幼儿园激励机制方案

幼儿园激励机制方案（共12篇）（共12篇）

1.幼儿园激励机制方案 篇一

公司员工激励机制方案

(一)一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

1、完善奖金和福利体系

（1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。

（2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、成就激励制度

业绩竞赛

1)每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团队凝聚力。

2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。

表扬和奖励员工

1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4)高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。5)只重结果，不重过程。

结果导向。

重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、机会激励

（1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

（3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三)构造公司内部人文环境

1、关怀激励。

2、团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

3、领导行为激励

（1）一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

（2）而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

4、集体荣誉激励

（1）公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀员工，授予“优秀称号”。

（2）公司要在办公区设立专栏，对优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

（3）通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

5、年终激励

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总经理都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总经理的亲笔祝福和签名。

2.幼儿园激励机制方案 篇二

自从上世纪末, 目标管理以其人本化管理方式被引入到国内幼儿园管理之中, 实践证明它在促进幼儿园管理效能, 推动学前教育发展具有重要价值。针对盈利为目标的企业而设计的目标管理, 运用于具有的公共性和教育性特色幼儿园教育教学管理, 难免出现管理失衡的现象。

管理学大师德鲁克首先提出了“目标管理”企业的模式, 被称之为企业管理科学的一次革命性突破。它注重企业下级单位或个人自我意识的发展, 当权、责和效统一时, 他们的成就动机得以激发, 从而促进企业整体目标的达成。企业发展目标在各级管理中具有重要意义, 管理者的主要职责就是提出企业的目标的任务, 以目标促进被管理者产生工作的需要。企业目标管理是非常强调任务在企业内部的逐级分解, 充分调动下级单位或人员的自我控制和自我管理, 最终实现企业的预定目标。在目标的制定与完成过程中, 都要有下级单位和人员的充分参与。下级单位和人员的积极性得到准确、恰当的支持, 进而其责任心得以提高。

二、幼儿园激励机制问题分析

幼儿园管理的主要对象是广大教师和保育人员, 他们承担着对学龄前幼儿进行保育和教育的双重任务。教书育人是需要教师付出爱和职业责任感, 但这并不来自于上级的“命令”或“要求”。对幼儿教育目标的认同, 对幼儿园管理方式的认同, 才是幼教工作者焕发工作激情和主动性的源泉。

1. 幼儿园目标的背离。

相比以谋求利益最大化的企业而言, 幼儿园以培养全面发展的幼儿素质为使命, 管理目标不易计量甚至难以界定。为考核有可操作的依据, 教育行政部门往往都希望幼儿园的办园目标是外显与可测量和评估的。比如要求幼儿园制定了内部管理的程序与制度, 对课程设置、教师教学、甚至时间要求等做出了严格的管制。这样难免会使许多幼儿园在办学压力下, 虚报数字, 难以反映真实育人绩效。

2. 绩效评估的落后。

幼儿园创造的社会效益通常在时间长, 而且是难以用货币甚至数量来衡量的。一些园长片面追求幼儿园园内幼教的安全性或者功利性, 缺乏科学的绩效评估幼教工作的制度。部分幼儿园考核手段流于俗套、甚至形势僵化, 考核制度也被某些领导作为平衡利益的工具, 使幼儿园考核缺乏规范化。

3. 激励方式的限制。

一些公立幼儿园为追求激励效益的最大化, 常倾向于对教师予以群体激励或精神激励。一些私立幼儿园, 则注重物质奖励, 缺乏精神激励。但由于幼儿园收费普遍较低, 幼儿教师普遍缺乏教师资质, 有限的物质奖励作用有限。另外, 由于幼儿园管理者更多强调公共利益, 个人诉求往往容易被忽略, 软文化激励效果不显著, 个人文化激励与组织文化激励难以找到契合点。

三、幼儿园激励机制的建构

保教人员的素质能力, 是幼儿园最重要的人力资本。它也成为幼儿园品牌形象的核心要素, 是幼儿园激励机制的关键要素。

1. 幼儿园目标的明晰化。

目标管理的一个显著特点就是要以目标为中心, 目标界定明晰化要求幼儿园首先由准确的办园理念, 着重突出其教育性、服务性的内在要求。幼儿园管理者需要编订各个岗位具体的标准手册, 以便利于目标管理过程的控制和考核。当整个幼儿园的办学目标明确以后, 存在如何使其具体化的问题。要把幼儿园的总目标予以分解成各个微小的目标, 具体落实到每个部门和每个保教人员。各个目标之间不应该是孤立的, 需要县城“目标链”, 这样才能让保教人员、各个部门和幼儿园步调一致, 形成教育合力。

2. 教师职业的发展性。

幼儿园管理者必须从战略高度看待幼儿园的人力资源管理, 系统地进行人力资源规划, 更好地预测组织人员的需求结构和状况, 最终把教师职业生涯发展与幼儿园发展结合起来。要把抓规章制度的建立、实施, 作为目标考核的主要环节, 根据本园实际, 建立, 考核标准要有针对性, 客观化, 实施以制度治园。幼儿园管理者需要对保教人员的职业做出系统的规划, 更好地预测组织人员的需求结构和状况, 最终把教师职业生涯发展与幼儿园发展结合起来。要把抓规章制度的建立、实施, 作为目标考核的主要环节。管理者需在尊重保教人员的积极性与创造性的基础上, 以规章、制度管理人, 避免管理的随意性。除了统一大类标准外, 还要根据不同层次、不同工作性质制定具体可操作。

3. 创造学习型幼儿园。

3.解析幼儿园游戏中的管理机制 篇三

活动方面实行了全方位的管理，主要做了以下几件事。

一、加大投入，改变园容园貌，为游戏的开展创造条件。

要想正常开展游戏活动，没有丰富多彩的游戏环境是不行的。我们园新建了教学大楼，使得游戏有了

生存和发展的空间，我们又购置了大量玩具设施，发动全体教师精心创设游戏环境。

我们在楼梯转弯处精心设计了充满情趣的儿童壁画，在各班窗台上布置了自然角，利用各种废旧可乐

瓶、易拉罐等，种植了花草、蔬菜，引导幼儿观察植物的生长过程，培养幼儿学科学的兴趣。在手工区各

班自制了沙袋、照相机、蔬菜工艺品等多种幼儿玩具。在大楼的走廊上，各式各样的超市、理发店、娃娃

家、小吃店、。。。江幼儿园变成了活生生的小社会，创设了一个动手、动脑、交流合作的教育空间。

二、强化培训，不断优化游戏指导者的素质

游戏开展的关键在老师，只有用游戏的理论武装教师，使她们具有相应的知识结构和能力结构，才能

生成符合幼儿身心特点的游戏，幼儿才有可能在游戏中健康成长，所以我们分层培训，逐步提高。

1、学习理论 转变观念

我们利用开学前一周的时间，带领教师系统学习了《幼儿园游戏》一书，对书中重点章节里面的重点

内容要求大家反复研讨，并进行了命题考试，使她们在逐步掌握幼儿游戏理论的同时，提高了指导者的素

质。

2、博采众长，快速提高

在经济不宽裕的情况下，选派部分骨干教师到知名幼儿园观摩游戏，回来后要求她们对其他教师进行

二次培训，将优秀的游戏移植到本园。我们还增设了电子备课室，接通宽带，让教师从网上浏览其他幼儿

园的先进经验，使她们的思想理念始终站在幼儿教育的前沿。

3、放手实践，以赛代培

开展系列比赛活动。如：自制教玩具评比，最佳区角评比，民间游戏改编比赛，优秀观察记录评比，

角色游戏评比等。把教师放到活动中去摔打锤炼，让她们在竞赛中学会学习，在竞赛中反复探究，在竞赛

中提高自己的业务水平。

三、全程管理，保证游戏有质有量的开展。

幼儿园的游戏管理不像中小学教学质量的管理，有时候可以凭一张试卷来衡量好坏，如果园长对游戏

不要求不检查，放任老师去做而不闻不问，势必使游戏放任自流。经过摸索，我园出台了《幼儿园活动评

价标准》，对游戏活动开展的时间、游戏活动种材料的投放以及师幼互动等都提出了明确的要求。教研组

长每天检查，园长室不定期抽查。

另外我园还实行了游戏管理“六个一”。即：每周写一篇有质量的游戏反思，提出游戏开展中遇到的

问题，每月推荐一篇有价值的游戏案例，每月向全园展示一次角色游戏，每学期写一篇关于游戏的论文，

开展一次自制教玩具评比，向全园家长开放一次游戏活动。

四、多方联动，搭建资源共享的游戏平台

1、为了加强园际间的交流合作，共同提高，我们先后多次开放游戏活动，不仅镇内开放游戏而且和

其他乡镇互动，共享游戏成果，取人之长，补己之短。

2、发挥家长在游戏中的作用。家长们从事着各种不同的职业，其中蕴藏着极其丰富的教育资源。我

们大胆地把家长请进来和幼儿共同游戏。如：请从事医生和护士的家长和孩子们玩“医院”的游戏，情理

法師玩“理发店”的游戏，请点心师玩“小吃店”的游戏等。我们还定期对家长开放，不仅对本园家长，

还对社区内0-3岁孩子的家长开放，向他们宣传幼儿园，宣传游戏精神。

五、深入研究，形成园本游戏。

一年多来，我们始终坚持以游戏为突破口，促进幼儿园保教质量的全面提高。根据本园经济状况、地

理位置及幼儿现状，我们摸索出了适合我园的游戏版块：

1、晨间活动以户外体育游戏为主，利用乡土小器械、设立钻、爬、跑、跳、平衡、投掷等区域，开

展体育活动，增强幼儿体制。

2、课间餐后等零散时间主要玩简便的民间游戏。如：山上有个木头人、荷花荷花几时开等。

3、当有的主体不切合我们幼儿园的生活实际，我们就挖掘农村的乡土资源来替补，形成充满农味的

游戏。像“农家小院”这个区角，幼儿可以在这里学做农村的一些农活。我们还选用麦秆、竹片进行编织

活动，运用黏土、瓜果、蔬菜进行雕塑活动，让孩子动脑筋想办法自制自己喜欢的玩具，使大自然、大社

会真正成为活教材，并让其释放出潜在的教育价值。

游戏是儿童的生命，它可以给孩子带来快乐、经验、学识、思想和健康。各位同行，让我们一起努力

，让孩子在游戏中健康成长。

4.目标达成激励机制方案 篇四

20xx年实验箱系列产品销售目标300万元，为了更好的促进整体销售目标的达成和激励销售人员，建议制定以下销售奖励办法。

方案一：

鉴于公司产品和市场处于初期拓展阶段，销售过程中产生的差旅费、餐饮费、给客户宴请和礼品费等计入公司成本，激励的比例系数相对进行降低。

1. 目标方案：年度达成目标不得低于60万销售额，低于60万无奖励提成且公司有权进行惩罚措施。

2. 激励方案：采用提成比例根据销售额度完成情况采取不同的比例系数。 60万(含)-90万，比例为3%; 90万(含)-120万，比例为3.5%; 120万(含)-150万，比例为4.2%; 150万(含)-180万，比例为5%; 180万(含)-210万，比例为5.5%; 210万(含)-240万，比例为6%; 240万(含)-270万，比例为6.5%; 270万(含)以上，比例为7%;

3. 以上比例是作为销售团队提成比例数，团队内部根据实际情况和分工等内部工作情况进行分配。

4.交通费用：城市间移动以汽车和火车为主，特别情况需要坐飞机，提前报告领导，同意后进行，交通费用实报实销。

5.住宿标准：一般省会城市200元/天，其他地方150元/天;一线城市按照实际情况进行。

6.出差补助：每天60元/人，包含市内交通费，餐费，通讯费;特别情况下的打车等交通费用可以单

独核实报销。

7.宴请标准：特别情况需要宴请客户，提前跟领导汇报;按照60元/人，100元/人，200元/人不同

标准对应客户不同领导职务进行参考。

8.其他费用：需要给以客户进行礼品公关活动，需要提前跟领导报告，经过同意后进行。

方案二：

销售过程中产生的差旅费、餐饮费、给客户宴请和礼品费等计入销售成本中，公司前期费用先借入，从后期销售人员提成奖励中扣除。(特别项目的宴请和送礼费用，经总经理同意，计入公司成本)

1.目标方案：年度达成目标不得低于60万销售额，低于60万无奖励提成且公司有权进行惩罚措施。

2.激励方案：采用提成比例根据销售额度完成情况采取不同的比例系数。 60万(含)-90万，，比例为9%; 90万(含)-120万，比例为10%; 120万(含)-150万，比例为11%; 150万(含)-180万，比例为12%; 180万(含)-210万，比例为13%; 210万(含)-240万，比例为14%; 240万(含)-270万，比例为15%; 270万(含)以上，比例为16%;

3.以上比例是作为销售团队提成比例数，团队内部根据实际情况和分工等内部工作情况进行分配

【拓展延伸】

一、激励与激励机制的含义

激励指的是通过组织适当的环境和外部激励的机制，借助一定的规范措施，有效地实现成员或者组织的系统行为。激励分为很多的类型，其中大致有以下几种，第一种激励类型为物质激励和精神激励，第二种激励类型为正激励与负激励，第三种激励类型为内激励和外激励。

而激励机制指的是在一个组织系统内，激励的主体运用多种激励手段使组织系统内部变得相对的规范和固定。这是一个将组织系统内的承诺最大化的一个动态额度过程。激励机制主要包括薪酬激励、精神激励、荣誉激励等，但是不管是何种的激励方式，大都具有公平性、针对性、及时性和一致性等特征。正是这些特征互相配合、互相影响，使得企业的管理者在进行管理工作的时候，能够让员工明确目标，进而为企业的目标奉献自己的精力。

二、企业激励机制中存在的问题

(一)激励机制不健全

我国的很多企业在设定激励机制时存在着激励机制设置不健全的问题，其首先表现在，很多企业都存在着用人机制与制度不规范的问题。由于我国很多企业在用人方面往往比较重视的是一个人的资历，而非是一个人的个人素质与个人工作能力。长期以往受到这种传统用人观念的束缚，使得很多企业在进行人才选拔和员工激励方面都越来越滞后于时代的发展。还有部分企业，受到传统家族式企业观念的影响，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜欢让自己的亲戚来担任企业干部的职位，这种裙带关系错综复杂，严重阻碍了我国企业现代化人才激励机制的建立和健全。

其次，我国的企业在培训机制方面也存在着不健全的方面。只有很少部分比较大型和正规的企业才有进行员工培训的机会，而其他的规模比较小的企业都没有进行正规员工培训的机会。而正是由于缺乏相应的职业培训，使得这些企业的`专业技术人员缺乏相应的专业成长空间，渐渐的也使得企业缺乏强劲的竞争力。

最后，还有部分企业缺乏相应的薪酬机制。有的企业所建立的薪酬激励机制也不够健全，具体来说，对于企业内部而言，如果制定的薪酬水平较低的话，就会直接制约到企业的竞争能力，进而使得企业不能留住优秀的人才。而薪酬激励机制制定不健全，表现在企业内部就是薪酬制定不合理，在这样的情况下的企业的薪酬制定就会比较笼统，这对于员工来说是不公平的。还有部分企业员工对于薪酬的制定体系仍抱着“吃大锅饭”的态度，很多企业的员工都抱着无论干多干少都拿一样薪酬的心态，进而间接妨碍了企业薪酬激励机制的制定与完善。

(二)激励形式和手段单一

首先，我国的不少企业在进行企业激励机制建立和完善的过程中，激励形式和激励的手段都往往显得比较的单一。特别是一些中小型的企业，对于员工的激励大都局限在对于物质的奖励上，此外，这个物质的奖励也并没有很好的与员工的业绩进行着直接的挂钩，而是年终如果效益好就奖金多一点，效益差则奖金比较少。

其次，还有部分的企业也逐渐开始认识到激励的重要性，但在具体的操作过程中，往往比较呆板和单一，要么就是一味地采取业绩末位淘汰制的机制，使得员工长期处于一种惴惴不安的心理状态下，渐渐变得无心工作，而只是关心自己的业绩到底排在第几。长此以往，这样恶性循环的激励机制是不利于企业的健康发展的。而还有一部分的企业在进行激励机制的设定中过于的笼统和理想化，使得虽然有着很多的激励制度与机制，但是一般都发挥不出其真正的作用，使得各种机制与制度最终都流于形式。

最后，由于我国的大部分企业都是民营企业，企业往往制定的激励机制会随着管理者的意志而进行着改变，不具有系统性和持久性。

(三)绩效考核制度不科学

当前，一部分企业在激励工作的开展中往往存在着激励的绩效考核制度制定不合理、不科学的现象。其首先表现在，一些企业在制定业绩考核指标的时候设置的指标不合理。很多企业所设置的指标大都大而全，往往既包含有经营绩效指标，也有工作态度指标、思想觉悟指标等。但其实在具体的操作过程中，这种大而全的指标设置往往缺少一个具体的量化机制，使得这套看上去很标准的指标设置在真正进行考核的时候会无从下手，不具有实际的考核意义。其次，部分企业制定的指标比带有强烈的主观性，这也无法与企业实际情况相符合。

三、改善企业激励机制的措施

(一) 健全激励机制

在改善企业激励机制的过程中需要建立健全激励机制，首先需要企业建立健全相应的用人制度，帮助员工设计合理的职业发展规划。因为一个企业只有在具备一个健全的激励机制之后，才能使得企业的发展变得持续稳定，也才能够更好的吸引住人才，以助力于企业的发展。

(二) 丰富完善激励手段

企业在改善激励机制的过程中需要多采取一些丰富的手段，首先，企业可以组织一些有效的培训，促进员工工作能力与职业素养的提高。在培训中，不仅需要定时定期的进行，而且培训的内容还应当与员工的日常工作息息相关，进而通过培训增加员工对企业的忠诚度，增强员工的归属感;其次，企业还需不断完善自身薪酬体系，并将薪酬体系与其他激励体系相互配合，以达到激励员工的目的。

(三) 科学制定合理化的绩效考核制度

企业在改善激励机制的措施上制定一套行之有效的绩效考核制度是非常关键的。因为一个好的绩效考核制度能够对员工产生一个积极的促进作用。因此在进行绩效考核制度制定时首先做到公平公正，因为只有公平公正的绩效考核指标才能很好地促进员工的发展。

5.学校质量考核激励机制方案 篇五

一、组织领导

1、成立教学质量奖惩工作领导小组，负责全镇教育教学过程各环节工作的督查、考核、评价;负责全镇奖惩数据的收集、审核及结果的计算;负责对教师的询问进行解释。

组长：胡家宝(中心学校校长)

副组长：桂腾忠(中心学校教导主任)

潘成林(中心学校办公室主任)

保明魏(中心学校总务主任)

张兴亮(中心学校工会主席)

成员：各完小校长

2、成立中心学校教学常规工作检查考核组及教学质量检测核算组。

组长：桂腾忠

成员：张兴亮、王国书

职责：

(1)、负责每周到各学校检查教学常规工作，并及时兑现奖惩;

(2)、负责每月一次教学常规工作通报;

(3)、负责组织每学期的教学质量监测、评卷及质量统计分析。

3、成立教学质量监测奖惩核算组

组长：潘成林

成员：何昌红、潘金广

职责：

(1)、负责根据教学质量监测核算组提供的分数，严格按方案计算奖惩;

(2)、负责将计算出的奖惩结果报领导小组审核通过;

(3)、负责奖惩金额的兑现;

(4)、负责初定惩调人员名单，提供领导小组审核通过。

二、工作原则

1、坚持客观公正、透明考核数据的原则。考核、评价、督查客观、公正、实事求是，每月及学期考核的成绩在校内公示，接受教师监督及查询。

2、坚持向少数民族地区倾斜的工作原则。对在乐峰村委会工作的教师实行成绩加分。

3、坚持向关键岗位倾斜的原则。适当提高毕业班教师每分值的奖励金额。

4、坚持履职考核、职务评聘、评先推优、学习培训等与教学质量挂钩的工作原则。

三、奖惩时限：以学期为单位考核。

四、岗位系数计算：每个教师的教学岗位按所任教学科和学生数综合计算工作量岗位系数。即：在村小任教的教师，工作岗位分别按任教年级及学科的`几分之几计算每一个学科的奖惩分值;完小任教的教师分以下两种情况考核计算奖惩分值：1、学生数岗位系数：班级学生数在41人及以上的按1个岗位计算;31—40人的按0.9个岗位计算;21—30的按0.8个岗位计算10—20人的按0.7个岗位计算，10人以下的按0.6个岗位计算;2、学科岗位系数：同时任语文、数学教学的各按0.5个岗位计算;同时任语文、科学或数学、科学的，语文、数学按0.625个岗位计算，科学按0.375个岗位计算，以此类推

五、奖惩项目及实施细则：

(一)、期末检测成绩奖惩。

1、学生数的界定：以首次录入学籍学生数计算(正常转学、休学、死亡等手续齐全的除外)。

2、学科成绩奖惩

(1)、非新接替班级的奖惩：学科平均分每高于类平均分1分奖40元，每低于类平均分1分惩40元(其中小学高级教师惩60元);

(2)、新接替班级的奖惩：

a、上学年末统测成绩高于类平均分的：本学期(年)成绩在原基础上有下降，但下降后仍高于类平均，则奖金按高出类平均分的分数计算，每高1分奖40元;若本学期(年)成绩低于类平均，则按在原基础上下降的分数计惩，每下降1分惩40元(其中小学高级教师惩60元)。

b、上学年末统测成绩低于类平均分的：每上升1分奖30元，每下降1分惩40元(其中小学高级教师惩60元)。

(3)、村小学生自然升级到完小就读的，原学科成绩的计算按并入学生的成绩加原班学生的成绩计算。完小教师跟班走的不按新接替班级计算。

3、乐峰村委会任教的教师因存在语言障碍，一至六年级语文、数学，三至六年级科学加类总平均分与学校总平均分之差分值的60%，科学所加分按60%计算。类平均按加分后的分数计算。

4、毕业班教师的教学成绩奖励按非毕业班的1.3倍计奖。

5、完小领导的奖惩：本人所教学科平均分占50%;完小校长、副校长、教务主任、总务主任等为一个奖惩团体，另外50%的工作量按毕业班教学质量监测的同类校平均分计算，学期教学质量监测成绩虽低于类平均分，但与五年级学年末监测相比有上升者，每上升1分奖20元。校平均分排名全镇倒数第一的完小，给予校长黄牌警告或解聘，若毕业班下学年末监测成绩仍居倒数第一且成绩在原基础上无上升的完小，免去校长职务，调离原学校任教。

6、任非统考科目的教师的奖惩：经中心学校教学常规工作考核组考核为优秀的奖200元，考核为合格的，不奖不惩，考核为差的惩500元。

7、其他教辅人员的奖惩：由完小按其工作职责进行考核，考核为优的，个人成绩按校总平均分的90%计算，考核为合格的，个人成绩按校总平均分的80%计算，考核为差的，个人成绩按校总平均分的70%计算，本人考核得分每高类平均分1分奖40元，每低类平均分1分惩40元。

8、长病假的教师按《绩效工资分配方案》的相关规定执行。

9、学科教学质量奖惩结果计算公式：学科平均分高低类平均分的分数X学生数岗位系数X学科岗位系数X每分值奖惩金额=奖惩结果。

(二)、教学常规工作奖惩

1、备课、作业(作文)布置与批改、单元检测、教研活动(听课、评课记录、教研组活动记录、集体备课教案)。备课按课时备，听评课每周一节，教研组活动以学科组为单位，每学科每两周一次，集体备课每单元一次，作业批改语文(含语文百花园)、科学一课一次，作文每单元一次，数学每次课一次，单元检测及时检测，及时批改，同时做好简要的质量分析。此系列教学过程的考核实行及时兑现，即每缺一项/次当时计扣50元;

2、课堂教学实行随机听课，不备课即上课，一节扣50元。

3、教学计划、总结。每缺一项扣50元。计划不结合班级实际和学生情况制定或者是下载的视为缺项，总结不对学生的成绩及形成原因进行分析，不对照计划所要开展的工作进行完成情况的分析(包括数据分析)或者是下载的视为缺项。

4、以上所列教学常规各单项被中心学校考核为优秀的教师，每项奖100元。

5、各完小每月必须按时上报教学常规考核结果到中心学校教导处，中心学校常规工作考核组将每周都到全镇各学校检查考核，若发现完小考核组考核成绩与中心学校检查到的结果有较大偏差的情况，每次惩考核组成员人均200元(含校长)。

(三)、其他待遇凡积极参加学校组织的教育教学活动及各项迎检工作，教学成绩居全镇同级同学科前5名的教师，享有履职考核评优、职务晋升优先、表彰奖励优先、入选“三名”教师优先、工作调动优先等待遇。

六、奖金来源

1、惩金。

2、不足部分由中心学校自筹。

6.幼儿园激励机制方案 篇六

教学质量是学校生存与发展的生命线，是立校之本，是衡量教师教学水平的标尺。为了强化教师教学质量意识，充分调动教师工作的积极性和主动性，增强教师的责任感、紧迫感，促进教师认真搞好教学工作，发扬奉献的精神，全面提高我校的教学质量，特制定教师教育教学质量激励机制实施方案：

一、期中、期末教学质量奖

1、双班按平均成绩比，第一名80元，（如果两班平均分在1分之内，含1分，第二名也奖励40元）。另外，每班还按及格率、优秀率、平均分提高率奖励。及格率、优秀率每提高一个百分点奖励3元，（每学期期中和期末及格率、优秀率推着对比）;平均分提高率每提高一个百分点奖励20元。［平均分提高率公式=（科任教师所代班级对应学科平均分—对应学科同年级平均分）÷对应学科同年级平均分×100%，单班平均分提高率和试卷一样的兄弟学校对比］

二、凡由上级统一组织阅卷考试（毕业考试、抽考）教师的奖励： 全县统考、抽考中荣获城镇排名第一名奖励1000元，第二名奖励800元，第三名奖励700元，第四名奖励600元，第五名奖励500元。另外，还按提高率奖励。平均分提高率每提高一个百分点奖励12元，算法同上。

7.幼儿园激励机制方案 篇七

一、股权激励的经济实质分析

代理问题是指由于代理人的活动未遵守委托人利益最大化原则, 使得代理人与委托人之间存在利益冲突, 产生代理成本。具体到公司而言, 管理层与股东之间的代理问题即上市公司的管理层作为代理人并不总是按照委托人 (股东) 利益最大化的原则去管理公司, 他们可能从事一些使自己受益的活动[1], 例如通过股权激励计划而进行变相的利益输送。管理者的本性就是将企业的资源按照他们自身的利益最大化进行分配, 而这可能与外部投资者的利益相违背。因此, 当管理者持股时, 这种可能冲突的利益趋于一致。以股票期权计划为代表的股权激励, 在过去的十几年里被视为解决公司代理成本问题的有效途径, 因为它将公司收益的剩余索取权部分地配置给了经理人, 从而将经理人个人收益与公司长期发展联系在一起。股票期权给予受赠人在未来的特定时期内以预先确定的价格购买公司股票的权利;如果公司发展良好, 未来股价持续增长, 管理层行权购入股票时的市价与行权价之间的差额就构成了管理层的收益。Hall 和Liebman (1997) 指出基于股权的报酬计划自20世纪80 年代以后得到了蓬勃发展。从企业管理角度分析, 股权激励有助于激励公司管理者更加敬业地提高公司业绩, 但任何一个制度都必须一分为二地看待, 既要看到其内在激励机理, 也要看到其内在缺陷。

在我国, 目前已基本实现A股的全流通, 企业所有者与经营者之间不同利益群体的博弈使得代理问题显得尤为突出。我国上市公司的控制权实质掌握在内部经营者手中, 即“内部人控制”现象严重。经理人员的“道德风险”和“逆向选择”, 最终结果导致我国上市公司经理人存在通过各种非合法的手段来达到自身利益最大化的机会。股权激励是一把双刃剑, 正确使用股权激励可以令企业长期保持高额利润, 如果被滥用或者歪曲则会令企业遭受重大损失, 因此必须规则明确, 严格管理。如果公司治理结构不完善, 内部人控制下的公司实施股权激励计划, 亦可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价, 而在实施股权激励后, 释放隐性收益, 驱使股价回升, 从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”, 以求获得巨额的激励股权收益。上述举动, 不仅不利于公司的可持续增长, 甚至有可能给公司和股东利益造成损害, 给投资者带来较大的市场风险。

二、股权激励绩效考核方案设计比较

根据2006年1月1日施行的《上市公司股权激励管理办法》 (证监公司字[2005]151号) , 股权激励是指“上市公司以本公司股票为标的, 对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。目前我国上市公司的股权激励的方式主要包括限制性股票与股票期权两种。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件, 从上市公司获得的一定数量的本公司股票。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。根据wind资讯的统计, 截至2009年12月31日, 共有154家上市公司公布和实施了股权激励计划。其中, 采用股票期权的有112家, 占比72%以上。

在各家公布的股权激励计划中, 股权激励的行权条件往往是企业所有者需要精心设计的, 是股东大会决策的最关键部分。以2006年4月28日公告的万科企业股份有限公司《首期 (2006～2008年) 限制性股票激励计划 (草案修订稿) 》为例, 第十一条规定, 每一年度激励基金以当年净利润净增加额为基数, 根据净利润增长率确定提取比例, 在一定幅度内提取。详情如下: (1) 当净利润增长率超过15%但不超过30%时, 以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数, 计提当年度激励基金; (2) 当净利润增长率超过30%时, 以30%为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数, 计提当年度激励基金; (3) 计提的激励基金不超过当年净利润的10%。

资料来源:wind, 公司网站

比照其他公司的激励方案, 就绩效考核而言, 大部分上市公司的股权激励计划的方案都没有万科的严格。当然, 行权条件并非越简单越好。作为企业所有者的股东, 在股权激励计划行权条件设计过于简单时, 股东也完全有可能选择用脚投票。以抚顺特钢 (600399.SH) 2009年8月26日公告的股权激励计划为例, 行权条件为“1、年主营业务收入增长率不低于20% (含20%) ;2、年净利润增长率不低于10% (含10%) ;3、年净资产收益率不低于2.2%”。据公司历年年报, 抚顺特钢2006-2008年的上述指标分别如表2所示。

资料来源:wind, 公司网站

比较而言, 抚顺特钢增加了关于主营业务收入增长率的条件, 以突出主营业务。但实际上, 根据上表2所显示 (扣除2007年新旧准则会计政策的利润调整外) , 公司过往三年的年主营业务收入增长率、年净利润增长率、年净资产收益率三项指标距离激励标准要求相差并不很大。因此, 或许是看到了激励草案的难度不高, 抚顺特钢经过了修订后的股权激励草案虽然获得2009年9月2日召开的股东大会通过, 但关于股权激励计划方式、期限及授予条件等细节内容却并未获得股东大会的通过, 董事会最终也未能获得授权办理相关的激励计划。

三、股权激励的法律约束考察

继《上市公司股权激励管理办法》发布之后, 证监会在2008年先后又发布了《股权激励有关事项备忘录》1-3号, 对提取激励基金、激励对象选择、定价原则、分期实施等问题进行约束。纵观这些法规、规章形成的配套制度, 对于股权激励主要从信息公开、程序导向建立约束机制。由于股权激励涉及公司发行股份, 股份来源或者是公司发行新股, 或者是回购流通在外的股份, 这两种方式在现行《公司法》下都属于股东大会决策事项。因此, 按照现行《公司法》, 股权激励计划由董事会提出, 股东大会批准。从法规上考察, 其主要的监管规则体现在股票期权构成要件、审批程序、信息披露三个方面。

(一) 构成要件

按照《上市公司股权激励管理办法》及相关备忘录的规定, 上市公司实施股权激励, 可以“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划”, 全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年, 且授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。激励对象为董事、监事、高级管理人员的, 上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法, 以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。为防止利益输送, 上市公司在授予激励对象股票期权时, 应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价、股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价, 且在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:定期报告公布前30日、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日、其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

(二) 确定程序

上市公司股票期权计划的确定, 涉及从董事会下设委员会、独立董事、律师、独立财务顾问、股东大会、证监会的一系列程序。上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则, 其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。薪酬与考核委员会认为必要时, 可以要求上市公司聘请独立财务顾问, 对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展, 是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情况发表独立意见。上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书, 至少对规定事项发表专业意见。董事会审议通过股权激励计划后, 上市公司应将有关材料报中国证监会备案, 同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的, 上市公司可以发出召开股东大会的通知, 审议并实施股权激励计划。

(三) 信息披露

上市公司在股权激励计划制订与实施过程中, 应公布董事会决议、激励计划草案、财务顾问意见书、法律意见书等文件, 为股东大会表决提供完整的信息。股权激励计划经股东大会审议通过后, 上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜, 到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。此外, 公司还应在定期报告中披露期内股权激励计划的实施情况。与美国法律体系对经理人股票期权的约束方式相比, 我国证监会没有停留于“薪酬透明化, 而非薪酬上限控制 (It's about wage clarity, not wage controls.) ”[2]的监管理念, 扮演了比SEC更为积极的角色, 主要体现在三个方面:一是对股票期权的构成要素施加了诸多限制;二是从公司治理的角度对股票期权计划的提出与批准程序做出了详细的规定;三是证监会本身参与到控制程序当中, 对股票期权计划有最终的异议权。而从2008年席卷全球的金融危机开始, SEC也开始逐渐加强了对股权期权中可能发生的利益输送问题的监管, 强调股权激励计划书中关于“讨论分析”的权重, 以供股东大会决议使用①, 监管重点分析公司自有风险及由该次激励计划所引起的自有风险的变化。

总的来讲, 证监会对股票期权的监管体系本质上来说还是程序导向的。从法律上对构成要件、确定程序、信息披露的一般规定进行了规范, 而将协调管理层与股东之间利益冲突的具体方案留给了公司本身来确定。这种程序导向的法律监管方式能否有效, 取决于相关决策人或审查人在判断股票期权的合理性时是否勤勉尽责。程序导向的法律控制方式与竞争性经理人市场的存在是缺一不可的。

参考文献

[1]JENSEN M, MACKLINGW.Theory of the Firm:Managerial Be-havior, Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal ofFi-nancial Economics, 1976 (4) :305-360.

8.丰富幼儿生活 激励自主参与 篇八

【关键词】幼儿     故事教学     策略     自主参与

1 引言

随着社会的发展，我们对生活的追求也越来越高，对于幼儿的教育也越来越重视，所以对于我们幼儿教育工作者来说，研究适合幼儿教育的方法也越来越重要。通过多年的教学经验，我们发现故事教学对于幼儿的教育起着十分重要的积极作用。幼儿故事教学就是运用通俗易懂的适合幼儿思维方式的语言来写的一些文学作品，这些文学作品适合幼儿的听说读写方式，语言比较活泼可爱，对于幼儿一生的成长和发展都起到良好的基础作用。

2 在故事教育中对幼儿语言能力的培养

要想使幼儿的生活更加丰富，让幼儿能够积极自主地参与各项活动，首先应该培养幼儿良好的语言能力。幼儿语言能力的培养是一项必不可少的基础能力，语言影响着人类的认知，在幼儿进行各项活动中都扮演着重要的角色，所以我们提出了几项比较适合幼儿语言能力培养的策略。

2.1声音和画面的同步

之所以动画片和广告能够吸引幼儿的注意力，是因为它们的画面比较有冲击力而且语言也有很强的吸引力，尤其是动画片中那些卡通人物，更是生动形象、活泼可爱，加上专业人员的配音效果，更是吸引幼儿的注意力。所以在幼儿教育中，我们可以借鉴这种方式。相关的研究已经证实音乐文学和美术在感知方面是相通的，所以在幼儿教学中，教师可以先营造一个幼儿比较喜欢的意境，拥有美丽的画面、舒缓的语言，然后缓缓让幼儿进入角色。比如在一个大家都熟知的《馋嘴的老鼠》的故事中，就是一个很好的幼儿故事教学的案例，当天真无邪的幼儿看到美丽的小河邊，推着一只可爱的瓜皮做的小船缓缓走来时，伴着清新的音乐，很是能吸引幼儿的注意力。接下来教师就可以引导幼儿扮演其中的角色，根据各个幼儿的性格特点，可以选择喜欢的角色，然后共同来完成这个小故事。这样一来，不仅能使幼儿生活更加丰富，还能很好地锻炼幼儿的语言能力、自主参与能力。

2.2在教学中应用生活化的语言

我们的学习能力、认知能力都是在生活中逐渐培养出来的。生活是一个大课堂，我们能从中学习到很多知识，而且还能逐渐锻炼我们的各种能力。因此，在幼儿故事教学中，教师可以将故事中的各种词生活化，让幼儿能够比较容易学会这个词，可以应用好多种方法来将故事中的词生活化。比如可以营造一个生活的场景，可以将词与实际生活相联系。比如在《馋嘴的老鼠》的这个小故事中，有一个词“窟窿”对于幼儿来说比较难理解，但是教师可以列举生活中的例子来引导幼儿，比如可以告诉小朋友，当你比较调皮捣蛋时把衣服挂了个小洞，那么这个小洞就是我们所说的窟窿;也可以带小朋友去观察生活，地上捡起一片树叶，上面有一个小洞，那么这个小洞也叫做窟窿，所以生活是一个丰富的大课堂，可以帮助幼儿很好地锻炼语言能力，还能在学习中锻炼自己的实际观察能力。

2.3采用多种形式的阅读模式

幼儿故事教学最大的特点就是以故事为主，幼儿的画册教材以及一些课外读物和参考书等都有好多有趣的小故事，图画书配有很多生动形象的动画、人物和故事情节。所以在阅读时配合这些画面就能让幼儿对故事的情节印象更加深刻，阅读要采取多种模式来进行，这样可以改变枯燥的课堂氛围，让幼儿能够更快更好地学到更多的知识。可以采用老师朗读小故事，幼儿边看图边学习的阅读模式，这时就要求教师有较强的阅读能力，能够把握幼儿的思维方式和感兴趣的地方，能够做到有感情地阅读，能够带动起小朋友，做到抑扬顿挫;还可以采用小朋友分组阅读的模式，在这个模式中就要求教师能够采用一些小方法，小奖励，对敢于阅读，并且能够有自己的感情的小朋友给予一定的奖励，这样能够增强小朋友的自信，还能够鼓励更多的小朋友积极参与。还可以让小朋友根据图画自己配相关的故事，这样不仅能够提高小朋友的语言能力，还能够开发小朋友的思维。让我们能够更加充分地了解小朋友的世界，从而研究出更多的适合小朋友的教学方法，让更多的小朋友赢在起跑线上。

3 在幼儿故事教学中培养幼儿的判断能力

在幼儿故事教学中很有必要培养幼儿的价值观和人生观，之所以每个故事中都有好坏角色的区分，就是在培养幼儿的选择判断能力、明辨是非能力。所以在幼儿教育中，教师要有意识地引导幼儿，通过让幼儿扮演不同的角色，体会真实的感受，让幼儿能够知道一个好角色和一个坏角色的不同，以及不同角色带来的不同影响，引导幼儿能够明辨是非，知道自己应该做什么样的人，应该怎么对待好人，怎么对待坏人，在生活中能够有自己的判断力，将故事与生活相结合，为幼儿以后的生活打下良好的基础，从小树立正确的人生观和价值观。

除此之外，还要在游戏中锻炼幼儿的自主参与能力，可以通过抢答游戏来锻炼幼儿思维和竞争能力，增强幼儿的自信，通过演读结合的游戏可以锻炼幼儿的表演能力、语言能力等，在表演和阅读中不仅能够丰富幼儿的生活，还能够积极地锻炼幼儿，在游戏中学习，轻松快乐地获得更多的知识和经验。

4 结语

幼儿故事教学在幼儿教学中扮演着十分重要的作用，所以我们幼儿教育工作者要积极地研究和应用更多的小故事来让幼儿获得更多的知识和经验，让幼儿在这个纯洁的年纪获得更多的爱和知识，积极引导他们，让他们幼小的心灵中充满爱和正能量，让他们更加健康快乐地成长。

【参考文献】

[1]王娟，张积家.幼儿语言学习的机制及其对教育的启示[J].学前教育研究，2010（6）.

[2]张明红.学前儿童语言教育[M].上海：华东师范大学出版社，2006：27.

9.销售团队激励方案 篇九

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

具体的激励方案如下：

一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。

2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

1、合唱励志歌曲(同上)

2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

三、培训：《拿出你的激情》

四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

10.全员营销激励方案 篇十

方案背景及目的：

为充分发挥全体人员的积极性，积极开拓客源市场，提高中慧装饰在市场上的竞争力，提升公司业绩，协调好与客户之间的关系，特制定本营销激励方案。

一、针对个人和团队的现金激励：

1、第一个出单的个人，在规定时间内，只要单笔业绩超过多少，给予一定现金奖励；

2、针对A、B两个小组，先出单的小组给予小组团队现金奖励多少；

3、就本次全员营销全体人员的业绩和行为表现，可分别评选出最快成长奖、最具拼搏奖、营销之星奖、最佳团队奖诸如此类的奖励；

二、根据营销时间进度进行物质激励：

比如在一周内、半个月内、一个月内业绩达到多少给予团队或者个人多少物质奖励（注：这里有个奖励入围的资格，比如业绩达到1万以上）；

三、在营销期限内，个人业绩前三名的分别给予相应的激励。例如：按照总业绩的2%额外给予抽成（要有个入围的标准）；

四、在全员营销截止日期内，针对A，B两个小组，给予业绩较好的小组一定的团队经费（聚餐、户外活动、旅游等），前提是业绩达到一定标准才能享受此激励政策；

五、员工晋级或晋升优先推荐激励措施：

1、在此次全员营销活动中，给予综合表现（业绩、执行力、团队协作意识等）好的员工给予晋级或者晋升的优先权；

2、所有参与全员营销的员工，根据业绩金额的高低对其考核分数给予相应的增加（增加幅度视金额的大小而定）；

激励政策最主要的是标准的制定，合适的标准才能调动员工的积极性，起到激励的效果。以上是结合之前的工作经验总结出来的一些激励方案，仅供参考。

九江中慧投资公司

投资管理中心

装饰管理中心

11.幼儿园激励机制方案 篇十一

关键词：财政政策；货币政策；退出机制；历史比较

中图分类号：F830

文献标识码：A

文章编号：1006－1428(2010)05－0064－05

一、历史上超常规经济刺激方案的退出机制

历史上，大规模的经济危机爆发后，遭受经济危机重创的国家都曾经采用过超常规的经济刺激方案来积极应对。当经济回暖后，这些国家无不面临着超常规经济刺激方案的退出难题。然而，在超常规经济刺激方案的退出实践上，大多数国家并没有取得较为理想的效果。以史为鉴，吸取历史的经验和教训可以为世界各国今日的退出策略提供参照样本。在此，我们以美国大萧条、美国1980～1982年经济危机和日本20世纪90年代经济危机为例对超常规经济刺激方案的退出机制进行详细考察。

(一)美国大萧条时期超常规经济刺激方案的退出机制

1929～1933年的大萧条，将美国经济抛向了世纪深渊。为应对史无前例的经济灾难，胡佛政府采取了大规模扩张型的财政政策，其联邦政府的财政支出占国民生产总值的比例从1929年的2.5％上升到1932年的5.5％，相应的，一批重大公共工程如胡佛大坝、旧金山港湾和洛杉矶水道等相继上马(高德步，2005)。罗斯福总统执政后，采取“新政”，继续实施扩张性的财政政策，在其上台一年后，美国财政赤字占国民生产总值的比例比其上台前又上升了1.5％。

在货币政策上，罗斯福政府首先采取大规模的降息手段。美联储将短期名义利率从1932年的3％左右大幅度下调到1933年末的零利率边界，在1934年初期甚至达到零利率水平。从传统凯恩斯视角来看，当时美国已经进入了“零利率陷阱”，常规的货币政策已经失效。因此，在当时的情况下，利率的大幅降低并不足以挽救美国经济。对此，罗斯福政府开始采用“非常规货币政策”。美联储开始大幅度购买黄金并因此抬升黄金价格，黄金价格的上升使美元大幅贬值，到1934年美元贬值幅度达到60％，但美联储并没有在市场上进行冲销操作。高价购买的黄金大都被转换成商业银行在美联储存款准备金账户中的超额准备金。非常规货币手段向市场中注入大规模流动性，增加了市场中的基础货币。到1935年，美联储资产负债表中的超额储备金占到了总储备额的50％。

Carmen M.Reinhart、Vincent Reinhart(2009)认为，货币政策的上述组合不但使美联储资产负债表的规模急剧放大，还使美联储资产负债表的结构发生了转变，这对当时的金融市场和经济形势起到了难以估量的潜在影响。此外，美联储资产负债表规模的扩张还为财政政策的扩张提供了更为广阔的空间。他们认为，美联储当时的货币政策手段完全满足了Bemanke and Reinhart(2004)所定义的“非常规货币政策和数量宽松政策”。Michael Bordo(2009)也认为2007～2009年金融危机中美联储采用购买长期国债的数量宽松手段向市场投放基础货币的行为可以视为20世纪30年代美联储黄金政策的重演。

刺激性的财政政策与货币政策的实施在较短的时间内稳定了美国经济下滑的局面，改善了民众的预期，并在1933年末出现了反弹。虽然经济复苏受到了某些因素的阻碍，如罗斯福“新政”里的国家产业复兴法的卡特尔政策试图提高工资和产品价格，人为地降低了劳动供给和总供给(Cole and Ohanian，2004)。但从1933年到1937年，产出仍旧增加了33％(Michael Bordo，2009)。

遗憾的是，美国政府在经济复苏的基础尚未牢固之时贸然采取了经济刺激方案的退出策略。对经济复苏前景错误的判断葬送了美国经济强劲复苏的大好局面，并导致了美国经济1937年至1938年间的“双谷”衰退(double-dip)。从1936年开始，美国政府连续采取紧缩的财政和货币政策，试图退出非常规的经济刺激方案，以避免财政赤字的攀升和潜在的通货膨胀风险。在财政政策上，1936年美国政府慷慨地支付了17亿美元的退役费用于对退休老兵的安置。造成了美国财政部的总账和特别账目中人不敷出的数额剧增。在平衡预算思想的指引下，美国政府开始采取收缩的财政政策，除了主动减少财政支出外。还通过提高收入税、强行增加企业未分配盈余的税率等方式来增加财政收入。美国在1936年的政府真实支出与前期相比出现了剧烈的下降趋势。财政政策的急剧变化在很大程度(至于多大程度则尚有争论)上成为了1937～1938年美国经济衰退的原因。

在货币政策上。美联储从1936年8月到1937年5月的9个月内连续3次调高法定准备金率。将法定准备金率提高了一倍。市场上的流动性被急剧抽回，伴随而来的是民众的预期由通货膨胀转为通货紧缩。

如果美国经济1933年以来的复苏是具备坚实基础的可持续复苏，则美国政府1936年的超常规经济刺激方案的退出机制则不会对其带来负面影响。然而，经济学家后来的考察证明，美国当时经济的复苏是建立在幻觉之上的。著名经济史学家金德尔伯格在其名著《1929～1939年世界经济萧条》中认为1936年以来美国生产活动的突然高涨，主要是因为存货的消化，刺激了经济的短期繁荣，但长期投资一直没有达到很高的数额。因此这种复苏是不可持续的。

(二)美国1980～1982年经济危机时期超常规经济刺激方案的退出机制

1980年美国经济陷入了战后以来第一次大规模衰退之中，各项经济指标严重下滑。为走出经济低谷。美国政府仍旧采用了增加财政支出、放松货币等刺激性的超常规经济刺激政策。在宽松的经济刺激方案下，美国经济从1980年秋季开始快速复苏。随之而来的是快速上升的通货膨胀风险。由于美国经济在几乎整个20世纪70年代都处在“滞涨”的阴影之下，因而对潜在通货膨胀的重卷而来异常敏感。在经济复苏刚有起色之际，便开始提防通货膨胀的卷土重来，采取经济刺激方案的退出策略，其中主要体现在货币政策极度紧缩上。从1981年春季开始，美联储开始大规模提高联邦基金利率。到1981年底，联邦基金利率(以周数据计算)提高将近20％(Michael Mussa，Senior Fellow，2009)。市场对急剧收缩的货币政策出现了强烈的反应。通货膨胀预期迅速消除并向紧缩快速推进。从1981年末开始。二次探底开始出现，美国经济再次陷入衰退之中，几乎整个1982年都在萧条中度过。当政府再次重启宽松的货币政策时，才逐渐摆脱经济萧条的困境。

(三)日本20世纪90年代经济危机时期超常规经济刺激方案的退出机制

1990年1月日本泡沫经济开始崩溃，地价、股价同步下跌，到1992年8月18日达到谷底，股价市值与1989年12月29日时的最高点相比下跌63.3％。日本政府为恢复经济景气做出了各种努力，其核心是采用低利率和公共投资：中央银行利率从1990年的6％经过九次调低。到1995年降到0.5％；公共投资从1992年到1996年总计达59.5万亿日元，主要集中在钢铁、水泥、建筑等行业(林直道，2002)。

在超常规经济刺激方案的驱动下，日本经济于1996年出现景气局面，开始明显回升。然而此时，日本政府也深受财政赤字恶化和公共债务攀升的困扰。连续大规模公共投资使日本在1997年债务余额与GDP之比达到91.2％。财政赤字与GDP之比为5.4％，在发达国家为最高。为摆脱财政赤字和公债困扰的尴尬局面，日本政府决定实施“财政重建”，采取财政政策的退出策略。当然，采取财政政策退出策略的基础就是基于当时日本经济景气的回升。但事实上日本政府犯下了一个严重的错误判断。当时日本大藏省对经济形势的判断是。日本已经走出经济不景气的谷底，着手重建财政已是刻不容缓(王洛林等，2001)。只有少数经济学家认为日本经济还缺乏坚实的经济基础，认为财政重建为时过早。“真理只掌握在少数人手里”的含义在这里似乎得到了有效的验证，日本经济当时的复苏确实只是大规模财政刺激的短期结果，而并不是可持续的。1992～1995年间，日本公有投资资本增加了13.8万亿日元，而民间资本却减少了19.4万亿日元(林直道，2002)。

在对经济景气错误判断的基础上，日本开始了“财政重建”，退出财政刺激计划。一方面，日本大规模消减财政开支，其目标是在2003年之前将中央政府和地方政府的财政赤字之和对GDP之比降到3％以下。另一方面，日本通过消费税率的提高、特别减税的废止、养老金保险金的提高以及医疗费个人负担部分的增加等方式增加财政收入，使国民的家庭经济增加了7兆日元以上的巨额负担，可支配收入大为减少(日本三和综合研究所，1998)。财政政策的退出策略虽然使日本政府的财政赤字规模在1997年有所减少，然而其成本却更加高昂，再一次使日本经济陷入衰退。

二、超常规经济刺激方案退出机制的历史启示

美国大萧条、美国1980～1982年经济危机和日本20世纪90年代的经济危机都因超常规经济刺激计划而在短期内得到了市场的积极反应，出现了止跌反升的局面。甚至让人感到危机已经过去，繁荣时刻已经到来。然而，事实上短期的经济繁荣只是由于宽松的财政政策和货币政策大规模刺激的短期效果，其增长尚缺乏坚实的基础。如图1所示，T期为上述三次经济危机爆发后所达到的经济衰退的最低点(符底)，T-4期为经济最低点的前4年，T+7期为经济最低点的后7年，纵轴代表经济增长率。从图中我们可以看到，每一次经济危机爆发后，在政府大规模的财政政策和货币政策的刺激下，经济都能在短时期内从谷底开始回升。然而，政府往往容易被此时刻的经济大好局面所迷惑，认为经济增长已高枕无忧。为避免未来通货膨胀的潜在风险和财政赤字恶化、公债攀升的局面，各国政府便开始贸然采取经济刺激方案的退出策略，但等待他们的却是经济二次衰退的事实。如从T期经济谷底的反弹开始。由于采取错误的退出策略，美国大萧条在T+6期出现二次衰退，美国1980～1982年的经济危机在T+2期出现二次衰退，日本20世纪90年代的经济危机在T+5期出现了二次衰退。

经济二次衰退之所以在出现的时间上存在着不同，从根本上说是由于财政政策或货币政策的短期效应在不同的国家或不同的经济危机中持续的时间不同。这就给各国政府带来了一个重大的挑战。那就是如何将财政政策、货币政策刺激的短期效应和可持续的经济复苏分开。如果经济恢复性反弹是经济刺激的短期效应，随着刺激计划、特别是财政刺激效果的减弱，那么库存重建的过程对经济增长的贡献度将逐渐降低(IMF，2009)。在这个时候，如果过早从宽松的货币政策和财政政策中退出，将会给经济的基本面带来重大风险。此时，当局应顶住财政赤字和未来通胀的压力，静观经济的走势。对于决策者而言，在危机环境下防止经济陷入二次衰退比预防经济过热更为现实，毕竟财政赤字和通胀的压力与经济再次陷入萧条的压力相比要小的多。如果经济恢复反弹是可持续的增长，是由私人部门的实际需求而引致的增长，那么从超常规的经济刺激方案退出则是明智之举。

三、2007～2009年金融危机后的超常规经济刺激方案的退出机制

(一)财政政策的退出机制

从2007年美国金融危机爆发以来，遭受金融危机的国家无不将大规模的财政刺激方案作为挽救本国经济的“猛药”。随之而来的是财政恶化和国债攀升。从2008年到2014年，世界主要发达经济体的国债与GDP之比将从危机前的75％上升到115％。不管是发达经济体还是新兴经济体都面临着财政赤字的严重挑战。如图2所示，从金融危机爆发以来，发达经济体和发展中经济体及新兴经济体的财政赤字规模与GDP之比都急剧恶化。如果能够采取财政政策回归常态的有利措施，世界主要经济体的财政赤字与GDP之比在未来的五年内(2010～2014年，图中阴影部分所示)将有所缓解。

虽然财政赤字及公债问题会影响到世界主要经济体未来财政政策的操作空间，然而在财政政策的退出问题上世界各国一定要对目前的经济形势进行有效判断。按照经济学原理，财政政策在刺激经济上的最大特点是见效快，货币政策无法与之相比。财政政策的这一特点决定了其在经济危机来临时可以起到“猛药”的作用，然而，在政策退出时，如果使用不慎，则很可能成为经济衰退的一剂“剧烈毒药”。美国的大萧条及日本20世纪90年代经济危机后期所采取的财政政策的退出机制都曾犯过类似的错误，丧失了经济回升的大好局面。

当然，推迟财政政策的调整时间以使经济复苏的基础更加牢固并不意味着各国政府在财政政策上不采取任何行动。Cottarelli等人(2009)认为，在短期，世界各国可以在不对需求产生负面影响的财政领域展开改革，如机构改革等，用以提高财政透明度和中期财政框架：在中期，世界主要经济体可以在不弱化世界需求的情况下逐步采取财政温和退出策略，在财政政策退出的同时要配以恰当的货币政策以维持物价稳定，同时还要增强私人需求和其他可行性需求，其中包括降低新兴经济体的储蓄；在长期，世界各国的财政回归常态，并维持在一个可持续的水平上。当然。由于世界各国的国内情况具有很大的差异性，所以在采取财政退出策略时，也应区别对待，如日本、德国和中国等国家在此次危机爆发前更多依靠的是外向型经济增长模式而不是国内需求，在外部出口减弱的压

力下，提前退出财政政策的动力或采用逆转性的财政政策的动力就会很弱。另外，有些国家的财政赤字还没有达到政府难以承受的水平，可以采取暂不退出的策略。

(二)货币政策的退出机制

在货币扩张方面，世界主要经济体首先采用了宏观经济调控的“传统手段”，即以降息作为刺激经济的手段，发挥“利率杠杆”的作用。例如，在金融危机爆发后，美联储不管是在降息频率上还是在降息幅度上都做出了史无前例的举动。大幅度降低利率的货币扩张措施使众多世界主要经济体进入了“零利率”陷阱，其利率下降的空间微乎其微。用传统的利率杠杆刺激经济的手段也捉襟见肘。在传统的利率杠杆“失灵”的特殊条件下，世界主要经济体选择了“极端”的货币扩张措施，即采用“数量宽松”的货币政策，该政策是货币当局(央行)通过发行货币直接向市场注资的一种货币政策手段。这一货币政策的核心是缓解货币市场流动性紧缩，有限度地对货币的发行“松绑”，增加货币市场上的货币供应量，扩充资本市场规模，加大流动性(王东，2009)，在操作上表现为央行通过增加资产负债表的规模或结构，影响金融市场上的经济波动。数量宽松的货币政策和信贷放松使世界主要经济体的中央银行资产负债表急剧放大，从2008年9月到2009年初期，一些发达国家的资产负债表增加了GDP的5％到10％。

在目前经济形势逐渐变暖的背景下，前期宽松的货币政策无疑为未来的通货膨胀埋下了祸根。因此，未雨绸缪地制定好货币政策的退出机制是各国央行所面临的一个切实问题。我们认为在货币政策的退出上，一定要在经济增长和通货膨胀的风险之间进行权衡。在货币政策退出的时机选择上，历史的教训是深刻的，我们此时首要考虑的目标应是经济增长，甚至可以用一定程度的通货膨胀来换取经济的持续增长，以防止二次探底。此外，适度的通胀(只要在可控范围之内)不但对经济的增长有一定的促进作用，还可以改善民众的通货紧缩预期。因此，世界各国央行在货币政策的退出上一方面要保持经济的持续增长，另一方面要防止通货紧缩，保持物价稳定，使经济保持在一个可控通胀目标之内。具体来说，各国央行未来面临的主要任务有：退出非传统货币政策：重建资产负债表；准备好常规条件下货币紧缩的工具；调控通胀预期、保持物价稳定(Carlo Cottarelli and Jose Vials，2009)。

(三)财政政策与货币政策的国际协调

12.企业股权激励方案的分析与研究 篇十二

1) 研究背景和研究意义

现代企业制度要求经营权与所有权分离, 经营者利用其专业的管理知识和经验运营企业[1], 所有者通过监督经营者以追求其利益的最大化。这种经营权与所有权的分离形成了一种新型的关系———经营者与所有者之间的委托-代理关系。公司员工 (包括高级管理人员与普通员工) 与公司股东之间存在着委托-代理关系所固有的利益冲突, 在个人利益出现冲突时, 员工可能会牺牲股东利益以牟取私利。股权激励是被视为解决现代企业委托-代理问题的重要途径, 促进公司经营者与所有者形成利益共同体的有力手段。

股权激励起源于20世纪50年代的美国, 在80年代得到了蓬勃的发展, 它在促进公司价值创造, 推进经济增长等方面发挥了积极作用[2]。股权激励尤其是股票期权被认为是美国新经济的推动器。但是, 在90年代后期, 美国的公司治理模式逐渐暴露出许多问题, 出现了一系列大公司和会计事务所丑闻。

在我国, 资本市场正处于制度建设时期, 上市公司股权激励制度作为最重要的长期激励机制越来越受到重视[3]。我国最早有关高管层股权激励的实践始于1993年深圳万科的初试, 1997年之后, 上海、北京等地的企业也纷纷进行了尝试。

2005年5月开始, 国内A股市场进行了股权分置改革[4], 通过非流通股股东向流通股股东让出股份或者现金等形式补偿的方法, 换取非流通股份的上市流通权。股权分置改革的实施, 为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励开辟了道路。此外, 《公司法》和《证券法》的修改、颁布和实施很好的解决了激励股份来源问题。

2006年1月1日证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》标志着股权激励制度在我国的正式实施, 使在我国境内的所有上市公司试行股权激励得到了法律的认可。2006年3月1日和2006年9月30日, 国务院国资委分别公布了《国有控股上市公司 (境外) 股权激励试行办法》和《国有控股上市公司 (境内) 股权激励试行办法》。这三部法规的颁布为促进我国股权激励的发展起到了极大的推动作用[5]。

在法律、政策不断完善的情况下, 股权激励在近些年蓬勃发展。各上市公司的股权激励方案从激励对象、股票来源、行权条件、信息披露等各个方面得到了更好的规范, 但是在具体实施过程中依然有很多不尽完善的地方, 如2008年3月, 伊利股份、海南海药等公司纷纷发布2007年度净利润亏损报告, 原因是大额的股权激励费用造成的。这些不成功的案例使得人们对股权激励这一长期激励机制产生了不断的质疑, 带着这些疑问, 笔者对股权激励的概念、基本原理、案例分析等方面进行了分析和研究, 希望通过研究工作提升企业对股权激励方法的深层次认识。

2) 股权激励的含义、特点及作用

(1) 股权激励的含义

股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度, 使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务[6]。

(2) 股权激励的特点及作用

股权激励是一种激励企业职员的制度安排, 相对于其他激励方式, 股权激励有以下显著特点:

(1) 有效实施股权激励可以降低代理成本

股权激励扩大了职员对企业剩余的索取权, 减少了监管成本。将职员的报酬与企业长远收益结合在一起, 激发其竞争力和创新能力, 无形中降低了契约成本和误差成本。

(2) 在股权激励的实施过程中, 激励与约束并存

股权激励的激励逻辑为:提供股权激励———被激励人努力工作———实现公司目标———企业估价上升———被激励人行权获益。如其不努力工作使估价下跌, 职工利益受损, 无形中越是了被激励人。激励机制体现了相对于劳动和资本来讲更为稀缺的人力资源的价值。约束机制通过使被被激励人和公司的利益趋同避职员的短期行为来实现公司目标。

(3) 股权激励的实施结果带有不确定性

行权是面向未来时间段的, 有延后支付的性质, 未来是不确定的, 其价值只有经过不断努力, 股票市价上涨后, 受益人才能获得收益。因此收益与风险并存, 得与失不确定。

股权激励的作用:降低企业资金压力;回报老员工;吸引并留住员工;改善员工福利;提升公司业绩;完善治理、持续经营等。

1 股权激励的基本原理

目前, 股权激励的基本原理具有很多版本, 但复旦大学薛中行老师首创的“五步连贯股权激励法”[7]最贴合实际和最具操作性, 它是通过“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大步, 层层分析企业的独特性, 从而为企业打造适合自己的股权激励方案。本文以“五步连贯股权激励法”为基础来分析股权激励的基本原理。

1.1 定股

1.1.1 期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式[8]。其内容要点是:公司经股东大会同意, 将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分, 以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干, 股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

设计和实施股票期权模式, 要求公司必须是公众上市公司, 有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源, 并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

已成功在香港上市的联想集团和方正科技等, 实行的就是股票期权激励模式。

1.1.2 限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票, 激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的, 才可出售限制性股票并从中获益。

1.1.3 股票增值权模式

1.1.4 虚拟股票模式

1.2 定人

定人的三原则:

(1) 具有潜在的人力资源尚未开发;

(2) 工作过程的隐藏信息程度;

(3) 有无专用性的人力资本积累。

基于以上原则, 可将股权激励的对象分成以下三层:

(1) 核心层:中流砥柱 (与企业共命运、同发展, 具备牺牲精神) ;

(2) 骨干层:红花 (机会主义者, 他们是股权激励的重点) ;

(3) 操作层:绿叶 (工作只是一份工作而已) 。

对不同层面的人应该不同的对待, 往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

1.3 定时

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算, 一般不超过10年。股权激励计划有效期满, 上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

(1) 在股权激励计划有效期内, 每期授予的股票期权, 均应设置行权限制期和行权有效期, 并按设定的时间表分批行权。

(2) 在股权激励计划有效期内, 每期授予的限制性股票, 其禁售期不得低于2年。禁售期满, 根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁 (转让、出售) 的股票数量。解锁期不得低于3年, 在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

1.4 定价

根据公平市场价原则, 确定股权的授予价格 (行权价格) 上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者:

(1) 股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;

(2) 股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

1.5 定量

定总量和定个量

1.5.1 定个量:

(1) 《试行办法》第十五条:上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权, 累计不得超过公司股本总额的1%, 经股东大会特别决议批准的除外。

(2) 《试行办法》在股权激励计划有效期内, 高级管理人员个人股权激励预期收益水平, 应控制在其薪酬总水平 (含预期的期权或股权收益) 的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定, 依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

1.5.2 定总量

(1) 参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价, 科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

(2) 按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格 (行权价格) , 确定高级管理人员股权授予数量。

(3) 各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

2 企业股权激励实例分析———海康威视

2.1 海康威视股权激励的背景介绍

海康威视成立于2001年11月, 注册资金40.16亿元, 是中国领先的监控产品供应商, 致力于不断提升视频处理技术和视频分析技术, 面向全球提供领先的监控产品、技术解决方案与专业优质服务的高新技术企业, 2013年名列全球安防50强第4位, 中国第1位。随着市场竞争的不断加剧, 海康威视员工年人均工资与行业内竞争对手年人均工资对比已处于劣势, 需要快速大步的节奏, 才能追赶行业内竞争对手的薪资水平, 保障人才的市场竞争力, 为此, 2012年海康威视以股票期权的模式启动了一轮长期股权激励。

2.2 海康威视的股权激励计划

2.2.1 激励计划的股票来源

激励计划的股票来源为海康威视向激励对象定向增发的股票。股票种类为人民币A股普通股, 标的股票占当前海康总股本的比例为0.46%。

2.2.2 激励对象及股票期权分配情况

海康威视2012年股权激励对象不包含高管, 主要为620名核心员工, 占其总员工的7.68%, 激励股权数占总股本的0.46%, 人均授予价值16万元, 与其竞争对手大华股份的激励计划对比情况如表1所示。

2.2.3 行权价格及确定方法

行权价格依据下属两个价格中较高者确定:

A.股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的海康威视股票收盘价;

B.股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内海康威视股票平均收盘价。

2.2.4 有效期

自限制性股票授予日起的24个月为锁定期, 锁定期内, 激励对象所获授的限制性股票别锁定, 不得转让。

锁定期后限制性股票开始分批解锁, 在解锁期间, 若达到解锁条件的, 授予的限制性股票分三次解锁, 分别为授予日24个月后值36个月内, 授予日36个月后至48个月内, 授予日48个月后至60个月内, 任何一年未达到解锁条件的, 此部分标的股票作废, 有公司按授予价格购回。

2.2.5 授予业绩条件

1) 授予时点前一财务年度公司净资产收益率不低于以下三者之高者:

(1) 15%;

(2) 同行业标杆公司前一年度水平的50分位;

(3) 同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。

净资产收益率指扣除非经常性损益后扣除股权激励成本的加权平均净资产收益率。同时, 若公司发生再融资行为, 净资产为再融资当年扣除再融资数额后的净资产值。

2) 授予时点前一财务年度公司营业收入增长率不低于以下二者之高者:

(2) 同行业标杆公司前三年度复合增长率的??50??分位。

2.2.6 行权条件

公司层面需达到的条件:

1) 限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件:

(1) 第一次解锁:解锁时点前一年度净资产收益率不低于15%, 且不低于标杆公司前一年度75分位水平;

(2) 第二次解锁:解锁时点前一年度净资产收益率不低于16%, 且不低于标杆公司前一年度75分位水平;

(3) 第三次解锁:解锁时点前一年度净资产收益率不低于17%, 且不低于标杆公司前一年度75分位水平;

2) 限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件:

(1) 第一次解锁:解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%, 且不低于标杆公司同期75分位增长率水平;

(2) 第二次解锁:解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%, 且不低于标杆公司同期75分位增长率水平;

(3) 第三次解锁:解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%, 且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。

员工层面需达到的条件:

限制性股票解锁前一个财务年度, 激励对象个人绩效考核结果为优秀或良好, 实际解锁股数为该批次可解锁股数的100%;激励对象个人绩效考核结果为合格, 实际解锁股数为该批次可解锁股数的95%;激励对象个人绩效考核结果为需改进, 实际解锁股数为该批次可解锁股数的0%。

2.3 海康股权激励分析

2012年海康威视实施股权激励未达到预期的效果, 而其竞争对手大华股份2013年实施的股权激励使其在业内更具竞争力, 凭借股权激励预期收益, 大华股份疯狂招募海康骨干员工加入, 这给海康威视带来了巨大的人员保留及高端人才引进压力。为什么股权激励计划未能提升海康威视的人才吸引力呢?海康威视此轮股权激励存在的主要问题有:

2.3.1 股权激励力度不够

相对于大华股份, 海康威视激励范围仅限核心员工, 未包含高管, 且激励人数仅占总员工数的7.68%, 激励范围太小;激励数额占总股本的0.46%, 与大华股份2.43%存在较大差距;人员授予价值16万元, 而大华集团核心员工人均授予价值为75万元, 高管人均授予价值为239万元;激励力度的不够造成海康威视本轮股权激励未能起到长期激励的效果。

2.3.2 解锁条件太过严厉

海康威视限制性股票解锁条件分公司层面和员工层面两方面, 两者均满足条件才可以正常解锁, 条件较苛刻, 建议企业达到国资委业绩要求的情况下, 解锁股票不受收益限制。

通过以上分析, 我们可以了解到海康威视此次股权激励方案未达到预期效果的主要原因是激励力度太小, 激励范围太窄, 股票解锁条件太苛刻, 无法真正起到股权激励的目的。

3 对策与建议

股权激励作为一项长期激励机制, 已经部分为理论和实证所证实, 也是我国经营者薪酬制度改革所要走的一条道路。通过实施经营者股权激励, 提高上市公司经营者的持股比例, 对于完善公司内部治理, 也是非常重要且可行的一项制度安排。企业实施股权激励方案时, 要严格把握“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大环节, 层层分析企业的独特性, 从而为企业打造适合自己的股权激励方案;同时为进一步完善上市公司股权激励方案, 还应实现股权激励模式多样化, 建立股权激励的业绩评定标准, 健全公司治理结构与完善内部监控体系, 建立和完善有效的职业经理人市场。

参考文献

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