企业员工年绩效考核

企业员工年绩效考核（共12篇）

1.企业员工年绩效考核 篇一

行政单位为规范其财务管理工作，加强现金管理等，结合公司的实际情况，要制定出相应的财务管理制度。需要的企业可参考以下的行政单位财务管理制度的范本：

为进一步规范机关财务管理工作，认真贯彻执行财经政策、法规、制度，加强监督，维护财经纪律，根据《中华人民共和国会计法》、《会计基础工作规范》的要求，结合我委实际情况特制定本制度。

一、财务管理工作制度

1、按照国家财经制度、法规要求，委机关各项财务收支活动都应纳入财会部门统一管理、统一核算，并接受监督。各项支出均应严格遵守市行政单位经费规定执行。

2、认真组织会计核算，办理会计业务;及时清理债权、债务，正确编制会计报表。

3、委机关各项开支均应取得真实合法的原始凭证，原始凭证必须由经办人签名，按规定审批程序批准后报销。出差或因公借款须经领导批准，任务完成后及时办理报帐手续。自制原始凭证格式由财务部门统一规定。

4、加强现金管理，不得“坐支”，加强支票管理，出纳、会计各司其职，互相制约。

5、财务人员要以身作则、奉公守法，认真贯彻国家各项改革措施，既要维护国家和集体利益，又要维护职工的切身利益。

6、会计人员应做好会计档案管理工作，每年要及时将各类会计帐、证、表等资料分类装订，立卷归档。

7、机关各项支出报销时间原则上定于每周周一、周三。

二、财务开支审批制度

为节约开支，减少浪费，委机关各项开支必须经主管财务主任审批后方可报销，严格履行“一支笔”审批制度。

(一)报批制度

1、委机关各项开支均应实行计划管理，报委主管财务主任批准，发票回来由财务按计划审核后，经委主管财务主任批准后方可予以报销。开支数额较大的，还应由主任办公会研究后批准。

2、购买物品、订阅报刊、杂志以及日常修缮等必须凭正式发票(税务局统一监制的)报销，非正式发票或非行政事业单位收据均不予报销。

3、千元以上的各项开支，必须通过银行转帐结算。领用支票必须填写支票申请单，注明用途及限额，办理完必须在十日内凭正式发票履行正常报批手续。

(二)审批权限

1、职工因公外出开会、培训、必须严格按照国家机关、事业单位工作人员差旅费开支的规定执行。借支差旅费的人员，必须由本人填写借款申请单，注明到何地、办何事及计划天数，核定借款金额，返回后一周内按审批程序报销。机关人员大小借款，应经主管财务的主任批准。

2、符合探亲条件的.职工，其探亲差旅费按规定予以报销。

3、购买各种固定资产、低值易耗品、材料及订阅党报党刊杂志、专业书籍等均应由经办人或部门提出计划，然后履行正常报批手续予以报销。

4、机动车辆实行定点维修，维修前应由司机提出计划，经办公室主任汇总，报分管领导和主要负责人同意。年终或每半年结帐一次，报销时必须按正常报批程序结算，并附修理费明细表。机动车燃料费实行一次性购买，分期领用。

三、财产物资管理制度

1、固定资产统一由办公室指定专人进行管理，应建立健全管理帐卡，对报损、报废、调出、变卖以及增加或减少的固定资产应由使用部门或管理部门提出书面申请，按审批权限报批。固定资产管理部门应定期对固定资产进行清查、核实。

2、购进低值易耗品、材料，要做好登记入帐工作，保管和采购签字交接，做到帐物相符。科室领用时，领用人员必须履行登记手续，年终汇总对帐。

四、福利制度

医药费、养老金、公积金、独生子女费、干部职工常规检查医疗医药费按统一规定执行。

五、财产清查制度

1、各科室每年应形成定期的清查盘点制度，对清查结果进行汇总，并将结果送机关办公室。

2、办公室为确保财产物资在储备、使用过程中安全无损，要进行经常的、不定期的抽查盘点工作，并对财产物资的清查盘点工作进行必要的监督检查，做出详细记录。

3、财产物资的清查核对要由办公室牵头，会同机关财务人员共同对有关科室财产认真组织盘点，并做好盘点后的对帐工作。

2.企业员工年绩效考核 篇二

1 绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业

开展绩效考核工作, 首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作, 这个问题不加以明确, 势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作, 核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前, 做好宣传和培训是非常必要的, 但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图, 不能让员工很好的理解绩效考核, 那么绩效考核是很难达到目标的。

但在很多企业, 绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握, 没有在基层得到很好的推广, 在执行过程中必然会出现这样那样的问题, 并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情, 与企业内部的其他部门无关。同时, 在绩效考核体系的设计上, 追求一步到位的指标设计, 而不考虑企业的实际情况, 那么部分考核在实际操作中将很难起到好的效果。

2 考核指标主次不分, 设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定, 以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑, 绩效考核是一项工作, 而且是一项技术性很强的工作。因此, 对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下, 我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发, 来设计和制定考核方案, 而且方案中包罗万象, 结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”, 这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。

3 组织执行力度不够

美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行:如何完成任务的学问》一书中提出:企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略, 而是由于好的战略没有被准确地执行, 执行不力才是企业经营失败的真正原因。

企业的战略和计划固然重要, 但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文, 绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程, 这个具体的过程就是执行, 而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定, 即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

笔者从很多企业了解发现, 越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式, 起不到其应有的作用, 可有可无;在情面面前, 绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为, 造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有: (1) 绩效考核相关培训不充分; (2) 绩效考核没有得到高层实际的支持; (3) 绩效考核指标本身设置不合理, 促成了主观性、不可控制性的发生; (4) 人际关系因素的影响; (5) 各部门、上下级缺乏有效的沟通机制; (6) “对事先对人”的惯性与文化。

4 绩效考核结果与奖惩不对等

目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此, 在考核过程中, 工作态度不认真, 考核形式单一化, 草草走过场了事, 之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看, 绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符, 对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励, 而对绩效差的员工惩罚力度不够, 这样必然导致员工工作积极性不高, 从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上, 一方面要保证公正、公平, 另一方面还要从人性化的角度出发, 充分考虑员工不同的气质差异, 采取个别沟通的方式, 把绩效结果反馈到被考核者, 并帮助他们分析、查找结果好坏的原因, 从而激发起被考核者重新崛起的希望, 树立搞好工作的信心, 帮助他们和企业一道成长和进步。

5 良好建议

基于以上分析, 并结合国内一些企业的实际情况, 笔者对企业效绩考核工作提出以下建议。

第一, 让绩效考核思想深入全体员工心中, 消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核不能为考核而考核, 考核是手段, 而不是目的, 如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长, 那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工, 往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此, 尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力, 真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发, 是企业不可忽视的一个重要主题。

第二, 进行工作分析, 制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准, 进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此, 应通过调查问卷、访谈等多种方式, 加强各主管和员工之间的沟通与理解, 在企业中为每位员工作出工作岗位说明书, 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识, 也使员工从心理意识上进入状态, 接受考核。不同的岗位, 不同的职责要求, 不同的工作职位说明书, 考核指标也理所当然有所不同。

第三, 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路, 形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性, 这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配, 也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看, 主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面, 要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置, 并成为个人工资提高的主要因素。

第四, 形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面, 它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善, 同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 让绩效考核与人力资源管理的其它环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等) 相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制, 在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

第五, 对考核过程要加强监督指导。

前面曾提到, 绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具, 正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期, 人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用, 在绩效考核的各关键环节中, 人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用, 对考核的信息进行审核, 对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环, 帮助员工发现不足, 提出改进意见, 最终提升工作业绩。

总之, 任何最佳的管理措施和办法, 都是有时效性的, 企业在不同的发展阶段, 管理的制度也不尽相同。笔者建议企业可以从绩效考核制度的科学性、可操作性和绩效考核实施过程的控制三个方面来提升企业绩效考核效果, 提高绩效考核的满意度。

摘要：21世纪企业的竞争异常激烈, 而企业的竞争突出地表现为人才的竞争, 企业要在竞争中立于不败之地, 应加强对企业人才的管理考核, 这在许多企业表现得越来越明显。

3.浅析企业员工绩效考核制度 篇三

关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源

为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

二、影响绩效考核的因素

(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。

三、绩效考核的内容

(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]

四、绩效考核的作用

(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

注释:

[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。

[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页

参考文献:

[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；

4.企业员工绩效考核评分标准 篇四

考核指标

考

核

标

准

分值

工作绩效完成情况

（40％）

能出色完成本职工作任务，且工作效率极高

40-37

能胜任本职工作,工作任务能按时完成，且工作效率较高

36-31

工作不误期,表现仅限于基本符合要求

30-23

勉强胜任工作，表现一般，偶尔有差错（考核期间出现1—2次差错）

22—13

工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间出现3次及以上差错）

工作责任心

(10%）

严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任

认真履行岗位职责，工作上没有出现疏漏

基本上能够按照本岗位要求做,踏踏实实，工作上偶尔出现疏漏但不回避责任

责任心不强，遇到问题不能主动解决，回避责任

工作避难就易，挑挑拣拣，无责任担当

工作积极性

（10％）

工作非常积极主动,工作量很饱满，经常超额、提前完成任务

工作积极主动,工作量饱满,有时超额、提前完成任务

工作比较积极主动，工作量比较饱满，基本按要求完成任务

工作积极性一般，工作量基本正常，大部分时间能够完成任务

工作积极性一般，工作量不太饱满,需要经常督促，完成情况较差

团队合作精神（10%）

能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作,积极达成目标

充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献

理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力

只关心本职工作，对其他工作不闻不问

只关心个人利益，难与其他团队成员合作,甚至影响团队工作氛围

业务操作技能（10％）

不断自我提升学习，完全具备高品质完成本职工作的能力，还能一专多长

能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作操作得心应手

具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作

具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导

基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导也无法完成基本工作

理解沟通能力

（10%)

理解上级的工作安排，掌握重点,工作超出期望，并能进行及时主动的沟通反馈

能够很好的理解上级工作安排，工作基本达到期望，能够进行主动的沟通反馈

基本能够理解上级工作安排，并完成工作任务，但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况

不能够很好理解上级工作安排，需要反复交代几次，时常需要提醒才进行反馈

理解能力差，反复交代也不能够较好地完成交办的工作，常常需要督促确认

出勤及奖惩加减

(10%)

考核期全勤无奖惩得10分，出现以下项进行加减分（其中事假、病假扣分最高扣5分）:

1、出勤：迟到、早退扣0。5分/次；事假、病假扣0.5分/天;旷工扣5分/天。

2、奖励：嘉奖加2分/次；记功加5分/次。

3、处罚：警告扣2分/次；记过扣5分/次.员工绩效考核评定评分标准

序号

考核项目

分值

评分标准

分项分

子项分

通则

1.1

敬岗爱业

工作热情高，主动执行任务，服从领导，敢于负责，认真办理公司交办工作

工作不主动，办事拖拉，不负责任扣1~5分；不服从领导扣5分

1.2

遵守规章

遵守和执行与本岗位相关的法律、法规和公司各项规章制度和管理程序

不认真执行法律、法规扣1~4分；有事不请假和工作时间办私事每次扣1分；迟到、早退一次扣0.2分

1.3

学习进取

学习本岗位业务知识，参加教育培训，不断充实自己

不参加教育培训扣2分；对本岗位相关业务知识不学习扣2分

1.4

团结协作

与领导和同事相互沟通，相互帮助，具有团队精神

工作中不沟通、不协作、缺乏团队精神扣1～４分

1.5

服务意识

具有良好职业道德，为业主（服务方）服务好

３

不认真办理业主（服务方）提出的问题扣１～３分；发生违纪行为本通则全项为零分

工作目标

2.1

分部、分项工程报验资料及时

分部、分项工程报验资料不及时扣1～５分

2.2

工程完工备案资料及时

８

工程完工备案资料不及时扣1～５分

2.3

工程竣工后档案资料整理、移交完整、及时

工程竣工后档案资料整理不完整扣１～５分、不及时扣１～５分

管理工作

3.1

接收公司的各种管理文件，及时进行登记、标识

文件登记不及时、未标识扣1～８分

3.2

接收的监理、施工单位的文件，及时进行登记、整理、归档

接收的文件登记、整理、归档不及时扣１～８分

3.3

对相关工程所需用的法律、法规、标准、规范应及时进行辨识、获取和更新，并做好发放记录

发现一次不符合标准要求扣0.5分

3.4

项目经理交办的内勤工作

未及时完成项目经理交办的工作一次扣1分

3.5

项目工程竣工后，及时向物业公司办理文件移交手续

向物业公司移交不及时、不完整扣1～10分

3.6

文件资料整理、立卷，及时向公司移交

向公司移交的文件不及时、不完整扣1～10分

5.企业员工绩效考核方案2021一 篇五

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案.二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升.3、为员工薪酬调整、评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的.三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2、客观、公平、公正、公开的原则.四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案.但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工.五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作.委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成.1、绩效管理委员会构成主任：___

副主任：___、___

成员：___

2、各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责.（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会.六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核.具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核_年_月_日—_年_月_日—_年_月_日

年终考核次年_月_日—_日次年_月_日—_日次年_月_日[由整理]注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室.2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间.3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间.4、以上时间若遇节假日，依次顺延.（如遇春节，则可能提前）

七、考核资料和考核标准

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核.每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表.2、考核标准

考核标准按分层分类考核.员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表.两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作本事15%30%

工作态度15%20%

注：1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心.八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议.各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%.九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项.考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分.3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室.4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见.5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批.6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档.十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈.绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果.1、绩效面谈前应先让员工完成《__表》中员工填写的部分.2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟.3、绩效面谈结束时，双方应签字确认.并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息.4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室.具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室.十一、考核结果及其应用

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职.具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面.主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理.（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理.十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序.员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据.考核申诉程序如下：

1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定.3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人.十三、考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作.考核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4、每次考核结果进入个人档案；

6.企业员工绩效考核的对策分析论文 篇六

一、引言

企业员工绩效的高低，能够在很大程度上影响到企业的战略性目标能否顺利实现，也是企业是否能够真正创造出高绩效的重要一环。因此，本文对现有企业的员工绩效考核状况展开细致的讨论与分析，以找出绩效考核不佳的原因，并提出一些积极的应对策略，以期让企业的员工绩效考核取得最大化的效果。

二、绩效考核对企业的作用分析

(一)有利于企业对岗位进行计划性管理

随着我国企业的不断发展，其在规模和生产经营领域内呈现不断扩大的趋势，这在很大程度上对其员工的岗位需求设置提出了更高水平的要求。但是由于员工各自能力、素质以及需求存在较大的差异，因此其适合的岗位也不尽相同。所以，对员工进行有效的绩效考核能够清晰地了解到企业员工的综合素质、工作积极性与态度、工作能力以及职业发展需求，便于企业的人力资源管理部门对员工进行有效的调配，使其工作能力及职业发展诉求能够满足企业的岗位需求，并能够最大限度提升企业员工的工作积极性，进而有助于企业对岗位进行有计划的管理，提升企业在行业内的竞争实力。

(二)有助于加强培训，提升员工综合素质

随着现代市场竞争的不断加剧，员工的综合素质在很大程度上决定了企业在市场竞争中的地位，纵观现代大型商业企业，无不注重对员工的培训，以提升员工的综合素质。因此，企业对员工进行有效的绩效考核能够有效地分析员工在工作过程中遇到的困难及其自身能力素质存在的不足，这将有助于组织员工参与有针对性的培训，使员工最大程度上弥补自身在工作过程中存在的不足之处，进而有效地提升员工的综合素质，最终将有助于促进企业的发展。因此，有效的绩效考核是对员工进行培训和提升员工综合素质的前提和基础。

(三)有利于增强员工工作的积极性与主动性

员工工作的积极性与主动性直接关系到企业的经营发展效率和市场状况，其主要途径就是对员工进行有效的绩效考核。一方面，有效的绩效考核能够使得员工充分认识到自身在工作过程中存在的不足之处，能够提醒员工在自身的工作领域内不断进行自我提升，进而增强其工作技能，提升工作积极性和主动性。另一方面，对员工进行绩效考核是对工作业绩突出的员工的一种有效的肯定和支持，能够借此对其进行必要的激励，使得员工在工作过程中充分认识到自身的价值，增强其在企业中的主人翁精神，使其在工作过程中投入更多的精力，不断提升自身的工作积极性和主动性，进而促进企业的发展。

(四)有助于实施有效的人力资源管理

人力资源管理是现代商业企业重要的发展战略之一，随着知识经济时代的到来，员工已成为企业最关键的竞争资源，对其管理状况将直接决定着企业发展的成败。人力资源管理必须要有针对性，才能提升其管理的效率和水平。绩效考核作为企业对员工进行的一种全面的、客观的考核，能够使得企业的人力资源管理部门充分认识到不同岗位上不同员工在综合素质等方面存在的差异性，同时能够对员工的职业发展需求等因素进行分析，进而有助于公司人力资源管理部门制定出员工培训、薪酬制度、激励机制以及惩罚制度等，以此加强对企业的人力资源管理工作。这是目前很多商业企业在发展过程中纷纷采取的一项重要措施，也是企业实施发展战略过程中必不可少的一环。

三、我国企业在员工绩效考核方面存在的主要问题

第一，对绩效考核不够重视，考核流程过于简单。长期以来，由于我国企业的发展规模和经营发展相对有限，因此其在日常的发展过程中将大部分精力都集中在擴大规模和产品生产等方面，忽视对员工的绩效考核，将其视为一种形式化的管理制度而不对其进行充分的重视，这是目前我国大部分企业在人力资源管理过程中存在的普遍问题，成为企业发展的通病。同时，我国企业在实施员工绩效考核的过程中没有按照科学有效的方法制定考核标准，现有的考核过程显得过于简单化和随意化，基本就是公司管理部门通过对部门负责人进行检查和提问的方式获取员工的基本工作情况，并将其作为考核的结果以进行相关的管理工作，这种考核流程难以有效发挥绩效考核的真正作用，同时也将阻碍企业的健康长期发展。

第二，绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化。目前，我国企业在绩效考核指标设置及应用等方面还表现出严重的不科学性，一方面，人力资源部难以根据企业的发展需求和员工的个人素质制定出有效的绩效考核指标，更难以在绩效考核过程中对其进行有效应用;另一方面，由于现代企业的发展速度不断加快，对员工的绩效考核指标不断增多，这就增加了企业员工绩效考核的难度。同时，绩效考核方式的过于单一化，使得企业的员工绩效考核结果受到很大的怀疑，因此员工对其满意度较差，这也将影响到企业的人力资源管理工作。

第三，绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视。有效的绩效考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得十分重要，很多企业的绩效考核周期选择存在严重的盲目性。同时，绩效考核的结果可以作为企业人力资源管理的重要基础，但是很多企业将绩效考核视为一种简单化的流程，并未在实际管理工作中充分应用绩效考核结果，因此使得企业现有员工的工作状况及人力资源管理现状难以得到有效的改变。这同样是目前很多企业在绩效考核过程中存在的一个严重问题。

第四，绩效考核定位不明确，忽视对管理层的有效考核。我国企业大部分都属于家族式企业，其在绩效考核定位方面存在严重的缺陷，由于企业的管理层多为企业主的亲朋，因此其所进行的员工绩效考核多是针对企业基层员工进行的，而很少涉及企业的管理人员，这就使得企业管理人员的工作状况与其所获得的薪酬福利没有直接的关系。相反，企业在对员工进行考核的过程中，对相关指标的设置过于苛刻，很多员工即使努力工作也难以有效提升其工作业绩，因此绩效考核的结果不尽人意，这就使得企业的基层员工对于企业的绩效考核产生强烈的不满情绪，对绩效考核结果出现严重的不信任，进而在很大程度上影响到企业绩效考核的有效性，使得企业员工的流失率不断增加。

四、加强我国企业绩效考核管理的对策建议

(一)加强企业绩效文化建设

一个企业的文化，对于营造和谐积极的工作氛围并引导员工树立正确的价值观有着重要的影响。因此，企业开展绩效考核工作首先要建立起良好的绩效文化，引导员工树立正确的绩效考核理念。主要考虑从以下几方面入手：一是建立各项规章制度，特别是与绩效考核工作相关的配套制度，确保各项工作开展“有法可依”;二是从绩效考核的管理理念、方式方法、目的意义等方面加强宣贯培训，确保各级人员正确认识并重视绩效考核工作;三是加强诚信教育，严格要求各级员工，杜绝绩效考评中的虚假行为;四是积极建立奖惩分明、公平公正的考核环境，加大企业对员工的承诺，加强正向激励，增加员工对企业的归属感。

(二)提高对绩效考核的重视程度，优化绩效考核流程

首先，企业在管理层方面要从上至下加强对员工绩效考核的学习，以充分提升其对绩效考核的认识及重视程度，并组成由公司高层管理者为首的绩效考核领导团队，制定出完善的绩效考核流程，对企业员工进行有效的考核。在考核的过程中，要不断对各流程进行优化和完善，使之既能够符合企业经营发展的需要，又能够充分满足员工日常工作的需求。因此，只有从企业的管理层出发提升对员工绩效考核的重视程度，并不断优化绩效考核的流程，才能真正提升企业员工绩效考核的有效性，并能够以此实现公司的健康长远发展。

(三)建立科学的绩效考核指标和多元化的考核方式

科学的绩效考核指标体系不仅包含企业员工的自身因素、岗位工作因素，还包括企业经营发展的各个方面。同样的绩效考核方式具有多样性，因此企业在实施绩效考核的过程中要从自身的发展状况和员工岗位的性质及员工自身的特征等因素出发，选取有效的绩效考核方式，从而发挥绩效考核的有效性。因此，对企业而言，必须通过综合考察的方式建立起完善的.绩效考核指标体系，并采取有效的、多元化的绩效考核方式，以实现对不同岗位员工全面的、科学的绩效考核，这样一来，就能够使员工对绩效考核的结果接受度大大提升，也能够及时发现员工工作存在的诸多问题，以便在人力资源管理过程中对其进行针对性的改进，进而更好地服务于企业的发展。

(四)合理设置绩效考核周期，重视考核结果

绩效考核周期的设置对于提升企业绩效考核的有效性具有十分关键的作用，它能够使得企业对员工的绩效考核结果更有针对性，其效果也将大大增强。绩效考核的目的在于运用，在人力资源管理过程中，有效应用绩效考核的结果可以有效地增强人力资源管理的针对性和有效性，进而发挥绩效考核及人力资源管理的功能。因此，企业在进行绩效考核的过程中必须根据员工的工作性质和企业的发展需要设置规律性的绩效考核周期，并且重视对绩效考核结果的运用，使员工的薪酬、福利以及职位晋升等与其绩效考核结果紧密挂钩。这样一来，不仅能够增强员工绩效考核的有效性，还能够使其人力资源管理工作有章可循，最终有效促进企业的健康发展。

(五)明确绩效考核定位，强化对管理层的有效考核

进行有效的绩效考核定位是企业实施员工绩效考核的首要步骤，因此在企业的发展过程中既然要实施绩效考核，就必须根据企业的发展状况，进一步明确绩效考核定位，不仅要对企业员工进行绩效考核，还要重点对各部门及岗位的管理者进行有效的绩效考核，使其清楚自身的职责和工作业绩状况，进一步明确自身的工作定位，以便于在企业的发展过程中进行有针对性的管理。需要注意的是，绩效考核定位不是一成不变的，应根据企业发展的需要不断对其进行修正和完善，以便于发挥绩效考核的最大作用。

五、结语

7.我国企业员工绩效考核问题研究 篇七

绩效考核指企业采取科学的方法, 按照特定的标准, 考核员工的工作行为和评估员工取得的工作业绩, 对于员工工作的激励和日常管理有很好的导向和借鉴作用, 并根据考核结果确立一种有效的、系统的管理方法,

绩效考核 (performance evaluation) , 是企业绩效管理中的一个环节, 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

二、企业员工绩效考核存在的问题

1.考核指标缺乏科学性、合理性

在现实生活中, 在开展绩效考核工作时, 绝大多数企业存在考核指标不清晰, 实际情况与考核指标严重脱节, 这样一来, 严重降低了考核结果的实际指导效果, 无法帮助企业管理层客观全面认识企业人力资源管理中存在的主要问题。[1]企业制定的考核指标往往脱离实际, 与员工的实际工作内容没有直接的关系。考核人员在考核过程中容易掺杂个人感情因素, 对被考核者不能客观、公正的作出评价。这样的考核结果往往数据不真实, 很难让员工信服。

2.绩效管理存在盲目性

绩效管理的盲目性是企业绩效管理实践中最常见的问题。具体表现在两个方面:一是与企业的战略脱节, 二是为了管理而管理。现在很多企业各部门制定的目标与企业的总目标不能形成一致, 而且各部门之间制定的目标容易产生矛盾冲突, 这样的结果必然导致部门的努力产出对于企业整体战略目标的实现价值不大, 甚至没有价值, 即我们所说的无效绩效过多。许多企业的考核方法是集众家之长, 将考核制度制定得繁琐、难懂, 没有为自己“量体裁衣”, 显得盲目, 为了考核而考核。

3.绩效考核的周期及方法不合理

当前很多企业对员工平时不进行考核, 只是在每年的年终才进行一次匆忙的考核。而有些企业又经常考核, 这势必会给员工造成心里负担和精神压力, 同时也会浪费一部分人力和物力。没有安排好合理的考核周期, 不能真实的反应员工工作的真正情况。

4.绩效考核目标不明确

提高员工的积极性是确立绩效考核的目标。企业在制定绩效考核目标时, 是从对员工的基本资料的掌握程度上进行的, 有可能会制定不符合实际的考核目标或者是出现目标不明确的错误。而员工有可能不了解企业对自己绩效的期望值, 达不到企业对自己工作结果的要求, 因此影响企业对员工的绩效考核。

三、改进企业绩效考核的对策

1.科学设计绩效考核指标

在制定和选取绩效考核指标时, 要本着科学化、系统化、合理化的工作原则。要结合企业的实际情况, 进行科学的分析, 制定操作性强的指标体系, 要避免繁琐。良好、合理的绩效考核指标的确立, 是确保收到绩效考核效果的重要基础。

2.加强有效沟通, 保证绩效考核实效

企业对员工的绩效考核目的是提升人力资源管理效率, 从而提升企业的总体经营绩效。在绩效考核中, 会存在很多问题, 多数是与员工沟通不及时造成的, 所以要求企业在编制绩效考核体系时, 要加强与员工的沟通, 要了解他们的看法和意见。

3.制定合理的考核周期及方法

企业应该打破只有每年年终进行考核的传统, 而应该依据每个部门的不同情况来进行实际的考核。要根据员工的工作职责来设计考核的周期, 不要随意的安排。要选择有效的考核方法, 将企业管理理念渗透进入员工平时的工作中去。因此, 要依据企业的发展方向以及特点, 实事求是的对员工加以考核。

四、结束语

企业对员工进行绩效考核, 应该要有长远的眼光, 并有整体的规划和综合的方法。企业要结合自己发展的实际情况, 开拓创新, 探寻绩效考核实际存在的问题并找出相应对策, 设计出科学的、可行的、与实际相符的绩效管理体系, 使绩效考核有组织的进行。才能实现企业的战略目标, 达到绩效管理的目的。

摘要：目前绩效考核作为一种对员工工作状态评价的手段, 被越来越多的企事业单位使用。但在执行过程中容易出现一些问题, 这些问题对绩效考核的好坏有着巨大的影响。本文着重探讨了绩效考核存在的问题以及对策。

关键词：绩效考核,存在问题,对策

参考文献

[1]俞杭仙.国有企业员工绩效考核初探.[J].现代商业.2014.11.

[2]姜丽.企业员工绩效考核体系的构建与实践.[J].管理实务.2013.01.

[3]解霞.员工绩效考核问题及对策研究.[J].2011.01.

8.企业员工年绩效考核 篇八

摘要：随着经济社会发展，国际化程度的不断加剧，知识型员工越来越成为企业竞争的重要要素，企业与企業之间开展人才大战愈加激烈，甚至到了白热化的地步。企业如果想在竞争中取得优势，成为国内外市场上的重要角色，赢得一席之地，企业管理者必须制定出与之适应的政策吸引和留住企业优秀人才。我国中小企业的发展依赖于员工的知识资本，如何有效地提高知识型员工的工作热情，让员工与企业拥有共同的目标，实现共同的发展与进步，就需要有先进的可行的绩效评估体系。

关键词：知识型员工；特点；绩效管理；对策

我国市场经济中，中小型企业是重要的组成部分，它促进了国家经济的持续发展，是维护社会稳定的主要力量。目前阶段中，中小企业对于我们经济的不断增长，经济结构的合理优化，以及维持社会稳定、缓解日益增加的就业压力方面都起着重要的作用。根据以上作用，大力加强发展各种类型的中小企业已经成为我国现阶段一项重要的国家战略要求。目前我国许多中小企业因为自身的情况，还存在着各种问题，制约了其发展。绩效考评体系在有些中小企业还刚刚开展，要管理好中小企业必须依靠绩效评估体系，还需要在在今后的实践过程中不断去完善。具体管理措施如下：

（一）营造较为宽松的绩效考核管理氛围

企业的绩效考核制度的建立目的是为了提高企业组织行为以及内部员工绩效的管理活动，因此，绩效考核制度应该以本企业的发展目标为导向。它强调“以人为本”的管理理念，注重在考核的中间阶段与员工进行有效的沟通，取得其信任，在过程中发现问题并及时地解决问题，目的是不断改善企业和员工的绩效，达到两者在一定程度的共赢。绩效考核过程中，要从培训、企业文化、员工职业规划发展等各个方面去实践。让知识型员工都能参与企业创新策略的探讨，都能够“参政”，以提升他们自身的价值，重视他们的存在，形成尊重人、理解人、关心人、培养人、激励人的良好环境与氛围，以此营造宽松的绩效评估氛围。

宽松的绩效管理氛围对员工的吸引力远大于薪酬福利的提高。人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯理性人，往往更注重很多其他的因素，比如工作环境、企业文化氛围。目前，许多中小企业都开始发现营造宽松、公正的绩效评估氛围的重要性，让每个人都能公平竞争、各尽其能，以激发员工最高的创造热情，这也是企业长期有效发展的必要条件。

（二）科学的方式，恰当的主体

对知识型员工的管理最重要的任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多样化发展，不断地适应个人随着社会发展，人们日益需要提高的生活质量已经各种需要的满足。以此来促进知识型员工的工作热情和创造力。一般来说，绩效评估不只关注结果，也关注过程，如员工有没有迟到，上班是不是在认真干活等，但对于知识型员工来说，这些考核不见得就是非常必要的。因工作上的需要，知识型员工由于其工作岗位的特殊性，他需要经常和企业其它部门员工开展合作，目的是为了完成共同的企业任务，在过程中彼此相互促进协同合作，开展各项以团队形式的相关工作。在以上所描述的工作形式下，以为传统的职位的要求以及绩效考评难以达到最初的目的，因为协同合作中，知识型员工经常是跨岗位跨部门工作，难以界定和考核该种类型企业员工个人工作职责，原因在于他们既要作为部门成员同时也是团队队成员这一双重身份，需要进行双重考核，即岗位和项目考核，员工所在部门负责人同所进行的项目负责人同事开展考核，据此，应结合部门与项目团队考核来对个人进行有效地整体考核，将研发人员的个人绩效与部门和团队绩效挂钩。

（三）科学的内容，全面的体系

在对知识型企业员工进行考核过程中，应该从原来的单一的考核转变为综合考核，即从“结果”考核转为结合“结果、行为和个体特质”多方面的绩效考评方法转变。首先，科技项目本身是任务导向，对于知识型员工的考核，不应该太强调行为类要素，这样的结果势必引向的错误方向。尽管行为类指标是绩效考核中重要的指标项，然而对于企业行为主体，从企业的效益而言，知识型员工，作为研发类整个业绩而言显得没有那么重要，在对知识型员工的考核时，应该从数量、质量、成本及进度等结果类指标为重，突出任务指标的考核，而淡化行为指标的考核。从企业的效益的角度看，知识型员工对于企业的贡献形式远远不限于职位输出成果本身，对团队其他成员的输出成果、团队总体绩效、良好团队氛围和企业文化形成的支持和贡献也是研发人员个体贡献的重要组成部分。

（四）完善结果的转化

在整个考核过程中，要进行有效沟通，因为这是绩效考评的重要部分。首先，在设定考核绩效前，企业中主管部门需要提前同员工进行沟通，使得他们了解企业部门的考核目标。第二，要确定考核标准和考核指标，主要通过考核部门主管与负责的成员或代表进行讨论，寻求一定的认同在考核部门和考核者之间。最后，当考核绩效结束之后，考核部门将考核结果及时地告知考核者，让考核者准确及时地了解其个人的考核情况，并收集反馈意见，并对之前所制定的绩效进行修改，为个体与组织绩效的改进奠定基础。因此，高科技企业应充分重视知识型员工的绩效考核和管理，根据知识型员工及其工作的特点，用绩效管理的方法，对知识型员工进行有效的激励。

结论

中小企业的发展，离不开知识型人才的创新。有效的对知识型人才绩效的评估，则是留住知识型员工的保证。要想留住知识型员工，在绩效考核体系中，还需要对知识型员工的培训纳入其中。知识型员工可以申请参加专业的培训或深造，根据不同的需要，企业支付一定的费用。或者，在晋升制度体系中增加培训以及深造的部分，这样就能够激这一类型员工工作积极性，应该给他们更多发展的机会和平台，促进创造性作用，实现自身价值。目前，高科技服务企业员工的智力水平、服务质量、吸引和留住最富生产力员工的能力塑造了这些企业。如果还按照以往那种凭借直觉衡量员工的贡献率的做法，置公司于不利的竞争地位。了解如何量化人员的贡献，对管理成功的科技企业是至关重要的。（作者单位：江西科技学院外语外贸学院）

参考文献：

[1]肖明超，如何评估知识型员工的绩效.中国论文网

[2]赵士德，田金信，万立军.知识型员工激励成本最优分析[J].北京理工大学学报（社会科学版），2007（6）

[3]陈晓.知识型员工激励机制的构建[J].科技创业月刊，2007（1）

9.企业员工年绩效考核 篇九

试题

本卷共分为2大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共25题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）

1.在我国，有权修改宪法的机关是(A)A.全国人民代表大会 B.全国人大常务委员会 C.全国人大及其常委会 D.全国人大法律委员会

2.我国刑罚的目的是预防犯罪，包括特殊预防和一般预防。其中，一般预防的对象是（）A．犯罪分子 B．刑满释放人员

C．社会上的不稳定分子 D．一切公民

3.有关行政赔偿诉讼的性质，下列表述哪一项是正确的（）。A．民事诉讼 B．行政附带民事诉讼

C．一种独立的特殊诉讼形式 D．一种新的民事诉讼

4.复议决定撤销或确认其行政行为违法的（）

A必须责令被申请人在一定期限内重新作出具体行政行为 B建议被申请人在一定期限内重新作出具体行政行为 C可以责令被申请人在一定期限内重新作出具体行政行为 D可以不重新作出具体行政行为

5.下列物中（D）属于法定孳息。

A．耕牛身体内部的牛黄 B．苹果树上成熟的苹果

C．三资企业中白领工人的工资奖金 D．股民获取的股息

6.公民甲的户籍在合肥，经常居住南京。依照法律规定，（D）A．合肥与南京都是甲的住所 B．合肥与南京都不是甲的住所

C．合肥是甲的住所，南京视为甲的住所 D．合肥被视为甲的住所，南京是甲的住所

7.下列各项中，公证机构可以赋予强制执行效力的公证事项是（）A.追偿债款 B.解除收养关系 C.遗嘱 D.委托

8.下列案件中属于中级人民法院管辖的案件是（）A.简单民事案件 B.宣告失踪案件 C.重大涉外案件 D.选民资格案件

9.委托行政机关对受委托的组织实施行政处罚的行为应当负责监督，该行政处罚行为的后果的法律责任应该由（）承担。

A、委托行政机关 B、受委托的组织 C、委托行政机关和受委托的组织共同 D、委托行政机关的上一级行政机关

10.国家为提高管理效能和科学化水平，对公务员实行（）管理。A．级别 B．行政 C．特殊 D．分类

11.有权提起行政诉讼的公民死亡，()可以提起诉讼 A.其近亲属 B.其所在单位推荐的人

C.经人民法院许可的公民 D.经人民法院指定的人

12.甲委托乙将一批香烟运往北京市，途中乙因疾病住院，乙将香烟托付给丙看管，并请他人告知甲，但无法与甲取得联系，乙就叫丙将香烟运往北京。等丙已上路后，甲才来电说不能将香烟托付给丙，后来因大雨，香烟在路上被损坏。乙对此（C）A．应当承担责任，因为甲是将香烟托给他的 B．应与丙共同承担责任

C．不应承担责任，因为当时情况紧急，为了委托人的利益，依据法律是可以转委托的 D．应与甲共同承担责任

13.履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼必须是在收到仲裁裁决()。A、15日内 B、30日内 C、45日内 D、60日内

14.住宅不受侵犯属于我国公民的（B）A.政治自由权利 B.人身自由权利 C.文化教育权利 D.社会经济权利

15.从事或者参与营利性活动的，在企业或者其他营利性组织中兼任职务的，给予（）处分，情节较重的，给予降级或者撤职处分。A、警告或者记过 B、记过或者记大过 C、降级或者撤职 D、开除

16.（）的人有违法行为的，从轻或者减轻行政处罚。

A、已满十周岁不满十四周岁 B、已满十二周岁不满十四周岁 C、已满十二周岁不满十六周岁 D、已满十四周岁不满十八周岁

17.根据劳动合同法规定，下列对有关劳务派遣的说法错误的是()。

A、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同

B、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬

C、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行

D、用人单位可以设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

18.下列不属于我国民族自治地方的为(D)A.自治区 B.自治州 C.自治县 D.民族乡

19.郭某在国家机关任职，鲁某有求于他的职务行为，给郭某送上5万礼金。郭某答应给鲁某办所托之事，但因故未成。鲁某要求郭某退还礼金，郭某拒不退还，并威胁鲁某如果再来要钱就告他行贿。郭某的行为构成（）。

A．受贿罪 B．诈骗罪 C．敲诈勒索罪 D．受贿罪和敲诈勒索罪

20.我国《公司法》奉行的设立原则是（）A．准则主义 B．核准主义

C．准则主义和核准主义相结合 D．准则主义和特许主义相结合21.对监察决定不服的，可以自收到监察决定之日起()内向作出决定的监察机关申请复审。A.七日 B.十五日 C.三十日 D.三个月

22.我国的政党制度是(D)。A.一党制 B.两党制

C.多党制 D.共产党领导的多党合作制

23.根据法律援助的有关规定，需要向律师支付办案补贴费用的，法律援助事项办结后，支付该费用的机构是()。

A、法律援助机构 B、司法行政机关 C、律师协会 D、县以上人民政府

24.对地方各级人民法院第一审的刑事判决、裁定，依法不享有上诉权的人是（）。A.被告人及其法定代理人 B.自诉人及其法定代理人 C.被害人及其法定代理人 D.被告人的辩护人和近亲属

25.从事或者参与营利性活动的，在企业或者其他营利性组织中兼任职务的，给予（）处分，情节较重的，给予降级或者撤职处分。A、警告或者记过 B、记过或者记大过 C、降级或者撤职 D、开除

二、多项选择题（共25题，每题2分。每题的备选项中，有多个符合题意）

1.若有权提起行政诉讼的公民已经死亡，则可以作为原告提起行政诉讼的主体包括__。A．该公民的配偶、子女 B．该公民的父母

C．该公民的祖父母、外祖父母 D．该公民的兄弟姐妹

2.从诉讼代理权限产生的角度，可将诉讼代理人分为__。A．法定代理人 B．协定代理人 C．指定代理人 D．委托代理人

3.甲开发公司因计划拆迁某旧城区，故向市政府房屋拆迁管理部门申请领取房屋拆迁许可证，下列各项中属于甲公司应当提交的资料是（）

A建设项目批准文件

B建设用地规划许可证

C国有土地使用证书

D拆迁计划和拆迁方案

E办理存款业务的金融机构出具的拆迁补偿安置资金证明 答案：选A、B、D、E

4.根据《建设工程文件归档整理规范》，应归档的施工文件包括（）

A工程测量之控制网设置资料

B建设工程图纸设计变更记录

C主体工程验收记录

D建设工程竣工验收记录

E建设工程施工许可证 答案：选A、B、C 5.建设工程民事纠纷的处理方式包括（）

A行政调解

B仲裁调节

C行政复议

D诉讼

E和解 答案：选A、B、D、E

6.担保人只能是债务人的担保方式有（）

A保证

B抵押

C质押

D留置

E定金 答案：选D、E

7.下列可使用同时履行抗辩权的合同是（）

A赠与合同

B买卖合同

C借用合同

D建设工程合同

E货运合同 答案：选B、D、E

8.根据我国民事诉讼法的规定和最高人民法院的有关解释，下列哪些行为属于妨害民事诉讼的行为

A．原告经传票传唤，无正当原因拒不到庭

B．伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件

C．银行、信用合作社和其他有储蓄业务的单位接到人民法院的协助执行通知后，拒不协助查询、冻结或划拨存款

D．违反法庭规则，扰乱法庭秩序的行为

9.根据《民用建筑节能规定》，下列建筑工程属于民用建筑的有（）

A工业厂房

B娱乐中心

C百货商场

D单身公寓

E仓储用大楼 答案：选B、C、D、E

10.工程监理单位在实施施工监理过程中，发现安全事故隐患，其能够采取措施的有（）

A罚款

B要求施工单位整改

C要求施工单位暂停施工

D要求施工单位停业整顿

E向有关主管部门报告 答案：选B、C、E

11.企业法定代表人是指依照__产生，代表企业法人行使职权的负责人。A．法律、法规的规定 B．职工代表大会指定 C．法人组织章程的规定 D．企业监事会制定

12.我国施工合同中的价款应写明工程价款的金额和承包方式，计价方式一般有以下几种（）

A单价合同

B总价合同

C按建筑面积与平方米包干

D按施工图预算造价加系数包干

E成本加酬金 答案：选A、B、E

13.我国《行政诉讼法》中规定的裁定管辖的类型有__。A．移送管辖 B．指定管辖 C．管辖权异议 D．管辖权的转移

14.根据《工程建设公家标准管理办法》的规定，下列工程建设行业标准属于强制性标准的有（）

A工程设计行业专用的综合性标准

B工程建设行业专用的质量标准 C工程建设行业专用的有关安全、卫生和环境保护的标准

D工程建设行业专用的制图方法标准

E工程建设行业专用的信息技术标准 答案：选A、C

15.根据我国《行政诉讼法》的有关规定，复议机关改变原具体行政行为的，享有管辖权的人民法院包括__。

A．作出原具体行政行为的行政机关所在地人民法院 B．复议机关所在地人民法院 C．原告住所地人民法院

D．复议机关上级行政主管机关所在地人民法院

16.合同债权转让时，应满足下列条件中的（）

A合同关系已经存在 B被转让的合同债权须有效存在 C原合同应为双务合同 D被转让的合同债权具有可转让性

E转让人和受让人达成合同债权转让的协议 答案：选B、D、E

17.仲裁委员会经过审理，双方当事人不能进行调解的，应当作出裁决书，关于裁决书，下列说法哪些是正确的__。

A．当事人协议不愿写明争议事实和裁决理由的，可以不写 B．由仲裁员签名，加盖仲裁庭印章

C．对裁决持不同意见的仲裁员，可以不签名 D．对裁决持不同意见的仲裁员，也必须签名

18.某建筑公司不服市工商局暂扣其营业执照，申请行政复议，则下列关于复议决定的表述中正确的是（）

A应自申请之日起60日内作出

B应自受理之日起60日内作出

C可同时处理行政赔偿要求

D复议决定送达即发生法律效力

E申请人不服决定均可行政诉讼 答案：选B、C、D

19.某装修工程队准备改制为装饰有限公司，依照《公司法》的规定，在公司章程中，可以确定的法定代表人的人选为（）

A董事长

B执行董事

C财务经理

D设计总监

E经理 答案：选A、B、E

20.下列哪些合同既是有偿合同又是要式合同__。A．房屋买卖合同 B．保证合同 C．借用合同

D．技术转让合同

21.某投标人向招标人行贿15万元人民币，从而谋取中标。则该行为造成的法律后果可能是（）

A中标无效

B 有关责任人应当承担相应的行政责任

C中标有效

D中标是否有效有招标人确定

E如果给他人造成损失的，有关责任人和单位应当承担民事赔偿责任 答案：选A、B、E

22.下列关于个人决策和群体决策的比较中，__是正确的。A．从决策的有效性上看，群体决策一般比个人决策更为稳妥

B．由于个人的精力和经验是有限的，所以个人决策所花的时间要多于群体决策 C．群体决策方案获得有关成员的认可和接受的可能性要更大

D．广义上的群体决策虽然涉及若干人，但真正决策者只有一人的情形

23.合同中的债务人可以将标的物提存的情况包括（）

A当事人未约定价格的 B债权人没有正当理由拒绝受领的 C债权人下落不明的 D债权人不知以何种价格履行的 E债权人死亡尚没有确定继承人的 答案：选B、C、E

24.许多产品差异都很容易被竞争对手消除，但当差异建立在__上时，最可能产生持久的吸引力和竞争优势。A．质量 B．技术先进 C．更多的使用价值 D．给客户较多的折扣

25.依据税法的有关规定，企业所得税的征收对象，通常包括（）

A生产、经营收入

B国债收入

C利息收入

D租赁收入

10.员工绩效考核方案 篇十

第一条

考核目的、原则和对象

一、考核目的

为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。

（一）为公司员工薪酬调整提供依据；

（二）为公司员工晋升提供资料；

三）促进公司与员工之间的沟通、交流；

（四）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

二、考核原则

以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化；用事实说话，切忌主观和武断。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。

第二条

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 号以前上交公司，工地以项目部为单位，由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核，办公室以职能部门 为单位，由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核，由副总经理

对项目经理进行考核，总经理对中级管理人员进行考核，为员工上月 的薪酬待遇调整提供决策依据。

考核等级比例控制： 每个项目部或部门每月 最多

只能有一个优 秀、一个良好，及格与不及格人数不做限制；项目经理的考核由副总 经理进行，每个月 最多

只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数 不做限制。

若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入，或存在不公正、不

客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当 月绩效工资。、半考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参 与考核，采用不记名背对背考核方式，由每个员工对包括自己在内的 公司所有人员的工作进行打分。、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放 提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重 80%，半考核结果 权重 20%

二、考核内容

包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、纪律性及困难处理应变能力等各个方面。

三、考核评价、月度考核

结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级，进行绩效考评时，每次考评结果低于 65 分时为不及格（不称职），66-85 分为及格（称 职），86-95 分为良好，96-100 分为优秀，考评结果与绩效考评工 资对照表见后附。

当某一职员绩效考评结果连续二次考评不能达到 60 分时，应对

此职员降级使用，连续三次或内累计四次不能达到 60 分时，对

此职员进行辞退。

对于外聘项目经理及人员，执行此考核制度，考核结果为称职及 以上时，保持工资不变，考核结果为不称职，一次扣工资总额的 50%，出现两次不称职的考核结果，公司予以解聘；工程完工，根据工程各 方面情况（工程质量、工期、甲方评价、审计金额等）给予一次性奖 励。

附：《考评结果与绩效考评工资对照表》

考评结果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 绩效考评工资

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考评结果与绩效考评工资对照表

2、半考核

结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每次考评结果低 于 60 分时为不合格，60 ≤考核总分＜ 80 为合格，80 ≤考核总分＜ 90 为良好，考核总分≥ 90 为优秀，此考核结果为员工晋升与年终考 核提供决策性依据。、年终考核

根据本 12 个月的考核结果及半考核结果，计算考核总

11.绩效管理中的员工绩效考核 篇十一

随着我国社会主义市场经济体制的发展，使得我国企事业单位所面临的市场环境也在不断变化，这就对企事业单位的管理工作提出了新要求。绩效考核作为人员管理的一种重要方式，具有很强的激励约束作用，企事业单位要科学合理制定绩效管理制度，发挥人员绩效考核的作用。

一、员工绩效考核中存在的问题

员工绩效考核是目前企业进行人员管理的最有效方法，不仅能提高员工工作积极性，还能在单位内形成一种竞争机制，提高工作效率。但是目前，很多单位员工绩效考核的管理工作中存在很多问题，导致单位内部绩效管理工作质量低，工作效率无法提高。

1.考核目标不够明确

单位绩效管理中的员工绩效考核目的不明确，主要表现在：有的单位希望通过绩效管理解决薪酬分配的问题；有的希望解决管理混乱问题；有的希望增加员工管理力度，不断完善人力资源管理制度，提高内部人员管理质量，从而使单位内部员工得到合理分配。但是，由于单位对绩效管理考虑不全面，导致员工绩效考核中的考核目标不够明确，很多时候容易出现考核重点不明确，甚至设定了很多与考核内容、项目等无关的目标，使得绩效考核缺乏科学性和可行性。

2.考核内容不够科学

考核内容不够科学主要是因为很多单位在制定考核内容时，没有根据员工岗位分析情况制定考核内容，没有重视工作分析对制定考核内容的重要影响。

二、提高绩效管理中员工绩效考核效率的策略

针对目前绩效管理中员工绩效考核工作中存在的问题，单位要提高员工绩效考核质量就必须要采取有效的应对策略，提高绩效考核的质量，不断完善内部绩效管理制度，进而推动单位健康发展。

1.明确考核目标

明确考核目标具有重要的作用，它能帮助单位了解员工基本情况，为单位内部文化建设提供有效的信息依据，让单位从员工实际情况出发，有效地帮助员工积极向上发展。单位在制定考核目标时，要坚持以“员工为中心”的工作方针，要明确员工绩效考核的最终目标是促进员工向更好的方向发展。因此，单位要制定清楚、客观、有效地绩效目标。如：员工工作中的实际情况、从什么方面考核员工等。单位在制定考核目标时，要根据工作说明书的具体内容来制定员工考核目标，这种方式制定出来的考核目标具有科学合理性和可行性，能更好地调动员工积极参与性，从而提高绩效管理中员工绩效考核的效率，充分发挥员工绩效考核的作用。

2.科学合理制定考核内容

考核内容是员工绩效考核的主体，单位要设定科学、完善的考核内容并且要与实际情况相结合。在制定考核内容时，单位要对员工日常工作进行科学的分析，这是确保考核内容科学合理的前提。工作分析，是单位进行人力资源管理的重要内容。同时，它也是目标绩效与员工实际绩效进行比较的依据。单位在制定考核内容时，要对内部员工工作有一定的了解，并根据员工实际工作表现制定考核内容。如：员工专业知识、技能、实践能力、工作量以及工作态度等方面的实际情况。此外，员工绩效考核的标准设计要科学合理，要详细描述各岗位的工作职责，让员工更加清楚明确自身责任以及工作目标，从而为考核指标的设定打下良好的基础。考核的标准设计要尽量达到科学合理，避免盲目的追求全面而没有重点，最终失去员工绩效考核的意义。

3.有效使用绩效考核结果

绩效考核结果是单位进行人力资源管理的核心职能，是人力资源管理的一个重要手段和依据，其最终得出的结果对单位管理者的决策有着重要的影响。因此，单位要有效利用绩效考核的结果。只有将考核结果运用到单位的管理决策中，才能真正发挥其作用，调动员工工作积极性，实现员工薪酬合理分配，提升员工的综合素质，从而达到绩效管理的预期效果。绩效考核的结果反馈是一种一比较普遍的现象。单位要重视考核结果，通过考核结果反馈的信息，采取具有针对性的绩效考核管理策略，以解决员工绩效考核中存在的问题，进而不断完善绩效管理，提高管理工作的质量和效率。

三、结束语

综上所述，绩效管理中的员工绩效考核对单位发展有着重要的推动和积极作用，但是这种管理制度也具有很多副作用，单位要合理利用绩效管理制度，充分发展绩效管理的积极作用。单位要针对目前绩效管理中人员绩效考核工作中存在的问题，要采取正确的管理方式和方法，不断完善员工绩效考核管理制度，以提高绩效管理的质量和效率，进而推动单位健康长久发展。

（作者单位：长春水务集团）

12.对企业员工绩效考核优化的思考 篇十二

一、现行绩效考核体系存在的问题

通过调查某供电公司, 各单位对管理机关“目标任务制”、一线员工“工作积分制”绩效考核结果与薪酬挂钩、应用全员绩效管理系统支撑全员绩效管理工作开展等做法大多表示了认同。但随着某供电公司推进“两个转变”, 特别是“三集五大”体系改革的深入实施, 公司现行的绩效考核体系也逐渐暴露出一些问题。

1.岗位绩效指标库有待进一步完善

绩效指标库的建立, 实现了对组织绩效的科学评价, 组织目标需要层层分解到各个岗位, 但对应的岗位指标库还没有有效建立, 使得考核缺乏针对性。管理员工考核内容和评价标准不够具体, 部分单位未认真按公司规定, 对工作任务进行量化, 主观因素偏多;一线员工考核积分标准粗细不一, 难以准确衡量员工工作绩效。由此带来的考核差距偏小, 加上部分单位考核周期过长, 弱化了考核的激励约束作用;与班组成员不同的是, 班组长承担着重要的班组管理职责, 同时还参与班组一定的现场工作, 具有一定的工作积分。因此, 对班组长的考核应与班员有所区别, 在受访的中层干部、绩效专职和一线员工中, 认为应采用工作积分制方式对班组长进行考核的人占比不到20%, 这表明了对班组长的考核不能单纯地进行积分制考核, 而应该结合实际, 采用类似于目标任务制的从班组管理、工作业绩、综合评价等方面进行综合考核。

2.全员绩效管理系统推广应用需要进一步加快

当前, 全员绩效管理系统一线员工考核模块在各单位运检类班组得到全面应用, 为员工考核提供了依据, 但系统的全面推广应用还需要进一步加快。同时, 在运检、营销和调度类班组对系统的应用还停留在工作积分录入和月度考核等浅层次应用上, 对一线员工的沟通反馈等深层次应用还未全面开展。

3.绩效考核未能充分发挥对员工的激励约束作用

当前某供电公司的薪酬分配是以岗级为核心的, 员工绩效优劣与薪酬分配的挂钩力度还不够, 不能充分发挥绩效考核对员工的激励约束作用。

一是与一线员工绩效挂钩的绩效奖金比例偏低。各单位班组员工绩效考核及绩效奖金兑现按照每月的周期进行, 大部分班组绩效奖金与绩效挂钩比例偏低, 缺乏激励效用。调研数据显示, 员工奖金的50%以上比例与绩效挂钩的班组占比仅为1/3左右, 其他班组挂钩比例均在50%以下。不利于在员工中形成“比、学、赶、帮、超”的氛围, 不利于员工积极进取和求实创新。

二是同类人员之间的绩效奖金差距不明显。一线员工实行“工作积分制”量化考核, 工作积分的多少将直接关系到绩效考核结果的优劣。目前, 在同一班组中, 班组成员的工作积分虽然相差悬殊, 但其绩效奖金却相差不大。调研数据显示, 部分生产一线班组成员在工作积分相差50%的情况下, 月度绩效奖金差距仅为10%, 造成“多干少干一个样”、“大锅饭”等现象仍占有相当市场。

三是绩效考核结果的应用方式比较单一。绩效考核作为有效管理工作, 是过程而不是目的, 关键在于考核结果的应用。目前, 各单位绩效考核结果的应用主要用于评优、升薪等方面, 应用方式比较单一, 难以充分调动员工积极性。

4.对绩效考核的重要性及其理念认识不足

各单位虽然已按公司规定制定了绩效管理制度, 但执行中没有全面落实到位。部分单位制定的绩效管理细则比较粗放, 可操作性不强;制度宣贯力度不够, 部分员工对绩效考核认识不足;绩效沟通辅导没有形成常态机制。

一是员工对绩效考核认识不足。绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足, 改善和提高员工的工作绩效, 开发员工的潜力, 实现员工职业生涯的发展。长期以来, 公司员工习惯了国有企业的稳定工作环境, 在工作中形成了一种“你好我好大家好”的潜意识, 抱着“不求有功, 但求无过”的工作态度, 不愿意主动改进和提升工作绩效。他们单纯地认为绩效考核是为了挑员工的毛病, 是“秋后算账”, 会造成考核者与被考核者之间出现对立或冲突, 必定会得罪人, 是一件吃力不讨好的事情, 从而对绩效考核表现出反感甚至抵触的态度, 不去主动关心并参与其中, 使得绩效考核工作容易流于形式, 不能对员工绩效做出客观评价。

二是绩效经理人存在“老好人”思想。绩效经理人对员工的绩效评价发挥着关键作用, 能否公正、客观地对员工进行绩效评价, 将直接影响到员工的绩效考核结果。由于多年来形成的“老好人”思想, 绩效经理人碍于面子和人际关系的影响, 对员工绩效往往进行主观评价, 评价结果也拉不开差距, 甚至采用轮流坐庄的形式进行考核评价。无疑会造成员工“干与不干一个样”, 消极怠工或“出工不出力”, 无法体现绩效考核的激励和约束作用。

三是缺乏对绩效考核结果的科学分析与反馈。绩效考核的目的不是奖惩, 而是改善与提升。当前, 部分单位绩效考核往往只注重考核形式和过程, 而忽视了对考核结果的分析与反馈, 将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。考核完成之后, 公布一下考核结果, 兑现一下绩效工资了事。上下级之间没有交流与沟通, 导致考核成绩好的员工不知道好在哪儿, 差的也不知道为什么差。部分绩效经理人平时对考核结果的反馈不及时, 在年底考核时, 拿不出充足的考核依据, 只能凭主观印象进行评价, 无法让被考核者信服, 更谈不上考核结果的公平、公正。

二、对企业员工绩效考核工作优化的思考

针对调研中反映较为集中的问题, 结合公司绩效考核的实际情况, 着力从转变思想认识、完善配套体系、加强绩效系统应用和畅通解决渠道等四个方面提出公司绩效考核工作的优化方向。

1.转变思想认识, 培育绩效文化

当前, 由于普遍存在“老好人”思想以及来自部门 (班组) 员工方面压力等因素, 绩效奖金的发放未能和考核结果完全挂钩, 导致绩效薪酬内部差距未能拉开, 造成“干与不干一个样”、“出工不出力”的现象时有发生。

因此, 需要消除员工思想观念的障碍, 转变思想认识, 使员工从思想上接受认同绩效考核。一是加强绩效理念宣贯。帮助员工对绩效考核树立清晰明了的认识, 让员工从思想上认识到, 绩效考核是现代企业加强管理, 优化人力资源配置, 由粗放式发展向集约化发展过渡, 由重视投入转变为重视产出, 由过程控制转变为过程与结果并重的必由之路。通过绩效考核的实施, 使优秀人才脱颖而出, 促使其他员工持续改进绩效, 实现自我良性发展, 从而解除员工的顾虑和担忧。二是加强绩效经理人培训。不断提高各级绩效经理人的业务素养, 使其认识到绩效管理是一个全过程管理, 强化对绩效管理制度的执行力度, 促进公司全员绩效管理工作的完全落地。加强全员绩效管理文化的培育, 将全员绩效管理文化作为企业文化的重要组成部分, 使各级各类人员在绩效管理实施过程中变“被打接受”为“主动执行”, 形成全体员工的共识, 促进绩效文化在各单位落地生根。三是加强考核结果的分析与反馈。帮助员工找出考核结果好坏的原因, 激发员工重新崛起的希望, 让员工树立搞好工作的信心, 帮助他们与企业一起成长和进步。建立良好的绩效反馈机制, 有效掌握员工实现目标的进展情况, 通过与员工的交谈与沟通, 及时肯定成绩, 让员工拥有一种满足感, 达到一种激励作用, 以使其更加努力地工作。

2.完善配套体系, 强化激励约束

当前, 员工的薪酬待遇与岗级直接挂钩, 员工薪酬水平主要依赖于职务的提升, 未能以价值贡献作为激励标准, 绩效因素所起的作用微乎其微。岗级之间差距不大, 平均主义倾向严重, 激励作用有限。可考虑从以下三方面完善配套体系, 强化绩效考核的激励约束作用。

一是优化薪酬分配体系, 实现薪酬分配与绩效考核结果充分挂钩。将个人考核与部门考核结合起来, 部门总薪酬额度与部门绩效挂钩, 部门内部员工的绩效薪金与个人绩效挂钩。将薪酬待遇与岗级挂钩转变为综合考虑岗级、绩效, 以绩效为主的模式, 适当拉大收入差距, 体现能者多得, 多劳多得, 有效激励员工改进绩效。

二是加大绩效考核结果的全方位应用。绩效考核的最终目的是为了改善员工的工作表现, 在实现企业经营目标的同时, 提高员工的满意度和未来成就感, 最终达到企业和个人发展的“双赢”。加强绩效考核结果与薪酬调整、奖金发放、职务升降、教育培训、职称鉴定和人才选拔等的挂钩力度, 使其直接体现出员工的绩效差异。

三是组织制定管理机关和一线员工典型岗位绩效指标体现, 增强考核的规范性、针对性和可操作性。根据“三集五大”体系建设标准岗位设置和岗位序列, 梳理典型岗位, 从重点工作任务、管理创新、团队协作等方面, 建立管理机关典型岗位关键业绩指标和评价标准, 并以此指导和规范各单位健全管理机关关键业绩考核指标体系。结合业务流程、岗位职责、工作标准, 从工作数量、质量、技能、安全、态度等方面, 研究建立一线员工典型岗位工作积分指标体系和积分标准, 着重建立班组长的关键业绩指标体系和评价标准, 规范和指导各级单位健全一线员工绩效指标体系, 全面落实工作积分制量化考核。结合“五位一体”新机制建设, 将体现工作流程的绩效指标纳入岗位考核内容, 在加强结果性指标考核的同时, 也强化过程性指标考核, 以责任清晰的考核内容促进岗位责任的落实和岗位绩效的提升。

3.完善系统功能, 加快推广应用

绩效管理是一个过程, 加强绩效过程管控, 固化绩效管理体系业务, 提高流程运转效率, 全员绩效管理系统的应用是重要支撑。随着系统各项功能应用的深入开展, 系统存在的各类缺陷和问题也会相继呈现出来, 如部分操作界面不够友好的问题、查询统计与监控功能使用不够方便的问题等, 将在系统功能的不断完善过程中予以有效解决, 促进系统加快推广应用。在目前对运检、营销和调度类班组全面应用一线员工考核模块的基础上, 有计划、分步骤地对其他类别班组进行推广应用, 及时发现存在的问题, 及时予以解决, 积极引导各单位实现绩效系统应用的常态化。

下一步, 将对基层单位和管理机关人员加快推广应用单位业绩考核和管理机关考核模块, 实现全员绩效管理系统各功能模块应用全覆盖, 不断深化全员绩效管理工作的开展。

4.畅通解决渠道, 跟踪个性问题

针对一线员工对绩效考核结果强制分布反响强烈的问题。应加强绩效考核工作指导, 指导基层单位在对员工开展年度绩效考核时要注重考核方式, 不能简单地将考核结果强制分布比例应用在每个班组, 应该结合对工区、班组的考核情况, 在全公司强制分布比例满足要求的前提下, 适当调整工区、班组的分布比例, 向优秀工区或班组进行倾斜, 体现出组织绩效的优劣。

三、结束语

通过对公司绩效考核工作调研分析, 较为深入了解了“三集五大”完善提升以来公司在绩效考核实施、绩效考核结果应用以及绩效考核管理系统应用三大方面的基本情况, 将公司现行的绩效考核体系中存在的主要问题归类于绩效文化培育、激励约束配套体系优化、绩效系统应用完善和持续跟踪个性问题等四个方面。对存在的问题提出针对性的优化建议, 关注优化后的绩效考核体系在实际执行中还存在哪些差距和不足、还有哪些不适应之处, 进一步采取优化措施, 同时积极推进绩效管理, 直至形成一个与公司发展战略目标相适应的绩效管理体系, 以高绩效促进公司健康、快速、持续地发展。

参考文献

[1]赵君, 廖建桥, 文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报, 2013, (1) :144-152.

[2]张伟强.绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].科学管理研究, 2009, 27 (5) :62-67.