宣传工作考核管理办法

宣传工作考核管理办法（共12篇）（共12篇）

1.宣传工作考核管理办法 篇一

网络宣传管理工作考核办法

为确保相关单位高效高质量的报送信息，提高上传信息积极性，保障网站内容丰富。特制定本办法。

一、各乡镇、街道、区直各部门要求建立网络宣传队伍。确定一名领导分管网络宣传工作，负责本单位上报稿件审核，制定工作计划。确定一名网络信息报送员，负责信息采集、报送工作要加强平时督促检查指导。（5分）

二、了解本单位各项工作最新动态及重要活动，及时报送相关信息，做到每周多次更新责任栏目内容。（15分）

三、信息报送员积极参加区委宣传部组织的学习和培训活动，做好上情下达，下情上达的工作。（10）

四、各乡镇、街道、区直部门要为信息报送员配备必要的工作设备：电脑、u盘等，提供经费支持，为信息报送工作创造良好工作环境。（20）

五、每周至少上传一次，多发一条记两分，累计加分，不封顶。

六、区委宣传部每年年底召开网络宣传总结会议，对各部门进行考核，根据考核得分情况，表彰优秀单位和个人，并给予相应奖励。对信息报送工作差的单位，督促其整改。

七、本办法自颁布之日起执行。

区委宣传部

2011年10月27日

2.宣传工作考核管理办法 篇二

1 绩效概述

所谓的绩效也就是业绩,针对绩效实施理解,可以从多个角度展开。一些人认为绩效就是指代工作完成的效果和技能。还有一部分的人认为绩效也就是员工工作的效率,是针对企业目标完成所获得的效益。另外,还有的人认为,绩效就是一个人所具备的能力以及知识等进行转化后,而形成的一种对工作的贡献度,这种贡献度包括无形贡献和有形贡献两个内容。而通常被人们所认可的一种绩效的理解,就是员工在一定的情况下,针对某一工作进行完成的时候,所呈现出来的工作效果和工作技能,也就是指代的员工在工作过程中所获取的实际业绩,同时也是员工在完成工作后所获取到的成效和员工工作表现出来的努力程度。

2 企业人力资源绩效考核工作中存在的问题

2.1 工作效率没有得到有效的提升

企业员工在工作的过程中,往往是直接由管理人员进行调配,而这些管理人员却无法有效地掌握人力资料,也无法实现工作效率的有效提升,相关的管理人员往往会因为无法针对人力进行合理的调配而烦恼不已。管理人员对于项目进展慢有着诸多的怨言,这样的情况下,工作的效率难免会下降。绩效考核也无法针对这一状况实施有效的改变。在实施项目的时候,存在人力过多、员工不认真工作、责任意识不强,造成人浮于事的现象,而部分区域却由于人力的紧缺,而使得人员高强度的工作,连续的加班,导致工作效率大大降低。

2.2 人才出现严重的流失

依照市场经济的运行规律来说,人才流动是正常的现象,然而,人才流动也会在一定程度上使得企业蒙受极大的损失,这种损失主要是存在于人才培养的投入上,这样的损失无法进行回收,很多的人才在跳槽进入到其他的企业中后,也会对本企业的发展造成严重的威胁,使得本企业的竞争压力进一步加大。另外,人才的流动,主要是指代的管理知识的转换,一些管理知识需要积累才能够更好的应用,而企业为了能够使得人才具备这些知识,就会加大对其培训的力度,培训的投入也会相对较多。

2.3 员工对绩效考核不满意

现行的绩效评估每年做一次,员工做两项工作:一是将自己一年的工作项目录入;二是为同事和领导打分。录入上交便完事大吉,前几年评估结果只有领导知道,员工个人都不知道。结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。员工的反映是录入烦琐、麻烦,对评估结果存在不满。目前项目普遍采用高物质报酬的激励手段。但是这种丰厚的物质报酬发挥的激励作用非常有限,经过一段时间之后,员工的工作积极性开始降低,而且跳槽的现象也时有发生。事实上,这种激励思想是源于一种绝对的“经济人”假设,它从根本上认为人活动的根本目的是为了物质生活。在这种思想的指导下,导致组织在物质方面满足核心员工的需求,而精神需求被忽视,员工自然无法对绩效考核生出满意的情绪。

3 企业人力资源绩效考核问题出现的原因

我国的企业在项目考核的过程中,均坚持科学性和规范性。企业结构需要定期的调整,这也使得企业内部各个项目的工作人员时常出现变动,在这样的情况下,绩效考核就容易被忽略,加上很多的企业对于绩效考核工作的开展并不重视,这就使得企业很容易出现人才埋没的现象,导致人才出现流失。

同时,虽然很多的企业也会依据管理体系的具体要求来开展绩效考核工作,但是由于人才的欠缺,以及作为依据的考核指标并不健全,这就使得项目利润受到极大的影响,除了这些影响因素之外,还包括其他的影响因素。例如,在进行项目投标的过程中,所制定的决策出现不合理的情况,那么就会影响到盈利,同时,公司所承接的工程数量较少,或者是竞争较为激烈,在进行报价的过程中,因为顾及到利润低的问题,做出了零利润的决策,这样就使得公司盈利受到极大的影响。

4 企业人力资源绩效考核工作管理的发展策略

在针对企业人力资源绩效考核工作进行管理的过程中,如果想要使管理的效果得到良好的保障,就需要在充分了解企业自身发展优势和现状的情况下,做到以下几方面。

4.1 坚持以人为本

企业发展的动力来源于人类,人们针对企业的各项工作进行协调处理,并对企业的工作进行支持,在企业针对各项制度进行设定的时候,也需要着重考虑到人力这一因素,企业在开展人力资源绩效考核工作管理的时候,需要坚持以员工为中心。然而就现阶段企业员工的各种行为方式和思想观念来进行分析,企业员工无论是在思想上还是在行动上,都有着一定的开放性,员工追求自由,尤其是在员工心中对于未来有着憧憬和规划的时候,更加希望能够在工作中获得更高的成就,在工作稳定的同时,可以最大限度地实现自身的价值。

4.2 为企业发展战略服务

企业在对员工实施考核管理的过程中,需要采取有效的措施来对员工实施激励,而这样做的主要目的就是为了使得企业的发展战略得到有效的实现。企业制定发展战略就是为了能够更好的保障企业进行经营,使得企业发展免受危险,在此基础上,针对人力资源进行绩效考核的时候,所选取的绩效考核方法就是要确定销售的确切导向,合理的在主营合同中进行奖励的设定,企业的经营战略就是能够使得已经开发的客户市场可以更加的稳定,在切实的考核手段中,需要着重强调企业人力资源管理所获得的成就。企业在发展的过程中,其主要的发展战略就是与竞争对手竞争客户市场的份额,要想使企业具备较强的竞争实力,就需要企业在业务开发的过程中,针对员工设定一定的奖励和激励机制。

5 结论

通过文章的分析可以充分的了解到,在针对企业人力资源实施绩效考核工作管理的过程中,需要充分地依据平衡记分卡的原理,合理的构建相应的人力资源绩效考核机制,从而确保绩效考核的精确性和科学性,使得绩效考核工作管理的最终目标得以有效的实现。另外,要注重确保人力资源绩效考核机制的系统化和规范化,构建健康的企业人力资源绩效考核工作管理制度,以保障该绩效考核工作能够顺利地运行,使得企业的核心竞争力能够得到提高,以确保企业价值得以最大限度的实现。

参考文献

[1]胡万蓉,王任重,贾善敏.现代绩效考核体系的构建[J].安徽工业大学学报:社会科学版,2014(4).

[2]胡淑红.传统人事管理与网络时代人力资源管理的比较[J].山东行政学院,山东省经济管理干部学院学报,2014(2).

[3]陈敏,马东晓,易树平,等.基于工作分析的绩效考核体系研究[J].工业工程与管理,2013(5).

[4]冯乃秋,王淑红.企业员工绩效考核与激励的方法——百分考核计奖核算法[J].河北建筑科技学院学报:社科版,2012(3).

3.电力企业管理中的绩效考核工作 篇三

关键词：电力；企业管理；绩效考核

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）17-0028-02

绩效考核是企业管理中的常用手段和方法，有效合理的绩效考核能够极大的提高员工积极性，能够为企业创造更大价值。电力企业由于其特殊性，在其企业管理过程中对绩效考核并不是特别重视，导致绩效考核工作中存在很多问题。作为电力企业的管理人员，要能够意识到绩效考核工作的重要性，并且要能够发现绩效考核工作中所存在的一些问题，并针对所出现这些问题采取一定措施将其解决，使电力企业内的绩效考核工作能够得到有效开展。

1 绩效考核在电力企业管理中有重要作用

在企业管理中，绩效管理作为一种辅助手段有助于实现企业的战略目标。在企业管理内部，进行有效合理的绩效管理，能够使管理人员的管理水平以及企业内员工的自我管理能力都能够得到一定提高，从而进一步优化企业的管理流程。对于一个企业来说，要想实现最大效益，其根本因素就是要将业务收入提高，而业务收入计划又是通过具体指标来体现出来的，而指标的完成情况，一般情况下都是通过数据以及绩效体现出来的。

绩效考核在企业内人事制度的改革方面是一项重要措施，其能够为人事管理中的有关环节将确切基础信息提供出来，绩效考核的结果能够为其它部门提供相关的参考依据。合理绩效考核是人力资源科学有效管理的基础，需要全体企业内人员共同努力。

2 绩效考核中所存在问题

①缺乏健全完善的评价体系。在电力企业内部，对于绩效考核，管理人员认为就是年度考核、考评表的填写、检查标准文件等工作，然而这些内容仅仅是绩效考核中的相關环节，与绩效考核并不是等效的。科学合理绩效考核，要将其与不同部门以及不同工种职能相结合，将关键点找出，要能够将不同特征体现出来，在不同阶段要根据不同标准来进行考核。但是，从目前情况来看，很多电力企业内所实行的绩效考核模式很难将职工的绩效差异反映出来，职工质疑企业实行考核的目的以及宗旨，绩效考核未能将其真正的激励与鞭策作用发挥出来。

②考核与实际相脱离。绩效考核是以“发现问题、解决问题、提高绩效”作为其宗旨的。从目前情况来看，在有些企业内所实行考核未能将预期目的达到，其主要原因就是与实际情况相脱离。企业内部员工没有足够的参与度，在进行考核时有关指标也缺乏可靠性，与职工岗位职责相脱离，也没有明确的评价指标，考核结果缺乏可信度，对考核作用的发挥造成重要影响

③考核定位模糊并且有偏差存在。电力企业内部的考核工作一般情况下是人力资源部门来负责的，其它相关部门进行协助以及配合。所以在企业内部的很多部门看来绩效考核是一种压力。因此，在进行部门自评时，都是给自己部门高分，在进行互评时，也不能按照实际情况公平给出分数，从而使绩效考核的成效受到严重影响，使得考核结果与初衷存在很大差异。

④对结果的反馈以及沟通不重视。对于绩效评价来说，十分重要的一点就是能够以绩效考评为途径来对人员管理能力进行了解，从而对管理人员的发展起到一定帮助作用。但在目前情况来看，虽然将绩效评估结果向员工反馈，但是由于缺乏有效沟通，很难达到企业期望值，另外被管理人员对自身优劣也无法明白，很难确定今后的发展方向。

3 绩效考核实施中应注意问题

①使员工对绩效考核有正确认识。绩效考核是相对比较独立的考核体系，同时其也是一个双向过程。在这样一个过程中，包括考核人员与被考核人员之间进行工作沟通与工作交流。利用相互之间沟通，将工作目标、要点以及企业理念向员工传递，使双方有一个共同认识，只有这样才能够达到计划目的。所以，在实施绩效考核时要使员工对其目的以及作用有一个充分了解，对员工价值要尊重。

②将绩效考核作用充分发挥。要想使价值评价在企业中将带动以及激励作用真正发挥出来，一定要合理进行价值分配。在电力企业中，不但要使工资以及奖金等物质分配与价值评价相符合，并且还应当使个人能力以及工作分配占据合理地位，并将其作为个人收入得以提高的主要因素。

③要有切实可行的考核标准。在电力企业的绩效考核中，一个难点内容就是基层变电所人员与电力服务人员以及管理人员的考核，这主要是因为该工作存在复杂性以及创造性，在进行考核时很难对考核指标进行把握。所以，要有一套科学考核标准，从而使绩效考核能够公正、合理。

4 绩效考核的实施

①对绩效考核明确定位。在绩效考核过程中，要从三个方面做到匹配。第一，与企业的发展要相互匹配。在企业的不同发展阶段，要以不同目标为依据来制定出不同产略目标，企业内部的人力资源要服务于企业战略，也应随企业不断变化而变化，从而与企业发展需要相适应。第二，与企业内的人力资源规划相互匹配。绩效考核要服务于人力资源战略以及规划，绩效考核的优良性决定了人力资源体系的整体好坏。第三，要与企业内部员工之间相互匹配。绩效考核是一种激励手段与方法，要将其与企业内部的员工发展相结合，使其发挥出最好效果。

②确立具有科学性的绩效目标。在进行考核时，将其与企业的总体战略目标结合起来，为企业提供人才资源。在对绩效考核标准进行制定时，首先要分解企业的整体目标，要具体到每个员工，使员工绩效指标形成，并且要将考核的结果当作奖惩以及工资等方面的依据。

③加强管理，深化企业文化。在电力企业内部，要加强企业文化管理，创造出良好文化氛围，将员工消极心理以及各种顾虑消除，使员工将正确荣辱观与价值观树立起来，使绩效管理的实施得到一定推动，使员工能够理解支持，并且能够参与进来。

④健全考核指标体系。首先，要将完善绩效考核制度建立起来，在制度中要体现出考核流程以及考核周期。只有使考核制度明确，才能使绩效的可操作性加强。其次，建立有效管理过程。在进行绩效管理时，要建立起有效全面管理过程，使员工能够对自己的不足有一个充分了解，并且要能够不断改进。第三，要建立起相关激励机制，使员工将其能力尽可能发挥出来。

5 结 语

电力企业在社会上具有重要地位，对社会发展有很大推动作用。随着现代社会的不断发展，电力企业也要不断进步，使自身能够符合时代发展。在电力企业中，绩效管理有着十分重要的作用，对企业发展有很大推动作用。企业内的管理人员，要对绩效考核加强管理，使其真正发挥出作用。笔者希望本文所阐述有关知识对电力企业内管理人员能够有一定的帮助，也希望其不断探索，找出更好方法来进行绩效考核，推动电力企业发展。

参考文献：

[1] 胡克.浅谈电力企业管理中的绩效考核落实[J].科技风，2013，（10）.

[2] 汪福京.如何加强国企绩效考核管理[J].经济研究导刊，2013，（15）.

4.城市管理工作考核办法 篇四

一、指导思想

以科学发展观为指导，紧紧围绕区委、区政府关于“适应新形势、采取新举措、达到新水平”的战略目标，采取全面考核、专项考核与数字化网络监督考核相结合的方式，对城市管理工作实施科学、规范、精细、长效的考核管理，真实、全面、准确地反映城市管理水平，变被动协调为主动管理，变临时应付为长效管理，不断推进我区城市管理水平向前发展，打造干净、有序、靓丽的新城区。

二、考核原则

按照公开、公平、公正，“条块结合、属地为主”的原则，对考核中发现的每一个问题，按照2:8比例区分责任委局和各镇街的考核扣分值，对委局直接管理的城管任务，在考核中发现的问题则全部扣除所属委局的得份，使城市管理工作实现全天候、全方位、全覆盖、无盲区、无缝隙的目标。

三、考核组织

由城市管理考核办公室统一组织，相关委办局和各镇街抽调人员参加，组成联合考核小组，实施联考互考。

三、考核对象

1、环内。

2、区各委局

四、考核内容及标准（见附件）

五、考核方式

采取每月三次联查和数字化城管考核两种方式进行。区考核办负责组织和监督。按照“重点路段和重点部位管严、次要路段和区域管好、小街小巷管住”的要求，将道路划分市级、区一级、区二级三个层次实行考核，考核道路共计101条，其中市级考核道路33条，区一级考核道路47条，区二级考核道路21条。

1、月联查。每月上、中、下旬采取 “互查”、“暗查”的方式，进行三次考核，每月考核环内各镇街、科技园区三条市级道路，三条区级道路，两条其他道路。并抽考垃圾转运站一座、公厕一座、集贸市场一个、居民社区一个，旧楼区改造后的居民社区一个，同时对施工工地、道路门前三包责任制、医院、学校等周边地区，重点繁华地区等进行随机考核。

2、数字化城管考核。依据市、区数字化城管部件、事件的处置标准，按照每月信息采集员上报的信息任务处置完成率，为各镇街、委局评分。

六、考核结果

区考核办每月公布各镇、街和相关职能部门考核的成绩。最终成绩由三次联查的平均成绩、数字化城管平台考核成绩以百分制计算构成。复查道路发现问题翻倍扣分，年终考核成绩为各月最终成绩之和的平均值。每月将考核结果上报区主要领

导、分管领导和有关部门。考核办依据各委局和镇街的成绩报请分管区领导实施奖补。

**管理考核办公室

5.保洁工作考核办法 篇五

为切实加强公司环境卫生长效管理工作，提高保洁工作管理水平和服务水平，制定保洁工作考核办法，通过对保洁区域的质量检查，将考核结果和月保洁费用挂钩，具体考核办法如下：

一、考核原则

所有保洁区域归办公室管理、考核。

二、考核小组

由主管保洁工作的办公室组成。

三、考核办法

1、日常抽查：甲方不定期对乙方的保洁工作结果进行检查，日常抽查分实行百分制，占总分的40%。

1.1日常抽查的问题项必须在发出的半小时内完成整改，特殊情况时必须立即整改。未在规定时限内完成整改，将以每项1分进行扣分，计入日常抽查总分中。

1.2各部门反馈的重复发生的问题项，经验证属实，将以每项2分进行扣分，计入日常抽查总分中。

1.3公司重大参观接待、公司月度6S检查等发现的问题项，将直接以每项1分进行扣分，如仍未按时整改，将在扣分的基础上以每项1分进行扣分，计入日常抽查总分中。

2、月度检查：甲乙双方每月8日前组织对厂区整体保洁情况进行检查、考核，月度考核分实行百分制，占总分的60%。

3、日常抽查40%+月度检查60%=月度总体考核分，与当月保洁服务费挂钩，考核方法如下：

A1、月考核得分在92分以上，当月保洁费不做处理。A2、月考核得分在85-91分之间，按照每分元进行扣款。A3、月考核得分在79-84分以下，按照每分元进行扣款。A4、月考核得分在78分以下的，单方可无条件解约保洁合同。

保洁工作日常管理

1、服务标准

1.1、厂区环境卫生实行专人管理、专人负责；

1.2、采用“定人、定地点、定时间、定任务、定质量”的五定方式加强管理，通过清、扫、擦、拭、抹等专业性操作，维护保洁区域所有公共地方、公共部位的清洁卫生，进行标准化清扫保洁，雨天及时疏通排水沟、排水井；

1.3、实行动态保洁，保洁人员每日按规定时间、地点清扫划分的责任区域； 1.4、环境卫生标准要达到“六不”、“六净”，即不见积水、不见积土、不见杂物、不漏收集、不乱倒垃圾、不见碎纸果皮及路面净、路沿净、雨水口净、树坑净、墙根净、果皮箱净；

1.5、保洁人员在工作时间内如遇厂区内有垃圾、废弃物等，应随产随清、保持卫生。及时集中并通知垃圾清运单位；

1.7、每日9：30前乙方必须安排管理人员对所有保洁区域进行全面、系统的确认、复核，确保卫生符合要求；

1.8、确保每日8：00-17：30必须有人在岗，应随叫随到进行处理，及时维护现场卫生工作。

2、具体要求

2.1、所有路面须每日整体清扫保洁，每日进行一次普扫，做到路面干净、整洁、无积尘，维护路面全天（上午8：00-17：30）干净、整洁、做到地面整洁无杂物、无水迹、无红土附着、无纸屑。所有路面积水需及时处理。雨天应加大清洁频次，并随时关注各区域下水口是否存在封堵情况。所有路面油污等其他印迹应随时清理，每月定期对路面印迹进行冲、刷、洗，保证人行道路面见本色（特别关注：北广场卸货区停车区、包材卸货区、原料仓卸货区、煤棚中间道路、罐区、磺化门前等），有重大参观接待前按照甲方安排对路面进行统一清洗；

2.2、早上8：00之前，需完成办公大楼的首次清理，并做到随时巡视，随时清理，做到门庭地面光泽无杂物，所有玻璃明亮无积尘，办公楼内地面清洁光泽，无卫生死角；墙面墙角无蜘蛛网等杂物；卫生间干净整洁无异味，办公楼全天清洁维护，确保卫生实时保障；

2.3、液洗厂、合洗厂、磺化厂、中心化验室所属区域需在8：00之前完成首次清洁，并做到随时巡视，随时清理，做到地面光泽、无杂物、无水迹，所有玻璃明亮无积尘，办公楼内地面清洁光泽，无卫生死角；墙面墙角无蜘蛛网等杂物，墙面的突起积灰每天巡查，发现异常立即清理；卫生间清洁、无异味无污垢尿垢；不锈钢护栏光亮清洁。

2.4、员工宿舍

1、宿舍2和宿舍3的公共区域在8:30开始清洁，并做到随时巡视，随时清理，做到门庭地面光泽无杂物，所有玻璃明亮无积尘，地面洁净无尘有光亮、无水迹，无卫生死角；墙面墙角无蜘蛛网等杂物、无污渍无脚印。卫生间无异味无污垢尿垢、干净明亮；自行车棚、户外健身区、球场等公共生活区域在8：00之前完成首次清洁，并做到随时巡视，随时清理，做到地面光泽无杂物，无水迹，无积尘无纸屑。

乙方负责厂区所有生活垃圾的收集、存放，垃圾箱垃圾超2/3时应及时通知清运单位进厂清理；

2.5、乙方每月定期清理厂区隔栅井二次，确保厂区隔栅井卫生清洁； 2.6、每月清理一次厂区四周围墙外垃圾； 2.7、每年至少一次全面清理公共区域的雨水井；

2.8、具体清洁标准及频率按《附件一：昆明立白保洁区域清洁标准要求》执行。

保洁工作操作管理

1、乙方根据甲方工作需要合理安排和配置人员，必须确保每个区域每天均有人员打扫保洁，每人工作量饱和，保洁结果必须符合甲方要求；

2、工作时间应保证出勤人数，工作日在7：00-11：00、13：30-17：30进行，不得出现迟到、早退、旷工等现象，保洁单位可根据区域打扫要求对上下班时间稍做调整，但必须保证每天工作8小时，所有区域清洁到位，经甲方检查如出现缺勤情况，甲方有权在月结算费用中扣除缺勤员工费用，每出现迟到、早退现象扣20元/人，缺勤一天扣70元/人；

3、乙方应当合法用工并与清洁人员签订劳动合同，遵守国家和地方的劳动法律法规，甲方与乙方的清洁人员不存在劳动关系，也不存在劳务派遣关系。乙方清洁人员的工资、社保等一切费用及员工人身安全均由乙方自行负责并承担安全和劳动保护责任。乙方服务期间所发生的一切劳动争议（包括各类社会保险，工伤事故，工资争议等其它问题）均由乙方自行负责处理并承担全部法律责任，甲方概不负责，因此给甲方造成损失的，由乙方赔偿；

4、乙方的清洁人员应身份合法、年龄合法、身体健康，并持有法定证件及证明，甲方有权检查乙方人员所持的证件。乙方的清洁人员年龄限制为：男不得超过60岁，女不得超过55岁。每年必须进行个人身体健康关键指标体检一次，并向甲方提交体检结果，并不定时了解清洁人员身体状况，保障人生安全。甲方不承担清洁人员的管理责任及安全事故责任；

5、保洁员上岗前必须接受必要的培训，过程中定期进行安全培训，并将培训记录交由甲方存档；

6、乙方保洁人员未经甲方许可，禁止出入昆明立白保洁场所以外的其他场所，如违禁进入，造成的损失将由乙方承担全责，并按元/人/次向甲方支付违约金；

7、乙方应加强对派出保洁人员的道路交通安全及作业安全的教育和管理，乙方保洁人员严格遵守昆明立白交通安全管理规定及其它安全行为规范，如出现在公司内超速、未按指定线路行驶，私接、私拉电源等不安全行为，应按200元/次向甲方支付违约金；

8、乙方定期每周对保洁人员的车辆、清洁用具进行检查，确保安全性能完好，保障安全。如在甲方检查过程中。发现乙方车辆、清洁用具存在明显的安全隐患，在责令乙方整改的同时，应按元/次向甲方支付违约金；

9、乙方保证清洁人员的年龄不得超出协议约定的范围，并确保用工人员身体健康，无隐性精神病或其他病史，无行为异常情况，如有违反，乙方除承担全部责任外，应按元/次向甲方支付违约金；

10、甲方在日常检查过程中，如发现乙方保洁人员存在其它不安全行为，第一时间通知乙方，乙方须2小时内回复整改意见并整改，如逾期不整改，应按元/次向甲方支付违约金；

11、乙方保洁员工有权拒绝对人身安全明显不利的保洁要求，乙方员工在甲方工作产生的安全事故，由乙方及当事人承担全部责任，甲方不承担任何责任；

12、乙方在承包的保洁工作范围内，甲方如因保洁工作未达到保洁质量标准，被有关社会职能部门（环卫等部门）处罚，该罚款由乙方承担；

13、乙方应教育员工爱护甲方内建筑物及室内各种设施，注意节水、节电；

14、乙方人员在甲方工作时，按规定着装，工作服应保持统一，应醒目、规范并有别于甲方员工，以保证作业安全，佩戴甲方办理的工作厂牌；

15、保洁工具和用品主要包括尘推、扫把、拖把、垃圾桶、毛巾、清扫小推车、人字梯、告示牌及其它保洁用具及洗衣粉、洁厕精、草酸等保洁工具和用品由承包方自行提供，并将保洁工具按区域、类别摆放整齐。并根据厂地保洁需要配备相应高压冲洗机、换气机、烘干机等）；

16、甲方负责放置密闭式垃圾箱三个和厂区公区域所有垃圾桶，乙方应将甲方规定的可回收物资进行区分，不可将甲方规定的可回收物资私自带出公司，一经查到，将按照甲方相关规定进行处罚；

17、对突发的环境卫生问题，乙方应在获悉甲方通知后1小时内负责解决；

18、对甲方的特殊接待、一些临时突发而简单易完成的杂务等工作要求，乙方应无条件充分配合、全力支持；

19、甲方不定期对乙方的保洁工作进行检查，如发现不符合项，应及时通知乙方负责人，乙方负责人应在接到通知后半小时内按甲方要求进行整改。每月累计检查不合格项不得超过5个（次），每超过1个（次）不合格项（以双方共同参与的检查通报或甲方提供的照片为据），将按元/次支付违约金，以此类推。如甲方检查有不符合项通知到乙方，乙方在接到通知之后的两小时内未做出整改，将按20元/次支付违约金。根据本协议约定乙方应支付的违约金，甲方有权在月结算费用中扣除；

20、甲方每月检查乙方的不合格项累计超过10个（次）的，甲方有权立即单方面免责解除本合同，并且乙方按月服务费的%向甲方支付违约金；

21、甲方有义务为乙方作业人员提供良好工作环境，加强对厂区内作业车辆及人员的管理，杜绝抛撒行为，教育员工维护公共环境整洁，共同维护良好的生产、生活环境；

22、乙方必须遵守甲方各项管理规定，确保保洁人员行为符合操作规范要求；

23、甲方为乙方提供一个房间摆放清洁工具用品，不提供住宿和餐费补贴，不享受甲方的职工福利待遇；

24、甲乙双方各确定一名工作人员负责双方日常工作的联系与衔接；

6.教育宣传信息工作考核奖励办法 篇六

一、考核奖励对象

（一）各中小学及中心幼儿园。

（二）参与教育宣传信息工作的通讯员

二、考核办法

（一）根据学校教师数、年龄结构、网络等综合情况确定各校任务目标。

（二）学校或个人得分=单项得分相加（权重分/任务数*完成数=单项得分，单项得分不超过该项权重分的1.5倍）。我镇“教育宣传工作先进单位”、“优秀通讯员”及镇教育宣传中心组成员的评选依据此分值计算。

（三）除教育内部刊物外，其它报刊杂志必须有国内和国际正式刊号；县级报刊指《郧阳通讯》和教育局及各股室主办的《教育动态》、《安全简报》、《教师管理简报》等。上报信息被上级教育行政部门采用，可视为同级报刊用稿。

（四）考核的稿件以宣传本县、镇、校的教育整体工作、成功经验、典型事迹和先进人物为主。调研文章、教育简讯（80字以下）个人时评、教学研究文章、个人学术著作及教育无关的个人作品等不列入考核范围。

（五）党报党刊或教育主管部门主办的报刊头条或500字以上的宣传稿件，按2倍计分。同条信息被不同刊物采用，按最高级别计分。

三、主攻方向及奖励办法

（一）教育宣传主攻方向：报刊类：《郧阳通讯》、《十堰日报》、《十堰晚报》、《农村新报》、《中国教育报》、《教师报》、《中国教育文摘周报》、《中国体育报》、《学生之友杂志》《学校党建与思想教育》、《中国教工》、《学校后勤保障》、《湖北教育 综合资讯》《中国教育督导》《现代教育》等。网站类：各级教育门户网站、郧县政府网、秦楚网、湖北e21网、荆楚网、湖北省体卫艺网、中国教育信息本网专稿、中国新闻视线网、视界网（图片新闻）等。

（二）根据宣传任务完成情况，评选先进单位，并授予“教育宣传工作先进单位”荣誉称号，并给予适当物质奖励。

（三）对在各级媒体发表的稿件质量高、积分多、成绩显著的通讯员授予“优秀通讯员”, 并给予适当物质奖励。

(四)镇中心学校经拿出一部分经费对在报刊杂志网台上发表稿件的通讯员(第一作者)予以奖励。奖励标准为国家、省、市、县级报刊杂志用稿分别给予400元/篇、300元/篇、200元/篇、100元/篇的奖励。国家、省教育门户网站用稿分别给予30元/篇、15元/篇的奖励（对省级及省级以上非教育门户网站的稿件一律只算做任务，不做统一奖励）十堰市教育信息网本地新闻30元/篇、校园通讯10元/篇，郧县教育信息网本地新闻20元/篇、校园通讯5元/篇。同一篇稿件被多家采用以最高级别奖励，不重复奖励。

四、有关事项

（一）各校交纳一定数量的宣传基金,作为教育宣传奖励基金,用于通讯员上稿奖励（未完成任务的学校生均上交的宣传基金至少比完成任务的学校多2元）。每个季度，各校按时统计教育宣传并上报镇中心学校。镇中心学校将对各校宣传报道情况实行季度通报制。条件许可的学校可在镇中心学校奖励的基础上再对通讯员进行一标准的奖励。

（二）每年12月底，各单位统计全年上稿情况，将采用的稿件原件及复印件交镇中心学校分管同志审核，再报局办公室审定后，统一发放奖金。

（三）各通讯员要坚持正面报道，力求保持新闻的真实性、时效性，对人物宣传报道原则上要与镇中心学校分管同志沟通。

7.宣传工作考核管理办法 篇七

教师工作量的统计和审核是教师管理中的一项重要而烦琐的工作,是对教师每学期教学工作考核和发放酬金的重要依据。随着校园网的普及,使得建立全面的具有通用性、开放性、实用性和灵活性的网络教务管理体系成为可能和必然趋势。基于以上原因,结合我校教师工作量管理的实际需要,开发了这个基于ASP的教师工作量管理信息系统。教师工作量管理信息系统的开发,实现了对工作量信息进行规范化、科学化的管理,使之朝着现代化、正规化和科学化的方向发展,有助于提高本校教师工作量管理水平和学校知名度。

目前国内外基于数据库考核系统发展非常迅速,基于ASP的动态网站建设风靡全球,综合分析了国内外众多数据库系统的基础上,设计并实现教师工作量考核管理信息系统。该系统设计的主要任务是进行数据库设计、模块设计、系统拓扑设计、算法设计、安全设计等。

2 教师工作量考核管理信息系统的主要特点

现代管理信息系统采用面向对象的观点,以辅助决策为目的,运用计算机技术、通信技术和数学的方法,将数据处理与优化的经营管理模型、仿真等结合起来,为管理者提供决策信息。作为一个参与管理活动的人机交互系统,具有以下主要特点:

1)通用性较强可以供学校、系部、教研室和个人使用。

2)维护方便管理者可以对系部、教研室、教师个人、课程等基本信息进行维护;可以对工作量计算公式中的系数和教师职称系数进行维护;可以随意地导入和导出自己需要的数据,同时还可以删除数据库中没用的数据。由于具有动态网页查询功能,便于教师和管理人员随时随地进行查询。

3)界面友好界面能给使用者带来赏心悦目的感觉。

4)容易移植到其他系统中使用数据库的移植十分简单,只需简单拷贝就行不需安装相应的驱动程序。

本系统是基于ASP的教务系统,要求实现的功能是为教务工作服务,从安全性和易维护性考虑,选择了ASP技术实现网站的建设。

ASP(Active Server Pages活动服务器页面)在系统中,应用程序服务器的功能由微软的IIS(Internet Information Server)和ASP(Active Server Pages)技术实现。IIS是一种功能强大的Web服务器,通过使用超文本传输协议传输信息。IIS是ASP引擎的宿主环境。

当在Web站点中融入ASP功能后,将发生以下事情:

1)用户调出站点内容,默认页面的扩展名是.asp。

2)浏览器从服务器上请求ASP文件。

3)服务器端脚本开始运行ASP。

4)ASP文件按照从上到下的顺序开始处理,执行脚本命令,执行HTML页面内容。

5)页面信息发送到浏览器。

3 教师工作量考核管理信息系统的构建

基于ASP的教师工作量考核管理信息系统实际就是要建立一个网站来实现为教务服务。在综合分析的基础上,我们明确了我们设计的系统主要采用在前台通过Dreamwaver或其他的工具进行网页的设计,在后台通过ASP实现后台强大的动态交互功能,再通过ASP与Access连接实现以上的功能。

首先教师工作量管理信息系统构成

教师工作量管理信息系统共分两个部分:后台数据库建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。教师工作量管理系统的功能模块划分:

3.1 管理员登录模块

1)管理员信息管理。管理员可以对自己的密码进行修改,系统管理员还可以对其他管理员进行添加、修改权限和密码、删除。

2)院系信息管理。管理员对院系信息进行添加、删除、修改,并采用目录树显示。

3)课程信息管理。管理员通过可以添加不同院系的课程来管理教师工作量,并且可以修改课程所属院系和课程信息、删除课程信息。

4)教师、学生信息管理。管理员管理教师、学生信息包括添加学生信息、删除教师、学生信息、修改学生院系信息和学生基本信息。

5)工作量管理是一项重要的管理项,管理员可以对授课信息、指导课程设计、指导毕业设计、指导进修教师和指导研究生,发表论文、教材编写、学科建设与实验室建设、参加校内外学术交流、教学成果与获奖情况、教学法研究、科研立项等进行查看、删除。对教师的授课信息进行查询和管理,查看教师的基本信息和密码,防止教师丢失密码,最重要的可以打印全部教师的工作量。

6)新闻上传。新闻和公告必须由管理员负责上传和管理。

3.2 教师登录模块

1)工作量登记和管理,是系统的建设的重要部分,教师可以输入和修改自己的授课信息、指导课程设计、指导毕业设计、指导进修教师和指导研究生,发表论文、教材编写、学科建设与实验室建设、参加校内外学术交流、教学成果与获奖情况、教学法研究、科研立项等。打印个人的工作量登记表。

2)密码管理。教师可以修改个人密码。

3)授课信息查询、管理。教师可以对自己的授课信息进行查询,包括精确查询和模糊查询,其中包括按照课程名称和学生名称以及按照自定义起始时间和结束时间进行查询。教师管理自己的授课信息,其中包括按照课程名称和学生名称以及按照自定义起始时间和结束时间进行统计与管理。其次教师工作量考核管理信息实现目标。

教师工作量管理信息系统的实施,为教师和教务管理人员提供集教务管理和电子政务为一体的全面解决方案。主要实现如下目标:

1)系统架构清晰,界面友好美观,具有Windows风格。

2)个性化设计:根据教师工作量的管理需要,可以对教师信息、课程信息、学生信息、院系信息进行必要的自定义。

3)全面管理:面向教师工作量管理的全过程,工作量信息、教师信息等。

4)院系信息管理:分级管理院系信息。

5)工作量进程管理:可以实时记录工作量进展情况。

6)分析决策:通过教师的院系信息统计其工作量情况,判断其工作成绩和其他工作进展情况。

参考文献

[1]陈锦辉.XML与ASP网站实作大全[M].北京:中国铁道出版社,2001.

[2]宣小平,但正刚.ASP数据库系统开发实例导航[M].北京:人民邮电出版社,2004.

[3]肖志刚,张维.ASP动态网页设计应用培训教程[M].北京:电子工业出版社,2004.

[4]刘卫宏.SQL server 2000实用教程[M].北京:科学出版社,2003.

8.宣传工作考核管理办法 篇八

1、水库基本情况

1.1工程概况

日照水库始建于1958年10月，建成于1959年6月，是一座多年调节综合利用的大（二）型水库，是日照市区主要的防洪枢纽工程和水源地。水库控制流域面积548km2，水库现状防洪能力达百年设计、五千年校核标准，总库容3.1805亿m3，兴利库容1.8232亿m3。

水库枢纽工程包括主副坝、南北放水洞、水电站、溢洪道四部分，大坝轴线呈折线型。主坝为粘土心墙砂壳坝，全长1116m；副坝全长357m；加固后的主副坝防洪标准等同，坝顶高程47.4m，宽7.0m；南放水洞位于主坝1+060处，设计流量20.5m3/s；北放水洞位于副坝0+122处，设计流量102m3/s；水电站位于新放水洞出口处，总装机容量1500千瓦，设计流量10.8m3/s；水库溢洪闸设7孔10×7.5m露顶式弧形钢闸门，闸底高程36.4m，溢洪闸校核最大泄量3760m3/s。

1.2管理单位基本情况

1.2.1管理体制

现状水库管理单位名称为日照水库管理局，是副处级事业单位编制、企业管理的水库工程管理单位，隶属于日照市水利局。2013年7月30日，日照市水利工程管理体制改革领导小组以“日水管体改发[2013]1号”文对《日照水库库灌分离管理改革实施方案》进行了批复，实行库灌分离。

1.2.2组织机构

日照水库管理局机构设置合理，下设办公室、财务科、政工科、工程科、综合经营办公室、水政大队、工会、档案室等职能科室，还设有渔业队、水电站、碧水建筑安装工程处、茶园、淡水养殖厂、园艺场和食堂等生产经营单位。

1.2.3人员和财务收支情况

2013年7月，库灌分离后，水库部分核定人员编制56人，设置管理岗位27个、共38名，现有技术人员34名。公益性人员基本支出经费测算费用851.5万元，维修养护费测算费用84.4万元，由我单位自收自支。

2、省级、国家级水管单位创建工作情况

2013年，通过国家级验收考核做为日照市政府2013年度工作要点之一纳入对市局的年度考核。根据初验专家组提出的宝贵意见和建议，日照水库管理局对整改工作任务分工实行了分级负责制，即局领导、分管局长、科室单位负责人、职工分级负责制。整改期间，管理局邀请省厅、市局有关领导和专家就现场和验收资料两部分进行多次督查指导，进一步创新工作方法，提升管理水平。2013年9月17日，以947分顺利通过水利部组织的考核验收。

3、创建工作的做法

一是领导重视、组织有力，水利部、省水利厅、市委市政府和市水利局的有关领导和专家非常关注，多次莅临水库检查指导并在资金和政策上予以支持帮助；水库成立创建工作领导小组，制定详细的创建工作实施方案，细化每项工作任务和指标。按《水库工程管理考核标准》4大项31小项内容，结合管理局机构设置和专业特点，对任务分工进行网格化细化，分解到各个科室、单位，并落实责任人，定期定质，动态督查。

二是建立健全了各项规章制度，在修订完善各类规章制度的基础上，对关键岗位制度、操作规程等上墙明示，推行以制度管人管事，规范各项工作。

三是开展档案管理单位等级认定工作，2012年通过了省档案管理部门的认定并取得省一级档案管理等级，配足配齐档案管理设施、软件，并积极应用档案信息管理系统软件，实现电子查询、电子阅档。

四是规范工程巡查观测维修养护，坚持按规定开展巡查观测，按规程进行设备操作，切实做到记录规范、科学分析；探索通过与日照职业技术学院签订协议的方式把大坝沉陷位移观测交由社会组织承担。

五是规范考核验收资料整理工作，列出备查资料清单，明确分工至单位科室和个人，认真细致做好备查资料整理工作；对照考核标准和有关领导专家意见不断进行整改完善，创建过程中先后对现场和备查资料进行了6次的整改和完善。

4、创建工作取得的成效

日照水库管理局通过开展创建省级规范化、国家級水利工程管理单位，由过去的“散漫式、突击式”管理向“规范化、法制化、现代化、常态化”管理迈进，基本做到“管理常态化，制度标准化，队伍专业化，装备现代化，考核目标化”，实现了工程管理方式的根本性转变，管理水平有了较大提高。

一是组织管理健全，职工队伍素质水平得到提高。通过了由省水利厅组织的水管单位体制改革验收，在市局的协调帮助下市人社局调整了岗位设置方案，增设了专业技术岗位。建设了文体设施，开展了形式多样的水文化、廉政文化宣扬工作及“四德”教育和专业技能培训，职工业余文化生活丰富多彩，精神面貌朝气蓬勃，素质水平有了很大提高。二是责任落实，安全管理得到加强。全面落实了防汛责任制，健全了防汛办事机构，加强了工程安全检查和监测。强化依法管理，成立了水政监察大队，通过开展水政执法规范化建设年等活动，水政执法工作有效推进。三是基础夯实，运行管理得到强化。不断加强了工程控制运用和兴利调度管理，建立健全了各项管理制度、操作规程，做到了操作规范、资料齐全、记录规范。维修养护工作及时有效，工程管理现代化水平进一步提高。四是多措并举，经济管理得到加强。在确保防洪安全、用水安全和生态安全的前提下，制定了水土资源开发利用规划，合理有序开发水土资源，充分发挥水利工程的综合效益，促进了水库良性发展。

5、结语

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”。达标不是创建的终点，而是继续前进的起点。下一步，应以常态化的管理保持国家级水利工程管理单位的荣誉，以精细化管理进一步提升工程管理水平，达到“制度规范化、职责明确化、标准清晰化、流程具体化、考核科学化、培训有效化”的总体目标。

（作者单位：1.山东省水利工程管理局；2.日照水库管理局；3.山东水利工程总公司）

作者简介

9.村级工作目标管理考核办法 篇九

为进一步加强“三农”工作，强化目标管理，明确职责任务，充分调动全镇村级干部的工作积极性，切实改进工作作风，提高服务水平和工作执行力，推动我镇经济建设和各项社会事业又好又快发展，确保各项目标任务完成，经研究制定本考核办法。

一、考核对象： 各村两委

二、考核项目：

考核项目、标准分、考核部门如下：

1、招商引资及项目服务；100分；经济发展办公室

2、新农村建设（含民生工程、农林水、一事一议、环保、农村公路管养等）；200分；各相关办公室

3、党建工作（含组织、纪检、武装、群团等）；150分；党政办公室

4、综治、信访及维稳；150分；综治办公室

5、计划生育；150分；社会事务办公室

6、安全生产；50分；经济发展办公室

7、合作医疗；50分；社会事务办公室

8、其他工作（含旅游、民政、统计、文教卫、劳动保障等）；150分；各相关办公室

以上总计标准分1000分。

三、考核标准：

1、招商引资及服务企业100分

(1)提供招商信息10分：各村每年要提供有价值的招商信息4个以上的得10分，没有的不得分，减少的按比例扣分。

(2)项目落地50分：年内每新增一个固定资产投资10万元—100万元得10分；101万元—500万元得30分；501—1000万元得50分；1000万元以上的，酌情加分。由村招商引进到镇工业集中区，当年投产、见效的企业每增加一个，该村得20分。工业集中区所在村，在规定的时间内帮助协调好项目入园落地,一个项目加20分，服务工作不到位，导致项目进展不顺利的，有一例扣10分。

(3)园区建设和服务企业40分：积极协助、配合镇政府建设经济园区，实现经济发展目标，为企业发展和招商引资工作提供优质服务和优良环境，得40分，否则视情扣分。凡在辖区内发生一起干扰企业正常生产经营活动或阻挠园区建设而未能及时解决的，扣10分。

2、新农村建设（含民生工程、农林水、一事一议、环保、农村公路管养等）200分（1）生态村建设30分：

村庄环境综合整治（16分）①村容村貌整洁美观，水电路等基础设施配套完善，道路两旁无乱搭乱建现象的，得4分；②村内主要街道无粪堆、垃圾堆、柴草堆、无脏污水，无畜禽院外拴养的，得4分；③村庄规划区内卫生有专人负责，设有

垃圾中转站或垃圾箱，实行垃圾统一收集、处理的，得4分；④村内公共活动空地、村庄干道两侧实施绿化，绿化覆盖率达到30%以上的，得4分。以上未达到要求的酌情扣分。

生态农业发展（14分）①面向市场，积极做好农业产业结构调整，立足资源优势，突出产品特色，做大产业规模，得7分；②大力推广新型农业技术和优良品种，推行生态种植、健康养殖模式，着力提高农业机械化水平，得7分。以上未达到要求的酌情扣分。

（2）文明村创建10分：开展形式多样的文明创建活动，有方案、有措施、有活动记录得5分。村内无宗族派性，无封建迷信陋习、无欺诈失信行为、无虐待现象，得5分。否则视其情节和影响程度酌情扣分。兴建一个小型文化广场或文化娱乐中心、凉亭等设施的，加10分；

（3）一事一议和筹资筹劳10分：科学民主地确定一事一议项目，按时完成筹资筹劳任务，并保质保量完成建设任务,得10分。否则酌情扣分。

（4）村务公开和民主管理工作10分：成立民主理财小组，重大开支经村两委研究和村民主理财小组审核得5分；村务、财务按时公开、张榜公布得5分，否则酌情扣分。因村务未公开、财务管理混乱，引发群众上访的不得分。

（5）农经工作10分：村集体经济收入、农民人均收入较上年有所增长得3分，每减少1%减1分；严格执行财务制度，3

收入规范入帐，无坐收坐支现象、无资金帐外循环，得3分，发生一起违纪费用扣3分；实行村帐镇管，每季度按时把村级帐务交镇农经站记帐得4分，一次未按时扣1分；加强专业合作组织建设，每新建一个专业合作组织加1分；当年化解村级债务80%以上加5分（每20个百分点得1分）。

（6）林业生产10分：严格执行限额采伐计划，全年没有乱砍滥伐、盗伐行为得10分；每发现一起扣5分。年内集中连片造林50亩以上的加10分。

（7）护林防火15分：加强森林防火宣传，设立警示牌，强化人员和火源监管，加强巡逻，确保森林资源和人民群众生命、财产安全不受损害，得15分。凡发生一次火警的扣5分；发生一次火灾的（过火面积达100亩以上）该项不得分，发生重特大火灾的实行稳定工作“一票否决”。

（8）农田水利基础设施建设15分：认真组织、协调、配合上级开展各项农田水利基础设施建设，提供优良施工环境，确保工程进度得15分。凡有影响工程项目建设的，酌情扣分。不等不靠组织群众筹资投劳兴建水利工程，建成一处加5分。（9）防汛、抢险、防范地质灾害15分：建立防汛、抢险领导组织机构、应急小分队和预案得5分，落实防汛、抢险物资和防汛措施（如溢洪道清污、杂草清除等）得5分，有效防范地质灾害得5分，凡出现一起防汛、山洪地质灾害责任事故的该项不计分。

（10）动物疫情防控10分：认真落实《动物防疫法》，制定好本村区域内重大动物疫病防治应急预案。做好防疫工作，免疫注射达100%的得5分，每减少1个百分点扣1分，发生疫情及时上报，确保疫情不扩散，人员不感染得5分。发生重大动物疫情的，该项不计分。

（11）病虫害防治5分：做好宣传，全面、及时发放病虫害防治资料到农户的得5分，发放不全面、不及时、严重影响农业收成的，该项不得分。

（12）农村公路管养10分：成立农村公路管养领导组织；公路管护到位，公路无路障、路边无堆积杂物，路肩和绿化完好，对管护人员管理、监督到位，及时报送农村公路管养报表、争创工作积极，得10分，反之酌情扣分。

（13）民生工程50分：完成市、镇下达的民生工程建设任务的，得50分；没有完成的，按比例视情扣分。

3、党建工作（含组织、纪检、武装、群团等）150分：（1）组织建设工作（100分）按《组织工作考评细则》评分。

（2）纪检监察工作（20分）党（总）支部认真监督党员，对违纪党员敢于批评教育，坚决按照组织原则和党纪处理，严肃党的纪律得5分。认真搞好思想作风建设，每半年召开一次民主生活会；坚持民主集中制，班子内部团结，作风务实、有凝聚力和战斗力；班子成员廉洁自律、党群干群关系融洽的得15分；否则酌情扣分。

(3)党管武装工作（20分）征兵工作10分，兵役登记材料规范、上报及时，缺一项扣2分；完成征兵送检任务数，少完成一个任务扣2分；扣完为止。民兵整组5分，台账齐全、资料规范，缺一项扣1分；参点率达90%以上，每少5个百分点扣1分，扣完为止。民兵应急分队完成急难险重任务每次加2分。国防教育、维权工作5分，开展好国防教育、维护军属合法利益，军属不上访得基本分，有一名上访扣3分，扣完为止。

(4)群团组织工作（10分）领导并支持工青妇等群团组织积极高效地开展工作记10分，否则酌情扣分。

5、综治信访150分：

按《综治信访工作考评细则》评分

6、计划生育150分: 按《计划生育工作考评细则》评分

7、安全生产50分:

(1)把安全生产工作纳入村级整体工作计划，有工作计划和总结的得2.5分，否则不得分。

(2)村两委经常召开研究安全生产工作的会议，及时传达上级文件、政策精神，并有会议记录的得2.5分，否则视情扣分。

(3)村两委每季度组织一次安全生产大检查，及时督促相关单位做好自查自纠、隐患排查工作并上报结果得5分，排查、化解不及时每次扣1.5分。

(4)建立健全安全生产管理制度，认真落实“一岗双责”安全生产责任制的，得5分；否则酌情扣分。

(5)发生安全生产事故后，及时上报，保护现场，积极配合上级相关部门进行调查处理，做好群众、受害者及其亲属工作，协助上级做好善后工作，确保社会安全稳定得10分；抢救不力，不积极配合事故调查的扣5分。

(6)全年未发生重、特大安全事故的，得20分，若辖区内发生重特大事故，不得分，并实行“一票否决”。

(7)积极参加镇政府组织开展的安全培训、安全生产宣传教育等活动得5分。

8、合作医疗50分:

认真宣传、有效执行上级有关新型农村合作医疗政策；积极组织村民参加农村医疗保险，并做好相关服务工作。完成新型农村合作医疗保险筹资任务（参保率达96%以上）得50分，每少一个百分点扣10分；扣完为止。

9、其他工作（含旅游、民政、国土、统计、文教卫、劳动社保等）150分：

（1）旅游工作（50分）

按《旅游工作考评细则》评分。（2）劳动和社会保障（10分）按要求设立就业与劳动保障协管员，配备协管员记1分；建立劳动力资源、外出务工人员、求职人员、在外工作人员台帐记4分；及时完成镇下达的企业招工任务记5分。农村劳动力调查工作要实、要全，台

账、报表及时，如有差错酌情扣分。

（3）民政工作（25分）辖区内各类社会救助对象名册齐全得 4分，每缺一类表扣1分；低保、五保对象审核客观公正，及时掌握变化情况并上报得4 分，虚报、错报、不报每例扣1分；对救助对象开展慰问走访活动(每季度一次)，得4分，否则酌情扣分；及时查灾核灾并上报得4分，迟报、漏报、不报每次扣1分；救灾款物发放集体讨论、公开透明、上报名册、张榜公布得3分，否则酌情扣分；拥军优属工作情况清楚，慰问金及时准确发放到位得2分，否则酌情扣分；殡葬改革管理到位得2分，发生一例土葬不得分；公墓建设有规划得2分，建设管理达到民政局要求加5分。

(4)统计工作（15分）及时报送各类统计报表得10分，每缺报一次扣2分；统计数据准确率100%得5分，每低一个百分点扣1分。

(5)村镇建设与国土资源管理（30分）①建立健全村组基本农田保护及土地监督制度与网络，严格执行正常的国土、建房审批程序，得6分。擅自批准或口头同意民企、农户建房用地的，发现一起扣2分，扣完为止。②无违章建筑，把违章建筑纠正在萌芽状态，不需政府组织力量拆除违章建房，得8分；否则发生一起减4分。③及时处理土地权属纠纷，问题和矛盾不上交得8分，否则酌情扣分。④规范收费，及时上交国土资源及建设部门有关费用，及时办理报批手续，无截留和挪用规费及保证金，无乱收取建房、用地等费用行为，得8分，否则酌情扣分。

(6)教科文卫事业（20分）按时完成镇党委、政府安排的科技、文化、卫生宣传和普及任务得10分，若科技宣传普及不到位扣2分。大力发展村级文化事业，有村级党员干部活动室得5分，积极参加市、镇文化活动得5分；在镇文化活动比赛中获奖每次加5分，在全市文化活动比赛中获奖每次加10分。

四、考核办法：

（一）年终考核由镇考核领导组办公室牵头，各办分别负责组织实施。八方面考核的汇总结果，经镇考核领导组审核后，报镇党委最终确定。

（二）加减分考核指标

1、加分标准。有下列情况之一的，由各村提出申请，并提供相应材料和记录，提交镇考核领导小组审核，经镇党委讨论同意后，在总分成绩中加分。

（1）在全市各类创先争优活动中获得一、二、三等奖的；或因承担相应试点工作，并且成绩出色，为我镇获一、二、三等奖做出贡献的分别加50分、30分、20分；

（2）村级工作成绩突出、群众满意，工作经验受到镇党委、政府或上级领导肯定并进行推广的，省级每项加50分，宣城市级每项加30分，宁国市级每项加20分，镇级每项加10分；

（3）配合市、镇重点项目工作措施得力，进展顺利，成绩显著的，市级重点每起加20分，镇级重点每起加10分；

以上同一项目实行计高不计低、不重复加分原则。

2、减分标准。出现下列情况之一的，由镇考核领导小组提出意见，经镇党委讨论同意，在考核总成绩中减分。

（1）对镇党委、政府下达的任务、议定的事项没有认真、及时落实，重点工作进展迟缓，受到督办或批评的，每起扣 10分；

（2）内村干部因违法违纪被查处，受到严重警告以下处分的每起扣10分，受到留党察看及以上处分的每起扣 20分；

（三）有下列情况出现的，取消所在村年终评先前三名资格。

（1）发现信访苗头，村级工作未及时跟上且又未作报告，导致发生群体性上访，造成重大影响的。

（2）农民负担、安全生产、综治和计生工作因省、市检查该村扣分导致乡镇被黄牌警告或一票否决的。

五、奖励办法：

镇政府年终安排村级工作目标管理考核奖励资金共6万元，该资金分为基本奖励2万元、考核奖励2.8万元、评先奖励1.2万元三部分；其中基本奖励资金根据各村人口数分别安排4000元（人口五千以上的村）、3000元（人口三千至五千的村）、2000元（人口两千左右的村）；考核奖励资金依据各

村得分，按（2.8万元/六个村总得分）*各村得分予以发放；评先奖励资金按各村得分名次，对前三名分一、二、三等奖予以奖励，分别奖励6000元、4000元、2000元。

六、其他事项：

1、为保证考核公开、公平、公正进行，镇成立村级工作目标管理考核领导组，2、村级目标考核等次结果，由镇考核领导组书面反馈至各村。

10.税务信息工作考核办法 篇十

为充分调动各单位做好信息工作的积极性，进一步提高信息工作质量和调研工作水平，更好地发挥信息工作对领导决策的参谋助手作用，宣传我局税收工作经验和成果，树立良好的国税形象，促进各项税收工作顺利完成，营造良好的税收环境，根据青岛市国家税务局和XX市委、市府办公室关于税务信息工作考核的有关规定，特制定本《办法》。

一、基本要求

坚持实事求是的原则，运用简炼的文字，全面、及时、准确地反映税收工作的新情况、新问题，进一步提高我局在青岛市级以上的信息采用率，确保完成全年信息工作任务。

二、考核原则

加大考核力度，在保证信息数量的基础上，进一步提高信息质量，突出抓好工作调研；适当提高单篇信息分值，扩大信息发布渠道，调动工作人员撰写税务信息的积极性。

三、考核分组方式

根据各单位工作职责和人员状况，采取分组考核的方式。甲组包括：办公室、人事教育科、征收管理科、税政法规科、计划征收局、稽查局、城区管理分局；乙组包括：监察科、信息中心、个体税收管理分局、XX税收管理分局、XX税收管理分局、XX税收管理分局、XX税收管理分局。

四、报送数量

1.甲组每月至少向市局报送3篇以上税务信息；乙组每月至少向市局报送2篇以上税务信息。信息类型包括问题类信息、经验性信息、突发类信息、调研类信息等。

2.各单位主要负责人应带头加强工作调研，积极撰写调研文章，每年至少在市局（含）以上部门或刊物上发表1篇调研类信息。

五、计分方式

(一)信息报送基本分：

按期完成每月税务信息报送数量，每篇计2分。甲组超过3篇的，按3篇计分；乙组超过2篇的按2篇计分。各组每少报送1篇扣4分。报送的信息质量较差，明显敷衍了事、应付工作的不属计分范围。

（二）采用信息计分标准

1.市局采用信息计分标准：《XX税讯》专刊每采用1篇信息类文章计8分；《税务信息》或《税收简报》每期计8分；税务信息“综合简报”每采用1条计5分；税收调研类信息每篇计15分（2000字以上）。

在青岛市局内、外部网站上发布的信息，参照市局采用信息标准计分；同时采用的，不重复计分。

2.XX市委、市政府、青岛市国税局每采用1篇（条）计15分；省国税局或青岛市委、市政府每采用1篇（条）计30分；被国家税务总局或省委、省政府每采用1篇（条）计45分；被中央办公厅、国务院办公厅每采用1篇（条）计60分。

3.各类信息凡是被市局（含）以上领导批示的，每篇加倍计分；同一篇信息被上级机关多头采用的，按最高层次计分。

(三)信息扣分标准

1.未完成税务信息报送数量的，按照每月实际少报数量扣减相应的分值，直至信息基本报送分为0，不倒扣分。以NOTES系统提供的数量和日期为准。

2.在进行考核时，单位主要负责人没有在市局（含）以上部门或刊物上发表调研类信息的，扣所在单位5分。

3.各单位信息网络不健全，无兼职信息员的扣10分。

4.重要工作、紧急情况和突发事件反映不及时、不准确或瞒报的，发现一起扣20分。

5.对市局的专题约稿、所需的临时性情况说明、材料数据未按时上报的，滞报一天扣3分。

6.上报信息虽被采用，但反映问题失实，造成不良影响的每条扣减30分。

（四）信息报送方式

报送市局的信息或其他资料，除特别要求外，需经单位负责人审阅后，通过NOTES系统以电子文档进行传递，并注明作者，便于市局进行统计考核和发放稿酬。对不符合上述规定的信息市局不予采编。

（五）考核基数

根据信息采用情况分组进行考核。各组的信息基准分数分别为：甲组160分，乙组120分，在目标管理责任制中基本分占40分。

六、评比方式

根据信息采用情况，由市局对达到信息考核基准分、信息工作成绩突出的单位和个人予以通报表彰；对信息工作不力，未达到信息考核基准分的单位予以通报批评。

七、奖励方式

凡被市局以上机关采用的信息，对其作者按以下标准奖励：

（一）市局每采用1篇（条）信息，奖励5元。

（二）XX市委、市政府每采用1篇（条）信息，奖励20元。

（三）青岛市局每采用1篇（条）信息，奖励50元。

（四）省国税局或青岛市委、市政府每采用1篇（条）信息，奖励100元。

（五）总局或省委、省政府每采用1篇（条）信息，奖励200元。

（六）中办、国办每采用1篇（条）信息，奖励400元。

（七）各类信息凡是被市局和上级领导批示的，每篇加倍奖励；同一篇信息被上级机关多头采用和批示的，按最高采用和批示层次计发稿酬。

八、考核方式

信息工作由市局办公室统一组织管理，负责对各单位提报的税务信息进行整理、编发、统计、考核，按季通报信息采用数量和得分情况，按季度考核。凡信息单项考核达到规定分值的，在目标管理考核中得满分；未达到规定分值的，在目标管理考核中折算扣分。折算公式：

目标管理考核信息总分值

扣减分值= X（考核基数-实际得分）

信息考核基数

九、本《办法》由XX市国家税务局办公室负责解释。

11.宣传工作考核管理办法 篇十一

关键词：事业单位；绩效考核；考核管理；人力资源；相关方法

绩效考核管理工作是企业管理工作的重点，如今随着事业单位改革的日益加深，越来越多的事业单位也陆陆续续把绩效考核加入其相关的考核管中去。随着事业单位人事考核方法越来越向人力资源管理方向的靠拢，对于事业单位员工的管理也由身份管理向岗位管理进行转变，这时就更加凸显出绩效考核管理工作在事业单位中的分量，有效的考核可以对员工形成一个动态自觉性的约束，从而对于事业单位的管理方面更加容易和精准。

一、我国现事业单位绩效考核管理工作中存在的相关问题

（一）考核工作观念陈旧，不现代化。目前许多人对于事业单位绩效考核管理工作仍是一个非常保守的态度，甚至持有一些陈旧的观念，比如对于事业单位的岗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。这在事业单位改革化进程已经相对较为深入的今天来说是非常不受用的。即便是在老旧的观念上实行了现代化的绩效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平时把过多的精力放在业务的管理上，却忽视了对于绩效考核工作的管理和监督，这是非常错误的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，许多事业单位的绩效考核信息甚至是没有一个完整的考核信息数据库，这与现代化的办公理念也是十分不符的，同样地，会给日后的其它工作和单位的发展带来许多的不便和阻碍。

（二）考核过程过于程序化，不真实化。在事业单位绩效考核的过程中，没有一个明确的规范模式，而是碍于面子仅仅是简单的走一个流程和程序，同时，在数据和实例方面，也缺乏相应的真实性和公正性，大多数存在“报喜不报忧”的现象，这是非常不可取的。虽然，在国家的相关规程中已经体现出对于“民主执政”和“基层民主”的重视态度，但是对于下级的落实程度，确实是效果不佳，令人堪忧。因此对于考核过程全面性和量化性的缺乏，广泛听取基层员工的意见和改进考核过程的形式化进程是必不可少的。

（三）考核内容形式化，不标准化。在事业单位绩效考核的相关内同中，我们不难发现内容缺乏详细规范的考核标准和考核要求。或者可以说是量化的标准不细致，不全面。这便造成了对于事业单位绩效考核内容的形式化，从而导致“老好人”现象的产生，也因此为事业单位绩效考核的管理工作的相关落实增添了不小的阻碍。系统过于的简单和笼统，从而导致了许许多多问题的产生，例如存在印象性打分，在实际管理工作中缺乏科学性和系统性等现象时有发生。

（四）不重视考核后总结。在相关事业单位绩效考核完成之后并没有在事后对该考核结果进行及时的概括和总结，并没有有效充分的手机考核事后反映，把相关的绩效考核事后结果进行合理的应用和有效的转化，从而没有发挥出事业单位绩效考核工作的真正效用。这是十分不合理和不正确的一个工作纰漏。

（五）缺少有效规范的赏罚准则。对于事业单位而言，绩效考核的目标就是奖励现金，惩罚错失。因此对绩效考核管理的一个十分重要的措施就是建立赏罚分明的明细准则。因此，对于事业单位绩效考核的实际落脚点应该落在奖惩事宜上。

由于人们对于事业单位非盈利性和稳定性的传统想法，认为工资的平均性和平等性才是事业单位监督管理的重点。但是随着国家对于事业单位的改革，使得事业单位不再是单单具有稳定单一的工作性质，企业的相关政策也同样适用于对于相关事业单位的管理，事业单位也不再是一成不变的“铁饭碗”。因此，奖罚分明的规章制度应该被大力使用在对于相关事业单位的绩效考核管理中去。彻底打破一成不变的传统责任制观念，“优胜劣汰” 的思想才是当今绩效考核管理工作的主流观念。以此来促进事业单位在职工作人员的积极性，而改变目前绩效考核没有发挥其应有效果的现状。

二、改进我国事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

（一）提高对于绩效考核的认识程度。绩效考核作为一项非常重要的工作，在人力资源管理中起着基础性的作用。因此，在我国事业单位绩效考核管理工作的实行中，要加大对于绩效考核重要性的宣传，真正切实的使工作人员和相关领导认识到绩效考核的重要性和必要性，从另一方面来说，要加大对于国家关于“政治民主”有关政策条例的研读力度，从而进一步确保人们对于事业单位绩效考核更深层次的认识和加快对于绩效考核相关政策措施的实行和改进。

（二）建立标准化、规范化的全方位绩效考核系统。事业单位对于绩效考核管理工作的大力推进和全面改进的基础就是要有一个标准化。规范化的全方位绩效考核系统。因此，要根据事业单位的实际情况和事业单位岗位人员的真实反映来确立更为细化和量化的评价标准。同时，结合德、能、勤、绩四个方面来组织成一个更为全面的绩效考核构架，并在此基础上，通过数据收集、问卷调查等方式采集更多的信息和反馈，从而多方位多角度的形成一个完善的绩效考核系统。防止出现“一把尺标准”的现象产生。在具体实施中，对于不同性质的事业单位，不同岗位、不同部门，要采取不同的绩效考核方式和方法，从而不同程度上赋予绩效考核系统一定的灵活性和动态性，从真正意义上形成一个标准化、规范化的全方位绩效考核系统。

（三）坚持考核原则，形成科学的考核管理体系。只有坚持考核原则，才能切实保证绩效考核的公平性和真实性，从而进一步形成科学的绩效考核管理体系。只有这样，全面良好的绩效考核体系才会被事业单位的所有员工所接受，其才能发挥其应有的效果和作用，才能真正的实现绩效考核的根本目的。

（四）加强日常考核和沟通环节。对于事业单位绩效考核管理的工作非常重要的一个环节就是其日常考核和日常沟通的环节。这个环节是为日后总考核奠定坚实基础的根本保证。同时，由于事业单位性质的特殊性，使得它既不同于政府公务机构，又不同于企业管理程序，因此注重日常考核的积累，日常与工作人员的良好交流和沟通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相关事宜，才能更加准确无误的对被考核者得出更为准确合理的考核结果，才能真正的做到奖罚分明的公平公正，以及对自身工作的根本性改进。因此在相关考核工作中，要加大对于日常考核的力度，如果有必要的话可以加入适当的面谈环节。使员工在面对面的环境中更加直接真实的感受到考核的严肃性和公平性，从而便于日后绩效考核管理工作的顺利开展。

（五）重视考核事后的反馈和总结。考核程序的结束并不意味着考核工作的完结。在考核流程的结束后，对于考核结果的统计和对于考核结果的合理分析是十分必要且必须的。根据绩效考核后得出的相关结果进行相应的分析，从岗位人员过去表现、现状以及日后潜力等方面给与相应的不足和整改意见。

另一方面，要准确认识到，对于事业单位的绩效考核不是一项独立的任务，而是需要与人力资源管理相互结合，与考核者的奖赏、惩罚、升值、加薪相挂钩的。因此对于事业单位绩效考核的石猴反馈是格外的重视。

三、有效发挥事业单位绩效考核管理工作的成果应用

（一）将绩效考核和年终福利挂钩。目前，随着国家对于事业单位的改革，越来越多的事业单位已经由原来的“身份管理”向“岗位管理”转变。原先陈旧的事业单位工资制度已经不再适用于如今的绩效考核新规范，现行的工资组成已经添加了一部分绩效工资，为了确保绩效考核的实效性，因此在绩效考核管理中使其与岗位人员的年终福利相挂钩，事业单位在绩效工资总量不变的情况下，针对员工绩效考核的真实情况，享有一定的自主支配权。这也从另一方面加大了事业单位员工的工作积极性，从而发挥了事业单位绩效考核管理工作的真正作用。

（二）将绩效考核和晋升职位挂钩。事业单位中的每一个岗位与企业岗位其实是一样的。每一个岗位都对相应其有相应的技术要求和业务年限。因此，合理的将绩效考核与晋升职位相挂钩，一方面来讲是提升了员工的工作积极性，另一方面在确保考核真实性的前提下，为晋升职位的公平性和保证真才实学的能力上提供了合理的保障。因此将绩效考核与晋升职位相挂钩，是十分必要的。

（三）将绩效考核与深造资格挂钩。对于事业单位中员工的教育培训和深造一直是许多工作人员非常看重的一个方面。对于深造资格的筛选以及对于教育培训的开展都是一个不小的挑战。在原先的相关工作中，教育培训的实效性和精准性我们无从考究。对于培训后的考察和意见反馈往往也是偏于形式化。

因此，加大对于事业单位绩效考核的管理工作力度，将其纳入到教育培训的有关方面，并把教育培训的责任切实委托到单位领导的头上，以绩效考核的相关结果为基准在此基础上进行培训，可以达到事半功倍的效果。同样的，对于深造资格的筛选，以绩效考核的相关结果作为参考，也更能保证筛选的真实性以及反过来也会增加员工工作的积极性。

四、结论

上述总结可以看出，对于事业单位绩效考核管理工作的准确实施是一项非常复杂艰巨的任务，因此对于我国事业单位的相关改革我们还有很长的一段路要去探索和实践。对于绩效考核的管理工作无疑便是非常重要的一个改革方面，也表明更多的机构和部门其身上所肩负的责任变得更加沉重。考核并不是最终的目的，发展才是终极目标。通过开展合理良好的绩效考核管理工作，使得员工的工作积极性增加，单位的工作氛围浓厚，才能以此带来真正的兴旺和发展，这样国家的明天才会更加的繁荣昌盛。

参考文献：

[1] 朱晓东. 推进绩效考核体系改革，提升事业单位人力资源管理效能[M]. 劳动保障世界（理论版）. 2011（02）

[2] 袁云惠. 绩效考核在人力资源管理中的作用[J]. 人才资源开发. 2008（10）

[3] 王芳. 浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J]. 经营管理者. 2011（17）

12.宣传工作考核管理办法 篇十二

一、全面责任管理和全员业绩考核工作的重要性

所谓全面责任管理, 即企业应在各种社会责任的压力下, 把责任和管理融入到企业的商业开发中, 通过建立完善的全面责任管理机制, 对企业的商业活动有关的利益主体和环境等产生的影响进行有效的处理, 从而使企业承担起对社会、经济、环境等方面的责任。而全员业绩考核则是企业对员工进行的一种全面、客观、公正、准确地考核, 主要考核企业的员工履行职责和任务完成等方面的情况, 并建立合理的激励机制, 以达到对企业员工有效的管理, 从而提升企业的核心竞争力。

通过对全面责任管理和全员业绩考核的概念的阐释, 可以让我们认识到:在当今市场经济为导向的经济背景下, 要增强企业的市场竞争力, 加强企业的全面责任管理、全员业绩考核工作对企业来说是十分重要的。加强推进全面责任管理和全员业绩考核工作, 可以使企业进一步强化全局的观念, 真正地把企业的责任感作为企业做大做强的标志, 才能真正增强企业的责任感、使命感。从而为企业的发展创造有利的平台, 切实的提升企业的社会形象和工作的效率, 为企业的走向国际化奠定基础。

二、全面责任管理和全员业绩考核工作的指导思想和原则

1、指导思想

加强全面责任管理和全员业绩考核工作必须坚持以人为本, 因为人才才是企业真正的核心竞争力。在推进企业和员工的共同发展时, 必须加大力度推行精确的企业定位、精细的员工管理和精准的员工考核。同时还必须强化员工的:责任意识、创造意识和对标意识;提升员工:对任务的执行力、创造力和尽职力;并保证企业的任务分配到位、责任落实到位、业绩考核管理到位。通过这样的指导思想, 切实地发挥企业的管理能力和对员工的调动能力, 在保证企业任务、责任落实到位的同时很好的提升了员工的工作激情, 从而为企业创造更多的财富。

2、坚持原则

加强全面责任管理和全员业绩考核工作必须坚持以下原则:

⑴坚持正确的考核导向

在企业全面落实责任的基础上, 创新的责任管理方式和业绩考核机制, 才是真正不断提升企业管理水平和竞争力的有效举措。

⑵坚持责权利的统一

必须将员工的责任、权力、利益很好的统一起来, 并适当地作合理的调整, 才能有效地对员工实现激励和约束管理。

⑶坚持持续改进

作为企业, 应时刻关系责任管理和业绩考核的进程, 并分析在这过程存在的问题, 以不断地完善自身的责任管理模式和业绩考核机制, 使企业的竞争力不断提升。

⑷坚持公开、公平、公正

在进行全面责任管理和全员业绩考核工作时, 必须真正做到:公开、公平和公正。只有这样全面责任管理和全员业绩考核工作才能真正的继续维持下去, 不断地为企业的发展创造优势。

三、加强全面责任管理和全员业绩考核工作的措施

目前, 要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 可以采取的主要措施有:

1、加强组织领导班子的建设

在企业, 要切实的强化:领导就是责任, 责任重于泰山。应成立专门的责任管理和业绩考核工作小组, 并以企业领导牵头, 组织、领导全面责任管理和全员业绩考核工作的进行。只有这样通过成立以企业领导为核心的责任管理和业绩考核工作小组, 才能真正体现企业对全面责任管理和全员业绩考核的重视, 才能使责任管理和业绩考核工作真正的落实到实处。

2、落实责任管理的全方位和业绩考核的全覆盖

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须先端正工作态度。在管理创新的基础上, 必须切实的落实责任管理和业绩考核的深度和广度。同时还应建立一套完整的、严密的、系统的管理和考核体系。在保证责任管理的全面性和业绩考核的大覆盖的同时, 要实时对管理和考核体系进行优化。要在发现管理和考核出现问题时, 及时的对问题进行分析、解决。从而正真做到责任管理的全方位和业绩考核的全覆盖。

3、完善考核的评价体系

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须完善考核的评价体系。这要求企业根据自身的特点、管理方式和员工的具体职责, 不断地完善自身的考核评价体系。要求考核的指标分得细而准, 同时考核的评价需要有强烈的同行业对比性。通过这样的形式, 不断的完善企业自身的考核评价体系, 从而很好的提升了企业个经营和管理水平。

4、将业绩考核和员工的收入联系起来

为了很好地发挥企业业绩考核的激励和约束作用, 可以将业绩考核和员工个人收入联系起来。如:将员工的个人工资收入分为:基本工资、绩效奖金和创新奖金, 同时还对绩效奖金和创新奖金可以设置浮动的系数。根据员工业绩考核的表现和创新的表现, 对员工的个人收入进行合理的分配。从而做到奖惩分明, 在提升企业内部员工的竞争的同时, 不断地提升企业的核心竞争力。

5、建立有效的监督管理机制

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须建立有效的监督管理机制。企业的各部门或员工个人应加强对业绩考核工作的监督。保证业绩考核的公平、公正, 同时还应尽可能的对业绩考核的过程进行监控。这需要企业切实的建立起一种有效的监督管理机制, 对业绩考核工作进行监控和评估, 防止个别的弄虚作假的现象, 保证企业业绩考核真正的发挥激励和约束的作用。

6、建立企业信息化的管理平台

在当今科技飞速发展的今天, 要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 企业需要建立一套信息化的管理平台。使企业的全面责任管理和全员业绩考核工作规范化、表格化、制度化, 并方面企业的在线管理。因此一个信息化的全面责任管理和全员业绩考核平台对企业实现有效的管理是十分重要的, 通常企业可以采用自上而下的组织结构方式, 建立一套适合企业自身特点的全面责任管理和全员业绩考核信息管理平台。从而使业绩考核工作更加规范, 并且还可以将业绩考核指标的执行、考核、评价、反馈等环节通过信息化的平台很好的联系在一起, 实现一个闭环管理, 以提高全员业绩考核工作的效率和水平。这样企业的全面责任管理和全员业绩考核工作才会以一种高效的方式得以实现。

四、小结

综合上述, 为了提升企业的竞争能力, 企业必须加强推行全面责任管理和全员业绩考核工作。全面责任管理作为目前最新的企业社会责任进行管理的战略方法, 它可以配合全员业绩考核, 建立起一个企业有效的管理和激励机制, 从而切实的提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力。本文主要探讨目前如何加强全面责任管理、全员业绩考核工作, 为企业加强全面责任管理和全员业绩考核工作提供一些建议。

摘要：目前, 为了提升企业的竞争能力, 各企业逐渐加强推行全面责任管理和全员业绩考核工作。全面责任管理是目前最新的企业对其社会责任进行管理的战略方法, 它配合全员业绩考核, 就能很好的建立起一个企业有效的管理和激励机制, 从而切实的提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力。本文主要探讨目前如何加强全面责任管理、全员业绩考核工作。

关键词：全面责任管理,全员业绩考核,措施

参考文献

[1]雷翠玲.切实加强企业全面社会责任管理[J].企业导报, 2010 (12)

[2]刘宝.全面责任管理——企业社会责任管理的战略性方法[J].企业管理, 2009 (13)

[3]黄群慧.国有企业如何建立全面社会责任管理体系[J].宁波大学学报, 2008, 4 (21)