绩效管理经典案例分析

绩效管理经典案例分析（精选11篇）

1.绩效管理经典案例分析 篇一

某连锁酒店宽带薪酬的案例分析

进入21世纪以来，中国酒店业获得了繁荣发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。某连锁酒店也抓住了发展的契机,宾馆自开业以来，就结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，引入了类似于宽带的薪酬结构。本文结合某连锁酒店多年的工资管理实践，对宽带薪酬体系在酒店业的应用进行分析和探讨。

那么何为宽带薪酬呢?

一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境。

在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直——宽带薪酬优势劣势分析往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

酒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表现出的态度和技能，人的因素是关键。另一方面，酒店业作为劳动密集型行业，人力成本比重高。而宽带薪酬制度既有利于提高员工的绩效，同时还有利于酒店进行合理的人力成本控制。因此某连锁酒店在行业内率先设计和使用了这种宽带的薪酬体系。

某连锁酒店薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下：

(1)薪酬等级结构

某连锁酒店共设有7个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了4-6个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工作岗位上的表现差异、贡献差异等。每一个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高的可达到200%，最低的也超过50%.而且相邻的工资级别之间有一定的交叉。这样即使是在同一个级别内，酒店为员工所提供的薪酬变动范围较大，员工有机会获得比其高一级员工工资还高的薪酬，从而进一步提升员工的工作绩效。从其工资结构上看，基本符合宽带薪酬的特征。

(2)宽带薪酬的使用

某酒店通过灵活地调整浮动档次比例的做法来实现工资与酒店和员工绩效挂钩。这里有两个层面的含义：

1、酒店工资总额与企业整体绩效的挂钩。当酒店经营情况良好，经济效益增长时，通过提高档次，提升酒店整体工资总额，员工收入增加。当经济效益下滑，通过降低档次，工资总额随之下降。其优势非常明显，工资总额的调控灵活性强，非常便于操作。比如：2003年非典时期，酒店经营严重滑坡，开房率最低时甚至降到两位数以下，这种情况下，酒店采取调整比例，使月工资总额下降20%.2、员工个人工资与绩效挂钩。员工的工资档次由部门经理直接评定。每个月部门经理在酒店规定的比例范围内，根据对员工的出勤、培训、客人的投诉表扬、合作性等综合评价的结果，来确定员工的工资档次。有效地提升员工的工作绩效。

(3)制度建设

员工工资档次的调整，意味着员工收入的调整，随着《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律以及省、市相关劳动法规的实施，宾馆的薪酬管理如何与员工的劳动合同衔接是非常关键的。事实上，某酒店自开业以来，就坚持依法管理和制度管理,不断地制定和完善相应的内部工资管理办法，主要包括《员工手册》、《集体合同》、《某连锁酒店工资管理制度》及与其配套的《某连锁酒店员工考勤管理实施细则》等，注重基础的文字档案工作，实现了宽带薪酬制度与国家法律法规的合理对接。

宽带薪酬使用的优劣势分析

1、宽带薪酬结构的优势

（1）能更密切配合劳动力市场的变化，保持宾馆薪酬的竞争力。为确保宾馆的薪酬水平在同行业中更具竞争力，我们以定期的市场调查数据和宾馆定位来及时调整宾馆的工资水平，而不需更改宾馆的薪酬体系和框架体系。例如：当我们发现前台岗位薪酬不具有市场竞争力时，我们通过提高档次的办法调整工资水平。

（2）能引导员工重视个人的工作绩效、技能的增长和能力的提高。由于同一级别的薪酬变动范围较大，员工即使没有得到职位晋升，仍可凭借其优秀的工作绩效，高效的工作效率和良好的工作态度获得较高的薪酬，甚至能获得比其职位更高的级别的工资水平。

（3）有利于管理人员更好地履行管理职责。酒店部门经理拥有评定下级员工工资的权力和责任，他们对有稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。这样有利于调动优秀员工的积极性，并能及时地奖优罚劣。这种做法实际上体现了大人力资源管理的思想，有利于促实现内部公平性。

（4）有利于酒店对薪酬总额的管理。由于酒店业在市场中的高风险性和高敏感性，工资总额的掌握要求是动态的，必须与营业情况紧密结合。宽带薪酬体系的结构恰能满足宾馆工资总额的动态管理要求。

2、经过长期的实践，我们发现这种薪酬结构在现阶段的劣势也日益凸显：

（1）宽带薪酬制度，需要企业整个系统的匹配，包括企业文化、管理模式、管理制度、劳动合同等等，任何一个环节的疏漏都容易引起劳动争议，带来劳动纠纷。

（2）管理人员一方面抱怨花在对人的评价上的时间较多，另一方面抱怨对人的评价难度太大。导致的后果可能会出现“拉帮结派”的现象，或者出现“老好人”现象，会给员工的心理造成不稳定感，从而对企业缺少归属感。同时，员工会对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌等情绪，容易造成企业内部人际关系的紧张。

（3）由于员工的加薪和减薪都是通过调整档次的做法，所以员工对加薪和减薪的感觉都不明显。尤其在经济效益好时，即使员工收入增加，但员工们仍常常抱怨酒店没有加薪，造成员工满意度下降。

实施宽带薪酬的条件

我们认为宽带薪酬制度不是对任何企业都适用的，实施宽带薪酬必须具备以下条件：

1、引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化、制度建设等方面加以考虑和配套。否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。

2、企业具有积极参与型的管理风格。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。

3、必须以工作绩效为重要的报酬决定因素。一个企业若不重视员工的工作绩效，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。

4、对员工绩效必须有客观的评价标准。由于员工的薪酬范围较大，评价标准必须公开、公平和公正。因此必须对员工的日常工作表现有量化的评价标准和扎实的基础文字档案，要建立起系统的任职资格体系，明确评定标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化范围，才能真正起到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。

5、注重沟通。引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。

总之，企业在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的行业特点、企业自身的内部环境等。同时，我们也认识到，没有一套永远合适的薪酬体系，企业需要根据时代的发展、市场的变化、企业的不同发展阶段而适时审视自身的制度和做法，才能确保企业长远的发展。

2.绩效管理经典案例分析 篇二

2007年的世界金融危机凸显了营运资金管理的重要性学者莱瑞·吉特曼和查尔斯·马克斯维尔曾对美国一千家大型企业的财务经理做的调查研究发现, CFO们几乎用三分之一的时间来管理营运资金。营运资金就好比是维系企业生存和发展的血液。就算大企业, 营运资金这个“企业血液”即使是出现短时地“罢工”, 也会使其伤筋动骨, 甚至是消亡。

目前营运资金绩效管理主要有:基于渠道的营运资金绩效管理和基于要素的营运资金绩效管理两种思路。2007年王竹泉、逄咏梅和孙建强对营运资金进行了重新分类, 将营运资金分为:理财活动的营运资金和经营活动的营运资金其中经营活动的营运资金又分为:营销渠道营运资金、生产渠道营运资金和采购渠道营运资金。各渠道营运资金的计算公式如下:

公式1:营销渠道营运资金=成品存货+应收账款、应收票据-预收账款-应交税费

成品存货的周转应该考虑上下游的企业供应链, 一方面保持良好的客户关系, 另一方面尽量规避库存管理的牛鞭效应, 加强与供应链企业的互利合作。应收账款和应收票据的数额依赖于企业的信用政策, 宽松的信用政策有利于存货的销售, 加快存货周转率。然而过分宽松的信用政策可能会导致资金回收困难, 不仅占用大量资金, 而且增加了坏账风险。预收账款是购买方预先支付的货款, 企业应充分利用这部分资金, 提高企业资金周转率。应交税费是企业应交但未交税费而形成的负债, 实际上构成了企业的免费商业信用。

公式2:生产渠道营运资金=在产品存货+其他应收款-应付职工薪酬-其他应付款

在产品存货是企业存货的重要组成部分, 企业应尽量缩短在产品在企业的停留、运输和保管时间, 提高资金的周转率。应付职工薪酬在未支付前形成企业的负债, 企业可以使用这笔资金, 降低资金成本。其他应收款和其他应付款是企业的非购销活动形成的, 但是与企业的生产活动密不可分。

公式3:采购渠道营运资金=材料存货+预付账款-应付账款、应付票据

材料存货的管理既需要关注原材料的短缺成本, 也要关注存货积压带来的资金压力和资源浪费。预付账款是对企业资金的占用, 要合理选择合作伙伴, 尽量减少预付账款数额, 同时保持供应链顺畅。

公式4:理财活动营运资金=货币资金+应收利息+应收股利+交易性金融资产-短期借款-应付股利-应付利息

理财活动营运资金的管理目标是在保证企业生产经营活动正常运转的前提下确保企业的流动性和偿债能力, 主要关注企业的风险因素。

二、样本数据和分析方法

(一) 样本的选取

本文选取批发和零售行业2010年在深交所和上交所上市的A股非ST上市公司作为营运资金管理绩效的研究对象, 对上述公司进行如下的筛选:

1. 剔除数据不全, 相关参数无法计算的公司;

2. 进入研究样本的公司必须在2008、2009和2010年均为上市公司;

3. 为了统计分析的需要, 剔除个别异常的数据。

在进行上述筛选后, 最终选取了83家公司作为研究的样本。

(二) 评价指标的选择

按照王竹泉等2007年对营运资金的划分来选取营运资金管理绩效评价指标, 包括:营运资金周转期、经营活动的营运资金周转期 (含采购渠道的营运资金周转期、营销渠道的营运资金周转期和生产渠道的营运资金周转期) 和理财活动的营运资金周转期以及按要素的营运资金周转期。具体计算指标如下:

1. 按渠道的营运资金周转期

营运资金周转期=[经营活动营运资金 (渠道) +理财活动营运资金]÷营业收入×360

理财活动营运资金周转期=理财活动营运资金÷营业收入×360

经营活动的营运资金周转期 (按渠道) =经营活动的营运资金总额÷营业收入×360

生产渠道营运资金周转期=生产渠道营运资金÷营业收入×360

营销渠道营运资金周转期=营销渠道营运资金÷营业收入×360

采购渠道营运资金周转期=采购渠道营运资金÷营业收入×360

2. 按要素的营运资金周转期

经营活动营运资金周转期 (要素) =存货周转期+应收账款周转

存货周转期=存货÷营业收入×360

应收账款周转期= (应收账款+应收票据等) ÷营业收入360

应付账款周转期= (应付账款+应付票据等) ÷营业收入×360

其中, 货币资金、应收账款、应收票据、预收账款、应交税费、其他应收款、应付职工薪酬、其他应付款、预付账款、应付账款、应付票据等采用资产负债表上的期初和期末的平均数;营业收入的数字采用利润表上的“营业收入”一栏的数字;为了便于年度间的比较, 应收账款、其他应收款、存货等采用扣除减值准备后的净额显示。

批发零售行业的平均营运资金周转期可以通过先计算各企业营运资金的营运资金的合计值与各企业营业收入的合计值, 然后将合计值相除得到, 具体的计算公式如下:行业营运资金平均周转期=∑各企业的营运资金÷∑营业收入×360。

(三) 数据来源

数据来自于国金证券的CSMAR数据库, 部分修正数据来自于上市公司年报 (上市公司年报均从巨潮网上下载) 。

(四) 分析方法

采用描述统计的方法来分析批发和零售行业的现有上市公司的营运资金管理绩效, 并采用EXCEL作为辅助分析软件。

三、批发与零售行业营运资金管理绩效分析

(一) 批发零售业概述

零售业是指从工农业生产者、批发贸易者或者居民处购进商品, 在转卖给其他居民和社会团体作为最终消费品的商品流通行业。零售贸易活动有如下的特点:零售业的交易对象是商品的最终消费者, 购买的目的是用于最终消费;零售贸易活动的每次成交额较小, 交易次数频繁, 必须严格控制库存量;零售贸易容易受到购买者消费行为的影响;零售贸易必须保持较高的周转速度, 尽量提高资本周转效率, 做到薄利多销, 快买快卖。

批发业是指批发商向零售、批发单位以及其他企事业单位批量销售生产生活用品的活动。批发贸易活动具有如下的特点:交易额较大, 属于资本密集型的行业, 资金是批发企业成败的关键;商业活动圈较大, 经营范围可以覆盖国内外市场, 往往指提供通信、储运、信息、融资等较少的服务项目。

批发零售行业属于贸易型行业, 其现金流量比较大, 对资金量及其周转率的依赖性很强。因此, 对于批发零售行业而言, 营运资金管理就是该行业财务管理活动的一项很重要的管理内容。

(二) 基于渠道的营运资金管理绩效分析

1. 行业平均水平分析

通过对样本数据的计算, 2010年批发零售行业营运资金周转期为15天, 其中, 经营活动营运资金周转期为-1天, 理财活动营运资金周转期为16天;2009年批发零售行业的营运资金周转期、理财活动营运资金周转期和经营活动营运资金周转期分别为6天、14天和-8天;2008年该行业的营运资金周转期、理财活动营运资金周转期和经营活动营运资金周转期分别为6天、8天和-2天。进一步分析各渠道的营运资金周转情况, 近三年, 采购渠道营运资金周转期分别为-25天、-29天和-24天, 生产渠道营运资金周转期分别为16天、18天和2天, 营销渠道营运资金周转期分别为8天、3天和2天。由此可见, 批发零售行业中采购渠道和营销渠道营运资金周转效率有所改善, 而生产渠道营运资金周转率有所恶化。

2. 企业营运资金管理绩效变动分析

从营运资金周转期改善和降低两个方面来讲, 营销渠道营运资金周转绩效改善的企业数量为47家, 占56.63%;采购渠道营运资金周转绩效改善的企业数量为46家, 占51.81%理财渠道营运资金周转绩效改善的企业有45家, 占54.22%然而, 生产渠道的营运资金周转绩效改善的企业只有19家占22.89%。由此可见, 在批发零售行业, 企业的营销渠道、采购渠道和理财渠道的营运资金管理绩效相对较好, 而生产渠道营运资金的管理绩效欠佳。

从周转期的具体变化分类情况来看, 营销渠道营运资金周转绩效有所改善、有所降低和基本稳定的企业有47家, 占56.63%;生产渠道有所改善、有所降低和基本稳定的企业有51家, 占61.45%, 但其中有所降低的企业有31家, 占37.35%采购渠道营运资金周转绩效有所改善、有所降低和基本稳定的企业有52家, 占62.65%;理财渠道营运资金周转绩效有所改善、有所降低和基本稳定的企业有31家, 占37.35%。从上面的这些数据可以看出, 批发零售行业的大多数企业的营销渠道、采购渠道和理财渠道的营运资金管理绩效比较稳定, 也进一步说明生产渠道营运资金管理效率有所恶化。

(三) 基于要素的营运资金管理绩效分析

1. 行业平均水平分析

2010年批发零售行业的存货周转期为49天, 比2009年延长7%;应收账款周转期为10天, 与2009年相同;应付账款周转期为46天, 比2009年减少6%;现金周转期为10天, 比2009年增加11%。现金周转期的延长主要是存货周转期的延长导致的

2. 企业营运资金管理绩效变动分析

从要素周转指标的改善与恶化两个方面来看, 现金周转绩效改善的企业对于绩效降低的企业, 占54.22%;应付账款周转绩效改善的企业有49家, 占59%;应收账款周转绩效改善的企业占63.86%, 共53家;存货周转绩效改善的企业数量也多于降低的企业, 分别为55.42%、44.58%。从以上的数据可以看出, 该行业营运资金周转效率的改善主要是来自于应收账款周转率的改善。

从批发零售业周转绩效变动幅度来看, 现金周转期绩效基本稳定的企业有21家, 占25.3%;存货周转天数基本稳定的企业有35家, 占42.17%;应收账款周转天数基本稳定的企业有27家, 占32.53%;应付账款周转天数基本稳定的企业有39家, 占46.99%。从以上数据可以看出, 批发零售行业中的多数企业的营运资金周转绩效较为稳定。

四、展望

营运资金是企业资产的重要组成部分, 是最具活力的一项资产, 因此, 营运资金管理也就成为企业财务活动的重要内容。本文从基于渠道和基于要素两个方面分析了批发零售行业的营运资金管理绩效现状, 期望能够为批发零售行业的行业分析者提供数据支持, 并对提高该行业营运资金管理研究产生积极影响。

参考文献

[1]Carole Howorth, Paul Westhead.The Focus of WorkingCapital Management in UK Small Firms Management Account-ing Research, 2003.

[2]王竹泉, 逄咏梅, 孙建强.国内外营运资金管理研究的回顾与展望〔J〕.会计研究, 2007 (2) .

[3]毛付根.论营运资金管理的基本原理〔J〕.会计研究, 1995 (1) .

3.电力公司的绩效管理分析 篇三

【关键词】电力公司 绩效管理 构建 实施

伴随当前我国社会经济体制的不断变更与飞速的发展，企业当中对于绩效的管理工作越来越加以重视。绩效的管理就是对现代企业当中人力资源的实际管理措施，它是传统的绩效考核观念的更深层次的体现。科学有效的绩效管理是提升企业当中员工良好完成业绩目标的基础，也是现代企业普遍使用的一种通过开发员工工作潜能为主要目的企业管理模式。企业绩效的管理可以提升企业在社会市场中的竞争力度，这对企业的长远健康发展具有十分重要的意义。

一、绩效管理的具体含义及其特性

公司的绩效管理在普遍意义上我们可以理解成在一定的时间段内，企业针对员工个人工作的实际表现、个人业绩的体现以及团队整体的业绩和效益的总称。我们从这个角度来就可以看出，在一个企业当中，其绩效的管理模式包含了企业个体的绩效管理、企业当中的团体绩效管理以及企业的整体绩效管理。

企业的绩效管理作为企业的一种管理的形式和过程，从其实施的过程来看，其管理的过程基本由三个大部分所组成：第一就是绩效标准的界限；第二是企业绩效的考核与衡量；第三就是绩效信息的收集和反馈，对这三个方面内容加以有效的理解和实施，将对企业的日后发展和管理起到促进和保障性的作用[1]。

二、电力公司的绩效管理流程

我们就以云南电网公司鹤庆供电有限公司为例来加以具体的说明，电力公司在实施绩效的管理工作时，其中间的流程是非常重要的，正确有效的实施流程是确保电力公司实现良好绩效管理的重要保障，可以达到善始善终的作用。通常来说，绩效的管理流程大致可以分为四个阶段：

第一，具体的绩效计划，即公司的上级管理人员和下属之间的相互合作，下属员工所应该做好本职工作、每项任务的授权水准及其重要程度、绩效考核的具体衡量、公司的管理层为员工所提供的帮助以及在绩效管理过程中可能遇到的种种问题等[2]，对这些方面的问题进行深度的分析和探讨，从而达成一致的共识。电力公司的绩效计划是公司绩效管理的重点内容，计划的实施必须要从公司的整体运营战略出发，以此来提升企业在社会市场当中的竞争力。

第二，绩效的管理和具体的实施过程，即电力公司的上层管理人员和下属员工之间在具体绩效管理计划实施的环节中，要保证随时联系，并对实施的全过程和实际的进展状况进行观察、记录以及总结，对出现的问题要和员工之间进行有效的沟通，提供必要的指导和意见。

第三，电力公司的绩效评估，即评审人员依照实际的工作目标以及年初的绩效考核标准，运用科学课型的考核方式和方法对公司员工的所完成的任务情况以及个人发展的状况和在工作期间所履行的相关责任实施评定。电力公司的绩效评价就是对已经过去的一段时间内的绩效目标的实际完成状况进行评估，这是一种对员工的个人激励以及提升绩效的重要依据，同时也是绩效管理的最重要的环节。

第四，对公司的绩效考核的反馈信息实施面谈的形式，即在评估绩效的结果和下属的员工进行共同的讨论，对部分绩效不理想的员工进行原因的分析，找出并发现具体的原因，并对接下来公司的工作开展以及更好的改进并提出相应的意见和计划。

上述所提的四个个方面就是对电力公司在绩效管理方面的基本流程。我们应该注意到的是，在公司绩效的管理和具体实施的过程当中，还涵盖了较多的前期准备工作以及其他方面额应该具备的条件，同时这也少不了公司高层领导者的有力支持，上层应相应出台一些提升绩效的政策，对员工进行培训的实施人员等，这些都是电力公司在绩效管理过程中不可缺少的环节，必须要对这些环节加以充分的重视[3]。

三、绩效管理的具体作用

在这个经济飞速发展的时代，伴随着公司和企业中人力资源管理的地位不断的攀升，绩效管理作为公司和企业当中人力资源管理工作的核心内容，在企业的发展目标和战略实现的过程中有着非常重要的作用，总的来说可以分成以下几点：

（一）达到公司的整体战略规划以及长远发展目标

绩效的管理工作作为当前电力公司当中人力资源管理方面的重要环节以及公司内部管理工作的重要部分，其主要目的就是要在公司战略目标实施到员工个体上的时候，通过对员工自身的绩效实施管理、提升以及改进，从而达到提升企业的整体绩效的作用，实现了公司长远发展的战略计划和稳定发展的最终目标。

（二）规范公司的管理行为

因为科学有效的绩效管理具有确切的管理目标、较为详细的发展规划，所以通过对绩效管理的工作的实施可以对企业内部管理人员的行为加以规范，使得公司的管理逐渐走向科学化和规范化，保证每个员工之间的个体行为和组织整体的目标相适应，很大程度上降低了管理工作中的随意性以及盲目性[4]。

（三）提升员工个人的绩效水平

公司在绩效管理工作上的实施，需要落实到下属每个员工本身上。要只是从单一的个体来说，无论在知识方面多么的丰富，技术多么高超，工作的态度有多么的端正，如果没有实际的绩效或者是绩效的水平较低，最终的结果都是公司无法得到应有的经济效益。但是建立在公司整体目标基础之上的绩效管理，经过公司每一个员工实际的工作效益实施针对性的管理，以此来促进每个个体在绩效水平方面的提升，从而提升了公司整体经济效益，实现了公司长远发展的战略体系。

（四）提升员工的自我约束的能力

在公司的绩效管理工作当中，绩效沟通是其中的一项较为重要的实施环节，它贯穿着公司绩效管理的整个实施过程，正是因为公司管理者和下属员工之间的不断的进行沟通和交流，才使得公司的每一位员工的自身工作能力和自我约束能力不断的得到提升，进而使得在自我绩效提升的能力方面也得到了加强。

（五）为公司职务调整和薪酬的管理提供充分的依据

电力公司可以通过个人或者是团队的绩效评定，对员工的绩效的达成情况，绩效水平的高低可以通过直观的方式直接看出，其在公司职务的变换、薪酬调整以及相关的培训发展等方面的管理和决策中都提供了充分的根据和保障。与此同时，实际的考核结果对每一个员工的工作方面都有着激励性和控制性的作用，员工个体的绩效得到了提升[5]，也就是对公司整体的绩效得到了提升，所以说电力公司中的绩效管理可以切实有效的对公司在日后的发展起到保障性的作用。

四、结束语

本文主要是对电力公司中的绩效管理进行了分析和探讨，通过本文的分析和阐述我们还可以了解到，当前我国社会经济体制的不断变更和飞速的发展，企业当中对于绩效的管理工作越来越加以重视。科学有效的绩效管理是提升企业当中员工良好完成业绩目标的基础，也是现代企业普遍使用的一种通过开发员工工作潜能为主要目的企业管理模式。总之，企业绩效的管理可以提升企业在社会市场中的竞争力度，这对企业的长远健康发展具有十分重要的意义。

参考文献

[1]周晶.HN电力公司变电站绩效管理模式研究[D].长沙理工大学.2013.

[2]王雅娟.内蒙古电力公司绩效考核指标与改进设计[D].内蒙古大学.2012.

[3]黄宇.基于G电力公司变电运行人员的绩效考核优化研究[D].华南理工大学.2013.

[4]赵化利.甘肃省电力公司供电企业绩效管理创新对策研究[D].兰州大学.2011.

4.绩效管理作业案例1 篇四

A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经验深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分另外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当 财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗 ”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？

5.华为绩效管理成功案例 篇五

华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股民营科技公司，于 1988年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

20，华为销售收入达1852亿元(人 民币)，同比增长24.2%，已经成功跻 身全球第二大综合通信设备提供商。根据美国《财富》杂志公布的数据，华为2009年的销售额达218.21亿美元(1491亿元人民币)，净利润达26.72亿美元(183亿元人民币)，成为继联想之后，成功闯入世界500强的第二家中国民营科技企业，也是500强中唯一一家没有上市的公司，排名第397位。另外据中新社纽约12月22日电“世界品牌500强” (The World′s 500 Most Influential Brands)排行榜，华为集团再次入选。海外科技杂志Fast Company三月初也评出了全球最具创新能力的公司，中国的华为排名第18位，为中国品牌最高名次。

华为在企业经营领域取得的巨大发展我们有目共睹，那么又是什么支撑着企业的发展呢?原华为HR副总吴建国如是说：“华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理(另外两个是任职资格和股权激励)，更为企业的发展注入了强大动力。现在我们就来看看华为是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是中国民营企业最有益的学习和借鉴。

二、3W绩效管理

1、WHY——华为绩效管理的目的 绩效作为组织和个人的成果和价值体现，代表了组织活动和个体活动的全部意义，绩效的重要性不言而喻。华为总裁任正非一再强调要创造高绩效的企业文化，将绩效文化视为企业生存之本，发展之源，并上升为战略高度加以实施 。用一句话来概括，华为绩效管理的目的就是将公司的目标使命化，华为有多成功取决于每一位员工在多大程度上实现自己的工作目标。

和竞争企业中兴通讯一样，华为在绩效考核中也实施强制分布原则，这也是眼下许多企业用来优化内部人力资源架构的通用做法。绩效考核按照员工比例来固定分配，分为ABCD四个档次，A档次一般占员工总数的5%左右，B档次占45%，C档次占45%，还有5%的员工将被视作最后一档：待查。三级主管以下季度考、中高层管理人员半年述职一次，在考核的同时，设定下季度的目标。但与一般企业的绩效强制分布不同的是，公司对绩效考核目的的理解，不是把它仅仅当作一种增压奖惩的依据。而是从企业角度而言，在公司发展竞争，人才优胜劣汰的过程中更追求淘汰是否合理。绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够实现绩效目标 的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公司的总体战略目标。比如华为的考核规定“对不胜任工作的员工，应该安排培训以促使其业绩改进，或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的，才进行淘汰考虑。”它的绩效管理真正从员工内在方面进行管理，通过以责任、员工能力、贡献为核心的绩效标准及相应的评价手段和价值分配机制将公司的目标与员工的个人需求和利益捆绑在一起，从而将公司的目标内化为员工个人的使命和责任。

2、WHAT——华为绩效管理考什么 绩效考核机制有三个方面，一是责任结果导向、关键事件个人行为的结果评价考核;二是基于公司战略分层分级述职，即PBC(个人绩效承诺)承诺和期望绩效的完成程度;三是基于各级职位按任职资格标准，考核员工实际能力是否达到任职要求。评价过程中，业务部门有评价权，人力资源体系有建议权，主管有审核权，三权共同协调配合，为绩效管理保驾护航。 华为长期执行基于客户需求导向的人力资源管理制度。客户满意度是从总裁到各级员工的重要考核指标之一。而且华为的外部客户满意度专门委托盖洛普公司进行调查。客户需求导向和为客户服务蕴含在员工招聘、选拔、培训教育和考核评价之中，强化对客户服务贡献的关注。比如华为注重人才选拔，但是前3名的学生不考虑，因为华为不招以自我为中心的学生，因为他们很难做到以客户为中心。华为负责招聘的人力资源咳嗽彼担“现在很多人强调技能，其实比技能更重要的是毅力，比毅力更重要的是品德，比品德更重要的是胸怀，要让客户找到感觉，这是我们公司一贯的要求和宗旨。” 对于不同层级的员工，华为考察的侧重点也各不相同，要求越高级的干部，越要关注长期发展。中、高级干部也要分程度不同的关注中、长期利益。而基层员工主要关注现实任务的完成，以及自我进步。为此，华为实行了权重不同的，分别关注长期、中期、短期利益的合理架构，以及相适应的激励机制。

此外，华为还明确加强对员工的思想道德品质的考核，以及对员工的诚信进行记录。注重对职工责任心，使命感，团队精神，工作能力，思想道德品质的评议。在考评的过程中全面推行团队测评体系。团队测评的核心理念是：员工不仅要关注个人绩效，还要重视团队绩效。素质是绩效的前提和保证，高素质为创造高绩效提供了起点和可能。绩效和素质哪一方面都不能偏废。光有素质，没有绩效，就可能造成部门的虚假繁荣;有好的绩效，没有好的素质，就无法带出一个

优秀的团队。

总之，公司通过强调责任、使命和能力的综合平衡，使每一个充分认同华为核心价值观的员工都能找到自己合适的职业定位和发展通道。

3、HOW——华为绩效管理怎么管

3月，人力资源部负责招聘工作的孙维拿到了自己的主要考核指标：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的

绩效与薪酬管理案例

民营企业分析

3 入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。 在孙维的考核指标中，还可以看到，工作内容越来越强调用数字说明工作的完成情况，即努力量化业务指标，比如在他的工作计划书中，“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”的考核条目。实施公司HR信息的管理或上报提交的工作被分解为“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动的时候是否及时更新(如每周更新)”、“是否按时上报”等考核指标，把这些指标套进A、B、C、D、E五级评分标准中进行评估，如此，对员工的工作要求就一目了然了。 针对绩效考核，华为根据公司战略，采取综合平衡记分卡的办法。综合平衡记分卡是华为整个战略实施的一种工具，其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程及华为在学习和成长4个方面相互驱动的因果关系来实现华为的战略目标。平衡记分卡关键在于平衡:关于短期目标和长期目标的平衡;收益增长目标和潜力目标的平衡;财务目标与非财务目标的平衡;产出目标和绩效驱动因素的平衡及外部市场目标和内部关键过程绩效的平衡。华为从战略指标体系到每一个人的PBC(个人事业承诺)指标，都经过评分记分卡来达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。而且全球技术服务部为了保证绩效管理有效实施，开发了绩效管理的电子化流程。所有员工每季度在考评电子流中进行个人绩效承诺，主管则通过考评电子流进行量化考核和业务改进沟通。另外机关职能部门各级主管和办事处主管一样，都需要签订绩效承诺书，绩效目标每季度上网公布。 对于绩效管理中重要的一环，绩效考评结果的反馈也是华为极为重视的。考评结果一方面纳入升迁和薪酬依据，另一方面作为绩效改进的内容之一，如果调查发现绩效考评后期望目标和绩效实际存有落差而没有员工后期的绩效沟通的话，将给予该部门主管红牌警告。这说明公司也充分认识到，金无足赤，人无完人，绩效结果不好可能有多方面的原因，要给予他们更多的机会，通过不断的改进锻炼，最终希望其将劣势转化为胜势。当然，前提是员工能认识到自己的问题所在，这也是华为绩效管理最重要的目的之一。

6.绩效管理的系统性分析 篇六

系统是由相互依赖的、存在着有机的联系的若干部分组成的一个综合整体，并通过各个部分之间的有机联系，以实现一定的功能。系统不是各部分的简单组合，而必须通过各组成部分或各层次的协调和连接，以提高系统的有序性和整体的运行效果。因此，系统具有目的性、整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等 6大特征。

在企业绩效管理中，运用系统思想，要求我们把绩效管理作为一个系统性的过程，放在企业内部经营管理系统、企业人力资源管理系统的环境里去研究。

绩效管理是人力资源管理系统的一个子系统。人力资源管理系统又是企业内部经营管理系统的一个子系统;当然，另一方面，企业内部经营管理系统必须与企业外部环境发生联系。因此，整个企业又是大的外部环境系统的一个子系统。这样层层联系，为实现公司的战略及目标服务。因此，这是从战略的高度把握绩效管理，是绩效管理的基石和出发点。

因此，必须明确，绩效管理是通过关心绩效的持续改善，为确保公司的绩效与公司的战略及目标相一致服务，同时，也为公司的人力资源管理(如考核、人员选拔、升降、奖惩、培训等)及员工的职业生涯开发服务，这也是绩效管理的战略目的、管理目的和开发目的所在。

在正确把握好绩效管理目的的基础上，下面通过系统的整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等5大特征，具体阐述在绩效管理中如何运用好系统思想，从而确保绩效管理的顺利实施。

一、绩效管理是一个综合性的整体系统

在绩效管理的实际执行中，经常存在的一种误解，将绩效评价误以为就是绩效管理。这是没有真正理解绩效管理系统的真实含义，而是简单地把绩效管理认为就是绩效评价，认为作了绩效评价就是绩效管理。在《绩效管理》一书中，著名管理学教授罗伯特·巴克沃先生提出：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。”提取绩效管理过程中的关键步骤，并对各部分功能进行明确界定后，可以组合成企业绩效管理系统(如图2所示)。

从图2可以看到，绩效管理是一个包含绩效计划、持续的绩效沟通、数据收集、观察和文档制作、绩效诊断、绩效评估和绩效评价等的一个系统性的综合过程，而不是简单的一个绩效评价或绩效计划等单一性工作。因此，如果不能从整体性上把握绩效管理，而仅仅停留在绩效管理的某一部分，那么就会阻碍绩效管理的良性循环，而达不到绩效管理的目的。

二、绩效管理各部分之间具有有序性及相关性

有序是刻画系统内部联系的存在和联系程度的概念。系统各部分之间有稳定的联系则系统表现出有秩序的状态，如果不存在有秩序的联系则表现出无序或混乱的状态。而相关性则指出系统各部分之间的相互制约和相互影响。绩效管理各部分之间不是孤立和松散的，而是由紧密相关的各部分组成的一个有序系统。

绩效计划是绩效管理的基础，在绩效计划中，通过对企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)的层层分解，把企业级的KPI分解落实到各部分、各岗位，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力，也为绩效管理提供了一个良好的基础，

持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在，罗伯特·巴克沃指出，“去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。”通过绩效沟通，经理和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，并且共同讨论解决问题的可能性措施以及经理如何才能帮助员工等信息。

在绩效管理过程中，还必须及时对员工和部门的绩效进行绩效诊断和绩效评估，这是绩效管理的保障环节。及时进行绩效诊断和绩效评估，就可以尽早发现工作过程中的偏差或失误，尽早采取措施补救;同时对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。

为了增加绩效评价的客观性、公正性，在进行绩效管理时，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为绩效考评时的依据。以事实为依据，也有利于经理和员工进行面谈和沟通，提高绩效管理的效果。

总之，成功的绩效管理在于所有环节的有效配合，以及各环节之间的相互合作，这也要求在实行绩效管理过程中，要实现合力与活力的统一，要整合绩效管理资源，并且在企业内达成共识。

三、绩效管理是一个动态的循环系统

绩效管理的运行具有动态性与循环性的特点，它是一个环节众多的过程。动态性是指系统始终在运行之中，不停止，不间断;循环性是工作程序前后贯通的运转。这一动态的循环过程也是满足绩效管理水平逐步提高层次上升的过程。在绩效管理中，要进行持续的绩效沟通，如一对一的面谈，不定期的工作汇报、思想交流等，沟通发生在整个的绩效管理过程中，而不是某一时间或某一个阶段。同时，绩效计划、绩效评估也必须随着组织经营计划变化及组织具体的情况变化而调整。对日常工作中发生的一些关键事件、有关工作绩效的事实、数据也必须随时的记录，从而保证绩效管理信息的准确、及时。因此，作为组织实现目标、提高管理水平的一个有效工具，绩效管理通过各部分之间的动态循环，实现系统的不断更新和发展，确保绩效管理系统的良性发展。

四、绩效管理必须保持环境的适应性

系统观点指出，一个系统和包围该系统的环境之间通常有物质、能量和信息的交换，外界环境的变化会引起系统特性的改变，相应地引起系统内部各部分相互关系和功能的变化。因此系统必须具有对环境的适应能力，才能实现系统的良性发展。

在绩效管理系统中，环境包括企业外部环境、企业组织结构、企业文化、人力资源管理环境等方面。在当今多变的时代，企业只有时刻保持对外界的关注，不断学习新的思想，不断地从外界吸收新的、优秀的人才，才能保证企业的创新能力和活力，创造一个良好的内部氛围。同时，成功的战略性人力资源管理能够营造一个很好的企业运营环境，为企业的成功创造条件，从而使企业的运营进入一个管理——高效益——达成目标——更高水平管理这样一个良性循环之中。随着外部环境的变化，绩效管理系统各部分也必须作出相应的调整，如绩效计划随组织战略的变化而调整，绩效沟通随着人力资源的环境变化作调整等等。

因此，绩效管理应该随组织外部环境、组织所要营造、强化的核心价值观和内部的具体情况而定，从而不断增强绩效管理的环境适应能力，确保顺利实现绩效管理的战略目的、管理目的及开发目的。

7.管理会计视角的全面绩效管理分析 篇七

在经济新常态下, 为促进企业转型与升级, 必须完善绩效管理水平, 使之向科学化、系统化方面靠拢。全面绩效管理, 一方面有利于企业管理层更好、更快地实现绩效目标, 另一方面对员工自身的职业规划起到一定的辅助作用。本文现从管理会计视角来分析全面绩效管理的内容以及实施全面绩效管理的具体办法。

1 理论基础

1.1 心理学理论

企业绩效的评价无标准可言, 它会因个人的感受而有所不同。因此企业绩效体现了人的心理需求问题。在马斯洛的《动机与人格》一书中, 就详细指出了这种心理上的差异性, 如著名的五层次理论。Weissenberg (1968) 强调“持续激发主体动机的心理过程”, 即工作绩效高低由管理对象的激励水平决定, 而且二者呈正比例关系。

1.2 绩效评估理论

French (1985) 将绩效评估分为评价性目的和发展性目的。评价性目的的内容包括以下三点:其一, 回馈员工, 促使员工充分了解自身工作在上级领导心中的评价结果;其二, 为加薪、晋升提供参考依据;其三, 为上级领导解聘或挽留人才提供参考依据。发展性目的的内容包括如下五点:其一, 帮助员工改善绩效;其二, 帮助员工确立职业目标, 以提升员工对企业的忠信度;其三, 加强绩效的现实性, 据此激励员工;其四, 巩固企业上下级关系;其五, 调节个人与组织之间的关系。

1.3 效益理论

效益理论的实践对象是市场效益, 主要评价市场机会成本、利润、稀缺与质量、效用以及创新等多个方面。其中“稀缺与质量”虽是由技术所决定的, 但技术与市场效益之间并不存在必然联系。“机会成本”往往与“利润”、“效用”相连, 因为经济效益主要受到利润机会和效用机会的影响。而“创新”是获取市场效益的手段, 通过建立“效益评价系统”, 以谋求最佳“组合效应”带来的经济效益。

1.4 权变理论

所谓权变理论, 是指根据内外环境的改变, 随时在全面绩效管理中加以调整, 并灵活采取与之相适应的最佳办法加以控制的一种管理理论。因此权变理论在研究绩效管理规律时通常采用带有变量的函数公式, 该函数公式中包含全面绩效管理中的评价原则、企业业绩管理变量、管理技术之间的计量关系。据此公式来检验企业全面绩效管理的效率及其效果, 以优化企业绩效管理措施。

1.5 公平理论

从员工的角度来谈, “公平理论”阐述了员工的激励程度取决于自己与参照对象的投入和报酬比例的主观感受, 换言之, 每一位员工在计算自身利润的同时, 也会相应地参照他人的利润, 以此来检视薪酬分配的公平性。从企业的角度来谈, 公平是指员工对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受。公平性直接影响员工对组织决策的相应反应。

2 管理会计视角的全面绩效管理模式

2.1 成本管理视角

成本管理视角:其一, 采购成本。规范采购流程, 加强控制与监督, 尽量简化审批手续, 以提升采购效率, 完成财务与业务一体化目标, 优化价值链的绩效管理, 删减非增值作业。其二, 生产成本。促进产品转型, 向高端领域升级, 按照“中国制造2025”的规划要求, 优化生产流程, 更换经营设备。其三, 营销成本。确立成本管理责任主体, 比如将销售渠道成本交由销售部经理全权负责;针对网络营销成本, 应充分利用管理会计信息支持系统的价值, 让传统行业结合互联网, 以提升绩效管理效率, 从而降低营销成本。

2.2 收益管理视角

收益管理视角主要从精益生产管理的角度来考虑, 精益生产管理的内容包括“一个基础, 七个支撑”。“一个基础”包括整理、整顿、清扫、清洁和素养, 也就是5s管理原则。而“七个支撑”包括如下几点:其一, 生产的快速转换与维护体系;其二, 柔性化生产体系;其三, 现场作业E研究体系;其四, 设计与高效物流体系;其五, 产品研发体系;其六, 防错与品质保证体系;其七, 同步与均衡化体系。

3 结束语

实现管理会计视角的全面绩效管理, 应从成本管理与收益管理两大方面入手。首先, 成本是影响企业运营的一个重要指标, 控制成本, 利益会相应有所提高。其次收益管理是决定企业收益大小的关键, 控制收益, 实现精益生产, 为产品从研发到销售提供健康空间和渠道, 是完成收益管理的重要举措。其次, 管理会计视角下的成本管理与收益管理是目前实现全面绩效管理的重要模式之一, 值得借鉴或参考。

参考文献

[1]冯巧根.经济新常态下的管理会计发展思路[J].会计之友, 2015, (19) .

[2]彭家钧.海尔财务信息化系统的构建与运行[J].财务与会计, 2015, (15) .

8.国有企业绩效管理现状分析 篇八

【关键词】国有企业；绩效管理；现状分析；政策对策

所谓的国有企业，在国际惯例中一般是指由国家或中央政府或联邦政府投资或参与控制（或控股）的企业。在中国，一般意义上的国有企业还应该包括由地方政府投资参与控制（或控股）的企业。在国有企业中，政府的意志和利益决定了国有企业的行为及经验理念。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产（或国家投资）的保值和增值；其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用，起着调整国家稀缺资源的作用。在国有企业工作，在人们眼中是高福利、铁饭碗，其企业内部的人际关系相对比较复杂。相比较而言，国有企业人力资源管理存在一定的复杂性，这种复杂性导致绩效管理的实施也存在一定的难度。国有企业人力资源管理部门（HR）必须积极提高对绩效管理的重视，方能促进国有企业的持续发展，发挥企业员工的能动性。

一、国有企业绩效管理的现状

1、绩效管理认识不足

当前，国有企业对绩效管理工作的认识普遍存在严重不足的问题，很多国有企业领导和人力资源管理部门（HR）没有认识到绩效管理在国有企业中的重要作用，没有能发现绩效管理可以提升的员工积极主动性。国有企业的绩效考核工作基本上是由其人力资源管理部门开展、落实的，其他部门起到协助、配合的作用。这种工作状态下的绩效管理就成为人力资源一个部门的工作，其他部门在考核过程中往往采取自我保护的方式，部门内部的绩效考核分数很高，在部门之间互评时，有的一致对外，有的则相互帮助，违反了绩效考核的目标，严重制约了绩效考核的水平，绩效考核的结果与最初的目标相差甚远。[1]

2、缺乏科学的绩效考核方法

在绩效管理工作中，绩效考核的方法对于考核结果以及绩效管理效果有着十分重要的影响，但是目前许多国有企业还缺乏科学、完善的绩效考核方法。许多企业设置的绩效考核方式存在很多问题，比如：考核的标准设置不合理，不能有效地调动员工的工作积极性，考核的方式比较落后，不能够准确的反映出考核的结果，不利于绩效管理工作效果的实现。

3、绩效管理制度不完善

国有企业的绩效管理工作需要完善的管理制度作保证，但是目前国有企业内部的绩效管理制度并不完善，不能有效地促进绩效管理工作效果的实现。国有企业内部的绩效考核工作涉及到的部门以及人员比较多，需要完善的管理制度做前提，没有科学、完善的管理制度，绩效考核的工作也无法落到实处。而且国有企业的绩效公式不合理，绩效考核的透明度比较差，员工对绩效管理的结果并不信任，给绩效管理工作的开展带来一定的困难。

4、绩效沟通不畅

在绩效考核工作中，绩效考核的结果用处不大，不能与员工进行及时的有效地沟通，了解自身的不足与发展状态，绩效考核成为一种对员工工作评价的方式，不能激发员工的工作热情，管理者与员工之间的沟通不畅，导致上下级对企业发展以及文化了解存在差异，不利于企业的稳定发展。[2]

二、强化国有企业绩效管理的有效对策

1、树立绩效管理的理念

为了更好地促进国有企业绩效管理工作的开展和落实，国有企业应加强对绩效管理的重视程度，认识到绩效管理在国有企业发展与建设中的重要作用，将管理者的认识统一到绩效管理的层面上，了解到绩效管理不只是绩效考核，需要将绩效管理贯穿于整个生产工作的始终，提高员工的工作积极性和竞争意识，促进国有企业的竞争力得到增强，实现良好的发展。

2、实现科学的绩效考核方法

为了提高绩效考核的效果，国有企业应努力实现科学合理的绩效考核方法，完善绩效考核的指标与方式，促进绩效考核效果的实现。客观、公正的设置考核指标，在国有企业内部设立专门的绩效考核指标设置小组，对企业内部的各项工作进行细致的分析，设置出符合岗位需要的考核指标。采用多样化、具有灵活性的考核方法，提高绩效考核结果的准确性和科学性，实现企业绩效管理工作的高效开展。只要绩效考核的方式的运用能够真实的反映考核结果就可以，避免考核成本的浪费。[3]

3、健全绩效管理制度

国有企业的绩效管理工作需要完善的管理制度作保障，因此国有企业必须积极形成科学、完善的绩效管理制度，促进绩效管理工作的顺利进行。国有企业的绩效管理工作涉及范围比较广，内容比较多，需要细致认真的工作。在绩效管理制度中应对比较重要的内容进行规范，确定绩效管理的方向，保证绩效管理工作能够科学、准确的进行。建立完善的公式制度，将每次的绩效考核结果公布给全体员工，提高绩效考核的透明度，让员工充分的信任绩效管理工作。

4、建立完善的绩效沟通机制

完善的绩效沟通机制也是实现绩效管理的重要环节，有效地沟通能够使员工接受绩效管理工作，提高工作积极性，促进绩效的提升，实现管理者与员工的有效合作，帮助员工认识到自己工作中的不足，能够及时解决问题，减少失误，实现员工的全面完善。只有强化绩效沟通，提高沟通的次数、质量，才能够有效地促进绩效管理工作的顺利开展，为国有企业的发展打下坚实的基础。

结束语

绩效管理在国有企业中发挥着十分重要的作用，国有企业应努力提高对绩效管理的重視程度，采用完善的绩效考核方法，在科学的管理制度下促进绩效管理工作效果的实现，强化管理者与员工之间的沟通，提升工作积极性，促进国有企业实现良好的发展。

参考文献

[1]徐枫.国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].经营管理者，2011.20（2）：207-208.

[2]王晓辉，何晓琴.国有企业绩效管理体系的现状及重塑[J].产业与科技论坛，2010.23（8）：238-239.

9.团队管理经典案例分析 篇九

沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首

沃尔玛的团队建设之道：

美国沃尔玛公司总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”

沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。

沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。

沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用，一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队，而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定，领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施，即“指南针式”和“地图式”领导方式。针对那些新入门、技能较差、综合能力较低的员工，领导者要施以“地图式”领导方式，要手把手的教会他们技能、非常详细地告诉他们工作目标和要求、经常给予工作支持，否则他们永远到达不了“目的地”；而对于那些能力、经验、动力都较高的员工则只须施以“指南针式”领导方式，告诉他们你的期望，给予恰当的鼓励，他们就会象狮子一样冲向阵地。

沃尔玛特别擅长员工士气的塑造，只要我们的员工有较好的表现，那怕仅仅是一个天才的思想，管理者都会立刻作出积极的反馈，然后“公开的大声的”表扬我们的同事，并号召全体同仁效仿。管理层的这种“以小见大”的认可会极大的鼓舞我们的同事追求卓越，并成为他们长期的工作动力。相反有时我们的同事犯了错误，我们管理层则会小心的呵护员工“已经受伤”的心灵，尽量避免在公众场合批评他，而是把他叫到没人的角落，帮他分析失误的原因，帮他找到改进工作的方法，减轻他的心理负担，当然最后该处罚还得处罚。以上做法在沃尔玛我们称之为“大声表扬、小声批评”。在沃尔玛我们较少物质奖励，我曾经得过促销比赛第一名，但只奖励了一个10元左右的笔记本，实在无足轻重。可是我们的总经理却用10分钟时间“狠狠地”表扬了我的工作精神和方法，并给我发了一个奖状，然后又和我合影，最后还让我给大伙讲几句，这中“招待”让人很受用。沃尔玛认为“物质激励”很容

易把员工引导至“唯利是图”的不轨之路，结果就破坏了团队的正气，而精神奖励更会使团队积极向上！沃尔玛就是这样“小处着手，大处着眼”，不断的积累员工对企业的满意度。士气有正有负，如同月有阴晴。如果员工有怨气得不到发泄，也会导致团队气氛紧张，沃尔玛为此专门设置一些“向上” 沟通的渠道。我们有个“门户开放”政策，大致的意思是员工如果觉得不满意可以向直接上级的任意上级沟通，比如通过总裁信箱、总裁热线、人事总监热线、区域总监热线，当然员工也可以直接走进任何更高管理层的办公室，向他诉说自己的“糟糕的心情”，而不用担心会受到报复或打击。另外沃尔玛还有比如“草根会议”和“人事面谈”等由人力资源部门组织的管理层不在现场的保密的沟通方式，来了解员工对企业、管理层的看法。当然这些越级沟通方式并不能得到跨级领导的直接指示，但他一定会给到一些中立的不带偏见的意见让员工和其领导亲自解决，当然员工会得到跨级领导“持续保持关注”直到员工满意为止的承诺。

现在许多企业都会有这样那样的一些绩效考核,但一般都是走形式主义。所谓的“绩效考核”只能说“好”，不能说“坏”，而且还要一样好，否则就会导致无穷无尽的人事斗争，这种考核不但达不到明查绩效的目的，而且会严重破坏团队的凝聚力。但是在沃尔玛我们的人事考核相对比较正规，不仅能够会考核出一些“后进”的苗子，而且提升团队的凝聚力，这就是区别所在，因为在沃尔玛我们要求为每一个员工建立一份工作档案，其中记录着每一个员工做了些什么，那些好，那些不好，尤其是不好的部分，我们会在事发当时和当事人进行面谈，然后大家要就面谈的事宜双方签字，以免事后做考核的时候员工说管理层秋后算帐或信口开河，沃尔玛在做绩效考核时一般都会附具体的案例，以表明“考核是以事实为依据”的。而员工如果知道自己没有被管理层所“迫害”的话，一般而言还是心服口服，这样反而会增强员工对团队的信任度。

当然沃尔玛也在管理上因为团队沟通上出现过一些问题导致：物流系统失灵； 供货商关系不畅； 低价不低； 会员店遇冷；公关失策等问题。但是后来由于制定了合理的制度，优化了沟通是效率更佳。

后来沃尔玛采取的团队沟通方式：（1）、沟通前把概念澄清。

（2）、放出信息的人确定沟通目标。

（3）、研究环境和性格等情况。

（4）、听取他人的意见，计划沟通内容。

（5）、及时获取下属的反馈。

（6）、既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合。

（7）、言行一致。

（8）、听取他人的意见要专心，真正明了对方的原意。

（9）、学会换位思考，提高全局意识和协作意识。

（10）、本着对工作高度负责的态度和对事不对人的态度对待沟通与协作。

值得一提的是，突破沟通障碍，还有依赖于企业管理者是否在管理活动中潜心去做。

如果企业管理者能把管理的过程视为沟通的过程，视为相互间不断回旋的过程，把训斥和命令转为留心与倾听，像小猫小狗一样在长斯的接触中找机会增进了解，养成换位思考的习惯，学会使用多种表现路径，就可诱发和调动员工积极的心态，达成沟通平台，换来“以心换心”、“以诚换诚”的良好沟通。

从某种意义上讲，沟通已成为现在员工潜意识的重要部分，是员工激励的重要源泉。重视每一次沟通所产生的激励作用，企业管理者会发现对员工的最大帮助就是心存感激。沃尔玛做到了，所以它就克服了困难，取得了现在的成绩。

三、个人分析

从本人经历沃尔玛的员工来看，绝大多数人非常在意沃尔玛的职业经历，那是一段令人难忘的过程，他们除了钱少了点外，工作的满意度一直很高，沃尔玛中国自1996年进入中国以来连续多年被评为最佳雇主，这是一个怎样的称谓呢？看一看上面的名单就知道，比如微软、三星等，它是专门以员工满意度为主评审依据的。许多人会问为什么沃尔玛钱少还能产生如此高的满意度呢？我给出的答案是“团队建设”和“团队沟通”。

沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛的员工为什么在工资较低的情况下还依然对自己的团队，企业有如此高的满意度。那就是因为沃尔玛团队建设管理上面，在沟通这一方面给予了非常的重视。

总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实，共同参与，让大家都知道事实的真相。这样才能统一思想认识，从而解决问题。

四、通过对沃尔玛的分析对我们的启示：

1、团队沟通的职业意识

要成为职业人，你需要具备的职业意识主要有：角色意识、目的意识、问题意识、行动意识、变革意识、计划意识、短板意识、客户意识、成本意识、利润意识、市场意识、营销意识、经营意识、战略意识、效率意识、质量意识、责

任意识、团队意识、创新意识、服务意识、完美意识、细节意识、舍弃意识、系统意识、健康意识、危机意识、人才意识……

2、团队沟通的职业心态

成为职业人，你需要具备的职业心态主要有：积极的心态、主动的心态、空杯的心态、双赢的心态、包容的心态、自信的心态、给予的心态、行动的心态、学习的心态、老板的心态、羞耻的心态、奉献的心态、服从的心态、竞争的心态、专注的心态、感恩的心态……

3、团队沟通的职业道德

职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。谭小芳认为，职业道德是事业成功的保证，职业人必备职业道德。职业道德主要内容：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会……

4、团队沟通的职业行为

职业行为包含职业人对工作、对企业、对老板、对同事、对客户、对自己等方面的行为规范。坚守这些职业行为，就是你职业化心态素质的成熟表现。

5、团队沟通的职业技能

职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求，职业化心态必备职业技能主要有：角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、商务写作技巧、团队建设与团队精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执

行能力……

五、我们在生活中怎样激发团队沟通合作？

我们在日常生活中，也必须做好与身边的人沟通。把我们的所学用在真正的生活中去，做到理论与实践相结合。虽然团队沟通合作会产生力量，但这种力量的凝聚只是一时的现象还是具有永久性，这就必须视激发合作的动机而定了。若成员之间的合作是以自愿性的动机为基础时，那么，在此动机消失之前，团队沟通合作必然会产生持久性的力量。

真正的团队沟通合作必须以别人“心甘情愿与你合作”作为基础，而你也应该表现出你的合作动机，并对合作关系的任何变化抱着警觉的态度。团队沟通合作是一种永无止境的过程，虽然合作的成败取决于各成员的态度，但是，维系成员之间的合作关系却是你责无旁贷的工作。如何激发团队沟通的合作精神

企业家最困难的工作，是让他的部属及员工凝聚于向心力，互相合作。能够做到这一点，必定是同行中的佼佼者。深得人心的领导者、经理及军事指挥官，都了解并且能够激励部属，为完成共同的目标而努力。能够把别人的心结合在一起，就能成为领导者。

在充满挑战的商业社会里，人们很容易陷入个人思想的漩涡中。然而，单干的时代已经过去，没有一个单一的公司或个人能够拥有他所需要的全部资源并完成所有的事情。成功青睐于那些懂得如何将人们团结起来，利用创造性和多样化思维创造奇迹的人。这种理念隐含在合作的力量当中并已成为一种艺术。

我们现在处于大学学习时期，在学校也要学会如何更好的与别人沟通，在团队里发挥自己的最大作用。将来步入到社会上我们也算的上有理论的人，更应该

10.以战略为基础的绩效管理案例 篇十

在阐明战略的过程中，公司的管理层意识到沃尔沃集团的预算和计划体系无法提供可靠的预测。管理控制体系没有正确的估计技术、产品以及成为市场上的有力的竞争者所需要的进程。公司需要一个灵活的管理控制工具，该工具能够模拟现实情况并且能够对商业环境中的变化做出快速的反应。这些因素导致公司开始引入了“新计划过程”。

新计划过程是一种报告和控制，在该过程中公司一年中至少准备4次长期和短期预测，同时还要把关注的焦点放在目标和当前的经营计划上。新计划过程不强调预算安排，甚至会传递这样一种信息：“不需要预算”。依照管理的要求，预算已经成为一种形式，一种对有效控制经营起阻碍作用的每年一次的仪式。

利用新计划过程，沃尔沃想把关注的焦点从细节转向目标。沃尔沃认为决策的制定应该尽可能的靠近客户。这要求有一个能够提供早期预警信号的管理控制体系；一旦现实情况开始偏离预期，应该采取积极决策行动来使公司朝着已经确定的目标调整，

沃尔沃的管理控制是通过测量各个部门的业绩指标来进行的，业绩指标以图形显示在记分卡上。业绩指标应该是相关的和易于测量的，并且它们应该包含有货币或者非货币的参数。而且，它们在短期和长期中应该与财务业绩或者资本使用之间有直接或者间接的联系。

每一个业绩指标都对应相应的目标。目标设定过程应该开始于对部门理想状况的清晰定义；通常情况下，在业务发展和战略阐明过程中这个步骤已经完成了。下一步是定义将引导部门朝着理想情况发展。关键的成功要素指标变成可测量的目标。目标应该是有可能实现的、便于理解的、能够分解为次要目标并能够应用于公司不同部门的。应该设定完成每个目标的最后期限，对目标实现的过程能够进行短期或长期的预测。

长期预测每季度进行一次，短期预测按月进行分解。长期预测是针对未来两年的，这样,包括过去的两年，就有5年的时间段在被关注的范围内。用这种方法，可以警告沃尔沃公司的管理层注意将要发生的变化，并采取相应的行动策略。在一年当中，绩效的评估是连续不断地对每一个绩效指标都进行经常的预测和控制。

VCC业绩报告包括VCC公司各部门提交的报告。在业绩指标的基础上通过记分卡对每一个部门进行监督（指标事先由VCC的质量管理人员确定）。除了记分卡，还要对趋势、差异以及值得关注的事件发表评论；对任何差异都要提出一个行动计划。这种报告不仅要用书面形式加以记录，而且在每月举行的会议上还要同CEO或者CFO进行口头陈述。根据VCC业绩报告，沃尔沃集团的管理层了解到许多业绩指标的完成情况，包括利润、客户的满意程度、质量、成本以及营运资本等。

11.绩效管理经典案例分析 篇十一

关键词：企业人力资源管理；绩效管理；策略分析

在企业发展过程中，积极的进行绩效管理对企业发展具有重要意义。绩效管理包含了企业人力资源的各个方面，直接影响到企业的发展。良好的绩效管理能够激发员工的工作积极性、提高工作效率，同时，还能有效的促进企业的发展。因此，在企业发展中，相关企业的领导人应该制定合理的绩效管理模式，不断提高企业的生产效率，提高企业的竞争力。

一、企业进行绩效管理的意义

企业在发展过程中，绩效管理是企业人力资源管理的重要方式，能够有效的提要企业的生产经营效率。在实际的绩效管理中，企业要根据自身的实际情况进行绩效管理。通常来说，企业进行绩效管理的意义有一下几点：

（一）能够促进企业发展目标的制定

在企业发展过程中，合理的绩效管理制度对于企业的发展具有重要意义。不仅能够增强企业的核心力量，还能提高企业的管理水平。[1]在企业人力资源管理中，相关的企业领导人应该结合企业自身的特点进行绩效管理，一定程度上提高了企业的员工的个人素养，能够实现企业的持续发展；另外；良好的绩效管理模式还能够为企业的决策提供参考意见，保证企业发展计划制定的合理性。

（二）能够有效加强企业人力资源管理

在企业人力资源管理中，积极的提高绩效管理效率，对于企业发展具有重要意义。在绩效管理过程中，积极的进行绩效管理，能够实现企业的人力资源的优化配置，提高了工作效率。另外，在企业实施绩效管理，能够加强企业对于员工的了解，能够及时的调整相应的管理目标。

（三）能够激发员工的工作积极熊性

在企业进行绩效管理的过程中，科学合理的绩效管理模式能够有效的激发企业员工的工作积极性，能够有效的发掘出员工的潜能，同时，还能有效的提高企业员工的工作素养，一定程度上提高了企业的竞争力。

二、企业管理的现状分析

（一）相关的绩效考核不能得到落实

就目前来看，在企业绩效管理过程中，大多数企业在绩效管理中都受到了传统绩效管理方式的影响，认为，企业绩效管理只是一种形式，不需要进行落实，因此，就不能很好的反应企业员工的信息。不利于企业的发展。

（二）企业绩效管理不具备科学的管理模式

在企业绩效管理中，只有制定了配套的管理方式，才能保证绩效管理的落实。在实际的绩效管理中，相关企业没有制定配套的绩效管理制度，一定程度上导致了绩效管理和实际脱节，不能发挥绩效管理的作用，同时也不利于企业的发展。

（三）相关的绩效评估指标缺乏科学性

在实践实际的绩效管理中，不仅要求合理的绩效管理制度，还有合理的绩效评估考核，只有这样才能保证绩效考核的作用最大化。[2]在目前的绩效管理中，相关的绩效管理指标不科学，并其具操作起来具有一定的复杂性另外，在企业绩效管理过程中存在严重的主观性，不能准确的反应出每个员工的工作状况，一定程度上失去了绩效考核的意义。

三、提高企业人力资源管理中绩效管理的有效策略

（一）提高相关工作人员对绩效管理的重视

在企业发展过程中，要提高人力资源的利用率首先应该提高企业领导人员对企业绩效管理的认识。在企业人力资源管理中，首先应该树立正确的绩效管理理念，采用科学合理的绩效管理方式，并其还要和员工积极的进行沟通，不仅能够融洽员工和领导之间的关系还能促进企业绩效管理工作的开展。另外，企业的相关部门应积极的进行宣传，保证绩效管理的观念深入人心。

（二）构建合理的绩效管理模式

绩效管理是企业发展的核心，在实际的绩效管理中，相关工作人员应该制定合理制度，才能保证绩效管理的实施。企业的相关部门应该制定相应的监督机制，对于绩效管理过程进行全面监督，保证绩效管理的透明性、公开性。另外，相关的绩效管理人员应该严格按照要求办事，不能出现违规行为，这样才能保证绩效管理结果更具说服力。

（三）构建完善的绩效管理模式

[3]在绩效管理工作中，首先，相关工作人员应该积极的制定合理的绩效管理指标，才能保证绩效管理的合理性；其次，相关部门应该注重绩效的管理的信息反馈。在绩效管理工作完成以后，相关部门工作人员应该积极的对绩效管理的反馈信息进行分析，这样才能实现绩效管理的意义，能够促进企业的发展。

四、总结

综上所述，绩效考核早企业发展过程中具有重要意义，因此，相关企业应该加强企业绩效管理工作的开展，良好的绩效管理不仅能够激发员工的工作积极性还能提高企业管理水平，促进企业发展。因此，在实际的绩效管理工作中，首先应该加强领导对于绩效管理的认识，其次在制定合理的绩效管理制度以及考核指标，才能保证绩效管理工作的开展，才能有效的提高企业的竞争力，促进企业发展。

参考文献：

[1]张玥.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究，2012 （10）：131-133.

[2]赵宠.企业人力资源管理中的绩效考核[J].中国市场，2012 （05）：17-18.