领导力的案例分析

领导力的案例分析（精选12篇）

1.领导力的案例分析 篇一

对于中国企业管理 者来讲，我觉得首先最需要的就是去学习中国企业界原来不怎么学“执行力 ”，放眼望去，中国很多企业的问题不是管理的问题、也不是领导力的问题，很多时候只是一个我们理解为平常的“执行力”问题，说到“执行力”一词的流行，始于美国拉里・博西迪和拉姆・查兰合著的《执行》一书中文版初的问世。细心者发现，翻开该书的第一页，上面赫然写着“献给杰克・韦尔奇，他是我们这个时代最杰出的执行者”的字样。按照这样的逻辑下去，“全球第一经理人 ”是个“执行者”，哪个企业、什么样的企业领导人才是“领导者”?我们还看到柳传志为该书写了序言。他说，“有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统过程”，企业领导人“只有将战略、人员与运营进行有效地结合，才能决定企业最终的成功。而结合的关键则在执行”。再看看作者本人，则开门见山：“执行应当是一名领导者最重要的工作”。由此看来，对于企业的各级管理者来说，执行和领导几乎就是同义词了。领导的主要职责是执行，而有效的执行需要强有力的领导。

通过调查来看，很遗憾，大多数老板和企业高管自己恐怕并没有读过《执行》这本书。有些公司在慷慨地把《执行》送给管理层人手一册时，可能会想当然地认为自己是老板，是决策拍板的人，需要的是领导力，而中层管理者们处于执行层面，他们需要的是执行力。上周我遇到一个老板，他对执行力情有独钟，开口闭口执行力，会上会下执行力，这个词似乎成了万金油，可以用来解释企业所有问题的症结。但那个老板可能忽略了一个事实，当他用一个手指指着下属斥责他们缺乏执行力的时候，他其余的多数手指其实都是指向他自己：本质上看，部下执行力差，往往是老板领导力弱也可以理解为执行差的体现。

我们从《执行》一书提到的三个方面来看。首先，公司方向、战略不明，造成各级员工执行力低下。要是我极端的说中国90以上%的企业没有方向、没有战略，读者也许不信，企业老板也一定会跟我急。

我向上千名老板和高管问过同样的问题：“贵公司有明确的使命、愿景、核心价值观和战略吗?”举手肯定回答的比例一般不会超过30%。如果我接着问：“假如我请贵公司高层的领导坐下来，发给每人一张纸、一支笔，要求他们在不交流的情况下，把公司的使命、愿景、核心价值观与战略写在纸上并做一个最简单的解释，你估计会有多少答案出来?” 在给emba学员上课的时候我经常会测试学员们，特别是让他们对外界介绍自己公司时，十个人往往出现了十个版本，

这个时候，老师只能无语，大家也只好会心地笑。结论是：大部分的企业领导都是有方向有战略的，但公司则没有。在公司方向或战略缺失的情况下，大家执行的对象或内容都不清楚，强有力的执行自然无从谈起。这一定是老板的责任。

其次，管理流程、组织架构问题也是造成执行力低下的一大原因。十年前国内企业在流程、架构方面是有严重缺失的。今天，很多上规模的的民企通过咨询公司已经有了明确的业务流程和组织架构。流程和架构有了以后，老板们开始难以随心所欲和朝令夕改了。老板不爽，只能又开始出钱重新邀请咨询公司来梳理流程和架构，并明确要求：关键时候老板说的算。归根结底，企业的运营，本质上还是依赖“潜规则”在发挥着持续的作用。于似乎，各级下属把相当一部分精力用于揣摩上级和上级的偏好上，如此下去，执行的效率和效果怎么可能会好?十多年来，大部分企业最后只能是从 “无法可依”到“有法不依”。

接着，选人和育人不当，也是造成执行力低下的因素。本质上，执行的主体是人，人的执行意愿和执行能力决定了执行的结果。韦尔奇和很多世界五百强的Ceo当年把他们的大部分精力花在人身上，想必一定是有所考量得。相比之下，我们的老板在选人、用人、育人、激励人、指导人方面花的精力与时间实在是微不足道。同时，却在用人方面，往往又提出近乎苛刻的要求，导致hr整天又招不到人。结果，弄得上下一团糟。在中国要当一个老板、尤其是民企老板满意的人力资源经理，其概率太低了。人力资源主管频繁跳槽的现象就很好的说明了这一点。

再说点实际的，比如说钱吧。舍不得在属于战略性资源的人才上进行投入的老板还真不少。在江浙，一个几千万的公司发展到了几十亿，你会发现高管们的月薪还一直徘徊在两三万之间，甚至更少。在这种情况下你还衷心期盼他们能拥有高效执行意愿和能力?我认识的一位台资企业老板，其下的销售总监月薪才区区5千，看着他公司两年以上的连续亏损就明白为什么了，但他却始终不以为然。有一次，苏州一位老板在调侃谈论他怎样教育下属的时候，我问他：“你在公司的股份比例是多少?”“100%。”老板顿时无语。

2.领导力的案例分析 篇二

所谓案例分析, 就是广泛搜集个例的资料, 彻底了解个例现状及发展历程, 对单一研究对象的典型特征进行深入而细致的全面研究分析, 确定问题症结, 进而提出建议的一种研究方法。通常也被称为个案法、案例研究法。案例分析或案例研究起源于法律领域, 后在医学领域、商业领域以及企业管理、教育培训等领域得到广泛应用, 实践证明, 是一种广泛有效地研究方法。

案例分析能否取得有益经验和成果, 取决于案例本身的典型性、实践性、延伸性。在当今案例分析法已成为普遍研究方法的大背景下, 加强对案例本身的研究, 加深对案例本质的把握, 对于正确选择案例、分析案例、应用案例, 提高人们对案例的科学认识水平具有越来越显著的意义。

二、案例的分类及定义

当前, 案例的分类方式多种多样, 可根据研究对象、介入属性、专业领域、结果属性、表现形式等不同维度进行分类, 如根据案例的专业领域可分为法律案例、医疗案例、经济案例、市场营销案例、企业管理案例等;根据案例的结果属性可分为成功、失败案例等。这些分类对于特定的应用环境和对象均具有一定的适用性和指导意义。

基于对大量现有案例的研究, 笔者认为从实际应用的角度将案例分为以下两类:

行为事件案例:是指个人实践中经历过的具体事件过程的客观再现, 具有完整的故事情节, 包含时间、地点、人物及事件的起源、发展、矛盾、冲突、结果等要素。这类案例正是领导力测量和开发过程中迫切需要的案例分析、情境模拟、课程开发等宝贵材料。

典型经验案例:是指在企业管理实际中, 具有一定创新性, 经证明为有效和可持续的, 产生出色成果并具有推广价值的工作方式和方法, 包含背景、思路、方法、效果等内容。

三、差异分析

行为事件案例、典型经验案例之间既有共性又有很大的区别, 共性是均具有案例本身的特性, 来源于实践, 对于人们具有一定的借鉴性、启发性。但两者之间也存在很大的差异, 主要体现在主体、文体、目的等不同方面, 具体如下:

1.主体

行为事件案例以个人为核心, 讲述的是个人工作实践中经历过的典型事件, 突出个体在化解矛盾过程中的思考和细节行为;而典型经验案例是以组织整体为核心, 描述的是企业在生产经营管理中总结出的工作方式和方法, 如5S典型经验案例, 直接应用于企业现场规范管理和员工习惯的培养。

2.文体

行为事件案例采用故事演绎的表达方式, 以事件的发展为脉络, 具体描述事件发生、发展过程中的外在现象, 包含时间、地点、人物及事件的起源、发展、矛盾、冲突、结果等要素;而典型经验案例采用工作总结或情况汇报的表达方式, 以问题的发现、分析、解决、总结、改进为脉络, 总结提炼问题存在的内在原因和有效措施, 主要包含背景、思路、方法、效果等内容。

3.目的

行为事件案例具有启迪性, 能无形中把读者带入故事情境中, 启发更多思考, 寻找规律性、普遍性的内容, 多应用于情景模拟培训与考试, 提升与检验领导力;而典型经验案例揭示了问题的内在本质和解决措施, 具有直接推广应用的价值, 提高企业整体管理水平。

当然, 案例的分类只是着眼点、侧重点不同, 不管怎么分类, 不同类型的案例之间都是相互联系、相互渗透的, 所以不可能截然分开。

四、实践意义

通过将案例分为行为事件案例、典型经验案例两个类别, 在具体实践和特定环境中, 对于更好把握案例本质、提高对案例本身的认识, 确保通过案例分析取得有益经验和成果, 具有重要的推动作用。

一是有利于更清晰地把握案例规律。案例的形成有着偶然因素和必然因素, 由于案例的主体, 个人与个人之间、个人与组织之间存在着巨大的差异, 考虑问题、解决问题的方式也截然不同, 所导致的案例结果也千差万别, 因此我们在分析案例、讨论案例、学习案例时, 针对特定的主体、特定的环境去把握案例规律, 才能得出更加准确和全面的结论。

二是有利于更准确地研究案例价值。不同类别的案例所体现的主题和内容不同, 它既包括了案例的背景、过程、结果, 也包括了作者对事件利弊得失的看法与分析。案例针对不同的分析应用对象, 其考虑分析的角度不同, 所产生的思考和借鉴也不同, 因此, 在研究案例价值时, 针对不同的目的, 采用不同的文体、不同的分析角度, 来表现案例、阐述案例, 能更准确、更全面地揭示案例的意义与价值。

三是有利于更科学地推广应用案例。之所以能成为案例, 其根本是具有一定启发性和借鉴性, 能让人们通过本案例的学习, 方法、思维和能力得到提升。但我们在收集、使用、传播案例时, 也必须充分认清行为事件案件与典型经验案例的区别与联系, 针对不同的工作任务甄选案例, 产生最佳的推广应用效果。

四是有利于更准确地表达案例收集的需求。在实践中, 很多HR部门、领导力开发机构和培训机构, 都需要大量鲜活的行为事件案例作为情境模拟类测量案例和课程开发的原始素材。大型组织和专业机构往往要假手他人获取案例, 但实践表明, 由于表达不清, 收集的往往是典型经验类案例, 甚至是工作总结、表功材料。案例分类研究有助于澄清要求, 从而提高工作的针对性和效率。

参考文献

3.基于教师课堂领导力的分析与思考 篇三

一、教师为什么要具有课堂领导力

教师是传播人类文明的专职人员，是学校教育职能的主要实施者。教师的工作对象是以班级为单位的学生，教师的主要职能是在课堂上向学生传授知识。教学活动是一项领导活动，教师是教学活动中的领导者，要有效实施“职能”必须具备一定的领导力。教师的课堂领导力是一种综合能力，它依靠教师的专业权力、知识技能、情感态度等多种因素，在与学生的互动中产生一种综合影响力，依据这种影响力，致力于解决课堂教学中发生的诸多问题。

（一）教师的领导力是课堂教学有序开展的保证

教师的课堂领导力主要体现在以自己独特的方式充分发挥其工作中积淀的课堂领导智慧，形成自己独特的教学方式，并在课堂管理中投入自己的情感，与学生在知识共享中达到心灵共通的默契。课堂上，教师主要履行两大职能：建立秩序和促进学习。肖川教授说：“有效的课堂管理，可以维持课堂秩序的稳定、避免课堂混乱、提高教学工作的成效。” 一个缺乏课堂领导力的教师，是不会取得像样的教学成就的。笔者曾不止一次听过“管不住学生”的老师上的课，其根本原因，就是没有建立起课堂秩序，无秩序的课堂当然谈不上好的教学效果。好的课堂教学效果，其决定因素是多方面的，如教师的才情、气质、个性等，但课堂管理同样非常重要，它是教师课堂领导力的重要组成部分，与教师的课程智慧相辅相成，共同构成教师的课堂领导力。只有教师具备驾驭课堂的能力，才能保证课堂的井然有序和学生的有效学习。

（二）教师的领导力是营造良好课堂气氛的保证

教学不仅需要良好的课堂秩序，而且必须营造有利于学生学习的课堂气氛。所谓课堂气氛，是指在一定的教学环境下所产生的情绪和情感体验，实质上反映了教师和学生的心理状态。良好的课堂气氛可以提高学生的课堂学习效率，还能改善师生之间的关系。课堂气氛有积极和消极之分。积极的课堂气氛能激发学生的求知欲，满足学生的心理需求，使师生关系融洽。在积极的课堂气氛中，师生都处于最佳状态，能取得较好的教学效果和学习效果。而消极的课堂气氛不能满足学生的心理需求，师生关系较差，学生易产生烦躁、焦虑、紧张、恐惧等情绪，教学效果和学习效果自然不佳。具有一定课堂领导力的教师，在行使自己的课堂权力时显得更加得心应手，学生对其产生敬意，更愿意接受教师的活动安排，从而达到高质量的教学效果和学习效果。

（三）教师的领导力是学生学习目标达成的保证

“领导”在《现代汉语词典》中解释为“率领并引导朝一定方向前进”。“朝一定方向前进”就是目标问题；目标的实现依赖于领导者和被领导者的共同努力。在学校，教师与学生的目标是一致的。课堂上，教师与学生虽然是平等的关系，但绝不是对等的关系，学生是在教师的率领、引导下去实现学习目标的。如果想让学生全身心地投入到学习中去，就要合理、有效地组织课堂教学，让学生切身体会到到情感与智力上的关爱。实践证明，学生的课堂行为在很大程度上取决于对授课教师的喜好程度。与其说学生喜欢这门课，还不如说喜欢这位老师。好教师具有三方面的领导力，即人格领导力、专业领导力和情境领导力。人格领导力表现为教师的良心。教育是有关良心的事业，教师提供的是生命成长的营养，崇高的师德是广大教师教书育人的第一要素，只有师德高尚的人，才能敬业奉献，才能关注所有的学生，全心爱生，真心育生。专业领导力表现为教师的业务水平。只有教师精通自己所学专业，才能引领、指导学生学好学科知识；只有教师具备较高的教学水平，才能化繁杂为简单，化枯燥为神奇，才能真正达到开发潜能、激扬生命的境界。教师的情境领导力取决于教师个体的情商。情境领导力高的教师，能较好地处理好师生关系，清晰把握所有问题的具体情境，理性对待不同的学生，熟练掌握因材施教的方法。

二、教师的课堂领导力体现在哪些方面

课堂教学就是教师施加其影响力的过程，这种影响力表现为教师对学生的领导或者称为价值引导。教师的的领导力表现为一种综合素质，具体说来有如下方面。

（一）眼力

眼力就是眼睛的力量。教师的眼睛是塑造学生心灵的刻刀。她无声无息，却可以让学生获得如春的生命力，也可以将学生的心凝固如冬的坚冰。在课堂上，教师的眼睛是所有学生目光的焦点，教师目光中流露出的情绪不仅能够表达教师的意图，更会让学生的情绪随着教师的眼神变化而变化。教师要想提高课堂领导力应首先学会驾驭自己的眼睛。

（二）魅力

魅力就是一个人能够吸引人的力量。作为教师，要力争使自己的课堂和人格产生吸引学生的魅力。课堂就像是一部电视剧，每堂课都是电视剧的一个故事情节，教师就是一名导演，导演的魅力就体现为能把演员深深地吸引到故事情节中来；教师的魅力还能让课堂有一种吸引学生心灵和兴趣的力量。每次上课，学生都会被教师的课堂魅力所吸引，一到下课就盼望下一堂课早点开始，以开始新的故事情节，即让学生在上课之前就已经在期盼上课了。不管是幽默风趣的语言风格，还是在精彩巧妙的教学设计，都可以产生吸引学生的魔力，提高教师的个人魅力。

（三）亲和力

亲和力是指教师为了出色地完成教育教学任务，在与学生的交往中，采用易被学生接纳、喜爱的亲近行为，使师生关系达到和谐的能力。教师的亲和力在营建和谐师生关系的同时，还能使师生双方互相激励并乐在其中，不仅能使学生“亲师”，还有利于教师“乐业”。在教学实践中，“爱屋及乌”的事例非常多见，学生因喜欢教师而喜欢其所教授的课程，乐意接受教师的教诲甚至批评，并且满怀信心地投入学习，进而取得理想的成绩。

（四）专业力

专业力是指个人在本职工作中表现出的业务能力。专业力由三方面组成：专业知识、专业能力和专业精神。对于教师职业而言，专业力即为教育教学的综合能力，是驾驭课堂的最本质的力量。提升专业力，教师应从三个方面着手：一要不断丰富自身的知识结构。包括学科知识、教育学知识、教育科研知识等，同时还要密切关注本领域的最新成果及未来发展趋势。二要提高自身的专业技能，包括课堂教学能力、心理辅导能力、个案分析能力、创新思维能力等。三要培养自身的专业精神，树立正确的职业价值观，增强职业责任感，提高教书育人工作的积极性。

（五）执行力

有了好的战略，更重要的是执行；有了好的理念，关键也是执行。执行力指的是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力。执行力包含完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务的程度。对个人而言，执行力就是办事能力；对团队而言，执行力就是战斗力。教师执行力的核心问题是提高课堂教学的有效性，通过遵循教育规律的实践行动，改善课堂教学模式，达到“轻负担、高质量”的教学目标。教师的执行力是其领导力的重要体现。

三、怎样发展教师的课堂领导力

（一）进行自我修炼，完善知识结构

苏霍姆林斯基指出：“只有当教师的知识视野比学校教学大纲宽广得无可比拟的时候，教师才能成为教育过程的真正的能手、艺术家和诗人。”教师的专业知识包括本体性知识、条件性知识、实践性知识和操作性知识。教师的本体性知识是指教师所具有的特定的学科知识；条件性知识是指教育学、心理学和教学方法等教育方面的知识；实践性知识是指教师在实现有目的的行为中所具有的课堂情景知识及与之相关的知识，具体而言，这种知识是教师教学经验的积累。教师成为教学领导者需要具备本体性知识、条件性知识、实践性知识和操作性知识，使自己成为既有丰富知识又具备高超教育技术的博专结合的复合型人才。“教育工作，其性质就是这样：要领导它，就意味着教师自己要不断地丰富和革新，今天在精神上就要比昨天更充实。”不断进行自我修炼，是每一位教师的立身之本。

（二）沟通学生心灵，让学生乐于追随

学生不仅是教育对象，也是教师教学过程中的伙伴。不充分了解学生就无法有针对性地开展教学，更无法做到因材施教。这种了解与认识越深入，越有助于有针对性地对其进行领导，更有效地开展教学。教师如何触及学生的理智和心灵呢？最重要的就是建构和谐的师生关系。师生关系可分为认知上的师生关系和情感上的师生关系。表现在认知上的师生关系，即教师要凭借自己的专业知识与专业技能赢得学生的认同与尊重。表现在情感上的师生关系，即教师对学生要有爱心，要真诚，要公平公正地对待每一位学生，从而赢得学生的爱戴，师生之间建立起浓厚的情感与深切的信任。

领导的过程，就是争取追随者的过程。没有追随者就没有领导力。只有当教师与学生之间建立起一种领导与追随的关系时，教学活动才成为领导活动，教师才能在教学中占据主导、领导的地位。这种主导与领导的地位是建立在教师的人格魅力与专业权力基础之上的，是建立在师生自愿基础之上的。一要营造民主平等的教学氛围。平等是建立良好师生关系的基础，平等不仅是指师生权力上的平等，更是师生人性、人格上的平等。二要构建和谐愉悦的感情。师生间的真挚感情必会催生神奇的教育教学效果。三要保持教学相长的心理情绪。时代的发展赋予教学相长这一教育思想以新的内涵，教师应该重新审视信息时代的师生关系，培养教学相长的心理情绪。

四、课堂领导力与有效的课堂教学

教师的领导力最直接地体现在课堂教学中，教学是内容丰富而过程复杂的领导活动，只有科学施教、因材施教、创造性地施教才能使教学具有吸引力，激发学生的学习积极性，彰显教师的课堂领导力。

第一，科学施教。科学施教需要合理地调配教学内容，合理地分配教学时间与教学资源，需要有条不紊、循序渐进地展开教学过程。苏霍姆林斯基说：“我们必须科学地分配学生掌握最主要的技能和知识的时间，这样领导教学工作，就能保证学生不但掌握一定数量的知识，而且在智力上得到发展，从而学会如何学习。”科学施教要遵循教育教学的规律和规则，使学生能够快速而准确地掌握所学内容。因此，教师要不断学习教育教学理论，掌握教育教学规律，深入研究教育教学现状，从而实现有效教学。

第二，因材施教。因材施教是指教师要从学生的实际情况、个别差异出发，有的放矢地进行有差别的教学，使每个学生都能扬长避短，获得最佳发展。因材施教，一定要落实到对每个学生的智能特征的了解和尊重上。一要树立多元评价标准，智能面前人人平等，每个儿童都有独特的智能倾向，只要以他的智能为标准去评价他，我们就会发现，每个儿童都是独一无二的，都是可以培养的。二要找到孩子的智能发光点，然后依据孩子的智能特征，构建符合其智能发展的学习计划，使儿童从小就享受到学习带来的快乐。三要采用多元教学方法，使孩子的优势智能得到发挥，弱势智能得到提高。因材施教是教师驾驭课堂、高效教学的最高能力。

第三，创造性施教。创造性施教就是教师运用自己的聪明才智，不断改革教学方法，更新教学内容，使课堂教学给学生带来持续的、新奇的学习体验，让学生感受到教师的创造性教学所带来的连番惊喜。具有创造性的教师不死守教参、教案，不拘泥于现成答案，不照搬某一模式，而是创造性地开展教学。这样才能吸引学生持续的注意力，让学生在学习过程中既保持理性，又有情感的喜悦。教师藉此就可以稳固领导者的地位，领导学生不断进行理智的探险与情感的攀升，最终实现教学目标的达成和师生的共同成长。

参考文献：

[1] 王道俊，王汉澜主编.教育学（新编本）[M].北京:人民教育出版社，1989.

[2] 肖川主编.教师幸福人生与专业成长[M].北京:新华出版社，2008.

[3] 苏霍姆林斯基.给教师的建议[M].北京:教育科学出版社，1984.

[4] 苏霍姆林斯基选集（第4卷）[M].北京:教育科学出版社，2001.

4.组织领导力案例 篇四

建新公司原是军工企业，在我国体制改革过程中，为适应自身生存和发展的需要，在生产军品的基础上，又转向民品的开发与生产，并获得了成功。现该厂共有军用通讯设备、电话机、电话交换设备、音响设备等产品系列，企业资产总值2亿元，职工1600人。该公司30多年中一直采用直线职能制组织结构形式，共设有21个职能科室，各职能部门各自负责一部分管理业务。五个副总经理分别负责生产、销售、技术、财务和人事等工作，并各自分管若干个职能科室。

随着市场竞争日益激烈，该公司领导人越来越感到这种组织形式已经不能适应经营的需要，组织结构上存在的问题越来越突出，主要问题有：由于产品种类多，技术差异大，而每个管理职能部门都要涉及对所有产品的管理，因此管理人员觉得工作头绪过多，难以应付；各种产品的生产经营管理在各部门和单位之间交叉进行，相互扯皮现象严重，协调难度大；公司的高层领导整天陷入繁忙的日常事务，无暇考虑公司的长远发展。

为了使公司获得更好的发展，在不涉及产权制度改革的条件下，你认为该公司的组织结构应该如何改革？为什么？

分析：

公司的现行组织结构是直线职能制组织。该组织形式一般在企业规模比较小，产品品种比较单一，工艺比较稳定，市场销售情况比较容易掌握的情况下采用。但公司现在的发展已达较大规模，产品已形成较大差异的多个系列，市场竞争也日益激烈。因此，直线职能制组织已难以适应该公司的发展。

建议该公司将直线职能制组织改为事业部组织。如下图所示。

1．事业部制组织结构形式按照“集中政策，分散经营”的原则，按产品建立事业部。

2．总公司主要负责研究和制定公司的各种政策和涉及公司整体发展的重大决策。

3．事业部是一个利润中心和责任中心，在总公司的宏观控制下，有经营管理的自主权，可以独立地从事生产经营活动。

这样做的好处在于：有利于公司的最高管理层摆脱日常行政事务，搞好战略决策和长远规划；有利于统一管理、多种经营和专业分工地结合；公司和事业部的责、权、利划分比较明确，各事业部有相对独立的利益和自主权，事业部内部的生产经营活动比较容易协调；能较好地调动经营管理人员的积极性，能加强事业部领导人的责任心，有助于全面管理人才的培养。

李明的工作调动

三年以前，某计算机公司招聘录用两名计算机专业刚刚毕业的大学生张强和李明。公司人事经理决定让他们从事市场营销工作。虽然两个人都愿意从事该项工作，但张强个性外向、热情、开朗，善于交际且主动；而李明则与之相反。一年后，张强完全适应了销售工作，且成绩出色，被提升为部门副经理；而李明表现一般，仅能完成上级交给的任务。过了一段时间后，李明找人事主管谈话，说他准备辞职，对营销工作早已不感兴趣。人事主管私下了解，得知李明有极强的创新精神，高中时就获得过科技发明奖。人事主管和公司总经理找李明作了一番长谈后，将李明调到公司研究开发部工作。李明到新的工作部门不到一年，两项发明就为公司创利二十多万元。

1．为什么张强能适应营销性工作，而李明就不能？

2．如果你是公司管理者，你如何解决李明提出辞职的问题？

3．从这一案例中，你得到什么启示？

分析要点：

1．张强的性格较好地适应营销工作特点，而李明的性格与之不一致是导致他们的成败不一的重要原因。

2．作为管理者，面对部下的辞职，应深入了解其辞职原因，了解其个性、兴趣、气质和志向等心理因素。在此基础上，将其调到相应的工作岗位，以激励他的创造性、主动性。

3．人员配备工作的目标是：探索最大限度地利用人力资源的规律和方法，正确处理和协调组织活动过程中人与人的关系，人和事、人和物的关系，使人与人、人与事、人与物在时间和空间上达到协调，实现最优组合，做到人事相宜，人尽其才，人尽其用，充分调动人的积极性，实现组织的目标。组织管理者应了解组织中个体差异，以最大限度地因人而异地安排工作任务，使人、事相适应，提高工作绩效，完成组织目标。

检测一下你的冲突处理风格

冲突处理风格问卷：

当你与他人意见不一致时，你是否经常用下列方式来表示？答案可以选择（经常、有时、很少）。

1．我会进一步了解我们之间的不一致，而不是立刻改变自己的看法或强加给他人我的看法。

2．我坦诚地表明自己的不同意见，并欢迎有关这一方面的进一步的讨论。

3．我寻求一种双方共同满意的解决办法。

4．我要确保自己的意见被倾听，而不能让别人不听我的意见就下结论。当然，我也会认真听取别人的意见。

5．我采用折衷办法，而没有必要非去寻求完全满意的解决办法。

6．我承认自己错了一半而不去深究我们的差异。

7．我总是迁就别人。

8．我希望自己只说出了真正想说的一部分。

9．我完全放弃自己的看法，而不是改变别人的意见。

10．我把有关这一问题的所有矛盾搁置在一旁暂不考虑。

11．我很快就会同意别人的观点而不去争论。

12．一旦对方对某一争论感情用事，我很快就会放弃。

13．我试图战胜其他人。

14．我要不惜一切代价取得成功。

15．对于一项好的建议，我从不退缩。

16．我更愿意取胜，而不是进行妥协。

给你所选择的“通常”打5分；“有时”打3分；“很少”打1分。然后计算每组陈述的总分，分组方式如下：

A组：项目13～16

B组：项目9～12

C组：项目5～8

D组：项目1～4

分别对每组进行分析。任何一组得分在17分或以上的，属于高程度；得分在12－16分之间属于较高；得分在8－11分之间属于较低；得分在7分或以下属于低程度。

A、B、C和D组分别代表不同的冲突解决策略：

A——强迫／支配：我赢，你输。

B——和解：我输，你赢。

C——妥协：双方都有所赢，有所输。

D——合作：我赢，你也赢。

虽然我们中的大多数人都有因地制宜改变自己对冲突的态度的能力，但每个人都有自己处理冲突的习惯风格。此问卷能够帮助你认识你处理问题的基本风格。

你也许能够改变你的基本风格以适应某种冲突环境；但是你的基本风格表明你最可能采取的行为和最经常采用的冲突处理方式。

附：新棋武士2

一、游戏目的：

了解团队组建的过程、应考虑的要件及团队的分工与合作。

二、游戏程序： 第一阶段：小组议事（10分钟）

1、讨论如何应战

2、小组成员编号及按照棋子角色分工（将分工状况交给讲师）

3、制作表明身份的身份卡（一面为号码，一面为角色名称）第二阶段：小组布阵（3分钟）

小组按照先后次序进行布阵 第三阶段：应战阶段（20分钟）

1、选取一种方式决定谁先走棋

2、讲师宣布开始作战（某组先走）

5.成功领导者的案例 篇五

以前，我以为领导者是最重要的人物，是每个人都应该追求的目标，我们的目标就是成功，成为领导者。我从来没有想过做一个成功追随者，也没有想过追随者的重要性。可是之后，我改变了自己的想法，也重新制定了自己的目标：我要成为忠诚而杰出的追随者。因为，我明白了，古往今来，都是优秀的追随者成就伟大的领导者，而大多数伟大的领导者都是从干练的追随者起家的。一个不能明智地追随领导者的人，就不可能变成一个突出的领导者。明智的追随者有许多有利之处，而最大的有利之处就是，有机会从他的领导者那里获取如何当领导的知识。

任何一个伟大的领袖背后都有出色的追随者，唐僧西天路上有三大弟子一路追随才得以取回真经;刘备身边有卧龙凤雏、五虎上将才成就了三国鼎立的霸业;李世民身边有了秦琼、尉迟敬德才可高枕无忧;马云因为有了18个忠实的追随者才成就了阿里巴巴的奇迹;安德鲁·卡内基曾说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。”

从这些例子中，我们不难看出追随者的重要性。同时我们还应该注意到一点，这些追随者可能一直到生命终结的时候也没有成为伟大的领导者，但是他们一样是成功的，人们在记住那些时代领袖的同时，也记住了他们的追随者。

书中还讲到了这样一个例子：一个年轻妇女在填写一份大学入学申请表格的时候，碰到了一个问题：“你是一位领导吗?”她想她最好还是如实填写，所以她写道：“不是。”当她把申请表寄出去的时候，她确信因为那个答案，她不会收到回信。但不久后，她收到了学校的回信：“到今天为止，我们已经收到了数以千计的申请表，明年将会有1452名新领导来到我们学校。我们决定接受你的申请，因为我们觉得，他们至少需要一个追随者。”

这个例子不正是我们现实生活的真实写照吗?大家都想做领导者，可是没有追随着又何谈领导者?我们的想法和目标不能只是飘在云端，应该结合实际，脚踏实地，这样才能真正做出一番事业来。

6.领导力的案例分析 篇六

案例一

某公司总经理为了把公司的供电设施规划尽快落实，并且能够把自己的一些设想变成现实，遂把负责这一项目的设备工程师李工叫到总经办。

在办公室里，总经理将自己的想法和公司的供电设施规划一五一十地告诉了李工。作为专业技术人员，李工对总经理的要求自然心领神会，目标和思路也更加明确，接下来便按照总经理的要求付诸行动。忽一日，总经理问李工所在的部门负责人——王经理：“前一段时间安排给李工去做的工程进展如何?一些项目为什么未按照要求去做?”王经理一头雾水，不清楚总经理询问的内容。于是，王经理委屈地说：“我不知道有这回事。况且，李工作为我的下属，也未曾向我汇报过这个情况。”

由于供电设施规划涉及多项小的工程和多个部门，需要李工全面负责，加之有许多具体工作需要跟进，所以忙得不亦乐乎。王经理虽然看到李工忙忙碌碌，开始时还经常过问，但后来发现：对于不同意见，李工总是说这是总经理的要求和意见。王经理想：既然是总经理的直接安排，我又不知道，干脆你李工搞定行了。王经理渐渐不再过问供电设施规划之事。李工I看到王经理对此事越来越不关心，也就很少再跟王经理谈规划之事。

以后发生的情况可想而知：工程进展未达到公司要求，延误了整个工程的进度。

1、作为主管，能否直接安排“下属的下属”的工作?

案例二

生产线线长小李向主管王厂长反映：正在生产线的一批机器急需进行质量确认，以便及时出货。王厂长说：“你去找质量管理部赵经理。”小李遂电话联络赵经理。赵经理听完小李的电话后，说：”你找王厂长处理就行了。工厂QA有权处理。”于是，小李又找王厂长请示，得到答复说还应该请示赵经理。如此反复，小李不知所措。生产线上的整机也只好等待处理结果。

1、上述案例中，发生了什么问题？原因是什么？

7.领导力的案例分析 篇七

关键词：互联网,领导力,分析,评价

一、孟醒简介

孟醒, 以“雕爷”之花名行走江湖。北京人, 其成长环境可参见电影《阳光灿烂的日子》。

孟醒大学毕业后曾在清华紫光工作, 主要加工扫描仪和计算机的基本配件。那是中国计算机行业普及的第一个高峰期, IT行业开始成为一个产业正式进入中国经济的舞台。1998年, 孟醒辞去清华紫光的工作开始进入IT行业创业, 然而不到3个月, 他的第一次创业就宣告失败了。他在总结其失败原因时认识到“现金流是最重要的。”他创业时没有形成良好的现金流, 同时把过多的钱花在了固定的资产上, 导致给自己留的现金很少, 加上其商业模式又不够好, 最终导致了资金枯竭, 创业失败。

真正让孟醒出名的是化妆品阿芙精油, 他甚至让人们有了“精油就是阿芙”的观念。2009年, 孟醒尝试着开了第一家淘宝店, 专卖阿芙精油。但是这个淘宝店在第一周就销售额达到了20万元。孟醒捕捉到了这样的商机, 迅速组建团队开始在线上布局销售渠道, 并将注意力从线下转移到线上来。他创建了漂网专卖阿芙精油, 招募了专业的营销团队对品牌进行深度营销现在阿芙精油坐稳了淘宝化妆品和中国精油产品第一把交椅, 每年的销售额达到了几个亿。

到了2013年, 雕爷孟醒又做了一个不一样的餐厅———雕爷牛腩。其官方将雕爷牛腩餐厅称为中国第一家“轻奢餐”餐饮品牌, 其烹饪牛腩的秘方, 是向周星驰电影《食神》中的原型人物———香港食神戴龙———以500万元购买而得。2013年, 雕爷牛腩开始了长达半年的“封测期”。所谓的“封测期”, 就是用一个很笨的方法———请人吃饭, 来收获真实的顾客体验评价和口碑宣传, 同时针对尚存在的一些不足进行弥补, 以达到接近完美的目的。这种结合了互联网思维的饥饿营销方式, 使得雕爷牛腩在还没开业的时候就已经位居大众点评网上前几名。5月20日, 雕爷牛腩在北京大悦城和颐堤港两家店同时开业经营。走进雕爷牛腩, 就真正领会到其在每一个细节的用心之处, 如鸡翅木做的筷子, 在顾客用餐完毕以后由服务员洗净送给顾客;不接待12岁以下的“熊孩子”;坚持用食物本身的味道而非调料;碗接触嘴的部分很薄很光滑, 喝汤时嘴唇接触的部分会有好的触感;面碗在8:30和1:20的位置各开一个槽, 端碗会更稳固, 而筷子和勺可以卡在那里, 喝汤时筷子和勺不会打在脸上。……这一切努力都使得雕爷牛腩的人气涨了又涨, 目前雕爷牛腩官方微博和微信的反馈为:70%好评, 20%中评, 10%差评。

今年, 孟醒又做了另外一家餐厅:薛蟠烤串, 以及一家不对外营业的咖啡馆兼小剧场:皮娜鲍什下午茶。开烤串店是为了让大家能够吃到真正的羊肉串而非猪肉猫肉老鼠肉;而皮娜鲍什下午茶则是满足了孟醒本人在艺术上的追求和幻想。总之, 孟醒总是在做人们想不到的事情, 并且能做得出乎大家预料的成功。正如他自己在新浪微博对自己的描述:其实, 我是一个在牛腩餐厅里薰着精油搞先锋戏剧的专栏作家。

二、领导者素质和领导分析

从孟醒一系列成功的案例看来, 我认为他具有以下几点领导者的素质:

首先, 孟醒深谙互联网思维, 这对于他来说绝对是一种优势。无论是阿芙精油、雕爷牛腩还是薛蟠烤串, 都是在如今互联网的时代大背景下, 通过互联网手段达到了扩大宣传、增强影响力的目的。对于如何为团队制定有效的目标和实现手段, 孟醒敏锐的洞察力和专业知识是及其有用, 并且具有说服力的。

第二, 孟醒在公司和行业中拥有良好的人际关系。这个人际关系首先要广泛, 在企业活动涉及的各个领域拥有广泛的人际关系, 越广越好。同时, 必须是稳定的, 不是短期的而是长期的, 不是一次性的而是可以反复合作的。

第三, 孟醒有着明确的目标, 他知道自己要做成什么样的作品, 达到怎样的目的, 同时竭尽全力为这样的目标而努力。他总结国内许多企业“根本就不知道自己要干什么”是企业做大做强的绊脚石。

在互联网上, 产品的不断升级和优化早已经深入互联网人意识, 大到操作系统, 小到手机上的APP。然而, 互联网产品的优化过程往往是不断修正BUG, 不断的升级版本。而用这样的产品理念玩餐厅, 玩掉的就是成本, 尤其比较适合孟醒这种味蕾无比挑剔, 而做餐饮却又没有实际经验的创业者。

第四, 孟醒对于细节的追求是精益求精的。他花500万元从香港食神戴龙手里买断了食神牛腩的配方, 是因为他认为在美食上, 北京离香港还有“8条街的距离”。主菜有了, 但开胃小菜、沙拉、甜品一样也不能含糊。为了精选食材, 开始时就在一斤芝麻菜中扔掉八两;而在10枚鸽子蛋中, 也只会挑出一个合格的。这种精神也使消费者真正认同了雕爷牛腩的品质, 而非只是追求人气。

第五, 孟醒具有很强的创新精神。他敢于打破行业内的常规, 只要言之有理, 符合实际, 说得通, 就可以去尝试。雕爷牛腩创立之初只有12个菜, 使得一些美食界人士认为, 这样做是找死, 而孟醒却一意孤行。因为他有着自己的消费体验和理论支撑:一个消费者第一次吃到某家餐厅自己比较满意, 如果下次再来, 通常点菜与第一次的重合率高达80%, 这是人们潜意识路径依赖的结果。同时孟醒为雕爷牛腩定位的目标客户群是中产阶层, 他们的消费面比较宽, 很少会频繁地光顾一家餐厅。即使菜品很少, 只要保持每个季度更换菜单, 就足以满足老客户再来所需要的新鲜感。事实证明, 孟醒是对的。

最后, 孟醒具有很强的人格魅力, 这种人格魅力使得团队成员可以认可他、信任他, 形成团队的凝聚力和向心力。只有一个团结协作的团队, 才能齐心协力攻克难题, 达到1+1>2的效果。

三、对我的一些启示

通过对孟醒的研究, 让我认识到在创业过程中团队建设的重要性。团队的凝聚力或许来自领导的个人魅力, 但这一定会建立在其扎实的各项技能基础之上, 比如概念性技能、人际关系技能等。我们在学习领导科学的时候, 关注点不光应在如何提高沟通能力、危机处理能力等“软实力”上, 更要注重自身的专业技能, 才能真正做到以理服人。

参考文献

[1]《孟醒:从小品牌到精油之王, 如何借助电子商务超越行业老大》.派代网, 2011.

[2]《雕爷孟醒眼中的品牌建设》.派代网, 2013.

[3]《看雕爷孟醒如何以互联网玩法卖牛腩》.姜蓉.《中国经营报》.2013.

[4]《2013年度小人物之雕爷孟醒:我的目标是当教科书般的商业案例》.赢未来杂志官方博客.2013.

[5]《领导学 (第2版工商管理硕士MBA系列教材) 》.吴维库.高等教育出版社.2011.

8.领导力的案例分析 篇八

【关键词】IT企业；管理人员；领导力；人才流动率

随着我国高新技术经济发展速度越来越快，作为我国高新技术企业的重要代表IT企业，在快速发展的同时，却开始面临着领导人员领导力水平相对较低的缺陷，这显然会对IT企业的健康快速发展带来极大的负面影响，因此想要促进我国高附加值经济的发展，维持IT企业的可持续健康发展，就需要对引起IT企业领导人员领导力水平低下的问题进行分析，这样才能够更好的提出相应的解决措施。

一、当前IT企业管理人员领导力问题及原因分析

（一）领导力低在我国企业中具有普遍性

目前我国针对管理人员综合素质发展的理论更多停留在关注其个人专业素质和管理能力层面。而这两个层面只能够决定自身能否胜任这个岗位，以及能够管理团队成员完成相应的任务。但是领导力却体现在能够激发团队活力，促进团队工作的主动性，进而能够使之适应能力得以提升，并能够有效提升组织的有效性，而这才是领导人员应该具备的能力。但是目前我国有关企业管理人员的领导力研究内容还相对不完善，对于企业领导的评价往往对其领导力进行了忽视，这就导致企业无论是从内部的晋升还是外部的招聘，都会忽视企业领导的领导力问题。另外现在很多IT企业非常注重短期效益，而忽视对长期效益的规划。并认为基于现有的业务难以有精力和财力培养领导人才，促进企业管理人员领导力的提升。

（二）IT企业管理人员领导力形成更难

由于IT企业存在着自身的行业特点，其中一点就是非常注重人才的专业水平。因为IT行业的技术更新速度快，属于技术密集型企业。其管理人员如果是技术出身，那么更容易把控技术方向。但是技术人才和管理人才还是存在着显著距离，领导力距离就更大。此时由技术人才领导的团队其管理问题就会相对突出。而且很多IT企业，自上而下都是技术型人才，这就导致了他们属于任务导向性人才。这些管理人员很难认识到领导力的重要性，此外任务导向管理模式更加注重有条不紊的工作，不注重改变，而这点和领导力的注重改变，以人为本存在着极大差距。而且技术人才很难形成领导力素质，甚至会抑制领导力的形成。因此在IT企业的管理人员想要形成领导力就变得相对困难。

（三）IT企业管理人员的领导力发展困难

虽然在IT企业的管理人员想要形成领导力存在着一定的难度，但是这并不表明就不能够形成领导力。虽然IT企业领导人员的管理经验或者领导经验相对欠缺，可是由于这些从业人員其自身的知识素养相对较高，而且相对年轻，想象力和创造力都相对较高，再加上学习能力相对较强，因此培养领导力还是可行的。而且这项工作在某些IT企业也取得了一定的成果。但是，管理人员仅仅初步具备领导力显然还远远不够，还需要在管理过程中进行不断发展和提升，这样才能够促进企业的持续健康发展。不过因为IT企业领导人员相对年轻，综合素质相对较高，接收新事物相对容易，再加上勇于拼搏，所以IT企业领导人员的流动性相对较高，这就容易对领导力的发展和提升产生一定的制约性。根据当前统计，很多IT企业人才流动率都超过20%，而其他行业流动率仅为10%。而且诸多研究也表明，高科技企业的员工流动性相对较高，而这种高流动性必然会影响到领导人员的领导力的培养和提升。

另外从企业自身的层面来看，管理人员一旦离职，那么无论是通过内部晋升还是通过外部招聘，之前的领导人员的领导力发展计划就会难以继续使用，那么还需要执行适应新的领导人员的领导力发展和培养计划。此时领导力发展的相关投入就会增加，就会容易导致整个发展计划受阻，而管理人员的领导力自然就难以提升。而从管理人员自身角度来看，离职的管理人员已经形成的领导力可能并不成熟，而在新的企业之中，必然要适应新的企业的相关环境和文化，而且针对领导力的培训，不同企业之间也会存在着显著差异，这样离职后的领导人员的领导力提升就会受阻。所以无论是从企业还是从个人角度，高流动性必然会阻碍领导力的发展。

二、促进IT企业管理人员领导力提升的几点建议

（一）注重企业战略目标和相关部门目标进行充分融合

想要提升IT企业管理人员的领导力，人力资源管理部门的作用极为关键，该部门应该注重企业横向和纵向发展的有效结合，特别是要将企业战略总目标和相关部门的分目标进行有效结合。也就是说为了达到战略管理的总目标，人力资源部门要为企业的不同部门培养合格的领导。由于IT企业自身的特点，相关的部门领导大多为技术型领导，所以领导力意识相对欠缺。因此人力资源部门领导就应该为管理人员树立榜样，让他们充分认识到领导力的重要性，并且要努力构建提升企业领导力的环境。

（二）制定符合IT企业特点的领导力培养计划

当IT企业各个阶层的领导都已经充分认识到领导力的重要性之后，人力资源管理部门就需要结合IT企业自身的特点，然后制定一套符合该企业的具有系统性的领导力培养及发展计划。比如根据领导人员当前的领导力现状提供相应的阶段性以及系统性的领导力培训，邀请相关的专家或者同行业的优秀领导为他们提供相应的讲座，或者通过推荐，从经济上支持那些具有潜力的管理人员进一步学习深造，学习提升领导力的相关课程，并为那些优秀的领导人员培养接班人，让这些优秀领导的管理经验以及领导才能在企业中被传承。这些培训项目以及计划能够更好的为IT企业相关的技术型领导人员提供帮助，让这些技术型领导逐步成为一名合格的管理型领导，进而实现战略性的，系统化的促进IT企业管理人员领导力的发展。

（三）引入领导力评估机制

为了更好在IT企业中培养领导力，IT企业需要对管理人员的胜任力以及领导力进行评估。这就需要IT企业根据管理人员的领导力以及胜任力构建相应的资质模型和相关的评价体系，然后结合领导力的资质模型和评价体系，指导企业针对领导人员的招聘和晋升工作。这样也有助于人力资源管理部门能够据此进行更加科学的评价管理人员的领导力。对于IT企业来说，考核管理人员不应该将专业技术背景当成首要的目标，只有基于领导力资质模型以及领导力评价体系考核结果才能够对管理人员进行能力评估。当前一些企业开始运用这种方式来不断完善对领导人员的评估工作，并取得一定的成效，只有注重领导人员的领导力评估工作，才能够有效地激发领导人员关注领导力，提升领导力。

（四）降低人才流动率

由于IT企业存在着一个领导人员流动率高的问题，这是阻碍领导力持续发展的关键要素，对此IT企业就应该通过设置科学的制度来留住管理人才。根据马斯洛的需求层次理论，IT企业管理人员更加注重自我价值的实现以及自我才能的展示，那么想要留住IT企业中的领导人员，就应该基于领导人员的需求制定相应的激励机制。IT企业管理人员自身素质相对较高，年龄相对较低，这决定了他们对于薪酬高低的重视程度并不太高，而是非常注重未来职业的发展。这个现象在阿里巴巴这样的企业相对普遍。该企业对于员工的激励较少使用到物质激励，该公司善于给员工构造一个相对美好的愿景，并且能够信任员工，向员工放权，挖掘员工的自身潜力，同时强调共同的价值观以及使命感。阿里巴巴的成功激励有效地降低了人员流动率，而这也符合IT企业管理人员的激励。所以对于IT企业来说，应该为相关的领导人员制定相对完善的职业生涯规划，这样才能够更好的留住管理人才。对此企业要充分了解领导人员的自身兴趣，一方面提供给他们相对具有挑战性的工作任务，同时为他们的发展以及成长提供相应的机会以及条件。另外企业还应该结合领导人员自身的性格、特长和职业的匹配度，为他们分析未来的职业发展方向，与此同时还向他们提供相对详细的建议以及忠告。这种措施能够从一定程度上凝聚员工，并且有效降低IT企业领导人员的流动率，于是就能够更好地发展和提升企业的领导力。

三、结语

提升IT企业管理人员的领导力虽然存在着很多困难，但是这并不是不能完成的任务。对此首先要人力资源管理部门积极参与，在提升管理人员的领导力方面要起到主导作用。然后要构建相应的领导力评估体系，进而加强对管理人员的领导力评估，提升管理人员领导力重要性的认识。最后还需要构建完善的制度降低IT企业管理人员的流动率，这样才能够更地提升和发展领导力。

参考文献

[1]张国祥.高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力和素养[J].新材料产业，2014，（1）.

[2]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014，（28）.

作者简介：李艳（1987-），女，黑龙江双鸭山人，中国人民大学硕士研究生，企业管理人员，研究方向：企业管理。

9.雀巢案例分析-领导方面111 篇九

雀巢产品出现质量问题已经不是一两次了，早在2005年，浙江省工商局公布了该省市场儿童食品质量抽检报告，其中雀巢奶粉赫然被列入碘超标食品目录。而近段时间出现的高钙奶细菌超标事件，更使得它的品牌名声不断下降。香港食物安全中心上周末发布的6月份食物安全报告显示，雀巢一款脱脂高钙牛奶被检出蜡样芽孢杆菌超标近130倍，饮用后可能导致呕吐、腹泻等食物中毒症状。

而雀巢公司就巴氏高钙牛奶细菌含量超标一事通过中国经济网做出说明，表示被抽检产品的问题源于零售贮存不当，与奶源和加工过程无关。被抽检的该款产品在香港生产并专供香港市场，目前雀巢在中国内地尚不生产和销售巴氏液体奶。

而雀巢公司这样的解析明显比较牵强，有关专家表示，“不合格样品属于个案”的说法值得商榷，毕竟采样有一定的随机性，出事的概率小并不能排除此款脱脂高钙牛奶或者是雀巢旗下其他款式牛奶再次出现类似质量问题的可能，所以现在的当务之急是切实查找“超标样品属于个案”的真正原因所在，而不能以“超标样品属于个案”为由息事宁人。

雀巢影响扩大的原因

1、雀巢公司已经出现过很多关于食品质量方面的问题，而这次高钙奶细菌超标的问题，无疑给消费者、媒体以抨击的导火索。

2、雀巢公司产品多样，并且在中国有较大的市场，国内政府为挽救我饮用奶市场，有意无意地借用媒体来打击外国奶制品企业。

3、出现质量问题后，雀巢公司并没有第一时间承认生产漏洞，也没有道歉，甚至在如今的媒体压力下还没有做出让消费者满意的处理措施。

雀巢公司的质量处理机制

“Goodfood,goodlife”（优质食品，美好生活）是雀巢的使命，以消费者需求为导向的公司理念

在雀巢，质量、安全永远高于一切。质量不是检测出来的，而是由消费者决断出来的，安全和遵守法规是雀巢两个不可讨价还价的质量原则。

雀巢的质量管理体系集公司愿景、价值观、研发、生产流程及创造共享价值与一身。优质承诺的决定因素：1.拥有为消费者提供高质量的愿景或使命

2.为了实现公司的愿景，营造了一种能够促使公司员工愉快而努力工

作的特殊文化氛围

3.拥有非常完善的食品安全与质量管理体系（该体系涵盖了从产品研

发设计、生产到消费的全过程，甚至涉及了市场、财务、供应链管理等公司运营的各个层面）

严格的质量管理体系：

1.保证产品品质从产品研发就开始：a.首先要由质量部门从质量的角度提出研发这款产品需

要考虑的因素，包括产品的保质期、包装形式、营养素强化情况等；同时研究技术法规的相关人员会从法规、标准的角度提出需要注意的问题。

b.在研发工作即将结束，转入生产之前，我们还要提供

一整套针对该产品生产的规范性文件，严格执行。c.生产环节的管理：为了很好的落实管理体系，专设专

门的内审队伍定期进行自我评审和自我评价，从而保

证工作不断得到改进。

2.供应商管理，必须严上加严：a.在选择供应商时，会进行相应的审核，之后会每三年进行

一次审核，根据原料的风险程度，还会对供应商进行不同的动态管理（每年的随机审核）

b.三聚氰胺事件发生后，雀巢从2009年起专设了一个企业

内部的风险预警职位，有专门的人员负责

质量管理体系的独特之处：1.非常重视产品设计，因而在产品研发设计阶段就融入了质

量管理理念

2.食品种类繁多，但是却能够通过质量管理体系使不同批次的同

类产品都能保持很高的一致性（员工培训、产品设计、生产工艺及设备）

3.拥有非常完善的风险预警机制

4.产品质量和食品安全意识已经是公司文化的一部分

5.质量系统完善健全

6.产品不单单保证在生产过程中质量的稳定和安全，同时在整个

分销环节和消费环节都做了很多的工作，确保消费者在消费时得到高质量的产品

雀巢目前的奶源模式：1.任何工作都重视人的作用

2.关于系统，这是一个很重要的一个坚持的一个模式。根据奶户的原

料奶的质量，支付不同的价格，不断地鼓励、激励这些奶户提高他 们的原料奶质量

3.先进的技术和设备。通过一系列的检测，确保原料奶的质量

4.通过专业奶站的服务人员提供服务，经过这些长期的一个合作和发

展，确保有稳定的可靠的高质量的奶源

高钙奶事件的处理方案与公司的体系对比

以往处理

2005年5月25日，浙江省工商局调查到雀巢奶粉碘含量超标，而雀巢却表态：调查后再公布详细情况

同年，西安市一名消费者使用才4天的雀巢“力多精”奶粉中发现了一条长约1厘米正在蠕动的黑虫。之后西安市卫生、工商部门已对该产品做出消费警示。雀巢召回陕西省内的同批次产品，并在全国范围内进行排查，同批次的“力多精”奶粉都被召回。

2006年3月，郑州工商局公布：雀巢美极鸡粉抽检不合格。

2009年7月，雀巢奶粉钙及磷含量过低被警告，当时美国食品及药物管理局发信警告雀巢公司，指公司一款婴儿奶粉的钙及磷含量低于法例规定。当时雀巢发表声明，公司自行进行的测试显示奶粉的钙及磷含量均达法例要求。

2010年10月5日，《维权万里行》周刊报道，北京丰台区赵先生购买了雀巢咖啡，拆开一包准备要泡的时候，发现袋子里竟然有活虫，虫卵一堆。雀巢公司道歉并作出了赔偿。细菌们处理方案：

雀巢中国丝毫没有提及是否在寻找原因以及如何解决出现的问题，只强调另外两个被检验产品是合格的。雀巢公司今天上午发给本报的声明称，雀巢在收到香港食物安全中心的报告之后，已经及时了解了情况。香港食物安全中心回复雀巢称，在调查期间，发现雀巢有关奶品厂及零售商的卫生情况均属满意。而有关奶品厂的运货程序(包括储存食物温度)也属满意。29日抽检中的不合格样品属于个案。雀巢表示，香港已于2011年6月20日来本公司直接抽取样本调查，而本公司亦于同日将同批次产品送往独立第三方实验室作检测，两者的检测结果均显示产品符合法律规定以及完全安全，消费者可以放心食用。香港检出雀巢高钙奶含菌超标南京超市有售

而细菌奶事件出现后，在南京超市奶制品货架中，仍有这种奶制品在售。有媒体评论，雀巢再度被香港食物安全中心检测出细菌超标，不啻是向我们发出警示。多年来，我们不仅在标准上比发达国家和地区要低，就连对问题食品的处理手段也存在严重不足，要么简单下架了事，要么睁只眼闭只眼。

危机处理优势

雀巢的品牌还在，还是有东山再起的机会。

这也是对雀巢的考验，渡过此次危机会有更大的发展空间也不一定

危机处理劣势

没有在第一时间进行处理，是此次事件最大的一个劣势

品牌负面形象过大，短时间之内挽救不会来，影响到旗下所有品牌的发展 此次事件是在中国香港内爆发的，威胁到雀巢在中国大陆的发展

对比（列举几点）

理想：质量、安全永远高于一切

安全和遵守法规是雀巢两个不可讨价还价的质量原则

拥有非常完善的风险预警机制

国家标准是最低的要求，每个企业都要有自己的质量控制 现实：并非所有产品都有问题，被检验的仅为个案。

雀巢金牌成长3+奶粉是不合格的，但是这批产品是安全，无须回收这些产品。（虽然不及格，但是并不影响消费者的健康）

小组分析（观点）

1、雀巢中国有限公司虽然建立了危机管理预警系统，设立了日常的危机管理小组，但是，在细菌奶前后的时间中，这系统并没有及时地运行起来，处理好如此简单的“质量危机”。

2、企业的危机管理小组，在5月10日接到“危机因子”时，判断错误，低估其危险性。这主要是说，雀巢公关发言人在接受媒体采访的过程中，一味地否认事实，看低了消费者的判断能力。

3、此事没有引起企业高层的重视，没有预测到“爆发的能量”。

4、从其新闻发言人的“非专业”来看，企业内部没有训练有素的专业人员。

5、轻视消费者知情权、健康权等错误的价值观，导致危机公关的败笔。

小组对雀巢质量危机处理体制的完善

预警系统，市场风险评估、媒体监控问题反馈和报告制度

沟通系统，新闻发言人、核心媒体、政府、内部员工、利益团体 防御系统，调研法律后勤等“弹药库” 雀巢可以遵循以下原则 预防先行：在危机发生前制定完善的防范措施要比随后处理危机更加事半功倍。勇于承担：对已经发生的事情要敢于承担责任，不推托。真诚原责：对已发生的事件，面对媒体和消费者沟通要真诚。快速响应：在最短的时间内找到危机的来源，控制住负面的传播。控制优先：尽量缩小其媒体传播的范围，将其危害降至最低。

协调第一：避免与媒体或者当事人等的正面冲突，尽量采用缓和的手段进行调解。主动准备：对一些公众场合出席，需要主动准备资料，培训发言人记者问题答疑。应对策略快行：及早制定办法，责任到人，正确的解决方案是处理危机的关键。应对策略全面：新闻发言统一出口，预演可能涉及的问题，做好详实资料准备。

应对态度关键：应对危机时，要严格本着诚恳、积极、负责任的态度与媒体进行沟通。

检测危机

原则：时时监测，保证第一时间发现新增负面危机。日常监控（随时掌握对此事件的报道）

监测范围:全国范围监控，监控数量为700家左右，每日提供监测报告。

论坛监控（针对言论）

执行内容：每日上午9点至22：00，每30分钟对论坛监测一次，每日12：00、16：00

两次提交单日监测报告；对负面帖子的应对方法：a在帖子上追加正面信息；b对该

帖子进行时时监控，根据其动态进行及时的反应。

论坛名单：天涯社区、新浪论坛、搜狐论坛、天极社区、Donews论坛等30余家 消除危机 找到源头

与搜狐等（抨击比较严重的媒体）进行沟通，了解事件原尾。快速与国内重点媒体进行沟通

媒体名单：等

（网络媒体记者和主编同时沟通）快速撤稿或下沉稿件

时间：5个工作日左右为一个阶段

防止蔓延，与核心媒体进行沟通

重点门户网站:搜狐、网易、腾讯、新华网

重点财经、管理类媒体:、财经杂志、21世纪经济报道、经济观察报等

保险相关网站：保监会网站、中国保险网、成功保险网、保网等

有影响大众媒体：北京青年报、北京晚报、京华时报、新民晚报、中国工商时报等 正面传递声音 防止负面报道蔓延

咨询、顾问（根据危机蔓延程度沟通）

拜访人员：行业专家、政府高层、第三方机构（赛迪、艾瑞等）政府，相关

专家做初步沟通 拜访人数：20人

形象回复，策划相关稿件恢复丰田的品牌形象 稿件形式：专家稿件、专访稿件、新闻通稿等。传播角度

雀巢已经解决和处理了部分问题车辆

雀巢在服务上的一系列措施

雀巢广开言路，高层倾听消费心声

发布媒体：

网站、财经媒体、行业媒体、大众媒体等

总结：

雀巢公司致力于质量领导与战略领域，历史悠久：

产品安全和质量保证一向是最重要的，质量管理体系全球统一，雀巢的质量体系是全球统一的，工厂在中国和在瑞士在质量控制上不存在任何区别。公司质量管理团队庞大，设有工厂实验室和中心实验室，两者在公司产品质量检测及质量安全防范职能上作用突出。氛围浓厚的企业文化：

产品质量和食品安全始终是雀巢不变的企业信条，质量保证是每一任总裁和CEO都非常重视的，也正是这样一种信念成就了雀巢的百年“老字号”。产品质量和食品安全意识已经是他们文化的一部分，融入到每个员工的日常工作当中，员工都有很深的质量意识。全面质量管理体系—注重过程控制：雀巢的质量理念就是，以预防为主，以过程控制为保障。雀巢的质量保障来自于专业的质量管理团队和严密的质量管理体系。作为老牌食品企业，雀巢早已建立起自己的质量管理体系，对应ISO 9000和ISO 20002等国际标准，并要求工厂都要遵循这一体系。从原料进货、生产环节、销售环节等多方面进行管控，保证产品的绝对安全。

10.领导力的案例分析 篇十

那个被上司骂得最凶的人

雷立的部门来了一个新领导，据说是广告公司老总从某个平面媒体挖来的才子，因为要解决夫妻两地分居的问题才来这个城市工作的。

雷立发现，新领导初来乍到，作风却很强硬。他对公司内部的人际关系图不甚了解，所以不加入任何小圈子，一直保持着自己强势的管理风格。他定下的交稿时间是周五，如果到了周五下属拿不出来，就要被“重罚”。他说修改意见的时候客客气气，但你不按照他说的办，很可能在第二次讨论方案的时候，就会在公司高层面前被他“一票否决。”

有一次，新领导把雷立叫进了办公室，对他当天撰写的一份广告创意策划案提出了很多修改意见，并把自己的观点告诉了雷立。“说是要跟我探讨探讨，但态度完全是不可一世的样子，根本就是想让我按他的意思改。”雷立的气不打一处来，入行几年且在业内颇有些成就的他，根本不愿接受新领导的意见。他当面指出了意见不合适的地方，还就很多细节跟新领导进行协商。

从此以后，雷立感觉新领导在不断找自己的麻烦。“真是像跟我有仇似的，时常抓着我的案子不放，说东说西。”直性子的雷立好几次忍不住，在办公室跟领导大吵起来，有一次还因为实在无法达成共识摔门而去。

雷立很反感新领导的作风。“创意这个东西和上厕所一样，不是你想上的时候就有，需要灵感的激发和酝酿，根本不了解创作规律。”雷立盛怒之下，就把自己常常私下和同事发的牢骚编成一条短信，毫不犹豫地发给了新领导。没有想到，新领导并没有讽刺他，反而回了一条很客气的短信，欢迎他来“共同探讨”。在以后“共同探讨”的日子里，公司同事偶尔会从玻璃门里见到这样的景象：领导坐在电脑前，雷立站在他旁边，两人一人拿支笔指着屏幕，互相不看对方，叽里呱啦地抢着说话，似乎非要争出个子丑寅卯来。

不过，随着吵架次数的增多，以及短信互动的频繁，雷立对新领导的印象也开始改变。每次遇到雷立做的出色方案，新领导会在全体部门同事面前一点不吝啬地大加表扬。“吵过之后确实出了一些自己觉得不错的方案，也因为不服气他的一些观点，我会更加注意角度的独特性，逼着自己发内功。”年终的时候，被领导骂得最多的雷立拿到了最厚的一份“红包”和一个最温情的短信。

现在的雷立已经升职为部门的副手，新领导已经成了老熟人，但周扒皮的压榨本色不改，他们还是忍不住会隔三差五地争吵一番，开敞的办公室里，雷立拿着创意案和样片怒气冲冲从领导办公室走出来，经过一番思考又回去和领导继续商量。这样的场景，大家已经习以为常了。

私下开会之后

小白到电视台的一个栏目组担任编导已有一年的时间了。这一年，她从实习生到编导助理，到独立担任编导，有了很大进步。其间，给她帮助最多也是平时责骂她最多的，就是栏目组的制片人兼主持人老沈。

老沈主持的栏目是一档名人访谈节目，在以收视率为考核标准的电视台，老沈的节目为保住黄金时间，使出了浑身解数，调动了所有能调动的资源，“每一期都是精品”是老沈的口头禅。

老沈在电视台工作多年，眼毒，字幕上的一个错字都逃不过他的法眼。每次审片的时候，他发现了错字之后总会小题大做，尖酸刻薄地讽刺小白等人一番。“你们不要脸，我还要脸呢！” 老沈还是一个以自我为中心的人，基本不按常理出牌，编导准备的采访流程，他一般都会抛到脑后，按照自己的思路进行访谈，到了后期编辑的时候，他又开始找事儿了，“你们能写好策划案？我看你们能把人找来就不错了，这可是二傻子都干得了的活！”审片的时候，更是他发飙的时候，“你是猪脑子啊，这个地方的逻辑不通，把它给我挪到后面去。”要不就直接指示说：“这句话多余，把它掐掉。”“时间少了怎么办？你问我我问谁！干脆把编导费给我，我给你编算了，通不过我审就不要往电视台送，丢我的人。”

尽管老沈的嘴损，但业务水准一流，小白用尽全身力气，使尽各种招数编出来的片子在他眼里也只是及格。在他的强势和高压下，每次审片之前大家都加班加点，特别紧张，甚至连饭都顾不上吃。

“你们服不服吧？我天生就是干电视的料！”对于老沈，大家真服，但也有不服甚至愤怒的时候。

一次，录制现场，观众和明星嘉宾都已经到场了，刚刚美完发的老沈说，“车堵在路上。”这一堵就是一个小时，从来没有受到过这种冷落的嘉宾执意要走，现场观众也坐不住了，幸亏小白死说活说、苦苦相劝，嘉宾和观众才没走。

这次拍摄结束之后，节目组的成员私下开了一个小会，众人鼓动主编扣老沈的钱。慑于老沈平时的强势，主编稍稍犹豫了一下，还是从老沈的劳务费中扣除了1000元，理由是“迟到，对栏目拍摄险些造成不可预知的恶劣后果”。

月底老沈在劳务费上签字时，看到了自己被扣除的1000元，脸色稍稍难看了一下，交代说“以后把录制时间往后推一个小时，太早了，我到不了。”就此以后，录节目的时候，老沈很少再有把嘉宾晾在一旁迟到的情况了。

11.领导力的案例分析 篇十一

摘要：太平天国运动是我国近代爆发的一场大规模的农民战争，历时十四年，席卷十八个省，以建立一个无处不均匀，无人不饱暖的社会为目标，获得了大量农民的支持。然而由于受封建王权思想的影响，首义诸王进行着权力的争斗。“天京事变”的发生，这个“王国”也开始了有兴盛走向衰败。

关键词：太平天国；天京事变；皇权

中图分类号：K254文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）02-0075-02

太平天国曾经组织了强大的武装，从紫金山麓打到长江南北，攻占过六百多个城池，多次打的清政府战战兢兢，但是这场运动的领导者不能克服自身的局限性，权力的欲望使他们迷失了方向。从洪秀全到杨秀清、韦昌辉都想“一人垂拱于上，万民咸归于下”最终却演绎着一个个的悲剧。

一、皇权主义的天王

仕途屡试不中的洪秀全，在经过一次次失望后，放弃了仕途路。他领导的金田起义，发展成为一场轰轰烈烈的太平天国运动。太平天国运动的口号是力图建立一个“无处不均匀无人不饱暖”的理想社会，建设“天下一家”的太平盛世。早在起义之初，洪秀全提出“天下多男子尽是兄弟之辈，天下多女子尽是姊妹之群，何得存此疆彼界之私，何可起尔吞我并之念”。但是这些均匀、平等类的主张很快便被洪秀全抛弃了。1851年1月11日，洪秀全38岁生日，太平军在金田隆重集会，恭贺洪秀全万寿，洪秀全和其他几位首领登上营盘土台，接受群众膜拜。3月23日他在武宣东乡称“天王”，1853年占领南京城并定为国都，改成天京。定都天京后，天平天国的物质条件已与金田起义时不同。受封建思想影响深刻的洪秀全，制定了极为严格繁杂的封建等级制度，把天王与群众深深地隔离开来，使百姓感到皇权的威严。即便在战争激烈进行之际，他也派人修筑王府。洪秀全的天王府周围十余里，强高数几丈，内外两重，外曰太阳城内曰金龙城，殿曰金龙殿，苑曰后林苑，雕琢精巧，金碧辉煌，封建时代的开国皇帝未有如此豪华。他在充满封建糟粕色彩的《天父诗》中，对后妃们定出了“十该打”的规矩。例如“讲话极大声，面情不欢喜”等。此外，在服饰、称呼、礼仪等许多方面，太平天国也按照官爵高低，定出了极为繁琐的等级区别。为了维护自己的特权地位，洪秀全还制定了一系列残酷的刑罚，除了斩首、枷杖、鞭打还有五马分尸之类的方式。太平天国早已不存在兄弟姊妹关系，而是等级森严、尊卑分明的统治者和被统治者的关系。

洪秀全在1851年就封立了幼主，他企图建立的就是洪氏的家天下，他曾宣称“朕之幼主继耶稣，双承哥朕坐天都。”“哥爷下凡带朕幼主坐天国，天朝江山万万年”这一极力神话洪氏子孙的目的，难道不是要实现代代幼主上帝子，继承帝位承天意吗？同时，他宣称“天下无弃土，普天下之土通是爷哥朕土，通要收复取回”，封建社会土地意味着什么？洪秀全当然明白。

天京事变后，为防止皇权落在异姓王手中，他不顾天国所面临的形势，对翼王的权力严加限制。声称“主是朕坐，军事也是朕坐”，任人唯亲，册封毫无威望与才能的兄长洪仁发、洪仁达为安王、福王，以便维护他的洪家王朝。

洪秀全领导的太平天国运动极大的冲击了清朝统治，沉重打击了外国侵略者，鼓舞了近代中国的革命斗志，在中国历史上留下了浓重的一笔。但是，他并没有抛弃封建皇权思想，而是崇尚皇权，渴望唯我独尊的特权，这也注定洪秀全不可能会去建立一个平等的王国。

二、居功专尊的东王

杨秀清1846年加入拜上帝会，在1847年的时候，拜上帝会的主要成员冯云山和卢六被捕，洪秀全返回广州营救。拜上帝会外部受官绅团练的威胁，内部各派之间分裂纠纷，杨秀清便假托天父下凡附在他身上，代天父传言，在当时稳定了拜上帝会的局势。但从此以后，他就成了天王的代言人。1851年底，洪秀全分封各王，封杨秀清为九千岁东王。此时的杨秀清拥有了双重身份，当他称天父附体下凡时，他说的话便是天父的话，洪秀全也必须对他言听计从。天父回天了，他又成为洪秀全的臣子，要服从听命于洪秀全。杨秀清的这种特权也使洪杨之间，潜伏着内在的矛盾和危机。

杨秀清不能正确认识这种身份的两面性，定都天京后，他自恃功高、居功不谦，变得威风专横起来。他使人大肆宣传金田起义以来的全部胜利，皆东王下凡教导的，是东王赎病之大功劳，吹捧自己“功烈迈乎前人，恩威超乎后世”。他还使人贴出“参拜天父永为我父，护卫东王早做人主”的对联。他利用天王下凡时的特权，屡次向洪秀全发难。在定都天京的三年时间里，天父下凡有30余次，作为天父的附身，杨秀清声称“东王为天下万国军事，大权尽归掌握”。甚至在一些细微的小事上都要责打洪秀全，使洪秀全在众官面前威风尽失，天父下凡成了杨秀清实现个人野心的工具。

1856年8月22日，杨秀清上演天父再次下凡，他居高临下的问洪秀全“你打江山数载，多亏何人？”洪秀全不敢迟缓，答曰“多亏四弟护持”，天王问：“东王有这么大的功劳，为什么只称九千岁，而你是万岁？”洪秀全回答“东王打江山，南征北战，亦当是万岁”。此时的杨秀清进一步追问“东世子岂止是千岁？”洪秀全只好说“东王既是万岁，东王世子亦便是万岁，且世代皆是万岁。”天王这便回去了。洪秀全是一个典型的皇权主义者，万岁这个称号虽然不止他一人使用，可使用的只能是天上的天父天兄、人间的他和他的儿子洪天贵福，一个自小受封建君主思想影响的洪秀全，不可能不明白杨秀清的野心与目的。权利的斗争，随之而来的是东王及其全家部属皆被北王屠杀的惨剧。

作为农民中的领袖，杨秀清为太平天国事业立下了很大的战功，天王也把军政托付给他。太平天国面临着清朝的围剿，团结比什么都重要。而楊秀清过分夸大了自己的作用，自恃功高，看不到群众们的作用。中国长期封建家长制的统治，使他热衷于权威，天王代言人的特殊地位使他威风张扬。权利的欲望与争夺，酿成了太平天国中的一个惨剧。

三、阴忍残刻的北王

1856年9月1日深夜，韦昌辉以密诏的名义包围东王府，将杨秀清杀死。他给部下的命令是见者即杀，这一夜杨秀清和他的家人及府中侍从尽都被杀。面对这一令人震惊的事实，为了安定朝中大臣尤其是东王部下，洪秀全颁布诏旨，宣布韦昌辉罪状，令受鞭刑四百。阴险毒辣的韦昌辉，表面上答应次日受刑伏罪，但却设下毒计，暗中布置兵力，将应诏前往观刑的五千多东王属下斩尽杀绝。韦昌辉一不做二不休，继续在城中搜捕“东党余孽”。滥杀日复一日，广西起义的文武功勋之臣，多被杀害，罹难者的尸体接连不断的被投进秦淮河漂流出江，两万多将士死于韦昌辉的屠刀之下。在湖北的翼王听说韦昌辉屠城之事，赶回天京，本想劝说韦昌辉，当他目睹天京惨状，忍无可忍，便斥责韦昌辉滥杀无辜。韦昌辉便将屠刀举向石达开，石达开闻此消息逃出天京，韦昌辉便屠戮了在天京的石达开家族，妇孺幼弱概莫幸免。

冯云山和萧朝贵牺牲后，韦昌辉在太平天国里位居第三。杨秀清认为他为人阴险、怕日久生变，便对韦昌辉加以权力上的限制，并未给予很大的实权。这使他心生嫉恨，阴忍残刻的性格在诛杀东王及其部下时表现的淋漓尽致。杀了杨秀清后，他是一人之下万世之上。在他之上的洪秀全因安逸思想的增长，军政大事过问不够，这更让韦昌辉肆无忌惮，诸种事务皆自专断，所作所为比东王有过之而无不及。韦昌辉的政治野心已非洪秀全所能控制，这个北王甚至要向洪秀全展开挑战了。但此时的洪秀全也有所准备，天王府成了双方的战场，权力争夺中失败的韦昌辉最后被凌迟处死。

经过血腥的天京事变，首义六王只剩下了天王和翼王。权力的争夺天王也害怕了，他已坚定的认为异性兄弟极不可靠，他要防止石达开扩展自己的权力。为此他任人唯亲，并对翼王怀着猜疑之心，翼王不甘心生活在这样的谭穴之中，便决定离开天京，另寻自己的出路与目标。

孙中山认为，洪秀全之所以失败，最大的原因是他们那一班人到了南京之后，就互争皇帝，闭起门来自相残杀。内部争权夺利是太平天国运动失败的一个原因，骨干力量的丧失，综合力量的严重削弱，教训深刻，发人深思。

参考文献：

[1]郭毅生.天国洪杨—太平天国史讲义[M].中央民族大学出版社，2009年版

[2]崔之清等著.太平天国兴亡史录[M].南京大学出版社，2000年版

[3]罗尔纲.太平天国史事考[M].中华书局，1957年版

12.领导力的案例分析 篇十二

一、大学生领导力教育的内涵

领导力教育是指现实生活中人们依据一定的思想道德观念和领导学理论知识对受教育者施加有目的、有计划、有组织的影响的实践活动。而高校大学生领导力教育是特指对在校大学生开展以领导力为主题的教育或活动。

二、高校大学生领导力教育的现状

为了深入了解大学生领导力培养状况, 全面评估领导力教育对大学生的影响, 研究和探讨高校大学生领导力教育实践, 笔者于2013年6月对大学生领导力教育的状况进行调查。本次调查主要采取问卷调查法, 辅之以访问研究法和实证调查法等收集本研究相关资料。本次调查实际发放问卷500份, 回收483份, 回收率为96.60%, 其中有效问卷480份, 有效问卷回收率96%。在对所回收的问卷整理后, 编码输入计算机中的Vl SUAL.FOXPRO6.0数据库, 再利用SPSS/PC+10.0统计分析软件进行数据处理, 并将理论和实证相结合, 定量与定性分析相结合。现将调查中反映出的主要问题分析如下:

(一) 基本情况。

从性别看, 男大学生占48.3%, 女大学生占51.7%, 两者相差不大, 本次调查对象性别比例非常均衡;从年级看, 大一学生占33.62%, 大二学生占23.28%, 大三学生占28.45%, 大四学生占14.66%, 四个年级的人数比例较为协调;从生源地看, 来自农村的占67.24%, 城镇的为32.76%, 来自农村的大学生比例比较高, 这与我国目前的人口分布情况较为接近。从政治面貌看, 中共党员为14.66%, 共青团员为81.9%, 群众为3.44%, 符合在校大学生特点;从是否担任学生干部看出两者几乎持平, 符合调查需要。

(二) 大学生对领导力的认识。

1. 大学生对领导力内涵及其内容的认识。

调查结果显示, 大学生认为领导力最需要具备的素质为组织领导能力 (88.79%) 、团队合作意识与能力 (87.07%) 、人格魅力 (82.76%) 和决策决断能力 (77.59%) ;而大学生认为领导力集中缺乏的素质依次为组织领导能力 (88.86%) 、战略远见与系统思维 (84.48%) 、决策决断能力 (83.62%) 和知识理论素养 (81.03%) 等。其中组织领导能力既被大学生认为是最需要具备的素质, 又是最需要加强的素质。因此, 组织领导能力理应成为大学生领导力教育中最重要的着力点。

2. 大学生对领导力重要性及作用的认识。

关于“领导力对于当代大学生的重要程度”, 56.03%的学生认为“比较重要”, 24.14%的学生认为“非常重要”, 累计的重要比为80.17%。这表明, 领导力的重要性在大多数学生中已获得共识。关于“具备领导力之于大学生的好处”, 87.07%的学生认为“能够拓宽个人交友圈子, 拓展人脉”, 82.76%的学生认为“有助于将来就业, 提供更多资本”, 75.86%的学生认为“能够丰富业余生活, 充实个人”, 这表明, 当代大学生普遍意识到大学培养领导力是非常有意义的事, 领导力已成为大学生的核心竞争力之一。

(三) 大学生对领导力教育的认识。

1. 大学生对开展领导力教育必要性的认识。

关于“领导力教育是否是大学阶段的一个重要课题”, 51.14%的大学生认为“是, 且需要学校给予大力支持, 提供培养的平台与资源”, 21.05%的大学生认为“确实是, 对每个大学生而言都面临着这个课题”, 累计的必要比为72.19%。这表明, 越来越多的大学生意识到大学生领导力教育的现实性和紧迫性。大学生只有提升自身的领导力素质, 才能在不断发展变化的社会中立足, 才能适应社会发展。

2. 高校开展领导力教育的实践及学生满意度。

当被问及“平常是否有接触过有关领导力培养的实践”, 只有1.72%的大学生“经常接触”, 15.52%的大学生“有时接触”, “偶有接触”的为50.86%, 甚至有25.86%的大学生“从未接触”。当被问及“接触过的实践是由谁开展的”, 17.44%的大学生是“所在班级”, 38.37%的是“所在院系”, 32.56%是“所在学校”。当被问及“接触过的实践形式”时, 34.88%的大学生是进行“素质拓展”, 53.49%的是接受“专题讲座”, 36.05%的是接受“课程教育”, 只有13.95%的大学生是进行“论坛交流”。调查结果显示了大学生对自身发展的关注和对于自身领导力提升的诉求。但是大学生对高校进行领导力教育存在认同危机, 大学生对高校人才领导力培养的情况持“不太满意”和“不满意”态度的占68.1%, 持“满意”和“较满意”态度的大学生只占31.9%, 这也显示了高校需要进一步加强大学生领导力教育以回应学生的切实需求。

3. 大学生期待的高校领导力教育方式。

对于领导力教育的开展方式, 学生们提出了很多期待和要求。比如, “希望形式可以新颖多样”;“注重互动, 加强体验式培训”;“理论与实践相结合, 最重要的是多实践”等等。同时, 大学生们也对领导力教育的开展方式给出了许多建议, 其中主要包括:开设讲座, 尤其是邀请知名企业的高层、知名校友通过亲身经历进行生动的讲解;创建论坛, 给大学生们提供讨论平台, 进行案例分析和讲解;多开设通识类学科, 给学生在课堂上提升领导力的机会;开展团队素质拓展训练, 进行现场模拟、角色扮演;与企业联合进行培训, 开展社会实践等。

三、结语

调查结果和数据显示, 大学生领导力教育是一个全新的概念, 也是我国高等教育不能忽视的教育思潮, 越来越多的大学生意识到了大学生领导力教育的现实性和紧迫性。任何国家和民族要立足世界民族之林必须要有具备领导力的人才来领导本国人民、本民族参与到世界的变化之中。同样, 具备领导力的人才直接关系到中国能否在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰。培养和造就大批领导人才是我国高等教育的一项重要使命, 高校担当起培养能服务社会, 推动社会进步, 有责任感的领导者, 包括未来的和潜在的领导者的职责。

参考文献

[1] .陈荣秋.领导学理论与实践[M].北京:清华大学出版社, 2007