集团内部讲师评选方案

2024-08-26

集团内部讲师评选方案（共7篇）

1.集团内部讲师评选方案篇一

一、目的当前培训已经成为一个企业管理和发展的需要，备受企业各界人士的关注及重视。为了进一步加强我们的企业培训力量，满足不同层面的培训需求，完善内部培训体系，规范讲师认证，培养、教学、考核和激励制度，建立起一支有特色、有能力的兼职讲师队伍，积极支持公司经营管理和人才发展建设，从而使我们的专业化培训管理再迈上一个新的台阶，为新业务的快速发展和拓宽夯实基础。

二、培训师的选拔

1、选拔范围4S店

2、条件，具备以下条件之一的，可申请内部培训师资格：

2）已取得相关培训机构颁发的专业讲师认证，经区域审核认可者；

注：以上条件均要求具备已转正员工，大专以上学历，工作认真、上绩效考核结果合格者；

今后每年年底由陕西区域人力资源部对所有的兼职讲师进行评审，评审通过方可继续担任内部培训师，未通过者则取消内训师资格，同时也会开启新一轮的评选工作。

3、选拔流程

店面推荐（自荐）------信息收集（课程的内容及时间）------试讲（初选）------培训------评估------高管审核确定名单------公布名单------颁发证书

三、选拔要求

2、根据选拔结果，人力资源部将会制定相应的培养计划进行重点培养，为了确保培养后的实效性，请各店注意推荐乐业、敬业、具有奉献精神的人。

3、候选人在复选授课时要不拘泥于形式，发挥出真实水平。

四、奖励办法

2、根据最后评定的级别，所授课程可获得相应的课酬费（具体参考兼职讲师管理制度）

人力资源部

2010年1月

2.集团内部讲师评选方案篇二

一、目的：

为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。

培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。

二、评定委员会

组长：总经理

副组长：人力资源部经理

委员：营销部、行政部等各部门经理

秘书：人力资源部助理

以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。

三、申报内部培训讲师条件

1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。

2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。

3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。

四、申请内部培训讲师流程

1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个

人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。

3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训

项目。由认证评委打分，满分为100分。

4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。

5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结

果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。

6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此

类推，同时享受相应的奖励待遇。

7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《00公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。

五、内部培训讲师的评定及级别标准

六、内部讲师的授课补贴核发

七、内部培训讲师福利项目

（1）根据完成内训课程课时，由讲师申报，人力资源部审核，给予讲师补贴。

（附表：《内部讲师补贴申请表》）

（2）每年培训讲师享受2－3次外训，团康或旅游交流机会，具体时间有人力资源部安排。

（3）每评选出2-3名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。

（4）讲师可以提出相关参考书籍及资料的购买申请，由人力资源部同意购买和管理。

八、内部讲师外训管理办法

1.讲师可以按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经批准后落实。

2.外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企业良好形象。

3.训后总结：参加外训人员回来五天内，将培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，经所在部门经理签字后报人力资源部。

九、内部培训讲师纪律

1.努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。

2.注意不同培训人群的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。

3.在进行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培训部工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。

4.不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训部而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。

5.刻苦钻研业务，不断更新教学内容，补充工作实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息

和技术，保证教学的科学性和先进性。

十、培训评估其他细则

1.每次培训任务结束后，人力资源部组织学员对其培训效果进行评估，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩。

2.讲师评定按评估表确定级别，分优良中差四等。

3.人力资源部每年将在元月份对内部讲师进行评级评优。

附表：

1．《内部培训讲师评定资格申请表》

2．《培训效果评估表》（三份：学员、部门主管、人力资源部）

3．《内部讲师补贴申请表》

4．《培训效果评估汇总表》

3.集团内部年会策划方案篇三

201*年2月9日**集团内部年会

主题：辉煌与超越拥抱

——暨**集团京津事业部春节联会晚会

时间：201*年2月9日(18：00——21：00)

人数：150

1、小品《见郭大爷》---事业部技术部

2、舞蹈 –市场部

3、相声于森柳洋---营销部

4、原创歌曲梦回哈尔滨回胜群---营销部

5、歌曲上海滩刘瑶---营销部

6、歌曲心墙汪蕊---营销部

7、老虎队组合歌曲两首 ---大兴公司

8、歌曲串烧---香河公司

9、舞蹈《happy boy》----香河公司

10、相声《虎年说虎》-----香河公司

11、工程部合唱《明天会更好》---盘龙谷公司

12、财务部王秀梅《枉凝梅》---盘龙谷公司

13、工程部杨瑞《日遭三险》(单口相声)---盘龙谷公司

14、舞蹈《四小天鹅》---盘龙谷公司----王庆柱周正陈海松王璞

15、三句半----盘龙谷公司----朱宁等

16、李忙力口琴独奏《惜别的海岸》---盘龙谷公司

4.内部兼职讲师聘用协议篇四

甲方：

地址：

乙方：

身份证号码：

经甲方对乙方资历审核和试讲合格，甲方决定聘用乙方作为公司的内部培训讲师，甲乙双方订立如下协议：

一、甲方在协议签订的一个月内为乙方安排一汽-大众TTT初级培训。且为了更好地满足内部培训的需要，甲方应在为乙方安排TTT初级培训之后的两年内，每年依次为乙方安排一汽-大众中、高级TTT培训。乙方完成各级TTT培训学习，考核合格，且每年完成相应课时量，则依次晋升为初级讲师、中级讲师、高级讲师。具体规定详见讲师分级标准。

二、初级TTT学习结束后，乙方开始作为甲方的内部讲师开展授课工作。

三、乙方应执行甲方下达的培训计划，如需要变理，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则按旷工处理。

四、在乙方按计划完成培训工作的前提下，依据培训效果（月培训评估平均分4分以上），甲方为乙方支付课时费。课时费标准：初级讲师**元/小时，中级讲师**元/小时，高级讲师**元/小时。

五、乙方实施内部培训期间发生的资料费、培训用品费均由甲方承担。

六、乙方参加各级TTT培训后，须作为甲方的员工及内部讲师为甲方服务满两年。如中途辞职，乙方需向甲方赔偿RMB**元。

七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方签章：乙方签字：

5.内部培训讲师管理制度篇五

一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。

二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。

三、内部讲师选拔流程

1、内部讲师甄选条件

1.1

已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；

1.2

对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

1.3

有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

1.4

热心培训工作。

2、甄选流程

2.1

行政人事部发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）

2.2

行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）

培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。

四、具体奖励办法：

1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。

2、奖励方式：奖金奖励。

3、奖励办法：

3.1

讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。

3.3

在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数

＊基本课酬：

50元/小时

＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0

其中考核系数为学员对讲师的评价

(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）

3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。

3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。

3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）

3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1

内部讲师推荐表

填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长

描述

授课

经历

参加

培训

经历

个人

自荐

理由

部门

6.企业内部讲师管理制度（共）篇六

一、讲师的职责

1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务。

2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。

3、对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估;

4、负责编写与完善相关培训教材、教案(含ppT文件)与考题，并在第二次培训时更新。

5、负责参与公司培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。

二、讲师队伍的来源与构成分工

1、讲师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者;二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。

2、讲师队伍的构成：公司讲师队伍由助理讲师、讲师、高级讲师构成。

(1)助理讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等;

(2)讲师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训等;

(3)高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入司培训、各类管理培训和技术培训等。

三、讲师的管理

1、讲师候选人的推荐

(1)助理讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上;

(2)讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上;

(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;

2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格

助理讲师：

(1)具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;

(2)具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;

(3)具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;

(4)具有组织实施培训课程或组织培训活动累计达10课时以上的工作经验;

(5)已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件。

(6)技术类助理讲师具备实地操作与讲解的能力。

讲师：

(1)具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰;

(2)具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;

(3)具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和两年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;

(4)具有讲授培训课程或组织培训活动累计达20课时以上的工作经验，并具有良级以上的10次授课记录;

(5)已能够结合具体工作和企业发展情况深入开发或再开发两门以上专业培训课件。

7.提升集团内部执行力工作方案篇七

集团将2010年定为‚执行年‛，以期实现集团各项工作新的跨越。为贯彻集团董事长提升执行力的工作指示精神，特制定本方案。

一、适用范围

本方案适用于集团各成员公司及总部各部门。

二、‚执行‛解读

执行是把目标变成绩效的行动过程，执行力是保质保量完成自己工作和任务的意识和能力。执行缺失或者执行力低下是无法实现公司各项计划和任务的，更不用说实现集团宏伟的企业目标。企业能否在持续发展中获得成功，不仅取决于正确的战略、战术，也在很大程度上取决于执行能力的高低。

三、集团内部执行现状

（一）制度建设不健全，缺少针对性和可行性

集团内部在制定规章制度时与实际存在脱节，制定的规章制度又不能根据形势发展及时修订完善，在执行上缺乏可操作性，不能兼顾各项工作需要。制度建设上，更多地处于表面功夫，缺乏针对性和可行性，连续性不够，刚性不足。制度执行过程中又搀杂着较多的人为因素，盲目性、随意性很强，制度形同虚设的情况比比皆是。

（二）管理者执行松懈，没有持续地跟进、再跟进

管理者对执行工作松懈，集团大的方针、政策的执行不能始终如一地坚持，办事虎头蛇尾，没有持续地跟进、再跟进。小的工作计划有布置没检查，工作中宽以待己，管理者没做好表率作用。少数管理者缺乏责任心，对工作部署无动于衷，对任务等待观望，面对公司的快速发展，无所作为或消极不为。

（三）执行过程中缺乏有效的途径和方法

工作执行过程中，管理者在集团内部之间没有搭建好有效的沟通桥梁和工作落实方法。集团总部与各成员公司之间、部门与部门之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的沟通途径不是很流畅。企业管理中，很多的工作在于沟通协调，如果单位与单位之间、部门与部门之间存在‚树井‛现象，沟通不够，执行工作当然会卡壳。执行工作我们要做到有目标、有规范、有方向、有成效。

（四）缺少科学的考核监督机制

考核与监督是实现各项工作目标的重要保证，是公司决策的主要推动力。公司现状没有明确好监督责任，没有做好工作绩效评价考核机制和‚问责制‛。对工作执行的过程或结果没有建立一套有效的考核监督的体系。执行好要鼓励，不执行或执行不好要处罚，才能鼓励先进、鞭策落后。

四、提升执行力需加强的方面

（一）明正思想，提升管理者执行能力，增强示范性和带动力作为管理者，首先要明正思想，端正执行理念。少数管理者表率作用差，不愿面对矛盾；个别部门存在本位主义思想，尤其是在工作职能的交叉部位，这样，就使全局性工作的发展合力、执行力明显衰减，工作得不到最佳成效。管理者要以身作则，工作严谨细心，全力以赴，尽心尽力，尽职尽责，积极推进各项工作目标的实现。

（二）明晰的职责分工、积极的团队精神

管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿等不良现象。公司是发展的，管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。工作应有分有合，分则职责明晰，合则众志成城。团队的力量是无穷的，离开团队，我们将无所作为。企业的发展须注重团队的力量和团队精神的塑造。合理分工，明确定位，互相依存，形成合力。

（三）考核与激励

管理体系执行的真正活力来自考核监督，为促进执行力度和工作效率的提高，需进一步加强公司绩效管理，避免各项工作执行中断和落而不实。公司考核是为了激励各管理者和各员工，管理者应多激励员工，挖掘每位员工的潜力和特长，根据每个员工的不同潜能，把他们安排在最适合的岗位上，是管理者义不容辞的职责。管理者有责任对下属的工作给予正面的回馈，以增强他们的自信。

（四）营造执行文化

组织的执行力来源于个人执行力，个人的执行力取决于本人是否有良好的工作方式与习惯，因此我们要全员参与，营造公司内部良好的执行文化。管理者和员工须一致形成良好的工作方法，提高工作效率，以达到执行高效的目的，如时间日程管理、优先顺序管理、报告管理、备忘录管理等。培养、引导好员工树立‚主人翁‛意识，为员工发展营造好必要的平台，把实现自身价值与实现企业目标融合在一起。

五、执行力考核监督办法

（一）人力资源部门负责组织各部门工作执行力的考核评价工作。

（二）行政部门负责公司各部门工作执行情况的监督，并对考核评价提出意见和建议。

（三）集团行政中心负责监督集团总部及各成员公司2010工作执行力考核落实工作，并就相关事宜上报集团董事长。

（四）考核周期与时间

按季度考核，每季度末7个工作日内完成考核评价工作。

（五）成立考核小组

集团提高执行力考核小组组长由集团董事长担任，成员由集团高管、人力资源部经理、行政部门负责人、集团董事长指定的其他管理人员组成。

（六）考核主要指标

2009年6月，集团提出‚全国PVC前三名，以‘能源、资源为两翼，化工为基础’的大型化工产业集团‛的企业目标，2010年，集团又明确提出五年内实现企业目标。这是集团每一位员工努力的方向和目标。

2010部门执行力主要考核指标：

1、集团下发的各项经营政策、方针的执行情况；