房地产薪酬报告

2024-06-13

房地产薪酬报告（精选9篇）

1.房地产薪酬报告篇一

近年来，商业地产爆发式增长，商业地产人才也因为紧俏而成为“香饽饽”，行业薪酬也被贴上“高薪”的标签。不过，今年一项对商业地产人士薪酬调查显示，商业地产并没有想象中那么风光，真正享受高薪涨幅待遇的只有少部分人。商业地产行业内薪酬差距非常大，去年行业的平均薪酬仅为8.2万元，整体薪酬水平低于住宅地产、建筑设计等子行业。

人才争夺推高行业薪酬

商业地产的火热，南京市民从日常生活中就可见到。各种商业综合广场接连开业，写字楼、商铺也是遍地开花。根据国家统计局的数据，去年商业地产的销售额增长喜人，销售额同比增长率达到了18.3%，远远超出了前年的4.8%。尤其是在住宅市场受到政策方面的压力后，商业地产的发展势头更被人们所看好。不少住宅地产转型的首选也指向了商业地产。

随着商业地产的密集开发，行业内开始出现了“抢地、抢钱、抢人”的现象。“不少传统住宅地产职业经理人都想转型商业地产项目，但苦于没有这方面的从业经历，很难符合企业用人需求。”记者从南京博仁招聘资深猎头处了解到，做商业地产，需要既懂商业又懂地产，还要懂金融投资的综合型人才。国内也没有院校培养这类专业的人才，所有从业人员的成长也就是近几年随着项目的新建，一步步积累实战经验而来，所以商业地产人才的稀缺就不言而喻了。

最为关键的是，这种稀缺不是一时之间就能解决的，再加上国内的企业大多本着“先做成，再做好”的理念，不到山穷水尽，很少有企业愿意花费大量的时间和金钱来充当行业黄埔军校的角色。因此“抢人”挖角就成了业内招人的常态。激烈的人才争夺无疑会推高行业薪酬。

高管薪酬节节高

记者从多个猎头处了解到的信息是，招商、营销策划和运营管理类的高级管理人才是目前最紧缺的。这三类人才的供给数量明显不足，人才获取困难和人才能力缺失的现象，令众多商业地产的人力资源工作者头疼不已。同样显示人才数量不足的人才种类还有高级技术工程师、项目经理等。

“南京的商业地产人才薪酬递增了50%，个别的甚至翻倍。”有猎头表示，南京商业运营总监的平均年薪大概在40万-60万元，高的能达到70万-80万元。总经理级别的高管年薪甚至可以达到200万元。

博仁招聘的凌磊告诉记者，以前商业地产刚刚开始起步的时候，企业更希望有足够多的人手开疆拓土。那时只要在商业地产的标杆企业短时间工作过一两年的“新手”，跳槽出来薪资也能翻倍。不过，现在业内也看到了人力资源与薪资水平不匹配的问题，薪资的涨幅过度透支。现在企业挖人的标准也在提高，那种只有短时间工作经历跳槽就能拿高薪的时代结束了。

平均薪酬低于住宅地产

人力资源咨询机构众达朴信对商业地产行业薪酬的调研显示，商业地产从业人员的薪酬差距扩大。高级管理人员的薪酬节节高，但是平均薪酬在地产全行业中表现不突出，整体薪酬水平低于住宅地产、建筑设计等子行业。

从2006-2013年历年来的商业地产平均薪酬来看，2008年住宅地产受政策压力，商业地产的平均薪酬涨幅达到了历年来的最高点，涨幅接近12%。2011年薪酬增幅降到一个相对低点，但2012年开始反弹，平均薪酬增幅接近10%。

2013年，商业地产平均薪酬在8.2万元，涨幅比2012年缩小，在9%左右。总体来看，商业地产平均薪酬年年都在上升。“尽管商业地产抢人的火爆吹起了从业人员的薪酬泡沫，但是从目前的形势来看，距离泡沫破裂还需要不少时间。”业内人士认为。

★ 差距记叙文

★ 薪酬报告

★ 薪酬设计方案

★ 薪酬管理制度范本

★ 薪酬保密制度

★ 薪酬调查报告

★ 薪酬管理制度

★ 薪酬制度

★ 差距_初中记叙文

★ 在梦开始的地方作文600字

2.房地产薪酬报告篇二

现代企业因所有权与经营权分离,可能产生道德风险和逆向选择,薪酬的激励效应能在一定程度上规避道德风险。民营上市公司自身发展灵活,一般情况下,受政府干预程度较弱。

立足于检验高管薪酬与公司业绩相关性,已有许多文献进行了分析,并得到了不尽一致的研究结论。魏刚(2000)以1998沪深A股上市公司年报数据为样本,实证分析高管薪酬与企业业绩不存在显著的正相关。李增泉(2000)回归认为高管薪酬与企业业绩不相关。张俊瑞等(2003)建模实证分析出高管薪酬与公司业绩、公司规模呈现显著、稳定的正相关。徐向艺等(2007),选取2004年沪深市A股1107家上市公司样本,以公司治理界定企业业绩,认为仅有国家绝对控股和相对控股的公司高管薪酬与公司治理绩效存在显著正相关关系。可见,由于高管薪酬各项指标界定不同,以及企业业绩选取不同指标,出现了不一致的研究结果。

在细分和衡量不同行业以及规模的上市公司后,学者得出不同的结论。詹浩勇、冯金(2008),以2004年——2006年我国192家高技术行业上市公司的面板数据,实证分析高管薪酬与公司业绩无显著相关性,颜彩羽(2011)利用2009年沪深市A股医药、生物制品行业运用多元回归模型,实证分析出医药、生物制品行业高管薪酬与公司业绩、公司规模显著正相关。

本文是基于之前学者的研究,通过对现实问题的深入的考虑,深入到高管薪酬与公司业绩敏感性的因素层面上,试图探索出房地产公司薪酬激励规律,寻求符合经济规律的激励机制。

一、研究设计

(一)假设提出

国内很多企业与高管签订合同,通过将高管的薪酬水平与公司的经营业绩挂钩,激励高管的决策和行动与股东利益保持一致,因此提出假设1。

假设1:民营上市公司高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系。

即在其他条件不变的情况下,民营房地产上市公司业绩越好,高管薪酬越高。

处在不同规模公司的高管,拥有同等能力和努力程度,所获报酬也不尽相同。大公司掌握较多的资源,取得利润的可能性也高过小公司,付给高管较高报酬的可能性也较大。因此,提出以下假设2。

假设2:民营上市公司的高管薪酬与公司规模存在显著的正相关关系。

在假定民营上市公司高管薪酬与公司业绩存在显著关系的提前下,在薪酬制度完善的企业中,薪酬与业绩波动较低,即提出假设3。

假设3:房地产公司高管薪酬与业绩的敏感性与公司规模负相关。

除了企业的规模外,有文献认为高管薪酬与业绩之间关系的敏感性与企业的资本结构相关。企业的负债比是高管薪酬激励机制的决定因素。当债务风险较高时,企业高管会选择与股东利益保持一致的风险较大的投资项目,将风险转移给债权人,但由于民营企业中高管可能就是债权人,为规避较大风险,做大规模并不是每个债权人的愿望,负债会控制在一定范围内,由此在第一个和第二个假设成立的条件下,我们可以推出假设4。

假设4:房地产高管薪酬与业绩之间的敏感性将随着公司负债率的上升而下降。

(二)样本选取与数据来源

本文使用的民营上市公司房地产开发与经营业的数据均来自CSMAR,样本时间跨度为2008——2011年。样本选取原则如下:(1)剔除并非完整区间从事房地产开发与经营业的公司;(2)剔除缺失高管薪酬等相关数据的公司,最终选取了44家民营上市房地产公司。

(三)回归模型

在参考已有文献的研究,以及综合考虑各种因素的基础上,为检验假设1、2本文构建模型如下:

其中以前三名高管平均薪酬的自然对数(lnceopay)作为薪酬变量,以每股收益eps和净资产收益率perf作为公司业绩变量,以公司总资产自然对数l ns i ze作为公司规模变量

为检验假设3构建模型如下:

其中ceopay是前三名高管薪酬的平均数,perf、size、dr分别表示企业的业绩、规模和负债比。通过交叉乘积sizeit×perfit与drit×perfit的系数β5和β6符号来判别规模和负债比对高管薪酬与业绩之间的敏感性。

三、实证分析

(一)相关性分析

采用statall进行实证分析,从表1可以看出,每股收益eps和净资产收益perf显著相关,且相关系数达到0.71,高管薪酬与净资产收益不显著相关。

对eps与lnsize这两个变量进行相关性分析,相关系数为0.5431,初步认为不存在多重共线性,但为了检验模型(1)是否存在多重共线性,以eps为被解释变量,以lnsize为解释变量,作辅助回归方程进行分析,得到辅助回归方程的判定系数为0.117,由此计算出方差膨胀因子为1.0,即认为eps与lnsize之间不存在多重共线性。

对eps与per f这两个变量的相关性分析,得出两者之间的相关系数为0.7144,进一步检验,以eps为被解释变量,以perf为解释变量,作辅助回归方程进行分析,得到辅助回归方程的判定系数为1.90,由此计算出方差膨胀因子为1.0,基本认为eps与perf之间不存在多重共线性。

(二)回归分析

检验认为,模型1不存在多重共线性,但接OLS,重要的解释变量eps,perf,不能通过统计检验,所以不能对模型1直接用OLS回归分析,考虑数据为短面板,模型可能存在固定效应或随机效应,通过豪斯曼检验显示,

固定效应:

随机效应:Lnceopay=3.4-1.3perf+0.21eps+0.441nsize

由于p值为0.8889,应该使用随机效应模型,而非固定效应模型。而经过比较几种随机效应结果,MLE结果较为理想,选取其作为模型(1)的检验方式,结果显示如表3.

表2显示,perf在1%水平上显著负相关,即企业的业绩越好,高管薪酬不升反降,eps正相关,即企业每股收益越高,高管薪酬越高;同时,高管薪酬与公司规模在1%的水平上显著正相关,即公司的规模越大,高管薪酬越高。

对于模型(2),由于各个变量之间存在着共线性,因此我们将变量进行分类,然后进行分部分回归。结果如表3,对于高管薪酬与公司业绩之间的敏感性,表中的第2列Per f项和perf*size项的系数分别为-206983.3和0.000168,但perf项在10%水平下不显著,且拟合优度R2仅仅为0.1635;表中第3列perf项和dr*perf的系数分别是-40058.36和-128476.6,但在10%均不显著;表中第4列perf项和inde*perf的系数分别是-2335780和6175840,但这两个系数也均不显著。

注:*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平下显著

四、研究结论

假设1不成立,考虑到大部分行业公司业绩与高管薪酬挂钩,高管人员经营管理直接影响其报酬水平,可能与房地产特殊的行业背景和特点有关,我国房地产业受政府调控影响较大,公司业绩的涨幅,并没有带来高管薪酬相应的涨幅。

假设2成立,公司规模对高管薪酬的影响超过每股收益,这表明在民营房地产上市公司高管薪酬随着公司规模的扩大而提高。

假设3和4不成立,即随着房地产公司规模的增加,高管薪酬与业绩之间的敏感性并不显著,房地产公司负债比的提高,高管薪酬与业绩之间的敏感性也不显著,董事会的独立性对房地产公司高管薪酬与业绩之间的敏感性的影响也不显著。

五、政策建议

上述研究结果表明,我国民营上市房地产企业的高管薪酬与公司业绩的负相关关系,虽与假设相背,却在我国宏观政策调控背景下,符合现实状况。制度或者政策环境对于民营上市房地产企业的影响显著,结合民营上市房地产企业处在特殊的调控政策下,笔者提出几点建议:

首先,合理设计业绩考核指标。考虑到房地产业绩较大的波动性,应综合考虑公司的业绩指标,如净利润、资产收益率、主营业业务增长率等,并结合公司规模、行业景气度等综合因素确定高管人员的薪酬。

再次,完善薪酬与企业业绩激励机制,实施经理人持股机制,优化薪酬结构。避免走入民营企业,家族管理的怪圈。提高非年薪制货币报酬的数额,实现对高管人员努力和贡献的回报。

最后,建立规避风险的长效管理机制。储备全能型人才,降低企业人员流失率,健全企业录用招聘优秀人才的程序,保持合理人员结构配置,在源头上保持企业长期稳定发展。

摘要：作为高杠杆化、高资金流动、高人才聚集的房地产行业,企业建立有效的激励和约束机制是解决委托代理问题的前提,而考察企业业绩与高管薪酬的关系是完善管理的基础,本文以民营房地产上市公司为例,实证表明,高管薪酬与公司业绩负相关,与公司规模正相关,高管薪酬与业绩的敏感性与公司规模、公司负债比关系不显著。

关键词：企业业绩,高管薪酬,民营上市房地产企业

参考文献

[1]李瑞,马德芳,祁怀锦.高管薪酬与公司业绩敏感性的影响因素——来自中国A股上市公司的经验证据[J].现代管理科学,2011,(9)

[2]扬向阳,周为民,高管薪酬与公司业绩关系实证研究——基于我国中小企业板的实证研究[J].中国注册会计师,2011,(5)

[3]颜彩羽。高管薪酬与公司业绩的实证研究——以我国医药、生物制品行业为例[J].企业管理,2011,(9)

3.房地产薪酬报告篇三

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

4.房地产行业营销人员薪酬管理制度篇四

房地产行业营销人员薪酬管理制度

第一条目的1.为了规范营销人员薪酬管理。

2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。

3.维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体营销人员。

第三条定义

1.员工介绍客户：员工使客户认知“****”（项目名称），并促使客户第一次到访。

2.开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

3.中盘：项目销售率40%---70%阶段。

4.尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

5.大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购买3套（含）住宅以上的。

6.待岗：在工作岗位仅发放基本生活费（400元/月），时限一个月。

7.离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如

均不适用公司可与其解除劳动合同。

8.营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工

现场、客户回访等。

9.非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人

员以外的营销部其他员工。

10.目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

11.首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第四条颁布和执行

本制度自200X年月日颁布执行。

第五条职责

1.董事长

1)批准营销部营销薪酬体系；

2)批准营销部激励标准；

3)批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。

2.总经理

1)确定营销部营销薪酬体系；

仅供参考

HR工具-文本范例

2)确定营销部激励标准；

3)确定营销部岗位及岗位人员数量的设置；

4)对营销部整体绩效进行评估。

3.营销部

1)拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

2)拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

3)拟定不同项目开始前营销激励标准；

4)负责对营销人员各岗位绩效的评估。

4.财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

5.人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

6.成本审计部

监督营销部激励的执行。

第六条流程

1.薪酬设计的的基本原则

1)有利于员工个人与公司共同发展；

2)在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

2.营销部薪酬的设置

1)根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾

问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

2)根据不同岗位，设置不同的绩效评估标准；

3)薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

3.营销部激励标准的设置

1)营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

2)营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

3)营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

4.营销薪酬的执行

1)根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

2)人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；

3)成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；

4)经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

5.营销激励标准的执行

1)经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

2)营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确

认；

3)确认后的激励明细送人力资源部备案。

HR工具-文本范例

第七条激励

1.正激励

首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

2.负激励

1)待岗

a)当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个

月能完成任务，恢复上岗；

b)因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双

方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

2)离岗

a)营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

b)营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

c)营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

5.地产基金项目薪酬方案设计题篇五

A集团系一家大型多元化经营的集团公司。2013年A集团新注册了一家分公司，发展地产基金业务。经过前期的筹备，地产基金公司的人力资源、财务和风险控制部人员均已配备到位。2014年A集团向地产基金公司下达了2000万营业收入目标（含管理费收入和投资收益），如果您是地产基金公司的总经理，以达成营业收入目标为原则，请您考虑以下问题，并设计相应的薪酬方案：

1、业务开展所需的内外部资金是多少？

2、公司各部门组织结构的如何设置？各部门岗位编制工作职责如何安排？

3、各岗位薪酬标准，固浮比例？

4、您本人和公司各部门（主要针对业务部门）人员如何激励？如奖金总额、奖金的分配和发放时间？

5、激励与考核如何配套，风险如何控制？

6.薪酬分析报告篇六

做企业整体的薪酬报告

1、指出现状

2、通过数据分析

主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势

3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;

再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、4、非凡岗位的分析

再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、5、解决方案

其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订

6、总结薪酬调整分析报告

一、薪酬调整的内容

此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点： 1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：

（1）业务系统、中层管理岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位

岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：

岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：

年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2 调整绩效考核发放形式

此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：

部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）

二、薪酬调整分析

2．1 调整后的企业薪酬结构分析

2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化

根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析：根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：类别形式每月人均社保每月人均住房公积金

调整前调整后调整前调整后

员工帐户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元企业缴费支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类统计：

①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。

②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。

③ 薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。

2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化

根据个人所得税法的规定,自2008年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2000元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。具体测算结果统计如下：

公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）

2.1.3 员工薪酬相关变化（1）非业务岗位员工年终奖变化

企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：

① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）

②

如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：

状态年薪标准月工资+绩效年终奖金最终年薪年薪上浮比例调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 调整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）

③

如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。（2）试用期员工工资变化

根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：

岗位类别年薪标准调整前试用期工资标准调整后试用期工资标准工资增长比率备注中层岗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较

60000元 2500 3200 28．00%

业务岗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非业务岗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相关经济补偿金变化

因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：

①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率

中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别劳动合同期限调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率

中层岗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 业务岗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但

由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：

岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率

中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。2．2 调整后的绩效考核发放形式分析 2．2．1 员工月工资的变化

根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。2．2．2 员工社保与住房公积金变化

员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。2．3

其它

由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“2008年7月份前薪酬调整与个税明细表”）

三、薪酬调整的建议

根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：

1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。

2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。

3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个：

第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制；第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。

4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。

②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。

③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。

5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。

企业管理报告

薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：

1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

7.2009年年中薪酬调研报告篇七

年度现金收入总额分析

不同行业薪酬水平比较

经过调研发现, 高科技行业薪酬水平稳居高位, 排名第一。高科技、房地产、金融在行业排名中名列3甲。随在岗者层级的升高, 各行业的薪酬水平逐渐拉大。高科技行业高管的薪酬水平为医药行业高层的2倍。

薪酬水平排名前五的行业:

高科技★★★★★

房地产★★★★☆

金融★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同区域间薪酬水平比较

经过调研发现, 包含北、上、广、深的一级城市区域的薪酬明显高于二、三级城市。与2008年年终相比, 一级城市与二级城市间的薪酬差距有所减小;三级城市与二级城市的薪酬差异略有增加。三级城市的整体薪酬水平约为一级城市的一半。不同区域城市之间的薪酬水平差距明显。

薪酬水平排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同企业性质间薪酬水平比较

虽然受到金融危机的冲击, 外商独资 (欧美企业) 以及合作/合资 (欧美企业) 的薪酬仍稳居排行榜的前两位。外商独资 (非欧美企业) 和合作/合资 (非欧美企业) 的薪酬水平明显低于欧美企业, 分列第三、第四位。民营/私营、国有企业与外资企业间的薪酬差距有所缩小, 但仍分列第五、第六位。其中, 合作/合资 (非欧美企业) 与民营/私营企业的薪酬差距随着层级的升高而减小, 高层的薪酬数据归值极为相近。

薪酬水平排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

薪酬增长率分析

不同行业间薪酬增长率比较

2009年企业涨薪幅度平均为7.8%。其中, 高科技行业涨薪幅度为8.76%, 位列第一。制造业涨薪幅度略低于高科技行业, 为8.04%, 位列第二。金融行业的涨薪幅度为7.78%, 位列第三。房地产行业的排名与上年相比有所上升, 排名第四。医药行业和消费品行业分列第五、第六。高科技行业和金融虽然仍排在第一位和第三位, 但涨薪幅度大幅跳水。相较之下, 传统行业的薪酬增长虽受到一定影响, 但变化不大。

薪酬增长率排名前五的不同行业:

高科技★★★★★

制造业★★★★☆

金融业★★★★

房地产★★★☆

医药业★★★

不同企业性质间薪酬增长率比较

企业在薪酬增长幅度上有不同程度的下降。民营企业的薪酬增长率下降较少, 排名第一;而位于08年薪酬增长率龙头的国有企业, 虽然较08年的强劲增长有所下降, 但仍然列于第二位。

合资 (欧美) 企业和外商独资 (欧美) 企业的薪酬增长率与上年相比出现了大幅下降, 分别为7.57%及7.3%, 排名下滑到第三位和第四位。合资 (欧美) 企业与合资 (非欧美) 企业的薪酬涨幅进一步缩小, 分别为7.3%及7.18%。

薪酬增长率排名前五的不同性质企业:

民营/私营★★★★★

国营★★★★☆

合作/合资 (欧美) ★★★★

外商独资 (欧美) ★★★☆

合作/合资 (非欧美) ★★★

毕业生薪酬水平分析

根据上述的09年上半年各行业各地区薪酬的总体情况和增长率情况分析, 09年毕业生的薪酬水平与去年相比, 也有了相应的变化。

不同企业性质间毕业生起薪点比较

2009年不同性质企业的毕业生给薪相对于2008年均有不同程度降低。2009年毕业生给薪最高的仍是外商 (欧美) 独资企业, 为3, 424;合资 (欧美) 企业次之, 为3, 139。国有企业的毕业生薪酬为2, 192, 下滑幅度最小;独资 (非欧美) 企业的毕业生薪酬下滑幅度最大, 达到了8.56%。

毕业生薪酬排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

不同城市间毕业生起薪点比较

2009年不同城市企业的毕业生给薪情况与2008年相比有所降低。其中, 上海的毕业生起薪的平均值为2, 691, 下降了9.73%;北京的毕业生起薪平均值为2655, 下降了7.56%, 深圳的毕业生起薪平均值为2575, 下降了5.2%;广州的毕业生期望薪酬下滑5.2%, 为2573。大连, 天津等二级城市的毕业生起薪降幅低于一级城市。

毕业生薪酬排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同行业间毕业生起薪点比较

金融行业毕业生起薪最高, 为2, 417, 仍排名第一, 但降幅最大, 与上年相比下跌11.3%。高科技行业排名第二, 为2, 375, 最为抗跌, 降幅仅为1.29%;房地产行业与制造业分列第三、第四。

毕业生薪酬排名前五的不同行业:

金融业★★★★★

高科技★★★★☆

房地产★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同学历间毕业生起薪点比较

不同学历毕业生给薪情况相对于2008年均有不同程度降低。硕士毕业生起薪点为2, 741, 下滑了11.18%;本科毕业生起薪点为1, 825, 下滑了11.37%;大专毕业生起薪点为1, 375, 下滑了13.14%;博士毕业生起薪点的变化较小, 仅为1.89%.

不同大学间毕业生起薪点比较

薪酬:一串数字

从上面的数据分析中我们可以看出, 虽然在金融风暴的冲击之下, 外企的薪酬都下降不少, 但饿死的骆驼比马大, 外企的薪酬仍然是最高的, 而薪酬的增长率却降低不少。民企以及国企的起薪虽然较低, 但是有着比较高的增长率。

考虑到地域因素, 京、沪、粤三地的薪酬水平仍是最高的, 前往三地就业的毕业生人数也是非常多的。而在行业选择方面, 高科技大有超过金融称霸的势头, 但是考虑到现在金融业已经开始在慢慢复苏, 仍然有着很强的实力。不过在这次金融危机之后, 金融业的吸引程度恐怕会大大下降。

是到竞争激烈无比繁忙待遇丰厚的外企中去, 还是到福利良好压力较小待遇一般的国企呢?是加入到热门地区浩浩荡荡的求职大军中去, 还是在稍微冷门点的地方轻松谋求一份适合自己的工作呢?是选择一份自己喜欢的但是薪酬不高的工作, 还是选择一份自己并不是那么钟意但是却有着良好收入的差事呢?

薪酬固然是求职时比较重要的一个选择标准, 但并不应该成为决定性的因素。在考虑起薪高低的同时, 毕业生还应该考虑到行业的发展、单位的发展以及自身职业发展, 还有企业或单位的文化氛围等“软条件”, 不能只看着高起薪的香饽饽, 而忽略了自己以后的发展空间的大小;或者在干了一年之后, 发现自己真正想做的, 并不是这样的工作。

最好的当然是在进入大学之时, 就开始有着自己的职业规划, 并在大学四年之中, 逐渐实施。有了充分的准备, 在大四求职的最后关头, 充分把握好机遇, 定能找到自己满意的工作。关键就在于要确定好自己的兴趣点, 用心用爱地去经营自己的梦想;审时度势, 为现实和梦想找到一个平衡点;用自己的汗水来浇灌, 让理想之花绽放得更加鲜艳。到那时, 薪酬不过只是一串数字, 它与你过得幸福与否并无多少关联。

8.房地产薪酬报告篇八

中智此次的薪酬调研活动，大幅增加了制造、高科技、集成电路等行业的企业数量，得到了上海市浦东外商企业投资协会、上海市集成电路行业协会、金桥劳动人事协会、松江区人才服务中心等多家协会及劳动人事部门的大力支持。

参与调研的企业，共提供了2万多份员工薪酬数据。其中，中层管理人员的薪酬数据样本占28％，主管／高级专业技术人员占43％，基层人员的样本数据占29％。薪酬报告最终涵盖了7个层级、35个职能部门、341个职位的薪酬福利数据。相形之下，以下信息尤为值得关注。

财务VS人力资源，双方旗鼓相当

外企的人力资源经理在2007年平均年薪达到19.5万元，而财务经理的平均年薪也为19.5万元；人力资源主管平均年薪与财务主管的年薪都为10.3万元，基本上旗鼓相当。

外企的人力资源总监在2007年平均年薪已经接近40万，涨幅为19.2％(见图1)，市场90分位值达到了54.1万，与中小型制造业的副总经理年薪相当。而财务总监的平均年薪达到了46.8万，涨幅超过了50％，市场90分位值达到73.6万，在各个部门总监级别中处于亚军，仅次于营运总监，成为第一集团(前三甲)中的领军职位之一。

销售VS市场，正是彼消此涨。

相比市场部，销售部连续3年来的优势始终明显，尤其销售主管的平均年薪达到了13.7万，相比2006年同期上涨了25.6％(见图2)。销售经理平均年薪为21.9万，上涨幅度也十分明显。相比之下，市场主管的增长幅度为12.5％，平均年薪是11.3万，而市场经理的增长幅度仅为04.％，平均年薪为18.2万，至今未突破20万大关。

产品研发VS技术服务，后者望尘莫及。

2D07年，外企的产品研发经理平均年薪已为24.7万元，同研发内部各层级、技术服务部门之间相比，增长幅度最大，为29.％(见图3)。而研发部经理年薪的市场90分位值达到了38.8万元，已接近40万大关。相比之下，技术服务部门经理平均年薪为19.8万，相比2006年仅增加了9.5％，未突破20万大关。而该职位的市场90分位值为29.8万元，尚不及30万。

外企的研发总监平均年薪增长也较2006年明显，超过两位数，为10.5％具体数额为44.1万，而市场90分位值达到了60.6万，已超过了中小型制造型企业总经理的年薪。技术服务总监相比2006年也增加了5.4％，增幅虽不明显，也突破了35万，达到了36.9万，市场90分位值为41.1万元。

总体比较，研发部门在开发新产品、创造更多附加价值、使企业拥有更多自主知识产权方面，发挥着重要作用。而研发人员薪酬的大幅增长，也体现出了企业对研发人才的高度重视。随着上海高科技企业新项目的不断开发，研发人员的需求量也逐年增加。同时，新的高科技企业正在不断涌现，“争夺”甚至“抢夺”高科技人才，已经成为这些企业的“没有硝烟的战争”。因此，中智预测，高科技研发人才的“升值”空间依然很大。

总监薪酬，增长率独占鳌头。

管理职能类不同层级员工的年薪均有所增长(见图4)。2D07年经理层级的平均年薪为21万元，相比2006年增长幅度为12.6％；主管层级年薪11.7万，增长了11.3％；而总监2007年的平均年薪突破了35万大关，达到了38.7万元，相比2006年增长了22.9％，成为各层级薪酬增长幅度的冠军。

同时，各层级的差距有所减少，尤其处于最低的操作工层级与总经理／组织领导层级之间差距由2006年的15.7倍，下降为15.2倍，减少了0.5倍。这与企业逐渐重视技术工人的吸引与保留，而采用适当加薪的政策是分不开的。

高级工程师，薪酬渐显优势。

不同级别的工程师，薪酬涨幅差异较大。一般工程师(有2－4年工作经验的工程师，即图5所示的“工程师”)，继2006年平均年薪突破8万元大关后，于2007年达到了9.7万，相比2006年上涨了11.3％，预计到2008年将突破10万元大关。而资深工程师(有10年以上工作经验的专业工程师)平均年薪已经由2D06年的18.9万提高到了19.9万，同期上涨5.3％，预计到2008年会突破20万元大关。

相比之下，初级工程师(有1－2年工作经验的工程师)相比前两年的年薪没有变化。虽然高级工程师(有5－10年工作经验的专业工程师)平均年薪低于2006年，但继2005年突破12万年薪后，2007年仍保持在15万元左右。

同时，不同级别工程师薪酬之间差距略有增加，尤其初级工程师与资深工程师之间的年薪差距，已经从2005年的3.0倍，增加至2007年的3.5倍，可见企业对经验丰富的工程师愈加重视。

同管理层级的经理、主管相比，高级工程师的薪酬已经显示出了强劲的态势，资深工程师平均年薪仅低于经理层级员工5.2％，而高级工程师平均年薪已高于主管层级员工21.7％。

中层管理人员，高职率逐年攀升。

2007年，上海外企整体主动离职率中位值为13.4％，而高分位值超过了30.9％，相比2005、2006年均有所下降。但是中层管理人员的主动离职率却持续上升，由2005年6.0％，2006年的7.4％一直上升到2007年的10.3％(见图6)。

其次是操作工层级的员工，主动离职率由2005年的6.6％一直上升到2007年的14.9％。

中层管理人员的主动离职率不断攀升，势必给企业保留经理级等关键职位带来压力；而由于工人的人数占企业人数的比例较大，这部分员工的主动离职率攀升，势必对企业的招聘工作带来巨大的压力。

物价持续上涨，薪酬也需更多增长。

众所周知，自从2007年1月开始，全国居民消费价格指数(CPI)不断上扬。截止2007年8月，全国CPI相比2006年同期上涨了6.5％上海CPI也同期上涨了3.9％。而包括猪肉、鸡蛋、蔬菜等食品的价格上涨幅度更是明显，人们逐渐感觉到生活成本增加所带来的压力。

9.薪酬报告格式篇九

一、1、本次薪酬调查的目的与内容

2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

（1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。如果表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖； ②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其

他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表

1、表2。

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）：（图2）

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

（一）缺点：

1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。篇二：薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告

一、1、本次薪酬调查的目的与内容

2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

二、调查报告内容

（一）、调查对象

（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬：

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有： ①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖； ②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表

1、表2。

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）：（图2）

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

（一）缺点：

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

上海益群家俱装饰限公司是由香港上群国际控股有限公司投资的外商独资企业。上群国际控股有限公司除投资上海益群家俱装饰有限公司外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装饰有限公司。公司投资总额共1190万美元，注册资本为1190万美元，占地总面积66600平方，绿化面积为23000平方，建筑面积36600平方。公司主要经营：家俱的生产、加工、销售，五金加工、销售，家俱的设计服务，室内装潢及设计，建筑装潢材料的销售。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共篇三：薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告

一、1、本次薪酬调查的目的与内容

2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表

1、表2。在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）：（图2）

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

（一）缺点：

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

人力资源部 2014年1月9日

一、调薪频率及范围...............................................................................................................................1

二、薪酬增长率.......................................................................................................................................1

1、全国平均增长率..........................................................................................................................1

2、不同行业的增长率不同..............................................................................................................2

3、不同地区的增长率不同..............................................................................................................2

三、不同地区不同职级的薪资水平.......................................................................................................2

1、一线城市......................................................................................................................................2

2、二线城市......................................................................................................................................3

四、不同行业的薪酬比较.......................................................................................................................4

1、不同行业的薪酬系数..................................................................................................................4

2、医疗器械行业..............................................................................................................................5

五、毕业生起薪.......................................................................................................................................6

1、一线城市......................................................................................................................................6

2、二线城市......................................................................................................................................6

六、薪资结构...........................................................................................................................................7

七、小结...................................................................................................................................................8 为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。

一、调薪频率及范围根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。

虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。

从上对比图中可以清晰看出，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。

二、薪酬增长率

1、全国平均增长率每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：图3近年薪酬增长率

2、不同行业的增长率不同

按行业分类进行研究后发现，2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。

但2012年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。2012年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。

3、不同地区的增长率不同

图4 不同地区的人均薪酬增长率（中位数）2011年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬增长。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。2012年度预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬预算增长率平均值与2011年实际增长率相差不大，均在10%左右。

三、不同地区不同职级的薪资水平

1、一线城市

近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。一方面，上海定位在国际金融中心，全国近2/3的外资银行和近400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为基数，根据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都北京薪酬系数为0.96，北京地区不断推出政策吸引高素质人才，it、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小；另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为0.94和0.9，产业结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无

疑是最高的。

表1 一线城市各职级年薪及涨幅

注：年薪中数值是2011年年薪中位数

上表中数据为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，通过对比表现出各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为8.4，经理层薪酬指数为4.6，主管层薪酬指数为3，专员层薪酬指数为1.4。其中，上海各层级之间的差值最大，广州最小。

不同的行业之间存在一定的差异，且表现为层级越高差异越大的特点，有些行业之间的总监层薪酬相差高达5倍，其中，金融、互联网、房产等行业在管理层中薪酬优势较明显。

不同的企业性质之间也存在一定的差异，一般来说，欧美独资的企业薪酬最高，日韩资次之，但也高出中位值30%左右。

经理层作为企业内承上启下的关键层级，是企业人才储备的重点对象，涨薪幅度较高。此外，“用工荒”带动了基层技术工人的薪酬快速上涨，涨幅超过15%。年薪中位值接近60000元。总的来看，层级越低涨薪幅度越大。

2、二线城市

表2 二线城市（部分）各职级年薪及涨幅篇五：公司薪酬调查报告

北京公司薪酬调查报告

调查背景和目的：..........................................................1

一、公司基本情况...........................................................4

1、公司简介...............................................................4

2、组织机构...............................................................4

二、薪酬调查报告统计分析...................................................5

1、岗位级别与薪酬水平情况..................................................5

2、被调查人员学历及薪酬满意度.............................................6

三、公司薪酬管理体系...................................................6

1、薪酬的形式...........................................................6 1.1.1岗位工资..............................................................6 1.1.2绩效工资..............................................................7 1.1.3其他福利..............................................................8

2、薪酬体系的内容.........................................................8 2.1.1岗位工资与绩效工资的比例...............................................9 2.1.2各职级工资标准.........................................................9 2.1.3其它货币性薪酬.........................................................9 2.1.4非货币性薪酬..........................................................9

四、薪酬调整的原则..........................................................10

1、影响薪酬战略的因素.......................................................10

2、增资原则................................................................10

五、薪酬体系存在的问题.......................................................10

1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化.................................10

2、企业薪酬内部缺乏公平性................................................11

3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性..............................12

六、改进措施...............................................................12

七、结束语.................................................................12 摘要

近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。

引言

薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。

调研背景：

随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：

本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。调查方法：

本调查主要是通过设计问卷进行调查。调查内容：个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。

一、公司的概况

（一）公司简介

北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

（二）组织结构

公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图）

部门设臵：二线部门：综合办公室；财务部。

一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。

二、调查报告统计分析