年对美国磁性医院护理人员质性访谈的基础上开发出NWI量表,该量表反映护士工作满意度、提供护理服务能力和对工作环境的感知情况及组织特征,共65个条目,分为管理方式、领导能力、组织结构、临床实践行为和专业发展5个维度,采用Likert 4级评分法,从4分(完全同意)到1分(完全不同意),得分越高,说明磁性医院的护理实践环境越好。Aiken等[11]在NWI量表的基础上开发NWI-R量表,并于1994[12]年首次将该量表对磁性医院和非磁性医院进行护理实践环境评估,结果发现磁性医院NWI-R量表分数远高于非磁性医院,总量表Cronbach'sα系数为0.96,分量表相关系数为0.75〜0.79。该量表具有良好权威性和实用性,已在不同国家得到了广泛地应用。

2.2.2 PES-NWI量表。

PES-NWI量表由Lake[13]于2002年研制,该量表包含对医院整体和病区单元护理实践环境的测量,共31个条目,分为护士参与医院事务、质量护理服务基础、充足的人力和物力、护理管理者的能力和医护关系5个维度。总量表Cronbach'sα系数为0.82,每个分量表的相关系数为0.71〜0.84。研究发现,该量表得分越高护士离职率越低,同时更有利于患者康复[14]。

2.2.3 EOM量表。

EOM量表由Kramer等[15]于2004年研制,包含文化价值、护士主管支持、护士工作的控制权、临床自主权、充足的人力资源、医护关系、护士临床能力和教育支持8个维度,共54个条目。该量表具有良好的内部一致性。2005年,Kramer等[16]对护士临床能力和教育支持2个维度进一步修改,形成EOMII(essentials of magnetism II)量表。该量表可以进行非磁性医院护理实践环境评估,并能发现非磁性医院与磁性医院之间的差距以便采取改革措施,不断改善非磁性医院的护理实践环境[17]。

2.2.4 IWPS-R量表。

IWPS-R量表是由Cox[18]于2006年研制,共29个条目,采用Likert 5级评分,从5分(完全同意)到1分(完全不同意),总量表Cronbach'sα系数为0.96,每个分量表的相关系数为0.71〜0.84。该量表旨在评估来自管理者、同事、临床部门等的支持,但是该量表过于依赖护士的主观感知,这可能会导致评估结果与护士真实工作环境的误差,所以没有得到广泛推广。

2.2.5 PNWE量表。

PNWE量表由Choi等[19]于2004年研制,共29个条目7个维度,分别为专业实践、充足的人力物力资源、护理管理、护理过程、医护协作、护理能力和积极的时间环境。陈雪蕾等[20]通过对语言、文本内涵和表述方式方面内容对该量表进行调试,应用于对中国护理实践环境状况的初步评估。

3 护理实践环境与离职相关研究

3.1 工作满意度

工作满意是指个体对待职业的态度。Commber等[21]对护士工作满意度和离职相关文献进行系统分析,发现护理实践环境是影响护士工作满意度的主要因素,也是护士离职的重要原因。国外研究者[22,23]对护理实践环境和工作特点进行横断面调查和结构方程分析,结果发现,管理和领导能力和护士参与工作的决策直接影响护士的工作满意度和离职率。Narges等[24]对46名护士的专题小组讨论和半结构式访谈,发现良好的人际关系和舒适的实践环境能够提高护士工作满意度。综上,工作满意度是护士离职的重要中介变量,其前因变量护理实践环境各方面因素都会影响护士对职业的态度和看法。良好的护理实践环境能够提高护士工作满意度,降低护士离职率。

3.2 护士生活质量

当前护理实践环境具有工作量大、工作负荷重、工作风险大等特点,长期高压的护理实践环境易使护士产生各种心理、生理问题。Hariklia等[25]对急诊213名护士进行焦虑水平和相关症状调查,结果显示长期处在工作压力下可使24.8%的护士存在严重的睡眠障碍、23.9%的护士有严重抑郁情绪,10.7%的护士有严重的焦虑情绪,护士生活质量与离职意愿呈负相关。Hye等[26]研究表明,频繁的夜班增加护士的身心疲劳,每月夜班数与护士失眠和抑郁程度呈正相关。管理者应根据工作量配备人力,合理安排排班,改善护士实践环境,提高护士生活质量。

3.3 护患关系

护理实践环境与患者预后的相关性较早被研究者关注。提高护理实践环境,能够促进患者康复,同时护士与患者的人际关系是护理实践环境的组成部分,随着患者健康需求增加,与护理人力资源的不足形成矛盾,加剧护患关系紧张。Hamdan等[27]研究表明,32.0%的护士在最近一年内经历过工作场所暴力行为,这种暴力主要来自病人和家属,因为护理人员的短缺,无法及时满足患者及家属需求。护患关系的紧张,进一步增加护理实践环境压力,如果医院未能采取有效的干预措施,护患关系的矛盾不能及时解决,就会影响护士实践行为和护士团队的稳定性,不能为患者提供高质量的护理,将会形成恶性循环。

4 建议

4.1 维护护士的心理健康

护理管理者对护士的心理健康维护有利于提高护士的心理健康水平,降低护士离职率,激发护士对护理工作更大的工作热情,提高患者对护理质量的满意度。曾莉等[28]指出可以通过医院管理者、护理管理者、护士个人的共同努力促进护士心理健康的维护,改善护理实践环境,从而促进护理质量,保证护理事业的发展与稳定。

4.2 创建良好的人际环境

良好的人际关系可以减少护士对工作的疲惫感,增加幸福感,从而降低护士的离职率。候静等[29]采用问卷调查法对北京市某三级甲等综合医院415名临床科室护士进行调查,结果显示,护士长恰当的领导方式有利于改善护士与领导关系,促进工作绩效增加27.4%。因此管理者可以通过改善护理实践环境的人际关系,提高护士工作满意度和护理质量。此外医院还可以运用医护合作培训方法[30]、多组织集体活动,加强医护、护士与护士之间的交流,在各种活动中凝聚护士之间的认同感与和增强对医院的归属感,从而提高护士对工作的满意度和幸福感。

4.3 创造良好的政策环境

护理工作是一项充满压力和挑战的高风险性职业,它不仅要求护士具备高质量的护理水平,还要求具有高度的责任心。但是在现实中,护理人员的付出与得到的报酬相差甚远,不恰当的政策环境导致护理实践环境的恶化,护士对工作失去热情,离职率升高[31]。Zhang等[32]对中国181所医院9698名护士进行调查研究,研究指出提高护士工资、改善护理实践环境可能是留住护士最有效的方法。Ann等[33]对650名护士进行问卷调查,结果显示有效的政策环境才能有效地降低护理人员的离职率。因此,领导应该制定良好的政策包括增加全职岗位的数量,促进护士工作与生活之间的平衡,提高护理人员的教育质量,提倡尊重护士,认可护士劳动成果,平等的福利待遇等,这样可以有效地改善护理实践环境、留住护理人员、稳定护理人员队伍。

4.4 开展干预性研究

与国外相比,我国护理环境与离职研究还处于起步阶段。国外研究已经从理论探讨、测评工具和相关因素的研究转向干预策略研究的趋势[34,35]。国内护理实践环境与护士离职研究较多关注现状、影响因素及其相关性,鲜见护理实践环境干预策略研究。在降低护士离职率举措方面,我们在强调提高福利待遇、增加晋升机会等政策层面的同时也要重视从护士自身角度出发,探讨更具可操作性的干预策略。若能拓宽干预举措的视角,提高护士工作的自主性和积极性,引导护士开发自身潜能、自觉维护职业工作环境等途径,或许对改善护理实践环境,降低护士离职率,稳定护理人才队伍发展更具有现实意义。

7.用人单位离职证明、员工离职声明 篇七

先生/女士自年月日入职我公司，担任部职务，至年月日因原因离职。在职期间，无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，且位于公司签订相关保密协议。

特此证明。

公司名称（加盖公章）：

年 月 日

离职声明

本人身份证号：已于年月日自公司离职，自该日起，本人与该公司不存在任何的工作、雇佣、劳动等关系，无任何经济、法律纠纷，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此而产生的责任。特此声明。

声明人（签字、手印）：

8.电子证据的固定及证明力问题浅探 篇八

一、电子证据的特点

电子证据的存在形式可以多种多样, 但都掩盖不了其电子属性。电子证据具有以下几个特点:

( 一) 随时性

只要使用网络, 使用电子产品, 电子数据就会产生。当人们上网浏览网页时, 会留下访问记录; 进行网络聊天时, 会留下聊天记录, 包括人们使用手机时, 会有通话记录, 会有短信聊天记录。所以, 电子数据会伴随着人们的使用行为, 随时产生。

( 二) 隐形性

电子数据产生于无形之中, 电子数据何时产生, 如何产生都是无法看到的。电子数据的整个运行过程中都必须借助一定的设备和软件, 否则无法直接读取。电子数据是在无形中产生。

( 三) 客观性

电子证据从产生到发展, 直至消亡, 都依赖于电子设备、程序软件, 是在预先设定的程序运行下的结果。①所以, 电子数据的产生是真实客观地记录事情发展的全过程, 由此得出的记录内容应是客观真实的。

二、电子证据的收集与固定

能否收集到客观有效的电子数据, 决定着能否准确认定犯罪事实。有些电子数据一经生成即无法被编辑、被篡改, 但仍有大量的电子数据可以借助一定的硬件和软件加以修改、删除。我国相关法律并未就如何收集电子证据作出详细规定。鉴于电子证据具有多种特点, 在收集与固定电子证据时, 应遵循以下几个原则:

( 一) 及时原则

一旦原始的电子数据受外界因素影响, 则会导致电子数据失去原有的客观性, 无法还原事件原貌。所以, 在收集、固定电子证据时, 必须及时进行。司法机关可与大型网络服务供应商或社会组织建立合作关系, 制定取证的流程与方法, 并可通过专业技术人员协助收集与固定电子证据。

( 二) 合规原则

电子证据不同于传统证据, 一般常态下, 电子证据看不见、摸不着, 并且在取证过程中若稍有不慎就可能导致数据的缺失。所以, 应当制定严格规范的操作流程, 确保收集、固定电子证据合乎规范性要求。可聘请相关专业技术人员协助, 从取证过程中确保电子证据的真实、完整。

( 三) 比例原则

当前, 人们的隐私意识逐渐加强, 国家对公民隐私的保护力度也逐渐加大。所以, 应在有效收集、固定犯罪证据与保护公民个人隐私之间寻求一个平衡点, 实现打击犯罪与保护隐私并重。对一些明显与犯罪无关的电子数据, 不应收集。在收集与固定电子证据过程中知晓的个人隐私, 应严格保密。遵循比例原则, 防止滥用权力。

三、电子证据的证明力大小

证据证明的过程可以分为取证、举证、质证、认证四个环节, 这四个环节紧密相扣, 缺一不可。其中, 认证环节是对前三个环节的检验, 而取证、举证、质证都是为了能够顺利获得认证。

当前, 我国正在积极推进的由“以侦查为中心”转变为“以审判为中心”的诉讼制度改革, 更加突出了认证环节的重要性。证据的可采性及证明力均要在庭审过程中, 由控、辩、审三方经过严密的论证之后, 才会有所定论, 这已经不仅仅是法官个人所能判别的, 关键还是要依靠证据本身的客观情况而非法官的个人主观想法。由于电子证据也具有一些不利特点, 不同情况下的电子证据的证明力大小也会有所区别。

( 一) 电子证据的生成方式不同会造成证明力大小不同

电子数据属客观性证据, 电子数据比非客观性证据有更强的证明力。但就电子数据而言, 其生成方式不同也会影响证明力的大小。所以, 先天形成的电子证据证明力大于后天人为生成的电子证据。

( 二) 保存主体与保存方式不同会造成证明力大小不同

电子数据的高科技性、专业技术性等特点, 决定了电子证据的保存主体与保存方式有别于传统证据。由第三方的中立机构保存的电子证据, 伪造、变造电子数据的可能性较小, 其保管的电子证据证明力就相对较大。而就保存方式而言, 使用符合电子数据要求、特点的专业设备保存的电子证据比不使用专业设备保存的电子证据的证明力要高。

( 三) 存在形式不同会造成证明力大小不同

在能够调取原始电子数据的情况下, 应调取原始数据, 无法调取原始数据的情况下, 可提供复制件。但复制件在生成过程中, 可能受到多种因素的影响复制件的真实性和完整性。所以, 在条件允许的情况下, 有必要对复制的电子数据进行公证, 尽最大限度保证电子数据复制件的真实性、完整性。

在以“审判为中心”的诉讼制度改革的背景下, 如何收集、固定电子证据, 如何审查、认定电子证据, 仍需要在司法实务中不断探索, 总结经验教训, 形成一套行之有效的操作规范, 以供在未来的实践中运用。

注释

9.离职证明相关问题及 篇九

为提高公务员队伍的经验和成熟度，也为推动基层改革提供人才保证，公务员考试，招录具有两年以上基层工作经历的职位明显逐年在增多。在2010年国家公务员考试中，此类职位差不多已经占了七成。以后，公务员考试的招考名额还将继续向有基层工作经历者倾斜。很多考生对于基层工作经历的相关问题有不少疑惑，我选几个比较典型的问题和大家一起来理解：

一什么是基层工作经历

国家公务员考试中对于基层工作经历是这样解释的：是指在县级以下党政机关、事业单位、社团组织，曾在军队团和相当团以下单位工作过，各类中小企业和非公有制单位及农村工作的经历。自谋职业、个体经营的人员，也可视为具有基层工作经历。曾在基层工作，后再进入学校就读的应届毕业生，也视为具有基层工作经历。

但要注意：应届毕业生在校期间的社会实践经历，不能视为基层工作经历。

二怎样来理解基层工作经历的含义

对于上述的基层工作经历的含义，前面部分容易明白，后面部分我们可以这样来理解：

农村工作经历，意思就是包括在自家的一亩三分地上种点小菜也算（当然，如果在某些网络的虚拟农场上种菜放牧，那就不归务农的范畴了）。

通过任何劳动，合法取得收入来养家糊口都可以算自谋职业。

至于个体经营自主创业，那只要办理了工商注册手续。哪怕在家门口摆个小摊卖点杂货那也算。

可以看出，基层工作经历的含义还是很宽泛的，限制不是很严格。

三基层工作经验怎么证明

通常在考生面试前的资格审查阶段，需要出具基层工作经验的证明，这对于社会在职人员很容易搞定，所在单位提供个证明就行，而对于上述的有些农村工作经历或自谋职业、个体经营等的考生，就需要当地乡镇街道办事处等相关部门开具证明了，也可以提供如劳动合同、聘用合同，或者公积金缴存单，社保缴费单等来证明。

至于基层工作经历证明的具体格式样本，公务员考试政策中，并没有限制和规定，考生可以到时候咨询招考单位。

10.离职证明 作用 篇十

新单位担心你和原单位还有未了结的涉及劳动关系方面的事情。如果他录用了还未与原单位解除劳云动关系的劳动者，新的用人单位是要承担责任的。请参者：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”《失业保险条例》第十四条规定：“具有下列条件的失业人员,可以领取失业保险金:(一)按规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的;(二)非本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记,并有求职要求的。”各类企事业单位劳动则失业后,需要持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,到指定的社会保险经办机构办理失业登记，自办理失业登记之日领取失业保险金。

《劳动合同法》第五十条亦明确了用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明的法定义务。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

劳动者在离开原单位时，应当要求单位出具符合法律规定的离职证明，而用人单位有为依法离职的劳动者提供离职证明的义务。《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

11.员工离职证明模板 篇十一

无论是身处学校还是步入社会，大家都经常接触到证明吧，证明一般由标题、称呼、正文、署名和日期等构成。我们该怎么拟定证明呢？以下是小编为大家收集的.员工离职证明模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工离职证明模板1

XX先生自20xx年1月2日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年10月3日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

日期：20xx年10月9日

员工离职证明模板2

姓名：____________，性别：_________，年龄：_________。

身份证号______________________________________。

自______年______月至______年______月于我单位工作，在此 期间无不良表现，因XX原因辞职，现与我单位已不存在劳动关系。

特此证明!

单位(盖章)___________________________

______年______月______日

员工离职证明模板3

离职证明

兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

xx-xx年03月06日

员工离职证明模板4

兹证明：_______，性别：_______，出生于____年____月_____日，系_______省_______市(县)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就职于本公司，在本公司服务期间无违法违纪行为，因_______离职，最后职务为_______。

特此证明

_______集团有限公司人力资源部

____年____月_____日

员工离职证明模板5

c甲方：____________(单位名称)

乙方： ____________身份证号：____________

乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于____年__月__日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)： 乙方签字：

____年__月__日

员工离职证明模板6

兹证明XX自20xx年1月2日入职我公司担任营销部门销售岗位，至20xx年10月3日因个人原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“月度销售冠军”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

日期：20xx年10月9日

员工离职证明模板7

先生/女士/小姐（身份证号为）自xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

2xxx年07月31日

员工离职证明模板8

离职证明

先生/女士/小姐(身份证号为)自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至xx-xx年03月06日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，离职证明《员工离职证明》。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

xx-xx年03月06日

员工离职证明模板9

兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职

员，在职时间为20x年01月01日至20xx年07月31日。现已办理完所有离职

手续。特此证明!

公司名称（加盖公章）

20xx年07月31日

员工离职证明模板10

_______，性别：_______，出生于____年____月，自____年____月_____日入职我公司担任_______部门_______岗位，至____年____月_____日因个人原因申请离职，在此期间无不良表现，工作良好。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

单位公章

____年____月_____日

员工离职证明模板11

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期： ____年__月__日

员工离职证明模板12

劳动关系解除/终止确认书

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

20xx年03月06日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 解除 / 终止 劳动关系。

双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。特此证明。

甲方(签章)：

甲方代表签字：

乙方签字：

年 月 日

员工离职证明模板13

______先生/女士/小裤(身份证号为)自____年___月____日入职我公司担任_____________职务，至____年___月____日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

12.离职证明相关问题及 篇十二

为加强我公司的人事管理，完善我公司相关人事制度，现对我公司员工入职及离职手续的办理做出以下规定：

（一）入职手续办理

1、新员工入职当天，由人事处负责组织员工填写《入职单》，一式两份，人事处存档一份，入职部门领导存档一份。新员工需向人事处和入职部门提交个人身份证、学历证、资格证、荣誉证书等个人相关资料的复印件，用于存档。（在员工入职单明确表明入职时间例如：2011年11月18日早8:30分入职。超过12:00入职则计算当日工资的50%）

2、新员工填写《办公用品申领单》，经入职部门领导签字后，由相关部门到库房统一领取。

3、新员工完成以上两个手续后，由部门负责对该员工办公地点进行安排。

4、由入职部门主管领导负责新员工工作的移交，以及培训（包括我公司相关制度的学习等内容）。

（二）离职手续办理

1、如果员工因个人原因提出离职请求，需提前一个月向部门主管领导提出书面离职申请，并填写《离职通知》。

2、离职申请核批后，由主管部门领导办理该名员工工作的移交，并由人事进行离职面谈（批准离职7日内）。

3、工作移交后，由部门领导收回员工所用的办公用品，交公司办登记。

4、人事处负责向财务处提交该员工离职前的考勤和工作业绩考核结果。

5、由财务处根据人事处提交的材料结合员工的财务借支状况进行工资的结算。

6、预离职员工只有全部完成以上程序方可离开我公司，否则将承担其擅自离岗所带来的一切损失。

本文件下发后，各部门务必严格按照此文件执行。